Asociación de Investigación y Estudios Sociales - Año 19 - No. 3 - 2004

Justicia laboral y TLC

SERIE: Economía

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UN MOMENTO, POR FAVOR

MOMENTO Año 19 No. 3 - 2004

La negociación y entrada en vigor de un tratado de libre comercio (TLC), especialmente si se realiza con la mayor potencia económica del mundo –que a la vez es nuestro principal socio com ercial–, presenta oportunidades y amenazas, que aprovechadas o minimizadas, según el caso, dependerán de la capacidad de negociación y, especialmente, de las medidas que se tomen al interior del país, para lograr que las operaciones comerciales contribuyan al incremento de la inversión productiva y del empleo. Con relación a la capacidad de negociación resulta evidente, como ya lo han señalado numerosos expertos sobre el tema, que Centro América estuvo en desventaja ante Estados Unidos. La Autorización para la Promoción Comercial (TPA por sus siglas en inglés), conferida al Presidente de Estados Unidos por el Congreso, definió anticipadamente los grandes temas y condiciones generales de la negociación. A lo anterior se agrega la división existente entre Guatemala y los cuatro restantes países del istmo, motivada por la frágil situación de Guatemala ante los Estados Unidos, a causa de la descertificación acordada por el gobierno de ese país a finales de 2002, y por la confrontación entre el gobierno y el sector privado organizado. En relación a la capacidad del país para aprovechar las oportunidades del TLC, resulta evidente que a la fecha no cuenta con acciones concretas que permitan superar los problemas que enfrenta el país en materia de competitividad y de cara al TLC, –relacionados con la seguridad, las aduanas, los puertos, etc.–, así como para enfrentar los retos que se plantean a los sectores o actividades productivas, a efecto de competir y reconvertirse. ASIES agradece a la Comisión Nacional para el Seguimiento y Apoyo al Fortalecimiento de la Justicia, su anuencia para la publicación de este estudio, que elaboró el Lic. Luis Felipe Linares y presentó en el Panel sobre Aspectos Laborales de los Tratados de Libre Comercio, ventajas y desventajas, realizado el 26 de junio de 2003.

DIRECCIÓN: Irma Raquel Zelaya Arnoldo Kuestermann Carlos Escobar Armas Autor: Lic. Luis Felipe Linares López SUSCRIPCIONES Y CORRESPONDENCIA 10a. calle 7-48, zona 9 Apartado Postal 1005 A Guatemala, Centro América Teléfonos: 3322002, 3310814 3347178 y 3347179 Fax: 3602259 e-mail: [email protected] http://www.asies.org.gt

M om en to e s u na pu b lic ac ió n periódica de la Asociación de Investigación y Estudios Sociales (ASIES). Las opiniones vertidas en sus páginas son propias de los autores y no expresan necesariamente las de la Asociación. Se autoriza la reproducción total o parcial del contenido, siempre que se cite la fuente. SE SOLICITA CANJE. La Asociación de Investigación y Estudios Sociale s (ASIE S) de Guatemala, surgida en 1979 y fundada en 1982, es una entidad de carácter privado, de servicio, cultural y no lucrativa. Está formada por personas interesadas en la reflexión, análisis e investigación científica de la realidad nacional, con el objeto de estimular el interés general para la búsqueda y realización de soluciones concretas a la problemática atinente al país, inspirada en el principio de la participación ciudadana. Esta publicación es posible gracias a la colaboración de la Fundación Konrad Adenauer de la República Federal de Alemania.

