Formación Estratégica de Recursos Humanos Tercera Edición Salta, agosto a noviembre de 2009

Gestión por Competencias

Lic. Mg. José Luis Gabriel Salom - Ing. Miguel Ángel Salom

"Los líderes de multinacionales norteamericanas y europeas frente al escenario actual no terminan de comprender qué es lo que pasa, y cuando no tienen mucha información les cuesta tomar decisiones y quedan paralizados. En cambio, el manager argentino está acostumbrado a tomar decisiones con poca información. Además, como está entrenado para moverse en contextos de cambios se distingue por su tolerancia a la ambigüedad, flexibilidad, compostura, resiliencia", detalla Francisco Moreno, director regional de Desarrollo de Liderazgo de Korn Ferry, Otras enseñanzas oportunas para este presente incierto son las que señala Medina Fernández, vicepresidente de Freddo en aquellos años: "Es difícil generalizar, pero muchos líderes tomaron más conciencia de que el trabajo en equipo es fundamental. Lo mismo que la comunicación y poder transmitir la verdad de manera transparente. También caminar las oficinas, estar cerca de la gente, poner la oreja". Además, destaca la importancia de "promover la innovación y la creatividad como factores que permiten diferenciarse en los momentos de crisis y apostar al futuro".

Raquel Saralegui para LA NACION

Asimismo, el recuerdo de la indiscriminada desvinculación de personas con alto potencial también dejó alguna marca. "En 2002 quedaron en la calle muchísimos profesionales valiosos y las empresas después se arrepintieron de lo que habían hecho. Hoy, parecen ser mucho más cuidadosas porque aprendieron lo difícil que es recuperar el talento", dice Cristina Bomchil, directora de Valuar.

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Misión del Área de RRHH 9 Gerenciar los recursos humanos como el activo más importante y un factor clave de éxito. 9 Formular e implementar las políticas de Recursos Humanos que contribuyan al logro de la misión de la empresa. 9 Gerenciar la cultura, reforzando y adecuando los valores para que sean aceptados por todos y observados en la práctica. 9 Integrar a todos los miembros de la organización.

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ENTORNO CAMBIANTE

ESTRATEGIA EFICIENCIA

VISIÓN

IDENTIDAD

CALIDAD

PROCESOS MISIÓN

SATISFACIÓN DEL PERSONAL

RR.HH. OBJETIVOS

AGENTES DEL CAMBIO

GESTIÓN POR COMPETENCIAS Formación Estratégica de Recursos Humanos Lic. José Luis Gabriel Salom – Ing. Miguel Ángel Salom

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Respuestas de la Organización al Contexto Revisar permanente las estrategias y las estructuras.

Mejorar sistemáticamente los procesos y la productividad. Alinear los procesos con las necesidades de los clientes. Desarrollar nuevas Competencias Organizacionales. Formación Estratégica de Recursos Humanos Lic. José Luis Gabriel Salom – Ing. Miguel Ángel Salom

Nuevos contextos socio-económicos Cada vez resulta más evidente que el valor de una empresa está más relacionado con aspectos intangibles que con los tangibles en base a los cuales se ha venido valorando a las organizaciones.

Cambio de paradigma

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- GOBERNANTES - EMPLEADOS - PROVEEDORES - COMUNIDAD

ESTRATEGIA Objetivos

Planes de Acción

RESULTADOS

Tecnología

Estructura

PERSONAS

(Factor Diferenciador Sostenible) Formación Estratégica de Recursos Humanos Lic. José Luis Gabriel Salom – Ing. Miguel Ángel Salom

Modelo de Gestión por Competencias (Atraer, Retener, Motivar y Desarrollar el Talento)

PLANES DE CARRERA

PLANES DE SUCESIÓN

RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN E INDUCCION

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

MODELO DE COMPETENCIAS

CAPACITACION Y DESARROLLO

ORGANIZACIÓN Y ROLES

RESULTADOS

ESTRATEGIA

DISEÑO Y EVALUACIÓN DE LOS PUESTOS DE TRABAJO

REMUNERACIÓN

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GESTIÓN POR COMPETENCIAS IDENTIFICAR LAS COMPETENCIAS ESENCIALES PARA EL DESEMPEÑO DE LAS FUNCIONES. ATRAER A LOS MEJORES

