UNIVERSIDAD DE ALICANTE

Psicología del Trabajo y de las Organizaciones Aspectos Conceptuales y Metodológicos Marina Beléndez Vázquez

©2002 Marina Beléndez

1

1.1. Introducción 1.2. Consideraciones previas sobre la Psicología del Trabajo y de las Organizaciones 1.2.1. Cuestiones sobre la denominación de la disciplina 1.2.2. Psicología del Trabajo y de las Organizaciones y Psicología Social 1.2.3. La Psicología del Trabajo y de las Organizaciones como ciencia básica y aplicada

1.3. Delimitación conceptual de la Psicología del Trabajo y de las Organizaciones

1.3.1. Definición de la Psicología del Trabajo y de las Organizaciones 1.3.2. El trabajo 1.3.3. Las organizaciones 1.3.4. Conducta organizacional

1.4. Áreas de contenido y núcleos temáticos en Psicología del Trabajo y de las Organizaciones 1.4.1. Algunas propuestas sobre las áreas de contenido 1.4.2. Áreas de contenido según el Modelo de Referencia de la ENOP 1.4.3. Núcleos temáticos en Psicología del Trabajo y de las Organizaciones

1.5. Aspectos metodológicos en Psicología del Trabajo y de las Organizaciones 1.5.1. Metodología cuantitativa 1.5.2. Metodología cualitativa

1.1.- Introducción La definición de la disciplina “Psicología del Trabajo y de las Organizaciones” pasa, indudablemente, por plantearse en primer lugar su demarcación conceptual. En el presente capítulo se tratarán de delimitar estos aspectos, tomando como punto de partida algunas consideraciones previas. Es un lugar común para todos los conocedores del campo de la Psicología del Trabajo y de las Organizaciones (PTO) que la disciplina se ha caracterizado por haber sido designada con múltiples denominaciones. Esta cuestión que, de entrada, pudiera parecer trivial, para muchos constituye una muestra de una más grave falta de definición conceptual que ha sido una nota distintiva de la PTO y que no la beneficia en absoluto (Fernández-Ríos, 1997). Tras abordar la cuestión de la denominación de la disciplina, se considerarán tanto el carácter psicosocial de la PTO, como su doble vertiente básica y aplicada. A partir de ahí definiremos el campo de estudio y delimitaremos el objeto de estudio del mismo. Asimismo, en un intento mayor de concreción conceptual, abundaremos en su objeto de estudio a través de la revisión de las distintas propuestas sobre sus áreas de contenido, centrándonos en el modelo de referencia propuesto la ENOP (European Netwotk of Organizational and Work Psychologists).

1.2.- Consideraciones previas sobre la Psicología del Trabajo y de las Organizaciones 1.2.1.- Aclaraciones terminológicas acerca de la denominación de la disciplina

Un primer vistazo a las obras y manuales más referenciados, esto es, sencillamente la lectura de su título, nos proporciona un amplio abanico de posibilidades para designar a la disciplina que nos ocupa y que es heredera de la “Psicología Industrial”, nacida a principios del pasado siglo. Así, podemos encontrarnos con denominaciones como “Psicología del Trabajo”, “Psicología Social del Trabajo”,

“Psicología Organizacional”, “Psicología de las Organizaciones”, “Psicología Social de las Organizaciones”, “Psicología del Trabajo y de las Organizaciones”, “Psicología Ocupacional”,

“Psicología

aplicada

al

trabajo”

o

“Psicología

Industrial

y

Organizacional”, entre otras.

En nuestro ámbito geográfico parece haberse logrado un consenso favorecido por la ENOP (European Network of Occupational Psychologists) y su Modelo de Referencia. La ENOP denomina a la disciplina como “Psicología del Trabajo y de las Organizaciones”. A pesar de ello podemos toparnos con varias de las etiquetas previamente referidas, así pues vamos a considerar algunas de las razones que dan cuenta de tal diversidad de títulos.

La preferencia por una u otra denominación viene determinada, en muchos casos, por razones de tradición histórica que reflejan las peculiaridades propias del país en el que la investigación tiene lugar.

En un principio, la Psicología del Trabajo y de las Organizaciones se denominó “Psicología Industrial”, nombre acuñado en el país que la vió nacer a principios del siglo XX, Estados Unidos, y que resalta un interés primordial en el estudio de los aspectos psicológicos del trabajo en el contexto de la industria. Dicha denominación ha pervivido a lo largo de las décadas, como es posible observar en los títulos de los manuales más representativos de la tradición americana, desde el pionero Handbook of Industrial Psychology de Morris Viteles, publicado en 1932, hasta el más referenciado en la última década (Dunnette y Hough, 1990-1994) uniéndole el título “Organizational” cuando el estudio de la “cara” organizacional de la disciplina irrumpió tras la Segunda Guerra Mundial. Igualmente la división 14 de la Asociación Americana de Psicología, Industrial and Organizational Psychology, desde 1982 con el nombre de SIOP (Society of Industrial and Organizational Psychology), siempre ha mantenido el término “industrial”.

También en el contexto estadounidense fundamentalmente surge otra nueva designación en los años 50, acuñada por Argyris en 1957, que es la de Organizational

Behavior. Por “Comportamiento Organizacional” se entiende un campo de estudio, que aborda contenidos similares a la Psicología de las Organizaciones. De hecho, en el Annual Review of Psychology, los avances en el terreno organizacional se recogen bajo esta denominación. Si se precisan los aspectos conceptuales, sí que existen algunos matices distintivos. Así, el Comportamiento Organizacional designa al campo de estudio que ha emergido por la contribución de otras disciplinas como la Psicología, la Sociología, la Ciencia Política y la Economía, aunque se identifica principalmente con la Psicología (Schneider, 1985). Históricamente, este campo se ha centrado en la conducta y atributos de individuos y grupos, prestando menos atención a los aspectos organizacionales. “Comportamiento

Debido

a

esta

Organizacional”

tendencia, como

muchos

sinónimo

de

emplean

el

término

micro-comportamiento

organizacional, aunque realmente también incluye aspectos macro (comportamiento de la organización). Asimismo, muchos consideran al Comportamiento Organizacional como una subdisciplina de un campo más amplio que es la Ciencia Organizacional (Heath y Sitkin, 2001). Podríamos afirmar que tanto la Psicología de las Organizaciones como el Comportamiento Organizacional comparten tópicos y perspectivas de análisis, esto es, el estudio de la conducta en y de las organizaciones (Peiró, 1996). Sin embargo, el tradicional estadounidense Comportamiento Organizacional, supone un campo más restringido, al centrarse principalmente en el estudio de las organizaciones desde la óptica del Management. En este sentido, como veremos más adelante, algunas taxonomías de las áreas de estudio de la Psicología del Trabajo y de las Organizaciones incluyen la de Comportamiento Organizacional (Rodríguez, 1998).

En Europa, las etiquetas preferentes han sido las de “Psicología Ocupacional”, “Psicología del Trabajo” o “Psicología del Trabajo y de las Organizaciones”. Al igual que en el caso estadounidense, la Sociedad Psicológica Británica formó en 1971 la División de Psicología Ocupacional. Así, en Gran Bretaña se emplean los términos Occupational Psychology u Organisational and Occupational Psychology. En Francia, sin embargo, se tiende a emplear el título de “Psicología del Trabajo”, como lo muestran las principales obras publicadas en aquel país, como son la “Introducción a la Psicología del Trabajo” de Leplat y Cuny (1978) o “Traité de Psychologie du Travail” de Lévy-Levoyer y Sperandio (1987). Del mismo modo las asociaciones que reúnen a los profesionales de

la disciplina en el país o las revistas más representativas del área también recogen esta tendencia en su denominación. Por ejemplo, la “Association de Psychologie du Travail de Langue Francaise”, o la principal revista francesa, “Le Travail Humain”. En el centro de Europa la terminología más utilizada es la de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones, preferencia patente en el título del manual más representativo de los editados en el viejo continente, publicado inicialmente en Holanda a principios de los 80 y, más tarde, traducido al inglés, el Handbook of Work and Organizational Psychology (Thierry, De Wolf y Drenth, 1998).

Asimismo, esta opción en la nomenclatura ha sido la elegida por la asociación mayoritaria europea que reúne a profesores de unos veinte países europeos, fundada a principios de los 80 e impulsora del desarrollo de la disciplina en nuestro continente y que es la European Netwotk of Organizational and Work Psychologists (ENOP) o la que designa a la European Association of Work and Organizational Psychology (EAWOP).

Igualmente, en nuestro país se prefiere el término Psicología del Trabajo y las Organizaciones, como lo demuestra, una vez más, la denominación de la correspondiente división del Colegio Oficial de Psicólogos o el título de la revista española más representativa del área (Revista de Psicología del Trabajo y las Organizaciones).

Del mismo modo, el apelativo puede responder a un interés en remarcar los supuestos teóricos que se defienden, la forma de entender las organizaciones, etc. Este sería el caso de la adición del calificativo “social” al referirse a nuestra disciplina (Psicología Social del Trabajo o Psicología Social de las Organizaciones). Para muchos autores, esta explicitación de lo “social” en el rótulo tiene el objetivo de enfatizar la necesidad de un enfoque psicosocial para entender las organizaciones y la conducta de trabajo (Munduate, 1997). Sin embargo, para otros

como Peiró (1996), este

calificativo resulta una redundancia ya que parten de la base de que cualquier acercamiento al estudio de las organizaciones precisa de un enfoque psicosocial. Así se expresa el autor ante tal cuestión: “No es fácil imaginar otra aproximación disciplinar

desde la propia Psicología para comprender, interpretar, explicar y/o intervenir en el ámbito de las organizaciones distinto del de la Psicología Social, aunque esta disciplina, a su vez, puede enriquecerse desde el propio ámbito específico de la Psicología y la Teoría de las Organizaciones” (p. 156).

Sin embargo, además de proponer explicaciones enraizadas en el devenir histórico de la disciplina, en idiosincrasias geográficas o en una orientación más o menos psicologicista (vs sociologicista), la pluralidad de denominaciones podría no ser sino un indicador de inmadurez teórica y epistémica (Fernández-Ríos, 1997) junto con cierta variabilidad en sus áreas temáticas (Salanova, 1996). En este sentido, una denominación específica puede marcar los límites del campo de estudio que abarca, de la mayor o menor restricción en sus contenidos. Se podría plantear la cuestión de si las diferencias terminológicas se traducen en una diversidad de los contenidos que abarca la disciplina a uno y otro lado del Atlántico o, en nuestro continente, entre un país y otro. Así, por ejemplo, la Psicología del Trabajo y las Organizaciones europea englobaría una gama de materias más amplia que la Psicología Industrial y Organizacional americana. La diferencia más importante está en que lo que habitualmente se ha denominado en Europa y, más concretamente, en Gran Bretaña “Factores Humanos” y en Estados Unidos “Psicología de la Ingeniería” es un ámbito de estudio típico en Europa, mientras que en la Psicología americana constituye un campo de interés opcional, y no abordado como un tema central.

Por último, y relacionado igualmente con las áreas temáticas, la pluralidad terminológica podría significar, por una parte que se utilizan distintas “etiquetas” (p.ej.: Psicología Industrial, Psicología del Trabajo, Psicología de las Organizaciones) para abordar el mismo fenómeno (p.ej.: el trabajo directivo) o bien, que se utiliza la misma “etiqueta” (p.ej.: Psicología Industrial) para abordar distintos fenómenos (p.ej.: el trabajo directivo, el análisis de tareas, la selección de personal o la evaluación del rendimiento). De este modo, como afirma Salanova (1996), esta confusión terminológica puede provocar una falta de clarificación temática que es necesario avanzar. Así pues, en el capítulo siguiente abordaremos la definición de la disciplina y los campos de estudio o áreas de contenido que abarca.

Para concluir, la cuestión de la denominación de la disciplina no es un asunto trivial si pensamos en la identidad de la misma. Es posible observar una evolución en la nomenclatura así como diferencias determinadas por los distintos ámbitos culturales. Ambos hechos han puesto de manifiesto la existencia de enfoques característicos en el estudio de los contextos laboral y organizacional. Así, en Estados Unidos se pasó de una postura centrada en lo individual y en el mundo de la industria a una perspectiva más global y más centrada en todo tipo de organizaciones. En Gran Bretaña y Francia se han enfatizado más los aspectos laborales, aunque sin olvidar las variables organizacionales, pero conservando el rótulo inicial (Psicología Ocupacional y Psicología del Trabajo). En centroeuropa, así como en España, la denominación incorpora los dos ámbitos de estudio, Psicología del Trabajo y de las Organizaciones. Al mismo tiempo, se ha puesto de manifiesto la perspectiva social como el acercamiento imprescindible para abordar el estudio de los fenómenos y procesos laborales y organizacionales. En el próximo apartado profundizaremos en este carácter psicosocial de la PTO.

1.2.2- Psicología del Trabajo y de las Organizaciones y Psicología Social

Aunque en sus orígenes la Psicología Industrial se alimentó sobre todo de las aportaciones procedentes de la Psicología Diferencial, la Psicofisiología o la Psicología Experimental, resulta indudable el papel esencial de la Psicología Social en la construcción y la identidad de la actual PTO (Munduate, 1997; Murnighan, 1993). Es preciso tener presente que las aportaciones de la Psicología Social resultan fundamentales a la hora de acometer la descripción, comprensión y posible intervención sobre las relaciones psicológicas y sociales en el contexto laboral y las organizaciones donde suelen desarrollarse.

Por tanto, es imprescindible dedicar un espacio a considerar la naturaleza de la relación establecida entre la PTO y la Psicología Social, en la medida en que dicha vinculación tiene mucho que ver con el estado de desarrollo paradigmático de la

primera (Barriga, 1994). Sin embargo, a pesar del carácter de disciplina matriz que posee la Psicología Social y de que es imposible entender la PTO sin aludir constantemente a fenómenos y procesos psicosociales, rebasaría los límites de esta memoria llevar a cabo una revisión exhaustiva del objeto de estudio, marcos teóricos, evolución histórica y metodología de la Psicología Social. Tras considerar la naturaleza de la relación establecida entre ambas disciplinas, repasaremos brevemente algunos “botones de muestra” de las aportaciones de la Psicología Social a la PTO, así como los retos que dicha relación de trabajo conjunta tiene planteados para el futuro.