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Justicia laboral y TLC 1. REFORMAS A LA LEGISLACIÓN LABORAL Ante la falta de preparación para enfrentar los retos y amenazas que plantea el TLC, y especialmente en cuanto a la competencia de productos extranjeros más baratos, puede ser que los perdedores netos sean los trabajadores, debido a la pérdida de puestos de trabajo, en unos casos, y en otros que se pretenda mantener la competitividad a costa de relaciones y condiciones de trabajo más precarias, impulsando reformas a la legislación laboral orientadas a la flexibilización. Por ejemplo, en la Propuesta de Política Agraria de la Cámara del Agro y Consejo Agroindustrial (mayo de 2003) y en la Propuesta de Desarrollo Económico y Social (borrador preliminar) de CACIF (abril de 2003), se plantea la necesidad de eliminar el sistema actual de fijación de salarios (en obvia referencia al salario mínimo), y se propugna por el empleo flexible y la libertad de contratación, lo que incluye, aun cuando no se menciona, facilitar la terminación de los contratos de trabajo. Se aduce, en síntesis, que la legislación laboral no apoya la productividad (CACIF, pág. 52). El Análisis del reporte global de competitividad para Centroamérica (1999) señala que, para Guatemala,

entre ocho factores de competitividad, cuatro presentan may ores problemas: desarrollo tecnológico, calidad de las instituciones, desarrollo del mercado financiero y gestión gerencial. Debido a que la eficiencia del mercado laboral ocupa el quinto lugar, no es equitativo pretender que los costos de la competitividad sean asumidos solamente por los trabajadores (vía la flexibilización), en la medida que la gestión gerencial (responsabilidad empresarial) sea un obstáculo de mayor importancia. El caso de Costa Rica así lo demuestra. El factor principal de competitividad es el mercado laboral, pese a que dicho país, en términos generales, tiene una legislación laboral muy parecida a la nuestra, pero cuenta con una fuerza de trabajo altamente capacitada y un clima más armonioso de relaciones laborales. De acuerdo con un estudio de Víctor Tokman y Daniel Martínez sobre la reforma laboral en América Latina, las expectativas promisorias de dicha reforma no se han cumplido, pues se presentan aspectos negativos como una mayor tasa de desempleo, el incremento del empleo de mala calidad (crecimiento del subempleo), la precariedad del empleo asalariado y el ensanchamiento de la diferenciación

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2 salarial, los cuales contribuyen a generar una situación caracterizada por dos elementos: inestabilidad e inseguridad laboral; y creciente desigualdad entre la población laboral.1 2. EL DÉFICIT DE DECENTE

TRABAJO

Independientemente de la existencia de cláusulas laborales en los TLC, hay exigencias que surgen de la necesidad de dar plena vigencia al Estado de Derecho, de razones de carácter ético (erradicar la pobreza y hacer realidad la justicia social), y de aspectos prácticos para garantizar la viabilidad del sistema político y económico, de actuar decididamente en pro del cumplimiento de los derechos fundamentales de los trabajadores. El respeto de esos derechos (desarrollados en las normas fun d am e nta le s d el tr a ba jo e incorporados en nuestro ordenamiento jurídico) es una condición indispensable para lograr el objetivo del trabajo decente, tal como lo define Juan Somavia, Director General de la Organización Internacional del Trabaj o (OI T): pro mov er oportunidades para que los hombres y las mujeres puedan conseguir un trabajo decente y productivo, en condiciones de libertad, equidad, seguridad y dignidad humana.

De acuerdo con lo que señala Somavia en su Memoria presentada ante la Conferencia Internacional del Trabajo de 2001, titulada El déficit de trabajo decente, un desafío global, dicho déficit se traduce en:  Oferta de empleo insuficiente –en calidad y cantidad–  Protección social inadecuada  Denegación de los derechos en el trabajo  Deficiencias en el diálogo socia Los datos estadísticos presentan u n a r e al id ad d ra m á tica pa ra Guatemala: el 31% de la Población Económ ic a Activ a (PEA) está conformado por trabajadores por cuenta propia; el 22.5% es trabajador familiar no remunerado; el 27.5% trabaja más de 48 horas a la semana; el número de niños trabajadores asciende a 998,000; alrededor de 227,000 mujeres trabajadoras son jefas de hogar; el 24.6% de la PEA no tiene algún nivel de instrucción; el 82% de la PEA no está cubierta por el seguro social; el 71% de la PEA2 trabaja en el sector informal. 3. EL EFECTIVO CUMPLIMIENTO DE LA LEGISLACIÓN LABORAL Como ya se ha señalado, una de las condiciones esenciales para el trabajo decente es el efectivo c umplimiento de los derechos fundamentales de los trabajadores (desarrollados en los ocho convenios

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Tokman, Víctor y Daniel Martínez. La agenda laboral en la globalización; eficiencia económica con progreso social. OIT, Oficina Regional para las Américas, octubre de 1998. 2

Fuente: MECOVI-INE. Encuesta Nacional de Empleo e Ingresos (ENEI). Agosto-septiembre 2002.