FAVORECER EL DESARROLLO DE LAS COMPETENCIAS. DESARROLLAR A LOS MEJORES EVALUAR Y RECOMPENSAR EN BASE A COMPETENCIAS. RETENER A LOS MEJORES

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¿Qué es una competencia? Ac t

COMPETENCIAS

es or

M

Rasgos de Personalidad

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Conocimientos

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Concepto de Competencia “Características subyacentes en una persona, que están relacionadas con una actuación exitosa en un puesto de trabajo” HA BIL ID

AD ES CARACTERÍSTICA DE LA PERSONA CARACTERÍSTICAS C O NO

CI M IE

NT O

CONDUCTA QUE SE MANIFIESTA

ÉXITO

ACTITUDES S

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Concepto de Competencia Laboral Es la capacidad manifiesta de una persona para realizar un trabajo productivo de manera que cumpla con los estándares de desempeño exigidos.

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Proceso virtuoso del Capital Humano Conocimientos -SABERHabilidades -SABER HACER(capacidad y disposición)

Actitudes -QUERER Y PODER HACER-

Comportamientos/Conductas -COMPETENCIAS(manera de actuar y/o reaccionar)

Desempeño exitoso Formación Estratégica de Recursos Humanos Lic. José Luis Gabriel Salom – Ing. Miguel Ángel Salom

Competencias y Valores Competencias + valores

Falta de competencias + Falta de valores

Desempeño superior Conductas constructivas

Desempeño inferior Conductas destructivas

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VALORES INSTITUCIONALES ENUNCIADOS ™ Honestidad ™ Vocación de Servicio ™ Excelencia ™ Innovación ™ Integridad

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PERSPECTIVA FILOSÓFICA COMPETENCIAS INSTITUCIONALES COMPORTAMIENTO Comunicación Efectiva

Empatía Comunicación Asertividad

Trabajo en Equipo

Adaptación Compromiso Aprendizaje Continuo

Liderazgo

Proactividad Confianza en si mismo

Manejo del Cambio

Orientación a Resultados Orientación al Servicio Criterios

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VIDEO Nro. 1 DIFUSION INSTITUCIONAL DE LAS COMPETENCIAS

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Niveles de manifestación Competencias Visibles

Competencias no fácilmente visibles

Conocimientos Experiencia Habilidades

Iniciativa Autoconfianza Empatía Personalidad

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MODELO INTEGRADO Competencias Básicas (100%)

Competencias Conductuales

(Genéricas) (50 A 70 %)

Competencias Funcionales (Específicas) (hasta un 30 %)

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Competencias Básicas Son habilidades y destrezas que una persona requiere dominar para conseguir y mantenerse en un rol productivo. Leer Escribir BASICAS Calcular Operar un computadora

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Competencias Conductuales Son habilidades y destrezas que definen un estilo de actuación es decir el “cómo hacer bien el trabajo”. Materialización de la misión y visión Toma de decisiones y Resolución de Problemas CONDUCTUALES

Comunicación y Resolución de Conflictos Trabajo en Equipo

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Competencias Funcionales Describen las competencias productivas, en términos de competencias intermedias que una persona debe lograr para conseguir los resultados esperados. G E S T IO N AR

Gestión

F U N C IO N A L E S (G estió n )

P L A N IF IC A R

D e sc rib en la s ca p a cid ad e s re q u erid a s d el d e se m p eñ o p ara lo g ra r el p ro p ó sito p rin cip al d e la fu n ció n p ro d u c tiva

C O N T R O L AR

R E S U L T AD O S

A C T IV ID A D E S

RECURSOS

AREA

AREA

AREA

P E R S O N AS

O R G AN IZ A R

F AC U L T AR C O O R D IN AR

AREA F U N C IO N A L E S (T éc n ic o E sp e c ífic o )

