CORRESPONSABLES LÍDERES ESPAÑOLES EN SOSTENIBILIDAD, LAS CLAVES DE SU ÉXITO

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Edita: MEDIARESPONSABLE

INCLUYE DOSSIER

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> Reportajes

Cristian Rovira, Grupo Sifu

DJSI made in Spain

David Menéndez, Bankia

¿Afecta el bloqueo político a la RSE?

Elisenda Ballester, Henkel Ibérica Owen Jones, columnista británico Bea Boccalandro, IMPACT2030

Paralímpicos, ejemplo de superación El emprendimiento social tiene premio

CORRESPONSABLES ACCEDE a nuestro Informe Integrado de Sostenibilidad 2015-2016:

http://bit.ly/InformedesostenibilidadCorresponsables201516

CONSEJO ASESOR: Juan José Almagro, Francisco Aguadero, F. Xavier Agulló, Antonio Argandoña, Elisenda Ballester, Juan José Barrera, José Luis Blasco, Paloma Cabrera, David Camps, Carles Campuzano, Fernando Casado, Alberto Castilla, Marcos de Castro, Sebastián Cebrián, Marcos Concepción, Marta de la Cuesta, José L. Fernández, Ramón Folch, Joan Fontrodona, Juan Pedro Galiano, Joaquín Garralda, Xavier Gil, Ramon Guardia, Patricia Gross, Ramón Jáuregui, Ignacio Jiménez , Miguel Á. Lacampa, José A. Lavado, José L. Lizcano, Javier López Galiacho, Josep Mª Lozano, Roberto Martínez, Francisco Mesonero, Patricia Moreira, J. Ángel Moreno, Regina Revilla, María Rodríguez, Rafael de Sádaba, Ana Sainz, José Manuel Sedes, Francisco Sosa, Pilar Suárez-Inclán, Montserrat Tarrés, Manuel Tejedor, Orencio Vázquez, Karl Van Dijck, Isabel Vidal, Emili Villaescusa, Eduardo Zaldivar.

Versiones digitales en e-book de la plataforma de virtualización de contenidos de Hybridpublication más interactiva y cómoda y que nos permite ser aún más ecológicos y sostenibles. Esta publicación ha sido impresa en CreatorSilk de

Difusión impresa de 5.000 ejemplares por e-mailing directo, y online a más de 100.000 contactos. • Premios Fundación San Prudencio a la Iniciativa Responsable 2015. • Premio Supercuidadores de Unir Cuidadores 2015 en la categoría de ‘Medios de Comunicación’. • Premios Alares 2015: accésit a Marcos González en la categoría de ‘Directivos’. • Reconocimiento de Forum Empresa a Corresponsables por la difusión de la RSE en Latinoamérica en 2013. • Premio Empresa Flexible 2014 a la pyme más laboralmente responsable. • Premio de la Prensa del CSR MarketPlace otorgado por los media • Marcos González, finalista del Premio Joven Empresario 2010 • Premios Mejores Iniciativas Empresariales 2009 de la Diputació de Barcelona: ganadora de la la categoría de ‘Iniciativa empresarial con mayor Responsabilidad Social’. • Pyme ganadora del primer CSR Marketplace de Forética por la propuesta titulada ‘Editorial por, pro y para la RSE’. • Premios Alares 2007: Marcos González es galardonado en la categoría de ‘Profesionales de los medios de comunicación’.

Sí hay buenas noticias Como sabéis, la esencia de Corresponsables, nuestra filosofía, es destacar las buenas noticias, esas que están en peligro de extinción en los medios convencionales. Con esto no queremos dar la espalda a los graves problemas que sufre la sociedad española; de hecho, también nos hacemos eco de ellos, pero queremos poner en valor la ‘actualidad-esperanza’, aquella que contagia optimismo, que nos anima a todos a seguir adelante. Por eso en esta edición hemos querido destacar el incremento de la presencia española en el Dow Jones Sustainability Index World 2016, situándose entre los diez primeros países del mundo en número de empresas líderes en Sostenibilidad. Si bien somos conscientes de que la imagen exterior de España está deteriorada por falencias estructurales como la corrupción y el paro, estas empresas han destacado por hacer las cosas bien en materia de Sostenibilidad. Qué tienen aspectos por mejorar, por supuesto, pero lo relevante es que emplean la Sostenibilidad precisamente como herramienta clave en sus procesos de mejora. Al final, lo que hace grande a una empresa no es su tamaño, es su capacidad de escuchar. Otra noticia ilusionante que hemos querido destacar han sido las 31 medallas que han conseguido nuestros deportistas paralímpicos. Atletas sacrificados que no reciben los laureles de los deportes de masas pero cuyo esfuerzo de superación es un ejemplo para todos. De hecho, las empresas españolas han aumentado su inversión en el Plan ADOP un 34% hasta alcanzar 20,9 millones de euros. ¿Qué hubiera sido más rentable destinarlos a una campaña publicitaria con Messi o Cristiano? Por supuesto. Pero al final, tras las cifras hay personas, tras una gran empresa está la historia de una compañía que empezó siendo pequeña y que, pese a las enormes dificultades fue avanzando hasta lo que es hoy. Igual que nuestros deportistas paralímpicos, héroes anónimos que debemos lograr que se conviertan en grandes ídolos de nuestra sociedad. Marcos González, presidente editor de Corresponsables y presidente de la Fundación Corresponsables Revista editada por: MediaResponsable, S.L.

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CRISTIAN ROVIRA, Grupo Sifu

SECCIONES 6 Economía y

26

DAVID MENÉNDEZ, Bankia

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ELISENDA BALLESTER, Henkel Ibérica

ENTREVISTAS 12 CRISTIAN ROVIRA, vicepresidente de Grupo Sifu “La RS Competitiva va inherente al producto”

Buen Gobierno

22 Gestión

26 DAVID MENÉNDEZ, director de RSC de Bankia “Para Bankia, la ética es una convicción”

de la RSE

32 Sociedad 77 Medio ambiente 78 Pymes y emprendedores

84 Internacional 88 Contrapunto

6

30 ELISENDA BALLESTER, directora de Comunicación Corporativa de Henkel Ibérica “La Sostenibilidad debe bajar en cascada desde la dirección”

84 OWEN JONES, escritor y columnista político “Una empresa consciente aceptará trabajar con sindicatos por el bien de la sociedad”

88 BEA BOCCALANDRO, fundadora y presidenta de VeraWorks y responsable de

medición en IMPACT2030 “Si una empresa quiere existir dentro de 15 o 20 años, debe apostar por el Voluntariado Corporativo”

LOS PREMIOS CORRESPONSABLES CELEBRAN SU VII EDICIÓN

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OWEN JONES, escritor y columnista político

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BEA BOCCALANDRO, IMPACT2030

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REPORTAJES 10 DJSI made in Spain 22 ¿Afecta el bloqueo político a la RSE? 34 38

Paralímpicos, ejemplo de superación

ENTREVISTAS:

46 ALBERT PIQUÉ, presidente de la Asociación

El emprendimiento social tiene premio

de Comunicación Interna “Las claves de la comunicación interna son la coherencia, la transparencia y la innovación”

52 RAFAEL FUERTES, director general de

ZOOMS 32

Roncalli: cuando la excelencia y la integración son compatibles

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Educación para mejorar el conocimiento de la cultura financiera

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Fundación Másfamilia “Cada euro invertido en conciliación tiene un retorno de dos euros”

60 NICOLÁS RAMILO, director general de Great Place to Work España “Hacer partícipes a los empleados de la RSE aumenta la productividad” REPORTAJE:

ADEMÁS...

48 LA COMUNICACIÓN INTERNA REQUIERE

El alma de las empresas

TRANSVERSALIDAD Y COHERENCIA

Organizaciones Corresponsables

ZOOMS: APPCO+, IMPLICACIÓN MÁS ALLÁ DE LO LABORAL

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64 NESTLÉ Y SU COMPROMISO CON EL EMPLEO JUVENIL

54 TRIBUNAS 70 BUENAS PRÁCTICAS

LA 96 JORNADA CORRESPONSABLE REFLEXIONA SOBRE COMUNICACIÓN INTERNA

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Reportaje

Tiempo de lectura 8m.

Por Redacción Corresponsables ([email protected])

La gala de entrega tuvo lugar en el CaixaForum de Madrid ante un auditorio de más de 300 personas.

Los VII Premios Corresponsables reconocen 20 iniciativas iberoamericanas La Fundación Corresponsables ha fallado la séptima edición de los Premios Corresponsables a las iniciativas más innovadoras y sostenibles en el ámbito de la Responsabilidad Social y la Sostenibilidad en Iberoamérica. En total, se han premiado 20 iniciativas y se han reconocido a 72 organizaciones finalistas. Más información en www.corresponsables.com

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Reportaje

Al acto de entrega de premios de Madrid, se sumarán otros eventos que se celebrarán en varios países de Latinoamérica en los que la Fundación Corresponsables tiene actividad.

Montserrat Cabau, gerente de Responsabilidad Corporativa de CaixaBank, dio el pistoletazo de salida a la gala afirmando que “los VII Premios Corresponsables son un ejemplo de la cantidad de iniciativas que todo tipo de organizaciones realizan en materia de Responsabilidad Social y que muchas no se visibilizan. Por eso, premios como estos son necesarios para darlas a conocer y que lleguen a más ciudadanos”. Por su parte, Marcos González, presidente de la Fundación Corresponsables y presidente editor de Corresponsables, recordó que “los Premios Corresponsables son un compromiso con las buenas prácticas en Responsabilidad Social”. “Lo más destacable es que muchas de las iniciativas no se conocían”, añadió. González presentó durante la gala el Decálogo de la Comunicación Corresponsable, que ha lanzado ObservaRSE. Como presidente del Jurado de los VII Premios Corresponsables, José Luis Fernández, director de la Cátedra de Ética Económica y Empresarial de ICADE-Comillas, afirmó que “la empresa tiene que crear valor para la sociedad, por eso la RSE es intrínseca”. “La RSE necesita de una visión de 360 grados, todos contamos para transformar la sociedad, las empresas, los ciudadanos, las administraciones públicas, las ONG”, afirmó David Lafuente, jefe del área de la Economía Social y de la Responsabilidad Social del Ministerio de Empleo y Seguridad Social. Finalmente, Miguel Ángel García Martín, viceconsejero de Hacienda y Empleo de la Comunidad de Madrid, indicó que “la RSE no es patrimonio de nadie, sino de todos los que trabajamos por hacer mejor sociedad y mejor país, como todos los premiados y

finalistas de los VII Premios Corresponsables”. Para Martín “existe un mayor compromiso de la sociedad por demandar organizaciones más responsables y también administraciones más responsables. Por eso es un buen momento para seguir avanzando en RSE”. En esta séptima edición, los Premios Corresponsables han recibido 432 iniciativas, de las que finalmente 210 fueron valoradas por el Comité Técnico de los Premios por la calidad de la información reportada. Asimismo, se han registrado147 candidaturas en las categorías de Comunicación Responsable, que se incluyen por primera vez tras el lanzamiento del ObservaRSE, el Observatorio de la Comunicación Corresponsable. Los VII Premios Corresponsables han consolidado su marcado carácter internacional ampliando el alcance de las iniciativas a todos los países de Latinoamérica. Así, las candidaturas recibidas proceden de organizaciones de nueve países diferentes, siendo el 29% de procedencia latinoamericana. Para la selección de los premiados, la Fundación Corresponsables ha contado con un Comité Técnico formado por 25 expertos en Responsabilidad Social y Sostenibilidad en el ámbito español e internacional, que ha realizado un análisis pormenorizado de las iniciativas. Posteriormente, el Jurado de los Premios, integrado por 62 académicos del sector de la Responsabilidad Social y la Sostenibilidad, han seleccionado las candidaturas premiadas.

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Reportaje

Premiados de los VII Premios Corresponsables.

PREMIADOS A continuación se citan las 20 iniciativas premiadas en las diferentes categorías: Gran empresa • ‘Vuelos Nocturnos Cusco con Tecnología RNP’ de Latam Airlines de Perú • ‘Reacciona, Día Internacional de la Discapacidad’ de Fundación Adecco (España) • ‘Alma Makro’ de Makro (España)

Entidades sin ánimo de lucro y Economía Social • ‘Juntos contra el hambre mediante un desarrollo sostenible’ del Banco de Alimentos de Bogotá (Colombia) • ‘Empresas comprometidas y responsables con la inserción laboral de las personas con el VIH y de otros colectivos en situación de exclusión social’ de la Coordinadora Trabajando en Positivo (España) • ‘Sonrisas brillantes, futuro brillante’ de la Universidad Cooperativa de Colombia-Sede Pasto

Pymes • ‘La Casa de Carlota’ de 1000 Friends (España) • ‘Las ConSentidas’ de Con Sentido Común (España) • ‘Soy Cappaz’ de Fundación GMP y Fundación Mapfre (España) Administraciones y entidades públicas • ‘Junt@s somos responsables para prevenir la violencia contra las mujeres’ de la Corporación Nacional de Telecomunicaciones (CNT EP) de Ecuador • ‘Calculadora de impacto ambiental’ de Correos (España)

Comunicación Responsable • ‘Mejor proceso de diálogo con grupos de interés’: Mutualista Pichincha (Ecuador) • ‘Mejor proceso de comunicación interna’: Pernod Ricard Bodegas (España)/Henkel Ibérica (España) • ‘Mejor estrategia integral de comunicación’: Asociación de la Clase a la Cuenta Internacional (España) / Pronaca (Ecuador) REDES SOCIALES • ‘Mejor vídeo corporativo’: Iberdrola México por ‘Recuperación del manglar del Arroyo Garrapatas’ • ‘Mejor campaña en redes sociales’: Fundación Secretariado Gitano (España) por #LeonorDejaLaEscuela • ‘Mejor anuncio en prensa escrita’: DKV Seguros por ‘Ser solidario es saludable’

Premio honorífico Ramón Mullerat El Premio Ramón Mullerat, que reconoce la labor en la difusión y promoción de la RSE, ha recaído en esta edición en el empresario Lorenzo Servitje Sendra, mexicano de origen catalán, que en 1963 fundó Bimbo, siendo presidente del Consejo de Administración y miembro del mismo hasta 1994. Además, es fundador y miembro honorario del Consejo Directivo de Fundación Mexicana para el Desarrollo Rural A.C. (Educampo) y del Centro Cívico de Solidaridad, entre otros muchos cargos. El Jurado ha valorado el impacto de su labor en la vida social y su interés en transformar México mediante la resolución de problemáticas nacionales como la miseria y la pobreza.

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Reportaje

Finalistas en la categoría ‘Gran empresa’

Finalistas en las categorías de ‘Pymes’ y ‘Micropymes’

Finalistas en las categorías de ‘Entidades sin ánimo de lucro y economía social’ (grandes y pequeñas)

Finalistas en ‘Comunicación Responsable’

FINALISTAS Durante el evento se reconocieron también las iniciativas finalistas de las siguientes entidades: Gran empresa • Tetra Pak SRL, Banco Unión S.A., Fundación AstraZeneca, Gadisa - Supermercados Gadis, Novartis, Motorola Solutions, Banco Guayaquil, Indra en México, Mahou-San Miguel, Suez Water Spain, Unilver, Iberdrola México, Coca-Cola México, Anasac Chile, Ricoh Spain, Gas Natural Fenosa, Cálidda, JJC, Arauco, Nacex, Expreso Brasilia S.A., Henkel México, 3M, Fundación Atresmedia y Fundación Mapfre, Fundación Mutua Madrileña y Fundación Grupo SIFU. Entidades sin ánimo de lucro y Economía Social • Fundació Música Solidària, Vístete de Sueños A.C., , Fundación Botánica y Zoológica de Barranquilla, Apadrinaunoliov.org, Asociación Ictus de Aragón (AIDA), Asociación Progestión, Claseate, Confederación Nacional de Centros Especiales de Emplei, Convives con Espasticidad, Fundación Deporte Integra, Fundación Lealtad, Fundación Novaterra, Fundación Servei Solidari, Fundación Pinta Argentina, Fundación ProEmpleo Productivo Guadalajara A.C, Fundación Hazloposible, Sociedad Nacional de Minería Petróleo y Energía, y Asociación Española De Esclerosis Múltiple (AEDEM-COCEMFE). Pymes y micropymes • Facilsiimo Interactive S.L., Sigre Medicamento y Medio Ambiente, S.L. (SIGRE), El Recetario Financiero, Enviroo, y Supercuidadores, S.L. Administraciones y entidades públicas • Registro Nacional de Identificación y Estado Civil (RENIEC), Municipalidad de La Molina y Diputación de Barcelona. Comunicación responsable • Aquae Fundación, Banamex, Bankia, BBVA, Coca-Cola México, Correos, El Corte Inglés, Endesa, Fundación Eroski, Fundación Mutua Madrileña, Liberty Seguros, Orange, Seur, Tempur+Sealy, Vodafone, Kimberly-Clark, Mahou-San Miguel, #mamiconcilia, Suez Spain, IHPA (International HCH & Pesticides Association), DKV Seguros, Enseña Perú y ASM.

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Tribuna

Premios para subir la moral Más allá de las causas químicas que proceda aducir; y de las explicaciones sociológicas que haya que tener en cuenta para explicar la querencia de cada quien a ver las cosas tamizadas, ya desde la lente del rosado optimismo, ya desde la negrura del más aciago de los pesimismos, hay, fundamentalmente, dos maneras de enfrentarse con lo que pasa en la dinámica social. Y esto que se dice, se manifiesta de forma mucho más nítida cuando aquella confrontación valorativa con lo que hay, se la pretende llevar a efecto desde un punto de vista ético. José Luis Fernández, director de la Cátedra de Ética Económica y Empresarial de la Universidad de Comillas y presidente del Jurado de los Premios Corresponsables Una aproximación, obvia e inmediata, consiste en resaltar lo malo, en motejar lo depravado, en hacer patente lo viscoso, en airear los miasmas de la corrupción para mandar el mensaje de que no hay que hacer el mal –el malum est vitandum, de la Filosofía Moral clásica. En el día de hoy, esta frecuencia de onda es la que emite la mayoría de los mensajes… y, sobre ser descorazonadora, cansa, desanima, nos baja la autoestima como ciudadanos, como personas y como país. Otra manera de acometer la faena, opuesta por el diámetro a la anterior, pero cabalmente complementadora de aquélla, busca encarecer la buena praxis – el bonum est faciendum de la sindéresis prudencial-, dando cuenta de buenas prácticas -¿cuándo caerá el mito de qué es noticia y qué no lo es?… Y, claro, esto ya anima algo más. Con ello parece como que se nos abriera en el cielo nublado un agujero de luz… una ventana a la ilusión. ¡Ah, por cierto!… ¡Háganme el favor y dejen de repetir como cotorras el calco lingüístico ése, con cierto retrogusto a barbarismo, que a todas horas trata de poner en valor cualquier cosa, desde el color naranja de un partido, a la última ocurrencia del Nobel de los ignaros! Y ya, para nota: ¿Por qué no ponemos también entre paréntesis –perdonada sea la manera de señalar- eso otro de visibilizar?… Resulta ser algo como traído por los pelos, pero tan extendido y recurrente en la jerigonza pseudoculta… que ha devenido en comodín… ¡pero que tanto aburre ya! Para encarecer algo, reputado por deseable, no se necesitan adminículos postizos, ni rayos equis ni microscopio alguno: que a esto se refiere en puridad el verbo visibilizar: hacer visible artificialmente lo que no puede verse a simple vista. En la mayoría de los casos a los que -no con toda propiedad gramatical- se aplica el dichoso verbo, a simple vista se puede percibir lo que importa resaltar. Basta con que lo señalemos, con que indiquemos hacia dónde se haya de mirar, con que hagamos notar lo que proceda… Una vez identificado el buen hacer, el ejemplo propuesto, quien nos

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oiga caerá por sí mismo en la cuenta y valorará como se merece lo que se le indica. Es incluso hasta posible que lo aplauda en su fuero interno y –si tiene voluntad para ello-, que trate de emularlo en su quehacer. Eso es lo que, precisamente, ha llevado a cabo la Fundación Corresponsables el pasado día 21 de septiembre en un acto celebrado en el Caixa Forum de Madrid, cuando entregó sus premios anuales a empresas e instituciones de España e Hispanoamérica, señaladas por haber implantado políticas sostenibles y socialmente responsables que, sirviendo de estímulo y de orientación innovadora, merecería la pena imitar adaptándolas a otros contextos. Cuando tan hartos estamos de corruptos y de mangantes – que los hay y son muchos: ¡cómo lo vamos a negar!-; oír otra música, escuchar un discurso que ponga en valor lo bueno y visibilice lo mejor, es, cuando menos, refrescante. Le reconcilia a uno con la humanidad y cobra cierto vigor una maltrecha esperanza, sin la cual nos desmoralizamos como pueblo y como gente, pues estamos a pique de perder la moral, en el doble sentido del término: En el de la moral como estructura –la famosa moral del Alcoyano, que siempre anima a emprender- y a luchar por las metas… Y en el de la moral como contenido: no engañarás, no violarás, no meterás la mano en el cajón, no joderás al prójimo… como a ti mismo, etc. Porque, la gente, como Juncal, toma nota, saca factor común, generaliza y actúa contra lo mandado. Eso sí, con la sempiterna cataplasma para tranquilizar conciencias, de cualquier mantra racionalizador al uso: “Me lo merezco”…; “porque yo lo valgo”….; “no voy a ser el único tonto”…; “todo el mundo lo hace y el que no, es porque no puede o no sabe”…; “esto es para listos”… Y luego, ¡claro!, así nos luce el pelo. Gracias a Marcos González y a todo su equipo por premiar el buen hacer… ¡Enhorabuena a todos los finalistas y premiados!… ¡Y mucho ánimo que hay mucho –y bueno- que hacer a lo largo del curso que empieza!

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Equipo RSE

Atos es una de las grandes corporaciones TI del mundo y mantiene un compromiso ineludible para crecer de manera responsable, tanto en el ámbito interno de la organización como en el servicio a los clientes. Este objetivo exige la aplicación de las mejores prácticas éticas en el ámbito empresarial, social y medioambiental dentro de nuestra organización, en nuestras operaciones y entre los distintos grupos de interés. Visión: Queremos que Atos sea identificada como empresa líder por la manera cómo hace su negocio: más responsable con el medio ambiente, con la sociedad en la que está presente y con los empleados. Una Visión que da respuesta, en materia de Responsabilidad Corporativa (RC), a las expectativas de nuestros grupos de interés para construir una empresa mejor y aprovechar nuestra capacidad de influencia en beneficio de la sociedad, creando impactos sociales, laborales y medioambientales positivos. Misión: Somos un equipo con visión y perspectiva de futuro, que pone foco permanente en la búsqueda de procesos que fomenten el desarrollo de la Responsabilidad Corporativa. Nuestra Misión es impulsarla en España y Portugal, desarrollando nuestra Visión como empresa y aplicando de manera rigurosa los principios de buen gobierno, compliance y gestión de riesgos. Unos principios que deben ser un eje en nuestra actividad con los diferentes interlocutores de la empresa, entes públicos y sociedad en general. Atos opera según un Código Ético y da cumplimiento a los diez principios del Pacto Global de Naciones Unidad sobre derechos humanos, prácticas laborales, estándares medioambientales y políticas anticorrupción. Un compromiso y unas prácticas de las que nos sentimos orgullosos, reconocidas por el Índice de Sostenibilidad Dow Jones (DJSI) que nos ha situado como el líder del sector en el año 2016 tanto en el DJSI World como en el DJSI Europa.

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Comité DE RC de Atos 1 Isabel Granda, directora de Marketing y Comunicación, y miembro del Comité Ejecutivo de Atos Iberia 2 Rosa Fernández, Iberia Quality manager 3 Esther Gayoso, Iberia IC and RC manager 4 Eva Carro, Iberia Sustainability lead 5 Ricardo López, Iberia Diversity lead Nuestra ambición es distinguirnos como una de las mejores empresas en las que trabajar y, con este objetivo, el programa ‘Well Being at Work’ es una pieza clave, que nos permite trabajar colaborativamente apoyándonos en el uso intensivo de las nuevas tecnologías y, a la vez, cumpliendo las expectativas sociales de nuestros empleados.

Somos un equipo con visión y perspectiva de futuro, que pone foco permanente en la búsqueda de procesos que fomenten la RC Más información en www.corresponsables.com

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Entrevista

“La RS Competitiva va inherente al producto” Tiempo de lectura: 4 min. Por Iván Sánchez [email protected]

Cristian Rovira,

vicepresidente de Grupo Sifu

¿Por qué ha decidido escribir este libro y cuáles son sus principales conclusiones? Escribí el libro porque veía, por un lado, que había mucha gente que hablaba de Responsabilidad Social y, por otro, mucha gente que hablaba de cómo las empresas tienen que crecer y ganar dinero, pero no había nadie que hablase de unir las dos cosas: que la empresa haga el bien y además sea rentable y gane dinero. Pensé que era conveniente plasmar ejemplos de empresas que hacen las dos cosas: son rentables y ganan dinero, y además, ayudan a hacer un mundo mejor.

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El vicepresidente de Grupo Sifu ha presentado recientemente el libro Responsabilidad Social Competitiva. A través de este concepto, Cristian Rovira plantea el siguiente círculo virtuoso: productos o servicios responsables, cada vez más demandados por los consumidores, y proyectos empresariales que, al tener también un fin social, atraen el mejor talento, que busca cada vez más mejorar el mundo a través del puesto de trabajo. En la portada se tacha la palabra ‘Corporativa’ del concepto Responsabilidad Social y se sustituye por ‘Competitiva’, ¿A qué se debe? ¿En qué se diferencia esta Responsabilidad Social de la otra? La Responsabilidad Social Corporativa es la que realiza una empresa con los excedentes que tiene cuando gana mucho dinero. En la RS Competitiva, la Responsabilidad Social va inherente al producto o servicio que ofrece la empresa. Son compañías que desde el primer euro que facturan ya son socialmente responsables y lo utilizan como un valor diferencial.

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Entrevista ¿También pueden aplicar este concepto que propone las grandes empresas tradicionales o sólo sirve para las que tienen ese fin social? La Responsabilidad Social competitiva ya se está aplicando en las grandes empresas tradicionales. En el libro pongo algunos ejemplos como el de Unilever. Así, los productos en los que Unilever apuesta por una materia prima responsable están creciendo el doble que el resto. Ejemplos como HM, Nestlé, Leroy Merlin… Cada vez hay más grandes empresas que apuestan por ello porque ven que es rentable y porque ven que es el futuro. Y es el futuro porque cada vez más el consumidor exige productos responsables, siempre y cuando no le repercuta en una menor calidad o en un mayor precio. Si al consumidor le das un servicio similar con un buen precio y calidad, siempre escogerán un servicio responsable. ¿Y las pymes pueden realmente aplicar la Responsabilidad Social Competitiva? ¿De qué manera? La Responsabilidad Social Competitiva permite a las pymes diferenciarse de la competencia. La Fageda es diferente de sus competidores porque, teniendo un producto de calidad y buen precio, además lo elaboran personas con discapacidad. ¿Cómo puede la Responsabilidad Social ayudar a diferenciarnos cuando la gran mayoría de acciones de RS son por regla general muy similares? Por el producto. Cuando una empresa como Albus Golf crea una pelota de golf para los cruceristas que cuando cae al mar se abre y se convierte en comida para peces, estás haciendo un producto único y diferenciado. ¿Qué riesgos implica asumir la Responsabilidad Social como greenwashing? Yo dedico un capítulo al libro a explicar lo que no es la Responsabilidad Social, porque en todos los libros se explica lo que es pero nunca se habla de lo que no es. Entre los ejemplos que pongo, cito el caso de Volkswagen. No puedes ir en contra de lo que predicas porque se te puede volver en contra y generar un efecto boomerang muy perjudicial. El 86% de los empleados de Grupo Sifu tienen algún tipo de discapacidad ¿Qué efectos tiene la motivación por la oportunidad de integración en la productividad laboral?

Hacer bien tu trabajo y hacer el bien con tu trabajo. Esta premisa le está funcionando a muchos emprendedores

En un sector como el de la discapacidad donde existe más de un 60% de desempleo, cuando tú das una oportunidad a alguien, se aprovecha mucho más. Cuando has estado estigmatizado toda tu vida, te han estado diciendo una y mil veces que no vales, tu necesidad de demostrar que vales es muchísimo mayor. Nosotros al final estamos aprovechando las grandes capacidades que tienen las personas con discapacidad y que desgraciadamente la sociedad no está reconociendo. Aprovechamos sus ganas de demostrar que son capaces, su motivación y su alegría en el puesto de trabajo. ¿Cuáles son las vivencias personales que le han hecho creer en la Responsabilidad Social como modelo de gestión? Conocer ejemplos de muchos emprendedores a los que este modelo de gestión les funciona. Emprendedores de sectores diferentes, de continentes diferentes, con empresas de tamaños diferentes a los que todos les une un punto en común: yo soy capaz de hacer muy bien mi trabajo y hacer el bien con mi trabajo. Y además mi cliente me lo valora. Cuando yo tengo un concepto social y autosostenible, es fácil replicarlo, cuando depende de las ayudas de alguien, replicarlo es más difícil. Los ejemplos que pongo en el libro son replicables, demuestran que la Responsabilidad Social Competitiva no es una idea sino un hecho. ¿Qué es lo que más le hace sentir realizado en su trabajo? Ver que cada día estamos dando oportunidades a personas que les cuesta mucho más que les den una oportunidad. Todo el mundo nos tenemos que ganar la vida de una manera o de otra, pero si además de ganarte la vida ayudas también a dejar un mundo un poquito mejor, siempre es mucho más agradable. La generación que viene no sólo quiere un puesto de trabajo, también quiere ayudar a mejorar el mundo, con lo cual las organizaciones que sean capaces de ofrecer este plus social, se llevarán el mejor talento y ello repercutirá en su cuenta de resultados. ¿Cómo ve la situación actual de la Responsabilidad Social en España? ¿Le está afectando de alguna manera la situación de bloqueo político? La Responsabilidad Social tiene la suficiente fuerza en España para seguir su propio camino independientemente de que a nivel político no seamos capaces de ponernos de acuerdo para tener un Gobierno. Creo que tiene suficiente empuje y suficiente consideración dentro de la sociedad. ¿Cuál cree que es el nivel de concienciación y compromiso real de los directivos españoles respecto a la Responsabilidad Social y la Sostenibilidad? Cada vez es mayor, sobre todo cuanto más joven es el directivo, y en los directivos del futuro ya será determinante. El 30% de los planes de empresa que hacen los estudiantes universitarios tienen connotaciones sociales, hace 10 años solo era el 5%. Con lo cual, son estudiantes que mañana serán directivos con una concienciación social muy arraigada.