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M OMENTO internacionales del trabajo denominados fundamentales3), y de la efectividad de las normas legales relacionadas con aspectos como la irrenunciabilidad de los derechos laborales al inicio de la relación laboral; la jornada de trabajo; el salario mínimo; la protección de la maternidad; y la salud y seguridad en el trabajo. Por supuesto que la legislación debe combinar la protección de la parte más débil de la relación laboral (principio de tutela) con la adaptación a las particulares condiciones sociales y económicas del país (principio de realismo). El tema clave para el respeto de los derechos y normas laborales es la garantía para el ejercicio de la libertad sindical, que es considerado el derecho fundante, la piedra angular para el ejercicio de los derechos en el trabajo. Al respecto cabe recordar dos principios de los Convenios 87 y 98: - Derecho de los trabajadores y los empleadores, sin ninguna distinción ni autorización previa, de constituir las organizaciones que estimen conveniente (Artículo 2 del Convenio 87). - L a s o r g a n i za c i o n e s d e trabajadores y de empleadores deben gozar de adecuada protección contra todo acto de injerencia de unas respecto a las otras. Se consideran actos de injerencia, principalmente,

las medidas que tiendan a fomentar la constitución de organizaciones de trabajadores dominadas por el empleador (Artículo 2 del Convenio 98). En Guatemala el ejercicio de este derecho presenta enormes dificultades. De acuerdo con un informe de la OIT, la tasa de sindicación se redujo de 11.2 a 4.4. 4 entre 1990 y 2000. Según esa misma fuente, las quejas relacionadas con Guatemala, examinadas por el Comité de Libertad Sindical de la OIT, pasaron del 6.9% del total de América Latina en el período 1990-1995 al 10.1% en el período 1996-2000. Por supuesto que uno de los factores que inciden en este problema es la fragmentación del movimiento sindical, y la preferencia de la denuncia sobre el diálogo y la propuesta. Pero es evidente que la persistencia de una actitud de rechazo a la formación de sindicatos, en buena parte del sector empleador, es la causa principal de la baja tasa de afiliación sindical y el bajo nivel de la negociación colectiva (22 pactos en 2001). Como señala MINUGUA, la creencia en muchos empleadores “de que la organización sindical es fuente de problemas y obstruye la buena marcha de las empresas aún está presente, por lo que “es fundamental erradicar el uso del despido como medio para evitar el ejercicio de derecho de asociación de 5 los trabajadores”.

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Véase Linares, Luis. La OIT y las normas internacionales del Trabajo. Momento, No. 10, 2000, ASIES (Guatemala). 4 5

Panorama Laboral 2002. América Latina y el Caribe. OIT, Lima. MINUGUA. Situación sobre los compromisos laborales en los Acuerdos de Paz. Informe de Verificación. Junio de 2000.

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4 Por otra parte, y aun cuando el cumplimiento de la ley no puede sujetarse a condiciones de ninguna clase, es necesario que las organizaciones sindicales superen las tesis confrontativas, en algunas de las cuales todavía se maneja el concepto de la lucha de clases y se r e c h a z a c u a l q u i e r f o rm a d e colaboración con el empleador, calific ándola de claudicación. 4. MECANISMOS INSTITUCIONALES PARA EL CUMPLIMIENTO DE LA LEY Se puede afirmar que hay tres mecanismos institucionales para mejorar en el cumplimiento efectivo de las leyes laborales y, en especial, en el respeto de los derechos fundamentales. 4.1 EL DIÁLOGO SOCIAL En el Acuerdo sobre Aspectos Socioeconómicos y Situación Agraria, se indica que, “para profundizar una de mo cracia rea l, fu nc io nal y participativa, el proceso de desarrollo económico y social debe ser democrático y participativo y abarcar”, entre otros aspectos: a) La concertación y el diálogo entre los agentes del desarrollo socioeconómico. En el caso de las relaciones laborales, entre empleadores y trabajadores, por medio de sus respectivas organizaciones. b) La concertación entre estos agentes y las instancias del Estado

