Formación Estratégica de Recursos Humanos Diecinueveava Edición Salta – agosto a diciembre de 2014
Gestión por Competencias Lic. Mg. José Luís Gabriel Salom - Ing. Miguel Ángel Salom
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MISION DEL ÁREA DE RRHH 9 Gerenciar
los recursos humanos como el activo más importante y un factor clave de éxito.
9 Formular
e implementar las políticas de recursos humanos que contribuyan al logro de la misión de la empresa.
9 Gerenciar la cultura, cultura reforzando y adecuando los valores para que sean aceptados por todos y observados en la práctica.
9 Integrar a todos los miembros de la organización.
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EL CONTEXTO ENTORNO CAMBIANTE
ESTRATEGIA EFICIENCIA
VISIÓN
IDENTIDAD
CALIDAD
PROCESOS MISIÓN
SATISFACIÓN DEL PERSONAL
OBJETIVOS
GESTIÓN POR COMPETENCIAS
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RESPUESTA DE LA ORGANIZACIÓN AL CONTEXTO Revisar permanente las estrategias y las estructuras.
Mejorar sistemáticamente los procesos y la productividad. Alinear los procesos con las necesidades de los clientes. Desarrollar nuevas Competencias Organizacionales.
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NUEVOS CONTEXTOS SOCIO‐ECONÓMICOS Cada vez resulta más evidente que el valor de una empresa está más relacionado con aspectos intangibles que con los tangibles en base a los cuales se ha venido valorando a las organizaciones.
Cambio de paradigma
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LA FILOSOFIA ESTRATEGIA
Objetivos
Planes de Acción
• gobernantes • empleados • proveedores • comunidad
Resultados
Tecnología
Estructura
PERSONAS
(Factor Diferenciador Sostenible) Lic. Mg. José Luís Gabriel Salom - Ing. Miguel Ángel Salom
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GESTIÓN POR COMPETENCIAS (Atraer, retener, motivar y desarrollar el talento)
RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN E INDUCCION
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
MODELO DE COMPETENCIAS
PLANES DE CARRERA
PLANES DE SUCESIÓN
CAPACITACION Y DESARROLLO
ORGANIZACIÓN Y ROLES
RE ESULTADOS
ES STRATEGIA
DISEÑO Y EVALUACIÓN DE LOS PUESTOS DE TRABAJO
REMUNERACIÓN
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GESTIÓN POR COMPETENCIAS IDENTIFICAR LAS COMPETENCIAS ESENCIALES PARA EL DESEMPEÑO Ñ DE LAS FUNCIONES. ATRAER A LOS MEJORES
FAVORECER EL DESARROLLO DE LAS COMPETENCIAS.
DESARROLLAR A LOS MEJORES
EVALUAR Y RECOMPENSAR EN BASE A COMPETENCIAS.
RETENER A LOS MEJORES
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¿QUÉ ES UNA COMPETENCIA? Conocimiento Habilidad
Actitud
Competencia Rasgos de la Personalidad
Motivaciones Valores
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CONCEPTO DE COMPETENCIA “Características Características subyacentes en una persona, persona que están relacionadas con una actuación exitosa en un puesto de trabajo”
CARACTERÍSTICA DE LA PERSONA CARACTERÍSTICAS
CONDUCTA QUE SE MANIFIESTA
ACTITUDES
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ÉXITO
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CONCEPTO DE COMPETENCIA LABORAL
Es la capacidad manifiesta de una persona para realizar un trabajo productivo de manera que cumpla con los estándares d desempeño de d ñ exigidos. i id
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PROCESO VIRTUOSO Conocimientos -SABERHabilidades -SABER HACER(capacidad y disposición)
Actitudes -QUERER Y PODER HACER-
Comportamientos/Conductas -COMPETENCIAS(manera de actuar y/o reaccionar)
Desempeño exitoso Lic. Mg. José Luís Gabriel Salom - Ing. Miguel Ángel Salom
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COMPETENCIAS Y VALORES Competencias + valores
Falta l d de competencias + Falta de valores
Desempeño superior Conductas constructivas
Desempeño inferior Conductas destructivas
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Ad t ió Adaptación Compromiso Aprendizaje Continuo
Liderazgo
Proactividad Confianza en si mismo
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Manejo del Cambio
Orientación a Resultados Orientación al Servicio Criterios
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NIVELES DE MANIFESTACIÓN C Conocimientos i i t
Competencias Visibles
Experiencia Habilidades
Iniciativa
Competencias no fácilmente visibles
Autoconfianza Empatía Personalidad
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MODELO INTEGRADO Competencias Básicas
Competencias Conductuales
(100%)
(Genéricas) (50 a 70 %)
Competencias Funcionales (Específicas) (hasta un 30 %)
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COMPETENCIAS BÁSICAS Son habilidades y destrezas que una persona requiere dominar para conseguir y mantenerse en un rol productivo. Leer Escribir BASICAS Calcular Operar un computadora
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COMPETENCIAS CONDUCTUALES Son habilidades y destrezas que definen un estilo de actuación es decir el “cómo hacer bien el trabajo”. Materialización de la misión y visión Toma de decisiones y Resolución de Problemas CONDUCTUALES
Comunicación y Resolución de Conflictos Trabajo en Equipo
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COMPETENCIAS FUNCIONALES Describen las competencias productivas, en términos de competencias intermedias que una persona debe lograr para conseguir los resultados esperados. G E S T IO N AR
Gestión
F U N C IO N A L E S (G estió n )
P L A N IF IC A R
D e sc rib en la s ca p a cid ad e s re q u erid a s d el d e se m p eñ o p ara lo g ra r el p ro p ó sito p rin cip al d e la fu n ció n p ro d u c tiva
C O N T R O L AR
R E S U L T AD O S
A C T IV ID A D E S
RECURSOS
AREA
AREA
AREA
P E R S O N AS
O R G AN IZ A R
F AC U L T AR C O O R D IN AR
AREA F U N C IO N A L E S (T éc n ic o E sp e c ífic o )
Técnicas
D e sc rib en la s ca p a cid ad e s re q u erid a s d el d e se m p eñ o p ara lo g ra r el p ro p ó sito p rin cip al d e la fu n ció n p ro d u c tiva
N ivel 5 N ivel 4 N ivel 3 N ivel 2 N ivel 1
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EJEMPLO DEL
CATÁLOGO DE COMPETENCIAS Orientación al Cliente: Capacidad para definir y satisfacer las demandas del cliente (interno y externo), anticipándose a sus necesidades
Tiene perspectiva a largo plazo. Investiga a fondo las necesidades p potenciales de sus clientes,, anticipándose y comprometiéndose en la satisfacción de las mismas. Actúa como consejero de confianza, involucrándose con el cliente en el proceso de toma de decisiones.