 Relación entre la Psicología del Trabajo y de las Organizaciones y la Psicología Social

La relación entre la PTO y la Psicología Social ha sido esencialmente de carácter asimétrico y unidireccional, siendo desde la Psicología Social desde donde ha partido el influjo, más que en la dirección inversa. No obstante, algunos autores (Drenth, Thierry y de Wolff, 1998; Salanova, 1996) destacan algunas aportaciones en la dirección PTOPsicología Social (v. gr., las teorías del liderazgo de Fiedler) aunque esta última posibilidad es la menos frecuente.

Sin embargo, es curioso rastrear esas conexiones observando la evolución que la PTO ha tenido en la evolución del manual estadounidense más representativo sobre Psicología Social, el Handbook of Social Psychology, como hábilmente propone Munduate (1997). Como nos muestra esta autora, en la primera edición del Handbook en 1954 se considera la Industrial Pscyhology como un área de aplicación de la Psicología Social y es eliminada en la edición de 1968. En ésta aparece el capítulo de Cyert y McCrommon titulado Organizations y se considera como una orientación teórica dentro de la Psicología Social, incluyéndose asimismo en esta edición otro capítulo de Vroom con el título Industrial Social Psychology. En la edición de 1985 se mantiene el capítulo de Vroom y aparece el capítulo de Pfeffer titulado Organizations

and Organization Theory, en lugar del elaborado por Cyert y Crommon1. Por último, podemos añadir que en la última edición de 1998, el capítulo de Pfeffer que ahora aparece con el título Understanding organizations: concepts and controversies, se incluye en el apartado dedicado a las “Perspectivas Interdisciplinares”. Todo ello nos conduce a desestimar la tópica idea de que la PTO únicamente es un campo de aplicación de conocimientos adquiridos en otros ámbitos como la Psicología Social. Además de esto, el estudio del trabajo y de las organizaciones enriquece a la Psicología Social (Peiró, 1990; Quijano, 1993). En palabras de Peiró (1996, p. III), “el estudio de las organizaciones es un campo privilegiado para adquirir conocimientos básicos sobre procesos sociales, y profundizar en la comprensión y análisis de los complejos psicosociales que se producen en ellas”.

Es posible establecer distintas fases en la historia de la relación entre la Psicología Social y la PTO. En concreto, Rodríguez (1992) hace referencia a tres fases sucesivas. En la primera, durante el primer tercio del siglo XX, las relaciones no fueron tales, no existieron, ya que la Psicología Industrial de aquellos años estaba estrechamente vinculada a la psicotecnia y al modelo mecánico de las aproximaciones clásicas de la dirección (Katzell y Austin, 1992). Por tanto, en esta primera época, los fundamentos teóricos de la PTO serían la Psicología Diferencial y la Psicología Fisiológica.

Sólo es a partir de la década de los 30 cuando es posible hablar de la consideración de una aproximación psicosocial a los fenómenos estudiados en el seno de la PTO (Wall y Gruneberg, 1984). Aunque, como recuerdan estos autores, la precursora de la entrada de la Psicología Social al campo de la PTO fue la obra de Hoppock (1935) dedicada al estudio de la satisfacción laboral, la influencia decisiva se debe a los estudios de Elton Mayo en Hawthorne (Munduate, 1997). Estos estudios, junto con los estudios de Kurt Lewin, Likert, Homans, etc., (que abordaremos en el capítulo relativo a la historia de la disciplina) permitieron una consolidación de la perspectiva psicosocial en el ámbito laboral. Recordando las palabras de Katz (1986): Paradójicamente, como apunta Munduate (1997), en un manual representativo de la Psicología Social psicológica se incluye un capítulo escrito desde la sociología (Jeffrey Pfeffer pertenece al ámbito de la Teoría Organizacional, desde un enfoque sociológico). 1

“La antigua psicología industrial era un brazo de la psicología individual aplicada, implicada con los sistemas de selección, formación y eficiencia de los métodos de trabajo. Con los famosos estudios de Mayo (1933) en la Western Electric, y los denominados efectos Hawthorne, vino el reconocimiento de los factores psicosociales. Pero, a pesar de abrir esta brecha, los psicólogos industriales restringieron la psicología social a lo que se podía aplicar a los pequeños grupos o las características de la personalidad de los actores clave” (Katz, 1986, p. 17)

Así, a mediados de la década de los 60 se apela a la necesidad de incorporar una dimensión organizacional al campo de estudio de la PTO. Al mismo tiempo, como señala Munduate (1997) es en esta tercera fase en la relación en la que el objeto de estudio se centra en la interacción como fundamento de los procesos organizacionales. Esta fase coincide en el tiempo con la crisis de la Psicología Social que, de alguna forma, impulsa a la Psicología de las Organizaciones. En este periodo, caracterizado por la consideración de la conducta social como un proceso que emerge de la relación entre individuos, por el carácter socioconstruído de la realidad social y por las críticas hacia la objetividad del método científico, es cuando la vinculación entre la Psicología Social y la vertiente organizacional de la PTO se hace más intensa.

Asimismo, Rodríguez (1992) abundando en la relación entre ambas disciplinas propone las convergencias entre ambas en relación a tres aspectos:

(a) Convergencias en relación con el marco epistémico. Ambas disciplinas, como ciencias sociales, se han ido construyendo en torno a los problemas del orden social y del ejercicio del poder, con el fin de afrontar la heterogeneidad de intereses y la convivencia social derivada de la nueva situación social, económica y política del Estado moderno. Asimismo, ambas parten de objetivos similares, ya que las dos intentan dar cuenta de la realidad social; mientras la Psicología Social lo intenta en un ámbito general, la PTO lo hace en el contexto de las organizaciones. Para lograr estos objetivos, ambas disciplinas han elaborado una gran diversidad de teorías, un pluralismo teórico

(b) Convergencias en relación con los marcos teóricos. Tanto la Psicología Social como la PTO, desde distintas aproximaciones han tratado de conocer y comprender la realidad humana. En este sentido, los diversos enfoques paradigmáticos y teóricos de la PTO (que más adelante se describirán) han devenido en más de una ocasión de desarrollos teóricos correspondientes en la Ps. Social. Y ambas, a su vez, se han visto influidas por semejantes cambios paradigmáticos en la filosofía de la ciencia y en las ciencias sociales en general y por modelos de otras disciplinas interesadas en el comportamiento humano bien en su dimensión individual, bien en su dimensión social (económica, política, antropológica, etc.).

(c) Convergencias en relación con las críticas. Es posible encontrar críticas comunes a las dos disciplinas. Ambas han olvidado el contexto histórico y cultural en el que surgen las teorías y las disciplinas, eludiendo en ocasiones los anclajes primeros en los que se sustentan desarrollos posteriores. Además, ambas han sido acusadas de poseer un discurso ahistórico, repleto de supuestos no sometidos a revisión y crítica. Por último, las dos también han estado encapsuladas en el monismo metodológico positivista, relegando muchas veces el interés por los objetos a la preocupación por los instrumentos, y que ha demostrado haber intentado convertirse en un monopolio en la legitimación del poder y en un elemento de dominación científica.

En la actualidad, algunos cuestionan que la PTO pueda ser considerada una disciplina autónoma (Rodríguez, 1992). Más bien habría que concebirla como una ciencia interdisciplinar o como un campo de aplicación de teorías de diversas disciplinas en función de los problemas que ha de resolver. Sin embargo, como dice Quijano (1993, p. 27)

Aunque el estudio del comportamiento del hombre en el trabajo pueda exigir o admitir, en determinados momentos, enfoques individuales más propios de la psicología en sus múltiples ramas (psicofisiología, ps. diferencial, psicodiagnóstico, etc.), en la medida en que la mayor parte del trabajo humano se realiza actualmente en organizaciones, o se conecta con ellas, se hace del todo patente la necesidad de un

enfoque psicosocial para intentar explicar el complejo comportamiento del hombre en su actividad laboral.

Para concluir este apartado una vez más recogemos las palabras del profesor Andrés Rodríguez (1992, p. 52): 

Las relaciones entre ambas disciplinas, a pesar de haber sido un maridaje no siempre reconocido, han sido estrechas en determinados períodos y enriquecedoras para sus desarrollos respectivos como campos de estudio.



La PTO se encuentra en un estado mucho más embrionario que la Psicología Social, tanto en relación con sus bases epistemológicas como en cuanto a su reconocimiento intelectual académico.



La PTO habrá de hacer denodados esfuerzos por insertar la capacidad tecnológica de la que dispone en unos desarrollos teóricos y metodológicos rigurosos que le permitan incrementar su estatus científico y obtener mayor reconocimiento en la comunidad académica.



La PTO habrá de lograr pasar de los meros planteamientos tácticos requeridos por las urgencias, a otros de carácter estratégico y, por consiguiente,

más

maduros

y

consolidados.

Ello

posibilitará

su

independencia y, por tanto, el progreso desde sí misma.

 Aportaciones de la Psicología Social a la Psicología del Trabajo y de las Organizaciones

A estas alturas resulta obvio el hecho de que entre la PTO y la Psicología Social existe una estrecha conexión. A continuación, queremos resaltar algunas de las aportaciones de la Psicología Social a la PTO. Vamos a centrarnos en las contribuciones realizadas desde el paradigma teórico dominante actualmente, esto es, la Psicología Social Cognitiva. No es nuestra pretensión ofrecer una revisión pormenorizada de las contribuciones de la Psicología Social para la comprensión de determinados fenómenos psicosociales en los contextos laboral y organizacional. El objetivo de incluir este apartado es revisar someramente las teorías más actuales

generadas en el marco de la Psicología Social que pueden resultar de utilidad para la PTO y poner de manifiesto la necesidad de que este trabajo conjunto siga hacia delante, para beneficio mutuo de ambas disciplinas.

Sin lugar a dudas, el paradigma imperante en la Psicología Social actual es el sociocognitivo (Sabucedo, D’Adamo y García, 1997), caracterizado por el énfasis en el estudio del procesamiento de la información social. El modelo de hombre que lleva implícito es el “procesador de información” (homo cyberneticus). No obstante, en el estudio de la cognición social podemos observar dos perspectivas. La primera es la desarrollada en los Estados Unidos y que se caracteriza por un marcado enfoque individualista de la cognición social, lo que algunos han denominado estudio del “procesamiento de la información social”, frente al estudio del “procesamiento social de la información”. Este último enfoque es el que caracteriza a la perspectiva europea de la cognición social que enfatiza la dimensión social del conocimiento. Un buen ejemplo de estas diferencias de abordaje del estudio del conocimiento social es la crítica de Moscovici hacia los presupuestos de la cognición social “americana”. Para Moscovici, el conocimiento tiene un origen sociocultural ya que es algo que comparten los grupos sociales en forma de lo que denomina “representaciones sociales”

Una temática importante en el desarrollo de la Psicología Social ha siso la de las teorías de la atribución. A partir de los postulados de Fritz Heider y del desarrollo de su “psicología ingenua” se sentaron las bases de las clásicas teorías de la atribución que emergieron a finales de los 60 y principios de los 70. Contamos, así, con la “teoría de las inferencias correspondientes” de Jones y Davis (1965), el “modelo de covariación” de Kelley (1973) o la “teoría atribucional de la motivación” de Weiner (1985).

Existe una importante labor de investigación centrada en el estudio de las atribuciones como variables moderadoras de diversas conductas en las organizaciones, tales como la motivación y la productividad (Corr y Gray, 1996; Seligman y Schulman, 1986), evaluación del rendimiento (Knowlton y Mitchell, 1980), decisiones de selección (Herriot, 1989; Silvester, 1997; Struthers, Colwill y Perry, 1992), reacciones ante la

pérdida de empleo (Winefield, Tiggermann y Winefield, 1992). Con el fin de estructurar este campo de investigación, Silvester y Chapman (1997) han propuesto aplicar en la investigación organizacional el marco atribucional de Doise (1980) que plantea la actividad atribucional en cuatro niveles: intrapersonal, interpersonal, intergrupo y societal (organizacional).

Del mismo modo, algunas teorías ampliamente aplicadas en el ámbito organizacional, en concreto en el estudio del liderazgo, integran el fenómeno atribucional en su marco conceptual (Shackleton y Wale, 2000). Este es el caso de la Teoría del Liderazgo Carismático de Conger y Kanungo (1987) que considera que el liderazgo carismático, al igual que cualquier otra forma de liderazgo, debería ser considerado como un proceso conductual observable que puede describirse y analizarse en términos de un modelo formal. El modelo parte de la idea de que el carisma es una atribución hecha por los seguidores que observan ciertas conductas en el líder dentro del contexto organizacional. Determinados comportamientos, que pueden ser aprendidos o adoptados por los líderes, hace que sea más probable que se les atribuya carisma. También en el marco de las teorías sobre el liderazgo pero, desde la perspectiva del líder, se han formulado propuestas enraizadas en las teorías de la atribución. Este es el caso del Modelo de Liderazgo Atribucional elaborado por Mitchell y Wood (1980). Este modelo sugiere que los juicios que un líder hace acerca de las acciones de un empleado están influidos por la atribución que el líder hace sobre las causas del rendimiento del empleado. La atribución que el líder realiza acerca de las causas determina como éste responde casi tanto como el mismo rendimiento.

Las contribuciones del socio-cognitivismo europeo también son reseñables. La teoría de la identidad social desarrollada principalmente por Henri Tajfel (1978, 1981) y John Turner (1982, 1984) fue un intento por desarrollar una perspectiva psicosocial de las relaciones intergrupales que no se redujera a explicaciones individualistas y reduccionistas, sino que se centrara en la esencia misma de lo social que caracteriza a este tipo de interacciones. Así, señala que es a través del proceso de categorización social cómo las personas perciben estructuralmente el mundo que les rodea llevándose a cabo un agrupamiento de objetos, personas o acontecimientos que

resultan equivalentes entre sí de cara a la acción. La principal vinculación de un sujeto a una categoría social se produce a través de la identidad social, entendida como “el conocimiento por parte del individuo de que pertenece a ciertos grupos sociales, junto con la significación emocional y valorativa de esa pertenencia”. Si la identidad social es consecuencia de pertenecer a un grupo, su carácter positivo o negativo será resultado de la comparación de ese grupo con otros grupos. En este punto aparece el carácter motivacional de esta teoría, ya que el favoritismo respecto al propio grupo surge de la necesidad de mantener una distintividad positiva del propio grupo, lo que influye en la autoestima del sujeto asociada a pertenecer a ese grupo. Desde los planteamientos de la teoría de la identidad social se han explicado fenómenos como la socialización laboral, el conflicto de rol y las relaciones intergrupales en las organizaciones (Ashforth y Mael, 1989).

