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www.pulso.cl • Lunes 9 de abril de 2018

EJECUTIVO Laboral

PAOLA CASORZO RODRÍGUEZ Socio de Munita & Olavarría

¿Cómo acreditar la discapacidad? —No son pocas las interrogantes y dificultades prácticas que deja la Ley que Incentiva la Inclusión de Personas con Discapacidad al Mundo Laboral. Una de ellas, es el Certificado de Discapacidad. Lo anterior, por cuanto para efectos de calificar a un trabajador como discapacitado conforme a la Ley de 21.015 de Inclusión Laboral, las personas deben contar con un Certificado emitido por la Comisión de Medicina Preventiva e Invalidez, “COMPIN”. El Servicio de Registro Civil, es el organismo encargado de mantener el Registro Nacional de la Discapacidad, en el que se inscriben las personas cuya discapacidad sea certificada por la COMPIN. A este Registro sólo tienen acceso: (i) la persona a la que se refiere la inscripción; y, (ii) las entidades que otorgan beneficios a personas con discapacidad (señaladas en la Ley N° 20.422). Por consiguiente, las empresas no están autorizadas para solicitar dicha información a sus trabajadores. De esta manera, surge una dificultad práctica para los empleadores: ¿cómo identificar al interior de sus empresas cuántos de sus trabajadores cuentan con alguna discapacidad certificada conforme a la Ley, para efectos de poder ser contabilizada como tal dentro del 1% de la Ley de Inclusión? Además de lo anterior, es importante tener presente que, de acuerdo al Reglamento aprobado por el Decreto 64 de la Ley de Inclusión, persona con discapacidad “es aquella que, teniendo una o más deficiencias físicas, mentales, sea por causa psíquica o intelectual, o sensoriales, de carácter temporal o permanente, al interactuar con diversas barreras presentes en el entorno, ve impedida o restringida su participación plena y efectiva en la sociedad en igualdad de condiciones con las demás”. Como se ve, se trata de una definición amplia, y por tanto podrían existir en la empresa trabajadores con algún tipo de discapacidad no advertidas por los demás, o discapacidades que no han sido certificadas por los trabajadores al interior de la empresa. Abrir al empleador la posibilidad de pedir directamente a los trabajadores información acerca de tener o no alguna discapacidad certificada, resulta tan riesgoso como delicado. Este tipo de información es de carácter personal y sensible, y está protegido especialmente por la “Ley de Protección de la Vida Privada” (Ley N° 19.628). Indagar a este respecto podría ser considerado una eventual vulneración a los derechos fundamentales de privacidad e intimidad del trabajador. En consecuencia se trata de una ley con objetivos muy nobles, pero que al mismo tiempo presenta dificultades prácticas de implementación que debieran corregirse a través de la reglamentación correspondiente.

Inclusión de Discapacitados al Mundo del Trabajo

E

L DÍA 1° de abril de 2018 comenzó a regir Corporaciones o Fundaciones cuyo objeto social la Ley 21.015 que Incentiva la Inclusión de sea en beneficio de personas con discapacidad, Personas con Discapacidad al Mundo La- por un monto anual no inferior a 24 Ingresos Míboral. A partir de esta fecha, todas las empresas nimos Mensuales por cada persona discapacitade 200 o más trabajadores deberán contratar o da que debía ser contratada. mantener contratados, a lo menos el 1% de perRespecto a las razones fundadas, sólo se consonas discapacitadas o asignatarias de una pensideran aquellas derivadas de la naturaleza de las sión de invalidez de cualquier régimen funciones que desarrolla la empresa, previsional, en relación al total de o la falta de personas interesasus trabajadores. das en las ofertas de trabajo El dictamen de la Por su parte, la Ley de Inque se hayan formulado. Dirección del Trabajo N° clusión incorpora entre Conforme al Reglamento 1617/025 del 29 de marzo de otros, el artículo 157 ter aprobado por el Decreto al Código del Trabajo, 64 de la Ley de Inclu2018 establece que el empleador disposición que estasión, se entiende que no puede realizar ofertas de trabajo blece una norma de se configura la circunsen las que la calidad de discapacitado cumplimiento alternatancia de las razones o asignatario de pensión por tivo a la obligación prinfundadas de la emprecipal de la Ley antes sa, cuando la naturaleza invalidez fueran condición mencionada. En efecto, el de las funciones que deexcluyente para postular. citado artículo señala que sarrolla la empresa, por sus las empresas que por razocaracterísticas o por su espenes fundadas no puedan cumplir cialidad, los procesos o actividatotal o parcialmente la obligación de des de la empresa, no pueden ser contratar personas discapacitadas, deberán desarrollados por personas con discapacidad darle cumplimiento en forma alternativa, ejecu- o asignatarias de pensión de invalidez de cualquier tando alguna de las siguientes medidas: a) Cele- régimen previsional. Esta circunstancia deberá ser brar contratos de prestación de servicios con em- informada fundadamente por la empresa a la Dipresas que tengan contratadas personas con rección del Trabajo. discapacidad, o bien, b) Efectuar donaciones a Las ofertas de trabajo también son objeto de re-