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Reportaje

Tiempo de lectura: 8 min. Por Pablo Martín, Nuria Narváez e Iván Sánchez [email protected]

DJSI made in spain España sigue ganando peso en el Dow Jones Sustainability Index (DJSI). De hecho, nuestro país se ha situado en el top ten de estados con el mayor número de empresas consideradas líderes en Sostenibilidad por el DJSI World 2016. Pero ¿cuáles son los esfuerzos necesarios para formar parte de este índice? ¿Qué beneficios reporta? Las compañías españolas seleccionadas nos contestan a estas cuestiones. Más información en www.corresponsables.com

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Reportaje Las multinacionales españolas están cada vez más afianzadas en la vanguardia mundial de la Responsabilidad Social. Prueba de ello es el incremento de la presencia de compañías de nuestro país en el Dow Jones Sustainability Index World 2016, uno de los índices de gestión sostenible de mayor repercusión a nivel mundial. En el último selectivo, elaborado por S&P Dow Jones Indices y RobecoSAM, se incluyen un total de 18 empresas españolas, dos más que en 2015. De la edición anterior se han mantenido: Abertis, Acciona, Amadeus, Banco Santander, Caixa Bank, Enagás, Endesa, Ferrovial, Gas Natural Fenosa, Iberdrola, Inditex, Indra, Repsol, REE y Telefónica. Por su parte, Bankia y Coca-Cola European Partners entran a formar parte del índice por primera vez, y regresa Gamesa; mientras que BBVA ha salido del selectivo. Respecto a los 14 líderes por sector seleccionados, dos son españoles: Iberdrola ha sido considerado líder sostenible mundial del sector utilities e Inditex, del sector retail. EN EL TOP TEN MUNDIAL De esta manera, España se sitúa en el top ten de países con mayor presencia en el DJSI World 2016. Concretamente, en la octava posición de un total de 27, superando a países como Holanda (con 14 corporaciones seleccionadas), Suiza (13), Canadá (9), Suecia (7), Italia (6), Finlandia (4), Dinamarca (4), Portugal (2), Noruega (2), China (1) y Bélgica (1). Estados Unidos sigue liderando este selectivo con 47 empresas, seguido de Reino Unido, con 34; Francia, con 30, y Japón, con 26. Alemania y Corea del Sur cuentan con 21 corporaciones, y Australia con 19. DJSI EUROPE En el DJSI Europe, compuesto por 157 empresas, se sitúan 14 compañías españolas, tres más que el año pasado: Inditex, Amadeus, Telefónica, Acciona, Enagás, Iberdrola, REE, Banco Santander, CaixaBank, Bankia, Ferrovial, Gamesa, Repsol y Coca-Cola European Partners. Entre los líderes de los 24 sectores seleccionados en el DJSI World, encontramos algunas multinacionales con presencia en España como Abbot Laboratories, la mejor situada entre las empresas de salud; Atos (software), LG Electronics (bienes de consumo duradero), HP (hardware y equipamiento tecnológico), Nestlé (alimentos y productos básicos), Roche (farmacéuticas, biotecnología y ciencias de la vida), Sodexo (servicios de consumo), Swiss Re (seguros) y Unilever (productos personales y del hogar).

España, octavo país del DJSI World 2016 de un total de 27

DJSI WORLD, EN CIFRAS Autores: S&P

Dow Jones Indices y RobecoSAM

Creación:

1999

Edición 2016: selecciona a 316 compañías de 28 países de entre 3.420 analizadas a

nivel global

Selecciona al 10% de las compañías con las mejores puntuaciones en Sostenibilidad

ESFUERZOS El principal esfuerzo requerido para formar parte del DJSI es la contestación de un exhaustivo cuestionario sobre cuestiones económicas, sociales y ambientales. Para Mónica Oviedo, de la Dirección de Innovación, Sostenibilidad y Calidad de Iberdrola, “desde el equipo de la Dirección de Innovación, Sostenibilidad y Calidad de Iberdrola coordinamos un trabajo en el que participan más de 20 equipos diferentes dentro de la empresa durante todo el año para facilitar una información lo más precisa y transparente posible”. En Telefónica, “el cuestionario lo coordina una persona e implica en mayor o menor media a otras 20”, tal y como señala Emilio Vera, gerente de Ética Corporativa y Sostenibilidad de la compañía de telecomunicaciones. Para Sergi Loughney, director de Relaciones Institucionales y RSC de Abertis, “la elaboración del Informe de RSC, así como otros documentos tanto internos como externos, facilita considerablemente la respuesta del cuestionario”. Sin embargo, el cuestionario es únicamente la punta del iceberg. De hecho, para Daniel Pérez Varela, director de Sostenibilidad e Innovación de Red Eléctrica, “el cuestionario es sólo el ‘examen final’. El verdadero esfuerzo de las compañías que consiguen mantenerse en este índice reside en el trabajo constante y en la vocación mantenida de toda la organización por avanzar hacia la excelencia en materia de Sostenibilidad”.

8º

DJSI World 2016 Más información en www.corresponsables.com

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Reportaje En la misma línea, Alicia Fernández, responsable de Responsabilidad Social Corporativa de Indra, considera que para situarse entre los mejores del sector es “necesario alinear la estrategia de Responsabilidad Social con la estrategia de la empresa, contar con el compromiso y apoyo de la alta dirección, atender las demandas de los diferentes grupos de interés y elaborar anualmente un plan director que involucre a todas las áreas”. BENEFICIOS Todas las empresas consultadas coinciden en que la presencia en el DJSI supone un claro beneficio a nivel de prestigio y reputación, puesto que es uno de los índices de Sostenibilidad más reconocidos a nivel mundial. Además, permite atraer la inversión socialmente responsable (ISR), aquella que tiene en cuenta criterios ESG (environmental, social and governance). Para Tomas López, vicepresidente y secretario del Consejo de Administración de Amadeus, “el interés de los inversores sobre las prácticas de Sostenibilidad está aumentando de forma sustancial”. Concretamente, David Menéndez, director de Reputación y Responsabilidad Social Corporativa de Bankia, señala que “según un estudio de KPMG, el 45% de los 100 mayores inversores institucionales del mundo incorporan ya en sus análisis de inversión criterios ambientales, sociales y de gobierno”.

Por ejemplo, “al menos el 12,54% del capital social de Endesa pertenece a inversores ISR, lo cual supone el 42% del capital flotante”, señala Javier Bolaños, responsable de Planificación y Gestión de Grupos de Interés de la compañía energética. La presencia en el DJSI también se emplea como herramienta de gestión de la mejora continua. Es el caso de CaixaBank: “Los índices de Sostenibilidad nos permiten tener un ‘semáforo’ de nuestra evolución en RSE. Son palancas para desarrollar e implementar avances en diversas áreas de actuación de la empresa relacionadas con los aspectos ESG”. De la misma manera, Federico Gómez, director Sostenibilidad del Banco Santander, sostiene: “A través del DJSI podemos evaluar internamente la gestión que realizamos con nuestros empleados, clientes, accionistas y sociedad, y con respecto al medio ambiente. Nos ayuda también a identificar los aspectos de mejora”. En la misma línea, Javier Bolaños (Endesa) considera que “la participación en el índice nos permite identificar fortalezas y oportunidades de mejora con el fin de seguir avanzando en nuestro desempeño sostenible”. “La información obtenida de la evaluación es clave para incorporar iniciativas de mejora en nuestro Plan de Gestión Sostenible”, señala también Javier Perera, director General de Recursos de Enagás. Incluso puede servir como acicate para el equipo humano: “Internamente es un gran aliciente y un gran elemento de motivación”, añade David Menéndez, de Bankia.

EL ‘MEDALLERO ESPAÑOL’ DEL DJSI WORLD 2016 Mejoras significativas en: código de conducta, gestión medioambiental, sector de gestión de relación con la infraestructuras de comunidad y transporte presente atracción y retención en el DJSI World de talento

Única empresa española del

“La elaboración del Informe de RSC, así como la elaboración de otros documentos tanto internos como externos, facilita considerablemente la respuesta del cuestionario” Sergi Loughney, director de Relaciones Institucionales y RSC de Abertis; y director de la Fundación Abertis

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Permanencia en el índice:

10 años

Incluida, dentro del sector Electric Utilities en el Dow Jones Sustainability Index Europe

Mayores puntuaciones en: código de conducta, gestión de riesgos, Permanencia en el medioambiental y índice: 5 años ciudadanía corporativa “El interés de los inversores sobre Sostenibilidad está aumentando” Tomás López, vicepresidente y secretario del Consejo de Administración de Amadeus

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Puntuación: 84 puntos sobre 100

Aspectos mejor valorados: gobierno corporativo, transparencia, gestión de los riesgos extrafinancieros, política fiscal e impacto social y ambiental

“Internamente es un gran aliciente y un gran elemento de motivación porque muestra que los esfuerzos realizados han valido la pena” David Menéndez, director de Reputación y Responsabilidad Social Corporativa de Bankia

100 puntos en: estabilidad financiera y riesgo sistémico, seguridad de la información, prevención contra el Puntuación: 88 blanqueo de capitales y estrategia en puntos sobre 100 cambio climático

“Los índices de Sostenibilidad nos permiten tener un ‘semáforo’ de nuestra evolución en RSE”

Mayores puntuaciones en estrategia de cambio climático, gestión medioambiental y gestión de grupos de interés

100 puntos en: gestión de marca, salud y nutrición, materialidad, reporte ambiental, packaging y riesgos relacionados con el agua

Puntuación: 91 puntos sobre 100

“Este importante hito indica que estamos en el camino correcto en nuestro viaje hacia la Sostenibilidad”

“La presencia en el índice DJSI supone un reclamo para los inversores ESG” Javier Perera, director general de Recursos de Enagás

John F. Brock, CEO de Coca-Cola European Partners

Permanencia en el índice: 16 años “La participación en el índice nos permite identificar fortalezas y oportunidades de mejora” Javier Bolaños, responsable de Planificación y Gestión de Grupos de Interés de Endesa

Permanencia en el índice: 15 años

Única empresa española y una de las tres mundiales del sector de construcción e ingeniería presente en el DJSI Europe y el DJSI World

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Permanencia en el índice: 7 años

Única empresa española en la categoría de maquinaria y equipos eléctricos

Mayores puntuaciones en: códigos de conducta, relación con clientes, oportunidades de mercado, gestión de Permanencia Puntuación: 91 en el índice: riesgos, reporte medioambiental, filantropía y derechos humanos, y prácticas laborales puntos sobre 100 12 años Puntuación: 91 Aspectos mejor valorados: lucha contra el cambio climático, energías renovables, desarrollo del capital puntos sobre humano, cuidado de la biodiversidad, implicación con 100 Líder del sector de las utilities

Permanencia en el índice: 17 años

los grupos de interés, gestión la cadena de suministros, atracción y retención del talento, y código de conducta

“Desde el equipo de la Dirección de Innovación, Sostenibilidad y Calidad de Iberdrola coordinamos un trabajo en el que participan más de 20 equipos diferentes” Mónica Oviedo, Dirección de Innovación, Sostenibilidad y Calidad de Iberdrola

Permanencia en el índice: 11 años Única compañía del sector tecnológico de servicios de TI e Internet que permanece en este selectivo desde su entrada en 2006 “Es necesario alinear la estrategia de RSC con la estrategia de la empresa y contar con el compromiso y apoyo de la alta dirección” Alicia Fernández, responsable de RSC de Indra

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Permanencia en el índice: 12 años Puntuación: 90 puntos sobre 100 (a un punto de la empresa líder de su sector). 87 puntos en la dimensión económica, 88 en la ambiental y 97 en la social “El cuestionario es sólo el ‘examen final’” Daniel Pérez Varela, director de Sostenibilidad e Innovación de Red Eléctrica

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Líder del sector del retail

Puntuación: 80 puntos sobre 100

“Es un honor formar parte de este Índice, puesto que distingue a las empresas líderes en sus sectores por sus prácticas en materias económicas, medioambiental y social, y es una clasificación de referencia para inversores”

Aumento de la puntuación en: dimensión Puntuación: casi duplica social y en la la media del sector medioambiental

Puntuación: 92 puntos sobre 100 Permanencia en el índice: 16 años Aspectos destacados: políticas corporativas sociales y ambientales, calidad del servicio, atracción y la retención del talento, programas de apoyo a la sociedad, compromiso con el medio ambiente y la gestión de los riesgos y oportunidades en materia de cambio climático “A través del DJSI podemos evaluar internamente la gestión que realizamos con nuestros grupos de interés y con respecto al medio ambiente” Federico Gómez, director de Sostenibilidad de Banco Santander

Máxima puntuación en: gestión de riesgos relacionados con el agua y en los indicadores de prácticas laborales y derechos humanos

Puntuación: 83 puntos sobre 100 (28 puntos más que la media del sector de las telecomunicaciones) Entre las nueve compañías de telecomunicaciones líderes en el mundo por criterios de Sostenibilidad “El cuestionario lo coordina una persona e implica en mayor o menor media a otras 20” Emilio Vera, gerente de Ética Corporativa y Sostenibilidad de Telefónica

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Noticias

Estrategia, tecnología y sucesión, los retos a los que se enfrentan los consejeros de las empresas españolas Un papel más activo sobre la estrategia de la compañía, un mayor conocimiento de las nuevas tecnologías y del ámbito de la transformación digital y la gestión de la sucesión tanto del CEO y del propio consejo son los tres principales retos a los que se enfrentan los consejeros de las principales empresas españolas. Es una de las principales conclusiones del informe Consejos de Administración de empresas cotizadas, elaborado por PwC a partir de una encuesta a 66 consejeros de más de 80 compañías españolas, la mayoría de ellas del IBEX35.

Cáritas alerta de la intensificación de la pobreza pese al descenso del paro Cáritas ha alertado de que durante el último año ha continuado incrementándose la gravedad de las situaciones de las familias y las personas a las que acompaña, pese a “algunos síntomas de mejoría”, como que, por ejemplo, por primera vez desde 2013 el número de hogares sin ingresos es menor de 700.000. Aunque progresivamente la organización católica ayuda a menos personas (en 2013 en España superó a 2,5 millones), quienes llaman a su puerta necesitan más apoyo pues sufren la pobreza “de forma más intensa”, como muestra el incremento hasta 328,6 de los millones invertidos en 2015 para apoyar a 1.974.000 personas en España, y 2.080.000 en los países del Sur.

Las sociedades cotizadas El 94% de las empresas del Ibex 35 tiene presentes los ODS en cumplen con el 80% de las recomendaciones del nuevo su estrategia Código de Buen Gobierno Según una encuesta realizada por la Red Española del Pacto

BREVES

Mundial de Naciones Unidas, 33 de las 35 compañías del Ibex 35 tienen presentes los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) en la planificación de su estrategia de sostenibilidad empresarial, lo que supone un 94% del total. Preguntadas por la presencia de los ODS y de su nivel de implantación en su estrategia de sostenibilidad, 15 compañías afirman además tener una estrategia a medio-largo plazo con acciones e indicadores específicos. Mientras, 16 reconocen haberla esbozado de un modo incipiente. Sólo tres de ellas afirman que, a pesar de que los ODS no están aún presentes en su estrategia, lo harán próximamente.

El ejercicio 2015 ha sido el primero de la aplicación del Código de Buen Gobierno de las sociedades cotizadas, aprobado por el Consejo de la CNMV en febrero de 2015. En este primer año, se han cumplido el 81,8% de las recomendaciones. El 27% de las compañías han seguido el 90% de las recomendaciones del nuevo Código y dos declaran cumplir con el 100%. Por el contrario, dos empresas registraron un grado de seguimiento inferior al 50%. Las recomendaciones con menor seguimiento son las relativas a las nuevas prácticas del Código de buen gobierno sobre transparencia informativa de la junta en general.

El 69% de las empresas de la industria y la distribución alimentaria, reunidas en el IV Punto de Encuentro AECOC Contra el Desperdicio Alimentario/Save Food Meeting, manifiesta contar ya con algún proyecto destinado a reducir los desperdicios de alimentos generados en su compañía. Además, otro 8% tiene previsto implantarlo próximamente. La Comisión Permanente para las Políticas Integrales de la Discapacidad del Congreso ha reivindicado el derecho al voto de las personas con discapacidad intelectual, que constituyen cerca de 100.000. Así lo manifestó su presidente, Carles Campuzano, en una entrevista con la agencia de medios Servimedia.

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Reportaje

Tiempo de lectura: 4 min.

Iván Sánchez [email protected]

¿Afecta el bloqueo político a la RSE? Corresponsables ha sondeado a algunas de las voces españolas con mayor peso en temas de Responsabilidad Social para valorar si el bloqueo político de más de nueve meses está afectando de alguna manera al desarrollo de este modelo de gestión. Si bien, hay diferencias de matices en esta cuestión, hay un consenso bastante generalizado respecto a la parálisis que vive el CERSE y a la preocupación por la falta de una nueva estrategia europea de RSE. Más información en www.corresponsables.com

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Reportaje Entre los expertos que admiten más abiertamente el impacto de este bloqueo institucional en la RSE encontramos a Ana Sáinz, directora general de Fundación Seres: “Evidentemente este bloqueo está afectando a la RSE y lo hace desde diferentes ángulos. Desde aspectos puramente normativos hasta aspectos más prácticos como el diálogo fluido de las empresas y entidades interesadas en la RSE con interlocutores políticos ‘no en funciones’ para que ese diálogo pueda ser constructivo y permita avanzar a la RSE”. En este sentido, Isabel Garro, directora general de la Red Española del Pacto Mundial, considera que “uno de los elementos más preocupantes del bloqueo político es la imposibilidad de comenzar a desarrollar el entorno de trabajo en materia de alianzas público-privadas que la Agenda 2030 de Naciones Unidas nos marca como prioridad absoluta. La falta de un interlocutor definitivo, al menos para los próximos cuatro años, está ralentizando la puesta en marcha de algunas propuestas”. De hecho, según el informe Un año de Agenda 2030 en España: Mucho por hacer publicado por UNICEF Comité Español y Oxfam Intermón, “un año después de que España se sumase a la aprobación de la Agenda de Desarrollo Sostenible 2030, el Gobierno español no ha concretado la puesta en marcha de la Agenda que tiene como objetivo la lucha contra la pobreza y la desigualdad a nivel global”. “La interinidad del Gobierno no puede justificar su inacción en la implementación de la Agenda 2030, cuando podría haberse aprovechado este año para avanzar en todo el trabajo preparatorio que precisará el plan nacional de Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS)” señala Chema Vera, director de Oxfam Intermón. Otro segmento defiende la tesis de un impacto negativo pero más moderado. Así, Germán Granda, director general de Forética, señala: “Todo lo que supone un bloqueo político no ayuda al desarrollo de ninguna materia. Nuestra percepción es que las empresas que lideran el movimiento tienen una agenda clara en cuanto su estrategia de RSE, pero esta promoción es muy necesaria para las organizaciones que por su tamaño o menor avance en la gestión necesitan un estímulo externo” El europarlamentario y ex ministro de la Presidencia, Ramón Jáuregui, sostiene que “la RSE está bloqueada al margen del bloqueo político que sufre España. Por supuesto, un Gobierno en funciones no ayuda”. Después están los que consideran que este amplio periodo de Gobierno en funciones no está afectando a la evolución de la Responsabilidad Social. Es el caso de Orencio Vázquez, coordinador del Observatorio de RSC: “No creo que el avance o las decisiones desde la Administración Central en materia de RSC se vean condicionadas por la actual situación de interinidad del Gobierno”, señala. En la misma línea opina Juan José Barrera, ex director de RSE del Ministerio de Trabajo: “No creo que la situación de no existencia de un Gobierno pleno en funciones esté siendo determinante en el desarrollo de la RSE en España. Lo verdaderamente importante es saber si el Gobierno que se termine consti-

tuyendo se toma en serio desarrollar los compromisos europeos y con Naciones Unidas de fomento de la RSE”, apunta. el cerse ¿en la uci? Respecto a la situación del Consejo Estatal de la RSE (CERSE), todos los expertos coinciden a la hora de apuntar su actual parálisis. Quizás el más contundente sea Ramón Jáuregui: “El CERSE se lo cargó el PP. Está parado desde hace cinco años y un Gobierno nuevo debe conocer y saber qué es la RSE y creer en ella. A partir de esa condición puede convencer a los agentes sociales para reanudar su funcionamiento”, sentencia. En la misma línea, Orencio Vázquez (Observatorio de RSC) también sostiene que “el CERSE no termina de avanzar en sus trabajos y competencias asignadas. El nuevo Gobierno debería sistematizar los trabajos del CERSE en base a unos objetivos claros, además de ejercer activamente la competencia de dinamizador”. Para Juan José Barrera, “el CERSE está missing desde hace bastante tiempo. Poco se conoce de su labor después de dar el visto bueno a la Estrategia Española de RSE, y esto se produjo en 2014”. Germán Granda (Forética) considera que “es obvio que el bloqueo político hace que no avance el CERSE ni ningún consejo estatal. El nuevo Gobierno tendrá la oportunidad de liderar una agenda del CERSE con objetivos ambiciosos y concretos de aquí a 2020”. Sin embargo, Ana Sáinz (SERES) advierte que el CERSE viene ‘defectuoso de fábrica’: “La actual situación del CERSE no solo viene motivada por el estancamiento político. Desde su creación había que mejorar medidas y normas que le dieran valor a su actividad y agilidad a su funcionamiento”.

Uno de los elementos más preocupantes del bloqueo político es la imposibilidad de comenzar a desarrollar el entorno de trabajo en materia de alianzas públicoprivadas para la Agenda 2030” Más información en www.corresponsables.com

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Reportaje En este sentido, Isabel Garro (Red Española del Pacto Mundial), plantea que, “si bien el CERSE fue un instrumento innovador tanto en su forma como en su contenido, quizá haya llegado el momento de plantear nuevas herramientas más ágiles y operativas con las que articular el diálogo entre Gobierno, sociedad civil y sector privado. Además, a semejanza de lo que ocurre en otros países, creo este tipo de órganos debería depender directamente de una Vicepresidencia de Gobierno, permitiendo así coordinar las políticas y alinear todas las acciones en materia de Sostenibilidad en nuestro país”. ¿BLOQUEO TAMBIÉN EN LA UE? Otro hecho que preocupa a los expertos es el hecho de que la UE no haya renovado su estrategia de RSE que finalizaba en 2014. Así, Orencio Vázquez (Observatorio de RSC) sostiene que “las instituciones europeas son un referente en materia de RSC para muchos Estados miembros. Hay una falta de responsabilidad en demorar la nueva estrategia, aunque creo que previamente se debería hacer un balance de la que ha estado en vigor hasta 2014”. Por su parte, Ramón Jáuregui considera que la “comisaria encargada de este tema no lo conoce suficientemente y no muestra interés. La UE realizó una consulta pública muy importante y presentó, hace ya un año, sus resultados sin que se conozcan iniciativas posteriores. Lo lógico sería renovar y actualizar la Estrategia Europea de RSE en base a esas informaciones”. Para Juan José Barrera, “parece como si hubieran ganado los que consideran que la RSE es filantropía y por lo tanto no tiene que haber ninguna actuación desde las instancias y poderes públicos, ni nacionales ni internacionales, en materia de fomento de la RSE”. Sin embargo, Barrera puntualiza que “hay que recordar que no hace mucho se aprobaron dos Directivas, una sobre que ciertas empresas informen sobre aspectos no financieros y la relativa a la contratación pública, que en cierta medida favorecen el desarrollo de la RSE”. Para Germán Granda (Forética), “la Estrategia Europea ha dejado cosas buenas como que la mayoría de los países hoy tengan una estrategia nacional de RSE por primera vez o la propia directiva de divulgación de información no financiera, entre otros. Entendemos que la renovación de la estrategia europea no debería pasar de este año y en ese sentido estamos trabajando”. Sin embargo, Isabel Garro (Red Española del Pacto Mundial) puntualiza que “las acciones del sector privado no se han detenido a pesar de que no se haya renovado la Estrategia de RSE de la UE. El sector privado considera el desarrollo sostenible una prioridad para la Sostenibilidad de sus operaciones. Así, el 84% de los CEO encuestados por Pacto Mundial en el estudio Agenda 2030: A Window of Opportunity exigen una mayor involucración de los gobiernos y de las instituciones en el desarrollo de Planes de Acción para la implementación de los ODS”.

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¿Qué medidas debería aprobar el nuevo Gobierno para impulsar la RSE? Ramón Jáuregui, eurodiputado y ex ministro de la Presidencia “Elaborar un verdadero plan de impulso a la RSE y hacerlo de acuerdo con los interlocutores sociales en el CERSE, y desarrollar la Ley de Economía Sostenible en esta materia”

Juan José Barrera, ex director de RSE “Hay un gran reto que afecta a las prácticas de RSE y que tiene que ver con los Objetivos de Desarrollo Sostenible aprobados por Naciones Unidas, que debe concretarse en acciones que los favorezcan” Germán Granda, director general de Forética “Simplemente cumplir la Estrategia Española de RSE que se propuso en el CERSE y se aprobó en Consejo de Ministros sería un gran avance desde la perspectiva interna y un signo de credibilidad de cara al entorno internacional” Isabel Garro, directora general de la Red Española del Pacto Mundial “Es necesario que nuestros gobernantes otorguen prioridad absoluta a los retos que la Agenda 2030 plantea, siendo conscientes además de la necesidad de acometer acciones concretas para su implantación de manera urgente” Ana Sáinz, directora general de Fundación Seres “El nuevo Gobierno debería establecer un diálogo fluido con entidades y empresas, más allá del CERSE, con objeto de construir a partir de la RSE una nueva forma de hacer empresa”

Orencio Vázquez, coordinador del Observatorio de RSC “El nuevo Gobierno debería dar contenido a las medidas aprobadas en la Estrategia de RSE, aprobar el Plan Nacional de Empresas y Derechos Humanos e introducir políticas de incentivos”

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Entrevista

“Para Bankia, la ética es una convicción” Tiempo de lectura: 4 min. Por Pablo Martín [email protected]

David Menéndez, director de RSC de Bankia

Bankia ha entrado por primera vez en el Dow Jones de Sostenibilidad en 2016, ¿qué supone esto para la empresa? Es un apoyo y nos refuerza en que nuestro camino está bien trabajado. Entrar en el Dow Jones Sustainability Index (DJSI) es el resultado de cuatro años de trabajo en equipo con el apoyo completo del presidente, del consejo administrativo y de todos los equipos de dirección con los que estamos luchando para ser un banco excelente. ¿Qué papel desempeñan los principios para Bankia? Son esenciales en nuestro día a día y determinan una forma de

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Bankia ha dado pasos adelante en los últimos tiempos para afianzar una gestión ética y responsable en la compañía. La publicación del Código Ético y de Conducta en 2013 o el Plan de Gestión Responsable 2016-2018 son algunos ejemplos de este compromiso que la entidad ha asumido y que no se entiende, según desvela Menéndez en esta entrevista, sin el diálogo continuo con sus grupos de interés, especialmente con los clientes. actuar. Tenemos claro que ningún objetivo puede pasar por encima de esos principios y eso da mucha estabilidad y confianza. En 2013, el Consejo de Administración aprobó el Código Ético y de Conducta de la compañía. Además, cuentan con un Comité de Ética y un canal de denuncia. ¿Qué cambio marcan estos hitos? Para Bankia, por circunstancias vividas en el pasado, la ética es una convicción. Entendemos que una empresa solo puede gestionarse desde la ética si quiere ser aceptada por una sociedad y ganarse cada día el futuro. Esto da confianza tanto a nuestros

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Entrevista profesionales como a los grupos de interés, entre los cuales está el fundamental que son los clientes. Así que con nuestro código ético y de conducta, el canal confidencial de denuncias y el comité especifico, se instituye una forma de actuar ética sin dejar paso a otro camino. El interés en la transparencia y el Buen Gobierno, ¿cómo han ayudado a asentar la visión de Bankia en la sociedad? Estamos permanentemente hablando con nuestros grupos de interés y nos han dicho cómo nos quieren ver y cómo quieren que seamos: cercanos, sencillos y transparentes. Eso resume todo y es la declinación que estamos tomando como eje fundamental para prestar el servicio que nuestros clientes y nuestros grupos de interés desean. ¿Cómo han aprovechado el Código Unificado de Buen Gobierno para integrar todavía más la RSC? La entrada en vigor de este Código es algo positivo y supone un impulso que nosotros, desde Bankia, ya habíamos avanzado en gran parte, porque la mayoría de medidas que están ahí ya las teníamos establecidas. Ha supuesto un impulso en el sentido de que esta responsabilidad ha subido al consejo de administración y además se ha construido una ‘Comisión de Gestión Responsable’, que es como denominamos en Bankia a la REC. ¿Cuáles son las principales características del Plan de Gestión Responsable 2016-2018? Es un plan estratégico a tres años sobre la base de un gobierno corporativo muy sólido y con dos palancas fundamentales, que son las del diálogo y la escucha permanente a los grupos de interés. Lo que hemos establecido son objetivos e indicadores para cada uno de nuestros principales grupos de interés. Allí también están integrados los ODS y estamos buscando indicadores y grupos específicos para que Bankia aparezca como un factor de apoyo a los ODS. ¿De qué manera integran la RSC en los proveedores? ¡Bankia tiene publicada una política de compras, además de nuestro código ético y nuestro canal confidencial de denuncias, que también está disponible para los proveedores, lo cual

El diálogo permanente con los grupos de interés es esencial para ver cómo entienden los productos y qué servicio tenemos que ofrecer en las oficinas”

considero una medida valiente. De manera que tenemos una serie de medidas y apoyos para lograr el acercamiento cultural y ético entre los proveedores y Bankia. Otra de las cosas que estamos haciendo, y que representa también un impulso para la economía, es aplicar el pronto pago a los proveedores que en gran medida son pymes. En un 97%, estamos pagando en menos de 30 días, lo que se considera una medida importante para ese motor de la economía nacional. ¿Qué aspectos destacaría del diálogo que Bankia establece con los grupos de interés? Hay veces que, al estar ocupados en el día a día, no se es capaz de tener una visión distinta. Ese diálogo permanente con los grupos de interés es esencial para ver cómo entienden los productos y qué servicio tenemos que ofrecer en las oficinas. Es fundamental escucharles. También son esenciales las nuevas tecnologías y la digitalización para estar permanentemente en contacto con esos grupos de interés que conforman la sociedad. ¿Cómo ha avanzado la gestión medioambiental en una entidad financiera como Bankia? Destacaría que en un foro tan importante como es el CDP tenemos la máxima calificación en temas medioambientales y esto es fruto del esfuerzo que hemos ido desarrollando. En Bankia, tenemos una política específica de eficiencia medioambiental, nuestros principales edificios corporativos están certificados bajo la norma ISO 14001, y cada día estamos trabajando en medidas de eficiencia que permitan generar cada vez menos impacto. También es importante mencionar que el 100% de la energía eléctrica que consumimos desde hace tiempo proviene de energías renovables y ahora estamos en el camino de conseguir una mayor sensibilización de los empleados. ¿Están desarrollando la ISR con oferta y producto? En materia de ISR estamos muy bien posicionados en los planes de pensiones del sistema de empleo, que son aquellos que establece una empresa para sus empleados. Actualmente, todo el patrimonio gestionado por Bankia Pensiones tiene en su declaración de política de inversión integrada la inversión socialmente responsable. Pensamos que es el mejor sitio para hacerlo porque está presente una comisión de control de la empresa y los sindicatos, y es una buena forma de prestar un apoyo a la ISR en España. ¿Cómo ve la RSC en España? Creo que ya no hay que hablar de esto como proyecto porque lo veo como algo plenamente consolidado en el ámbito de la empresa, no meramente estético, sino como algo necesariamente transversal y pegado al negocio. En la ciudadanía también veo que se consolida, aunque ellos no sepan expresamente que están hablando de RSE, pero con sus hábitos de consumo y preferencias están aplicándola. La ciudadanía tiene un papel muy importante en esto.

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Entra en vigor la orden que regula el registro y publicación de Memorias de RSE El 2 de octubre entró en vigor la Orden que regula el procedimiento para el registro y publicación de las memorias de Responsabilidad Social y de Sostenibilidad de las empresas, organizaciones y administraciones públicas en España. La Orden ESS/1554/2016también regula el procedimiento para los informes de aquellas entidades que deseen dar respuesta a la Directiva 2014/95/UE de divulgación de información no financiera e información sobre diversidad, de 22 de octubre de 2014, y proceder, en su caso, a su publicación en el portal Web del Ministerio de Empleo y Seguridad Social.