No debemos olvidar tampoco las aportaciones desde el campo de las representaciones sociales, con Serge Moscovici a la cabeza. Las representaciones sociales son ideas, pensamientos, imágenes y conocimientos que comparten los miembros de una colectividad. Moscovici propone la siguiente definición: “Por representaciones sociales designamos un conjunto de conceptos, afirmaciones y explicaciones que tienen su origen en las comunicaciones interindividuales de la vida cotidiana. Ellas son los equivalentes, en nuestra sociedad, de los mitos y sistemas de creencias de las sociedades tradicionales; puede además decirse de ellas que son la versión contemporánea del sentido común” (1981, p.181; citado en Leyens y Codol, 1990). Asimismo, las representaciones sociales cumplen dos funciones: hacer que lo extraño resulte familiar y lo invisible, perceptible, esto es, ayudan al individuo a dominar y darle un sentido al mundo, al tiempo que facilitan la comunicación. Este concepto se ha aplicado al estudio del desempleo (Blanch, 1988) o al estudio del significado del trabajo (MOW, 1987).

Obviamente, las contribuciones de la cognición social al estudio de los fenómenos psicosociales en el contexto laboral y organizacional no se agotan con estas brevísimas referencias. Y, por supuesto, las contribuciones de la Psicología Social al ámbito de la PTO tampoco se limitan a las que proceden del marco sociocognitivo. Un

botón de muestra de algunas aportaciones psicosociales que proceden de otros marcos teóricos son las teorías sobre justicia, en el marco de las teorías del intercambio social, de las que parten muchas teorías de la justicia organizacional que surgieron a finales de los 80 y los 90 (Greenberg, 1987). Así, la teoría de la equidad de Adams (1965), la teoría de la justicia distributiva de Homans (1961) o la teoría de la justicia procedimental (Thibaut y Walker, 1975) han alimentado el campo de estudio de la justicia organizacional (Folger y Cropanzano, 1998). El concepto de justicia organizacional, ampliamente desarrollado en la última década, ha facilitado la comprensión de otros muchos fenómenos organizacionales, desde los ya clásicos como la motivación laboral (Adams, 1965), el conflicto, hasta los más novedosos como la conducta de ciudadanía organizacional o la conducta contraproductiva en las organizaciones (Giacalone y Greenberg, 1997).

Como complemento a lo que se ha presentado en este apartado, en el último capítulo de esta primera parte incluimos otras aportaciones de la Psicología Social al campo de las Relaciones Laborales. Son básicos los presupuestos establecidos en el seno de la Psicología Social para comprender los fenómenos interpersonales e intergrupales surgidos en la dinámica de las relaciones laborales.

Para finalizar este apartado, vamos a considerar algunos retos que la relación de trabajo conjunto entre la PTO y la Psicología Social tiene planteados para el futuro. En este sentido, Peiró (1996) aboga por una mayor consideración, que la tenida hasta la fecha en la PTO, de las dimensiones sociales de la conducta organizacional. Haciéndose eco de las palabras de Moscovici (1982) acerca de una “reconstitución de la psicología de lo colectivo” en el ámbito de la Psicología Social, Peiró (1996) espera lo mismo en el estudio de la organización y el comportamiento organizacional. Señala que las contribuciones de la Psicología Social no han prestado la atención debida al hecho de que el trabajo se suele realizar en organizaciones que poseen una serie de tradiciones, reglas, conflictos e ideologías.

Asimismo, en un reciente editorial aparecido en el Journal of Occupational and Organizational Psychology, el profesor Paul Sparrow se refiere a los actuales retos de

trabajo conjunto entre la Psicología Social y la PTO (Sparrow, 1999). Entre esos nuevos desafíos incluye los problemas de la emoción en el trabajo, el desligamiento psicológico de la relaciones de los empleados y el equipo, la formación y ruptura de la confianza, la naturaleza de la socialización laboral en nuevas formas de organizaciones de trabajo como los equipos virtuales y el teletrabajo, los procesos atribucionales en el trabajo dedicado al servicio al cliente, las percepciones de justicia social en el contrato psicológico, las nuevas bases del conflicto en el trabajo o el impacto de las conductas contraproductivas y disfuncionales.

1.2.3.- La Psicología del Trabajo y de las Organizaciones como ciencia básica y aplicada

La cuestión de la dicotomía básico-aplicado en el campo de las Ciencias Sociales es un tema ya antiguo (así, el Journal of Applied Psychology vió la luz en 1917) que volvió a resurgir con fuerzas renovadas en el período de crisis de la Psicología Social. En estos años se produjo un intenso cuestionamiento de la utilidad de la Psicología Social para solucionar los problemas sociales, de los valores en la investigación social, planteándose la distinción entre Psicología Social básica y aplicada.

Sin embargo, la cuestión de la famosa dicotomía llevada al campo de la PTO no se ha abordado sólo desde la Psicología Social (aunque sea ésta perspectiva que utilizaremos en este apartado). Así, Leplat y Cuny (1978) ya afirmaron que “pensamos que es erróneo identificar la psicología del trabajo con una rama de la psicología aplicada, y por nuestra parte defendemos que, antes que nada, la psicología del trabajo es una parte de la psicología” (p. 33). Para estos autores, el análisis de las situaciones de trabajo conduce a plantear problemas teóricos idénticos a los que aborda la psicología fundamental. Por tanto, distinguen en la Psicología del Trabajo, la vertiente fundamental y la vertiente aplicada. La Psicología fundamental tendría por objetivo el estudio “la clase de conductas constituidas por el trabajo” y se integraría en la Psicología, sin más. Así, afirman que es posible realizar estudios psicológicos del trabajo sin propósito directo de aplicación, sólo por comprender los mecanismos

organizadores de la conducta. Para ello, se emplearán los marcos teóricos de referencia de la Psicología y los resultados se integrarán en el campo de esta disciplina. Aunque es útil distinguir las dos vertientes en la Psicología del Trabajo, continúan argumentando los autores galos, no hay que oponerlas sino articularlas. Cuando uno se especializa en Psicología del Trabajo, no se aprende otra Psicología, sino que se aprende a explotar sus conocimentos psicológicos para resolver los problemas que se plantean en las situaciones en que el trabajador está implicado (Leplay y Cuny, 1978).

Es bastante frecuente encontrar a la PTO alineada, junto con otras disciplinas, en el ámbito de la denominada Psicología Social Aplicada, entendida como la aplicación de los conocimientos, modelos y teorías de la Psicología Social (Alvaro, Garrido y Torregrosa, 1996; Clemente, 1992, 1997; Gómez-Jacinto, Hombrados, Canto y Montalbán, 1993; Quijano, 1993).

Cuando se aborda la cuestión de la dicotomía básico-aplicado es posible establecer tres posturas (Quijano, 1993): (a) una clara diferenciación (Bickman, 1981; Reyes y Varela, 1980; Varela, 1983); (b) una diferenciación mínima (Hollander, 1978; Kidd y Saks, 1980; Saxe y Fine, 1980); y (c) una diferenciación inexistente (Gergen, 1982).

Entre los defensores de la diferenciación clara entre básico-aplicado, destaca Varela y su propuesta denominada “Tecnología Social” que asigna leyes propias para la investigación básica, por una parte, y para la tecnología social, por otra. Para su creador la tecnología social “es la actividad que conduce a la planificación de soluciones a los problemas sociales, a través de las combinaciones de los descubrimientos derivados de diferentes áreas de las ciencias sociales” (Varela, 1975; p. 160). Por su parte, entre los que defienden que la diferenciación entre básicoaplicado es mínima enfatizan el hecho de que las diferencias se reducen a cuestiones de rigor metodológico (Saxe y Fine, 1980) o al contexto donde se realiza la actividad, siendo una distinción artificial (Kidd y Saks, 1980). Por último, entre los que consideran que no existe diferencia entre Psicología Social básica y aplicada están, por una parte, los que ven imposible hablar de principios generales, estables e inmutables, negando

la existencia de una ciencia básica (Gergen, 1982) o, por otra, los que consideran que sólo es posible realizar investigaciones aplicadas (Proshansky, 1981).

Actualmente, el dilema básico-aplicado no se mantiene, siendo para algunos “la peor herencia de épocas pasadas” (Fernández-Ríos, 1997, p. 432). En este sentido, Blanco y de la Corte (1996) apuntan que tal dicotomía resulta poco acorde con la propia naturaleza de la Psicología Social, de tal forma que, la aplicación forma parte de la Psicología como ciencia, es uno de los elementos que la definen y la caracterizan. Estos autores señalan que, precisamente el hecho de considerar lo básico y lo aplicado como dos caras de una misma moneda es lo que permite considerar a la Psicología Social como “científica”.

Por su parte, Peiró (1996) también destaca el carácter problemático de la distinción básico-aplicado en Psicología Social. Para él la invetigación psicosocial en contextos reales, lejos de las situaciones de laboratorio, resultan cada vez más necesarias y requieren “un estatus epistemológico que no las recluya en el ámbito de la aplicación de los conocimientos obtenidos en contextos de investigación supuestamente más básicos” (p. 157). Peiró (1996) nos recuerda las posturas de Bartlett o Broadbent en relación a las contribuciones teóricas procedentes de la investigación aplicada debido, entre otras razones, al sentido de realismo que fuerza al investigador apicado, al no poder elegir condiciones favorables para poner a prueba sus teorías pero sí que puede exponerlas al conjunto amplio de circunstancias que debe aplicar en el campo. En esta posición se sitúa Quijano (1993), para quien la ciencia aplicada también se interesa por conocer la realidad ya que es ciencia, pero una realidad contextualizada, por ser aplicada.

En síntesis, podemos afirmar que lo que define a una investigación como básica sería su propósito de comprender los fenómenos que estudia así como de acumular conocimientos. Por su parte, el carácter aplicado vendría determinado por la pretensión de resolver un problema concreto. Sin embargo, ambos énfasis no dan lugar a dos disciplinas diferentes sino, más bien, existe una Psicología Social que integra conocimiento teórico y conocimiento aplicado.

Si trasladamos las polémicas previas al ámbito de la Psicología del Trabajo y de las Organizaciones, no se puede considerar a la PTO simplemente como un campo de aplicación de unos conocimientos adquiridos en otros campos más básicos, como puede ser la Psicología Social. Como afirma Peiró (1996), “cobra pleno sentido el estudio de la conducta organizacional como uno de los ámbitos específicamente genuinos que contribuyan al desarrollo de teorías que permitan comprender, interpretar y explicar de forma rigurosa y científica la conducta social y la compleja articulación entre el comportamiento individual y colectivo” (p. 157). Igualmente, Peiró (1990) señala que, dado el carácter colectivo de las organizaciones, una Psicología Social estará incompleta si no se atiende a las organizaciones formales.

También es conveniente destacar otro aspecto que surge al incluir a la PTO bajo el epígrafe “Psicología Social Aplicada”. En este apartado también se inlcuirían otras ramas como la Psicología Social Jurídica, la Psicología Ambiental, la Psicología Social de la Salud o la Psicología Social de la Educación y cabe preguntarse ¿qué tienen en común todos estos ámbitos disciplinares con la PTO o, más en concreto, con la Psicología Social de las Organizaciones? Evidentemente en todas ellas podríamos hallar investigaciones básicas y aplicadas. Sin embargo, el dispar desarrollo de cada una de ellas conduce a distanciarlas entre sí, simplemente permaneciendo vinculadas por tener todas ellas a la Psicología Social como disciplina matriz. Además, en el caso de la PTO, al incluirla en este paquete se estaría pasando por alto el hecho de que la PTO se nutre de otras muchas disciplinas y áreas de la Psicología, junto con la Psicología Social.

Ante esta falsa dicotomía, algunos autores han decidido reformular la cuestión aludiendo a la distinción, no ya entre ciencia básica-ciencia aplicada, sino entre ciencia y tecnología (las aplicaciones de la ciencia, la intervención). Para estos autores el verdadero problema se encuentra en la cuestión de los “usos de la investigación social”, esto es, la cuestión de la relación entre investigación e intervención.

En el campo de la intervención psicosocial, Peiró (1994a) propone cuatro tipos de relaciones entre investigación e intervención: independencia, dependencia de la intervención respecto de la investigación, interdependencia e integración. Los que defienden la independencia entre investigación e intervención afirman que la intervención se basa en la experiencia y no en el conocimiento científico y que las aportaciones científicas resultan de escasa relevancia para la solución de problemas prácticos (Lapointe, 1990). Por su parte, la postura a favor de la dependencia de la intervención respecto de la investigación considera que la investigación científica genera nuevos conocimientos que, más tarde, son empleados en la intervención a través de la activdiad profesional. Una tercera postura, la interdependencia entre investigación e intervención, cuestiona la relación de dependencia de tal modo que, se puede aprender de la aplicación siendo capaz ésta de contribuir al desarrollo del conocimiento científico. Por último, aparece la perspectiva integradora entre investigación y aplicación, que parte de la propuesta de “investigación-acción” de Kurt Lewin.

Se han elaborado diversos modelos que integran la investigación y la intervención (Clemente, 1997; Montalbán, 1997; Peiró, 1994a; Quijano, 1993). Entre éstos destacan el modelo de Mayo y LaFrance (1980), el modelo de Fisher (1982), el modelo de “Evaluación de cuarta generación” de Guba y Lincoln (1989) o el modelo de Chen (1990), entre otros. Todos estos modelos integradores de investigación e intervención asumen en distinto grado que el uso de la ciencia social debe ser la resolución de problemas sociales. Así, el conocimiento y comprensión de los fenómenos estarían en un segundo plano. No obstante, estos conocimientos “básicos” servirán para guiar la intervención (modelo de Chen), constituirán un paso más en un proceso cíclico de teoría, práctica e investigación (modelo de Fisher), o los negarán desde posturas más radicales (modelo de Guba y Lincoln).

Ante esta cuestión de la relación investigación-intervención o ciencia-práctica son mayoría los defensores de una relación estrecha e interdependiente entre ambas. Desde esta posición, resultaría inadecuado separar ciencia e investigación de práctica e intervención. Esta aseveración todavía se vuelve más pertinente en el caso de una

ciencia de lo “artificial” o del “diseño” como es el de la Psicología del Trabajo y de las Organizaciones (Peiró, 1983, 1990). Así, el objetivo de la PTO no se reduce a describir y explicar, sino que igualmente implica diseñar. Al estudiar, por ejemplo, las organizaciones, no sólo se aborda la cuestión de cómo son esos productos artificiales; al mismo tiempo, conviene determinar como deberían ser, como deberían funcionar, en definitiva, “diseñar”. Como señala Quijano (1993), a pesar de destacar el carácter aplicado de la PTO, ésta se interesa tanto en comprender y explicar los fenómenos organizacionales, como en resolver problemas concretos. No obstante, la intervención o la práctica perdería su carácter científico sin investigación y, al tiempo, la intervención supone un paso más en el proceso investigador.