en la formulación y aplicación de las estrategias y acciones de desarrollo. En la parte del citado acuerdo dedicada al tema trabajo, el gobierno, entre otros, asume los siguientes compromisos: a) Fortalecer y modernizar el Ministerio de Trabajo y Previsión Social, garantizando su papel rector en las políticas relacionadas con el trabajo y su eficaz desempeño en la promoción del empleo y de la concertación. b) Promover la reorientación de las relaciones laborales impulsando la cooperación y la concertación trabajadores-empleadores que procuren el desarrollo de la empresa para beneficio común. c) Promover una cultura de la negociación y, en particular, la capacitación de los interlocutores para dirimir disputas y concertar acciones e n b e n e f i c i o d e l a s p a r te s involucradas. Para el diálogo y concertación en el ámbito de las empresas, el instrumento debe ser la negociación colectiva, lo que tiene como condición previa el ejercicio del derecho de sind icac ión por parte de los trabajadores. En lo que respecta al diálogo tripartito, el espacio idóneo es la Comisión Tripartita sobre asuntos internacionales del trabajo, establecida para dar cumplimiento al Convenio 144 sobre la Consulta Tripartita, e integrada en forma

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M OMENTO equitativa por el Ministerio de Trabajo y las organizaciones más representativas de empleadores y trabajadores. Para que dicho diálogo sea fecundo y exitoso, las organizaciones de empleadores y trabajadores deben cumplir con las siguientes condiciones: a) El reconocimiento del legítimo derecho a la existencia de la otra parte y de la necesidad de coexistir con ella. b) El reconocimiento de los intereses de la otra parte y de que éstos tienen tanta legitimidad como los propios. c) El reconocimiento de la conveniencia y necesidad de alcanzar acuerdos mediante concesiones recíprocas. d) El irrestricto respeto por los acuerdos alcanzados. Adicionalmente debe fortalecer la capacidad para jugar un papel propositivo e imparcial en el proceso de diálogo. En el curso del actual gobierno, lamentablemente, el diálogo tripartito ha sido ignorado, causando un severo daño a la consolidación de la práctica de la concertación en el campo laboral. Prueba de ello son las reformas al Código de Trabajo del año 2001 y las cuatro iniciativas de modificacional mismo código, enviadas al Congreso por el Ejecutivo en mayo de 2003, sin

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haberlas consensuado en el seno de la Comisión Tripartita. Otro ejem plo son los increm entos acordados al salario mínimo, pasando por encima del sistema de discusión en comisiones paritarias y tripartitas. 4.2 EL FORTALECIMIENTO DE LA INSPECCIÓN DE TRABAJO En el Acuerdo sobre Aspectos Socioeconómicos y Situación Agraria, el gobierno se comprometió a “desconcentrar e incrementar los servicios de inspección laboral que fortal ezc a n l a c a pac id a d de fiscalización del cumplimiento de las normas laborales de derecho interno y las derivadas de los convenios internacionales de trabajo ratificadas por Guatemala”. A partir de 2000 se registra un fuerte incremento en el personal y en el presupuesto de la Inspección General de Trabajo (IGT). El número de inspectores varió de 149 en 1999, a 277 en 2002. El presupuesto pasó de Q. 4.9 millones a Q. 14.5 millones en 2002 (92.3% corresponde a servicios personales). No obstante, dado que se optó por un incremento en el número, en descuido de la calidad , a juicio del Departamento de Estado de los Estados Unidos, “el sistema propio de la oficina de Inspección de Trabajo permanece ineficaz, inadecuado y corrupto, a pesar de que continúan los esfuerzos 6 por mejorarlo”.

