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Formación Estratégica de Recursos Humanos Diecinueveava Edición Salta – agosto a diciembre de 2014

Evaluación de Desempeño Lic. Mg. José Luís Gabriel Salom - Ing. Miguel Ángel Salom

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MISION DEL ÁREA DE RRHH 9 Gerenciar

los recursos humanos como el activo más importante y un factor clave de éxito.

9 Formular

e implementar las políticas de recursos humanos que contribuyan al logro de la misión de la empresa.

9 Gerenciar la cultura, cultura reforzando y adecuando los valores para que sean aceptados por todos y observados en la práctica.

9 Integrar a todos los miembros de la organización.

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GERENCIANDO LOS RR.HH. Identificación y selección de empleados

Planificación de los RH

Reclutamiento

Desarrollo de personas competentes para el puesto de trabajo

Inducción

Capacitación y desarrollo

Evaluación del desempeño

Compensaciones y prestaciones

Alineamiento de las competencias del personal al cumplimiento de los objetivos institucionales y mantenimiento de un alto desempeño.

Selección

Relaciones Laborales

Formación EstratégicaLic. de Recursos Mg. JoséHumanos Luís Gabriel – Lic.Salom Mg. José - Ing. Luís Miguel Gabriel Ángel Salom Salom – Ing. Miguel Ángel Salom

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“LO QUE NO SE MIDE,… NO SE PUEDE MEJORAR”

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EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Proceso que permite evaluar las conductas, los logros y las competencias de cada empleado, comparándolas con las que la organización considera más adecuadas y necesarias para su óptimo funcionamiento.

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OBJETIVOS 9 Dotar a la organización de un mecanismo que permita mejorar la calidad de resultados.

9 Indicar al empleado su nivel de rendimiento e impacto en la organización.

9 Mejorar el desempeño actual del empleado. 9 Preparar al empleado para las futuras oportunidades de crecimiento.

9 Mantener registros de los niveles de desempeño de los empleados. Lic. Mg. José Luís Gabriel Salom - Ing. Miguel Ángel Salom

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UTILIDAD DE LA EVALUACION TOMAR DECISIONES

IDENTIFICAR NECESIDADES

PARA QUÉ SIRVE LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

VALIDAR PROGRAMAS

RETROALIMENTAR EMPLEADOS

DISTRIBUCION RECOMPENSAS

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ACTORES  DEL PROCESO El Evaluado Es el principal beneficiado al aprender en la experiencia que le brinda la entrevista de Feedback y los frutos del Plan de Mejora El/Los  Evaluador/es Por lo general es el superior directo

El Área de RRHH Es el administrador del proceso.  Hace el diseño, implementación y  evaluación de todo el proceso. Lic. Mg. José Luís Gabriel Salom - Ing. Miguel Ángel Salom

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TIPOS DE EVALUACION 9

EVALUACION FORMAL

• Sistema de evaluación establecido por las •

9

organizaciones para evaluar el desempeño de los empleados. Establecidos por los especialistas de recursos humanos

EVALUACION INFORMAL

• Evaluación continua realizada por los •

supervisores como parte de las funciones diarias de la administración. Observación del desempeño diario

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CARACTERÍSTICAS IMPORTANTES ¿Qué se evalúa? ¿Qué se evalúa? 9Logros (cumplimiento de objetivos) 9Competencias 9Conductas o Valores

¿Qué Período se evalúa? 9Por lo general un año

La Subjetividad en la evaluación ¿Qué Escala se utiliza?

9Es intrínseca al proceso 9Se puede disminuir pero nunca evitar 9Sistema 360º disminuye la subjetividad

9Según el método empleado

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MÉTODOS DE EVALUACIÓN Escalas Gráficas Elección Forzada Investigaciones de Campo Incidentes Críticos Dirección por Objetivos 360º

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MÉTODO DE LAS ESCALAS GRAFICAS Es el más usado, evalúa mediante ciertos factores previamente definidos a:

Escala g gráfica Continua insuficiente

excelente

Escala gráficas Semi-Continua 1

9

El desempeño en la función, y

9

Las características individuales

2

3

4

insuficiente

excelente

Escala gráfica Discontinua 1

2

Insuficiente Regular

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3

4

Buena

Excelente

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MÉTODO DE ELECCIÓN FORZADA Consiste en evaluar el desempeño mediante frases descriptivas de alternativas de tipos de desempeño individual.

VI – Actitud ante el trabajo Las dificultades lo motivan e impulsan a superarse

10

Interpreta correctamente las ordenes y trabaja autónomamente 9-8

Necesita supervisión constante para cumplir con la tarea 7-6

No llega a desarrollar su actividad sin control del supervisor

No cumple con la tarea y necesita control permanente

5-4

3-1

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MÉTODO DE INVESTIGACIÓN DE CAMPO SSe desarrolla d ll en base b a entrevistas t i t de d un especialista en evaluación, con el superior inmediato, mediante las cuales se evalúa el desempeño de sus subordinados, buscando causas, los orígenes, y los motivos de tal desempeño, mediante el análisis de hechos o situaciones.