Esta necesidad de integración entre la ciencia y la práctica queda recogida en el símil propuesto por Cropanzano (1997) cuando afirma que la PTO es como Jano, el dios romano, capaz de mirar en dos direcciones.

Aunque esta postura sea la deseable para la “buena salud” de la PTO, con frecuencia se alzan voces que ponen de manifiesto una divergencia en la realidad entre ciencia y práctica, lo que conduce, en algunos casos, por una parte a teorías irrelevantes y, por otra, a intervenciones ateóricas y poco válidas. Recientemente, en un intento de reflexionar sobre esta situación de división en el campo de la PTO y, coincidiendo con el centenario de la British Psychology Society, su División de Psicología Ocupacional dedicó un número especial del Journal of Occupational and Organizational Psychology a celebrar tal evento, en el que Neil Anderson, Peter Herriot and Gerard Hodgkinson presentaron una innovadora contribución acerca de la división académico-profesional en la disciplina. Para ilustrar la situación, los autores proponen un simple modelo de trabajo de 2x2 que no implica elegir entre relevancia práctica y rigor metodológico, ya que ambos son de importancia crucial para la disciplina, aunque no siempre se logren (Anderson, Herriot y Hodgkinson, 2001).

RIGOR METODOLÓGICO

Alta RELEVANCIA PRÁCTICA Baja

Bajo

Alto

CIENCIA “POPULARISTA” CIENCIA “PUERIL”

CIENCIA “PRAGMÁTICA” CIENCIA “PEDANTE”

Este modelo de trabajo se refiere a la situación de Ciencia Popularista (Popularist Science) cuando la relevancia práctica es alta pero el rigor metodológico es bajo. Los estudios localizados en esta categoría versarían sobre temas ampliamente reconocidos como relevantes, pero fallarían a la hora de abordarlos con el suficiente rigor para permitir confiar en sus resultados. Es lo que en Estados Unidos se ha denominado junk science (ciencia “basura”). Según los autores un ejemplo muy conocido de esta “ciencia” serían los libros populares sobre inteligencia emocional que han proliferado en los últimos años. En el segundo cuadrante, con altos niveles de relevancia práctica y de rigor metodológico, ubican la Ciencia Pragmática (Pragmatic Science) que simultáneamente tiene en cuenta la relevancia de la aplicación psicológica, llevándola a cabo de una manera metodológicamente robusta. Sin duda, esta forma de investigación debería ser la dominante en la disciplina y como ejemplo de la misma citan algunas contribuciones en el área de selección y evaluación de personal (Salgado, Viswesvaran, y Ones, 2001). Cuando el grado de rigor metodológico es alto pero la relevancia práctica es escasa, nos encontramos con la denominada Ciencia Pedante (Pedantic Science) que se caracteriza por generar estudios con sofisticados diseños y análisis pero que carecen de relevancia psicológica u organizacional. Este tipo de investigación suele derivar sus planteamientos de partida de la teoría o de otros trabajos existentes y cuentan como único criterio de valor el que le conceden una reducida minoría de investigadores especializados en el mismo tema de investigación. Finalmente, en el cuarto cuadrante aparece la Ciencia Pueril (Puerile Science) en la que se pone de manifiesto una inaceptable baja relevancia

práctica junto con una metodología de investigación carente de rigor. Aquí, los autores apelan a su propia experiencia como referees de prestigiosas revistas que les ha llevado a encontrarse con este tipo de trabajos. Como conclusión, claman por lograr que la “Ciencia Pragmática” domine la disciplina, en beneficio de los individuos, los grupos y las organizaciones en un periodo, como el actual, de importantes cambios sociales y organizacionales.

1.3.- Delimitación conceptual de la Psicología del Trabajo y de las Organizaciones 1.3.1.- Definición de la Psicología del Trabajo y de las Organizaciones Toda definición de un área de conocimiento es siempre difícil, por aquello de intentar separar lo que se presenta unido. Dar una definición de la Psicología del Trabajo y de las Organizaciones como ciencia que sea sencilla y, al tiempo exhaustiva, no es tarea fácil, ya que muchas de las que se suelen utilizar podrían catalogarse más como descripciones que abarcan aspectos más o menos parciales de la misma. Sin embargo, la necesidad que tenemos siempre de disponer de un marco al que referir unos conocimientos concretos relacionados entre sí, es lo que obliga a enunciar las definiciones. Soy consciente de que una definición estricta de la Psicología del Trabajo y de las Organizaciones supone, en parte, una pérdida de flexibilidad que implicaría limitaciones futuras en su contenido, sobre todo si se tiene en cuenta la propia dinámica de una disciplina que evoluciona constantemente, como dejaremos patente al abordar la cuestión de la “naturaleza cambiante del trabajo”.

Algunas de las definiciones clásicas de la Psicología del Trabajo y de las Organizaciones las resumimos en el siguiente cuadro.



“El estudio científico de la relación entre la persona y el contexto de trabajo” (Guion, 1965)



“El estudio científico del comportamiento humano dentro del ámbito de los negocios y la industria, y donde interesa el comportamiento de los trabajadores, empresarios y consumidores” (Siegel y Lane, 1972)



“La aplicación o extensión de los principios y los datos psicológicos a los problemas relativos a los seres humanos que operan en el contexto de los negocios y la industria” (Blum y Naylor, 1976)



“Una disciplina que trata de las personas en el mundo laboral y de los factores que influyen sobre su comportamiento dentro de ese contexto” (Korman, 1978)



“Es la aplicación de los métodos y principios de las ciencias de la conducta humana a las personas en el trabajo” (Schultz, 1985)



“Es el estudio del ser humano en el mundo del trabajo” (Weinert, 1985)

Estas definiciones poseen ciertas limitaciones. Unas por centrarse únicamente en el ámbito industrial (Blum y Naylor, 1976; Siegel y Lane, 1972) y otras por resultar excesivamente genéricas (Weinert, 1985).

Más recientemente, el profesor Andrés Rodríguez (1992, p. 22) define la Psicología del Trabajo y de las Organizaciones como:

“el estudio del ser humano en sus dimensiones individual y social en las situaciones relacionadas con el trabajo, intentando comprender y/o solucionar los problemas que se le presentan en tal contexto”

Según Rodríguez (1992) la diferencia entre la Psicología y la Psicología del Trabajo y de las Organizaciones estriba en su objeto formal de estudio. Así, la Psicología se ocupa del estudio de la conducta, mientras que la Psicología del Trabajo y de las Organizaciones estudia una categoría específica de conducta, esto es, la conducta de trabajo que, en la mayoría de los casos se lleva a cabo en una organización. Al mismo tiempo, en dicha definición queda explícito el objetivo de la disciplina: “comprender y/o solucionar los problemas”, haciendo evidente que la

actividad desarrollada por aquellos que se dedican a la PTO ha de estar orientada hacia el bienestar de los individuos y de los grupos.

Por su parte, Quijano (1993, pp. 338-339) nos ofrece una extensa y ecléctica definición que pretende integrar múltiples elementos. Para este autor, la PTO:

-

Es una ciencia aplicada.

-

Que estudia el comportamiento del ser humano en el contexto de las organizaciones.

-

Históricamente referida de modo especial a la actividad laboral y a las organizaciones de trabajo.

-

Pero igualmente interesada, de modo cada vez más intenso, en el comportamiento del ser humano dentro de otras organizaciones no laborales (políticas, sindicales, religiosas, recreativas, etc.).

-

De carácter interdisciplinar, utiliza amplia y prioritariamente conocimientos propios de la Psicología Social y, en consecuencia (debido al carácter intersticial de ésta), de la Psicología (en sus múltiples especialidades) y de la Sociología.

-

Por lo mismo, se centra en el estudio de la experiencia y el comportamiento del ser humano en relación con los sistemas sociales de estímulo que constituyen las organizaciones, incluyendo en tales sistemas a los individuos, grupos, las situaciones de interacción colectiva, e incluso los productos del medio ambiente cultural, económico y tecnológico, presentes o pasados, materiales o no.

-

Igualmente se halla enriquecida e iluminada, al tiempo que constreñida, por las aportaciones de otras ciencias sociales: Administración, Antropología, Historia, Economía y Ecología. Y por ciencias tecnológicas: Ingeniería en varias de sus especialidades.

-

Como ciencia aplicada, desde su vertiente positivista, pretende establecer y descubrir relaciones estables entre variables del comportamiento social en las organizaciones,

hipotetizando modelos, elaborando teorías y contrastándolas con los datos empíricos observados.

-

Desde sus aproximaciones historicistas, hermenéuticas y críticas, pretende aportar una mayor compresión a los fenómenos del comportamiento humano en las organizaciones, con objeto de potenciar la emancipación y el desarrollo del ser humano y su autonomía.

-

Por ello, cabe decir de ella como conjunto que se halla interesada tanto en “comprender” y “explicar”, como en “predecir” y resolver problemas concretos. Conectada con el mundo real, pretende no sólo resolver esos problemas, sino potenciar positivamente los aspectos que tienden a mejorar en un sentido amplio las formas de existencia de las personas en las organizaciones.

-

Ello introduce la cuestión de sus objetivos, tradicionalmente centrados en el rendimiento económico y en la productividad, pero a los que, en los últimos decenios, ha integrado, de forma inseparable e irreversible, los del desarrollo personal y la calidad de vida en el trabajo.

Al tratarse de una definición ecléctica posee las ventajas y desventajas resultantes de la intención de abarcar todas las perspectivas posibles: la perspectiva histórica (lo que tradicionalmente fue y lo que quiere ser), la perspectiva paradigmática

(positivismo

y

planteamientos

alternativos),

la

perspectiva

multidisciplinar (recogiendo aportaciones e influencias de diversas ciencias), el tipo de ciencia (aunque afirme su carácter aplicado sus objetivos son también de ciencia básica) y la diversidad de niveles de análisis (bajo el epígrafe general de comportamiento humano en diferentes contextos de referencia: individual, grupal y situaciones colectivas).

En las definiciones anteriormente revisadas una serie de conceptos se repiten de manera reiterada. Así, se hace referencia al trabajo, a las organizaciones y al comportamiento organizacional, al asumir que, para una gran mayoría de personas, la conducta laboral se desarrolla dentro de una organización. Por ello, consideramos pertinente realizar un breve análisis acerca de estas realidades, el trabajo, la

organización y el comportamiento organizacional, que como Rodríguez (1992) apunta “conforman, de una parte, el perfil de la disciplina y, por otra, la autenticidad de la esencia del ser humano” (p. 29).

Sin embargo, estos objetos de estudio no sólo son abordables desde la PTO. Como afirma Peiró (1994a, p. 73), “por una parte, está la organización con una formación social determinada, con unas ciertas características, y está ahí o hay que diseñarla. Por otra parte, está también ahí o se construye otro fenómeno, que es el trabajo. Pero al estudio, al cambio y al diseño de esos fenómenos se puede acceder desde múltiples interpretaciones”. Así, la Ciencia Política, la Ciencia de la Administración, la Economía, el Derecho, la Sociología, desde perspectivas diferentes, tratan de esclarecer estos fenómenos y, todas en conjunto, ayudan a que la comprensión de los mismos se enriquezca. La Sociología enfatiza el análisis de los aspectos sociales de la organización desde un nivel macro (p.ej., el funcionamiento de los grupos sociales. Por suparte, la Ciencia de la Administración se centra en el estudio de los aspectos formales, programados, racional del comportamiento organizacional (por ej., en el diseño de sistemas de producción). Desde el Derecho laboral se destacan los aspectos jurídicos de la regulación del trabajo. La Antropología se aproxima al estudio del trabajo considerándolo un fenómeno cultural. La Medicina del Trabajo se dirige al análisis de las condiciones de trabajo para prevenir accidentes laborales, para mejorar la seguridad, etc.

Quijano (1993), a este respecto, señala que el conocimiento del trabajo y de las organizaciones es multidimensional, presentando varias “caras”. Una de esas caras es la que podemos alcanzar a ver desde la PTO, pero esa cara no es la que constituye por sí misma el trabajo en su conjunto. Al mismo tiempo, no es adecuado suponer que la visión de todas esas caras puede lograrse con una única mirada integradora. Por tanto, tanto los reduccionismos extremos, como el abordaje excesivamente general sin tomar en cuenta aportaciones específicas, suponen limitaciones a la hora de acercarse al estudio de fenómenos como el trabajo o las organizaciones.

Pasemos ya, a continuación, a esbozar la visión que de dichos fenómenos se ofrece desde la Psicología del Trabajo y de las Organizaciones.

1.3.2.- El trabajo

Resulta “labor” difícil dar una definición de trabajo debido a su naturaleza compleja y multifacética. ¿Por qué es difícil definir el trabajo? Salanova, Gracia y Peiró (1996) nos proponen algunas razones que pueden contribuir a despejar este interrogante.

En primer lugar, desde un punto de vista psicológico, el trabajo puede considerarse bajo tres perspectivas: (1) el trabajo como actividad o conducta (aspectos conductuales del hecho de trabajar), (2) el trabajo como situación o contexto (aspectos físico-ambientales del trabajo) y (3) el trabajo como un fenómeno con significado psicosocial (los aspectos subjetivos del trabajo o como cada uno vive el trabajo).

En segundo lugar, cada disciplina define el trabajo desde sus presupuestos teóricos y hallazgos empíricos. Así, la Economía, la Sociología o la Ciencia Política, al igual que la Psicología, proponen definiciones acordes con sus perspectivas propias.