Luz verde a la Mesa de RSE de la Comunidad de Madrid El Consejo de Gobierno ha dado luz verde a la creación de la Mesa de Responsabilidad Social de la Comunidad de Madrid, un foro de interlocución que estará formado por el viceconsejero de Hacienda y Empleo, que será su presidente; el titular de la Viceconsejería de Políticas Sociales y Familia, que será su vicepresidente; el titular de la Unidad de Autónomos, Economía Social y Responsabilidad Social de las Empresas y los titulares de las direcciones generales de Servicios Sociales e Integración Social, de Medio Ambiente y de Formación Profesional. A ellos se suman dos representantes de las organizaciones empresariales y otros dos de las organizaciones sindicales más representativas en la Comunidad de Madrid, así como dos representantes de las organizaciones e instituciones de reconocido prestigio en el ámbito de la Responsabilidad Social.

Nace el blog oficial de ObservaRSE

BREVES

Corresponsables ha lanzado de manera oficial el blog de ObservaRSE (www.observarse.com), un portal de encuentro sobre la comunicación de la Responsabilidad Social y la Sostenibilidad que combina opinión, buenas prácticas y lecciones aprendidas de diferentes expertos en la materia. El nuevo blog quiere reflejar la misión de ObservaRSE de estudiar, investigar y profundizar en la comunicación responsable a través de sus diferentes secciones: ‘Quiénes somos’, ‘Foros’, ‘Buenas prácticas’ y ‘Lecciones aprendidas’. De esta manera, acogerá información sobre jornadas, focus groups, cursos y todo tipo de eventos relacionados con la comunicación corresponsable; y permitirá compartir los últimos proyectos e iniciativas que diferentes organizaciones están llevando a cabo en materia de comunicación responsable, entre otros contenidos. Finalmente, en la sección de ‘Lecciones aprendidas’, el blog de ObservaRSE recoge varis reflexiones personal sobre las dificultades y retos de la comunicación de la RSE así como las soluciones o los aprendizajes derivados de estos. Carbon Clear ha publicado su primer estudio comparativo sobre el estado del reporting de sostenibilidad en las empresas del IBEX 35. Acciona y Ferrovial son las dos compañías que han obtenido mayor puntuación en el ranking y Telefónica e Iberdrola comparten el tercer puesto. Hero España acaba de publicar su primera memoria de Responsabilidad Social con la que la compañía quiere reforzar su compromiso de transparencia, sostenibilidad y rentabilidad. El proyecto ha sido liderado por las direcciones de Innovación y Calidad y por la de Persona y ha contado con la colaboración de Corresponsables. El Consejo General de Colegios Oficiales de Farmacéuticos ha publicado su informe anual con los hechos más relevantes de la gestión y su actividad como la incorporación de la Farmacia al Foro de las Profesiones Sanitarias o el inicio de la dispensación por internet de medicamentos sin receta. El documento ha sido diseñado por Corresponsables.

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Entrevista

“La Sostenibilidad debe bajar en cascada desde la dirección” Tiempo de lectura: 4 min. Por Marcos González [email protected]

Elisenda Ballester,

directora de Comunicación Corporativa de Henkel Ibérica ¿En qué ha consistido el street market solidario que ha organizado Henkel con motivo del 140 aniversario de la multinacional? Queríamos hacer algo especial para celebrar los 140 años de la corporación a nivel internacional. Fritz Henkel la fundó en un pequeño pueblo cerca de Dusseldorf llamado Aachen un 26 de septiembre de 1876. Empezó como una start up: un comerciante que se lanzó a vender detergentes y al cabo de dos años se trasladó a Dusseldorf, empezando incluso a exportar sus produc-

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Corresponsables pudo compartir con Elisenda Ballester una celebración muy especial: el 140 aniversario de Henkel, con motivo del cual la compañía organizó un street market solidario en su sede de Barcelona. Ballester hizo balance de la estrategia de Sostenibilidad de la compañía y abordó las claves para una comunicación eficaz de estos intangibles.

tos. En la actualidad, estamos presentes en más de 125 países, somos un equipo de más de 50.000 personas y tenemos una facturación de más de 18.000 millones de euros. Este mercadillo, instalado en los jardines de las oficinas centrales en Barcelona, ha combinado las últimas tendencias a nivel de moda y complementos, con paradas donde se han presentado las innovaciones de la compañía, de cara a que los empleados conozcan a fondo nuestros últimos lanzamientos y sean altavoces de la compañía en su entorno.

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Entrevista Además, como somos una empresa comprometida a nivel social, queríamos que tuviera una vertiente solidaria. El reto que hemos planteado a nuestros empleados ha sido el de ayudar a 140 niños refugiados a través de la ONG Save the Children. Así, por cada compra realizada la compañía ha donado un euro a esta iniciativa social y también hemos organizado un photocall con una imagen histórica y con complementos de época. Por cada fotografía que los empleados han realizado, Henkel ha donado otro euro. Este photocall también se ha instalado en el resto de centros de Henkel en España y en Portugal. Uno de los hitos de este 140 aniversario ha sido la publicación de la 25 edición de vuestro informe de Sostenibilidad ¿Cuáles son las principales conclusiones de este documento? Para nosotros es un orgullo haber publicado 25 informes de Sosteniblidad, si bien es una trayectoria que se inicia con el fundador. La Sostenibilidad es uno de nuestros cinco valores corporativos. Henkel, por ejemplo, fue la primera compañía en Alemania, a principios de siglo XX, que organizó un servicio médico para los empleados y una guardería en sus instalaciones. Además del éxito económico, para nosotros lo importante es que haya un equilibrio con la protección medioambiental y la Responsabilidad Social Corporativa. En el Informe de Sostenibilidad explicamos nuestra estrategia de Sostenibilidad hasta 2030, denominada Factor 3. Consiste en triplicar nuestra eficiencia. Tenemos que conseguir que nuestros productos y procesos sean tres veces más eficientes de lo que son hoy en día. Queremos crear más valor para nuestros clientes y nuestros consumidores, para las comunidades donde operamos y para la compañía, mientras reducimos la huella medioambiental que generamos. La compañía se plantea unos objetivos de Sostenibilidad a medio plazo, cada cinco años. De hecho, estamos muy contentos porque en este Informe de 2015 informamos que en 2015 hemos sobrepasado los objetivos planteados. Eso quiere decir que estamos haciendo las cosas bien y que tenemos que seguir por esa vía para conseguir el objetivo a largo plazo que nos hemos marcado para 2030.

Street market solidario celebrado en la sede de Henkel Ibérica en Barcelona.

¿Cómo ha afectado la crisis a la estrategia de RSE de Henkel? La estrategia de Sostenibilidad está integrada en el modelo de negocio y, por tanto, las crisis que puedan haber en alguno de los países donde Henkel está presente, como es el caso de España, no afectan. Concentramos todas nuestras actividades a lo largo de la cadena de valor en seis áreas focales de Sostenibilidad para asegurar más valor con menor huella medioambiental. Cada nuevo lanzamiento de producto o de tecnología tiene que impactar como mínimo en una de las áreas focales de Sostenibilidad –agua, energía, residuos, seguridad y salud, progreso social y rendimiento– y hemos establecido que como mínimo el 30% de nuestras ventas provengan de productos con menos de tres años de vida para asegurarnos una innovación sostenible. Para una organización con tantas marcas ¿cómo se logra aunar ese mensaje de Sostenibilidad a través de la comunicación corporativa? Al final, la clave es que tiene que venir de arriba y haber un compromiso de la alta dirección con el tema de la Sostenibilidad. A nivel internacional, los miembros del Board son los componentes del Sustainability Council. Son los que establecen todos los objetivos a medio y largo plazo de la estrategia de Sostenibilidad, y todo ello ha de bajar en cascada en todos los países, por eso tenemos un Sustainability Council también a nivel local. Además, los objetivos que tiene cada director no son sólo de negocio sino también de Sostenibilidad, todo va alineado. Por otra parte, los temas de Sostenibilidad se están incorporando cada vez más a nivel de marketing. La sociedad poco a poco está más preparada para recibir estos mensajes y empieza a valorar a las compañías que actúan de manera responsable. ¿Cómo lograr dar ese paso y que el consumidor, a parte de precio y calidad, valore a las organizaciones que apostáis más por la Sostenibilidad? Como empresa alemana que somos, no nos gusta sólo hacer las cosas sino también medirlas. En estos análisis vemos que la sociedad valora cada vez más los temas vinculados a la Sostenibilidad. Estamos muy contentos que así sea ya que llevamos muchos años aplicando estos criterios, pero tiene que ser porque la Sostenibilidad forme parte de tus valores corporativos y de tu modelo de negocio. Si las compañías no empiezan a integrar la Sostenibilidad, estamos convencidos que los consumidores las penalizarán en un futuro no muy lejano. Al final no se vende sólo un producto, sino unos valores, una manera de hacer, un respeto a nuestro planeta y una manera de comportarse en la sociedad. Va todo ligado a los valores corporativos que he comentado y a la reputación de la empresa. Los que nos dedicamos al mundo de la comunicación sabemos que construir reputación no es fácil, pero más difícil todavía es recuperarla si no se hacen las cosas bien. Hay que ser consecuentes y sólo utilizar mensajes de Sostenibilidad si forman parte de tu código de conducta y ética empresarial, y no porque estén de moda o sirvan para vender más.

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Roncalli: cuando la excelencia y la integración son compatibles Roncalli (www.roncalli-cee.org) es el Centro Especial de Empleo de la Fundación Juan XXIII dedicado a prestar múltiples servicios al mundo empresarial. Si bien su principal objetivo es la integración laboral de personas con discapacidad –de sus 350 trabajadores, más de un 80% presenta algún tipo de discapacidad–, hace compatible esta labor social con su excelencia profesional. Así, cuenta con la certificación de calidad UNE-EN ISO 9001:2008 y el sello ‘ONG Acreditada’ de la Fundación Lealtad. De esta manera, Roncalli da respuesta a la creciente demanda de las compras responsables. Roncalli, que hasta diciembre de 2015 ha venido operando bajo la denominación de Ibergrupo CEE, dispone de más de 30.000 m2 de instalaciones en su sede central de Vicálvaro (Madrid) y en el Parque Logístico de Torres de la Alameda (Madrid). Además, dispone de un terreno de dos hectáreas en Rivas Vaciamadrid donde cultiva productos agroecológicos. En total, Rocalli desarrolla ocho líneas de actividad: Servicios de marketing Esta sección realiza más 60 millones de envíos al año, trata más de 3.000 bases de datos anuales y tiene una capacidad para embolsar más de 90.000 revistas por hora, destacando en el tratamiento y distribución de facturas a partir de archivos digitales. Servicios logísticos Distribuye 20.000.000 artículos/año y dispone de 20.000 m2 destinados a almacenaje con una capacidad de 250.000 pallets anuales y 24 muelles de carga/descarga. Gestiona más de 200.000 pedidos anuales de más de 1.500.000 de kg expedidos al año. Además, Roncalli está integrada con los diferentes operadores de transporte del mercado. Servicios documentales Cuenta con capacidad de custodia de 240.000 cajas de archivo definitivo, gestiona más de 40.000 registros documentales anuales, procesa e indexa 5.000.000 de imágenes al año, atiende anualmente más de 15.000 peticiones de documentación y destruye 800 tn de documentos de forma certificada. Servicios de Recursos Humanos Ofrece servicios de outsourcing, enclaves laborales, consultoría sobre la Ley General de Discapacidad (antigua LISMI) detección de talento y formación laboral, y selección de personal. Así, realiza cada año más de 100 procesos de selección de personas con discapacidad y unas 400 entrevistas de trabajo.

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Regalo promocional Elabora y entrega más de 50.000 cestas de Navidad al año y más de 3.000 canastillas de neonatos. Registra incrementos anuales de más del 10% en las importaciones de productos promocionales. Material de oficina Su catálogo de material de oficina incluye más de 8.000 productos, adquiridos por más de 50 empresas. Cuenta con un servicio de entrega de 24 horas garantizado en el 99% de los pedidos la entrega antes de las 17h. En total, gestiona más de 50.000 líneas de pedido al día. Catering Realiza más de 600 menús diarios para comedores, cócteles para más de 400 personas y copas de Navidad para más de 2.300 personas. Productos ecológicos y servicios RSC Cuenta con 20.000 m2 dedicados a huerta ecológica, entregando semanalmente a empresas más de 1.000 kilos de fruta ecológica. De hecho, más de 50 empresas al año realizan algún tipo de acción de fomento de la salud, la ecología y el voluntariado a través de este servicio.

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Noticias

Fundación Cepsa convoca una nueva edición de los Premios al Valor Social

#CSRSpain2016: transparencia, colaboración, lucha contra el cambio climático y ODS

La Fundación Cepsa ha abierto el plazo para participar en una nueva edición de los Premios al Valor Social. Con el lanzamiento de esta convocatoria, abierta hasta el próximo 20 de octubre, se materializa el relevo de la Fundación Cepsa al frente del programa de acción social de su Fundadora. Los Premios al Valor Social reconocen y apoyan proyectos solidarios que favorezcan la inclusión y el bienestar de los colectivos más desfavorecidos, se convocan en aquellos territorios donde la actividad de Cepsa es especialmente relevante: Madrid, Campo de Gibraltar, Huelva, Canarias, Portugal, Colombia, con la novedad este año de Brasil. Los aspirantes a estos galardones son las entidades privadas sin ánimo de lucro, con ámbito de actuación en las zonas citadas, que necesitan colaboración para hacer realidad sus iniciativas sociales y solidarias. Uno de los requisitos establecidos por los Premios es que los proyectos candidatos estén avalados por un profesional de la Cepsa, quien se convierte en el padrino o la madrina solidarios del mismo. De esta forma, esta convocatoria a los Premios al Valor Social promueve, desde su creación hace ahora 12 años, la involucración directa de los empleados de la compañía en causas solidarias. A lo largo de estos años, los Premios al Valor Social suman más de 8.400 apadrinamientos, y casi 200 causas sociales a las que se han dado impulso. En esta edición, la Fundación Cepsa otorgará hasta 400.000 euros, que se repartirán entre los galardonados de España, Portugal, Colombia y Brasil y de los cuales 30.000 euros irán destinados a los tres proyectos ganadores del “Premio Especial del Empleado”, que serán seleccionados por los profesionales de Cepsa.

“Es el tiempo para la acción”. Bajo este lema Forética organizó la cuarta edición del CSR Spain, que abordó los retos del desarrollo sostenible, un año después de que la ONU aprobará los Objetivos del Desarrollo Sostenible (ODS). “Necesitamos una empresa mejor para vivir en un mundo mejor para todos. Y en el CSR Spain 2016 creemos que es tiempo para la acción”, aseguró Alberto Durán, presidente de Forética, vicepresidente ejecutivo de Fundación ONCE y presidente de ILUNION, durante la inauguración del CSR Spain 2016. “Si queremos que el mundo sea más sostenible, necesitamos un cambio radical de todo”, aseveró Peter Bakker, CEO del World Business Council for Sustainable Development (WBCSD) durante la conferencia principal, quien afirmó que “el tiempo para reducir las emisiones de CO2 se está terminando. Hay que actuar rápido”. La transparencia, la lucha contra el cambio climático y la colaboración estuvieron presentes durante todo el evento.

La UOC reúne a medios de comunicación para conocer su gestión de la RSE

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La II Jornada Anual de RSC de la UOC reunió a profesionales de medios de comunicación como La Sexta, Atresmedia, Grupo Prisa, Grupo Vocento, RNE y Corresponsables para debatir sobre la responsabilidad de los medios de comunicación como empresas y como servicio a la sociedad. “Intentamos ser rentables y competitivos, pero también comprometidos con la sociedad”, expresó Susana Gato, responsable de Responsabilidad Corporativa del Grupo Atresmedia.

La Fundación Accenture ha entregado sendos cheques de 53.583 euros a la agencia de la ONU para los refugiados, Acnur, y la ONG Aldeas Infantiles SOS, como parte de su programa de donaciones solidarias de la nómina. DKV Seguros ha puesto en marcha la XII Convocatoria Pública de Ayuda a Proyectos de Salud y Medio Ambiente, con el objetivo de apoyar iniciativas de salud y medioambientales, de apoyo a pacientes, de prevención y promoción de la salud, de discapacidad y de envejecimiento activo.

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Reportaje

Tiempo de lectura: 4 min. Por Iván Sánchez [email protected]

Paralímpicos, ejemplo de superación Hay un deporte alejado de los flashes, de los autógrafos y los yates; un deporte que exige doble esfuerzo pero cuya ‘prima’ es la satisfacción de encontrar la fuerza interior para salir adelante. Así es el deporte paralímpico. Un ejemplo de superación que ha despertado el interés de nada menos que 25 grandes empresas españolas, las patrocinadoras del Plan ADOP. Un apoyo sin el que no hubieran sido posibles las 31 medallas españolas conseguidas en los Juegos Paralímpicos de Río 2016. Más información en www.corresponsables.com

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Reportaje El Plan Apoyo al Deporte Objetivo Paralímpico (ADOP) es una iniciativa del Comité Paralímpico Español, el Consejo Superior de Deportes y el Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad de cara a proporcionar a los deportistas paralímpicos españoles las mejores condiciones posibles para poder llevar a cabo su preparación y afrontar así con garantía de éxito la participación en los Juegos Paralímpicos. De hecho, El Plan ADOP Río 2016 ha sido posible gracias a las aportaciones económicas de 25 grandes empresas españolas: AXA, Calidad Pascual, Cofidis, Decathlon, El Corte Inglés, ElPozo Alimentación, Ford, Fundación ACS, Gadis, Grupo Siro, Iberdrola, Iberia, Ilunion, LaLiga4Sports, Liberty Seguros, Loterías y Apuestas del Estado, Luanvi, Norauto, Persán, Renfe, RTVE, Sanitas, Santalucía, Telefónica y Unidental. Incluso los patrocinadores han aumentado sus donaciones respecto a los anteriores Juegos Paralímpicos de Londres. Así, el presupuesto para el ciclo de Londres (de 2009 a 2012) ascendió a 19,5 millones de euros, de los cuales 13,6 millones fueros aportados por las empresas patrocinadoras del plan ADOP y los 5,9 millones restantes correspondieron a subvenciones, administración y otros patrocinios no pertenecientes al plan ADOP. En el caso del ciclo de Río (de 2012 a 2016), los ingresos obtenidos a través del plan ADOP han aumentado un 34%, llegando a los 20,9 millones de euros, mientras que el resto de financiación ha descendido a 3,4 millones, según Expansión.

La consolidación de este apoyo ha dado sus frutos. Y es que el Equipo Paralímpico Español, formado por 127 deportistas (111 con discapacidad y 16 de apoyo), logró 31 medallas en los Juegos de Río: nueve oros, 14 platas y ocho bronces, lo que supone una medalla de oro más respecto a los Juegos de Londres 2012, elevando a España en el medallero de la decimoséptima a la undécima posición. MOTIVACIONES Pero ¿qué ha llevado a estas grandes empresas españolas a apoyar un deporte en muchos casos minoritario? Marta del Val, directora del Área de Marketing y Clientes de Santalucía, sostiene que “este patrocinio permite poner nuestro particular grano de arena al impulsar la integración de los deportistas españoles y nos permite promover los valores deportivos que están muy presentes también en nuestra organización”. Para Elena Otaola, responsable de Acción Social de Iberdrola, su compañía quiere “transmitir a la sociedad los valores asociados al deporte, que en el caso del movimiento paralímpico quedan sobradamente de manifiesto y que además puede coadyuvar a la posterior inserción laboral, la formación para el empleo y, en el futuro, la recolocación de los deportistas paralímpicos”. En la misma línea, Francisco Hevia, director de Responsabilidad Corporativa y Comunicación de Calidad Pascual, señala que “los Juegos Paralímpicos son una cita deportiva perfecta

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Reportaje para que toda la sociedad se sensibilice ante las dificultades de inclusión social que todavía sufren estas personas”. Otra de las razones es la coincidencia de valores. Así, Juan Miguel Estallo, director de Marketing y Cliente de Liberty Seguros, señala: “Nuestros valores son la orientación al cliente, el logro, el compromiso y la actitud positiva. Estos deportistas son un ejemplo de estos tres últimos, así como de superación y de esfuerzo. Por tanto, nos sentimos muy identificados con ellos, así como con el deporte paralímpico en general”. “Superación, esfuerzo, coraje, determinación, igualdad y trabajo en equipo son algunos de los valores que la compañía comparte con el deporte paralímpico español y esos valores son los que intentamos transmitir en todas las actividades deportivas y culturales en las que participamos”, señalan desde El Corte Inglés. CREANDO AFICIÓN El apoyo de los patrocinadores de ADOP ha ido más allá de la mera contribución económica, estimulando entre sus equipos humanos el seguimiento y la celebración de los éxitos de las Olimpiadas Paralímpicas. Así, Juan Miguel Estallo (Liberty Seguros) explica: “Todos los empleados llevamos mucho tiempo ‘enganchados’ al deporte paralímpico, principalmente a través del Comité Paralímpico, con la Carrera Liberty”. “Hemos vivido intensamente los Juegos Paraolímpicos de Río, el récord histórico de los atletas ha sido muy celebrado en el seno de nuestras oficinas”, señala Marta del Val (Santalucía). Para Francisco Hevia, director de Responsabilidad Corporativa y Comunicación de Calidad Pascual, “es muy ilusionante seguir día a día los juegos y ver como todo su esfuerzo y sacrificio se materializa en triunfos. Nuestro apoyo a través de los distintos canales ha sido total antes, durante y después de los Juegos. Un apoyo que los atletas han recibido calurosamente y que han considerado parte fundamental de la energía que han necesitado para alcanzar éxito”. Elena Otaola, responsable de Acción Social de Iberdrola, considera que “haber conseguido 31 medallas es un hito que nos enorgullece a todos. Desde Iberdrola vemos que nuestra

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Los Juegos Paralímpicos son una cita deportiva perfecta para que toda la sociedad se sensibilice ante las dificultades de inclusión social que todavía sufren estas personas” contribución al Plan ADOP tiene unos resultados tangibles, que permiten entrenar y competir al máximo nivel a un equipo paralímpico que se supera día a día”. APOYO A LARGO PLAZO El patrocinio del Plan ADOP genera una profunda satisfacción en todas las empresas consultadas por Corresponsables. De hecho, la inmensa mayoría tiene previsto continuar con este apoyo de cara a los Juegos de Tokio 2020. Es el caso de Calidad Pascual: “Por supuesto. Nuestro compromiso con la integración de las personas con discapacidad es absoluta y ésta es una forma más de reflejarlo. Nos sentimos muy orgullosos de formar parte de esta iniciativa que consideramos fundamental como un paso más para tratar la discapacidad con mayor naturalidad”, señala Francisco Hevia. Por su parte, Elena González apunta que “Iberdrola renovará su participación en el Plan ADOP para el nuevo ciclo de Tokio 2020, como máximo patrocinador del Equipo Paralímpico Español”. Desde El Corte Inglés señalan que “estamos a la espera de que nos presenten la propuesta para valorarla y estaríamos encantados de volver a participar. Sería ya la cuarta edición en la que participaríamos.”

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VOLCADOS EN LA COMUNICACIÓN DE LOS PARALÍMPICOS FRANCISCO HEVIA, director de Responsabilidad Corporativa y Comunicación de Calidad Pascual “A su vuelta de Río, los atletas visitaron a los empleados de Calidad Pascual en un emotivo encuentro. Asimismo, hemos estado comunicando continuamente de manera interna los éxitos de nuestros deportistas a través de Pascual al Día diario y Cuéntalo cuatrimestral. Nuestro compromiso con este colectivo no es cada cuatro años, sino todos los días, a través de nuestro trabajo diario de acercamiento y búsqueda de sinergias con los paralímpicos”. EL CORTE INGLÉS “Hemos querido apoyar a los deportistas a su vuelta de Brasil y por ello hicimos un encuentro formal dándoles la bienvenida en nuestro centro comercial de Sanchinarro donde los deportistas pudieron compartir sus éxitos con los empleados de El Corte Inglés, los clientes del centro y la prensa. Hubo palabras de agradecimiento y felicitaciones por parte de la compañía, se hicieron una foto de familia y se les entregó un pequeño obsequio”.

ELENA OTAOLA, responsable de Acción Social de Iberdrola “Una de las principales apuestas sociales de la empresa se centra en el apoyo a la discapacidad, lo que se ha transmitido a todos nuestros grupos de interés, haciendo especial hincapié en la sensibilización de los empleados de la compañía y colaborando con el equipo paralímpico español, que constituye la elite del colectivo de discapacidad con su afán de superación y que cuenta con deportistas de muy alto nivel”.

JUAN MIGUEL ESTALLO, director de Marketing y Cliente de Liberty Seguros “Con nuestra campaña #SeSalen hemos querido involucrar además a toda la sociedad, poniendo de manifiesto una realidad que nosotros hemos observado durante estos años. Los futbolistas, los deportistas olímpicos, tienen un reconocimiento muy grande en nuestro país. Sin embargo, el deporte paralímpico se queda un poco atrás en este sentido. Por ello, hemos querido crear el mayor club de fans del deporte paralímpico en España”.

MARTA DEL VAL, directora del Área de Marketing y Clientes de Santalucía “Organizamos una despedida a los deportistas paraolímpicos con nuestros empleados para desearles nuestros mejores deseos, así como un acto de bienvenida donde celebramos las 31 medallas que sin duda fueron todo un éxito. Además, hemos llevado a cabo el proyecto ‘De un sueño, una realidad’ en el que a través del diario Marca y radio Marca hemos contado varias historias de superación protagonizadas por los atletas paraolímpicos”.

Sarai Gascón, deportista española que obtuvo tres medallas de plata en los Juegos Paralímpicos de Río 2016.

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Educación para mejorar el conocimiento de la cultura financiera El 3 de octubre se celebró, por segunda vez, el Día de la Educación Financiera en España, bajo el marco del Plan de Educación Financiera 2013-2017, impulsado por la CNMV y el Banco de España. El objetivo de este Día es contribuir a la mejora de la cultura financiera de los ciudadanos, dotándoles de herramientas, habilidades y conocimientos para adoptar decisiones financieras informadas y apropiadas. Por Pablo Martín Desde ‘Finanzas para todos’ se asegura que la educación financiera es la forma de enseñar a los ciudadanos a gestionar de la mejor forma su dinero y a relacionarse adecuadamente con él. “Con la educación financiera se aprenden hábitos como el ahorro o la planificación del gasto. Y es que cada vez es más necesario que las personas tomemos conciencia de la importancia de adquirir una cultura financiera a edades tempranas”, señalan. Para celebrar este día se lanzó un vídeo explicativo protagonziado por un chico al que términos financieros como TAE, Euribor, renta variable, plazo fijo, póliza, crédito, débito, etc. “le suenan a chino”. Desde finanzasparatodos.es aseguran que “en algún momento todos nos relacionamos con ellos y es conveniente que los entendamos”. EDUCACIÓN FINANCIERA: PLAN 2013-2017 El Plan de Educación Financiera 2013-2017 cuenta con una red de 30 colaboradores entre los que se encuentra la CECA, la Asociación Española de Banca (AEB), la Unión Nacional de Cooperativas de Crédito, Inverco, Spainsif, Cepyme, las Cámaras de Comercio de España o Fundación Once, entre otras. En el Plan se afirma que “el aumento de la cultura financiera tiene beneficios significativos para todos los ciudadanos, usuarios actuales o potenciales de productos y servicios financieros, con independencia de la edad y del nivel de ingresos. La vida está llena de decisiones con trascendencia financiera (la formación de una familia, la adquisición de una vivienda, la compra de un automóvil, la jubilación) y es importante que todos los ciudadanos, ante esas decisiones, puedan ser conscientes de sus consecuencias financieras y aprendan a valorarlas”. Entre 2008 y 2009, la OCDE, realizó una encuesta entre sus países miembros (entre ellos, España) para valorar las interrelaciones entre la crisis y la educación financiera. En sus respuestas, numerosos países exponían algunos comportamientos o problemas derivados de la falta de capacitación financiera, en gran medida causados por los retos que el entorno de crisis financiera planteaba

a las economías individuales y familiares. A pesar de las diferencias culturales y socioeconómicas entre los Estados, se constató que gran parte de los problemas relacionados con la alfabetización financiera son similares y que estos problemas pueden tener un impacto significativo en el crecimiento económico de los países. Ante esta situación, los Gobiernos respondieron mediante el desarrollo de estrategias nacionales de educación financiera. Uno de los primeros países en desarrollar una estrategia nacional, en 2003, fue el Reino Unido. Le siguieron Estados Unidos, Nueva Zelanda, Australia y Canadá; y actualmente 59 países cuentan con estrategias nacionales de educación financiera, entre ellos, España. Las principales líneas de actuación del Plan de Educación Financiera 2013-2017 se han centrado en la educación financiera en el sistema educativo, la educación financiera para la jubilación y en el ámbito del seguro, el fomento de la red de colaboradores del Plan, el impulso de los acuerdos de colaboración firmados en el ámbito del Plan y firma de nuevos acuerdos, la consolidación de la marca finanzasparatodos y la evaluación e investigación.

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Educación financiera, un pilar de la RSC de Abanca Para Abanca, la educación financiera es una línea estratégica prioritaria en la política de Responsabilidad Social Corporativa del banco, y tenemos la firme voluntad de seguir potenciándola para que el mayor número de personas posible tenga la información suficiente a la hora de tomar decisiones responsables e informadas sobre sus finanzas personales. TATIANA SUÁREZ, directora de Responsabilidad Social Corporativa de Abanca Desde que se puso en marcha el programa que Abanca ha diseñado, en el último trimestre del pasado año, la iniciativa ya suma más de 13.000 beneficiarios, de los que más de la mitad -7.500- son niños y niñas que han podido empezar a tomar conciencia de la importancia de una gestión adecuada del dinero en el día a día de una manera lúdica y divertida. Además de nuestras propias iniciativas que desarrollamos a lo largo de todo el año, hemos apostado decididamente por sumarnos a las iniciativas que han ido surgiendo en los últimos años, de manera global. Así, desde Abanca nos sumamos a la celebración del Día de la Educación Financiera, promovido por el Banco de España y la CNMV. Para ello, hemos puesto en marcha un programa de más de 30 actividades que se desarrollará a lo largo del mes de octubre y noviembre en las siete principales ciudades gallegas, además de otros municipios relevantes. ACTIVIDADES DEL DÍA DE LA EDUCACIÓN FINANCIERA La celebración del Día de la Educación Financiera se enmarca dentro del programa general que impulsamos desde Abanca en colaboración con Afundación a lo largo de todo el año y que tiene como objetivo fundamental acercar a toda la ciudadanía, independientemente de su edad, la información y conceptos más importantes del ámbito financiero. Nuestras actividades organizadas con motivo de la conmemoración de este día están estructuradas en tres grandes bloques en función de la etapa de la vida a la que van dirigidas. Para los más pequeños, niños y niñas de hasta 12 años, se han diseñado dos acciones: el ‘Gran Prix Financiero’ y la obra de teatro ‘De los cuentos a las cuentas’. El ‘Gran Prix Financiero. ¿Jugamos a ser mayores? ¡Me divierto aprendiendo a ahorrar!’ es un divertido juego con el que se pretende mostrar al público infantil que el dinero no aparece por arte de magia, a distinguir entre lo necesario y lo deseado, y que no siempre podemos tener lo que queremos. Mediante la simulación de situaciones cotidianas y reales los participantes aprenderán a gestionar el dinero a través de las distintas fases del juego de las que se compone el Gran Prix. Más información en www.corresponsables.com

La obra de teatro ‘De los cuentos a las cuentas’, dirigida a escolares de 4º, 5º y 6º de Primaria, pretende mostrar de una forma lúdica la importancia del ahorro y del esfuerzo personal y común. La pieza, producida especialmente para el programa de educación financiera de Abanca y Afundación, llegará a 8.000 escolares gallegos entre octubre y noviembre, momento en el que será estrenada. Además, para el colectivo de mayores hemos diseñado y programado una conferencia-taller bajo el título ‘¿Estás preparado para mejorar la gestión de tus finanzas personales?’. Con esta iniciativa se pretende ayudar a los asistentes a tomar conciencia de su relación con el dinero y avanzar hacia un comportamiento financieramente más responsable, a través de tres grandes ejes: la gestión del dinero, la elección de productos financieros y la planificación financiera. Por último, acercamos la educación financiera al alumnado de bachillerato y a los jóvenes estudiantes universitarios a través de la conferencia ‘¿Preparados para dar el salto?: Las necesidades financieras a lo largo de la vida’, donde se le expone a la gente joven la necesidad de formarse en esta materia, especialmente en un entorno laboral cada vez más incierto. Esta conferencia se estructura en torno a tres ejes: la evolución de la economía en estos últimos años de la crisis y la situación actual de los mercados, la evolución del mercado laboral, que va a exigir transitar del empleo a la empleabilidad, y la necesidad de tener un comportamiento responsable, centrado en la gestión del dinero, la elección de productos financieros y la planificación. Con la realización de estas actividades, desde el departamento de Responsabilidad Social Corporativa de Abanca damos cumplimiento al compromiso que hemos adquirido con la sociedad, poniendo en práctica la firme convicción de que uno de los valores de la banca será integrar en su gestión los elementos de dirección necesarios para desarrollar un modelo de empresa ciudadana responsable que contribuya a un desarrollo sostenible, que satisfaga las expectativas de sus grupos de interés y comunique de manera transparente posibilidades reales de acompañamiento y apoyo a las necesidades de la sociedad.

