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Formación Estratégica de Recursos Humanos Diecinueveava Edición Salta – agosto a diciembre de 2014

Planificación d R de Recursos Humanos H

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Formación Estratégica de Recursos Humanos

MISION DEL ÁREA DE RRHH 9 Gerenciar

los recursos humanos como el activo más importante y un factor clave de éxito.

9 Formular

e implementar las políticas de recursos humanos que contribuyan al logro de la misión de la empresa.

9 Gerenciar la cultura, cultura reforzando y adecuando los valores para que sean aceptados por todos y observados en la práctica.

9 Integrar a todos los miembros de la organización.

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Planificación Constituye un proceso mediador entre el presente y el futuro.  Beneficios que otorga la planificación: 1. 1 2. 3. 4.

prepararse para el futuro orientar el esfuerzo en la dirección correcta optimizar el empleo de los recursos motivar al equipo de trabajo

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Objetivos de la planificación de RRHH

1. Retener en Calidad y Cantidad. 2 Anticipar los Cambios 2. Cambios.

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Estrategia 1. f. Arte de dirigir las operaciones militares. 2. f. Arte, traza para dirigir un asunto. 3. f. Mat. En un proceso regulable, conjunto de las reglas g que q aseguran g una decisión óptima en cada momento. Real Academia Española

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ACCIONES ESTRATÉGICAS 9No responden a problemas. 9Se anticipan a los problemas. 9No son reacciones La gestión estratégica puede ser comparada con la  planificación de un viaje: predecir un futuro deseado y  moverse hacia él. Lic. Mg. José Luís Gabriel Salom - Ing. Miguel Ángel Salom

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PLANIFICACION ESTRATEGICA La planificación estratégica es “pensar a largo plazo”. GESTIÓN ESTRATÉGICA

tiempo

CORTO PLAZO

LARGO PLAZO

GESTIÓN OPERATIVA

GESTIÓN ESTRATÉGICA Proactiva / cambio

Reactiva / inercia

Decisiones no repetitivas

Decisiones repetitivas

Visión global de la empresa

Visión funcional

Orientada hacia el entorno

Orientada hacia adentro

Información cualitativa y cuantitativa

Información cuantitativa

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NIVELES Y VINCULACIONES PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA

LARGO PLAZO

ANÁLISIS DEL ENTORNO

PLANIFICACIÓN OPERATIVA

MEDIO PLAZO

ELABORACIÓN DE PREVISIONES

OBJETIVOS Y METAS

CORTO PLAZO

RATIFICACIÓN DE DECISIONES PROYECTADAS

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DIAGNOSTICO FODA FORTALEZAS Aquellas cosas en que su organización está bien, está fuerte. AMENAZAS

DEBILIDADES

Son los peligros y riesgos i que pueden d hacerle daño a su organización, si no actúa oportunamente.

Aquellas cosas que t t contra t l la atentan MISION y los OBJETIVOS ORGANIZACIONALES

OPORTUNIDADES Aquellas que pueden ser usadas en provecho de su organización, si se toman medidas a tiempo

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ETAPAS DE LA PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA

9

Formulación de la estrategia.

9

Implementación de la estrategia.

9

Evaluación de la estrategia.

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PREGUNTAS CLAVES DE LA FORMULACIÓN 1. Quienes somos? 2. Dónde estamos? 3. A dónde queremos llegar? 4. Cómo lo hacemos y cómo sabremos si hemos llegado?

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PROCESO DE LA PLANIFICACIÓN ESTRATEGICA 1 ¿Quienes somos?

VISION MISION 4 ¿Cómo lo hacemos? y ¿cómo sabremos si hemos llegado?

2 ¿Dónde estamos?

PLAN DE ACCION

ANALISIS EXTERNO

ESTRATEGIAS

DIAGNOSTICO INTERNO

3 ¿A dónde queremos llegar?