En tercer lugar, el trabajo se identifica con otros términos de los que hay que diferenciarlo. Este sería el caso del concepto “empleo”2. Recientemente, Blanch (2001) nos ofrecía una prolija definición de empleo en los siguientes términos: “toda actividad humana individual, física y/o intelectual, de carácter económico, realizada consciente, deliberada, libre y públicamente, con el propósito de obtener algún beneficio distinto de la mera satisfacción derivable del desarrollo de la tarea, en el marco de una relación contractual de intercambio mercantil, establecida voluntariamente entre la persona trabajadora contratada –que vende su esfuerzo, tiempo, conocimientos, destrezas, habilidades, rendimientos y múltiple subordinación a imperativos funcionales de

2

Etimológicamente, del latín implicare: comprometer a alguien en algo.

naturaleza técnica, jurídica, ecológica, contable, evaluativa, productiva, burocrática y organizacional- y la contratante que compra todo ello, a cambio de dinero y, eventualmente, además, de bienes y/o servicios” (p. 29). Básicamente, y de una manera mucho más concentrada, el empleo estaría refiriéndose a una actividad realizada en condiciones contractuales por las que se recibe una remuneración. El trabajo, como veremos más adelante, se concibe desde una visión más comprehensiva, no limitada a la existencia de una relación contractual. Asismismo, es preciso distinguir entre trabajo y ocupación. La ocupación se refiere a la actividad laboral de producción de bienes, elaboración de productos o realización de servicios desarrollada en los ámbitos doméstico, del voluntariado social, la gestión de una empresa propia, etc.

Por último, el contenido y las representaciones sociales del trabajo han ido variando a lo largo de la historia y a través de las diversas culturas. De nuevo, como señala Blanch (1996, p. 88) al referirse al trabajo como realidad sociohistórica, “A lo largo del tiempo y a lo ancho del espacio socioculturales, no sólo diversifica su escenario, su trama y sus actores, sino que también metamorfosea el sentido, el valor, el significado y las funciones que le son encomendadas”.

Se han propuesto una gran cantidad de definiciones del trabajo que, teniendo en cuenta las precisiones anteriormente señaladas, suelen centrarse en aspectos parciales del mismo. Así, algunas definiciones se centran en el carácter instrumental del trabajo, ya sea destacando los ingresos que se obtienen (Anderson y Rodin, 1989) o resaltando el papel del trabajo como instrumento para contribuir a la sociedad (Hall, 1986). Desde esta perspectiva, el trabajo es considerado una actividad que no tiene un fin en sí misma sino que es un medio para obtener un fin, siendo el beneficio diferente a la actividad laboral en sí misma. Por su parte, otro grupo de definiciones resaltan la identidad o contactos sociales que proporciona el trabajo, la satisfacción intrínseca, su carácter de obligación o el esfuerzo que conlleva (MOW, 1987; Shimmin, 1966).

Desde una perspectiva integradora, Peiró (1989, p. 163) propone la siguiente definición de trabajo: “Conjunto de actividades humanas, retribuidas o no, de carácter

productivo y creativo, que mediante el uso de técnicas, instrumentos, materias o informaciones disponibles, permite obtener, producir o prestar ciertos bienes, productos o servicios. En dicha actividad la persona aporta energías, habilidades, conocimientos y otros diversos recursos y obtiene algún tipo de compensación material, psicológica y/o social”. En esta definición se contempla el hecho de que el trabajo sea o no remunerado, que sea o no una actividad observable, y permita obtener determinados resultados, ya sea recompensas intrínsecas o extrínsecas al trabajo en sí mismo.

Al abordar el fenómeno del trabajo no pueden dejarse al margen las diferentes funciones que el trabajo desempeña. El interés por el estudio de las funciones no estrictamente económicas del trabajo fue estimulado por Marie Jahoda y ha generado un importante volumen de investigación (Blanch, 1990). Aquí nos hacemos eco de la clasificación de las funciones psicosociales del trabajo propuesta por Salanova, Peiró y Prieto (1993). Estos autores se refieren a once funciones positivas del trabajo: (1) función integrativa o significativa, se refiere al trabajo como fuente que da sentido a la vida en la medida en que permite a los individuos realizarse personalmente en el mismo. Por tanto, el trabajo puede ser una fuente de auto-estima y realización personal;

(2) función de proporcionar estatus y prestigio social, el estatus de una

persona está determinado, en parte, por el trabajo que desempeña. Esta función puede conllevar el que el trabjo se convierta en una fuente de auto-respeto y de reconocimiento y respeto de los otros. Por tanto, la promoción laboral es vista positivamente porque conllevan un aumento del prestigio social y laboral; (3) función de identidad personal. El trabajo es una de las áreas de mayor importancia para el desarrollo de nuestra identidad personal. De este modo, la forma en que nos vemos y nos ven en el trabajo influye mucho en la forma en que nos vemos; (4) función económica. La persona trabaja a cambio de un dinero para garantizar su independencia económica, lo que le permite también elegir las actividades de su tiempo libre; (5) función de proporcionar oportunidades para la interacción y los contactos sociales. Una gran parte de nuestras interacciones sociales se realiza en el contexto laboral. El trabajo posee aspectos emocionales, y si esas relaciones son enriquecedoras pueden mejorar también la vida fuera del trabajo; (6) función de

estructurar el tiempo: El trabajo estructura el ciclo vital de las personas, proporciona un marco de referencia temporal útil para la vida de las personas. Ayuda a estructurar otros ámbitos de la vida, que acoplan su tiempo al tiempo del trabajo, por ejemplo, la planificación familiar, las vacaciones, o el tiempo de ocio en general; (7) función de mantener al individuo bajo una actividad más o menos obligatoria. Es un marco de referencia útil de actividad regular, obligatoria y con propósito; (8) función de ser una fuente de oportunidades para desarrollar habilidades y destrezas. Las personas en el trabajo aplican una serie de habilidades y destrezas para llevarlo a cabo. Estas habilidades podían estar ya en el sujeto y la práctica diaria puede mejorarlas, o incluso es posible que se adquieran para o en la ejecución del trabajo; (9) función de transmitir normas, creencias y expectativas sociales. El trabajo tiene un papel socializador muy importante; (10) función de proporcionar poder y control. Mediante el trabajo se puede adquirir poder y control sobre otras personas, así como sobre cosas, datos y procesos; y (11) función de comodidad, al poder tener la oportunidad en el trabajo de disfrutar de buenas condiciones físicas, seguridad en el empleo y/o un buen horario de trabajo.

Todas las funciones anteriores tienen una naturaleza positiva (p.ej.: autorealización, fuente de identidad, contactos interpersonales, etc.). Sin embargo, el trabajo también puede ser disfuncional cuando es repetitivo, deshumanizante, humillante, y no potencia la autonomía, con importantes consecuencias negativas para la persona que lo lleva a cabo. Este sería el caso de la cada vez más extendida “precariedad laboral” (Agulló, 2001).

Por último, para terminar con este brevísimo esbozo sobre el fenómeno del trabajo, vamos a considerar dos de las tres perspectivas que consideramos más arriba al abordar el trabajo desde una aproximación psicológica. Nos referíamos al trabajo como actividad o conducta y al trabajo como fenómeno con significado psicosocial.

El estudio del trabajo como conducta, esto es, la actividad laboral de las personas, es uno de los rasgos definitorios de la PTO, y constituye el objeto de estudio de una de las grandes áreas de la PTO que examinaremos más adelante: la Psicología

del Trabajo. Desde esta perspectiva, las personas se contemplan como “trabajadores” que desempeñan tareas y roles derivados de los procesos de trabajo que tienen lugar, la mayoría de las veces, en un contexto organizacional, pero no siempre. Salanova (1996) enumera una serie de características básicas de la actividad laboral que la autora elabora a partir de las notas definitorias del comportamiento organizacional propuestas por Peiró (1990), pero trasladadas al comportamiento laboral que, como se ha reiterado, puede llevarse a cabo dentro de una organización o fuera de ellas. Así, considera que la conducta laboral puede caracterizarse como: 1) Actividades molares y provistas de sentido. Así, la conducta laboral es una acción con unidad de sentido, son acciones significativas. 2) Actividades flexibles, adaptables y modificables por aprendizaje; así, las actividades laborales pueden ser modificadas y cambiadas mediante técnicas de cambio intencional. Las personas en el trabajo aprenden nuevas actividades y roles bajo los principios de las distintas teorías del aprendizaje humano. 3) Actividades propositivas e intencionales que buscan fines de acuerdo con unas ciertas expectativas al tiempo que participan con otros, compartiendo fines y objetivos comunes. 4) Actividades conscientes, cognitivas, simbólicas y subjetivas, por lo que la persona en el trabajo procesa información sobre el contexto en el que se encuentra, las expectativas que se tienen sobre ella, los mecanismos de que dispone para realizar las tareas, y los recursos que se le ofrecen. 5) Actividades que reflejan el resultado de un procesamiento de la información limitado y restringido. La persona procesa la información que proviene de su entorno a través de distintos canales de comunicación, y que son la base para tomar decisiones y solucionar problemas relacionados con el trabajo. 6) Actividades que reflejan también diferencias individuales de tipo biológico y psicológico. Así, los estudios sobre fatiga, monotonía y otros aspectos reductores del rendimiento, y los que atienden al ajuste persona-puesto en base a diferencias en habilidades, destrezas, conocimientos y también valores, actitudes, creencias y dimensiones de la personalidad, ponen de manifiesto una serie de características diferenciales de los sujetos y sus repercusiones sobre el comportamiento.

7) Actividades motivadas y, así, motivos económicos, sociales y de auto-desarrollo son aspectos ampliamente estudiados de la conducta laboral. 8) Actividades sociales, ya que la conducta laboral se desarrolla fundamentalmente en contextos sociales (por ejemplo, las empresas) con sistemas de jerarquía, poder, normas, roles, redes de interacción social, etc. 9) Una conducta que también está determinada por el medio social en el que ocurre, pero también es capaz de modificarse. El contexto altamente estructurado en el que suele desarrollarse (la organización) incrementa su predictibilidad y reduce la incertidumbre por múltiples mecanismos que, por ejemplo, en contextos organizacionales son las normas, la disciplina, el contexto tecnológico, la presión del grupo, el clima grupal, la cultura organizacional, etc.

Se enfatiza, igualmente, la relevancia de los aspectos sociales de la actividad laboral puesto que, aunque la actividad humana en el trabajo puede ser una actividad individual, también constituye una actividad colectiva, caracterizada por ser interactiva, cooperativa y coordinada. Además, una gran parte de la actividad laboral se lleva a cabo en contextos sociales y, por tanto, está determinada por ellos. Por tanto, y como hemos señalado en capítulos previos, la Psicología Social desempeña un papel esencial en la comprensión de la actividad laboral y de las relaciones entre la persona y el trabajo.

El estudio del trabajo como un fenómeno con significado psicosocial, esto es, los aspectos subjetivos del trabajo o como cada persona vive su trabajo resulta indispensable si se pretende delimitar el objeto de estudio del trabajo desde una perspectiva psicosocial.

El significado que cada individuo confiere a la experiencia de trabajar viene determinado, de una parte, por los valores, normas y creencias respecto al trabajo que existen en la sociedad en la que se desenvuelve. Desde aquí el significado del trabajo se vería como una representación social. Dependería, en parte, de la visión del mismo en la sociedad de la que una persona forma parte y del tiempo histórico que le toca vivir. Es obvio que las representaciones del trabajo a lo largo de la historia han ido

variando en función de las circunstancias históricas, políticas, filosóficas, culturales, económicas propias de cada periodo (Salanova, Gracia y Peiró, 1996). No obstante, también es cierto que en la configuración del significado del trabajo juegan un papel importante variables personales que interactuarían con aquellos determinantes sociales. Se han propuesto dos tipos de variables como candidatas a desempeñar ese protagonismo en la elaboración de la manera propia de entender el trabajo. Por una parte, desde una postura situacionista, se propone que el significado del trabajo es resultante de la experiencia laboral del individuo, mientras que desde una aproximación alternativa, se considera que el significado del trabajo es una variable que forma parte de la personalidad laboral, se adquiriría tempranamente en la vida de la persona y sería poco susceptible de modificación. Para los que consideran al significado del trabajo como determinado por la experiencia laboral, sin embargo, es posible dicha modificación. Ambas posturas no necesariamente han de permanecer distanciadas y, así, Drenth (1991) propone un acercamiento entre las mismas. Según Drenth, es cierto que los valores se establecen de forma temprana y poseen un efecto duradero pero, igualmente, los individuos modifican esos valores en función de las diversas fases y situaciones que se van encontrando a lo largo de su vida.

Los estudios sobre el significado del trabajo que más trascendencia han tenido han sido efectuados por el equipo MOW (1987). Los autores parten de una idea multidimensional del constructo definido en términos de tres dimensiones básicas: la centralidad del trabajo, las normas societales sobre el trabajar y los resultados esperados/metas preferidas del trabajar.

Desde esta perspectiva, Ruiz-Quintanilla (1991) se refiere a este constructo como a un conjunto de valores, creencias y expectativas que están influidos por la sociedad a través de los agentes de socialización (familia, instituciones educativas, organizaciones laborales). El significado del trabajo funciona como un marco de referencia para la acción a través de las creencias individuales sobre los resultados que deberían esperarse o desearse del trabajo (metas laborales), lo que se tiene que dar o recibir de la situación laboral (normas societales) para lograr esos resultados, y el grado en que uno se identifica con el trabajo (centralidad del trabajo).

1.3.3.- Las Organizaciones

Como

afirma

Rodríguez

(1994),

“las

organizaciones

modernas

son,

probablemente, el fenómeno social más relevante de nuestro tiempo, de tal manera que todos los restantes fenómenos, sean del carácter que fueren: psicológico, social, político, religioso, económico, están enmarcados y condicionados por la presencia de la organización” (p. 11).

Esta penetración tan absoluta de las organizaciones en cada vez más número de ámbitos de nuestra vida cotidiana hacen de esta realidad social un atractivo objeto de estudio que, sin embargo, por su extraordinaria complejidad, convierte en ardua tarea el primer intento de definirlo.

Al igual que señalamos al comenzar el breve acercamiento al concepto de trabajo, también a la hora de disponerse a definir lo que se entiende por organización, no nos encontramos con menor número de dificultades. Igualmente, los inconvenientes al intentar delimitar conceptualmente el fenómeno organizativo se pueden explicar por distintas razones que pasamos a considerar.

En primer lugar, y al igual que apuntamos al referirnos al trabajo, las organizaciones son simultáneamente objeto de interés de múltiples disciplinas como la Sociología, la Economía, la Psicología, la Ciencia Política, la Antropología. Todas ellas, en alguna medida, contribuyen a construir una Teoría de la Organización; pero, a la inicial dificultad de combinar las perspectivas procedentes de distintas disciplinas hay que sumarle el hecho de que son múltiples los paradigmas explicativos, en cuyo seno surgen a su vez distintas propuestas teóricas. Semejante proliferación y acumulación de modelos teóricos ha conducido a afirmar a uno de las figuras más notables en los últimos años en el estudio de las organizaciones, Jeffrey Pffefer, que “el campo de la teoría de las organizaciones se está pareciendo más a un terreno cubierto de maleza que a un jardín bien cuidado” (Pfeffer, 1985, p. 13).