Citado por ASIES. Informe comparativo de la Situación de los Derechos Humanos en Guatemala durante el año 2001.

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6 Por medio de entrevistas con dirigentes de organizaciones de empleadores y de trabajadores, el autor recogió las siguientes opiniones: a) Empleadores: falta de capacidad, corrupción, prejuicios y parcialidad. El régimen de sanciones no ha funcionado b) Trabajadores: aumentó el número de inspectores pero no la ca l i d a d – h a y c o r r u p c i ó n e incapacidad. El régimen de sanciones carece totalmente de eficacia. Las reformas al Código de Trabajo contenidas en el Decreto No. 18-2001, dotaron a la IGT de capacidad sancionadora, la que al momento, tal como señalan los entrevistados, es poco eficaz. A pesar de que se contemplan sanciones equivalentes hasta los 50 salarios mínimos no agrícolas (Q 51,300), el Ministerio de Trabajo se impuso un límite de Q5,000, pues de conformidad con el artículo 269 del Código de Trabajo sólo se admite la impugnación cuando las multas exceden ese monto. Esta limitación discrecional atenta contra los principios de objetividad y realismo, e ignora los criterios para la imposición de sanciones señalados en el artículo 272 del mismo código. A la larga se llega a una situación de complicidad entre la IGT y los infractores. La IGT se conforma con i m p o n e r s a n ci o n e s q u e s o n canceladas casi de inmediato y los infractores, con lograr que el límite máximo de las sanciones quede en el equivalente de cuatro salarios

mínimos (Q. 4,104). De acuerdo con la información obtenida sobre 10 meses de 2002, el número de infracciones impuestas ascendió a 182. Entre los aspectos que se pueden señalar como circunstancias que afectan la eficacia de la IGT están los siguientes: a) Las debilidades en materia de organización y capacidad administrativa. b) L a f a l ta d e p l a n e s y programas de trabajo y de un efectivo sistema de evaluación del rendimiento y de la calidad del trabajo de inspectoría. c) La falta de imparcialidad en la labor de inspección. d) La falta de homogeneidad en los criterios de actuación de los inspectores. e) L o s p r o c e d i m i e n t o s administrativos obsoletos. f) El bajo nivel de remuneración de los inspectores. g) L a f a l ta d e a c c i o n e s sistemáticas en materia de capacitación y actualización profesional del personal de inspectoría. h) La insuficiencia en materia de equipo informático y de ofi cin a , d e m ed io s d e transporte, de suministros y, en general, de la infraestructura básica de apoyo. i) Las deficiencias en materia de información estadística confiable y oportuna

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M O MENTO 4.3 UNA JUSTICIA LABORAL EFICIENTE En el Acuerdo sobre Fortalecimiento del Poder Civil y Función del Ejército en una Sociedad Democrática, se reconoce que “una de las grandes debilidades estructurales del Estado guatemalteco reside en el sistema de administración de justicia, que es uno de los servicios públicos esenciales. Este sistema, y dentro de él, la marcha de los procesos judiciales adolece de fallas y deficiencias” A pesar de los grandes esfuerzos y evidentes avances que se registran en el tema de aplicación de la justicia, las deficiencias son aún significativas. En un estudio realizado para MINUGUA 7 sobre las sentencias judiciales se hicieron los siguientes hallazgos: - Aspectos de forma: en la mayoría no se hace una reseña de los hechos; en el texto de la resolución no se hace un extracto de las pruebas aportadas; y falta referencia a las normas sustantivas que se aplican. - Manejo de la prueba: se encontraron casos con prueba insuficiente o equivocadamente analizada y razonada. En algunas sentencias se constató el uso del principio general de la prueba (propio del derecho civil, pero contrario a los principios del derecho laboral).