OBJETIVOS  ESTRATEGICOS Lic. Mg. José Luís Gabriel Salom - Ing. Miguel Ángel Salom

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Proceso General de Planificación Análisis del Entorno Directo Análisis del Entorno Indirecto

Estrategias

Definir : - Oportunidades - Amenazas

Objetivos

Comerciales

Satisfacción del cliente

Financieras

Eficiencia Financiera Consolidación Institucional

Definir Visión y Misión

Definición Del Plan Estratégico s ég co

Fortalecimiento Tecnológico

Operativas

Definir Acciones Metas Recursos

Mejoramiento Continuo Análisis Interno

Definir : - Fortalezas - Debilidades

Recursos Humanos

Desarrollo y Calidad de Vida

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El proceso de  planificación de RRHH planificación de RRHH

1) Formulación - determinar los planes de la organización y de los de RRHH 2) Implementación – desarrollo actividades específicas de RRHH

de

las

3) Evaluación - determinar si se han producido los resultados esperados Lic. Mg. José Luís Gabriel Salom - Ing. Miguel Ángel Salom

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ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO Conjunto de principios o aspectos esenciales que determinan el reparto del trabajo a realizar por un grupo de personas

•

Establece el grado de especialización horizontal o o del trabajo de b jo a realizar, e ,

•

Establece el grado de división jerárquica del trabajo

•

Establece una asignación de medios a cada miembro y un espacio de trabajo

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VISIÓN GENERAL DEL PROCESO Formulación

Implementación

Planificación Estratégica organizacional

Análisis del entorno de Recursos Humanos •Mercado laboral •Posibles Escenarios •Competencia •Globalización

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Evaluación

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ANÁLISIS DEL MICRO Y MACROENTORNO a) Mercado laboral: Disminución de las oportunidades de empleo y Aumento de los requisitos de empleo. b) Posibles escenarios: Económicos, Sociales, Políticos, Legales y Tecnológicos. c) Competencia: otros actores (públicos o privados) d) Tendencias: Creciente globalización.

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VISIÓN GENERAL DEL PROCESO Formulación

Implementación

Planificación Estratégica organizacional

Análisis del entorno de Recursos Humanos

Planificación de Recursos Humanos •Puesto de Trabajo •Pronóstico de la demanda •Fuentes de Reclutamiento

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Evaluación

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PUESTO DE TRABAJO Los puestos constituyen el vínculo entre los individuos y la organización. Están formado por un conjunto de: 9 responsabilidades, 9 derechos, 9 deberes, 9 tareas y 9 funciones. Lic. Mg. José Luís Gabriel Salom - Ing. Miguel Ángel Salom

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ACTIVIDADES BASICAS Análisis 

Descripción

del Puesto  de Trabajo

del Puesto de Trabajo 

Actividades diversas para determinar qué se hace y qué debería hacerse en un determinado Puesto de Trabajo. Trabajo

Descripción de todos los aspectos requeridos para que una persona pueda desarrollar correctamente lo esperado para un Puesto de Trabajo.

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PRONÓSTICO DE LA DEMANDA 9 Es determinar cuántos y qué tipo de personas se requieren para cada puesto de trabajo creado o a crear en la organización.

9 Deriva de los planes de la organización y del análisis del entorno.

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ORIGEN DE LA DEMANDA EN EL EN EL ENTORNO

EN LA EN LA  ORGANIZACION

• Factores  económicos  • Factores sociales,  políticos y legales • Cambios tecnológicos

• Planes estratégicos • Modificaciones en los  Presupuestos • Creación de productos  o servicios • Reorganización y  Reorganización y diseño de puestos

EN LAS EN  LAS PERSONAS • • • • •

Jubilaciones Renuncias Despidos Muerte Licencias

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FUENTES DE RECLUTAMIENTO -

Internas: los empleados que trabajan en la organización constituyen la fuente esencial de posibles candidatos para un puesto

-

Externas: Cuando las vacantes no pueden llenarse internamente, deben identificarse candidatos en el mercado externo de trabajo.

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VISIÓN GENERAL DEL PROCESO Formulación

Implementación

Evaluación

Planificación Estratégica organizacional

Análisis del entorno de Recursos Humanos •Mercado laboral •Posibles Escenarios •Competencia •Globalización

Planificación de Recursos Humanos •Puesto de Trabajo •Pronóstico de la demanda •Fuentes de Reclutamiento

Actividades de Recursos Humanos •Reclutamiento •Selección •Evaluación de Desempeño •Capacitación y Desarrollo •Relaciones Laborales

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Resultados • Eficacia • Eficiencia

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Resumen del Proceso 1) Determinar la repercusión de los objetivos de la organización en cada área.

2) Definir las habilidades, conocimientos y número total de empleados necesarios para alcanzar los objetivos de la organización.

3) Determinar la brecha entre los recursos humanos actuales y los necesarios.

4) Formular los planes de acción para atender la demanda prevista de recursos humanos

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