ECONOMIA&DINERO

www.pulso.cl • Lunes 7 de mayo de 2018

P 21

EJECUTIVO Laboral

JOSÉ LUIS DE MARCHENA

Socio Munita & Olavarría

El despido: una decisión que debe ser fundada y luego acreditada —El despido disciplinario no es una decisión trivial, ni en términos de la convivencia en el lugar de trabajo, ni en materia de gestión de los recursos humanos, ni en lo que respecta al cuidado jurídico y eventualmente judicial que implica. Una cosa es la decisión del despido, su fundamentación y la comunicación de la carta de despido al trabajador; otra muy distinta es la efectiva acreditación de los hechos invocados en caso de un eventual juicio laboral en que el trabajador impugne la veracidad y/o la gravedad de los hechos fundantes de su despido. Para ello es fundamental que el empleador haya descrito suficientemente los hechos que sirvieron de base para fundamentar el despido. De hecho, lo que no se indica en la carta de despido no puede ser materia de prueba, por muy grave que ello sea. Además de esto, resulta importante tener antecedentes que demuestren que lo relatado en la carta de despido efectivamente ocurrió. El legislador se ha preocupado de que las causales de despido disciplinario no sean utilizadas como una herramienta para evitar el pago de indemnizaciones. Así, si el despido es impugnado en tribunales, quien tendrá el peso de acreditar los hechos invocados es el empleador, a quien el legislador le ha puesto una carga probatoria acorde con la relevancia de su decisión. De no lograr probar los hechos, la sanción que recae sobre el empleador es alta. En caso de causal de incumplimiento de obligaciones del contrato alcanza al 80% del monto de la indemnización por años de servicio y en falta de probidad al 100%. Por otro lado, la gravedad de los hechos imputados es también otro punto a considerar en la decisión de despido, pues no todo incumplimiento reviste el carácter de gravedad necesario para justificar el término al contrato de trabajo. Es así, que el trabajador puede haber incumplido una obligación laboral pero que este incumplimiento no tenga la entidad suficiente para que un Tribunal del Trabajo lo califique como grave. En definitiva, la carga de acreditar un incumplimiento grave en tribunales no es tarea fácil, siendo un verdadero desafío para los abogados, por ello es importante que, antes de materializar un despido, se tenga la certeza de que el despido es la medida correcta frente a tal incumplimiento y los antecedentes que sustenten esa medida.

El despido disciplinario

E

L DESPIDO disciplinario es aquel meca- talaciones y otros de la empresa. nismo que tiene el empleador para poner b Incumplimiento grave de las obligaciones que término al contrato de trabajo de un depen- impone el contrato. diente, por haber este cometido incumplimientos Cualquiera sea la causal que se invoque para el contractuales. Estos incumplimientos deben ser de despido disciplinario, es requisito esencial que la una gravedad y entidad suficiente que justifique tal conducta sea grave e imputable al trabajador. Así decisión y habilitan al empleador a no pagar inlo señala nuestra jurisprudencia, al considedemnización alguna. rar que el despido disciplinario es la Las causales de despido discipliultima-ratio; es decir, la más granario que regula nuestro Cóvosa de las medidas disciplidigo del Trabajo son múltinarias que puede tomarse El trabajador que estime ples y diversas y se ensobre un trabajador. Se que los hechos fundantes y la cuentran contempladas sigue, naturalmente, decisión de despido son taxativamente en el arque esa medida sólo injustificadas, puede recurrir al tículo 160 del Código puede ser adoptada del Trabajo. Veamos: cuando no sea posible Juzgado de Letras del Trabajo, para lo b Falta de probidad del aplicar otra. cual el Código del Trabajo establece trabajador en el desemEl empleador debe coun plazo de 60 días desde el peño de sus funciones; municar formalmente al despido b Conductas de acoso setrabajador la decisión del xual; despido y su causal a través b Vías de hecho ejercidas por el de una “carta de despido” que trabajador en contra del empleaserá informada a la Inspección del dor o de cualquier trabajador que se deTrabajo. Esta debe ser notificada personalsempeñe en la misma empresa; mente o por correo certificado al domicilio que b Injurias proferidas por el trabajador al em- conste en el contrato de trabajo dentro de los 3 pleador, días siguientes a la decisión. Al mismo tiempo, b Conducta inmoral del trabajador que afecte a en ese documento el empleador debe fundala empresa donde se desempeña. mentar y especificar de manera clara y suficienb Negociación incompatible. te las conductas imputadas, para que así el trab Ausencia injustificada. bajador tenga perfecta claridad de los hechos que b Abandono del lugar de trabajo. motivan el despido. b Negativa a trabajar de manera injustificada. Es también importante que los hechos imputab Actos, Omisiones o imprudencias temerarias. dos en la carta de despido, sean coetáneos a la b Perjuicio material intencional causado a las ins- decisión del despido, es decir, que una vez que