CONSIDERA 1.-Evaluación Inicial DESEMPEÑO SATISFACTORIO (+, =, -)

2.-Análisis Complementario PREGUNTAS EN PROFUNDIDAD

3.-Planeación PLAN DE ACCION accesoria i capacitación desvinculación promoción readaptación

4.-Seguimiento VERIFICACION O COMPROBACION

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MÉTODO DE INCIDENTES CRÍTICOS Se busca determinar aspectos muy positivos o muy negativos los cuales son inventariados para evaluar. Los positivos deben realzarse y ponerse en práctica y los negativos corregirse o eliminarse.

NORMALIDAD

Excepción Negativa

Excepción Positiva

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MÉTODO DE LA DIRECCION POR OBJETIVOS Objetivos de la Organización

Objetivos de cada área

Objetivos de cada persona

El responsable del área deberá establecer la misión y los objetivos a alcanzar Establecimiento de Objetivos de los empleados. Se acuerda con los empleados las metas creen son capaces de cumplir, los plazos y los recursos.

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EVALUACIÓN 360°

Mi Jefe

Yo

Mis Pares

Mis Clientes o Proveedores Mis Colaboradores

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SECUENCIA DEL PROCESO Descripción del Puesto

Conductas observadas

Evaluación de Desempeño

Entrevista

Registro de la Entrevista

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SECUENCIA DEL PROCESO Descripción del Puesto

Conductas observadas

Evaluación de Desempeño

Entrevista

Registro de la Entrevista

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DESCRIPCIÓN DEL PUESTO En forma concreta se explicitan: responsabilidades, derechos, deberes, tareas, funciones, y otros aspectos relevantes de un puesto.

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DESCRIPCIÓN DEL PUESTO

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SECUENCIA DEL PROCESO Descripción del Puesto

Conductas observadas

Evaluación de Desempeño

Entrevista

Registro de la Entrevista

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MÉTODOS DE EVALUACIÓN Escalas Gráficas Elección Forzada Investigaciones de Campo Incidentes Críticos Di Dirección ió por Objetivos Obj ti 360º

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SECUENCIA DEL PROCESO Descripción del Puesto

Conductas observadas

Evaluación de Desempeño

Entrevista

Registro de la Entrevista

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ORIENTACIÓN PARA EL EVALUADOR 9 ¿Se le explicó claramente al empleados los objetivos, sus responsabilidades y el resultado esperado?

9 ¿Se le dieron oportunidades concretas para mejorar su desempeño? (entrenamiento, rotación, información)

9 ¿Existe algún prejuicio personal con ese empleado?

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ERRORES DE VALORACION 9 9 9 9 9 9

El efecto halo El efecto de la memoria Calificar siempre en el término medio Calificar más alto o bajo a los antiguos Calificar en función del puesto de trabajo Calificar en función del puesto de trabajo Dejarse llevar por los prejuicios

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SECUENCIA DEL PROCESO Descripción del Puesto

Conductas observadas

Evaluación de Desempeño

Entrevista

Registro de la Entrevista

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RECOMENDACIONES PARA LA ENTREVISTA 9 Mantener una actitud i d serena y segura 9 Animar al entrevistado a preguntar 9 Interesarse sinceramente por el problemas del evaluado

trabajo y los

9 Ser honesto y franco 9 Elogiar lo que deba ser elogiado y criticar con sentido positivo

9 Acordar

con el empleado sus puntos débiles y los pasos a seguir para superarlos

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ERRORES EN EL FEEDBACK 9 No verificar previamente la calificación  realizada

9 Improvisar la comunicación 9 Utilizar momentos y lugares inadecuados 9 No generar una atmósfera adecuada No generar una atmósfera adecuada 9 Evitar el análisis de las calificaciones y no  explicar el por qué de cada una

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SECUENCIA DEL PROCESO Descripción del Puesto

Conductas observadas

Evaluación de Desempeño

Entrevista

Registro de la Entrevista

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INFORME DE RESULTADOS   El Informe de resultados debe contener la siguiente información:

9 Formularios de Calificación Individual 9 Acciones propuestas por el jefe para 9 9

mejorar Acciones propuestas por el empleado para mejorar Observaciones que la Jefatura considere necesarias

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Conductas observadas

Evaluación de Desempeño

Entrevista

Registro de la Entrevista

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CONCLUSIONES 9 La evaluación de desempeño es una herramienta de administración que no es ni buena ni mala en sí misma. El resultado de su aplicación depende de la calidad con que es utilizada.

9 El convencimiento, objetividad y compromiso con que se aplica es más importante que los formularios.

9 Los métodos de evaluación se adecuan en función del desarrollo organizacional, la cultura y la filosofía de administración de recursos humanos.

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CRÍTICAS 9 Desempeños individuales excelentes en  organizaciones ineficientes.

9 Pueden promover la mediocridad 9 Inhibe el trabajo en equipo 9 Se realiza sobre hechos consumados 9 El cliente principal es el jefe  Lic. Mg. José Luís Gabriel Salom - Ing. Miguel Ángel Salom

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Depende cómo se lo encare y cómo se lo lidere puede resultar:

UNA GRAN FRUSTRACION Ó

UN MOVILIZADOR DE ACCIONES Y RESULTADOS

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