Por otra parte, la variedad de organizaciones es inmensa. Existen organizaciones económicas, políticas, laborales, educativas, sanitarias, penales, religiosas, deportivas, altruistas, profesionales, científicas, militares ..... Ante semejante grado de diversificación se agrava la dificultad para proporcionar una definición que sea capaz de integrar las notas que comparten todos esos tipos de organizaciones.

Por último, no se puede perder de vista el hecho de que los cada vez más veloces cambios que está experimentando el contexto económico, social y tecnológico de las organizaciones están planteando transformaciones en las mismas que implican nuevas teorías y nuevos modelos para su comprensión.

Ante la dificultad de dar una definición aceptable de organización, se suele optar por la alternativa más enriquecedora de listar una serie de características de las mismas, extraídas del análisis de numerosas definiciones (Porter, Lawler y Hackman, 1975; Quijano, 1987; Veen y Korver, 1998).

De este modo es posible enumerar las siguientes características definitorias: 1. La organización está compuesta por individuos y grupos de individuos 2. Las organizaciones están orientadas hacia una serie de fines u objetivos 3. Para conseguir estos fines se utilizan la diferenciación de funciones y tareas 4. Existe una coordinación racional intencionada de las actividades 5. Las organizaciones presentan una continuidad a través del tiempo y cierta delimitación espacial y tecnológica

Quijano (1993) añade una última característica relativa a la interacción de las organizaciones con el entorno, poniendo el acento en el carácter de sistema abierto de las organizaciones. La concepción de las organizaciones como sistemas sociales abiertos y en interacción constante con su entorno fue propuesta por Katz y Khan (1966) en su obra The Social Psychology of Organizations, y supuso la consolidación de una de las perspectivas teóricas más influyentes en el estudio de las organizaciones.

Como apunta Fuertes (2000), de esta definición de las organizaciones depende lo que las teorías organizacionales tratan de explicar: ¿Cuál es la realidad básica?: los individuos, los grupos o la organización; ¿Qué estudiar?: la conducta en las organizaciones o la conducta de las organizaciones: ¿Cómo se formulan las metas?: ¿se negocian?, ¿se imponen?, ¿vienen dadas?; ¿Qué motiva a los individuos?, ¿Cómo sedesarrolla

y

se

conjunta

la

especialización/diferenciación

con

la

coordinación/integración; ¿Cuál es la relación entre estrategia y estructura, entre tecnología y estructura?; ¿Cómo se desarrollan las organizaciones?; ¿Cómo interactúan con el ambiente en general, con otras organizaciones en particular?: ¿Cuáles son los problemas más urgentes de las organizaciones: eficacia, estabilidad, control, motivación...?

Uno de los enfoques que permite conceptualizar las organizaciones, sin necesidad de tener que posicionarse teóricamente, es acudiendo a los componentes de la organización. Se han propuesto disitntos componentes. Así, Rodríguez (1998) nombra el entorno, la misión, la finalidad y estrategia, y la dirección y la gestión. Por su parte, Montalbán (1997) se refiere a otros tantos: metas y objetivos, estructura, tecnología, participantes y ambiente. Peiró (1996) considera el ambiente de la organización, su estrategia, estructura, tecnología, sistema de trabajo, funciones directivas, políticas y prácticas de dirección de personal y sus recursos humanos. En nuestro contexto se han propuesto dos modelos que integran estos componentes. Por una parte, el modelo AMIGO elaborado por el profesor José Mª Peiró (Peiró, 1999) y, por otra, el modelo ASH (Auditoría del Sistema Humano) del profesor Quijano (Quijano y Navarro, 1999). Nos dentendremos brevemente en el primero de ellos.

El Modelo “AMIGO” (Análisis Multifacético y de las Interdependencias en la Gestión Organizacional) elaborado por Peiró (1999a) “caracteriza como facetas los componentes de la organización con el fin de resaltar el carácter global y ‘gestáltico’ de la organización, y evitar la ‘reificación’ de cada uno de los elementos que lo configuran” (p. 5). El modelo pretende poner de relieve el carácter sistémico y dinámico de las organizaciones, enfatizando el “organizar” frente al fenómeno estático

de la “organización”. Este modelo facilita el desarrollo, diagnóstico y auditoría organizacionales, también posibilita el análisis sistemático del cambio en las organizaciones, proporciona guías y orientaciones a la hora de intervenir en las organizaciones y favorece la integración de las diferentes actividades en la gestión de recursos humanos. Además, se ha utilizado para elaborar una propuesta integradora de la prevención de riesgos y promoción de la salud laboral (Peiró, 1999b).

El modelo parte del concepto de misión, que resulta central en cualquier organización y le proporciona sentido. Con el fin de lograr esta misión, se configura un sistema abierto al entorno. Por otra parte, el sistema debe conservar un nivel de congruencia satisfactoria entre las distintas facetas que lo componen.

MODELO “AMIGO”

“HARD”

AMBIENTE

INFRAESTRUCTURA

ESTRATEGIA

MISIÓN

ESTRUCTURA

“SOFT”

CLIMA Y CULTURA

POLÍTICAS REC. HUMANOS

TECNOLOGÍA

CONTRATO PSICOLÓGICO O

DIRECCIÓN

SISTEMA DE TRABAJO

AJUSTE DINÁMICO

PERSONAS Y EQUIPOS

RESULTADOS

SUPRASISTEMA SISTEMA SUBSISTEMA

El ambiente se entiende como el conjunto de elementos externos a la organización con los que ésta mantiene relaciones o que resultan relevantes para dichas relaciones. Facetas del ambiente como su complejidad, incertidumbre, hostilidad, etc., así como cambios recientes en el entorno global de las organizaciones como la internacionalización, la globalización o la innovación tecnológica, tienen una gran influencia sobre la realidad organizacional y su funcionamiento (Peiró, Prieto y Roe, 1996).

La estrategia supone la formulación de las líneas generales de articulación entre la misión y el ambiente, haciendo referencia a la explicitación de los objetivos y metas a largo plazo, a la adopción de cursos de acción y al reparto de recursos necesarios para alcanzar las metas.

El resto de componentes de la organización son clasificados en el modelo según la denominación de “duros” (hard) o “blandos” (soft). Los componentes “duros” son la infraestructura y recursos económicos, la tecnología, la estructura y el sistema de trabajo. Los componentes “blandos” son la cultura y el clima de la organización, las políticas y prácticas de personal, las funciones de dirección y las personas y grupos de la organización.

Además de los componentes previos, lo que resulta determinante en el modelo AMIGO es el concepto de ajuste dinámico que mantienen entre sí dichos componentes. Se propone una congruencia de contingencias múltiples, según la cual no existen opciones mejores que otras en cada una de las facetas. De tal forma que, las organizaciones más eficaces serán aquellas que consigan una congruencia superior entre los diferentes componentes del sistema con el objetivo de conseguir su misión. Queda, por tanto, descartada “una aproximación de ‘one best way’ según la cual una determinada cultura o una determinada configuración estructurales siempre la más adecuada” (Peiró, 1999a). La congruencia no se limita al concepto de ajuste tradicional, entre la persona y el puesto, sino que hay que tomar en consideración otros aspectos del ajuste que se incluyen en el denominado contrato psicológico, entendido como el conjunto de compensaciones que la persona (o grupo) espera de la organización a cambio de sus contribuciones y al conjunto de compensaciones que la organización espera de la persona a cambio de sus contribuciones. El contrato psicológico enfatiza el establecimiento de una relación de confianza mutua entre la organización y sus miembros.

Por último, el modelo también considera una serie de resultados de la organización de carácter diverso que son valorados desde la misión organizacional que da razón a sus existencia. Estos resultados se relacionan con tres niveles distintos. Un sistema ha de producir resultados para el suprasistema, para el propio sistema y para los subsistemas que lo componen.

Para resumir, podemos resaltar las principales características del modelo AMIGO: distingue los componentes “hard” y “soft” de la organización, plantea una consideración dinámica del ajuste y de la congruencia organizacional, analiza la sintonía entre persona (o grupo) y organización, no sólo en los aspectos relacionados con el sistema de trabajo, sino en la globalidad organizacional mediante la consideración del concepto de contrato psicológico y ofrece una visión integral de los resultados que toma en consideración las demandas del suprasistema, el propio sistema y los subsistemas que lo configuran.

1.3.4.- Conducta Organizacional

El concepto de conducta organizacional es central en la PTO y, en concreto, en la Psicología de las Organizaciones. Según Peiró (1996) resulta igualmente inadecuado considerar las organizaciones sin miembros y sin actividades, como intentar comprender el comportamiento de los individuos actuales sin considerar las organizaciones. Por tanto, el análisis de la conducta organizacional sería un intento de comprender la conducta de las personas en las organizaciones, así como las propias conductas de esas formaciones sociales, esto es, se trata del estudio de la conducta en las organizaciones y de la conducta de las propias organizaciones (Peiró, 1996).

En el estudio de la conducta organizacional suelen distinguirse dos aproximaciones, el nivel “micro” y el nivel “macro” (House y Singh, 1987; O’Reilly, 1991; Staw, 1984) aunque, cada vez más, se está proponiendo la consideración de un nivel “meso”3 (Capelli y Sherer, 1991; Rousseau y House, 1994). Tradicionalmente, la aproximación utilizada por la PTO ha sido el enfoque micro, enfatizando las temáticas más “psicológicas”, como el estudio del comportamiento de los individuos, las relaciones interpersonales o la interacción grupal, mientras que el enfoque macro hace referencia a una perspectiva más “sociológica”, inclinándose por el estudio de aspectos estructurales, ambientales y transorganizacionales. Sin embargo, en los últimos 3

El término “meso” se refiere a la interacción entre los niveles de análisis micro y macro a la hora de abordar el estudio de los fenómenos organizativos.

tiempos, como afirma Peiró (1996) refiriéndose a los temas tradicionalmente asignados a la aproximación macro “cada vez resulta más evidente que cabe una aproximación a esas temáticas desde la Psicología de las Organizaciones” (p. 167). Así, temas como la eficacia organizacional, la estructura organizacional, las relaciones organización-ambiente o el aprendizaje organizacional se han convertido en tópicos susceptibles de un análisis psicosocial.

Por todo ello, la aproximación integral en el estudio de las organizaciones constituye la esencia de lo que denominamos conducta organizacional y ha de considerar tres niveles de análisis, como acertadamente ya estableció Peiró (1983). Así, estudiar la conducta organizacional supone estudiar los niveles individual, grupal y organizacional.

En el nivel individual se aborda el estudio del comportamiento organizacional considerando el comportamiento de los individuos que poseen una serie de características psicológicas y que se desenvuelven en un contexto determinado. Interesa a este nivel el estudio de las características individuales que inciden en su desempeño laboral, como por ejemplo, las aptitudes y destrezas, junto con otras variables como los intereses, las creencias o la motivación. Asimismo, junto con el estudio del desempeño también interesa el análisis de otros indicadores como el absentismo, el abandono, la rotación, la satisfacción, el estrés y otras actitudes relacionadas con el trabajo y la organización. Además, hay que considerar los aspectos que definen la posición del individuo en la organización, por ejemplo, el rol laboral. Todos estos contenidos son los que, como analizaremos en el siguiente epígrafe, configuran algunos de los temas de interés de una de las grandes áreas de la PTO, la Psicología del Trabajo.

En los últimos tiempos, como Peiró y Ripoll (1999) apuntan, se tiende a definir la conducta organizacional a este nivel de un modo más complejo, considerando no sólo los procesos cognitivos de los individuos, sino también las cuestiones referidas al ámbito de las emociones y los afectos. Estamos asistiendo en los últimos años a una emergencia del interés por el estudio de las emociones en el trabajo (Warr, 1994).

Como prueba de esta renovada atención, la última revisión de la disciplina aparecida en el Annual Review of Psychology y realizada por Brief y Weiss (2002) resalta la importancia de este tópico: Organizational Behavior: Affect in the workplace. Del mismo modo, también Howard Weiss ha dirigido un numero especial en el Organizational Behavior and Human Decision Proceses sobre el tema, reuniendo a una serie de expertos en el campo de las emociones, por una parte, y de las organizaciones, por otra. Así, los artículos comparten autoría por pares de investigadores procedentes de ambos ámbitos y que, nunca anteriormente, habían colaborado (Brockner y Higgins, 2001; Forgas y George, 2001; Judge y Larsen, 2001; Kelly y Barsade, 2001).

A nivel grupal se estudia, obviamente, el grupo como sistema de carácter colectivo. Los temas más estudiados se refieren a los aspectos estructurales, de tarea y procesuales de los grupos. Entre los primeros se incluyen aspectos como el tamaño, nivel de profesionalización de los miembros, la cohesión, la formalización de normas, la coordinación, etc. Dentro de los temas vinculados a las tareas se han examinado aspectos como su grado de dificultad, su variabilidad, etc. En relación a los procesos grupales, se han abordado temas como el liderazgo y los estilos de dirección, así como las relaciones de poder, el conflicto y la negociación. Como telón de fondo para la comprensión de todos estos tópicos grupales hallamos las contribuciones de la Psicología Social, aunque sin perder de vista la doble dirección de las aportaciones que señalábamos en el primer capítulo de esta memoria. Los tópicos conisderados a este nivel son de interés tanto para el área de la Psciología del Trabajo como para el área de la Psicología de las Organizaciones.