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La apuesta de Bankia por la educación financiera El conocimiento en economía y finanzas es una responsabilidad compartida entre los clientes y las entidades bancarias. En Bankia somos conscientes de ello y hemos querido comprometernos activamente en el impulso de una educación financiera accesible para todos. Especialmente, para los colectivos más vulnerables. Con este objetivo, hemos incorporado la educación financiera en el Plan de Gestión Responsable de la entidad. DAVID MENÉNDEZ, director de RSC de Bankia

Así, Bankia participa en el programa ‘Enseña lo que sabes’ con la Fundación Randstad, que desarrolla cada año más de medio centenar de talleres de educación financiera por toda España. También colabora, junto a ‘Plena Inclusión España’ y el apoyo de la Fundación ONCE, en una iniciativa de capacitación e inclusión financiera de personas con discapacidad. Hace tres años que Bankia creó un grupo de ‘voluntarios permanentes’ que acuden de forma recurrente a impartir cursos de educación financiera a personas con diferentes capacidades. El objetivo es implicar, sensibilizar y, a través de la educación financiera, hacer más accesibles las oficinas bancarias, los productos y los servicios. Este reto ambicioso surgió con el propósito de extenderse a todo el banco con el impulso de los profesionales de Bankia. Desde entonces, más de 50 voluntarios han colaborado ya con la Fundación Randstad en un programa denominado ‘Enseña lo que sabes’, que se desarrolla en varias ciudades españolas: Madrid, Barcelona, Valencia, Bilbao, Logroño o Ávila. Los voluntarios imparten diferentes talleres a personas con discapacidad, para mejorar su integración sociolaboral. Las temáticas de los cursos son variadas: conocimientos básicos de finanzas, orientación laboral, etc. En 2015, se realizaron 54 talleres, con 24 voluntarios y 362 personas atendidas. Y durante el primer trimestre de 2016 se han desarrollado 26 talleres en los que 15 voluntarios activos han formado a 190 personas. Este programa refleja a la perfección la esencia del voluntariado. En este caso, se trata de una actividad en la que cada empleado pone a disposición de los demás aquello en lo que es especialista, lo que conoce de primera mano, sus conocimientos financieros y su experiencia laboral.

Por otra parte, a principios de septiembre, Bankia ha firmado con ‘Plena Inclusión España’ un acuerdo de colaboración para el desarrollo de proyectos que busquen la capacitación e inclusión de personas con discapacidad en relación a conocimientos del ámbito financiero, además de la adquisición de competencias educativas y profesionales. Este acuerdo cuenta con la colaboración de la Fundación ONCE, que cede los materiales del Proyecto ‘Finanzas fáciles’, en el que ha participado ‘Plena inclusión’ con la presencia de 32 entidades del movimiento asociativo. El convenio se divide en dos partes fundamentales. La primera se centra en la formación a los profesionales de las oficinas de Bankia en Madrid, La Rioja y Comunidad Valenciana (con la colaboración de las federaciones de Plena Inclusión), que se hayan prestado voluntarios, en temas relacionados con la atención y los derechos de las personas con discapacidad intelectual y con los requerimientos de la accesibilidad cognitiva. La segunda se basa en promover la educación financiera de personas con discapacidad intelectual o del desarrollo. Para ello se llevarán a cabo seis cursos de formación que impartirán los profesionales de Bankia. En Logroño ya se ha puesto en marcha un proyecto piloto de accesibilidad y educación financiera a personas con discapacidad intelectual junto con Asprodema, con 10 voluntarios. La iniciativa no pudo ser más positiva. Uno de los empleados de Bankia participantes contaba así su experiencia: “La verdad es que no sé cómo lo hicimos, si lo hicimos bien o mal como profes de Finanzas Básicas, pero lo pasamos muy bien, y los chicos estaban atentos y muy participativos. Ya hemos perdido el miedo y las dudas que tienes los días previos. Nos hicieron todo muy fácil y cómodo”. Más información en www.corresponsables.com

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Educación financiera: un garante de equidad No cabe duda que la educación financiera es una pieza clave de protección a los consumidores y que esta debe llegar mediante una información clara, objetiva y comprensible, acorde al público o al sector de la población al que se dirige en cada momento.

JUAN CARLOS LÓPEZ, responsable de Obra Social y Relación con el Cliente de CECA

Si queremos contar con una sociedad más justa y equitativa, en la que la igualdad de oportunidades no sea una quimera al alcance de unos pocos, tenemos la obligación de proporcionar las herramientas que ayuden a construir los pilares básicos que eviten la exclusión financiera y en definitiva, faciliten el derecho al estado del bienestar. En este sentido, no podemos empezar la casa por el tejado y debemos esforzarnos en primer lugar en conseguir que todos los ciudadanos tengan los conocimientos básicos para poder ser responsables en sus decisiones personales y familiares, no sólo en el corto plazo, sino en el medio y en el largo, para poder afrontar de una manera más tranquila, por ejemplo, el periodo de la jubilación. Si conseguimos este primer paso de asentar las bases para mejorar la comprensión sobre las necesidades cotidianas, podremos entonces avanzar en explicar otros productos o conceptos con los que se conviven en el día. Nuestra sociedad se enfrenta al reto de adaptarse a la vertiginosa evolución de los mercados y a las nuevas ofertas de productos y servicios financieros, que unidos a la era de la digitalización y a la creciente aparición de nuevos canales, hace que la educación financiera tenga la importancia y el suficiente contenido para nuestra sociedad como para dedicarle la atención exclusiva que se merece. Por ello, todos somos responsables, y el sector financiero, junto a otros sectores e instituciones, son piezas clave que deben contribuir a mejorar el conocimiento financiero de la sociedad. Debemos entender la educación financiera como un instrumento que fomente y explique la importancia del ahorro y facilite el acceso al crédito responsable, generadores ambos de la creación de empleo. Hemos de aunar esfuerzos y luchar por Más información en www.corresponsables.com

conseguir un crecimiento económico responsable y sostenible, que ayude a fortalecer la estabilidad financiera y a recuperar la confianza en el sector. El Plan de Educación Financiera 2013-2017, promovido por el Banco de España y la CNMV, junto con el nuevo código de buenas prácticas, ofrece las garantías necesarias para que todos los colaboradores adheridos a los mismos, ofrezcamos de manera ética y desinteresada parte de nuestros recursos en mejorar la cultura financiera de nuestro país, descartándose así cualquier tipo de especulación sobre el papel que desempeñan actualmente las entidades financieras en el ámbito de la educación financiera. Así, CECA y sus entidades asociadas, apoyan y participan de nuevo en el segundo Día de la Educación Financiera que tiene lugar hoy, entendiéndolo como una gran fiesta cultural promovida por los impulsores del Plan, y donde nos esforzamos en llegar a todos los rincones y segmentos de la población de todo el territorio nacional. Desde la Red Española de Educación Financiera , cuya página web acabamos de rediseñar, podéis encontrar las actividades que se realizarán en el día de hoy, así como recordaros que es un punto de encuentro para compartir conocimientos, noticias, artículos de actualidad y una agenda de eventos para dar la mayor difusión posible a las actividades que se realizan en relación con la educación financiera. En este sentido, la página está abierta a la colaboración de todos aquellos que quieran unirse al compromiso social con la formación de los ciudadanos en el ahorro y las finanzas, por lo que os esperamos e invitamos si os apetece, a participar de la educación financiera con nosotros.

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La importancia de la formación financiera en la lucha contra la exclusión social CaixaBank aspira a ser reconocido como líder en calidad de servicio y reputación, por su compromiso continuado con la sociedad y su actuación responsable. Una muestra de ello es nuestra apuesta por la educación financiera. ÁNGEL PES, subdirector general de CaixaBank y presidente de la Red Española del Pacto Mundial

Un 46% de los ciudadanos afirma no haber recibido ningún tipo de formación en el ámbito financiero, según el informe Economía de las familias en España, realizado por ESADE. Además, nueve de cada 10 familias no saben exactamente lo que gastan cada mes y sólo un 9% planifican sus gastos. Este año, cerca de 2.000 personas han recibido formación en economía y finanzas a través de diferentes iniciativas de CaixaBank. Durante el 2016 se celebrarán 84 cursos y talleres, con los que se mejoran los conocimientos sobre economía y finanzas de los participantes: clientes, accionistas y comunidad educativa; la formación también ayuda en la gestión de la economía doméstica y contribuye a la inclusión financiera. En primer lugar, para ayudar a las familias con rentas bajas y en situación de vulnerabilidad MicroBank, banco filial de CaixaBank, organiza los Talleres de Finanzas Personales, para mejorar la gestión del presupuesto familiar y la promoción del ahorro. Asimismo, los talleres apoyan la inclusión financiera de estos colectivos facilitando información y acceso a los productos financieros básicos. Todo ello sirve a las familias para evitar el sobreendeudamiento y aprender a utilizar los productos financieros. Estamos muy satisfechos de la valoración global, 9 sobre 10, que los participantes en los cursos de educación financiera realizados les han otorgado. Un 97,4% de ellos asegura que esta formación les ayudará a gestionar mejor el presupuesto familiar y un 95% considera útiles los materiales didácticos entregados. Este año, MicroBank celebrará un total de 67 cursos de educa-

ción financiera, con los que habrá formado a 1.340 personas. En segundo lugar CaixaBank, a través del portal ‘Aprender jugando’, enseña a los niños a familiarizarse con el ahorro, a través de juegos y curiosidades. De este modo, las nuevas generaciones podrán afrontar mejor los retos financieros que se les presenten en el futuro. Finalmente, en CaixaBank desarrollamos el programa Aula, que consiste en cursos presenciales sobre mercados financieros y coyuntura económica, dirigidos a los accionistas de la entidad. Además dispone de contenidos digitales en su web corporativa, abiertos a cualquier persona interesada. Se incluyen cursos sobre economía, finanzas, iniciación a la Bolsa, macroeconomía, fiscalidad o análisis técnico y fundamental. Desde que se inició el programa, en 2010, han participado más de 5.000 accionistas en los cursos presenciales. Con motivo de la celebración del Día Nacional de la Educación Financiera y en línea con las actividades que la entidad organiza durante todo el año, CaixaBank participa en una serie de mesas redondas que se celebran en los CaixaForum de Barcelona, Girona y Zaragoza. Las jornadas, organizadas por la Fundación Bancaria “la Caixa” en colaboración con CaixaBank, tienen el objetivo de fomentar el debate y la reflexión sobre el emprendimiento mediante la participación de profesorado de ESO, Bachillerato y Ciclos Formativos. Creemos que una sociedad mejor informada es capaz de generar mayor riqueza y en CaixaBank asumimos el compromiso de contribuir a este objetivo.

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No solo las grandes empresas deben rendir cuentas La transparencia es esencial para cualquier organización que quiera ganarse la confianza de sus grupos de interés. En CORRESPONSABLES somos expertos en la elaboración de informes o memorias anuales y/o de sostenibilidad para todo tipo de organizaciones, incluidas las entidades sin ánimo de lucro. Podemos ayudarte en todo el proceso o solo en las fases que necesites: DIFUSIÓN Y COMUNICACIÓN REDACCIÓN

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DOSIER CORRESPONSABLES

La gestión de personas, en clave de RSE

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Entrevista

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“Las claves de la comunicación interna son la coherencia, la transparencia y la innovación” Tiempo de lectura: 4 min. Por Iván Sánchez y Laura Flores [email protected]

Albert Piqué, presidente de la Asociación de Comunicación Interna

¿Cuál cree que son las principales claves del éxito de la comunicación interna de una empresa? Convertir a tu público, o sea a los trabajadores, en los protagonistas del proceso comunicativo es la principal de las claves. La coherencia entre los mensajes y los comportamientos, la transparencia de los contenidos y la innovación en los canales son ejes sobre los que tienen que pivotar la comunicación interna. Más información en www.corresponsables.com

Para Albert Piqué, cada vez son más las empresas españolas que integran la comunicación interna como un área estratégica. Destaca la RSE como una oportunidad para alinear los valores de la empresa con los de sus trabajadores. Si bien apuesta por las herramientas 2.0 por su potencial transversal, advierte que nunca pueden llegar a sustituir la comunicación presencial.

¿Cómo definiría la situación actual de la comunicación interna empresarial en España? ¿Cuáles son sus puntos fuertes y débiles? Afortunadamente, cada vez son más las empresas que integran la comunicación interna cómo un área estratégica de su gestión. La alineación de los colaboradores con los objetivos empresariales debe ser una fortaleza sobre la que pivotar la

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comunicación interna de las empresas. Por contra, desmontar tabúes y hacer un cambio cultural, especialmente de las estructuras intermedias, es la principal de las debilidades que tenemos que vencer. ¿Qué papel debe desempeñar la Responsabilidad Social Empresarial (RSE) y la Sostenibilidad en la comunicación interna empresarial? La Responsabilidad Social y la Sostenibilidad son ejes sobre los que fácilmente se encuentran puntos en común entre los valores de la empresa y los valores personales de sus trabajadores, por lo que pueden convertirse en una fantástica plataforma para introducir aspectos de gestión de la empresa. ¿De qué manera contribuye la comunicación interna a aumentar la retención del talento y el orgullo de pertenencia en una empresa? Convertir a los tuyos en prescriptores de tus productos y/o servicios, o sea en los embajadores de tu marca, es una estrategia muy potente. Para ello, una comunicación interna eficaz, que cumpla esos valores que apuntábamos anteriormente, es un elemento fundamental. Además, a más orgullo de pertenecía, más retención de tu talento y una mayor capacidad de reclutamiento de calidad. Si bien vivimos en la era digital y de las redes sociales, ¿qué papel debe jugar la comunicación presencial en la comunicación interna para que la empresa no pierda humanidad y el empleado no se sienta un número? Bajo ningún concepto la comunicación digital puede substituir la presencial. El 2.0 ha llegado para quedarse, pero para ser un apoyo de los precoces comunicativos así como para favorecer la interacción con nuestros públicos.

Convertir a los tuyos en prescriptores de tus productos y/o servicios, o sea en los embajadores de tu marca, es una estrategia muy potente”

Entrevista

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Bajo ningún concepto la comunicación digital debe sustituir la presencial” ¿Cómo se debe afrontar la comunicación interna empresarial en situaciones de crisis para evitar la rumorología? De forma valiente y totalmente transparente, con mensaje claros y potenciando la escucha activa para identificar miedos o temores, y poderlos neutralizar. ¿Cuáles cree que son los canales más efectivos para que los empleados puedan expresar sus inquietudes y sugerencias, y los procesos necesarios para que sean tenidas en cuenta? Depende de cada empresa. Es muy diferente una empresa donde todos sus trabajadores estén en un mismo centro de trabajo y con un mismo horario, que en una empresa con una fuerte dispersión geográfica y de turnos. Sin duda, los 2.0 podrían ser transversales para todas ellas, pero la comunicación descendiente debe prevalecer siempre, y utilizar las herramientas digitales para empoderar a los cuadros intermedios. ¿Cuáles son las principales funcionalidades que debería incluir una Intranet de empleados para que sea efectiva? La gran pregunta es si actualmente una Intranet tiene mucho sentido. En la era del smartphone debemos empezar a pensar en app que permitan a nuestros empleados poder interactuar con la empresa, desde la palma de su mano. Esos entornos, ya sean intranets responsive o app propias, deberían ser un punto de encuentro de contenidos y herramientas de trabajo, con aspectos de gestión personal (nómina, gestión de horarios y vacaciones, ...) junto con contenidos de comunicación de la compañía, etc. con capacidad de interacción. ¿Cuáles cree que deben ser las principales aptitudes de un director de comunicación interna? Empatía para sintonizar con sus públicos, visión estratégica y orientación a resultados para diseñar a largo plazo y desarrollar desde el corto con éxitos que le empoderen en la organización, una cierta visión crítica para identificar áreas de mejora, asertividad y habilidades sociales para poder ‘manejarse’ dentro de la organización, y muchas ganas de escuchar y aprender. Más información en www.corresponsables.com

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Reportaje

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Tiempo de lectura: 6 min. Por Iris Roldán [email protected]

Inauguración de la 96 Jornada Corresponsables a cargo del presidente y editor de Corresponsables, Marcos González.

La comunicación interna requiere transversalidad y coherencia Más de 150 personas han asistido a la 96 Jornada Corresponsables ‘Comunicación interna y RSE, aliados en la cultura de empresa’ que Corresponsables ha celebrado en la sede de Endesa en Barcelona y que ha contado con el apoyo de Endesa, Henkel y Aigües de Barcelona. Más información en www.corresponsables.com

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Ante un público de más de 150 personas, Isabel Buesa, directora general de Endesa en Cataluña, ha inaugurado la 96 Jornada Corresponsables destacando que “es muy importante unir todos los temas de comunicación interna a los de la RSE”. Buesa ha explicado que la comunicación interna es un eje para movilizar a empleados, quienes “son los protagonistas de nuestros procesos de comunicación”. A continuación, Marcos González, presidente editor de Corresponsables y de su Fundación, ha señalado que “la RSE está tendiendo puentes entre los departamentos para dirigir la comunicación” y ha mostrado la nueva iniciativa de Corresponsables, ObservaRSE, el Observatorio de la Comunicación Responsable, como un espacio de reflexión e investigación sobre comunicación responsable que agrupa a más de 40 socios. González ha hecho hincapié en que “la comunicación interna debe ser integral, inclusiva y coherente en toda la organización” CLAVES DE LA COMUNICACIÓN INTERNA Y LA RSE Tras la inauguración, se ha dado paso a la primera mesa de debate moderada por Juan Mezo, socio director de Valores & Marketing, donde los ponentes han reflexionado sobre las claves para que la comunicación interna y la RSE sean buenas aliadas de la cultura de empresa. Así pues, Ramón Albareda, director de Desarrollo Sostenible de Aigües de Barcelona, ha remarcado que apuestan por “integrar la RSE y el Desarrollo

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Sostenible en nuestra estrategia empresarial y elevarlo al día a día de las personas”. Albareda también ha destacado la importancia de “explicar lo que hacemos pero también por qué lo hacemos”. Por su parte, Francesc Xavier Borràs, vocal de la Asociación de Comunicación Interna y responsable de Comunicación Interna de FGC, ha reflexionado acerca de que “siempre hablamos de personas, pero no debemos olvidar sus sentimientos”. En este sentido, Borràs ha apelado a que “el buen clima laboral es clave para una buena comunicación interna”. Para Miriam Filella, de la Dirección de Comunicación de Endesa en Cataluña, “la comunicación interna debe ser capaz de generar vínculos, ser un espacio de diálogo y confrontación, y ser creíble y humanizada”. Mientras, Elisenda Ballester, directora de Comunicación Corporativa de Henkel, se ha reafirmado en que “los empleados deben convertirse en embajadores de la empresa para que sean altavoces externos de la cultura corporativa de la compañía” y ha insistido en que “es necesario que desde la Dirección de la compañía seamos conscientes de que todos hacemos comunicación interna y debemos ser un ejemplo a seguir”. Como reflexión final, el moderador Juan Mezo ha asegurado que “la comunicación no solo es información, es mucho más” y ha añadido que “todos queremos poner en el centro a las personas, pues son el activo más importante en las compañías”.

De izquierda a derecha, Ramón Albareda, director de Desarrollo Sostenible de Aigües de Barcelona; Juan Mezo, socio director de Valores&Marketing; Elisenda Ballester, directora de Comunicación Corporativa de Henkel; Miriam Filella, de la Dirección de Comunicación de Endesa en Cataluña; y Francesc Xavier Borràs, vocal de la Asociación de Comunicación Interna y responsable de Comunicación Interna de FGC.

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Reportaje

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La segunda mesa de la 96 Jornada Corresponsables, moderada por Ricard Gili, de la Universitat Oberta de Catalunya (UOC), ha contado con representantes de los diferentes grupos de interés para reflexionar sobre cómo la comunicación interna y la RSE se retroalimentan.

COMUNICACIÓN INTERNA Y RSE, ¿CÓMO SE RETROALIMENTAN? La segunda mesa de la 96 Jornada Corresponsables, moderada por Ricard Gili, de la Universitat Oberta de Catalunya (UOC), ha contado con representantes de los diferentes grupos de interés para reflexionar sobre cómo la comunicación interna y la RSE se retroalimentan. El debate lo ha iniciado Beatriz Vila, presidenta del Fórum de RRHH de Foment del Treball, quien ha reconocido que “a veces saturamos a las organizaciones con demasiados mensajes” y, por eso, ha incidido en que “hay que dejar muy claras las prioridades de la organización”.

Para Anna Fornés, directora de la Fundación Factor Humà, “las relaciones interpersonales en el centro de la organización, la empatía y el papel del manager son claves del éxito”. En la misma línea se ha expresado Isabel Hidalgo, coordinadora de Comunicación de Fundación Más Familia: “El clima laboral ha muerto, ahora miramos el compromiso”. En este sentido, Hidalgo ha explicado que “el compromiso es el que refleja el día a día el sentir de la compañía. El reto es saber medir cuán comprometidos están nuestros empleados”. Daniel del Valle, director de Business Development & Research de Great Place to Work, ha coincidido en que “debe-

Los expertos han dicho... RAMÓN ALBAREDA, director de Desarrollo Sostenible de AIGÜES DE BARCELONA

FRANCESC XAVIER BORRÀS, vocal de la ASOCIACIÓN DE COMUNICACIÓN INTERNA

ISABEL BUESA, directora general de ENDESA en Cataluña

“Es importante explicar lo que hacemos pero también por qué lo hacemos”

“El buen clima laboral es clave para una buena comunicación interna”

“Es muy importante unir todos los temas de comunicación interna a los de la RSE”

ANNA FORNÉS, directora de la Fundación FACTOR HUMÀ

“Las relaciones interpersonales en el centro de la organización, la empatía y el papel del manager son claves del éxito”

ISABEL HIDALGO, coordinadora de Comunicación de FUNDACIÓN MÁS FAMILIA

“El clima laboral ha muerto, ahora miramos el compromiso”

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DANIEL DEL VALLE, director de Business Development & Research de GREAT PLACE TO WORK

“Debemos establecer relaciones basadas en la confianza, para lograr una comunicación bidireccional”

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Clausura a cargo del escritor y conferenciante Borja Vilaseca.

mos establecer relaciones basadas en la confianza, para lograr una comunicación bidireccional”. Del Valle se ha preguntado: “¿Cuál es el equilibrio adecuado entre la comunicación que debo o no debo hacer?” y en este sentido, ha respondido que “es importante que los mensajes, para evitar que pierdan impacto, se adapten a las necesidades de los colectivos”. Por último, Isabel Mira, coordinadora del Observatorio de Comunicación Interna, ha enfatizado que “uno de los errores más comunes de las organizaciones es comunicar más hacia fuera que hacia dentro”, algo que ha calificado de “incoherente”. En esta línea, Mira ha afirmado que “el lenguaje y el tono son

MIRIAM FILELLA, dirección de Comunicación de ENDESA en Cataluña

“La comunicación interna debe ser capaz de generar vínculos”

BORJA VILASECA, escritor, profesor y conferenciante

“El ser humano está muy deshumanizado y las empresas son su reflejo”

elementos clave. Hay que fomentar la cercanía”. Borja Vilaseca, escritor, profesor y conferenciante ha sido el encargo de clausurar la 96 Jornada Corresponsables. Durante su intervención, Vilaseca ha reflexionado sobre el diálogo interno y el hecho de comunicarse con uno mismo para poder comunicarse con los demás. Así pues, Vilaseca ha manifestado que “el ser humano está muy deshumanizado y las empresas son su reflejo” y ha asegurado que “el objetivo de una empresa no puede ser ganar dinero, sino generar riqueza y aprender las necesidades de las personas. El dinero viene como resultado”.

BEATRIZ VILA, presidenta del Fórum de RRHH de FOMENT DEL TREBALL

“A veces saturamos a las organizaciones con demasiados mensajes”

ELISENDA BALLESTER, directora de Comunicación Corporativa de HENKEL

“Los empleados deben convertirse en embajadores de la empresa para que sean altavoces externos de la cultura corporativa de la compañía”

JUAN MEZO, socio director de VALORES & MARKETING

ISABEL MIRA, coordinadora del OBSERVATORIO DE COMUNICACIÓN INTERNA

“Uno de los errores más comunes de las organizaciones es comunicar más hacia fuera que hacia dentro”

“La comunicación no solo es información, es mucho más”

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Entrevista

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“Cada euro invertido en conciliación tiene un retorno de dos euros” Tiempo de lectura: 4 min. Tiempo de lectura: 4 min. Por Iris Roldán [email protected]

Rafael Fuertes,

director general de Fundación Másfamilia España es uno de los países europeos peor situados en cuanto a conciliación de la vida laboral y personal. ¿Qué medidas cree que serían necesarias para avanzar en este tema? Somos una institución que venimos trabajando en estos temas por más de 10 años, y creemos que lo primero que hace falta para que la conciliación sea un hecho en España es que las instituciones se lo crean y que se cree un marco adecuado para ello. Nosotros llevamos trabajando con las empresas ese tiempo y creemos que lo más básico de todo es que exista una regulación favorable, que no existe hoy en día, y que se incluya en la educación. Más información en www.corresponsables.com

Además de la rentabilidad económica, Rafael Fuertes destaca otros beneficios intangibles de la conciliación como la retención y atracción de talento. De hecho, a la hora de elegir un trabajo, las nuevas generaciones ya anteponen al sueldo factores de satisfacción personal. El director general de la Fundación cree que el Estado, más que intentar imponer un nuevo horario, debe incentivar a través de la contratación pública y las cláusulas sociales. Piden un Pacto de Estado sobre conciliación. ¿En qué consistiría? ¿Ve voluntad de los partidos políticos? Los partidos políticos deben incluirlo en los programas electorales, hay que ayudar a las empresas a superar la cultura del presencialismo y para eso las instituciones tienen que sumarse. Ha habido partidos políticos que se han sumado, la mayoría son favorables. Falta que se dé un paso adelante también en materia de educación. Se habla mucho de reforma horaria. ¿Cuáles cree que deberían ser las líneas esenciales de la misma?

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Entrevista

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Ha habido una polémica con declaraciones de varios dirigentes políticos por el tema de la flexibilidad horaria, incluso del prime time para televisión. Todo esto desde nuestro punto de vista no deja de ser un brindis al sol, porque una empresa por mucho que le planteen cerrar a una hora, todo dependerá de sus necesidades. Nosotros creemos que es mucho más efectivo que primero se incentive y se ayude a las empresas en materia de contratación pública, subvenciones y ayudas para que puedan cambiar. Más que poner un horario nuevo lo que queremos es ayudar a que las empresas puedan gestionar la flexibilidad y que se les facilite por parte de las administraciones.

debe desvincularse de la empresa. De hecho, nosotros hicimos un estudio con más de 25 entidades en el que vimos que hay personas que les gusta asistir al trabajo, pero hay otras que necesitan trabajar desde casa por situaciones de cuidado de mayores, por situaciones personales o por disfuncionalidad. Entonces si existe la posibilidad de un trabajo part time, de una flexibilidad horaria y un trabajo on-line. Todo eso genera una mayor fidelidad de los trabajadores y un mayor compromiso, además de tener un conocimiento diverso. Yo personalmente conocí un caso de un trabajador cuya esposa estaba enferma de cáncer y el teletrabajo le dio la oportunidad de cuidar a su mujer.

¿Qué impacto tiene la conciliación en la cuenta de resultados de las empresas? Una empresa nos ha transmitido que cada euro invertido en conciliación tiene un retorno de dos euros, esto es magnífico. A parte de este dato económico genera una mayor retención de los trabajadores, mayor fidelidad y compromiso, y una mayor felicidad, al ver como sus propias necesidades personales se ven asumidas y gestionadas por parte de la dirección de la empresa. Esto, a fin de cuentas, aporta una mejor sociedad para las nuevas generaciones.

¿Cómo ha evolucionado el nivel de adhesiones al sello EFR durante los últimos años? Cuando yo llegué hace 10 años teníamos dos empresas certificadas y hoy en día tenemos más de 500 con presencia en más de 21 países. Vemos que lejos de ser un proyecto ya es una realidad contrastable de empresas que apuestan por la conciliación y por algo más allá de tener un sello, porque buscan generar un mayor sentimiento de compromiso de sus trabajadores y un mayor valor hacia el futuro en el entorno de la Responsabilidad Social.

¿De qué manera contribuye la conciliación a la retención de talento? La retención de talento es algo muy importante para las empresas, pero no solo se trata de retener sino también de atraer. Hoy en día el talento es mucho más diverso que el que tenía nuestra generación y la de nuestros padres, en parte porque ahora estamos en un mundo globalizado y hoy en día lo que están pidiendo los trabajadores es, más allá de un sueldo, qué hace la empresa por ellos. La forma de retener ese talento es con algo dinámico, para eso es fundamental gestionar la conciliación.

¿En qué ha consistido vuestro Desafío ‘La #conciliación da la vuelta al mundo’? ¿Cuáles han sido los resultados obtenidos? Hemos implicado a más de 70 empresas y más de 2.000 corredores. Nuestra intención era intentar dar una vuelta al mundo y al final hemos dado más de tres. Hemos implicado a los trabajadores de las empresas certificadas EFR para que hicieran un gesto para expresar a la comunidad laboral que se puede hacer algo distinto en materia de reconciliación.