- Interpretación de normas: c riter ios c on tr adic tori os para interpretar una misma norma. Adicionalmente, en unos talleres d e c o n s u l ta r e a l i z a d o s c o n representantes de empleadores, trabajadores y sector académico, se señalaron diversas causas que afectan la eficiencia de la justicia laboral en Guatemala: - Poca profesionalidad y transparencia en los procesos. - Aplicación de principios propios del derecho civil. - La administración de justicia laboral es lenta y retardada. - Abuso en la interposición de recursos para retardar los procesos. - Abandono de los procesos por parte de los trabajadores, debido a la lentitud. - Falta de ejecución efectiva de las resoluciones judiciales. En una petición presentada en8 diciembre de 2002 por la AFL-CIO ante la Oficina del Representante Comercial de los Estados Unidos (USTR por sus siglas en inglés), para que Guatemala fuera retirada de los países beneficiarios del Sistema Generalizado de Preferencias (SGP), se señala, con relación a la justicia laboral, “que no hay progreso en la acumulación de procesos, retrasos e i n ca pa c i d a d d e a p l i c a r s u s resoluciones por parte del sistema guatemalteco de justicia, todo lo cual

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Pásara, Luis. Las decisiones judiciales en Guatemala. Un análisis de las sentencias emitidas por los tribunales. MINUGUA, Guatemala, marzo de 2000. 8

Siglas en inglés de la Federación Americana del Trabajo-Congreso de Organizaciones Industriales.

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8 se combina para denegar a los trabajadores el derecho a que las violaciones a los derechos humanos sean efectivamente revertidas”. Se requiere, en consecuencia, mejorar la labor de los tribunales del ramo laboral, a efecto que se garantice una justicia pronta y cumplida, contribuyendo así a reforzar el cumplimiento de las leyes del trabajo. 5. P O S I C I O N E S A N T E L A CLAÚSULA LABORAL EN EL TLC 5.1 POSI CIÓN GOBIERNOS

DE

LOS

Los gobiernos y las organizaciones de trabajadores de los países industrializados han demandado que se establezca un vínculo entre el comercio y el respeto de las normas fundamentales del trabajo, y que esto sea materia de conocimiento de la Organización Mundial de Comercio (OMC), y aducen que es necesario impedir la competencia desleal basada en la explotación de los trabajadores y que las sanciones comerciales son el medio más eficaz para ello. En el caso del otorgamiento de trato preferencial de carácter unilateral, como es el caso de Estados Unidos con el Sistema Generalizado de Preferencias, se ha establecido el respeto a los derechos laborales como una condición para disfrutar de los ben efici os de dic ho siste ma.

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La posición de los países en desarrollo ha sido de rechazo, pues consideran que esa vinculación es una forma disfrazada de proteccionismo y que el ámbito pertinente para tratar el tema de los derechos laborales es la OIT. Sin embarg o, en el cas o de las negociaciones con los Estados Unidos los países en desarrollo, desde México, pasando por Jordania y Chile, hasta llegar a Centro América, h a n t e n i d o q u e a c e p ta r l a incorporación del tema laboral en los tratados, sea como anexo o como parte del texto central. La OIT seña la qu e l as diferencias en materia de condiciones laborales, especialmente salariales y de protección social, están en cierta medida vinculadas a las diferencias en el nivel de desarrollo, por lo que no se puede privar a los países en vías de desarrollo “de las ventajas (relativas o transitorias) que se deriven de esa situación, pues se correría el riesgo de impedirles participar en los beneficios de la mundialización”. Sin embargo, para que ese razonamiento sea válido, debe cumplirse una condición esencial: “el respeto de ciertas reglas del juego comunes, lo que implica que “ciertos derechos fundamentales (…) deben ser respetados por todos los copartícipes del sistema comercial multilateral”.9 5.2 L A POSICIÓN DE LOS EMPLEADORES Las organizaciones de empresarios guatemaltecos siempre se han

Memoria del Director General. La actividad normativa de la OIT en la era de la mundialización. Conferencia Internacional del Trabajo, 85a. reunión, 1997.

