PROCESO:

GESTION HUMANA

SUBPROCESO: ACTIVIDAD :

PROCEDIMIENTO DE CAPACITACIÓN

CÓDIGO:

GH-P02

VERSIÓN:

2.0

Tabla de Contenido 1.

OBJETIVO................................................................................................................ 2

2.

ALCANCE ................................................................................................................ 2

3.

GLOSARIO Y/O ABREVIATURAS ........................................................................... 2

4.

GENERALIDADES ................................................................................................... 3

4.1.

Tareas para la identificación de necesidades de capacitación ............................. 3

4.2.

Estrategias para el análisis de la situación real ................................................... 3

4.3.

Métodos para la evaluación de Programas de Capacitación ................................ 4

5.

ACTIVIDADES ......................................................................................................... 4

6.

CONTROL DE CAMBIOS ........................................................................................ 5

7.

ANEXOS .................................................................................................................. 5

Elaboró: Actualizó:

Teresita Isaza – Coordinador Gestión Humana Teresita Isaza – Coordinador Gestión Humana Aprobó: Lucía Vergara – Profesional Gestión Humana

Angela Marcela Ordoñez Mahecha – Subgerente Operativo

Proceso o Subproceso: GESTION HUMANA

Nombre del documento: PROCEDIMIENTO DE CAPACITACIÓN

Código:

GH-P02

Versión:

2.0

Fecha Aprobación:

17/04/2013

Páginas:

2 de 5

1. OBJETIVO Administrar el proceso de formación, actualización y desarrollo de conocimientos, habilidades y competencias de los empleados de FEDEGAN – FNG –FEP para optimizar su desempeño, de acuerdo a las directrices corporativas.

2. ALCANCE El procedimiento inicia con la identificación de las necesidades de capacitación y finaliza con la evaluación de los programas diseñados para la optimización del desempeño del personal de FEDEGAN – FNG –FEP. Los responsables de este procedimiento son el Coordinador de Gestión Humana junto con el Subgerente Operativo.

3. GLOSARIO Y/O ABREVIATURAS 

Capacitación: proceso de formación a través del cual se forman, desarrollan, fortalecen y actualizan conocimientos, habilidades y competencias del personal para su óptimo desempeño.



Curso de Capacitación: Conjunto de actividades de instrucción-aprendizaje, estructuradas de tal forma que conducen al cumplimiento de objetivos previamente determinados.



Programas de Capacitación: Conjunto de cursos que permiten atender las necesidades de formación, actualización y desarrollo de conocimientos, habilidades y competencias del Capital Humano de la organización.



Competencia*: Aptitud demostrada para aplicar los conocimientos y las habilidades.



Evaluación de la Capacitación: Consiste en la obtención, descripción y suministro de información de parte de los participantes de un programa y/o curso de capacitación, con el fin de llevar a cabo la respectiva retroalimentación.



Instructor: Es aquel que se encarga de orientar el trabajo del grupo de personas que se encuentran dentro de un proceso de capacitación. Los instructores pueden ser internos o externos a la organización. FEDEGAN: Federación Colombiana de Ganaderos. FNG: Fondo Nacional del Ganado. FEP: Fondo de Estabilización para el fomento de la exportación de Carne, Leche y sus derivados. OIT: Organización Internacional del Trabajo.

   

* Definición según ISO 9000:2005 Elaboró: Actualizó:

Teresita Isaza – Coordinador Gestión Humana Teresita Isaza – Coordinador Gestión Humana Aprobó: Lucía Vergara – Profesional Gestión Humana

Angela Marcela Ordoñez Mahecha – Subgerente Operativo

Proceso o Subproceso: GESTION HUMANA

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4. GENERALIDADES 4.1. Tareas para la identificación de necesidades de capacitación A continuación se describen algunas de las tareas que se pueden realizar para identificar necesidades de capacitación: 

Construir perfiles de cargos: Aquí se definen los requerimientos en términos de educación, conocimientos, habilidades y competencias, así como las funciones que debe cumplir el empleado para un óptimo desempeño en su cargo.



Analizar la operación: Esta tarea implica el análisis de las actividades que se realizan de manera cotidiana, para así identificar los conocimientos, habilidades y competencias que requiere el empleado para desempeñarse satisfactoriamente en dichas actividades.