¿Cuál es la situación actual del teletrabajo en España? ¿Qué beneficios reporta para la empresa? El teletrabajo en España, actualmente, llega a un 8% del total de trabajadores que están en las empresas. Nosotros creemos que el teletrabajo tiene un gran impacto y no necesariamente el empleado

Sólo en la ciudad de Madrid se podrían retirar más de 300.000 vehículos con el teletrabajo”

Desde la Fundación Másfamilia también han estudiado los efectos de la conciliación en la movilidad y el medio ambiente. ¿A qué conclusiones han llegado? Hicimos un estudio con las empresas EFR y llegamos a la conclusión de que solo en la ciudad de Madrid se podían retirar más de 300.000 vehículos con el teletrabajo. Ello supone un ahorro considerable de emisiones de CO2. ¿En qué va a trabajar la Fundación Más Familia a corto y largo plazo? Es muy importante este Pacto de Estado sobre conciliación que estamos llevando a los grandes partidos políticos, también a las comunidades autónomas y a las principales comunidades de España para que sean motivadores del cambio. Hay una herramienta muy sencilla como la contratación pública y las cláusulas sociales que puede ser una vía de cambio necesaria. También queremos trabajar a largo plazo en un tema fundamental como es la educación, porque no servirá de nada si las futuras generaciones no entienden que esto es algo muy necesario. Nosotros queremos que como se les ha transmitido a los niños el tema del reciclaje y del ahorro del consumo de agua, así como los temas en materia de igualdad, se haga lo mismo en materia de conciliación. Más información en www.corresponsables.com

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Tribunas

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Ley de Igualdad y riesgos psicosociales Analizando la Ley de Igualdad, debemos considerar que los riesgos psicosociales para las mujeres trabajadoras están estrechamente vinculados a la misma, siendo necesario coordinar la evaluación y acción preventiva con el diagnóstico y medidas de igualdad, para minimizar posibles riesgos jurídicos de la organización que aborda un Plan de Igualdad. JOSÉ A. BAUTISTA, experto en Responsabilidad Social de AEPSAL

Desde el concepto de la Gestión Responsable de Personas, llevamos años trabajando en el ámbito de la Igualdad de Trato y Oportunidades, potenciado con la publicación de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, que significó la puesta en marcha de todas las herramientas que hoy muchas organizaciones articulan alrededor de su Plan de Igualdad, de carácter voluntario para algunas y obligatorio para otras. Como parte del Plan de Igualdad, conforme específica el artículo 46 de la referida Ley de Igualdad, las organizaciones deben desplegar medidas de prevención de actuaciones discriminadoras, del acoso sexual y del acoso por razón de sexo. Aquí aparece un claro punto de contacto entre la esfera de la Seguridad y Salud Laboral, en su ámbito de los riesgos psicosociales, y la de la Igualdad, que crea la Ley. Esto resulta todavía más importante si lo consideramos en concurrencia con el artículo 13 de la misma Ley, que establece la carga de la prueba de ausencia de discriminación en la parte demandada. Tratando en conjunto lo anterior, resulta razonable pensar que, las medidas contenidas en el Plan de Igualdad, resultarán ser las diseñadas por la organización para evitar riesgos psicosociales como el estrés, el acoso laboral, el acoso sexual, el burnout o el conflicto familia-trabajo, específicamente orientado al conjunto de sus trabajadoras. Así pues, si debemos considerar las medidas como adecuadas para la prevención de estos riesgos laborales, tendremos que considerar que el marco que la normativa otorga para darle tratamiento es el Plan de Prevención de Riesgos Laborales de la organización y, asociado a ello, las acciones prescritas debe-

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rían provenir de la necesaria evaluación de riesgos laborales previa. Por tanto, resulta imprescindible que los procesos de Diagnóstico de Igualdad en las organizaciones estén coordinados con la evaluación de riesgos psicosociales en las mismas y, consecuencia de ello, las medidas al respecto que se diseñen en el Plan de Igualdad, deberían estar contenidas en el Plan de Prevención y en la planificación preventiva asociada, o viceversa, en función de qué ámbito intervenga liderando el diseño. La realidad, hasta lo que hemos podido observar profesionalmente, es que las políticas y acciones de Igualdad se consideran desvinculadas del ámbito de la Prevención de Riesgos Laborales, tanto por las organizaciones como por las propias profesiones de Recursos Humanos y Seguridad y Salud Laboral, generando, cuando menos, la posible descoordinación de medidas y su seguimiento y medición y, en el peor de los casos, provocando un punto de inseguridad jurídica para la organización, al no incardinar los cumplimientos legales concurrentes de la legislación preventiva y la Ley de Igualdad. Es conocido que hay un amplio conjunto de empresas que no tienen obligación de elaborar un Plan de Igualdad, pero esto no limita la situación descrita. En estos casos, aun cuando no se articule a través de un Plan de Igualdad, estas empresas están sometidas a los requerimientos de la Ley de Igualdad (sobre todo apartado 1 del artículo 45 y artículo 48), por tanto, deberán desplegar medidas específicas que, de nuevo, deberíamos considerar en el ámbito de la prevención de riesgos psicosociales y, por tanto, con todas las consideraciones antedichas, a las que debe añadirse la dificultad de solo disponer del soporte preventivo para soportarlo legalmente.

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Emprender ‘en femenino’ Cuando analizamos nuestro mercado laboral, olvidamos demasiadas veces el rol tan relevante que han tenido las mujeres en la evolución del mismo y cómo su incorporación al mundo del trabajo ha sido clave en la transformación de nuestras sociedades. Quizás sea bueno que nos olvidemos de esas diferencias, pero lo cierto es que es esencial el reconocimiento a un género que hoy sigue luchando por tener las mismas oportunidades que los hombres y superar aquellas barreras que persisten. CELIA FERRERO, vicepresidenta ejecutiva de ATA Las mujeres han sido las grandes protagonistas de cada transformación relevante que se ha producido en nuestro mercado de trabajo. De hecho, la activación laboral de las últimas cuatro décadas en nuestro país tiene sin ningún lugar a duda ‘rostro femenino’. Tanto es así, que si la tasa de actividad en España se ha incrementado en 8 puntos porcentuales en los últimos 38 años, lo ha hecho porque la actividad femenina ha aumentado es más de 25 puntos y ha compensado la caída de actividad en cerca de 12 puntos porcentuales en los hombres durante en este periodo. A lo largo del siglo XX, y aún a día de hoy, la mujer ha salido siempre ‘al rescate’ del empleo y de sus familias. Abuelas y madres se ponían a trabajar o repartían sus pensiones para amortiguar la pérdida total o parcial de ingresos en los hogares. Algo que seguro nos resulta familiar a día de hoy. Así en todas las grandes crisis, hemos visto reiteradamente cómo el género femenino se animaba, es decir aumentaba el número de mujeres activas, mientras que los hombres se desanimaban. Pese a ello, su deseo de trabajar no se reflejaba en sus posibilidades de encontrar un empleo y cuando lo hacían, no era en los mismos términos que los hombres. Desgraciadamente en el siglo XXI, aunque si ha habido cambios positivos, éstos no han sido los suficientes para equiparar a hombres y mujeres en el acceso al empleo y en las condiciones del mismo. Sin embargo, parece que en esta crisis si ha cambiado algo. El emprendimiento se ha convertido en una de las principales herramientas de acceso al mercado laboral de la mujer. Una forma de superar todos aquellos obstáculos que si encuentran en el mercado por cuenta ajena. El emprendimiento ha sido y cada vez es más, una vía para escapar a las desigualdades de género en el empleo. Depender de sí mismas, capacidad de organizar su propio trabajo y tiempo, acceso al mercado sin distinción entre hombres y mujeres, y precio/salario por su trabajo fijado por criterios de mercado y no de género, hacen del emprendimiento y del trabajo autónomo una opción laboral de mucho futuro para las mujeres y una forma

clara de luchar contra la brecha entre géneros, especialmente la salarial. De hecho son muchas que, empujadas por la necesidad, emprendieron al inicio de la crisis y hoy no quieren volver al mercado laboral asalariado pues las condiciones que éste les ofrece en la actualidad son bastante peores. Emprender en femenino no es sólo algo que beneficie a la mujer sino a toda la sociedad en su conjunto. La mujer emprendedora no sólo emplea más sino que emplea mejor, contrata de forma más estable y garantiza una vía de acceso igualitario de la mujer asalariada que es contratada por otra mujer, además, naturalizando la compatibilización de la vida personal y el trabajo. Es por ello, que desde nuestra organización, en colaboración con el Instituto de la Mujer, llevamos tiempo trabajando en el fomento del emprendimiento femenino. El último proyecto, consiste en 18 de talleres que se impartirán por todo el territorio español para asesorar y tutorizar a aquellas mujeres que quieran emprender, además de crear para las autónomas ya constituidas espacios de networking, para que compartan experiencias e intereses mutuos. El proyecto se fijará este año especialmente en la mujer rural. Pese a lo que se pueda pensar es la mujer en las poblaciones rurales las que más emprenden. De hecho el 54% del emprendimiento rural corresponde a mujeres, mientras que en el ámbito urbano sólo supone el 30%. Estas mujeres son las artífices, no sólo de evitar la tan temida despoblación del ámbito rural, sino de llevar la modernidad y las nuevas tecnologías a aquellas actividades ligadas con lo rural, en lo agroalimentario, en el turismo, en la artesanía. El craft, el comercio de productos bio desde el campo, el ecoturismo, son actividades de las cuales las mujeres son artífices y protagonistas en el ámbito rural. Que se emprenda en femenino no sólo debe ser una prioridad, sino una vía de que nuestras sociedades sean más responsables, más competitivas y mejores. Y ATA lucha y seguirá luchando por la feminización del emprendimiento y de nuestras sociedades como vía de progreso social.

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La falta de reconocimiento de las mujeres con discapacidad en la economía Sin duda, percibir ingresos a través de la realización de una actividad laboral es una vía de inclusión social privilegiada a día de hoy, especialmente si tenemos en cuenta que en nuestro país seguimos sufriendo el lastre del desempleo estructural, situación que afecta en mayor medida a las mujeres y a los grupos de población considerados en ‘riesgo de exclusión social’, entre los que se encuentran las mujeres y hombres con discapacidad. ISABEL CABALLERO, coordinadora de la Fundación CERMI Mujeres

Desde finales de la década de los ochenta se han puesto en marcha programas de formación, orientación e intermediación laboral, así como de búsqueda activa de empleo para esos grupos en riesgo y se han realizado importantes inversiones económicas para dinamizar ciertos sectores económicos considerados como prioritarios. Pero la introducción de un enfoque de género en estas iniciativas no ha estado presente desde el inicio, lo que ha supuesto que, si bien en términos absolutos el efecto de dichas actuaciones destinadas a mejorar la empleabilidad de ciertos grupos ha sido exitosa, en ocasiones se ha percibido que han contribuido a ampliar y consolidar la brecha entre mujeres y hombres, como ha ocurrido con las personas con discapacidad. Esta tendencia no solamente ha ocurrido en el sector de la discapacidad, sino que ha sido la tónica general en otros muchos grupos, donde las políticas de incentivación del empleo se han aplicado sin tener en cuenta las desigualdades de género que se dan en este ámbito. Afortunadamente, la experiencia ha servido para introducir medidas correctivas e indicadores que tienen presente el desigual punto del que parten mujeres y hombres a la hora de participar en el mercado laboral. Paralelamente, otros enfoques epistemológicos han abierto el debate cuestionando la centralidad de determinadas actividades, masculinizadas, en detrimento de otras, feminizadas, a las que ni siquiera se las considera economía y, por lo tanto, no cuentan en los registros oficiales como fuentes generadoras de riqueza ni de otros valores. En nuestro imaginario existe la idea de que es solo en los mercados donde se da producción económica strictu sensu, considerando así las otras formas de organización económica como propias de países subdesarro-

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llados, y que a la hora de ser estudiadas y analizadas ha de hacerse desde un enfoque antropológico, nunca a través de la ciencia económica. Por ejemplo, no existe ningún estudio actual en el que se exponga no solo ya la dimensión económica del trabajo doméstico que realizan las mujeres con discapacidad, sino que afirme que dicho trabajo es realmente realizado por estas mujeres. Si tenemos en cuenta que la feminidad, desde el modelo patriarcal, es una construcción social en virtud de la cual las mujeres se caracterizan por estar al servicio de otras personas para que la vida salga adelante y que tiene como contrapunto la construcción hegemónica de la masculinidad (autosuficiencia y sostén de sus dependientes a través del mercado), es fácil entender que las mujeres con discapacidad encuentren tantas dificultades para identificarse con ese rol cuidador tradicional que, aunque en la práctica desarrollan, sin embargo es negado sistemáticamente. Esta negación ha llegado a tal extremo que ha impedido a muchas de estas mujeres, educadas y socializadas en la ‘categoría de ese otro dependiente’, poder desarrollar un proyecto de vida propio, porque la trascendencia que se da a ese ‘no poder cuidar’ afecta al ‘autocuidado’, mermando sus posibilidades reales de ser independientes y autónomas. Por eso, se hace necesario buscar otro modelo que de visibilidad y valor a la contribución que realizan también las mujeres con discapacidad, sistemáticamente consideradas objetos pasivos de cuidado, nunca como sujetos activos que producen económicamente, aunque muchas veces desde otro lugar, lejos de la centralidad del mercado formal, como también lo hacen millones de mujeres en el mundo.

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Trabajos saludables en cada edad La población activa europea está en proceso de envejecimiento. Es una situación que plantea desafíos a empresarios y trabajadores. Se espera que en 2030 los trabajadores mayores de 55 años representen el 30 % o más de la población activa total. Y en muchos Estados miembros se han realizado reformas en los sistemas de pensiones que han retrasado la edad oficial de jubilación. De modo que cabe plantearse las siguientes preguntas: ¿podrán las personas trabajar más tiempo?; ¿están motivadas para hacerlo?. Si tienen que trabajar más años, ¿tendrá efectos en su salud la exposición prolongada a peligros en el trabajo? CHRISTA SEDLATSCHEK, directora de la Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo

Ya hay un 27 % de trabajadores que consideran que no serán capaces de hacer el mismo trabajo a los 60. Además, el mundo del trabajo está cambiando, como demuestran los continuos avances tecnológicos, la economía basada en la actividad permanente y el aumento de la flexibilidad en las condiciones laborales. En consecuencia, es de suma importancia que las condiciones de trabajo se establezcan y mantengan de modo que garanticen la seguridad y la salud de todos los trabajadores. La campaña ‘Trabajos saludables en cada edad 2016-2017’ de la Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo (EU-OSHA) tiene el objetivo de promover la vida laboral sostenible y el envejecimiento saludable, con la atención centrada en la prevención a lo largo de toda la vida profesional. La gestión del envejecimiento de la plantilla exige la adopción de un enfoque global, en el que se considere el lugar de trabajo en su conjunto y en el que se tengan en cuenta y aborden todos los factores que pueden influir en la seguridad y la salud en el trabajo (SST). Entre estos cabe mencionar la conciliación entre vida profesional y personal, la formación y el aprendizaje permanente, el desarrollo profesional, la motivación y el liderazgo. La evaluación de riesgos es la piedra angular del enfoque preventivo de los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales. Al realizar evaluaciones de riesgos es importante tener en cuenta la diversidad de la plantilla y prestar atención especial a los trabajadores vulnerables: jóvenes, mayores, personas con discapacidad, mujeres.

Hay pruebas contundentes de que el trabajo es beneficioso para la salud física y mental de los trabajadores. Y la gestión de la SST en el marco del envejecimiento de la población activa puede mejorar la productividad y la relación coste-beneficio de una organización. Una plantilla sana, productiva y motivada permite que una empresa siga siendo competitiva e innovadora. La rotación del personal se reduce, lo que, a su vez, permite que activos tan valiosos como las destrezas y la experiencia de los empleados se queden en la organización. Y las bajas por enfermedad y el absentismo también se reducen, lo que permite disminuir los costes y aumentar la productividad. Dentro de la campaña destacan los Galardones Europeos a las Buenas Prácticas ‘Trabajos Saludables’ que reconocen a las organizaciones que gestionan de manera activa la SST, teniendo en cuenta la importancia de garantizar una vida laboral sostenible en cada edad. Cualquier organización de cualquier sector puede presentarse a través de su centro de referencia nacional. Los socios oficiales de la campaña son organizaciones paneuropeas que aplican medidas de responsabilidad corporativa y de SST. La oferta de asociación a la campaña está abierta hasta el 30 de septiembre 2016 para organizaciones listas para unirse a una red de organizaciones líderes públicas y privadas, y para servir de inspiración y animar a otras a gestionar satisfactoriamente el envejecimiento de sus plantillas. Para más información sobre la campaña y cómo participar en ella, visite www.healthy-workplaces.eu/.

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Los ‘recursos asfixiados’ Es mandatorio avanzar en el tan necesario proceso de inclusión de las personas diversas. Es un mandato social. Y si eso no fuese suficiente es también un mandato económico. Y si ese argumento no bastase, es un mandato legal.

MYRTHA CASANOVA, presidenta de Artistas Diversos De la sensibilización, a la aceptación y a la inclusión solo se pasa si la persona conoce las causas por las cuales tiende a discriminar a otras personas. Y la causa mas crítica la comportan los estereotipos. ¿Cuándo se forman los estereotipos que condicionan nuestro comportamiento a lo largo de nuestras vidas? Pues se forman a temprana edad. Se adquieren de forma automática de la conducta de la familia. La forma de hablar, de actuar, de vestir, de comer, de relacionarse. Se adopta mecánicamente lo que ‘se hace’ y lo que ‘no se hace’, lo ‘bueno’ y lo ‘malo’, lo ‘correcto’ y lo ‘incorrecto’. Esa conducta es la que rige las personas que son ‘como nosotros’, o sea que responden a ‘la norma’. Y quienes no cumplen con ese estereotipo son personas que están ‘fuera de la norma’. Si una pareja adopta un bebe hindú y lo cría en su casa en el País Vasco, a los 3 años el niño hablara euskera, se comportará como un vasco. Sus preferencias las ha asumido naturalmente, aunque sus facciones y color de piel siga siendo otro. Aun más. El entorno escolar acentúa aun más este estereotipo básico con un sistema de aprendizaje, con unos compañeros de centro escolar y unos comportamientos dentro de la misma cultura. Y el entorno del distrito donde vive, del pueblo o la ciudad, termina de configurar lo que es natural ver, hacer y vivir. Reunir todos estos perfiles son lo que caracterizan a las personas que están ‘dentro de la norma’– que son como nosotros, con quienes nos entendemos fácilmente porque tendemos a pensar igual . Y los que están ’fuera de la norma’- con los que hay que razonarles nuestras decisiones, los que introducen ideas diferentes y nuevas que a veces son difíciles de aplicar y nos roban tiempo. Hofstede describe este efecto magníficamente en su teoría de la distancia social. Las personas están más cerca o lejos según se asemejen sus perfiles de género, edad, idioma, cultura, educación…… El perfil propio es dominante en el entorno en el que se crece y se vive. Y ese conjunto de atributos se arrastra toda la vida. Es por lo tanto crítico aprender a gestionar estos estereotipos. Especialmente en un mundo global en el que se esta a un ‘clik’ de todas las personas que habitan esta tierra y cuya diversidad es la caracterís-

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tica mas singular del siglo XXI. Hoy las personas no pueden permitirse el lujo de discriminar a personas que no cumplan su perfil ideal. Sencillamente no es realista. Genera conflictos personales y conflictos en las empresas, grupos de trabajo, de deportes, de ocio. Gestionar la diversidad es pues el arte de aprender a aceptar a otras personas que tienen un perfil diverso al suyo. Y dar un paso más, incluirles en grupos sociales, en grupos de trabajo , en grupos de aprendizaje, en grupos de ocio y culturales. Porque la diversidad genera creatividad, innovación y desarrollo. La diversidad es Patrimonio de la Humanidad, rango que le otorgó la UNESCO el 11 de septiembre de. 2001. Son las personas las que crean empresas, son personas las que toman decisiones políticas, son personas las que crean productos financieros. Son personas diversas las que hoy conforman la fuerza laboral y la base de clientes. Las personas que lo aprovechan construyen empresas innovadoras y sostenibles. Sostenibles para la propia empresa, porque sabrán diversificar y mantener joven a productos y servicios. Sostenibles para los empleados, que con sus aportaciones contribuyen a mejorar la logística, la gestión financiera, los sistemas de distribución…. Porque ese es el cometido de los empleados, contribuir a mantener a la empresa actualizada y líder en su sector. Sostenibles para los clientes, que cada vez son más diversos porque el mundo es hoy el mercado interior de las empresas que lo sepan aprovechar. Sostenibles para las ciudades que crecen si atraen inversiones que crean empleos y que lanzan productos y servicios que anticipan las prioridades y necesidades y gustos de los clientes locales y globales. No hacerlo es desperdiciar el enorme potencial de los ‘recursos asfixiados’), ell talento oculto de aquellas personas que por tener un perfil diferente al estereotipo son discriminadas. Es posible que las personas que hoy sufren discriminación, por estar su perfil ‘fuera de la norma’, sean los que más innovación puedan traer a la organización. Y sin embargo, sufren discriminación. Un desperdicio humano y económico imperdonable.

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Las personas, un tangible valioso en las organizaciones El nuevo contexto económico y social ha hecho que las organizaciones que desean seguir siendo sostenibles en el mercado, replanteen sus estrategias poniendo su foco de atención en las personas. Esto se traduce en la aplicación de medidas que favorezcan un nuevo modelo basado en la gestión de la diversidad, el talento y la Igualdad de Oportunidades. Este nuevo modelo requiere del compromiso e implicación de todos los niveles de la organización. MAR AGUILERA, directora de Fundación Alares y secretaria del Patronato de Fundación Diversidad

En nuestras organizaciones conviven al menos tres generaciones cada una de ellas con sus cualidades y valores a las que hay que sumar su diversidad de origen y de destino. Y, nos guste o no, todos somos jugadores. Jugadores en un tablero de ajedrez en el que cada pieza tiene su cometido y cada movimiento es clave para favorecer o perjudicar la partida. De ahí, la necesidad de aprovechar la diversidad de cada figura del tablero, en el que con una estrategia adecuada el peón puede dar un giro importante en la partida. Por ello, una buena gestión de personas pasa por que las empresas consigan implicar a todas ellas con su misión, visión, y valores, al mismo tiempo que se ocupen de conocer las necesidades, inquietudes y competencias de cada persona, para de esta forma puedan aprovechar el talento individual y colectivo que sumará valor a la estrategia empresarial. Conocer el capital humano de nuestra organización nos facilita poner en marcha programas que favorezcan la igualdad de oportunidades, la retención del talento y la innovación en nuestros productos o servicios. Esta sociedad de cambio, en la que estamos inmersos, provoca que la adaptación sea una cualidad y no solo una capacidad. Esta cualidad es la que permite plantear teorías innovadoras que nacen del análisis global de necesidades, que una vez llevadas a la práctica generan relaciones en las que las personas y las organizaciones están alineadas, haciendo más fuerte a la organización. Los Planes de Gestión de Personas, deben promover la diversidad, facilitar la creatividad, el trabajo en equipo y la innovación

promoviendo y facilitando la creatividad, el trabajo en equipo y la innovación, al mismo tiempo que impartan formación continua que capacite a su personal. ¿Pero cómo incrementamos el nivel de compromiso con la compañía? El respeto ante las necesidades y situaciones individuales, es primordial si queremos lograr un buen entorno laboral. Dicho esto, la respuesta es clara, creando entornos acogedores que permitan y atiendan las necesidades personales de cada miembro de la organización. Y es aquí donde los programas de conciliación son una herramienta clave. Estos programas deben ser flexibles ‘vivos’. Nada dura para siempre y los programas de Conciliación menos, puesto que las necesidades de nuestra plantilla están en continuo cambio. Por todo esto, deben ser diseñados para atender las necesidades no solo de aquellas personas con descendencia o familiares dependientes, sino de todas las personas que la integran con independencia de su situación personal, proporcionándoles servicios asistenciales en sus propios domicilios que respondan a las necesidades reales de su día a día. Además es importante conocer el impacto de cada una de las medidas implantadas, los datos cualitativos y cuantitativos permitirán valorar la efectividad de nuestro programa de conciliación y que éste se adapte mejor a las necesidades de las personas que la integran. En resumen, si volvemos a tomar como símil el tablero de ajedrez, la estrategia del juego se basa en integrar a todas las figuras en la partida y aprovechar las cualidades de cada una de ellas, pues todas ellas sin excepción, son clave para definir la dimensión real de la partida.

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“Hacer partícipes a los empleados de la RSE aumenta la productividad” Tiempo de lectura: 4 min. Por Iván Sánchez [email protected]

Nicolás Ramilo,

director general de Great Place to Work España ¿De qué manera cree que está influyendo en nuestro país el auge de la Responsabilidad Social y la Sostenibilidad en las políticas de recursos humanos? En Great Place to Work llevamos 30 años ayudando a las empresas a transformar su cultura y convertirla en una ventaja competitiva. En este contexto, cada día constatamos que aquellas empresas que siguen nuestra metodología y apuestan por la Responsabilidad Social y la Sostenibilidad son capaces de aumentar sus ingresos, mejorar su rentabilidad, aumentar la confianza que generan en sus clientes, etc. Más información en www.corresponsables.com

Para Nicolás Ramilo, la calidad como empleador tiene efectos claramente positivos en la cuenta de resultados. El director general de Great Place to Work destaca que acciones de RSE como el voluntariado corporativo tienen un mayor impacto en el rendimiento de los colaboradores que muchos programas formativos.

La RSE está influyendo en España de una manera muy positiva. Vemos cómo los buenos programas sociales y los programas de voluntariado están impactando en el rendimiento de los colaboradores de forma más clara que muchos programas formativos. Hacer partícipes a todos ellos de estas acciones de RSC para facilitar la integración y el apoyo a la comunidad, así como el voluntariado corporativo, es una buena herramienta de motivación, que impacta fuertemente en la productividad. Esta idea de desarrollo de un liderazgo positivo a través del fomento de acciones de RSC consigue un incremento del orgullo

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corporativo que sienten los empleados. Un orgullo de pertenencia, por el papel que la empresa representa para la sociedad, lo cual crea beneficios que son perfectamente medibles. Asimismo, cuanto más participa una empresa activamente en su comunidad, más fácil será que los clientes la identifiquen como una empresa que es positiva para la sociedad, y eso aumenta su imagen y consigue que su reputación aumente por encima de la media.

deben escuchar y actuar en función de esta información, con el fin de mantener ambientes de trabajo saludables para todos los empleados. Por todo ello, la transparencia es un factor fundamental. Compartir con toda la plantilla todo tipo de información. Esto supone una herramienta fundamental para lograr que los empleados comprendan y se comprometan con las decisiones que se toman día a día.

¿De qué manera influye la calidad como empleador en los resultados económicos de una empresa? Se trata de empresas que han entendido que mejorando la calidad y condiciones de trabajo de sus empleados consiguen que estos den lo mejor de sí mismos, y esto contribuye a que la empresa mejore sus resultados de negocio. Las organizaciones que apuestan por nuestro modelo alcanzan una mejora de los indicadores de la compañía, en cuanto a productividad, menor absentismo laboral, bajos índices de rotación, una mayor fidelización de clientes, así como una mejora en la innovación.

¿De qué manera contribuye el voluntariado corporativo a la mejora del bienestar laboral? Aquellas empresas que fomentan el desarrollo de programas de voluntariado consiguen que los empleados con más talento estrechen lazos con la empresa, se sientan apreciados y motivados, y no se planteen abandonar su puesto en busca de nuevos horizontes profesionales. Los programas de voluntariado desarrollan y fomentan en los equipos una actitud más abierta, más colaborativa, donde la empatía juega un papel importante y la confianza es clave. Sin duda alguna el orgullo corporativo se ve reforzado, ya que los empleados se sienten orgullosos de decir a otros donde trabajan y todo ello repercute positivamente en el bienestar laboral.

España es uno de los países europeos peor situados en cuanto a igualdad laboral y brecha salarial. ¿Cuáles cree que son las soluciones necesarias para superar estas desigualdades? ¿Cree que sería necesario introducir cuotas obligatorias? La mayoría de las compañías están concienciadas en la idea de avanzar por la gestión de la diversidad, pero aún queda camino que recorrer. Más allá de introducir cuotas obligatorias o no, lo que tenemos que hacer es analizar si las medidas de las que disponemos en nuestra organización nos permiten retener y desarrollar el talento y adelantarnos a las necesidades del mercado. Un mercado que cambia a gran velocidad, en el que actualmente conviven diversidad de género y varias generaciones. ¿Qué diferencia hay entre los resultados obtenidos en España en vuestras encuestas y los del resto de países desarrollados? Desde el punto de vista estadístico, no existen notables diferencias entre España y otros países, por ejemplo de Europa. No obstante, sí podemos decir que entre los puntos fuertes de las empresas españolas se encuentra, de manera significativa, el apoyo y el espíritu de equipo entre los compañeros, el buen ambiente y el orgullo de pertenencia. Entre los aspectos más críticos, podríamos destacar la capacidad de los líderes a la hora de informar y comunicar a los equipos las noticias importantes, de involucrarles en la toma de decisiones y en la aportación de nuevas ideas e iniciativas. ¿Cuáles son las claves de una comunicación efectiva entre el empleador y el empleado? Escuchar a los empleados es la clave de la gestión de liderazgo. Por ello, los mecanismos para expresar opiniones, plantear problemas y proporcionar feedbacks son esenciales. Los líderes

¿Cómo garantizáis que el empleado no está presionado de alguna manera por sus superiores a la hora de contestar vuestra encuesta con el objetivo de conseguir un buen resultado en el ranking? Desarrollamos un plan de comunicación, previo a la realización del proyecto, donde se incide mucho en toda la transparencia del proceso. Asimismo, llevamos a cabo un proceso de auditoría de calidad, posterior al proceso, donde mediante el envío de un cuestionario confidencial se formulan preguntas a todos los empleados sobre la transparencia en el proceso de participación, y si se ha incentivado o no la contestación positiva del cuestionario. Además, se realizan llamadas telefónicas a una muestra representativa de empleados para tal fin. No obstante, si tras estos procedimientos encontramos alguna situación irregular, la empresa queda inmediatamente descalificada del proceso.

Entre los puntos fuertes de las empresas españolas se encuentra el espíritu de equipo” Más información en www.corresponsables.com

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Appco+, implicación más allá de lo laboral Appco Group ha puesto en marcha en 2016 una iniciativa de comunicación y participación interna que busca mejorar la calidad personal y profesional de sus trabajadores, así como su implicación en proyectos que van más allá de lo meramente laboral. Se trata de Appco+ y ya ha superado con éxito sus primeros seis meses de funcionamiento. En Appco buscaban una iniciativa que fuera capaz de actuar como canal de comunicación y participación entre los distintos departamentos y la dirección de la empresa y que permitiera a los trabajadores vivir su día a día en la empresa de forma diferente, mejorando su calidad profesional y personal e implicándose más en los valores de la compañía. Es así como nació Appco+, un proyecto que propone la creación de distintos grupos de trabajo, voluntarios, con el objetivo de que gestionen aspectos determinados que preocupan y motivan a todas las personas que forman parte de la compañía. “La idea de Appco+ nace de la voluntad de muchas personas en nuestra compañía con ganas de implicarse en aspectos que no están directamente relacionados con sus tareas laborales diarias. Lo único que necesitábamos era pensar en la herramienta que permitiera hacer esto posible y generar un espacio temporal para permitir a las personas que quisieran poder trabajar en ello”, explica Roser Simona, responsable de Comunicación de Appco. SEIS GRUPOS DE TRABAJO Para la puesta en marcha de la iniciativa se constituyeron seis grupos de trabajo: • Appco+Human, con el objetivo de hacer más accesible la información proactiva sobre derechos y deberes, facilitando la comunicación sobre temas de Recursos Humanos. • Appco+Green, con la finalidad de transformar la oficina de Appco en un lugar eco-friendly y de asegurar de que todos los procesos respetan el medio ambiente. • Appco+Lab, con la misión de generar un espacio para aportar ideas o sugerencias innovadoras para mejorar las campañas en las que la compañía trabaja, mejorando así las sinergias entre departamentos. • Appco+Studio, para mejorar los espacios de la oficina (terraza, disposición oficina, decoración, etc.). • Appco+GoPro, cuyo propósito es desarrollar una estrategia de formación interna a través de formaciones externas o formaciones intradepartamentales. • Appco+Fun, cuyo cometido es organizar actividades que permitan hacer cosas juntos en un contexto más relajado.