gulación. En efecto, el dictamen de la Dirección del Trabajo N° 1617/025 del 29 de marzo de 2018 establece que el empleador no puede realizar ofertas de trabajo en las que la calidad de discapacitado o asignatario de pensión por invalidez fueran condición excluyente para postular. Si eso ocurriera, se configuraría una barrera de postulación artificial, que no resultaría razonable, y en consecuencia, implicaría un acto de discriminación arbitrario. Obviamente, podría ocurrir que una oferta de trabajo no genere el interés de personas con discapacidad. El Reglamento de la Ley de Inclusión prevé esa circunstancia y exige que el empleador la acredite, para lo cual acepta una simple certificación de la Bolsa Nacional de Empleo. Finalmente, es importante señalar que la Ley prevé formas de fiscalización para asegurar el cumplimiento de la inclusión laboral. A tal efecto dispone que los contratos de trabajo que celebren las empresas con personas discapacitadas deben registrarse en el sitio web de la Dirección del Trabajo (dentro de los 15 días siguientes a los de su celebración). Por su parte, la Dirección del Trabajo, tiene facultades para fiscalizar en forma presencial o por vía electrónica, el cumplimiento de las obligaciones establecidas en la Ley, pudiendo requerir a las empresas fiscalizadas la información necesaria para acreditar el correcto cumplimiento de las mismas.

Entrada en vigencia Ley 21.015: b Con fecha 15 de junio de 2017 se publicó la Ley 21.015 que Incentiva la Inclusión de Personas con Discapacidad al Mundo Laboral. b El 1° de abril de 2018, la Ley entró en vigencia para aquellas empresas que tengan 200 o más trabajadores. b Las empresas de 100 y hasta 199 trabajadores, estarán sujetas a la obligación de contratación de trabajadores discapacitados que impone la Ley, a partir del 1° de abril de 2019. b Durante los 2 primeros años contados desde la entrada en vigencia de la Ley, las empre-

sas podrán optar por cumplir la obligación principal de contratación de discapacitados a través de la contratación directa de trabajadores, o bien, por medio de alguna de las medidas alternativas que establece la Ley, sin necesidad de contar con una razón fundada para ello. b Dentro del primer año de vigencia de la Ley, las empresas tendrán un plazo de 6 meses para efectuar el registro en el sitio electrónico de la Dirección del Trabajo de los contratos de trabajo celebrados con las personas con discapacidad o

asignatarias de una pensión de invalidez de cualquier régimen previsional. Tratándose de contratos de trabajo celebrados con anterioridad a la entrada en vigencia de la Ley, celebrados con personas con discapacidad o asignatarias de una pensión de invalidez de cualquier régimen previsional, y vigentes al 1° de abril de 2018, la empresa deberá registrar aquellos en el sitio electrónico de la Dirección del Trabajo, dentro de los 6 meses siguientes a la entrada en vigencia de la Ley, esto es, contados desde el 1° de abril de 2018.