se encuentre acreditado el hecho imputado, el despido se debe materializar en el menor plazo posible, para evitar incurrir en lo que se ha denominado como “perdón de la causal”. Por otro lado, el trabajador que estime que los hechos fundantes y la decisión de despido son injustificadas, puede recurrir al Juzgado de Letras del Trabajo, para lo cual el Código del Trabajo establece un plazo de 60 días desde el despido (aumentable a máximo 90 días si concurre a la Inspección del Trabajo). Ello con el objeto que el tribunal determine si el despido es o no justificado. Si el despido es declarado injustificado, el empleador deberá pagar las indemnizaciones sustitutiva de aviso previo y por años de servicio, esta última aumentada en un 80% dependiendo de la causal invocada. Además, se deben considerar situaciones particulares que hacen más complejo el despido de un trabajador, como es cuando éste tiene fuero – los más comunes maternal y sindical - debiendo en esos casos obtener autorización del Tribunal para poder llevarlo a efecto. También se debe evitar vulnerar derechos fundamentales en su decisión y concreción, lo que encarece el despido o bien, en caso de discriminación grave puede producir el reintegro del trabajador. Como se puede inferir, el legislador intenta – con éxito a nuestro juicio– establecer un equilibrio entre el derecho que tiene el empleador de poner término de manera unilateral al contrato de trabajo por lo que podríamos calificar como causas extraordinarias, y el derecho del trabajador a ejercer su defensa ante imputaciones que podría reputar falsas.

Procedimiento ordinario Laboral por despido injustificado El procedimiento ordinario laboral, en que se acciona por despido injustificado, es aquel mecanismo jurídico que tienen los trabajadores despedidos para impugnar la causal y sus hechos fundamentes, el que tiene, por regla general, 5 grandes etapas. 1 La presentación de la demanda, en la cual se deben detallar correctamente los hechos y los fundamentos de derecho invocados,

así como las peticiones concretas que se someten a la decisión del tribunal.

do se debe pronunciar sobre cada uno de los argumentos esgrimidos en la demanda.

2 La contestación de la demanda, en donde se deben reafirmar los hechos invocados en la carta de despido, pudiéndose fundamentar más en detalle las conductas mencionadas en la comunicación enviada el trabajador. Así mismo, donde debe justificarse la gravedad de los hechos y el demanda-

3 La audiencia preparatoria, la que se desarrolla frente a un juez de la Republica, el cual antes que nada buscará una acuerdo entre las partes. En caso de no ser esto posible, se recibirá la causa a prueba, debiendo las partes exhibir los medios de prueba de los que piensen valerse.

4 La audiencia de juicio, también desarrollada frente a un juez, en donde se rendirá la prueba, debiendo acompañarse materialmente todos los medios probatorios mencionados en la audiencia anterior. 5 La dictación de la sentencia, cuestión que puede ocurrir al termino de la audiencia o dentro del plazo de 15 días, desde la realización de esta.