Comparar la situación ideal vs. real: de la confrontación entre lo ideal y lo real se identifican las brechas, que se convierten en punto de referencia del proceso, puesto que definen con exactitud las áreas de oportunidad para la formación del capital humano y se traducen en acciones concretas de enseñanza-aprendizaje.



Acciones para mejorar el desempeño laboral: Diseñar y proponer actividades de capacitación dirigidas a satisfacer las necesidades de la comparación de la situación real con la ideal.

4.2. Estrategias para el análisis de la situación real Algunas de las siguientes son estrategias que pueden ser utilizadas para el análisis de la situación real: 

Clima organizacional: percepción de los empleados frente al ambiente interno de la organización y sensaciones de satisfacción o insatisfacción que se traducen en actitudes y comportamientos frente a la misma.



Perfiles Ocupacionales: Define los requerimientos en términos de educación, conocimientos, habilidades y competencias, así como las funciones que debe cumplir el empleado para un óptimo desempeño en su cargo.



Evaluación de Competencias**: En los sistemas normalizados de certificación de competencia laboral, la evaluación de competencias adquiere la connotación de un proceso de verificación de evidencias de desempeño contra el estándar definido en la norma. Elaboró:

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Teresita Isaza – Coordinador Gestión Humana Teresita Isaza – Coordinador Gestión Humana Aprobó: Lucía Vergara – Profesional Gestión Humana

Angela Marcela Ordoñez Mahecha – Subgerente Operativo

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

Resultados de los objetivos corporativos: Corresponde al seguimiento de la evolución de los objetivos planteados en el Plan Estratégico, como uno de los insumos fundamentales para la propuesta de capacitación.



Requerimientos de procesos: Solicitudes de capacitación de las diferentes áreas o procesos, para el mejoramiento en su gestión.

**Definición según la OIT.

4.3. Métodos para la evaluación de Programas de Capacitación Los siguientes son algunos métodos para evaluar la eficacia del Programa de Capacitación: 

Aplicación de los conocimientos adquiridos a las responsabilidades de sus procesos a cargo.



Replicación de la información recibida a través de multiplicadores.



Evaluación del desempeño



Evaluación de competencias

5. ACTIVIDADES Este procedimiento inicia con la identificación de necesidades de capacitación, para lo cual se tiene en cuenta los siguientes aspectos: la evaluación de clima organizacional, los perfiles ocupacionales, la evaluación de competencias, el resultado de objetivos corporativos y los distintos requerimientos de los procesos. Así mismo se deben tener en cuenta las siguientes tareas: 1. La estructuración de los perfiles de cargos, 2. El análisis de la operación y 3. La comparación de la situación real vs. La situación ideal. Una vez establecidas las necesidades a partir de los criterios definidos, se propone, valida y pone en marcha el programa de capacitación de la compañía, en el cual se debe determinar la metodología, costos, definición de necesidad de instructores internos y/o externos, así como los tiempos requeridos para llevar a cabo los programas de capacitación. Diagrama de Flujo. Elaboró: Actualizó:

Teresita Isaza – Coordinador Gestión Humana Teresita Isaza – Coordinador Gestión Humana Aprobó: Lucía Vergara – Profesional Gestión Humana

Angela Marcela Ordoñez Mahecha – Subgerente Operativo

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6. CONTROL DE CAMBIOS Descripción del Cambio

Fecha Modificación

Nueva Versión

16/09/2008

1.1

17/04/2013

2.0

Se actualizó el responsable de aplicación del procedimiento, cambiando la Coordinación Administrativa por la Coordinación de Gestión Humana. Se actualizaron los responsables de cada actividad en el diagrama de flujo, reemplazando la Coordinación Administrativa por la Coordinación de Gestión Humana y/o Profesional de Gestión Humana. Se realiza revisión y ajustes de redacción en los apartados de objetivo, alcance, glosario, generalidades y actividades. Y se actualiza el diagrama de flujo.

7. ANEXOS 

Ficha Técnica Capacitación.



Formato Asistencia Capacitación.



Formato Programa de Capacitación.



Formato eficacia de capacitaciones.

Elaboró: Actualizó:

Teresita Isaza – Coordinador Gestión Humana Teresita Isaza – Coordinador Gestión Humana Aprobó: Lucía Vergara – Profesional Gestión Humana

Angela Marcela Ordoñez Mahecha – Subgerente Operativo