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Cada equipo está formado por dos personas de distintos departamentos, que cambian a los seis meses para que así más personas puedan participar de la iniciativa, siempre que quieran hacerlo. “La participación en estos grupos es totalmente voluntaria. Una vez presentado el proyecto, cada uno propuso su nombre para formar parte de los grupos en los que se sentía más cómodo. A partir de ahí se eligieron los equipos, teniendo en cuenta las preferencias de cada uno, pero intentando que cada grupo lo formaran personas de distintos departamentos para conseguir, así, cierta transversalidad”, aclara Simona. El proceso de trabajo se divide en tres fases: una primera que denominan ‘bombilla’ en la que se detectan las carencias y el interés por resolveras y se generan y comparten ideas; en un segundo paso, la fase ‘planner’, se forman los grupos, se marca el plan de ruta y se plantean los objetivos; finalmente, en la fase ‘lanzadera’, se determinan responsabilidades, se concretan acciones y se marca un calendario para llevarlas a cabo. “A partir de la puesta en marcha todo ha sido bastante autónomo y ha avanzado de manera muy natural. Si bien es cierto que dependiendo del grupo es más sencillo ver los resultados, todas las personas implicadas han ido aportando sus ideas y han desarrollado acciones”, concluye la responsable de Comunicación de Appco.

Reunión de uno de los grupos de trabajo de Appco+.

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Roser Simona, responsable de Comunicación de Appco

“Es importante hacer sentir al trabajador que tiene un papel dentro de la empresa, al igual que lo tiene en la sociedad como ciudadano” ¿Cómo se enmarca la iniciativa Appco+ en la estrategia de RSE de Appco? Si queremos que las personas se impliquen y participen del bien común de la empresa y compartan sus mismos objetivos y valores, tienen que vivirlos dentro de la empresa. Y aquí está la diferencia entre ésta y otras iniciativas que habíamos desarrollado con anterioridad, y que muchas empresas aplican. Creemos firmemente que no se están desarrollando valores hacia adentro y que las iniciativas relacionadas con la comunicación interna de los equipos siempre van hacia afuera y desde fuera. Colaborar con una causa solidaria aportando una módica cantidad de la nómina de cada trabajador es fantástico, pero creo que es algo puntual y que las personas que trabajan en las empresas también lo viven así; no debe convertirse en el eje de la estrategia de RSE en la empresa. Debemos tener claro que si creemos en que son las personas las que hacen a la empresa y las que hacen posible que instituciones y compañías triunfen, debemos pensar estrategias y herramientas para que lo que hagamos para gestionarlas les aporte un beneficio personal y profesional. No hablo de una remuneración, ni de un viaje, ni de un regalo puntual. Hablo de la importancia de sentir que se tiene un papel dentro de la empresa, al igual que lo tenemos en la sociedad como ciudadanos. Es importante sentir que podemos hacernos cargo de responsabilidades por el bien común de todos los compañeros y tener voluntad de trabajar para ser mejores juntos. ¿Cómo se comparten los trabajos de cada grupo con el resto de la compañía? Dependiendo de las características de cada acción, las vías de comunicación son muy diversas. Por ejemplo, el grupo Appco+Fun ha utilizado la herramienta Doodle para organizar eventos como el Día de la Familia, una jornada en la que las familias de todos los compañeros estuvieron de visita en nuestra oficina y en la que hubo actividades para los más pequeños, desayuno, etc. Cada grupo determina cuál es la vía de comunicación que más se ajusta al mensaje que quieren trasladar.

¿Cómo ha sido acogida la iniciativa por el equipo? Si la acogida no hubiera sido buena no habríamos podido tirar esto adelante. Precisamente, es el equipo el que estaba inquieto. He de reconocer que al principio se generaron ciertas dudas e inquietudes, algo lógico en compañías en las que nunca se han desarrollado iniciativas tan participativas como ésta: ‘¿Cuándo podremos dedicarnos a trabajar los ejes de cada grupo?’; ‘¿Tendré que quedarme más tiempo en la oficina?’. Nuestra idea es la de integrar esto como una tarea más en el día a día profesional de cada uno y no generar situaciones tensas entre mandos intermedios y personas que están integrando algún equipo. ¿Cuáles crees que son las claves de la iniciativa que aportan más valor a Appco y a sus grupos de interés? La clave de la iniciativa es la de integrar en nuestro día a día profesional el desarrollo de unas actividades que van más allá de nuestro puesto de trabajo para, precisamente, cambiar esta concepción: nuestro puesto de trabajo también implica formar parte de una organización de personas que quieren sentirse reconocidas y aportar. El cambio en el lenguaje en comunicación interna y RSE es el gran hecho distintivo de una iniciativa como esta. Un buen ejemplo que puede que ayude a entender esta explicación un tanto abstracta podría ser Appco+Green. Su eje de trabajo es la sostenibilidad y el objetivo de este grupo es el de transformar la oficina de Appco en un lugar eco-friendly, asegurándonos que todos los procesos respetan el medio ambiente. Las compañeras que han estado detrás de la primera fase de este grupo de trabajo, han convertido esta oficina en un lugar en el que todo se recicla: desde el papel del bocadillo hasta los rollups que ya no se utilizan. Están trabajando en algo que creen que es positivo tanto dentro como fuera de nuestra empresa, porque este es un objetivo que como compañía compartimos. Dentro de las acciones que se han desarrollado desde Appco+Green, se han integrado también, y de manera natural, iniciativas solidarias: uno de los cubos de reciclaje que tenemos en la cocina es para los tapones de plástico de las botellas o los envases con los que participamos con la Fundación GAEM en su lucha contra la esclerosis múltiple.

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Nestlé y su compromiso con el empleo juvenil Las iniciativas ‘Nestlé Needs YOUth’ y ‘Alliance for YOUth’, entre otros programas, abanderan el compromiso de Nestlé con el fomento de la empleabilidad de los más jóvenes. La compañía ha asumido el ambicioso reto de ofrecer 10.000 oportunidades laborales y 10.000 puestos de prácticas y formación para europeos menores de 30 años en Europa, entre 2014 y 2016. 750 pasarán a formar parte de Nestlé y el resto participará en los programas de formación dual vigentes en la Oficina Central y en las fábricas, en programas internacionales y en conciertos educativos en colaboración con universidades e institutos de for­ mación profesional. De acuerdo con la última memoria publicada por la compañía, en 2015 más de 260 jóvenes menores de 30 años firmaron algún tipo de contrato con Nestlé y 213 jóvenes se incorporaron a programas de formación.

Uno de cada cuatro jóvenes en Europa no tiene trabajo. La cifra es mucho más grave en España, donde la tasa de paro entre este colectivo alcanza cerca del 50%. Con la finalidad de contribuir a mejorar esta situación y dar una oportunidad a estos jóvenes, Nest­ lé ha asumido ambiciosos objetivos, tanto a nivel europeo como nacional, que buscan facilitar el acceso a un empleo entre los jóvenes menores de 30 años a través de diversas iniciativas. ‘Nestlé Needs YOUth’ Una de las más notorias es ‘Nestlé Needs YOUth’ Este plan, que se está implantando en todos los países de Europa, busca ofrecer un amplio abanico de oportunidades laborales tanto en el ámbito de producción, administración, ventas o marketing como en el área financiera, de recursos humanos o ingeniería de los distintos centros de trabajo de Nestlé. El programa incluye, ade­ más, algunas funciones diseñadas específicamente para propor­ cionar a jóvenes de países como Grecía, Italia, España o Portugal una valiosa experiencia trabajando para Nestlé en Suiza, Francia, Alemania, Austria, los países nórdicos o el Reino Unido, países con bajo índice de desempleo. El objetivo es ofrecer entre 2014 y 2016, 10.000 oportunida­ des laborales y 10.000 puestos de prácticas y formación para jóvenes europeos menores de 30 años. En España, la meta es que 1.250 jóvenes se beneficien de esta iniciativa, de los que

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‘Alliance for YOUth’ Pero la iniciativa va más allá y busca involucrar a más de 200 em­ presas proveedoras de toda Europa –entre ellas 10 compañías españolas– movilizadas por Nestlé para que se comprometan a ofrecer en toda Europa 100.000 oportunidades de empleo a jóvenes menores de 30 años hasta 2016. Últimas novedades En el marco de estos ambiciosos objetivos, Nestlé ha dado algu­ nos pasos recientemente que le acercan a ese compromiso con la empleabilidad juvenil. Así, en 2015 anunció su adhesión a la Red Mundial de Aprendizaje, una coalición de compañías, federaciones y asociaciones de empresarios creada para dar respuesta al pro­ blema mundial del desempleo juvenil, así como a la necesidad de las empresas de disponer de personal cualificado en el futuro. También Nestlé y ‘Alliance for YOUth’ se unieron, como miembros fundadores, al Pacto Europeo por la Juventud, un movimiento para mejorar el acceso de los jóvenes europeos a oportunidades de trabajo y formación. Por otra parte, Nestlé ha puesto a disposición de los jóvenes un conjunto de materiales denominado ‘Readiness for Work’, dise­ ñado para ayudarles en la preparación de su entrada al mundo laboral y ‘Alliance for YOUth’ ha lanzado una nueva plataforma para ayu­ dar a los jóvenes a encontrar empleo a través de Facebook (@all­ 4YOUth). Además, se puede seguir la iniciativa en Twiter: #Nest­ léNeedsYouth.

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Impact2030, empresas y voluntariado corporativo El presidente Obama afirmó en agosto del año pasado en una rueda de prensa sobre el cambio climático que “somos la primera generación que siente el impacto del cambio climático y la última generación que puede hacer algo al respecto”. Con esta reflexión y con uno de los datos que manejamos la semana pasada en Nueva York, paradigma del consumismo, por cierto, en la Cumbre organizada por Naciones Unidas y grandes empresas, Impact2030, empiezo. JUAN ÁNGEL POYATOS, director de Voluntare

El dato en concreto fue que si todos los habitantes del planeta consumieran como lo hace un ciudadano estadounidense medio, sólo habría recursos naturales para 1.500 millones de habitantes. Está claro que debemos buscar otra senda por la que seguir viviendo en este planeta. En la Cumbre Impact 2030 tuve el privilegio y honor de poder intercambiar mi opinión con expertos de todo el mundo. Han sido unos fantásticos días intensos en los que, sin duda, hemos consensuado las bases que nos van a ayudar a lograr definitivamente las metas que suponen los ODS. Y digo las bases para lograr porque lo que hemos consensuado es la forma en que vamos a implicar y acompañar a las empresas en este proceso y sobre todo, en la sensibilización de las personas empleadas en estas organizaciones: el voluntariado corporativo. Es la única solución. No hay alternativas. Existen sobradas pruebas de que ni la ONU ni los gobiernos que la componen son capaces de afrontar los 17 retos por sí solos, y lo digo con el conocimiento y la experiencia de haber participado desde ambos lados del tablero. No es necesario recordar que los famosos ODM supusieron un fracaso estrepitoso. Se trataba de un plan diseñado por el Norte rico para el Sur pobre. Pero ahora, por fin, las reglas del juego han cambiado y nos encontramos con dos cambios de paradigma: Ya no se trata de un plan del Norte para el Sur. Ahora todos somos países en vías de desarrollo y los ODS nos afectan a todos por igual. Y tampoco se trata de un plan institucional y gubernamental. Ahora es un plan en el que estamos todos implicados, desde la Sociedad Civil (ONG y Voluntariado) hasta el mundo empresarial. Y de eso es precisamente de lo que hemos debatido en la Cumbre de la ONU, de la iniciativa Impact2030, fruto de la colaboración global del sector privado y de Naciones Unidas y cuyo fin es implicar a las empresas de todo el mundo, a través de la movilización estratégica de sus voluntarios corporativos, que pretendan alcanzar los Objetivos de Desarrollo Sostenible.

IMPACT2030 Y VOLUNTARIADO CORPORATIVO Impact2030 se presentó en el 2015 a la vez que se produjo el lanzamiento de los ODS. En Impact2030, trabajamos empresas como Google, Pfizer, IBM, SAP, GSK, Telefónica, UPS, Apple o La Caixa con varias agencias de Naciones Unidas y redes internacionales de voluntariado como Voluntare. El sector empresarial juega un papel fundamental en la consecución de los ODS. Y no sólo por motivos económicos, que también, sino porque las empresas son las que lideran la innovación, gestionan gran parte de los recursos naturales y movilizan los flujos económicos nacionales e internacionales. Pero con Impact2030 vamos más allá. No nos limitamos a justificar la razón por la que las empresas son un agente fundamental en la consecución de los ODS, sino que especificamos la mejor forma de hacerlo que no es otra que la de implicar a sus empleados a través de los programas de voluntariado corporativo. ¿Y por qué es tan importante ese matiz? Porque con los ODS son una llamada a la acción de todos, empezando por las personas. Y por ello, es clave poder demostrar con hechos que estamos avanzando. Por desgracia, todavía existe un gran escepticismo, y no basta con anunciar cosas que gobiernos y empresas ya están dispuestas a hacer. Las personas queremos ver, queremos tocar, queremos vivir y ser parte del proceso. El voluntariado corporativo nos va a permitir, de forma directa, vivir lo que las empresas para las que trabajamos están haciendo por el mundo en el que vivimos. Debemos vivir el cambio del mundo que queremos. Debemos ser todos partícipes. De ahí el gran interés de promover el voluntariado en todos los niveles. Hablamos de ciudadanía comprometida, crítica, solidaria, constructiva… El voluntariado es clave para alcanzar los ODS. Esta primera cumbre bienal de Impact2030 supone el pistoletazo de salida para multitud de grupos de trabajo, de foros de debate, muchos de los cuales se se desarrollarán en España, como reconocimiento de nuestra labor.

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Gestionar el talento desde la RSC Saber manejar el talento en los momentos actuales, conforma sin duda, el gran reto de los profesionales que nos dedicamos a la gestión de personas. Si no comenzamos sabiendo y conociendo a los colaboradores que tenemos en nuestras organizaciones, difícilmente podremos conseguir su compromiso y su fidelidad para con el proyecto empresarial. Podemos entonces concretar, que los retos a los que se enfrenta el área de recursos humanos a medio plazo son, contar con los recursos adecuados, estar preparados para un futuro incierto y saber demostrar el valor de la gestión del talento que tenemos. MIGUEL MORENO, presidente de la Asociación Dirección Humana de la Región de Murcia Pues bien, todo ello no lo podremos lograr si no tenemos en cuenta que el papel de la responsabilidad social corporativa de nuestra organización es clave y supone un escaparate donde se miran nuestros empleados, para que sean ellos quienes trasladen hacia fuera las bonanzas de las acciones que se desarrollan en la empresa, en pro de un mejor entorno social y humano. Sin duda alguna, la dificultad histórica a la que se enfrenta el área de recursos humanos es vincular aspectos intangibles, como puede ser la gestión del conocimiento, la organización humana y la motivación de personas, a los resultados del negocio. En tiempos pasados, en los que veníamos de un mercado laboral boyante, se cuestionó menos el valor de las personas. De esta manera, en muchas ocasiones, para realizar un ‘fichaje estrella’ sólo era necesario conocer el precio y si había presupuesto para poder contratar. El hecho de vincular la parte retributiva a la consecución de resultados no siempre proporciona a la empresa una información fiable sobre la contribución real, sobre todo en las organizaciones o negocios en los que es más fácil ganar dinero. El equipo de trabajo resulta clave, según nos ha demostrado la investigación empírica. De esta manera, en el caso de los ‘fichajes estrella’, la relación entre el rendimiento y la inversión realizada en estos ‘fichajes’ va a depender mucho de las personas con las que trabajan. Por este motivo, es necesario gestionar el conjunto de la organización y no sólo el talento individual de forma aislada. En 1992, Kaplan y Norton, en su cuadro de mando integral, ya vincularon de manera explícita el desempeño de las personas con las operaciones, la creación de valor para el cliente y el accionista. De esta manera, si podemos medir el impacto de la gestión de personas, avanzamos mucho en la demostración de la contribución a los resultados. El departamento de recursos humanos debe manejar diferentes indicadores de eficacia y eficiencia de las operaciones, tales como los ingresos por empleado o los tiempos y costes de contratación, teniendo en cuenta que lo importante no es medir mucho sino medir bien. Más información en www.corresponsables.com

El hecho de contar con información fiable, así como establecer el impacto que el talento tiene sobre el posicionamiento de la empresa, resulta fundamental para el área de recursos humanos a la hora de demostrar el valor del talento. Un estudio de The Economist Intelligence Unit (2010), apunta que mientras que el mayor reto para el éxito de la gestión del talento radica en la dificultad de medir el rendimiento de la inversión, menos de la mitad de los directivos considera que los indicadores empleados por el área de recursos humanos sirven para evaluar las fortalezas y debilidades de la organización. Hoy en día, esta crítica es si cabe más importante, ya que el análisis de costes y de la contribución a resultados es imprescindible para la supervivencia de la compañía. La gestión del talento en un entorno de control de costes es necesaria. Retener, desarrollar y alinear a los profesionales con conocimientos y habilidades, supone aprovechar los mejores recursos para competir y, además reducir los costes de reposición, ya que la actualización de capacidades del talento existente en la organización generalmente incrementa la productividad en un tiempo más corto que el reclutamiento de talento nuevo. Parte de nuestras políticas de responsabilidad social para con nuestros colaboradores deberían basarse en motivar a las personas con talento, aumentando las posibilidades de que permanezcan en la empresa y, reduciendo así las pérdidas de talento y los costes asociados. De esta manera, integrar los procesos en la gestión de personas aumenta la eficiencia, maximiza el rendimiento de la inversión, reduce costes y trasmite un mensaje de coherencia a los profesionales con talento, que son los que realmente perciben que se está gestionando adecuadamente a las personas. El estudio sobre Escasez de Talento 2014 realizado por ManpowerGroup, desvela que existen dificultades a las que se enfrentan las empresas para encontrar a los profesionales adecuados, por lo que es tarea del directivo de recursos humanos encontrar fórmulas que atraigan, motiven e impulsen el talento en su compañía. Para ello, según este estudio, el directivo de recursos

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¿Qué es la felicidad en el trabajo?

Hace años que venimos hablando de la denominación que debería tener la función comúnmente conocida hasta ahora como Recursos Humanos. De Dirección de Personas a Gestión de Valores o de Talento, algunos han pasado a utilizar términos más cool como Departamento de Felicidad. Sin embargo, la felicidad laboral es precisamente un tema con el que creo que no se puede frivolizar. ANNA FORNÉS, directora de la Fundació Factor Humà

Más allá de discusiones bizantinas sobre el mejor nombre para la función, lo más importante debería ser la adaptación de su contenido a los nuevos tiempos. Desde la Fundació Factor Humà promovemos las prácticas relacionadas con el desarrollo del talento y con la motivación y que tocan con la vertiente más humana del trabajo. Igualmente, procuramos quitarle peso a las relacionadas con el mero cumplimiento de la legislación laboral. De la gestión de los elementos humanos e intangibles como la felicidad o la motivación hace años que referentes como Pilar Almagro, CEO del Grupo Vertisub, han puesto las cosas en su sitio, dejando claro que es corresponsabilidad de organizaciones y de personas: “No es mi labor motivar sino no desmotivar a los trabajadores y proporcionarles una plataforma en la que puedan desarrollarse. A partir de ahí, la motivación ha de ponerla cada uno.” Expertos de otros ámbitos como el médico y divulgador Albert Figueras también creen que la felicidad se la debe trabajar cada persona. Figueras forma parte de los defensores de la existencia de un vínculo directo entre emociones y salud. Para lograr el bienestar propugna el trabajo individual sobre cómo nos tomamos las cosas que nos suceden o sobre cómo nos relacionamos con los demás, con el mundo y con nosotros mismos. La felicidad en el trabajo es un estado de bienestar físico y emocional en el que las emociones positivas individuales se ven reforzadas por las relaciones positivas que se establecen en el puesto de trabajo en un contexto lleno de sentido, donde se reconozcan los retos logrados y se desarrollen las potencialidades de las personas. Así de sencillo y complicado al mismo tiempo.

Por parte de la persona, además de tratar de introducir métodos de mejora de la productividad personal, es importante encontrarle un sentido al trabajo. A partir del concepto de sentido desarrollado por Viktor Frankl, la convicción de una finalidad última que dé coherencia a nuestras acciones en un entorno laboral propicio permite pasar del individuo que vive con sentido a tener organizaciones con sentido. Otra manera de lograr el bienestar individual que me parece interesante es llegar al estado de “flow”: propugnado por Mihály Csíkszentmihályi, se da cuando se está tan sumergido en una actividad laboral satisfactoria que se pierde hasta la noción del tiempo. Por parte de la organización lo principal es crear un ambiente favorable para que las personas logren ese bienestar individual. No existe una receta universal, pero unos posibles pasos a seguir serían: - estimular la cultura del reconocimento, ofreciendo feedback constante, no solamente al final de los grandes proyectos o durante el cierre del ejercicio contable; - fijar unos objetivos SMART que sean capaces de generar felicidad y que resulten motivadores; - desarrollar unas potentes y actualizadas políticas de formación y de conciliación; - e implementar herramientas de medición –p. ej. encuestas de clima o valorar la dimensión de la inteligencia emocional en varios procesos de negocio- que permitan tangibilizar los resultados obtenidos gracias a los puntos anteriores. Trabajar la dimensión de la felicidad laboral puede proporcionar ventajas competitivas en aspectos como productividad o atracción y retención del talento, pero lo más importante desde mi punto de vista es que todos podamos disfrutar durante el trayecto hasta el éxito. Más información en www.corresponsables.com

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La educación, los informes pisa y la conciliación familiar Cuando hablamos de educación todos tenemos en mente las comparativas que realizan los Informes PISA y en nuestro caso lo lejos que estamos de los primeros puestos en prácticamente todos las tablas. También nos preguntamos cómo consiguen países como Finlandia estar en los primeros puestos.

CARMEN SANZ, presidenta de Mujer y Empresa

La respuesta es sorprendente en cierta forma. Sus estudiantes no estudian más, no tienen más deberes escolares, no están más horas en el centro escolar. Por el contrario ingresan más tarde en el sistema educativo, tienen una media de veinte horas de clase a la semana y apenas tienen tareas escolares. ¿Qué hacen estos niños el resto del tiempo? Deportes, jugar, explorar y estar con sus familias. Las pocas horas que pasan en el colegio se aprovechan al máximo, su motivación es excelente y el sistema de aprendizaje les anima a aprender mucho más con menos esfuerzo, pero sobre todo les enseña a ser felices y a obtener lo mejor de sus cerebros. Hasta aquí parece fácil de copiar, no requiere grandes inversiones sino que por el contrario al reducir las horas de escolarización quizás sean menores los costes. Eso sí los profesores están mucho mejor considerados y por lo tanto también mejor pagados que en nuestro país. Pero en nuestro país nos encontramos con un muro infranqueable para intentar hacer algo parecido ¿Qué hacemos con los niños si no están en el colegio? En un país en el que la conciliación no existe, esto no es factible porque los colegios no son los centros en los que los niños aprenden, sino los centros en los que los niños están bajo custodia mientras sus padres realizan jornadas partidas de 12 y 14 horas diarias. Ya ni los bancos tienen horarios racionales porque en aras de la productividad y con las amenazas de la crisis, y los despidos que están siempre en el horizonte, llevan años obligando a sus trabajadores a realizar las mismas jornadas absurdas del resto del país Más información en www.corresponsables.com

con el consentimiento tácito o explícito de los sindicatos. Los niños están custodiados en los centros escolares, encarcelados durante muchas horas al día y cuando llegan a casa tienen que estar durante una o dos horas más realizando las tareas que al parecer no han podido hacer en clase. Aburridos, desmotivados y viendo a sus padres agotados tras largas jornadas laborales. Los niños no aprenden más, sus resultados con mucho peores que los de los países más avanzados, y curiosamente nuestros trabajadores tampoco producen más. Pero en lugar de avanzar vamos hacia atrás, las grandes empresas, las grandes consultoras, los grandes bancos que tendrían que dar ejemplo en sus políticas de conciliación son los primeros en abusar de sus trabajadores obligándoles a realizar jornadas absurdas e inhumanas en aras de no se sabe qué, porque igual que los niños que están horas y horas en los centros escolares, aburridos y desmotivados, así ni producimos más ni mejor, solo conseguimos entre todos ser más infelices, estar más agotados y educar a nuestros hijos para que sigan el mismo camino y estén preparados el día de mañana a pasarse horas y horas enclaustrados en un trabajo aburrido y desmotivado. Una consecuencia adicional gravísima es la falta de motivación de las mujeres españolas para tener hijos, y una consecuencia social es la baja tasa de natalidad, con todos los problemas de sostenimiento del sistema que esto supone. Mientras, los políticos hablan de sus cosas, pero no del día a día de los ciudadanos de este país ni de las políticas que realmente pueden hacer que nuestra vida sea mejor.

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Tiempo para ‘vivir’ Durante estos meses en los que hemos vivido rodeados de programas electorales, se ha reabierto el debate de la conciliación de la vida laboral y familiar, siendo una de las propuestas incluida por los partidos políticos en sus programas. BEATRIZ ARDID Y ELENA ORDE, de People Matters

Tenemos claro que conciliar no es llevarte a tu hijo al trabajo. Cada vez más, la conciliación debe alejarse del ámbito meramente familiar, dado que los que no tienen hijos también la demandan. La conciliación, entendida como el éxito en la vida laboral y personal, debe estar al alcance de todo profesional por el hecho de serlo, independientemente de sus condiciones personales. Son numerosas las razones por las que las compañías sienten, cada vez más, la obligación de establecer fórmulas que permitan hacer efectiva esta realidad. Una de ellas es la diversidad que caracteriza a la sociedad actual. Una diversidad de género, funcional, cultural y generacional, que es imprescindible para el desarrollo y que puede convertirse en una de las claves de éxito de la empresa si se gestiona adecuadamente. Esta gestión va a implicar por parte de las organizaciones, la capacidad de responder a las expectativas y necesidades que sus personas van teniendo a lo largo de su ciclo vital. Hay que tener en cuenta que uno de los retos de mayor envergadura al que nos enfrentamos en España, es el envejecimiento de la población española y sus consecuencias más inmediatas: el alargamiento de la vida laboral. Los más jóvenes (millennials y la nueva generación Z) conviven y convivirán con seniors, quienes han visto cómo el acceso a su jubilación se retrasa y surge una nueva etapa en su carrera profesional. Cada generación trae consigo unas creencias, unos valores, una manera propia de hacer y concebir las relaciones laborales, unas necesidades y unas expectativas diferentes. Pero sabemos que al menos una cosa tienen en común: todos quieren disponer de más tiempo para sí mismos, para su familia, para participar en la sociedad… En otras palabras, reclaman ‘tiempo para vivir’. Según el estudio Bienestar y motivación de los empleados en Europa 2015, realizado por Edenred e Ipsos, el tiempo que dedicamos al trabajo fue la segunda preocupación laboral de los españoles, situándose sólo por detrás del miedo a perder el empleo. Los beneficios de la implantación y efectividad de medidas para todo tipo de colectivos son muy variados, tanto para

los profesionales como para la compañía. Las empresas que apuestan por la conciliación tienen un alto grado de compromiso por parte de sus profesionales que revierten en la cuenta de resultados. Steenbergen y Ellemers (2009) demostraron que los empleados que tienen apoyo organizacional para combinar trabajo y familia, no sólo mejoran su bienestar subjetivo, sino también objetivamente benefician al resto de personas que trabajan esas organizaciones. El teletrabajo, por ejemplo, según los expertos, incrementa un 15% la productividad de los empleados y facilita la conciliación. Sin embargo, pese a los beneficios, la realidad no es muy positiva. El estudio Bienestar y motivación de los empleados en Europa 2015 declaró que el 65% de los trabajadores se siente requerido fuera de su horario de trabajo y el 41% no está satisfecho con el equilibrio entre vida laboral y personal. España es el cuarto peor país de Europa en conciliación, después de Luxemburgo, Malta y Chipre, según un estudio de Eurosat, y los resultados del barómetro del CIS de marzo de 2014 indican como el 45% de los españoles aseguran que les es difícil realizar sus tareas familiares. Desde otra perspectiva, es conocido que uno de los factores que más importancia tiene para los candidatos que solicitan trabajo en una nueva empresa, es la conciliación de la vida laboral y personal y el ambiente de trabajo, ambos en un 90%. Por lo que aquellas empresas que no adopten medidas en este sentido, tendrán dificultades a la hora de atraer y retener talento. La flexibilidad horaria, la jornada continuada, la posibilidad de trabajo en remoto, job sharing, bancos de tiempo, la racionalización de horarios laborales, etc. son medidas que debidamente adecuadas a las necesidades de cada negocio harían verdadera y eficaz la conciliación de la vida laboral y personal. Como señala la Fundación más Familia, en su modelo de gestión de la conciliación, ésta no es un fin sino un medio para conseguir un resultado (mejorar el compromiso, el clima, la productividad, la reputación de la empresa, etc.). Por parte de las personas, también queremos conciliar para conseguir ‘algo’, y cuanto más importante y más trascendente es ese algo más relevancia adquiere la conciliación. Más información en www.corresponsables.com

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Buenas prácticas

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BuenasPrácticas A continuación, se recogen ejemplos de buenas prácticas relacionadas con los Recursos Humanos. Están agrupadas en las siguientes categorías: formación, conciliación, creación de empleo, salud y seguridad laboral y diversidad e igualdad. La información ha sido extraída de las noticias de www.corresponsables.com y de los informes de RSE de las compañías. CREACIÓN DE EMPLEO ASTRAZENECA: Recibe el Premio Cegos Equipos & Talento a las mejores prácticas en RRHH por su plan de acogida a nuevos empleados. También obtiene el Premio Capital Humano por la transversalidad de sus políticas, orientadas a involucrar a todos sus empleados en las actividades de la compañía. BANKIA: En 2015, ha centrado su política de personas en la detección y gestión del talento profesional. En este sentido, se han realizado 131 nombramientos en red comercial y servicios centrales en el primer semestre de 2015: nueve altos directivos, 76 directores de oficina, 20 directores de SSCC, 24 subdirectores de oficina y dos coordinadores de equipo. BANKINTER: A lo largo de 2015, Bankinter ha sido la entidad financiera que más empleo neto ha generado. CALIDAD PASCUAL: La secretaría de Estado de Empleo concede a Pascual el Sello Empresa Adherida a la Estrategia de Emprendimiento y Empleo Joven, en reconocimiento a su destacada actividad para reducir el desempleo juvenil. COCA-COLA: El proyecto GIRA Coca-Cola ayuda a jóvenes con menos oportunidades a construir su propio futuro a través de un programa de formación. Desde 2012 han participado en este proyecto de empoderamiento y capacitación más de 2.100 jóvenes a los que se les ha ayudado a mejorar su empleabilidad a través de 182.735 horas de formación y 213 experiencias laborales. GADISA: En 2014, generó 133 empleos directos y cerró el año

con una plantilla compuesta por 6.463 trabajadores. MEDIA MARKT: Crea más de 1.000 empleos, potenciando especialmente la contratación de perfiles digitales, que van en línea con la estrategia de negocio omnicanal. SANITAS: El número de profesionales de Sanitas en España en 2015 se eleva a 9.807, el doble que en 2007, en vísperas de la crisis, cuando la plantilla estaba formada por 4.793 personas. UNILEVER: Soy Frigo es una iniciativa para el fomento del empleo joven que ha creado 400 puestos de trabajo en España durante 2015 gracias a la venta de helados durante la campaña de verano. GRUP NOVELL: En los últimos tres años, el Grup Novell ha venido aumentando el número de empleados, pasando de 139 a finales de 2013, a 156 a finales de 2014 y a 175 a finales de 2015. CONCILIACIÓN, COMUNICACIÓN Y RETENCIÓN DE TALENTO ABANCA: Un total de 18 profesionales son distinguidos con el reconocimiento 'Ciudadanos y Ciudadanas Ejemplares' dentro de la organización. ACCENTURE: Cuenta con el Sello Empresa Familiarmente Responsable de la Fundación Másfamilia y el Premio Empresa Flexible de la Comunidad de Madrid. APPCO GROUP: Realiza las Jornadas de Rest&Relax en el Hotel Barceló Asia Gardens Thai Spa en Alicante. Las tres divisiones de Appco Group España tuvieron su espacio para hacer networking y plantear talleres y conferencias específicas.