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MO MENTO manifestado en desacuerdo con la vinculación del comercio con el tema laboral, coincidiendo con la posición de los países en desarrollo, en cuanto a que la OIT es la entidad competente para conocer del cumplimiento de las normas internacionales del trabajo. No obstante, en el caso del TLC con Estados Unidos, fue inevitable la incorporación de un capítulo laboral.

laborales”. Agrega que si una finalidad importante del TLC es “crear más y mejores empleos (...) debe con tem pla r m ec a nis m os q ue contribuyan (...) al mejoramiento de las condiciones laborales”, a fin de evitar que los bajos niveles salariales y de condiciones laborales sean utilizados como ventajas comparativas.

5.3 LA POSICIÓN DE LOS TRABAJADORES

Consideran, en consecuencia, que el TLC debe incluir un capítulo laboral que comprenda, entre otros, los siguientes aspectos:

Las organizaciones de trabajadores, tanto de los países en desarrollo como de los países desarrollados, consideran que el sistema de control de la OIT es insuficiente para asegurar el respeto de las normas fundamentales del trabajo, por lo que son necesarios otros procedimientos, como la incorporación de cláusulas laborales en los TLC. Sostienen que solamente la presión internacional, especialmente si es acompañada de la posibilidad de sanciones, puede lograr que los gobiernos hagan res petar la legislación laboral. En la Propuesta Regional ante la Negociación de un TLC entre los Estados Unidos y Centroamérica, 10 presentada por organizaciones sociales y laborales de Centro América, se plantea la necesidad de incorporar la dimensión laboral en el TLC, pues de lo contrario “no se asegurará que en las actividades del sector exportador se haga efectivo el cumplimiento de los derechos 10

El propósito de promover el cumplimiento de los derechos laborales en la producc ión exportable o en cualquier otra actividad relacionada con el comercio internacional y la inversión extranjera. La normativa y mecanismos que asegurarán la responsabilidad y transparencia de los Estados para hacer valer la legislación y administración laboral. Un marco institucional para supervisar la aplicación del capítulo y la recepción de quejas, integrado por un representante de cada uno de los gobiernos parte, un representante de la OIT y uno de las organizaciones laborales o relacionadas con el sector laboral. La homologación de la legislación laboral centroamericana hacia estándares más altos. Un mecanismo transparente para la solución de controversias y recepción de quejas.

Iniciativa Mesoamericana de Comercio, Integración y Desarrollo Sostenible (CID). Segundo Avance. Febrero de 2003.

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10 6. CONCLUSIONES a) Las cláusulas laborales son una imposición de los país es industrializados sobre los países en desarrollo, que esconde intereses proteccionistas pero que, especialmente para las organizaciones de trabajadores, se justifica por la poca capacidad y voluntad de gobiernos y empleadores por respetar los derechos laborales. b) En el caso del capítulo laboral del TLC se da un mejoramiento con relación a los mec anismos e stab le c id os e n e l Sis te m a Generalizado de Preferencias, donde hay margen para una actuación absolutamente discrecional y unilateral por parte del país que otorga las preferencias c) Independientemente de la existencia o no de cláusulas laborales en el TLC, el Estado guatemalteco tiene el compromiso de cumplir y hacer cumplir la legislación laboral que ha adoptado, incluyendo los convenios internacionales del trabajo.

d) El respeto de la legislación laboral y de los derechos fundamentales de los trabajadores es un componente esencial para la vigencia del Estado de Derecho, el fortalecimiento del sistema democrático, la cohesión social y el desarrollo con equidad. e) La Constitución, los Acuerdos de Paz y los convenios fundamentales del trabajo, proporcionan lineamientos adecuados y suficientes para lograr la plena vigencia de los derechos fundamentales de los trabajadores. f) Lo s i ns trum en to s indi s pensables p a r a e l e f e c t iv o cumplimiento de la legislación laboral, que deben ser fortalecidos, son el diálogo social, la inspección de trabajo y la jurisdicción privativa de trabajo y previsión social. g) L a coordinación y comunicación entre el Ministerio de Trabajo, el Organismo Judicial y otras instancias relacionadas con el respeto de los derechos fundamentales de los trabajadores, contribuiría a mejorar el cumplimiento de esos derechos.

Asociación de Investigación y Estudios Sociales Apartado Postal 1,005 A Ciudad Guatemala Guatemala, C.A.

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