Por último, el nivel organizacional de análisis del comportamiento organizacional se dirige al estudio, no ya de la conducta de los individuos y los grupos en las organizaciones, sino al de las organizaciones mismas. El interés a este nivel es exclusivo del área de la Psicología de las Organizaciones

La consideración de todos estos niveles posibilitará “la articulación entre lo individual y lo colectivo” en las organizaciones. Pero, como observa Peiró (1994a) “eso

es interesante y está bien, pero creo que ahí empieza la historia en lugar de acabarse” (p. 74). Para el autor, en este punto se plantea el modo de articular los distintos niveles de análisis, el encontrar relaciones de un nivel a otro, que no sólo conlleva implicaciones teóricas sino que supone importantes implicaciones metodológicas (que más adelante comentaremos). Una muestra de esta inevitable articulación de la conducta individual y colectiva en las organizaciones la presenta Peiró (1996) relacionando los conceptos de rol, socialización y cultura organizacionales. Para ejemplificar dicha relación entre niveles, Peiró se sirve del ejemplo de la firma de un convenio entre una Universidad y cualquier institución. Nos plantea que, aunque la firma la extienda una persona, lo hace en función de su cargo (su rol) y en nombre y representación de la Universidad. Por tanto, el compromiso lo adquiere la Universidad. Así, el concepto de rol juega un papel relevante a la hora de dar cuenta de las relaciones individual-colectivo. Además, si partimos de la conceptualización del rol como el conjunto de expectativas acerca del coportamiento de una persona en función de su posición, se pone de manifiesto el papel de la socialización, como proceso de adquisición de roles. Por último, dicha socialización intenta “aculturar” al individuo en la cultura de la organización, por tanto, este concepto también ha de tomarse en cuenta.

1.4.- Áreas de contenido y núcleos temáticos en Psicología del Trabajo y de las Organizaciones Tras la definición de la PTO y la breve reseña acerca de los conceptos básicos que constituyen sus objetos de estudio, así como de los distintos niveles de análisis posibles, se hace evidente la complejidad y amplitud de esta disciplina.

Por todo ello, la complejidad y extensión de la Psicología del Trabajo y de las Organizaciones se hace patente en muchos aspectos. Rodríguez (1992) se refiere a la gran variedad de trabajos, de tipos de organizaciones, de condiciones de trabajo y de fases de desarrollo en que se encuentran las personas. La enorme diversidad de

trabajos, se puede observar en las clasificaciones de puestos existentes (OIT, 1988), donde es posible encontrar una gama extraordinaria de ocupaciones y profesiones. Asimismo, las organizaciones difieren tanto por sus objetivos (hospitales, industrias, prisiones, universidades...) como por sus beneficiarios (públicas, privadas...).

Por otro lado, el trabajo puede llevarse a cabo en condiciones muy distintas, tanto si nos referimos a condiciones físicas como económicas, sociales o psicológicas. Por último, los trabajadores también varían entre sí en función de la fase de desarrollo en que se encuentran (primer empleo, paro, prejubilación, cambio de empleo...), lo que implica distintos planteamientos.

Así, dentro del amplio campo de la Psicología del Trabajo y de las Organicaciones, se han ido configurando distintas áreas de contenido, a las que dedicamos los siguientes epígrafes. Se han propuesto varias taxonomías de las áreas de estudio de la Psicología del Trabajo y de las Organizaciones que vamos a revisar a continuación. Tras ello, presentaremos la clasificación de áreas temáticas de la ENOP al representar actualmente la propuesta con mayor grado de aceptación en el ámbito europeo. Por último, intentaremos destacar aquellas temáticas o tópicos de investigación más representativos en las distintas áreas de contenido de la PTO, acudiendo a distintas revisiones de manuales y tratados de notable peso en el área y a las contribuciones realizadas en los últimos congresos, como forma de delimitar, aunque de forma muy esquemática, los temas que interesan a los estudiosos de la disciplina.

1.4.1.- Algunas propuestas de áreas de contenido en Psicología del Trabajo y de las Organizaciones

En la tabla que aparece a continuación, resumimos algunas de las taxonomías sobre las áreas de contenido de la PTO más difundidas. Como se muestra en dicha tabla, la mayoría de autores coinciden en la inclusión de algunas áreas, como es el caso dos de ellas: Psicología del Personal y Psicología de las Organizaciones. Estos dos

campos serían los que vienen definidos en la propia denominación de la PTO americana (I/O Psychology) y son los campos de mayor desarrollo al otro lado del Atlántico. La I de la denominación (Industrial) actualmente se entiende como la equivalente a la Psicología del Personal o de los Recursos Humanos europea. Del mismo modo, otras áreas también aparecen reiteradamente pero con menor grado de consenso como es el caso de la “Psicología Ergonómica” y la “Psicología del Consumidor”. Veamos a continuación cómo se definen las áreas propuestas por los distintos autores que las proponen.

AUTORES E.N.O.P. (1998)

Howell y (1986)

Dipboye

Muchinsky (1993) Rodríguez (1992)

Quintanilla (1992)

Saal y Knight (1988)

                     

AREAS DE CONTENIDO Psicología del Personal Psicología de las Organizaciones Psicología del Trabajo Psicología del Personal Psicología de las Organizaciones Psicología Ergonómica Psicología del Consumidor Psicología del Personal Conducta Organizacional Desarrollo Organizacional Relaciones Industriales/Laborales Asesoramiento Vocacional y Desarrollo de Carrera Psicología de la Ingeniería Psicología del Personal Psicología de las Organizaciones Psicología, Marketing y Consumo Psicopatología del Trabajo y de las Organizaciones Psicología Económica Psicología Ergonómica Psicología del Personal Psicología de las Organizaciones Psicología de la Ingeniería

Bajo el epígrafe de Psicología del Personal se denomina al campo de la PTO que la mayoría de los autores definen enfatizando su carácter aplicado y su orientación hacia el estudio de las diferencias individuales. Las tareas que se incluyen son las de selección, formación del personal, evaluación del trabajo, la ejecución y el rendimiento.

En cuanto al área de la Psicología de las Organizaciones existe más variabilidad a la hora de proponer una definición. Así, Howell y Dipboye (1986) la definen como un área de carácter tanto teórico como aplicado, relacionada con el funcionamiento directivo y sus implicaciones para la organización y la dirección de personas. Por su parte, Saal y Knight (1988), a la hora de definirla, se centra básicamente en los temas de interés que engloba, refiriéndose a tópicos tales como la motivación y satisfacción laborales, el liderazgo, las relaciones dirección-sindicatos, la estructura organizativa, la conducta organizacional y el cambio en las organizaciones. Rodríguez (1998) no habla de Psicología de las Organizaciones sino que se decanta por el Comportamiento Organizacional, cuyo interés, según lo define el autor, se dirige al estudio de la influencia del grupo en las conductas de rol, la motivación, el compromiso y la comunicación en las organizaciones. También distingue el área del Desarrollo Organizacional, como aquella que se dedica a la mejora o cambio planificado de las organizaciones con el objetivo de aumentar su eficiencia y eficacia. French y Bell (1978) en una obra clásica sobre el tema, lo definen como un “esfuerzo a largo plazo para mejorar los procesos de renovación y de solución de problemas de una organización, particularmentea través de una gestión de la cultura organizacional más eficaz y colaborativa –con especial énfasis en la cultura de los equipos de trabajo formales- con la asistencia de un agente de cambio, o catalizador, y el uso de la teoría y la tecnología de la ciencia comportamental aplicada, incluyendo la investigación mediante la acción” (p. 15). Por último, para Quintanilla (1992) la Psicología de las Organizaciones estudia las organizaciones entendidas como sistemas sociales complejos y como sistemas de poder y de procesamiento de la información, y distingue dos subáreas dentro de la misma que son: la Psicología de los Procesos Organizacionales y la Psicología del Desarrollo y Cambio Organizacional. Volveremos más adelante a repasar las áreas de la Psicología del Personal y la de Psicología de las Organizaciones cuando tratemos el modelo de taxonomía de contenidos propuesto por la ENOP.

En cuanto a la Psicología de la Ingeniería, para Saal y Knight (1988) se centra en el estudio del ambiente físico del trabajo y la relación entre el ser humano y las herramientas y equipos que utiliza en el trabajo. Rodríguez (1998) y Muchinsky (2001) enfatizan su interés en el conocimiento del desempeño humano en los sistemas

hombre-máquina con el objetivo de mejorar la productividad y la seguridad de los trabajadores. Rodríguez (1998) la hace similar a la “Psicología del Factor Humano” y la “Ergonomía”. Así, los autores que proponen el área de la Psicología Ergonómica la definen en términos similares a la anterior. Como el estudio del diseño de máquinas, puestos y ambientes para el funcionamiento óptimo de las personas en el trabajo (Howell y Dipboye, 1986) o desde la que se hacen intervenciones relacionadas con la mejora de las condiciones del ambiente físico del trabajo, la evaluación de los sistemas más adecuados para presentar estímulos, la distribución del espacio y los efectos del entorno (Quintanilla, 1993). Sin embargo, no parece haber un consenso elevado a la hora de considerar la Psicología Ergonómica/Psicología de la Ingeniería como un área dentro de la PTO. En este sentido la American Psychological Association reconoce a este campo de estudio como dieferenciado de la PTO, existiendo una división propia, la división 21, con la denominación de Applied Experimental and Engineering Psychology. La Psicología de la Ingeniería se centra en la aplicación de la investigación, el conocimiento y los principios psicológicos con el fin de mejorar la capacidad de los individuos para operar más efectivamente en un sociedad tecnológica.

La Psicología del Consumidor también aparece propuesta en algunas de las clasificaciones previas como área de estudio dentro de la PTO. De hecho, algunos manuales de la disciplina incluyen un capítulo centrado en esta área temática (Jacoby, 1976; Schultz y Schultz, 1998). Al igual que sucedió con la Psicología de la Ingeniería en Estados Unidos, la Psicología del Consumidor también posee una división propia en la APA, independiente de la SIOP. Así, en 1960 se crea la división 23 de la APA, Psicología del Consumidor (Society for Consumer Psychology) y, a partir de entonces, el apelativo de “Business” se cae de la denominación de la hasta entonces Industrial and Business Psychology que, a partir de 1970 le añade el “organizational”, adquiriendo la denominación mantenida hasta nuestros días, Industrial and Organizational Psychology.

Por su parte, Rodríguez (1992) incluye el área denominada Asesoramiento Vocacional y Desarrollo de Carrera para referirse al campo de estudio que se encuentra a caballo entre la Psicología del Consejo (Counseling) y la PTO. Se trata de

prestar apoyo y consejo a los individuos en aquellas situaciones que implican elección profesional, cambios en el trabajo y conflictos entre demandas de trabajo y no trabajo o en las etapas de pre-jubilación. Nuevamente, podemos localizar en la APA la Society for Vocational Psychology, una sección de la Division 17 –Counseling Pscyhology-, cuyo propósito es animar, promover y facilitar las contribuciones a la investigación, formación, práctica e interés público en las intervenciones de la Psicología Vocacional y de Carreras.

Sólo en una clasificación aparece el campo de Relaciones Industriales, centrada en los problemas derivados de las relaciones entre empresarios, trabajadores y sindicatos. Por tanto, la temática central en esta área girará en torno a la cooperación, el conflicto y las estrategias de negociación (Rodríguez, 1992). Otros autores consideran estas temáticas incluidas en la Psicología de las Organizaciones (Drenth, Thierry y de Wolff, 1998; Peiró, 1992).

Por último, Quintanilla (1992) incluye la Psicología Económica, aunque más adelante la considera como autónoma y que ha obtenido la institucionalización como tal (Quintanilla, 1997). Esta rama puede definirse como el estudio de la conducta económica y los procesos (psicológicos, sociales, culturales y económicos) que la influyen y determinan. Por otra parte, es objeto primordial de esta disciplina el analizar, establecer y predecir como la economía afecta a la conducta en general de las personas y como la conducta de las personas afecta a la economía.

En síntesis, aunque es indiscutible que algunas de las áreas de contenido revisadas poseen conexiones con las áreas de la PTO, consideramos que tanto la Ergonomía, la Psicología del Consumidor o la Psicología Económica han de consdierarse como disciplinas con objeto de estudio y objetivos separados de la Psicología del Trabajo y de las Organizaciones.

1.4.2- Áreas de contenido según el Modelo de Referencia de la European Network of Occupational Psychologists

En un intento de clarificar los contenidos del curriculum para la formación en Psicología del Trabajo y las Organizaciones, durante los últimos años, la ENOP ha realizado un considerable esfuerzo dirigido a conseguir un modelo de referencia consensuado entre los representantes de los distintos países integrantes.

La primera propuesta de un modelo formativo de referencia se discutió en el VI Congreso Europeo de Psicología del Trabajo y las Organizaciones, celebrado en Alicante en 1993. Un modelo revisado se presentó en el Symposium de la ENOP, en Marzo de 1994, hasta consolidarse (Peiró y Munduate, 1995). La razón de ser del modelo parte de la constatación de las grandes diferencias existentes en el currículum, tanto en estructura como en contenidos, de las universidades europeas, y del objetivo de promocionar las posibilidades de intercambio de docentes y estudiantes, favoreciendo la cooperación universitaria europea en el campo de la PTO (dentro del marco de los programas ERASMUS, TEMPUS, etc.). El modelo de referencia se propone como una herramienta de trabajo para el diseño o rediseño de los planes de estudios; y no como una estructura rígida que se impone a los currícula vigentes en las diferentes universidades. En este sentido, las recomendaciones se centran en respetar las dimensiones estructurales del modelo, constituyendo lo que sería el núcleo principal de cualquier propuesta curricular.

El modelo tiene cuatro dimensiones: 1) la relativa a los objetivos educativos (adquisición de

conocimiento, adquisición de habilidades y adquisición de

competencias para la actividad profesional y para la investigación científica); 2) la relativa al tipo de ciencia que implica (ciencia explicativa y ciencia orientada al cambio y la intervención tecnológica); 3) la relativa a la profundidad de la especialización (introducción sistemática, estudio de los problema y de los métodos; y estudio detallado de un problema particular) y 4) la relativa a las áreas de contenido, que es la que estamos considerando en el presente epígrafe y en la que vamos a centrarnos.

Aquí el modelo reconoce que la PTO cubre tres áreas de contenido, cada una de las cuales se focaliza en diferentes partes o aspectos de la actividad laboral humana. Estas áreas son psicología del trabajo, psicología del personal (RR.HH.) y psicología de la organización (ENOP, 1998):

La Psicología del Trabajo se interesa por la actividad del trabajo de las personas, es decir, la forma en que la gente lleva a cabo sus tareas. Desde esta perspectiva, se considera a las personas como “trabajadores” que (individual y colectivamente) realizan unas tareas que se derivan de los procesos de trabajo que tienen lugar en la organización.

Áreas de estudio destacables son las tareas, el ambiente de trabajo, la carga de trabajo, el desempeño laboral, la fatiga, el diseño de tareas, los aspectos temporales del trabajo, el error, etc.

La Psicología del Personal o de los Recursos Humanos estudia las relaciones entre las personas y la organización, en particular, el establecimiento, su desarrollo y terminación de las relaciones. Las personas se consideran “empleados” de una organización.

