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viernes 16 de marzo del 2018 Gestión

DESTAQUE NUEVOS RETOS LABORALES EN EL 2018

Gerentes afrontarán juicios penales si no investigan denuncias por acoso laboral Si un empleador recibe una denuncia sobre acoso laboral o por incumplimientos de normas en seguridad y salud en el trabajo (accidentes y otros) y no investiga dentro del plazo legal, responderá penalmente.

Escenarios laborales del 2018 - Sunafil incrementó su presupuesto en 40% y duplicará los inspectores, pasará de 400 a 800. - Reorganización de fiscalización física para temas de seguridad y salud, libertad sindical y derechos fundamentales, contarán con el apoyo de las municipalidades. - La Sunafil enviará cartas inductivas por incumplimiento laboral con cruce de información de Sunat.

Miguel alonso juape pinto [email protected]

El Poder Judicial ya empezó a dictar las primeras sentencias en donde se sanciona penalmente a los gerentes que no iniciaron investigación en los casos de acoso laboral (acoso sexual y otros) y de seguridad y salud (accidentes, muertes y similares), alertó el laboralista Jorge Toyama. “Si no se investiga la denuncia del trabajador, se puede ocasionar el inicio de un proceso judicial penal contra quien decidió no investigar oportunamente”, dijo. Cabe indicar que tanto la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo, como la Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual, se encuentran vigentes, pero recién ahora se conoce que son cada vez más los casos de denuncias que entablan los trabajadores afectados. Toyama indicó que ya no es suficiente que los gerentes y jefes, frente a estos casos formulen una disculpa al trabajador afectado, ya que al no iniciar la investigación dentro del plazo legal (tres días), pueden estar involucrados en

- Los gerentes podrán tener juicios penales si no inician las investigaciones por accidentes o por acoso laboral. - Ya se sanciona la discriminación en la oferta laboral por LinkedIn - Nuevas reglas para categorías y sueldos, se fiscalizará desde enero del 2019, y tiene multas de hasta S/ 415 mil. - Los criterios para establecer diferencias remunerativas deben ser por cargo o función, antigüedad, experiencia, costo de vida, oferta de empleo, trayectoria, lugar de trabajo. - Ya se permite el despido por WhatsApp. - Fiscalización del trabajador por GPS. - Acceso a correos electrónicos del trabajador esta prohibido. - Insultos a la empresa por Facebook son sancionados con despido. - Para evitar los despidos los trabajadores “siembran” pruebas de acoso laboral.

Fuente: Miranda & Amado

una responsabilidad penal, con consecuencias como el impedimento de salida del país, entre otros. ¿Qué debe hacer la empresa? Implementar una política expresa contra la hostilidad laboral y el acoso sexual, aplicar sanciones disciplinarias progresivas, implementar un sistema de denuncias sin exposición (denuncia anónima), anotó. Lo que viene Por su parte, el especialista Luis Vinatea explicó que para el 2018 se incrementó el pre-

Elaboración: Gestión

supuesto del Ministerio de Trabajo en 40% para impulsar la contratación de más inspectores de trabajo en 400 plazas. “Se han presentado 12 mil candidatos y se han preseleccionado 9 mil, por lo que se puede advertir un cambio en la inspección laboral, por el potencial de profesionales calificados que ingresarán”, resaltó . Asimismo, esta nueva fiscalización cruzará información con Sunat respecto del cumplimiento normativo socio laboral (pago de CTS, utilidades y otros), así como el

uso de cartas inductivas a los empleadores para incentivar la adecuación o cumplimiento voluntario. Y de otro lado, las inspecciones físicas que se privilegiarán se relacionan con la libertad sindical, la seguridad y salud en el trabajo y los derechos fundamentales. Discriminación Otro aspecto a considerar este año es cómo afrontarán los empleadores la nueva regulación sobre discriminación laboral. ¿Qué se entiende por discriminaciones? Vinatea explicó que existe una de tipo directo cuando se realiza una conducta prohibida, como la diferenciación por género, embarazo o similares. Asimismo, indicó, existen otras discriminaciones indirectas en donde se adopta una medida aparentemente neutra, pero que afecta de manera desproporcionada a los miembros de un grupo protegido, por ejemplo, un horario de trabajo que afecta a un sector alejado del centro de la empresa. Así, hasta el 29 de mayo las empresas deberán implementar cuadros de categorías y funciones de los trabajadores. Esto implica garantizar un clima laboral basado en el respecto y no discriminación a los trabajadores, y establecer políticas que no incurran en discriminación directa e indirecta. Los cuadros se deben adoptar hasta el 31 de di-

ciembre, ya que desde el 2019 se fiscalizará el cumplimiento de estas obligaciones. Los incumplimientos sancionables son por no contar con un cuadro de categorías o política salarial y no haber informado a los trabajadores acerca de la política. La infracción se considera muy grave y va hasta S/ 415 mil. Vinatea indicó que el principio aplicable es “a igual trabajo debe corresponder igual remuneración”, por lo que no se debe concentrar el análisis en la categoría del trabajador, sino en lo que hacen. Así, recomendó que las empresas realicen análisis periódicos de igualdad de remuneración, crear un sistema justo de diferencias y un plan de igualdad general, promoviendo transparencia respecto a la remuneración de los trabajadores, y otros. Redes sociales Toyama advirtió que las ofertas de empleo promocionadas por el empleador en redes sociales (LinkedIn) en donde se evidencia una preferencia por género ya reciben sancio-

cifras y datos

4.2%

creció el subempleo por ingresos en el 2017, siendo el Perú el cuarto país con menor productividad en Latinoamérica.