Técnicas

D e sc rib en la s ca p a cid ad e s re q u erid a s d el d e se m p eñ o p ara lo g ra r el p ro p ó sito p rin cip al d e la fu n ció n p ro d u c tiva

AREA

N ivel 5 N ivel 4 N ivel 3 N ivel 2 N ivel 1

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Ejemplo del Catálogo de Competencias Orientación al Cliente: Capacidad para definir y satisfacer las demandas del cliente (interno y externo), anticipándose a sus necesidades Tiene perspectiva a largo plazo. Investiga a fondo las necesidades potenciales de sus clientes, anticipándose y comprometiéndose en la satisfacción de las mismas. Actúa como consejero de confianza, involucrándose con el cliente en el proceso de toma de decisiones. Formación Estratégica de Recursos Humanos Lic. José Luis Gabriel Salom – Ing. Miguel Ángel Salom

Ventajas del Catálogo de Competencias Catálogo de Competencias Competencias requeridas

GAP

Competencias existentes

Planes de Desarrollo de Competencias

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SABER HACER (Aptitud)

+ PODER HACER (herramientas) OBJETIVOS ESTRATEGICOS

+

Se logra a través de los trabajadores

QUERER HACER (Actitud - Motivación)

= EFECTIVIDAD Formación Estratégica de Recursos Humanos Lic. José Luis Gabriel Salom – Ing. Miguel Ángel Salom

Modelo de Gestión por Competencias (Atraer, Retener, Motivar y Desarrollar el Talento)

PLANES DE CARRERA

PLANES DE SUCESIÓN

RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN E INDUCCION

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

MODELO DE COMPETENCIAS

CAPACITACION Y DESARROLLO

ORGANIZACIÓN Y ROLES

RESULTADOS

ESTRATEGIA

DISEÑO Y EVALUACIÓN DE LOS PUESTOS DE TRABAJO

REMUNERACIÓN

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Ventajas de la Gestión por Competencias (I) Área de Gestión de RRHH

Selección

Capacitación y Desarrollo

Beneficios • • • •

Requerimientos claros Mayor probabilidad contratación exitosa Asegura entrevista “sistemática” Ayuda a distinguir competencias “entrenables”

• •

Foco en competencias de mayor impacto Alineamiento de la inversión en RR.HH con la visión y misión de la organización. Potencia el desarrollo de las personas

•

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Ventajas de la Gestión por Competencias (II) Área de Gestión de RRHH Evaluación del Desempeño

Plan de Carrera

Beneficios • Permite una clara comprensión sobre lo que debe monitorearse y medirse • Focaliza y facilita la discusión en torno a la administración y evaluación del desempeño • facilita la obtención de información sobre el desempeño individual • Clarifica los conocimientos y destrezas requeridos • Focaliza planes individuales de entrenamiento

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Por qué Competencias? 9 Reconoce el rol de las actitudes (querer). 9 Relacionan las prácticas de trabajo con la estrategia institucional. 9 Promueve el uniformar las prácticas de RR.HH. 9 Facilita el lograr una Gestión Integrada. 9 Reconoce diferentes formas de acceso al know-how. Formación Estratégica de Recursos Humanos Lic. José Luis Gabriel Salom – Ing. Miguel Ángel Salom

VIDEO Nro. 2 DIFUSION INSTITUCIONAL DE LAS

COMPETENCIAS LABORALES

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COMPETENCIA LABORAL Y NORMAS DE CALIDAD 9 La norma ISO 9001:2000 incorpora el concepto de competencia laboral. 9 La norma ISO/FDIS 10015:1999 trata sobre la capacitación del personal. 9 Promueven una gestión de recursos humanos que asegure la competencia laboral del personal. 9 Vinculan la gestión por competencias a los sistemas de calidad. Formación Estratégica de Recursos Humanos Lic. José Luis Gabriel Salom – Ing. Miguel Ángel Salom

VIDEO Nro. 3 ACCIONES DE IMPLEMENTACION DE LA GESTION POR COMPETENCIAS

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CRITERIO FUNDAMENTAL DE LA GESTION POR COMPETENCIAS

El activo más importante de las organizaciones es su capital humano.

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