CONSEJO GENERAL DE COLEGIOS OFICIALES DE FARMACÉUTICOS Cuenta con una política de estabilidad y de apuesta por el capital humano: el 97% de los empleados están contratados de forma indefinida. Además, ofrece un plan anual de formación, que contempla un promedio de horas de formación al año por empleado de 19 horas.

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MUTUA MADRILEÑA Dentro del Plan Armonía, para fomentar la conciliación de la vida personal y familiar, Mutua está implantando el programa Soy Móvil, que posibilita que un grupo de profesionales de la compañía puedan realizar parte de su trabajo a distancia.

AON: En Aon España, desde 2012 se convoca anualmente el ‘Concurso de Ideas’, organizado con el objetivo de canalizar las propuestas de empleados relativas al ámbito de la RSC, así como iniciativas de mejora para la conciliación de la vida laboral y familiar. POPULAR: El proyecto ‘Evolución del Modelo de Gestión de RRHH’ tiene como finalidad hacer una revisión profunda de las herramientas y políticas propias del área. Desde 2014, se viene llevando a cabo la fase de análisis y diagnóstico en la que han participado todos los niveles de la organización -desde el Comité de Dirección hasta la Red de sucursales-. BBVA: Es considerada como la mejor empresa para trabajar en el sector bancario en España y se sitúa en la sexta posición en la lista de compañías con más de 1.000 profesionales del Great Place to Work. Además, ocupa la octava posición dentro de la lista general de las 25 mejores multinacionales para trabajar en el mundo. CLH: La Universidad Internacional de La Rioja premia la política de conciliación de la compañía. CONSUM: A principios de 2015, Consum sube un 1% el salario al 89% de la plantilla y mantiene el de sus directivos y mandos. La Cooperativa tiene como criterio aplicar la misma base salarial a todos sus socios trabajadores, independientemente del salario mínimo establecido en los convenios colectivos provinciales de las zonas donde opera. CAPSA FOOD: Obtiene la certificación Top Employers que otorga anualmente la organización Top Employers Institute. Las Empresas Top Employers son compañías que han demostrado poseer los más altos estándares en su oferta hacia los empleados. DANONE: Obtiene la certificación Top Employer que se otorga a las empresas que ofrecen los estándares más altos de excelencia en las condiciones que ofrecen a sus empleados. ERICSSON: Tiene una perspectiva integral para facilitar el desarrollo de su talento y el equilibrio entre su vida personal y profesional. Ejemplos de esta visión son el Plan de Igualdad, el Plan Familia o el Plan de Salud y Bienestar. EUSKALTEL: La compañía vela por las condiciones de bienestar laboral y de igualdad de los trabajadores, al mismo tiempo que apuesta por el futuro de la compañía y de sus personas, alineando las mejoras salariales con los objetivos de negocio y rentabilidad de la empresa.

GAES: En 2015 implementa nuevas medidas de flexibilidad para los empleados de servicios corporativos (mayor flexibilidad horaria en la hora de entrada, salida general y para la comida). GRUPO MATARROMERA: El director general de Operaciones de Grupo Matarromera, Julio Pinto, protagoniza una de las ediciones del programa El Jefe Infiltrado de la La Sexta. HEINEKEN: La Fundación Cruzcampo presenta la tercera edición de Talentage, el programa para jóvenes universitarios de Andalucía que tiene como objetivo impulsar el desarrollo del talento para favorecer la inserción laboral de los jóvenes andaluces. MENARINI: Ofrece la posibilidad a los empleados de aumentar la flexibilidad horaria según sus necesidades familiares y personales. En 2014, se llevaron a cabo 38 casos de adaptaciones en el horario oficial. MSD: Renueva la Certificación de Empresa Familiarmente Responsable (EFR) y la amplía a la Planta de MSD Animal Health en Salamanca. MULTIASISTENCIA: Por séptimo año consecutivo, Multiasistencia supera la auditoria de AENOR para seguir siendo calificada como Empresa Familiarmente Responsable. Entre las medidas incluidas en el programa de conciliación de la vida familiar y profesional, el Teletrabajo, se consolida con gran éxito. Cerca del 23% de los empleados se acoge ya a esta modalidad. NH HOTEL GROUP: Lanza en 2014 la Encuesta de Satisfacción de Empleados que, con un 81% de participación, permite identificar las principales fortalezas y áreas de mejora, y poner en marcha planes de acción. QDQ: Dispone de un blog interno, Informa2, para que todos los empleados estén al día de cualquier aspecto que afecte a su trabajo diario. REALE SEGUROS: Se convierte en la primera y única compañía en alcanzar el nivel de rating ‘A+’ del certificado efr que concede la entidad independiente Fundación MasFamilia, y que está reconocido por el Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad, y reconocido como buena práctica por la ONU. SANTALUCÍA: El 46% de la plantilla se adhiere al plan de retribución flexible ‘Elige tu retribución’, que permite contratar el seguro de salud de SANTALUCÍA y los gastos de guardería, entre otros. Más información en www.corresponsables.com

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ENDESA Sigue impulsando varias líneas de actuación que consolidan la cultura de trabajo flexible y que facilitan el equilibrio personal, familiar y profesional de los empleados. Por ejemplo, en 2015 un total de 867 empleados se beneficiaron de alguna línea de actuación dirigida a la conciliación de la vida profesional personal y familiar. SANTANDER: Lanza la política de Flexiworking, un cambio cultural en la manera tradicional de trabajar. SEGUROS RGA: Ha llevado a cabo una campaña de comunicación interna que supuso la actualización de la cultura corporativa redefiniendo la misión, visión y valores de la compañía. Para ello trasladaron los valores a todas las personas y a todos los rincones físicos y virtuales de la compañía: folletos, pins, muros, salas, pasillos, ascensores o canal de comunicación interna. TARANNÀ: Lanza 'El Rastrillo’, herramienta de comunicación interna que permite realizar comentarios anónimos y públicos. REDYSER: Se convierte en una de las impulsoras de talento de la plataforma Human Age Institute. Junto a compañías como Banco Santander, Acciona o Microsoft, entre muchas otras, apoya el desarrollo del talento de los jóvenes. CORREOS: Celebra encuentros periódicos entre el presidente y grupos de empleados para conocer sus necesidades, inquietudes y expectativas. MEDIASET: Refuerza anualmente su compromiso con los beneficios sociales y medidas de conciliación ofrecidos a la plantilla, recogidos en los Convenios Colectivos y en los Planes de Igualdad aplicables a cada empresa del Grupo. Destacan la ampliación del permiso por maternidad, permisos retribuidos ofrecidos para asuntos personales, la flexibilidad horaria, becas de estudio, etc. DIVERSIDAD E INTEGRACIÓN GRUPO AMMA:: Empleados de Ilunion se incorporan a las lavanderías propias de los centros Amma para el lavado, secado y planchado de la ropa de los residentes. ALCAMPO: Recibe el el galardón en categoría absoluta de ‘mejor gran empresa privada’ de los Telefónica Ability Awards, siendo reconocida como la entidad que mejor ha integrado en su estrategia a personas con discapacidad y su colaboración de manera global y significativa en el desarrollo e inclusión. BANTIERRA: Presta apoyo firme a los empleados que tienen familiares con cualquier tipo de discapacidad, creando programas cuyo objetivo es el desarrollo de habilidades y actitudes sociales que faciliten el acceso al mundo laboral de estas personas. Más información en www.corresponsables.com

CINFA: Desde hace más de dos décadas, colabora con Tasubinsa, una sociedad para la integración social y laboral de personas con discapacidad. EROSKI: Materializa la formación y posterior contratación laboral satisfactoria y plena de personas procedentes de colectivos en riesgo de exclusión social a través de convenios formativos con organizaciones como Cruz Roja y la Fundación del Secretariado Gitano. GREDOS SAN DIEGO: Además de la integración en el ámbito laboral, educa a sus alumnos de todas las etapas educativas y hace participes a sus familias en compartir la integración de personas con capacidades diferentes. Por esta actuación, ha sido distinguida con los Premios Stela 2015 (de Down Madrid). GRUPO VIPS: Entre 2012 y 2014, 579 personas en riesgo de exclusión se han incorporado a trabajar en la compañía, 621 personas se han formado dentro del programa de prácticas y 451 personas han recibido formación específica o sesiones de orientación laboral P&G: Dentro de su lema por la diversidad e inclusión (Todos valorados, todos incluidos, todos dando lo mejor de sí mismos) Procter & Gamble, apoya a sus empleados LGTB a través de GABLE, uno de los cuatro grupos globales de afinidad. REPSOL: Fomenta la inserción laboral directa de personas con capacidades diferentes en todos los países donde opera, a través de la incorporación de trabajadores con discapacidad. FUNDACIÓN ADECCO: Alcanza en 2015 su récord en generación de puestos de trabajo para personas en riesgo de exclusión: en el primer semestre, 3.166 personas, un 27% más que en 2014. FORMACIÓN LABORAL BAYER: La Cátedra Bayer apoya el desarrollo agrícola y la formación de los jóvenes ingenieros que contribuirán a mejorar la agricultura del futuro y refuerza su vocación innovadora e investigadora. CEPSA: Lanza el Programa de Formación en temas de Responsabilidad Corporativa, dirigido a la sensibilización de sus

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MAKRO Pone en marcha una formación innovadora en conocimiento de hostelería. El objetivo es que algunos de los colaboradores profundicen y empaticen con el entorno de la hostelería en España y su mercado profesionales en aspectos como los derechos humanos, la prevención del soborno y la corrupción, del acoso y maltrato, la seguridad y el medio ambiente. CLIFFORD CHANCE: Invierte 55.375 horas en programas de formación de sus equipos. Además, más de 4.141 empleados de la firma han realizado diversos cursos a través de The Academy, la universidad interna de Clifford Chance. COVIRÁN: La Escuela de Comercio Covirán ofrece una amplia oferta formativa a sus socios en las modalidades presencial, online y mixta. Se han llegado a impartir, durante 2014, 19.452 horas formativas. DOW CHEMICAL: La empresa es pionera en la implementación de la Formación Profesional de Alternancia Dual que combina parte teórica con un desarrollo práctico en la empresa. ERM: A través de la Academia ERM y su plataforma interna de conocimiento, los empleados de cualquier país tienen acceso a

formaciones concebidas por los principales expertos en Sostenibilidad de la compañía a nivel global. LEROY MERLIN: Colabora con el mundo académico y profesional, facilitando la oportunidad a los estudiantes de adquirir conocimientos relacionados con el ámbito profesional propio de sus estudios, a la vez que les permite poner en práctica toda la teoría adquirida, aprendiendo y desarrollando día a día sus habilidades y competencias, y viviendo un modelo de empresa comprometida. LIDL: Recibe la distinción al Reconocimiento Profesional y el Premio Cegos a las mejores prácticas en RRHH 2015 por su proyecto internacional en formación dual. MANGO: Impulsa ‘Central al servicio de tiendas’, una iniciativa en la que jefes de departamento/sección están una semana de inmersión total en tiendas para detectar acciones de mejora que faciliten la tarea del personal de tiendas.

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Buenas prácticas

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CAIXABANK Crea la figura del Agente de Igualdad, quien se encarga de desplegar en el territorio las acciones de mejora en materia de igualdad y realizar el seguimiento del Plan de Igualdad.

MONDELEZ: Imparte más de 1.000 horas de formación para los empleados en España durante 2014. NACEX: Da formación continua para trabajadores y franquiciados en diferentes áreas de conocimiento: idiomas, ofimática, auditoría, producto, formación comercial, de reciclaje continuo, etc. SANOFI: Ofrece de media 35 horas de formación por empleado al año. SEUR: Programas como SEUR Saludable y de desarrollo y formación como la Escuela de Ventas o Escuela de Líderes han contribuido a que SEUR ocupe la posición 31 en el ranking 2014 de las 100 mejores empresas para trabajar de Actualidad Económica.

VINCCI HOTELES: Su Plan de Igualdad tiene como objetivo garantizar la igualdad real y efectiva de oportunidades entre hombres y mujeres en la empresa. HOSPITAL PLATÓ: Desde la Comisión de Igualdad y Diversidad, además de elaborar el plan de igualdad y diversidad de la organización, se promueve la puesta en marcha de un circuito de ayuda y detección dirigido a profesionales que padezcan o hayan podido padecer violencia de género. ICO: Se aprueba el I Plan de Igualdad del ICO. GRUPO TRAGSA: Formación en materia de acoso sexual y por razón de sexo e igualdad en la gestión de los Recursos Humanos, con casi 10.000 horas en los últimos tres años.

IGUALDAD LABORAL SALUD Y SEGURIDAD LABORAL ATOS: Promueve la igualdad en todos los ámbitos en que se desarrolla la actividad de la empresa, desde la selección a la promoción, la ordenación del tiempo e trabajo y la conciliación pasando por el despliegue de acciones sociales en tres temas: educación, mejora en la empleabilidad de jóvenes y mujeres, e inclusión digital.

ABERTIS: La jornada conjunta de salud y seguridad ocupacional desarrollada en España con las principales empresas proveedoras que realizan actividades de obras, conservación y servicios en la pista, estuvo enfocada a compartir el objetivo estratégico de cero accidentes.

EL CORTE INGLÉS: Se compromete a que, a su finalización el 31 de diciembre de 2020, como mínimo el 50% de los nuevos puestos de responsabilidad creados sean ocupados por mujeres.

ANTALIS: Impulsa el programa Programa Queremos que te Quieras con diferentes actuaciones como: charlas, revisiones médicas, formaciones y campañas de comunicación.

FCC: Impulsa acciones y programas de promoción de la igualdad, diversidad e integración laboral. Todas las empresas del Grupo FCC cuentan con la cobertura de alguno de los distintos Planes de Igualdad firmados por las empresas del Grupo.

BOEHRINGER INGELHEIM: Posee desde 2012 el certificado de Espacio Europeo CardioSeguro. Hay 24 colaboradores formados en Soporte Vital Básico (SVB) y autorizados para utilizar los cuatro desfibriladores externos semiautomáticos con los que cuenta la compañía.

GRUPO IBEROSTAR: ‘Iberostar University’ permitirá a los empleados poder recibir, además de la formación presencial que ya reciben, formación online en las diferentes áreas del negocio.

CAMPOFRÍO: Es reconocida con el Premio Prever 2014 en la categoría de Empresas e Instituciones por su labor a favor de la divulgación e implantación de la prevención de los riesgos laborales.

ORANGE: Es reconocida con el tercer Premio de FactorW en la Categoría ‘Empresas más comprometidas con los procesos de inclusión y promoción de la mujeres a puestos directivos de la compañía’, por el Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad.

COVESTRO: Anualmente, celebra el Día de la Seguridad con el objetivo de formar a todos los empleados y contratistas en la importancia de mantener los más altos estándares en materia de seguridad.

SUEZ: El 83% de la plantilla en España está cubierta por un plan de igualdad.

DKV: Primera aseguradora española acreditada por AENOR como Empresa Saludable.

VODAFONE: Firma un acuerdo con el Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad para adoptar medidas orientadas a aumentar la presencia de mujeres en puestos directivos.

ENAGÁS: Se ha extendido la certificación OSHAS18001 a todo el Grupo Enagás. La compañía ha obtenido, además, la certificación de empresa saludable.

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Buenas prácticas

ESTEVE: ‘Muévete, por ti y por ellos’ es un proyecto con un doble objetivo: fomentar los hábitos saludables de ejercicio físico entre los colaboradores de Esteve y traducir ese esfuerzo en acción social. AGUAS FONTVELLA Y LANJARÓN: Celebra el Mes del Bienestar a lo largo de todo el mes de noviembre para los empleados de sus oficinas centrales de Barcelona. GOOD SHAPE: Presenta Cómo entrenar en el trabajo, una guía básica para promover el ejercicio físico en las empresas. Esta guía reúne con base científica pero de forma divulgativa, los últimos avances del campo del ejercicio físico en las compañías. GULLÓN: Impulsa la segunda edición del programa Personal Training, que pone a disposición de los trabajadores a un equipo de profesionales deportivos cualificados.

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PORTAVENTURA: PortAventura ha puesto en marcha un programa de salud integral para sus empleados pionero en el sector laboral, en España. Se trata del programa Fifty-Fifty, desarrollado por la Fundación She, impulsada por el cardiólogo Valentí Fuster. TORRASPAPEL: Todas las fábricas de Lecta cuentan con la certificación OHSAS 18001 de seguridad y salud laboral. AUTORIDAD PORTUARIA DE CARTAGENA: Obtención del diploma BONUS en reconocimiento por la labor realizada en materia de seguridad laboral. TMB: Impulsa entre sus empleados programas de pérdida de peso, para dejar de fumar y de atención psicológica. VOLUNTARIADO CORPORATIVO

GRUPO 5: El Observatorio de RRHH y el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo conceden a Grupo 5 el Distintivo de Organización Saludable.

LIBERTY SEGUROS: 480 empleados voluntarios participan en la cuarta edición de Serve with Liberty, un proyecto organizado por LibertyVoluntarios.

GRUPO SIFU: Implementa diferentes acciones e iniciativas saludables: distribución de fruta gratuita a los empleados, charlas sobre nutrición o ergonomía en el puesto de trabajo, distribución de plantas en las diferentes zonas de la empresa, entre otras.

NOVARTIS: Un total de 27.000 empleados de 63 países, 350 en España, han participado en la 19ª edición del Día de la Solidaridad, colaborando en distintas causas solidarias y poniendo de manifiesto el compromiso con la mejora de la salud y el servicio a la comunidad.

HENKEL: Organiza en el Día Internacional de la Salud y la Seguridad en el Trabajo una Caminata Solidaria para concienciar a los empleados de la importancia de un estilo de vida saludable. La actividad tenía también un fin benéfico puesto que la compañía destinó un euro a Cáritas por km recorrido. LAFARGE HOLCIM: La aspiración de la compañía es ‘Cero daños’ para sus empleados, contratistas, comunidades y clientes. LILLY: Celebra el Día de la Seguridad, Medio ambiente y de la Energía con la participación de más de 400 empleados. L'OREAL ESPAÑA: Incorpora en 2015 nuevos beneficios sociales dentro del programa Share & Care, que abarca coberturas en salud, bienestar, maternidad y paternidad, y calidad de vida. MAPFRE: En 2014 se llevaron a cabo 10.071 horas formativas en salud y bienestar para empleados.

PWC: Los profesionales pueden ‘apadrinar’ un proyecto social, presentarlo como candidato y darlo a conocer. Más de 1.600 empleados de PwC han votado los 70 proyectos presentados, eligiendo los tres ganadores que recibieron una donación de 60.000 euros de la Fundación de PwC. RICOH: El programa de Voluntariado Corporativo de RICOH promueve que los empleados de RICOH (voluntarios) acompañen a las ONG/fundaciones en clave de consultoría ambiental. SPB: En el año 2015, un 16,86 % de la plantilla participa en alguna acción de voluntariado. ATRESMEDIA: El Grupo colabora con las principales iniciativas de voluntariado corporativo: coorganiza la IX edición del Día Solidario de las Empresas, es media partner del Give and Gain Day 16 de Forética y socio de Voluntare.

GAS NATURAL FENOSA Cuenta con un Plan de Seguridad Vial, que demuestra que la seguridad de los empleados es una prioridad y un compromiso para la compañía a nivel mundial. Se trata de un programa dirigido a concienciar, educar y sensibilizar sobre estos temas a todos los empleados con el fin de evitar los accidentes derivados de los desplazamientos.

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MEDIO AMBIENTE

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Noticias

El Acuerdo de París entrará en vigor tras la ratificación de la Unión Europea

El Magrama reconoce a 12 empresas españolas por compromiso con el medio ambiente y el desarrollo sostenible

El Parlamento Europeo ha aprobado (4 de octubre), la ratificación del Acuerdo de París por parte de la Unión Europea con lo que ya podrá entrar en vigor 30 días después, una vez que lo han ratificado 55 países y que estén cubiertas el 55% de las emisiones del planeta. “La Unión Europea ha convertido hoy la ambición por el clima en acción por el clima. El Acuerdo de París, el primero en su género, no hubiera podido hacerse realidad sin la Unión Europea. Hoy hemos mostrado una vez más nuestro liderazgo, dejando claro que, unida, la Unión Europea es capaz de cumplir objetivos”, ha asegurado el presidente de la Comisión Europea, Jean-Claude Juncker.

El Ministerio de Agricultura, Alimentación y Medio Ambiente (Magrama) ha dado a conocer las empresas galardonadas en la edición 2015-2016 de los Premios Europeos de Medio Ambiente a la Empresa, en su Sección Española. En la categoría Gestión para el Desarrollo Sostenible ha resultado premiada como gran empresa Mahou y en la categoría de pequeña empresa y microempresa el galardón ha sido para Ewaste Canarias En la segunda categoría, Producto/Servicio para el Desarrollo Sostenible, han obtenido el primer premio Irizar Sociedad Cooperativa y Energy Revival. Además, en esta categoría ha recibido un accésit Onyx Solar Energy. El galardón de la categoría Proceso para el Desarrollo Sostenible ha recaído como gran y mediana empresa Gerdau Aceros Especiales Europa (actualmente Sidenor Aceros Especiales) y Algaenergy en el apartado de pequeñas y microempresas. En esta tercera categoría se han concedido dos accésit para Endesa y Glen Biotech. En la cuarta categoría, Cooperación Empresarial para el Desarrollo Sostenible, ha sido premiada como pequeña empresa y microempresa Maditer Trade. Además, en la categoría especial Empresa y biodiversidad el primer premio ha recaído en Agrotechnical Services, El accésit de esta categoría ha sido para Mar Cristal Marilum.

El Natural Capital Summit reúne a empresas pioneras en la buena gestión de la biodiversidad

BREVES

El Natural Capital Summit reunió entre el 5 y el 6 de octubre a expertos, empresas, administraciones y entidades del tercer sector pioneros e innovadores en la gestión del capital natural, que han compartido sus experiencias en el uso sostenible de los recursos naturales. En la primera jornada del Natural Capital Summit, que contó con la colaboración de Corresponsables, los debates giraron en torno a las bases del capital natural y la importancia que la buena gestión de éste tiene no sólo para las empresas o países sino para el planeta y su supervivencia a largo plazo. Así, Laure Ledoux, directora adjunta de la Unidad de Biodiversidad de la Dirección General de Medio Ambiente de la Comisión Europea, aseguró que “el capital natural cada vez es algo más tenido en cuenta pero aún queda por hacer”. En el marco de la celebración del Delta Birding Festival, Agbar y el Instituto Catalán de Ornitología (ICO) han firmado un convenio de colaboración para llevar a cabo programas de voluntariado corporativo en el ámbito medioambiental.. Fundación BBVA ha entregado sus premios a la Conservación de la Biodiversidad, unos galardones que reconocen que en esta edición han reconocido la labor de GREGA, CLT y Carlos de Hita. Según el informe de Transport&Environment (T&D) titulado ‘Dieselgate: Who? What? How?’ de Fundación Ecodes, Volskwagen no es el único fabricante de vehículos diesel que contamina. Los vehículos diesel Fiat y Suzuki contaminan 15 veces más de los límites legales de NOx; Renault-Nissan multiplican estos límites por 14; Opel/Vauxhall, pertenecientes a General Motors, contaminan 10 veces más, mientras que los vehículos diesel Volkswagen multiplican por dos los límites Euro 6.

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Reportaje

Tiempo de lectura: 4 min.

Iván Sánchez [email protected]

El emprendimiento social tiene premio Si bien el nivel de emprendimiento social en nuestro país todavía está muy por debajo de la media europea, se ha triplicado en los últimos siete años. Y es que actualmente en España hay un caldo de cultivo propicio, una efervescencia de proyectos, que apunta a un mayor crecimiento durante los próximos años. Una sensibilidad creciente reflejada en un número cada vez mayor de premios. Más información en www.corresponsables.com

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Reportaje Según el Informe Especial Global Entrepreneurship Monitor (GEM) sobre Emprendimiento Social, España ha pasado de una tasa de emprendimiento social del 0,3% en 2009 al 0,9% en 2016, aunque todavía muy por debajo de la media europea (2,98%), pero por encima de países como Alemania o Noruega. Este estudio pone de relieve que, a pesar de que uno de cada 100 españoles entre 18 y 64 años comienzan una iniciativa de emprendeduría social en un año, sólo un 0,7% tiene proyectos estables, lo que denota una tasa de abandono considerable. A pesar de su estado incipiente, hay actualmente en España un auge de proyectos de este tipo. Así, por ejemplo, el pasado mes de septiembre se presentó en Madrid la Red de Impulsores del Cambio, una alianza que nace para catalizar la innovación disruptiva en España y América Latina, identificando y apoyando proyectos de gran impacto social a nivel global. Fue presentada por la Fundación Aquae, Fundación Ashoka, Fundación Acuorum, Hidraqua (España), Canaragua (España), Aguas de Cartagena (Colombia) y Aguas Andinas (Chile). Para Ángel Simón, vicepresidente de Water Europe Suez, presidente Ejecutivo de Agbar y presidente de las Fundaciones Acuorum y Aquae, “con esta alianza, fomentaremos que cada vez haya más emprendedores sociales desarrollando con éxito sus proyectos”. En los próximos cinco años, la Red seleccionará a 10 emprendedores sociales de Chile, Colombia y España, a los que se apoyará para el desarrollo de sus proyectos con una beca económica durante tres años, además de apoyo en asesoramiento y comunicación. La directora de Ashoka España y Portugal y codirectora de Ashoka Europa, Ana Sáenz de Miera, señaló que esta alianza es importante porque todos los firmantes “buscamos lo mismo y ponemos el talento y el conocimiento adquirido en años de experiencia, al servicio de la Red, uniendo al emprendedor social con el conocimiento y el músculo de la empresa”. VIII PREMIOS JÓVENES EMPRENDEDORES SOCIALES Hay una sensibilidad creciente respecto a la emprendeduría social que se ve reflejada en un número cada vez mayor de premios. Es el caso de la VIII edición de los Premios Jóvenes Emprendedores Sociales de la Universidad Europea que el pasado mes de septiembre se entregaron a los impulsores de 10 proyectos sociales o ambientales que buscan la transformación social y la protección del medio ambiente. El jurado de los Premios JES, del que ha formado parte Marcos González, presidente y editor de Corresponsables, estuvo formado por miembros de la comunidad universitaria, profesionales expertos en emprendimiento social y ganadores de otras ediciones. En esta octava edición, las iniciativas seleccionadas han sido Ábrego, Activitum, ArqKids, Disabled Park, Escuelab, La Exclusiva, Nostoc Biotech, Trip & Feel, Voze App y #YouMusic, todas ellas desarrolladas por jóvenes menores de 30 años procedentes de Alicante, Barcelona, Burgos, Ciudad Real, Madrid, Málaga y Soria. El Premio Especial del Jurado recayó en Ana Puertas, CEO de Disabled Park, una iniciativa que permite a las personas con movilidad reducida y a sus acompañantes conocer el lugar exacto donde Más información en www.corresponsables.com

se encuentran las plazas de aparcamiento adaptadas de todo el mundo gracias a su plataforma web y su aplicación móvil. Los Premios JES tienen como principal objetivo aportar a los ganadores tres factores fundamentales para hacer sostenible su proyecto y conseguir un beneficio a largo plazo: formación, apoyo de una red internacional y visibilidad, además de una dotación de 3.000 euros. Así, del 19 al 24 de septiembre, los jóvenes impulsores de los diez proyectos elegidos en esta octava edición de los Premios JES recibieron formación en innovación social, legal y finanzas; liderazgo y empresa; y comunicación y marketing en el Campus de Alcobendas de la Universidad Europea. OTROS RECONOCIMIENTOS El pasado mes de septiembre también se llevó a cabo el acto de entrega de la segunda edición de ‘Eres Impulso’ de Font Vella, una iniciativa que impulsa el emprendimiento femenino y que cuenta con las deportistas Ona Carbonell y Gemma Mengual como madrinas. Durante la gala, las 10 finalistas presentaron sus iniciativas ante el jurado, quien eligió finalmente a las dos ganadoras: Inés Vazquez, emprendedora del proyecto ‘AdaLab. Creando diversidad Digital’, y Mireia Barba, emprendedora del proyecto ‘Es Im-perfect’. En esta última fase de #Eresimpulso, el jurado valoró positivamente los proyectos con mayor impacto social, innovación y potencial para crecer y convertirse en grandes proyectos. Adalab es una startup social cuyo objetivo es invertir en mujeres con talento que no han tenido la oportunidad de desarrollar todo su potencial, para que se conviertan en profesionales digitales y accedan a oportunidades laborales de calidad. El segundo proyecto premiado, Es Im-perfect, es una iniciativa que elabora y comercializa productos alimentarios de alta calidad a partir de frutas y verduras ‘feas e imperfectas’ con la participación de colectivos en riesgo de exclusión social. Por su parte, Grupo 5 presentó en octubre la III edición del Premio G5 Innova al emprendimiento social. El plazo de presentación de proyectos finaliza el próximo 15 de noviembre. El ganador recibirá 7.000 euros para su proyecto, apoyo desde el departamento de comunicación de Grupo 5 y consultoría pro-bono de la Bolsa Social para revisar la estrategia, el plan financiero, la medición de inversión de impacto y la comunicación de su iniciativa.

