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www.pulso.cl • Lunes 26 de marzo de 2018

EJECUTIVO Laboral

CRISTIÁN OLAVARRÍA R. Socio / Partner Munita & Olavarría

Impacto de las redes sociales en el mundo del trabajo.

—Las redes sociales cada día son más importantes en el mundo del trabajo. La masiva utilización por parte de los trabajadores de Twitter, YouTube, WhatsApp, Facebook, LinkedIn, entre otras, tienen un fuerte impacto en las relaciones laborales. Debemos tener presente que, aunque se trata de foros en varias oportunidades ajenos a la organización de la empresa, se está ante espacios abiertos y de amplia difusión a la que pueden acceder terceros. Sin duda las redes sociales se han convertido en canales de comunicación que pueden causar un grave daño a la empresa. Ello sucede por ejemplo cuando sus propios trabajadores critican la calidad de sus productos o servicios, o bien, se comunica información sensible de la empresa. Lo mismo puede ocurrir respecto de los colaboradores cuando son criticados o insultados por compañeros de trabajo, o éstos suben fotos o videos que dañan su imagen, o bien, son objeto de acoso por no sumarse a una huelga. La masificación de las redes sociales nos impone un tremendo desafío consistente en la revisión y compromiso frente a una serie de derechos, que en tiempos anteriores no eran objeto de preocupación en el mundo del trabajo, como son la libertad de expresión, derecho a la información, derecho a la honra y derecho a la imagen. Se trata de derechos que pueden entrar en conflicto originándose problemas de compleja solución. En todo caso, algo se debe tener claro: la libertad de expresión e información no justifica descalificaciones, presiones indebidas y en definitiva, el desprestigio del honor e imagen de los trabajadores y empresarios. Es tiempo que empleadores, entidades empresariales, trabajadores y organizaciones sindicales asuman un compromiso frente al uso de las redes sociales considerando los efectos nocivos que produce la difusión de información inexacta, dañina, ofensiva y en definitiva, perjudicial con el objetivo de aportar al clima laboral, a las relaciones laborales y al respeto de la persona propiamente tal.

El correo electrónico como herramienta de trabajo

E

L CORREO electrónico, por su rapidez, efiLa Dirección del Trabajo se ha pronunciado en dicacia y alcance, rápidamente se incorporó versos dictámenes, estableciendo los siguientes cricomo herramienta de trabajo. Pero no todo terios: a) Las empresas con más de 10 trabajadores, ha sido pacífico a su respecto, sino que muchas ve- pueden regular, limitar o restringir el empleo o uso ces ha sido fuente de conflictos entre empleadores del correo electrónico a través de la normativa intery trabajadores. En su uso se encuentran involucra- na, en particular, el Reglamento Interno de Orden, dos aspectos sensibles del empleador, particular- Higiene y Seguridad, imponiendo límites, condiciomente el secreto de la información, como también nes y oportunidades a su utilización. En el caso de del trabajador, como su derecho a la intimidad. El De- las empresas con menos de 10 trabajadores, el emrecho del Trabajo busca un equilibrio entre las facul- pleador se encuentra facultado para regular el emtades de control del empresario y las garantías de pleo del correo electrónico a través del contrato inlos derechos de los trabajadores. dividual de trabajo o de algún instrumento colectiLas mayores dificultades se producen en relación vo si los hubiere; b) El empresario no tiene facultades con su control y regulación por el empleador. Se para interceptar o acceder a la correspondencia priestará de acuerdo que, siendo una herramienvada enviada y recibida a través del correo electa que entrega la empresa a sus colatrónico; c) Las regulaciones a la utilizaboradores, resulta legítimo que el ción del correo electrónico no pueempleador pueda controlar el den afectar de manera alguna la La forma de uso del correo electrónico inviolabilidad de las comunienfrentar la problemática que les entrega con el obcaciones privadas en su que producen las nuevas jeto de que sea aplicado esencia, ni imponer conditecnologías en comunicación pasa exclusivamente a cumciones o requisitos que plir sus obligaciones laimpidan su libre ejerciporque los empleadores borales y nunca en su cio. No obstante lo anteimplementen políticas y perjuicio. Sin embargo, rior, la autoridad laboral procedimientos objetivas, públicas no parece aceptable que permite que la empresa y generales que regulen la este control sea efectuaregule en el referido Redo con absoluta discrecioglamento, que de todo coutilización de estas. nalidad y de manera inconrreo electrónico remitido por dicionada. De ser así, se vería los trabajadores se envíe copia afectada no solo la garantía de la a alguna Gerencia o Departamenintimidad, sino que la inviolabilidad de to de la empresa perdiendo su calidad las comunicaciones de los trabajadores, aun de comunicación privada. Aclara eso sí, que no es cuando el correo electrónico o el computador sea posible practicar esta medida, respecto de la comude propiedad de la empresa. Por otra parte, no se nicación recepcionada por el trabajador, la que mandebe dejar de considerar que dicho control tam- tiene su privacidad. bién se extendería a terceros que intervienen en Los mencionados criterios han sido acogidos en la comunicación y que se encuentran fuera de su gran parte por los Tribunales de Justicia. Pero, atenpoder de dirección y control. De todo lo anterior la dida la complejidad del problema, judicializado el conclusión sólo puede ser una: no cabe duda que asunto se debe estar a cada caso. Esto ha llevado a nos encontramos ante una problemática particu- los tribunales a revisar la necesidad y proporcionalarmente compleja. lidad de la conducta del empleador en cada situa-