Áreas importantes son los procesos de elección de individuos y organizaciones, las habilidades y capacidades, las necesidades, el compromiso, los métodos de selección, el desarrollo de la carrera, la evaluación, la paga, la formación, etc.

Se podría afirmar que esta área de la PTO sería la heredera de la primera Psicología Industrial que, con el paso del tiempo, ha evolucionado hasta llegar a disponer de un conjunto de técnicas y estrategias destinadas al incremento de la eficacia en el desempeño laboral, así como de la satisfacción y bienestar de los empleados en su trabajo y con la organización. Por tanto, son muchos los que destacan en esta subdisciplina de la PTO su carácter eminentemente aplicado (Rodríguez, 1998). Aún, como acabamos de referir, se considera que la pionera Psicología Industrial queda recogida en la actual Psicología del Personal, es necesario enfatizar que

actualmente el foco está en la relación entre el empleado y el “empleador”, lo que refleja esa evolución histórica en los objetivos de la PTO en los últimos años, lejos ya de la máxima según la cual “lo que es bueno para la organización es bueno para el empleado” (De Wolff, 1998).

Los intereses iniciales han evolucionado hasta configurar los dos grandes focos de interés en esta área de la PTO:

a) La busqueda, selección e integración del personal, relativa a tareas de planificación de personal a través de estudios sobre necesidades de personal que iniciará un proceso de selección de empleados que se completará con la integración del personal mediante programas de socialización organizacional, formación y/o desarrollo de carreras.

b) La dirección y gestión de recursos humanos, que “aporta a las funciones de mando las recomendaciones, los consejos o los servicios necesarios para adquirir, mantener y desarrollar los recursos humanos de la manera más eficaz posible” (Quintanilla, 1992; p. 89).

La Psicología Organizacional se centra en el estudio de la conducta colectiva de las personas en relación al moldeamiento y funcionamiento de las configuraciones socio-técnicas denominadas organizaciones. Las personas se implican en esta configuración como “miembros”. Tiene por objeto el estudio de las organizaciones desde una perspectiva psicosocial con un triple nivel de análisis individual, grupal y organizacional, poniendo el acento en los procesos sociales que conforman la organización. A esta aproximación al estudio de las organizaciones propia de la Psicología de las Organizaciones es a lo que Munduate (1997) ha denominado como personas “organizando”. Esta visión pone de manifiesto el potente papel que la Psicología Social ocupa en esta área de la PTO. Como afirma aquella autora, “al orientarse hacia la psicología de las personas organizando, la psicología social presta atención a procesos (de orden social) que le permiten ampliar sus desarrollos básicos,

al desbordarse los procesos individuales, grupales y organizacionales, y originarse procesos de orden social –poder e influencia, política, alta dirección, negociación, cultura- que van más allás del efecto directo de unos procesos sobre otros y viceversa” (Munduate, 1997; p. 150).

Por tanto, temas relevantes son la comunicación, la toma de decisiones, el poder, el liderazgo, la participación, la cooperación, el conflicto, la cultura organizacional, la estructura organizacional, la tecnología, el cambio organizacional, las relaciones inter-organizacionales, etc.

Desde el punto de vista de la ENOP las tres áreas pueden diferenciarse una de otra tanto en su consideración científica como profesional y, aunque pueden encontrarse diferencias en cuanto a objeto de estudio, métodos de investigación y en cuanto a métodos de diagnóstico e intervención, existen evidentes solapamientos entre ellas. Por ejemplo, la socialización laboral ocurre tanto en el nivel de análisis organizacional y en el del trabajo. A un nivel organizacional, la socialización es un intento consciente de fomentar que los nuevos empleados adopten los valores, objetivos y cultura de la organización. En el nivel del trabajo, se presta atención a asistir al aprendizaje de las tareas y deberes del trabajo y al ajuste del empleado al mismo (Anderson y Ostroff, 1998). Por tanto, distintas temáticas pueden situarse en más de una de las tres áreas incluidas en el modelo, no estando muy clara la delimitación entre los tópicos de interés para una u otra área. Se podría afirmar que esta distinción es más teórica que real, teniendo su razón de ser y una mayor validez en el ámbito académico que en el campo de la actuación profesional. En muchas ocasiones, un tema puede considerarse “transversalmente”, de forma que exija un análisis desde la óptica de la Psicología Organizacional, la Psicología del Personal y la Psicología del Trabajo. Así pues, aún cuando pudiera ser posible considerar las tres grandes áreas propuestas por el modelo como independientes (tal y como se refleja en la docencia de las materias en los planes de estudio de la titulación de Psicología), es indispensable no perder de vista a ninguna de las dos áreas restantes cuando nos centremos en el abordaje de una de ellas. Por tanto, ninguna de estas áreas puede

dejarse de lado cuando el objetivo sea el estudio de la conducta en relación con el trabajo y las organizaciones.

En el siguiente cuadro se resumen las principales líneas de investigación, según la estructura del Modelo de Referencia. Este es el resultado de la combinación de los tipos de ciencia y de los dos primeros objetivos didácticos y que constituyen los cuatro niveles de las tres grandes áreas de especialización (Peiró y Munduate, 1997).

TRABAJO Teorías explicativas -

Condiciones de trabajo Ergonomía Sobrecarga, fatiga, estrés Procesamiento información

ORGANIZACIONES Teorías explicativas -

Habilidades de diagnóstico -

Cuestionarios de satisfacción Valoración de puestos Evaluación de la seguridad y la salud laboral Diagnóstico del estrés y del burnout

Rediseño de tareas

-

Habilidades de diagnóstico -

Teorías del cambio -

Conducta organizacional Cultura y clima Liderazgo Tecnología

RECURSOS HUMANOS Teorías explicativas

Evaluación organizacional Diagnóstico del clima organizacional Diagnóstico de equipos de trabajo Evaluación de estilos directivos

Habilidades de diagnóstico -

Teorías del cambio -

Desarrollo organizacional Dirección paticipativa

-

Mejora de la desadaptación laboral Gestión del estrés -

-

Habilidades de intervención Cambio organizacional Círculos de calidad Gestión del conflicto Mediación de terceros

Entrevistas Instrumentos de selección Evaluación de motivación Identificación de necesidades de formación Evaluación del desempeño

Teorías del cambio

-

Habilidades de intervención

Teoría del test Desarrollo de carreras Planes de paga e incentivos

Teorías del ajuste personapuesto Diseño de estrategias de formación Habilidades de intervención

-

Planes de formación Programas de inserción laboral

1.4.3- Núcleos temáticos en Psicología del Trabajo y de las Organizaciones Aunque acabamos de presentar algunos de los núcleos temáticos y de investig

ación correspondietnes a cada una de las tres áreas de contenido de la PTO, según el Modelo de la ENOP, todavía más, de una forma más específica, podemos continuar aproximándonos al objeto de estudio de la PTO a través de la identificación de aquellos temas o núcleos temáticos más habituales en cada una de las áreas de la disciplina. Este trabajo de rastreo puede realizarse analizando los temas que con mayor frecuencia se recogen en los manuales, tratados y revisiones de la Psicología del Trabajo y de las Organizaciones. Asimismo otro medio de tomar el pulso a las inquietudes investigadoras en el campo es mediante la revisión de las contribuciones a los últimos congresos, tanto específicos de la disciplina como a los congresos de Psicología Social. Con esta estrategia planteamos el presente epígrafe que se complementará con las aportaciones del apartado del próximo capítulo dedicado a la situación actual de la PTO.

Recientemente, Munduate (1997) realizó un análisis de las temáticas de estudio recogidas en los principales manuales norteamericanos y europeos4. Para la ordenación de los núcleos temáticos relevantes la profesora Munduate siguió la propuesta de la ENOP sobre el modelo curricular de referencia, agrupando los temas que se contemplarían desde la Psicología de la Organización, la Psicología del Personal 4

Las fuentes bibliográficas norteamericanas revisadas fueron los manuales Handbook of Organizational Behavior, 1987. Editor: J.W. Lorsch y Handbook of Industrial and Organizational Psychology, 1990, 1991, 1992, 1994. Editores: M.D. Dunnette y L.M. Hough, cuatro volúmenes, y la serie anual Research in Organizational Behavior, 1979-1993. Editores: B.M. Staw y L.L. Cummings. En cuanto a los manuales europeos: Lehrbuch der Organisationspsychologie, 1981. Autor: A.B. Weinert. Psicología de la Organización, 1984; Organizaciones: Nuevas perspectivas psicosociológicas, 1990; Intervención psicosocial en las organizaciones, 1994. Autor y/o editor: J.M. Peiró. Traité de Psychologie du Travail, 1987. Editores: C. Lévy-Leboyer y J.C. Sperandio. Handbook of Work and Organizational Psychology, 1984; Handboek van Arbeid en Organisation Psychologie, 1995. Editores: P.J.D. Drenth, H. Thierry, P.J. Willems y C.J. De Wolff. Soggettività. Psicologia del laboro, 1981; Pluralità. Psicologia dei piccoli gruppi, 1985; Complessità. Introduzione alla psicologia delle organizzazioni complesse, 1990. Autor: E. Spaltro. Psychology at work, 1987. Autor: P. Warr y la serie anual europea International Review of Industrial and Organizational Psychology, 1986-1995. Editores: C.L. Cooper e I.T. Robertson.

y la Psicología del Trabajo. Reconoce la autora, como se señaló igualmente más arriba, que la dividión de los temas tiene una función meramente analítica porque algunos temas pueden ser incluidos en las tres categorías. Los núcleos temáticos propuestos quedaron clasificados en las tres áreas de contenido según se recoge en la tabla siguiente.

Núcleos temáticos considerados (tomado de Munduate, 1997) Psicología de las Organizaciones

1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16.

Perspectiva histórica Perspectiva teórica Metodología Investigación transcultural Estructura organizacional Organización y entorno Grupos de la organización Liderazgo Nuevas tecnologías Comunicación Toma de decisiones Poder Cultura y clima Cambio organizacional Desarrollo organizacional Consultoría

Psicología del Personal 17. 18. 19. 20. 21. 22. 23. 24. 25. 26.

Tareas directivas Entrevista laboral Selección de personal Igualdad de oportunidades. Mujer y trabajo Motivación y satisfacción Evaluación del rendimiento Sistemas de recompensa Formación y carrera Participación. Democracia Organizacional Conflicto y negociación

Psicología del Trabajo 27. Trabajo y desempleo 28. Características individuales 29. Análisis de puestos 30. Rol del psicólogo 31. Ergonomía 32. Riesgos laborales 33. Salud y bienestar laboral

Los datos de la revisión de Munduate (1997) muestran que, dentro del campo de la Psicología de las Organizaciones, destaca el gran interés hacia las orientaciones teóricas y los aspectos metodológicos de la disciplina (a favor de Estados Unidos en estos últimos), así como por la cultura y el clima organizacionales. En los manuales europeos el interés es mayor por temas como al estructura organizacional, las nuevas tecnologías y los grupos en la organización. En cuanto a la Psicología del Personal, destaca la atención hacia las tareas directivas y la formación y planes de carrera, sobre todo en Europa. Por último, en relación a la Psicología del Trabajo, destaca el interés norteamericano por el estudio de las diferencias individuales y el análisis de puestos de trabajo. En el contexto europeo sobresale el interés por los temas de salud y bienestar laboral. Además, se observa una ausencia de interés por temas como el significado del

trabajo, el desempleo o el rol del psicólogo, así como de los aspectos ergonómicos del trabajo. Munduate (1997) concluye destacando la ampliación de núcleos temáticos en el contexto europeo, comparado con el norteamericano, así como la orientación más social y de desarrollo personal en Europa, frente la perspectiva norteamericana más orientada a la dirección.

Recientemente, Peiró y Munduate (1999) han llevado a cabo una revisión de la investigación realizada en nuestro país en la pasada década, identificando los siguientes grandes núcleos temáticos como los que más interés han despertado entre la comunidad científica de nuestro país: 

Aspectos generales. Situación de la disciplina y la profesión



Procesos de flujo de personal en las organizaciones. Incorporación y desarrollo de carrera



Clima, cultura y socialización organizacional



Organización del trabajo



Motivación, actitudes, satisfacción y calidad de vida laboral



Liderazgo, grupos de trabajo y competencias, habilidades y actividades de dirección y gestión



Poder, participación, conflicto y negociación



Condiciones de trabajo, salud laboral y prevención de riesgos laborales



Aspectos psicosociales de la implantación de nuevas tecnologías de la información



Desempleo y formas alternativas de trabajo



Reconfiguración organizacional y dimensiones estructurales



Innovación, creatividad y cambio organizacional

Respecto a las contribuciones a los distintos congresos relacionados con el tema, voy a centrarme en dos de los que se han celebrado recientemente: el VII Congreso Nacional de Psicología Social celebrado en Oviedo, en septiembre de 2000 y el X Congreso de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones, celebrado en Praga en Mayo de 2001.

En el VII Congreso Nacional de Psicología Social las contribuciones se agruparon en torno a los siguientes temas: Trabajo: aspectos positivos y negativos; características del puesto, equipos de trabajo y prevención del riesgo; estrés laboral, burnout y bienestar psicológico; empleo, desempleo y subempleo: aspectos psicosociales del nuevo contexto laboral; psicología de las organizaciones; evaluación organizacional; psicología de los recursos humanos y las competencias profesionales en el tercer milenio: perspectivas de futuro. Con diferencia, el núcleo temático que más volumen de comunicaciones contenía fue el de Psicología de las Organizaciones, con un total que duplicaba a las contribuciones de cada uno de demás núcleos (tomados por separado).

Con respecto al X Congreso Europeo de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones, organizado por la EAWOP, cuyo lema fue “Globalización: oportunidades y amenazas”, celebrado en Praga en el año 2001, destacamos los temas clave a través de algunos de los Symposia que se desarrollaron: -

Assessment center and training of top managers in globalization conditions

-

Coping with organizational downsizing and mergers

-

Determinants and consequences of interaction work in service jobs

-

Effective team work

-

Emotional consequences and causes of customer service behaviour

-

Flexibility, stress and well being at work

-

From burnout to engagement

-

Healthy work interventions: a quasi-experimental approach

-

Knowledge management and organisational learning: a focus on social processes

-

Managing job stress in Europe

-

New perspectives in leadership

-

New relationship at work

-

Personality at work: the research on personality at work at the turn of the century

-

Symposia on workplace bullying: recent trends and developments

-

The work-home interface: pressure or pleasure

-

Unions on the flexible labour market