El presidente y editor de Corresponsables, Marcos González, participó como jurado especial en la VIII edición de los Premios Jóvenes Emprendedores Sociales”

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Reportaje

Talento en beneficio de todos La Fundación Reuters Thomson, junto con el Deutsche Bank, UnLtd y la Red Global de Emprendimiento Social, ha dado a conocer recientemente el ranking Los mejores países para ser emprendedor social 2016. El informe, que sitúa a España en una discreta posición 35 de las 45 economías más grandes del mundo según el Banco Mundial, ha tenido en cuenta diferentes aspectos del sector del emprendimiento y cuáles son las condiciones óptimas para los emprendedores sociales en cada país. En esta línea, Katherine Milligan, directora del Schwab Foundation for Social Entrepeneurship, organización perteneciente al World Economic Forum (WEF), desgranaba en un artículo reciente cuáles eran los principales pasos que deberían adoptar los gobiernos para fomentar el emprendimiento social. Entre ellos destacaba que “hay que dejar que los emprendedores sociales sean los que asesoren y tengan la visibilidad”. Además, era partidaria de la tesis que aboga por evitar obstáculos y “permitir que el emprendimiento social sea de gran impacto y escalable”. Y ese impacto es precisamente la clave de que el emprendimiento social gane peso específico y hace determinante que los gobiernos ofrezcan recursos para potenciarlo. Aunque no debemos olvidar que tenemos que seguir trabajando firmemente desde las instituciones educativas, y no sólo desde la educación superior, también desde la educación primaria. Es muy importante que el entorno académico trabaje desde edades muy tempranas con los estudiantes en el fomento y la construcción de valores orientados al emprendimiento social, a la construcción del bien común. Siguiendo en esta línea, es fundamental que las universidades ofrezcamos una formación que ponga el foco en las habilidades y competencias necesarias para poder llevar a cabo proyectos que repercutan positivamente en la sociedad. Detectamos cada día que existe una necesidad social de formar a personas capaces de contribuir con su trabajo a mejorar nuestro mundo, desde la vía del emprendimiento. El desafío, por tanto, pasa por incorporar en los programas de estudios asignaturas, habilidades y competencias que conduzcan a los estudiantes a desarrollar el talento necesario para ser emprendedores una vez que se gradúan. Pero desde la Universidad Europea sabemos que el reto no puede acabar ahí, de alguna manera debemos orientar a los jóvenes en sus primeros pasos, facilitarles el acceso al mundo empresarial, acompañarles y aportar valor en esos momentos iniciales. Es vital seguir tendiendo puentes entre la educación y el espíritu emprendedor de los jóvenes y así fomentar un ecosistema de innovación y emprendimiento. Un espacio enfocado a generar impacto y, en definitiva, a potenciar el talento en beneficio de todos.

JOSÉ MARÍA PALOMARES, director de Comunicación Corporativa para España y Portugal de Laureate International Universities

Voluntariado corporativo emprendedor Las ONG son cada vez más conscientes del potencial impacto positivo que en sus beneficiarios puede tener el espíritu emprendedor. Algunos colectivos con dificultades para acceder al mercado laboral están siendo formados no solo para tener más posibilidades de ser contratados en una empresa sino también de emprender su propio negocio. La experiencia de emprender equivale a un master intensivo, una apuesta que conlleva riesgos pero que, sin duda, enriquece profesionalmente a quien se atreve. ¿Es posible unir la seguridad de un trabajo por cuenta ajena y el aprendizaje y la pasión de un emprendimiento? ¿Pueden las empresas integrarse en el ecosistema de emprendimiento con sus propios empleados? La respuesta es sí. Desde Hazloposible estamos impulsando lo que llamamos el voluntariado corporativo emprendedor, un concepto muy extendido al otro lado del Atlántico y que comienza a dar sus primeros pasos en España. A través de concursos de innovación social se invita a los empleados a crear equipos, identificar necesidades sociales, diseñar soluciones y, si son premiados sus proyectos, ejecutarlos. Durante el proceso los empleados cuentan con el acompañamiento de un equipo especializado de Hazloposible, que ofrece formación (Design Thinking, Canvas…) y orientación en el mundo social. El resultado tiene un triple impacto: el empleado expande sus competencias, la sociedad mejora gracias a una nueva solución y la compañía consigue repercusión mediática, estrecha relaciones con la comunidad, mejora el engagement con sus empleados y éstos adquieren algunas de las habilidades más demandadas actualmente: flexibilidad, creatividad, autonomía, resolución de problemas, liderazgo, empatía, entusiasmo… El Banco de Crédito del Perú (BCP), por ejemplo, organiza un concurso de proyectos sociales con el que fomenta el emprendimiento social de sus voluntarios. Con este programa ya se ha beneficiado a más de 14.000 personas a través de los más de 50 proyectos premiados en cuyo diseño y ejecución han participado más de 350 empleados. Un círculo perfecto que ya está rodando hace algunos años en otros países y cuyo futuro se vislumbra prometedor también en España, donde contamos con empresas que ya han alcanzado la madurez en sus programas de voluntariado corporativo y que consideramos más que preparadas para dar un paso más. A todas ellas invitamos a afrontar este reto tan ilusionante. ¿Quién se atreve?

MARISOL GARCÍA, directora general de la Fundación Hazloposible

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Noticias

Más de 2.600 empresas españolas trabajan en el desarrollo de los ODS Tras unos primeros meses en los que Red Española de Pacto Mundial se ha encargado de ayudar a aterrizar esos Objetivos a la realidad de nuestro país, la implicación empresarial está siendo un éxito, según la entidad. Pacto Mundial habla actualmente de más de 2.600 empresas españolas implicadas directamente en la implantación y desarrollo de los ODS: el 77% de las empresas del IBEX, 1.848 pymes y otras organizaciones y entidades. Para Isabel Garro, directora general de la Red Española del Pacto Mundial, “la empresa tiene un papel fundamental en la implementación y optimización de resultados. Es experta en pasar de las aspiraciones a la realidad. Y por nuestra parte, está la creación y consolidación de espacios público-privados, desde los que trabajar el desarrollo sostenible, que implican Empresas + Naciones Unidas+ Administraciones Públicas + Tercer Sector”.

Nace la Red de Impulsores del Cambio

BREVES

La Fundación Aquae, Fundación Ashoka, Fundación Acuorum, Hidraqua (España), Canaragua (España), Aguas de Cartagena (Colombia) y Aguas Andinas (Chile) han presentado en Madrid la Red de Impulsores del Cambio. La Red de Impulsores del Cambio es fruto de una alianza entre empresas y fundaciones para catalizar la innovación disruptiva en España y América Latina, identificando y apoyando proyectos de gran impacto social a nivel global. En la presentación, la primera integrante de la Red de Impulsores del Cambio, Luz Rello presentó su proyecto de innovación social, un programa online de detección precoz de la dislexia que permite en 15 minutos hacer una valoración de cada caso, con una precisión del 90%.

Cantabria trabaja para despertar el interés de la RSE en las pymes Corresponsables presentó en Santander, en el Edificio Viesgo del Parque Científico y Tecnológico de Cantabria, el Anuario Corresponsables 2016, con el foco puesto en los ODS, el Acuerdo de París y el Código de Buen Gobierno. La 97 Jornada Corresponsables sirvió para analizar la situación de la RSE en Cantabria y conocer de primera mano la implicación de empresas y grupos de interés por el desarrollo sostenible. En la inauguración, Ana Belén Álvarez, directora general de Trabajo del Gobierno de Cantabria, recordó que “desde la Consejería de Hacienda y Empleo y desde Cantabria Responsable, queremos animar a todas las empresas cántabras a que apuesten por la gestión de la RSE y su comunicación, porque su integración ayuda a que sean más competitivas”. El presidente de la Cámara de Comercio de Cantabria, Modesto Piñeiro, indicó que “nuestro objetivo es conseguir que Cantabria sea una región más rentable, amigable y sostenible y por eso estamos impulsando la RSE entre las empresas, sobre todo entre las pymes”. “Apostamos por la RSE como generación de valor que nos hace mejor compañía”, apuntó Elena Iglesias, responsable de Comunicación Externa y RSC Zona Norte de Viesgo, para quien “la RSE es básica cuando te preguntas qué quieres ser de mayor”. Por su parte, Pablo Martín, director de Corresponsables España, señaló que “la 97 Jornada Corresponsables es parte del compromiso de Corresponsables con la difusión y promoción de la RSE por toda España, donde estamos presentando el Anuario Corresponsables en todas las comunidades autónomas”. La jornada contó con dos mesas redondas en las que participaron representantes de Leroy Merlin, Tirso, Viesgo, Universidad de Cantabria, Cantabria Diario, SEO/Birdlife y FSC Inserta.

santalucía ha presentado santalucía IMPULSA, un programa de inversión cuyo objetivo es ayudar a los emprendedores a llevar a cabo proyectos eficientes acompañándoles a través de una red de expertos internos y externos. La Comunidad de Madrid destinará este año cerca de 58 millones de euros para fomentar el emprendimiento y el apoyo a la economía social, según ha señalado el viceconsejero de Hacienda y Empleo, Miguel Ángel García, en su discurso inaugural del ‘V Encuentro Universidad Cooperativismo’.

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Participa en la edición 2017 del

Anuario Corresponsables ARGENTINA - COLOMBIA - CHILE - ECUADOR - ESPAÑA - MÉXICO - PERÚ Ayúdanos a construir un mundo mejor para todos desde la comunicación responsable y colabora en la publicación anual más rigurosa, contrastada, multistakeholder y completa sobre Responsabilidad Social y Sostenibilidad, tanto desde el punto de vista de las grandes y pequeñas empresas como de todos los grupos de interés: administraciones y entidades públicas, mundo academico, medios de comunicación, entidades no lucrativas…

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Entrevista

Tiempo de lectura: 4 min.

“Una empresa consciente aceptará trabajar con sindicatos por el bien de la sociedad”

Tiempo de lectura: 4 min. Por Iris Roldán [email protected]

Owen Jones,

escritor y columnista político ¿Cómo valora los resultados del referéndum del Brexit y la situación en que queda el Reino Unido tras su salida de la Unión Europea? El resultado del referéndum en Reino Unido es desastroso y tiene un precio que vamos a tener que pagar durante años. Las consecuencias directas del referéndum son el odio y el racismo y lo estamos viendo con el desmesurado incremento de incidentes xenófobos que se están produciendo en las últimas semanas. Este referéndum se ha sustentado en una mentira tras otra y ha sido utilizado para encontrar chivos expiatorios, quienes

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En el marco del 40 aniversario de la asamblea clandestina de CCOO en Barcelona, Corresponsables entrevistó al británico Owen Jones para analizar la situación sociopolítica que está viviendo Europa, especialmente con los resultados del Brexit y la crisis de los refugiados sirios.

en este caso han sido los refugiados, considerados los culpables de todos los problemas de los británicos. En sus libros habla sobre la ‘demonización’ de la clase obrera. ¿Por qué cree que la clase social trabajadora está desacreditada? Por varias razones. La primera es por creer que esta clase es subversiva porque alienta a las personas a tener un sentimiento de identidad colectiva o la idea de que se organizan juntos para ganar concesiones de otra clase social. La idea es que tú

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INTERNACIONAL

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Entrevista puedas hacer sentir a la gente como un individuo externo a una organización y que cada quién busque cómo ganarse la vida. Ha habido un cambio en la manera de ver el desempleo y la pobreza, problemas sociales que necesitan una solución colectiva para los fracasos individuales. Se supone que si tienes éxito y te vuelves rico es porque eres mejor y si fallas es porque eres peor y es culpa tuya. Y eso es una buena forma de justificar la desigualdad. Además, también se están atacando las instituciones obreras como los sindicatos con causas públicas y la falta de orgullo en los trabajadores de las industrias. Últimamente se está atacando o ‘demonizado’, si lo prefieres, todo esto. Y esta es la idea por la que se vuelve más fácil justificar racionalmente la desigualdad. ¿Qué pasa con el rol de las empresas y su Responsabilidad Social? ¿Cree que es una buena forma de mejorar la situación actual? Las compañías deberían reconocer a los sindicatos porque resultan beneficioso para la sociedad. Realmente, cuando se tienen sindicatos fuertes es bueno para la economía del país porque se traduce en más dinero en la cartera de los ciudadanos, algo positivo para todos. Por eso creo que una buena empresa, una empresa consciente aceptará trabajar con sindicatos por el bien de la sociedad. También considero necesario trabajar en los balances económicos de las compañías, porque cuando se tienen pagos excesivos nunca es bueno y destruye los posibles riesgos que la compañía puede tomar. Así que la respuesta es sí; se puede lograr una empresa socialmente responsable que trabaje con sindicatos y que obtenga buenos resultados. Aquí en España, al igual que en otros países europeos, la inequidad social está creciendo. ¿Qué piensa sobre eso? ¿Cómo podríamos encarar esta situación? La inequidad se manifiesta de muchas maneras. Una es, por ejemplo, en el excesivo bienestar de aquellos que están en la top class y que siguen creciendo, incluso durante una crisis económica. Eso afecta desproporcionalmente a millones de personas y especialmente a las mujeres, quienes sufren los costes del trabajo, pierden la seguridad social y empeoran su calidad

El resultado del Brexit tiene un precio que vamos a tener que pagar durante años”

Europa solo está contemplando cómo los refugiados huyen del horror, la guerra y la violencia, les está dándoles la espalda, está dejándolos morir” de vida. También esto tiene un impacto en la juventud, porque las generaciones de jóvenes de clase media han sufrido la peor parte en los últimos años. Las sucesivas privatizaciones, elevar los impuestos para formar una globalización, los débiles derechos de los sindicatos... todo eso ha incrementado la desigualdad y es por eso que se necesitan políticas para corregirla, porque la desigualdad golpea directamente a la economía. Deberíamos argumentar que la equidad es buena para todo el mundo, no solamente para los de ‘arriba’. Retomando el tema de los refugiados, ¿qué opina sobre el papel que están tomando los líderes europeos y su actuación frente a esta crisis? Creo que es terrible lo que está ocurriendo con los refugiados porque ellos viven en medio de la violencia y la guerra. Estuve un tiempo en un campo de refugiados donde la gente huía de la guerra en Yemen, donde caían bombas británicas. Muchas personas piensan que en este conflicto tienen una responsabilidad parcial pero están en primera línea. Líbano por ejemplo, tiene una población de cuatro millones de personas y está acogiendo a 1, 5 millones de refugiados, en Turquía son como dos millones y en cambio, Europa solo está contemplando cómo los refugiados huyen del horror, la guerra y la violencia, les está dándoles la espalda, está dejándolos morir. Si en Líbano y Turquía están ayudando, incluso teniendo menos recursos, creo que nosotros también podríamos hacer más. Alemania se lleva casi todo el crédito de este compromiso, Gran Bretaña no lo tiene, por desgracia, y como británico me avergüenzo del gobierno. Debemos construir el argumento de ayudar a los refugiados en base a la humanidad.

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INTERNACIONAL

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Más de 200 participantes en la Jornada ‘RSE y Medios de Comunicación, organizada por Corresponsables y la Universidad ESAN en Lima El objetivo del encuentro fue para discernir sobre la importancia que juega el cuarto poder en torno a la Responsabilidad Social. Jorge Talavera, rector de ESAN, inauguró la jornada recalcando que “el rol y la importancia de los medios es fundamental ya que deben dar a conocer qué es la RSE y qué es lo que podemos aportar como instituciones y personas a esta sociedad”. Walther Reátegui, catedrático de ESAN, destacó “la necesidad de nuevos procesos y soluciones financieras para alinear a la banca temáticas de RSE como la deforestación, cambio climático, pobreza, desigualdad, y todos los temas de la agenda del desarrollo”. Carolina Zatarain, directora de Sostenibilidad de Corresponsables, reflexionó sobre los medios de comunicación como un actor clave para la promoción de una cultura: “La mercancía de los medios de comunicación no son zapatos, es información que transforma vidas, cambia percepciones, rompe paradigmas, crea consciencia, que une y divide. Es el poder de influenciar positiva o negativamente a toda una sociedad”. La Jornada Corresponsables reunió a reconocidas organizaciones como Telefónica, Petroperú y Securitas Perú en una mesa de debate sobre retos y desafíos de la RSE en los medios de comunicación quienes, a su vez, estuvieron representados por Miguel Humberto Aguirre de RPP y Karen Puertas del diario La República y la Fundación Mohme. Para concluir la jornada, Corresponsables hizo entrega de los VII Premios Corresponsables a las iniciativas peruanas más destacadas a nivel internacional de las más de 400 candidaturas recibidas.

Dirses europeos conforman la primera Red Europea de Profesionales de la RSC y la Sostenibilidad La primera Red Europea de Profesionales de Responsabilidad Social y Sostenibilidad (European Network of Corporate Responsability and Sustainability Professionals) aglutina a más de 800 dirses de Italia, Reino Unido, Francia, Alemania y España. En concreto, la nueva red, promovida por la organización italiana CSR Manager Network, agrupa además a la Asociación Española de Directivos de Responsabilidad Social, DIRSE y a sus homólogos en Francia (Collège des Directeurs du Développement Durable, C3D), Alemania (Verband für Nachhaltigkeits- und Umweltmanagement, VNU), y Reino Unido (Institute of Corporate Responsibility and Sustainability, ICRS). El objetivo de esta plataforma es poner en común experiencias, promover las competencias y dignificar el rol de los directivos de responsabilidad social de toda Europa como motor del desarrollo sostenible. En este sentido, según Antonio Ballabriga, la Red Europea de Profesionales de RSC y Sostenibilidad, está llamada a ser “la Unión Europea de los profesionales de RSE” y está abierta a la incorporación de todos los países para “detectar y trasladar -así como gestionar en el futuro- al ámbito español las tendencias de nuestros colegas europeos y trabajar juntos en reforzar nuestro rol”.

La ONU nombra António Guterres nuevo Secretario General

BREVES

La Asamblea General de Naciones Unidas ha nombrado a António Guterres como secretario general de la Organización para el periodo 2017-2021. “Felicito a Guterres por haber sido el mejor candidato en un proceso tan riguroso, histórico y amplio. Guterres encarna los más altos estándares de competencia, integridad y liderazgo que hacen falta para el cargo y su bagaje incluye una vasta experiencia de sus años como primer ministro de Portugal y como Alto Comisionado de la ONU para los Refugiados”, dijo el presidente del máximo órgano deliberativo, Peter Thomson.

El Comité del Nobel en Noruega ha decidido otorgar al presidente de Colombia, Juan Manuel Santos, el Premio Nobel de la Paz “por sus decididos esfuerzos para llevar más de 50 años de guerra civil en el país a su fin”. En la página oficial del comité, señalan que “el premio también debe ser visto como un tributo a los colombianos que, a pesar de grandes dificultades y abusos, no han perdido la esperanza de una paz justa”. Por primera vez en la historia, la ONU reunió a los gobiernos de 193 países para abordar la problemática de los refugiados y la migración global. La jornada se clausuró con la adopción de la Declaración de Nueva York, un documento con compromisos clave para ayudar a los más de 65 millones de personas que han sido desplazadas forzosamente en los últimos años.

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Noticias

Málaga acogerá el primer Foro Global sobre Nueva Economía e Innovación Social

El 15% de la población mundial vive con algún tipo de discapacidad. Sin embargo, no solo ellos necesitan una accesibilidad universal, también la requieren ciudadanos de tercera edad o familias que viajan con niños. Este año el Día Mundial del Turismo, que se celebra el 27 de septiembre, puso el foco en el turismo accesible porque, tal y como señalan desde la Organización Mundial del Turismo (OMT), “todos los ciudadanos se benefician de alguna manera de las ventajas de entornos accesibles y servicios en turismo y otros sectores”.

BREVES

Más de 400 personas y organizaciones de todo el mundo participarán por primera vez en este encuentro mundial que se celebrará en Málaga del 19 al 22 de abril de 2017, poniendo sobre la mesa ideas y propuestas que están transformando la economía actual en un nuevo paradigma económico enfocado al bien común. Desde la creación del foro hasta el próximo mes de abril se celebrarán actividades y debates no solo la ciudad andaluza sino también en Barcelona y Madrid que servirán para preparar el encuentro. Corresponsables es medio colaborador del evento.

El Día Mundial del Turismo pone el foco en la accesibilidad

Leroy Merlin pone en marcha junto a OuiShare la iniciativa Innohogar con el objetivo de promover la generación de ideas y proyectos que fomenten la innovación y sostenibilidad en el hogar. Entre todas las propuestas recibidas se seleccionarán un máximo de tres que serán presentadas en el workshop organizado por Leroy Merlin dentro del marco del OuiShare Festival, que tendrá lugar durante el 26 y 27 de octubre en el Parc Tecnològicde Barcelona Activa. Durante la semana del 19 de septiembre, los clientes de Vodafone España pudieron visualizar y compartir contenidos relacionados con los Objetivos de Desarrollo Sostenible de las Naciones Unidas sin consumir datos de su tarifa. La iniciativa fue parte de la Global Goals Week, en la que la ONU y distintos partners tecnológicos dieron a conocer los 17 ODS.

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Entrevista

Bea Boccalandro, fundadora y presidenta de VeraWorks y responsable de medición en IMPACT2030

“Si una empresa quiere existir dentro de 15 o 20 años, debe apostar por el Voluntariado Corporativo” Por Iris Roldán [email protected]

Impact30 es una iniciativa liderada por el sector privado que busca unir a empresas, administraciones y ONG para dar respuesta a los retos que presenta el Voluntariado Corporativo (VC). Boccalandro nos explica las claves y desafíos de esta iniciativa. ¿Cómo puede ayudar el Voluntariado Corporativo a mejorar el compromiso de los empleados con la compañía? El VC es una herramienta muy importante que puede cambiar la relación que tiene el empleado con su trabajo. Si se hace de una manera efectiva puede cambiar la experiencia del trabajador porque en lugar de sentir que ir a trabajar es un esfuerzo necesario para poder pagar sus necesidades básicas, el VC les permite sentir que su trabajo es algo en sí, que tiene una recompensa no únicamente financiera sino también espiritual y emocional. El VC convierte la experiencia del trabajo en una manera de hacer el bien por la sociedad y por los otros.

que ahora puede hacer voluntariado desde su computadora. En este sentido, creo que las ONG se están dando cuenta que para lograr alianzas efectivas con las empresas tienen que ayudarles a tener éxito comercial. Impact 2030 es una red que une el VC y el desarrollo sostenible. ¿Cómo lo trabajan? La idea es que las empresas trabajen con las ONG y con el gobierno para que en un proyecto articulado den solución a los retos que tenemos en el sector del VC, además de ser un apoyo para el cumplimiento de los 17 Objetivos de Desarrollo Sostenible de Naciones Unidas.

Desde su experiencia ¿Cómo ha evolucionado en estos años el VC a nivel global? El término ya es universal y existe desde hace 20 años. Antes existía el trabajo y, por otro, lado las empresas realizaban un voluntariado que no tenía ningún vínculo con el trabajador. Pero, con los años empresa y voluntariado se están acercado mucho más e incluso hay empresas en las que no se diferencia claramente su parte social y su parte comercial.

¿De qué manera puede contribuir el VC al logro de los ODS? Creo que precisamente esa es la gran promesa que trae Impact 2030, porque si cada empresa hace su Voluntariado Corporativo sin articularse con otros sectores no hay un trabajo colectivo y esto hace más difícil lograr metas globales. Impact 2030 será un vehículo para movilizar un verdadero impacto colectivo articulando todos los sectores.

¿Cómo han cambiado las ONG en su gestión del VC? Las ONG son esenciales. En mi experiencia, las ideas más innovadoras en el Voluntariado Corporativo vienen de las ONG. También es importante mencionar las herramientas con las cuales han llevado el voluntariado incluso al escritorio del trabajador,

¿Cómo convencería a las empresas que no hacen VC para que lo hagan? Les diría que si quieren existir dentro de 15 o 20 años es importante que incorporen el VC. A largo plazo, el VC y el rol social van a ser tan importantes como el tener una tecnología efectiva.

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ZOOM

ObservaRSE lanza un décalogo sobre comunicación responsable Decálogo Los principios de la comunicación corresponsable

El Observatorio de la Comunicación Corresponsable, ObservaRSE, impulsado por Corresponsables, ha lanzado un decálogo con principios ineludibles para comunicar con responsabilidad y sostenibilidad de forma óptima. El decálogo ha sido elaborado en colaboración con los más de 120 aliados que apoyan el Observatorio.

Observemos

y dejemos que nos observen.

Compartamos nuestras mejores prácticas y aprendamos de las que ya se han llevado a cabo y de cómo se han comunicado.

Beneficiemos a la sociedad a través de la comunicación. Comunicando no sólo posicionamos mejor a nuestra organización y mejoramos la reputación, también permitimos expandir esta cultura, inspiramos a otras organizaciones, generamos diálogo y construimos una visión del mundo más optimista, positiva y sostenible.

Sumemos esfuerzos, conocimientos, experiencias. Generemos alianzas para comunicar, con más fuerza y en un espacio común, todo tipo de iniciativas, tanto grandes como pequeñas.

Evolucionemos e innovemos en herramientas Los nuevos tiempos exigen nuevos formatos, fórmulas y contenidos. Investiguemos y experimentemos y adaptémonos a cada situación.

de comunicación.

Rindamos cuentas de los progresos y de las dificultades. La Responsabilidad Social y Sostenibilidad es un proceso de mejora continua. Comunicar lo positivo y negativo con franqueza y transparencia genera confianza y nos permite aprender de los errores, evitar que se repitan y con ello mejorar de forma continua pero a una mayor velocidad.

Verifiquemos lo que hacemos.

Veracidad y honestidad, dos virtudes imprescindibles en comunicación. Con independencia del valor añadido que aporta la verificación por un tercero, el aval de los grupos de interés es fundamental para evitar que la comunicación sea interpretada simplemente como greenwashing y para alcanzar una mayor credibilidad del mensaje.

Abramos nuestras organizaciones al diálogo.

Escuchando atenta, activa y constructivamente, podemos obtener retroalimentación e identificar las necesidades y expectativas de nuestros grupos de interés, así como de la sociedad en general para actuar luego en consecuencia.

Respetemos

la diversidad y fomentemos una comunicación inclusiva.

Accesible a todo tipo de personas y respetuosa con los principios de igualdad.

todos los desafíos económicos, Sensibilicemos sobre ambientales, sociales y laborales. Seamos embajadores desde nuestra organización o desde la esfera personal para mejorar nuestro entorno. Porque comunicando lo que hacemos bien contribuimos a hacer un mundo más responsable y sostenible.

Accede al decálogo en formato de infografía en: http://www.observarse.com/ quienes-somos/decalogo/

Emocionemos, inspiremos y contagiemos a los que tenemos a nuestro alrededor.

A nuestros empleados, clientes, proveedores y a todos los grupos de interés. A nuestra disposición tenemos todo el potencial que la comunicación nos brinda para ello y qué mejor mensaje para emocionar que el de la voluntad empresarial o individual de construir un mundo mejor. Comunicar con responsabilidad implica informar sobre lo que se hace a los grupos de interés, también con la intención generosa de intercambiar aprendizaje y enseñanzas, además de respetar los parámetros de una comunicación ética.

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EL ALMA DE LAS EMPRESAS

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Lo siento… La sesión de consultoría transcurría con normalidad. Revisión de los procesos actuales de la empresa, propuestas de mejora, recomendación de nuevos proyectos y generación de contenidos para el área de atención al cliente a través de redes sociales, ya que ese era el propósito de aquella reunión. La seriedad, el rigor, el análisis marcaban el tono de las conversaciones y todo era eso, muy…. formal. Tras tres horas intensas de trabajo, en las que habían analizado respuestas dadas por el equipo de community managers, engagement de los clientes, benchmarking con otras empresas y revisado el libro de estilo actual, decidieron hacer una pausa. Los dos consultores junto a un par de miembros del equipo y la responsable del área se dirigieron al comedor de la empresa para tomar un ‘tente en pie’ que les ayudara a continuar en aquella maratoniana sesión que tenían por delante. De una forma natural, aparecieron las sonrisas, preguntas y comentarios ajenos al trabajo y alguna que otra anécdota producto de coincidencia de conocidos y lugares comunes que habían frecuentado. En ese entorno, sin darse cuenta volvieron a hablar de trabajo… Uno de los consultores le dijo a la responsable: “Fíjate esto que estábamos comentando sobre la actitud de las personas…”. Es como cuando creas el libro de estilo, las respuestas que hay que dar y el tono que hay que utilizar, sin querer, mecanizamos a nuestras personas de atención al cliente tanto sea al teléfono o a través de las redes sociales”. “La mayoría de las empresas acaban contestando todas igual, es como si las personas per-

dieran el alma y se convirtieran en robots deshumanizados que solo cumplen lo que dicta un software preprogramado ajeno a las emociones”. “Es verdad”, contestó la responsable del área. De eso precisamente nos gustaría alejarnos. Ojalá consigamos que nos reconozcan por una comunicación con nuestros clientes más humana…, pero, ¿cómo se hace eso en mundos en los que prevalecen la estandarización y sobre todo la economía? El consultor le sonrió y tras una breve pausa le dijo: “Mira, tuve la suerte de realizar un viaje a Hawai y mucha más suerte al conocer a una de esas personas que te cambian la vida. Me regaló un mantra que me acompaña desde entonces como motivo de vida y me dijo que, sobre todo, lo utilizara en aquellos momentos que yo considerara peores”. ”Lo siento, perdona, gracias, te quiero”. La responsable del área no se lo podía creer, el consultor le estaba hablando de Hoo´ponopono, esa práctica hawaiana milenaria que ella había descubierto apenas hacia unos meses a través de YouTube. ¿Ese era el secreto? Tratar a los demás, al entorno y a ti mismo con esa filosofía que permite perdonarte y perdonar, resetearte siempre y estar orientado a un presente y futuro más feliz. Wow… Una idea le asaltó de forma instantánea. ¿Y si enfocaban lo que quedaba del día bajo ese mantra? ¿Cómo sería formar a su equipo con esa filosofía? Sobre todo, en aquellos momentos en los que el cliente se quejaba de forma desesperada… “Lo siento, perdona, gracias, te quiero”, repetía una y otra vez mientras encaraban una reunión que prometía...

¿Ese era el secreto? Tratar a los demás, al entorno y a ti mismo con esa filosofía que te permite perdonarte y perdonar, resetearte siempre y estar orientado a un presente y futuro más feliz” FRANCISCO SOSA

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Francisco Sosa es coordinador de ObservaRSE, el Observatorio de la Comunicación Corresponsable (www.observarse.com), además de Customer Success Executive en Compettia y profesor invitado en diferentes escuelas de negocio y experto en Responsabilidad Social Corporativa, logística y transporte urgente. Es especialista en comunicación personal y ha impartido mas de 500 conferencias vinculadas a la materia en estos últimos cinco años.

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ORGANIZACIONES CORRESPONSABLES

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No solo las grandes empresas deben rendir cuentas La transparencia es esencial para cualquier organización que quiera ganarse la confianza de sus grupos de interés. En CORRESPONSABLES somos expertos en la elaboración de informes o memorias anuales y/o de sostenibilidad para todo tipo de organizaciones, incluidas las entidades sin ánimo de lucro. Podemos ayudarte en todo el proceso o solo en las fases que necesites: DIFUSIÓN Y COMUNICACIÓN REDACCIÓN

DISEÑO

MAQUETACIÓN

ANÁLISIS DE MATERIALIDAD

EDICIÓN Y CORRECCIÓN

RECOPILACIÓN DE INFORMACIÓN ORDENACIÓN Y ELABORACIÓN DE GUIÓN

Lo que no se comunica no existe

FORMATOS ON-LINE (EBOOK, MINISITES, ETC.)

IMPRESIÓN EN PAPEL

Con una memoria o informe no solo rindes cuentas a tus públicos, sino que comunicas toda la actidad que realiza tu entidad, dándola a conocer, poniéndola en valor y contribuyendo a generar una cultura de la responsabilidad y la sostenibilidad. CONSULTA ALGUNAS DE LAS MEMORIAS QUE YA HEMOS REALIZADO: http://www.corresponsables.com/download/SOLUCIONES_EDITORIALES.pdf

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