ción particular. Al respecto, destaca reciente sentencia de la Corte de Apelaciones de Santiago, de 9 de febrero de 2018 (causa N° 2134-2017). El empleador era una empresa encuestadora que tenía la obligación de proteger y resguardar la confidencialidad de los datos privados de sus encuestados. El denunciante se encontraba trabajando para la competencia y difundió a través de su cuenta institucional información sensible de su empleador. Como consecuencia de lo anterior, la empresa procedió a la revisión de sus correos electrónicos sin el conocimiento y autorización del trabajador para luego fundar su despido en la información obtenida. Advirtió la sentencia que la empresa infringió el reglamento interno al acceder sin autorización y conocimiento a correos del trabajador. No obstante, lo anterior, resolvió que la empresa no actuó sin justificación suficiente, grave y de manera desproporcionada, sino que su conducta obedeció al deber legal de garantizar los datos de la vida privada de los encuestados. La forma de enfrentar la problemática que producen las nuevas tecnologías en comunicación pasa porque los empleadores implementen políticas y procedimientos objetivas, públicas y generales que regulen la utilización de estas, estableciendo derechos y deberes a los trabajadores, tanto como que eduquen a sus colaboradores sobre ellas. El empleador debe considerar siempre que existen garantías involucradas en esta materia debiendo ser prudente en su regulación y fiscalización. Por su parte, los trabajadores deben asumir que los correos electrónicos constituyen una herramienta de trabajo que deben utilizar exclusivamente para el desempeño de sus labores y en ningún caso para perjudicar a su empleador. El equilibrio entre el control, el cuidado de las garantías y la fluidez en la comunicación para alcanzar mayores niveles de productividad y eficiencia no parece una tarea sencilla y demandará la confluencia de miradas multidimensionales en la empresa, como la legal laboral, la operacional y la económica.

Ámbito de aplicación de la garantía de protección de la inviolabilidad de toda forma de comunicación privada El artículo 19 N° 5 de la Constitución establece como uno de los derechos fundamentales protegidos y garantizado por ésta, la “inviolabilidad del hogar y de toda forma de comunicación privada”. Se señala que: “el hogar no puede allanarse y las comunicaciones y documentos privados interceptarse, abrirse o registrarse en los casos y formas determinados por la ley”. Entre las comunicaciones protegidas por dicha norma no sólo deben considerarse las contenidas en cartas escritas o misivas en papel, sino también los correos electrónicos u otras for-

mas de comunicación electrónica. Esto porque el formato de la comunicación no modifica su naturaleza ni altera el carácter privado de la misma. Análisis debido de la conducta del empleador al cual se imputa vulneración de garantías constitucionales El artículo 485 del Código del Trabajo dispone que se entenderá por el empleador conculcada una garantía constitucional – por ejemplo la inviolabilidad de la comunicación privada - cuando en el ejercicio de las facultades que la ley le reconoce,

como es el poder de dirección y administración, limite su pleno ejercicio sin justificación suficiente, en forma arbitraria o desproporcionada o sin respeto a su contenido esencial. De esta manera, no en todos los casos en que, en un principio pareciera afectada una garantía constitucional necesariamente se produce su vulneración, debiendo revisarse con detención por el tribunal todas las características y variables del caso para finalmente decidir si el empleador actuó sin la razonabilidad, proporcionalidad y justificación debida.