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AREA
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Ventajas del Catálogo de Competencias Catálogo de Competencias Competencias requeridas
GAP
Competencias existentes
Planes de Desarrollo de Competencias
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SABER HACER (Aptitud)
+ PODER HACER (herramientas)
OBJETIVOS ESTRATEGICOS
Se logra a través de los trabajadores
+ QUERER HACER (Actitud - Motivación)
= EFECTIVIDAD
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GESTIÓN POR COMPETENCIAS (Atraer, retener, motivar y desarrollar el talento)
RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN E INDUCCION
MODELO DE COMPETENCIAS
PLANES DE CARRERA
PLANES DE SUCESIÓN
CAPACITACION Y DESARROLLO
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
ORGANIZACIÓN Y ROLES
RE ESULTADOS
ES STRATEGIA
DISEÑO Y EVALUACIÓN DE LOS PUESTOS DE TRABAJO
REMUNERACIÓN
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Ventajas de la Gestión por Competencias (I) Á Área de Gestión de RRHH
Selección
Capacitación y Desarrollo
Beneficios • • • •
Requerimientos claros Mayor probabilidad contratación exitosa Asegura entrevista “sistemática” Ayuda a distinguir competencias “entrenables”
• •
Foco en competencias de mayor impacto Alineamiento de la inversión en RR.HH con la visión y misión de la organización. Potencia el desarrollo de las personas
•
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Ventajas de la Gestión por Competencias (II) Área de Gestión de RRHH
Beneficios •
Evaluación del Desempeño
• •
• •
Plan de Carrera
Permite una clara comprensión sobre lo que debe monitorearse y medirse Focaliza y facilita la discusión en torno a la administración y evaluación del desempeño facilita la obtención de información sobre el desempeño individual
Clarifica los conocimientos y destrezas requeridos Focaliza planes individuales de entrenamiento
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POR QUÉ COMPETENCIAS? 9 Reconoce el rol de las actitudes (querer). 9 Relacionan las prácticas de trabajo con la estrategia institucional.
9 Promueve el uniformar las prácticas de RR HH RR.HH.
9 Facilita el lograr una Gestión Integrada. 9 Reconoce diferentes formas de acceso al know‐how. Lic. Mg. José Luís Gabriel Salom - Ing. Miguel Ángel Salom
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COMPETENCIA LABORAL Y NORMAS DE CALIDAD 9 La norma ISO 9001:2000 incorpora el concepto de competencia laboral.
9 La norma ISO/FDIS 10015:1999 trata sobre la capacitación del personal.
9 Promueven una gestión de recursos humanos que asegure la competencia laboral del personal. 9 Vinculan la gestión por competencias a los sistemas de calidad.
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CRITERIO FUNDAMENTAL
DE LA GESTION POR COMPETENCIAS El activo más importante de las organizaciones es su capital humano… por ello, se tiene que promover su crecimiento… i i t
… haciendo tangible lo intangible… aunque sea imperfectamente.
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Acceso a la evaluación en línea, para 1 ó más participantes y 1 ó más supervisores y uno o más colegas o pares. • E-mails de Invitación y Recordatorios. • Recolección de datos. • Reporte Individual con los resultados de la evaluación 180º. Incluye co
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Formación Estratégica de Recursos Humanos. Tercera Edición. Salta, agosto a noviembre de 2009. Lic. Mg. José Luis Gabriel Salom - Ing. Miguel Ángel Salom.
Interfaz de Programación de Aplicaciones (Application. Programming Interface). Arquitectura del conocimiento. Conjunto de tecnologías, contenidos y personal ...
IC. U. L. A. R. C o n v ertir m ó d u lo s en u n id a d es d id á ctica s. -o rd en a r. -secu en cia r. D. E. S. A. R. R. O. L ..... Berlín), 1:25. - García Fraile, J. A. (2000).
bien claros: la formación, la promoción, la certificación y la mejora de la docencia. En el ámbito de la formación, la valoración tiene como meta esencial brindar.
25 nov. 2016 - Llamamos rúbricas o matrices de evaluación a la elaboración de una tabla de doble entrada en donde podamos situar por un lado los diferentes estándares de evaluación que queremos para un criterio de evaluación dentro de una unidad didá
apéndices, cronologías, estadísticas, información de fuentes primarias, lecturas, etc. ...... Beisbol de preguntas. El grupo se divide en dos equipos, unos serán ...