2.6

años es el plazo promedio de duración total de un juicio laboral. Cabe indicar que el plazo promedio de las dos primeras instancias pasó de 133 días en el 2013 a 536 días en el 2017.

Sindicalizados. La PEA ocupada formal es de 3.5 millones, pero 1.2 millones pertenecen a empresas de más de 100 trabajadores, y de ese universo el 12% se encuentra sindicalizado, explicó Luis Vinatea.

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viernes 16 de marzo del 2018 Gestión

ISTOCK

Proyección del empleo sectorial 6.0

Construcción

Confianza para contratar personal

(Valor % anual)

(Puntos) 30

5.0

1.0

Servicios

0.8

Comercio

0.7

1.0

1.0

2017 2018

0 -5

2017

2018

2015

-10 I II III IV I II III IV I II III IV I II IIIDic.

2014

2015

2016

2017

I II III IV I II III IV I II III IV I II IIIDic.

2014

FUENTE: Apoyo Consultoría

FUENTE: MTPE, Apoyo Consultoría

2015

2016

2017

FUENTE: Apoyo Consultoría

Huelgas en el Perú

Evolución de trabajadores sindicalizados 210,000

nes judiciales. En el caso, dijo que la demandante cuestionó que el cargo ofertado indicara una preferencia por determinado sexo, y como prueba de ello adjuntó el pantallazo del correo enviado al empleador, y el hecho de que no obtuvo respuesta alguna. El juzgado laboral consideró que se había afectado el derecho de la trabajadora en la oferta en el empleo y ordenó el pago de una indemnización, comentó. En otro caso, la Corte Superior convalidó el despido ocasionado por insultos de un trabajador al empleador a través de Facebook. El trabajador publicó que su empleador era un “rcsm”, por lo que la empresa procedió al despido. El trabajador demandó un despido injustificado y en la audiencia cuestionó que existiera un insulto agraviante al empleador. Indicó que “rcsm” significaba “rico caramelo con sabor a menta”, sin embargo, la Corte Superior consideró la existencia de un agravio al empleador que justificó el despido.

2016

0.8

6.0

5

-15 2014

4.0

19

10

5

-10

2012

2.0

FUENTE: SAE Diciembre del 2017, Apoyo Consultoría

Vulnerables. El acoso sexual se produce más intensamente en practicantes, trabajadores de services y del hogar.

-1.0

20

20 15

10

10

-5

2013

0.0

17

0

-2.0

0.6 -2.0

25

15

2.0

0.0

Industria

(Puntos) 30

20 3.0

Transporte

Confianza para invertir

25

4.0

4.5

Minería

Proyección del empleo formal

Causa de huelga 173,717

180,000

Pliego de reclamos

45% 10

Horas - Hombre perdidas

Trabajadores comprendidos

Huelga por pliego de reclamos

Huelga por pliego de reclamos

11% 68,888

32% 1,834

150,000

55%

68%

89%

120,000

98,467 90,000

Otras causas 2010

2011

2012

FUENTE: MTPE/ Oficina de Estadística

2013

2014

2015

2016

2017

ELABORACIÓN: M&A-Área Laboral

12

Huelga por otras causas

553,488

FUENTE: MTPE/ Oficina de Estadística (Junio del 2017)

Huelga por otras causas

3,935 ELABORACIÓN: M&A-Área Laboral

reveló el ministro de trabajo javier barreda

Consejo Nacional revisará fórmula para incremento de la remuneración mínima El ministro de Trabajo, Javier Barreda, reveló que en la sesión del Consejo Nacional del Trabajo (CNT) no hubo un acuerdo sobre el incremento que se debería aplicar a la remuneración mínima entre los representantes de los trabajadores y empleadores. Sin embargo, se acordó

que recibidas las propuestas de los trabajadores y empleadores, esta información será elevada al Poder Ejecutivo, para que tome una decisión sobre el aumento. Barreda comentó sobre el debate del alza de la RM. En un primer momento los trabajadores plantearon un aumento de S/ 68; sin embargo, después la

ampliaron a S/ 790 de incremento. En tanto, el sector empleador planteó en un primer momento que no debía existir incremento, y luego un número cercano a S/ 40. Posteriormente, los gremios empresariales y las centrales sindicales acordaron que se evalúe el uso de la fórmula aplicable para establecer el aumento de la RM, así como su periodicidad (cada dos años). Además ratificaron que la RM debe alcanzar el valor de la canasta básica de consumo familiar en los próximos cuatro años.

USI

Javier Barreda.

Para ello, detalló Barreda, se reactivó la comisión especial de productividad y salarios mínimos con el encargo de completar la fórmula en 60 días, actualizar el uso de fuentes y

la periodicidad. El titular de Trabajo adelantó que la próxima sesión del CNT se realizará el lunes 2 de abril, teniendo como agenda una propuesta de modernización de esta mesa de trabajo, buscando viabilizar una salida frente a la falta de acuerdo de alguna de las partes. Cabe recordar que el CNT en marzo del 2017 hasta marzo del 2018, dejó de tener quórum por la ausencia de los representantes de los trabajadores impidiendo viabilizar acuerdos, ya que se requiere de un consenso.