Formación Estratégica de Recursos Humanos (Primera Edición)
Tartagal, setiembre a noviembre de 2009
Evaluación del Desempeño Lic. Mg. José Luis Gabriel Salom - Ing. Miguel Ángel Salom
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Misión del Área de RRHH 9 Gerenciar los recursos humanos importante y un factor clave de éxito.
como
el
activo
más
9 Formular e implementar las políticas de Recursos Humanos que contribuyan al logro de la misión de la organización. 9 Gerenciar la cultura, reforzando y adecuando los valores para que sean aceptados por todos y observados en la práctica. 9 Integrar a todos los miembros de la organización.
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Gerenciamiento de RR.HH. Identificación y selección de empleados
Desarrollo de personas competentes para el puesto de trabajo
Alineamiento de las competencias del personal al cumplimiento de los objetivos institucionales y mantenimiento de un alto desempeño.
Planificación de los RH
Reclutamiento
Inducción
Capacitación y desarrollo
Evaluación del desempeño
Compensaciones y prestaciones
Selección
Relaciones Laborales
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“Lo que no se mide,… no se puede mejorar”
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Evaluación del Desempeño Proceso que permite evaluar las conductas, los logros y las competencias de cada empleado, comparándolas con las que la organización considera más adecuadas y necesarias para su óptimo funcionamiento.
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Objetivos 9 Dotar a la organización de un mecanismo que permita mejorar la calidad de resultados. 9 Indicar al empleado su nivel de rendimiento e impacto en la organización. 9 Mejorar el desempeño actual del empleado. 9 Preparar al empleado para oportunidades de crecimiento.
las
9 Mantener registros de los desempeño de los empleados.
niveles
futuras de
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TOMAR DECISIONES
IDENTIFICAR NECESIDADES
PARA QUÉ SIRVE LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
VALIDAR PROGRAMAS
RETROALIMENTAR EMPLEADOS
DISTRIBUCION RECOMPENSAS
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Tipos de Evaluación • EVALUACION FORMAL
Sistema de evaluación establecido por las organizaciones para evaluar el desempeño de los empleados.
Establecidos por los especialistas de recursos humanos
• EVALUACION INFORMAL
Evaluación continua realizada por los supervisores como parte de las funciones diarias de la administración.
Observación del desempeño diario Formación Estratégica de Recursos Humanos Lic. José Luis Gabriel Salom – Ing. Miguel Ángel Salom
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Actores del Proceso ¾Evaluador/es
Por lo general es el superior directo Excepto sistema 360º
¾Evaluado
Aprender en la experiencia Aprovechar la entrevista de feedback Plan de mejora
¾Administrador del Proceso
Es el área de RRHH Diseño, implementación y evaluación
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Características importantes Qué se evalúa 9Logros (cumplimiento de objetivos) 9Competencias 9Conductas o Valores Período evaluado 9Por lo general un año La Subjetividad en la evaluación Escala 9Según el método empleado
9Es intrínseca al proceso 9Se puede disminuir pero nunca evitar 9Sistema 360º disminuye la subjetividad
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MÉTODOS DE EVALUACIÓN Escalas Gráficas Elección Forzada Investigaciones de Campo Incidentes Críticos Dirección por Objetivos 360º
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MÉTODO DE LAS ESCALAS GRAFICAS Escala de gráfica Continua
Es el más usado, evalúa mediante ciertos factores previamente definidos a:
insuficiente
Escalas gráficas Semi-Continuas 1
9
El desempeño en la función, y
9
Las características individuales
excelente
2
3
insuficiente
4
excelente
Escalas de gráficas Discontinuas 1
2
Insuficiente Regular
3
4
Buena
Excelente
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MÉTODO DE ELECCIÓN FORZADA Consiste en evaluar el desempeño mediante frases descriptivas de alternativas de tipos de desempeño individual. VI – Actitud ante el trabajo Las dificultades lo motivan e impulsan a superarse
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Interpreta correctamente las ordenes y trabaja autónomamente
9-8
Necesita supervisión constante para cumplir con la tarea
7-6
No llega a desarrollar su actividad sin control del supervisor
5-4
No cumple con la tarea y necesita control permanente
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MÉTODO DE INVESTIGACIÓN DE CAMPO Se desarrolla en base a entrevistas de un especialista en evaluación, con el superior inmediato, mediante las cuales se evalúa el desempeño de sus subordinados, buscando causas, los orígenes, y los motivos de tal desempeño, mediante el análisis de hechos o situaciones.
CONSIDERA 1.-Evaluación Inicial DESEMPEÑO SATISFACTORIO (+, =, -)
2.-Análisis Complementario PREGUNTAS EN PROFUNDIDAD
3.-Planeacion PLAN DE ACCION accesoria capacitación desvinculación promoción readaptación
4.-Seguimiento VERIFICACION O COMPROBACION
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MÉTODO DE INCIDENTES CRÍTICOS
Se busca determinar aspectos muy positivos o muy negativos los cuales son inventariados para evaluar. NORMALIDAD Los positivos deben realzarse y ponerse en práctica y los negativos corregirse o eliminarse. Excepción Negativa
Excepción Positiva
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MÉTODO DE LA DIRECCION POR OBJETIVOS Objetivos de la Organización
El responsable del área deberá establecer la misión y los objetivos a alcanzar
Objetivos de cada área
Establecimiento de Objetivos de los empleados.
Objetivos de cada persona
Se acuerda con los empleados las metas creen son capaces de cumplir, los plazos y los recursos.
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ADMINISTRACIÓN POR OBJETIVOS DIRECTOR
Formulación de objetivos por consenso
Compromiso en cuanto a la consecución de los objetivos fijados conjuntamente
Cooperación con el Director en la asignación de recursos para alcanzar los objetivos
Desempeño: comportamiento para alcanzarlos
Medición de los resultados y comparación con los objetivos fijados
Retroalimentación y evaluación continua del proceso
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Mi Jefe
Método 360°
Yo
Mis Pares
Mis Clientes o Proveedores
Mis Colaboradores
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Secuencia lógica de una evaluación de desempeño Descripción del Puesto
Conductas observadas
Evaluación de Desempeño
Registro de la Entrevista
Entrevista
Comunicación
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Secuencia lógica de una evaluación de desempeño Descripción del Puesto
Conductas observadas
Evaluación de Desempeño
Registro de la Entrevista
Entrevista
Comunicación
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Descripción del Puesto En forma concreta se explicitan las responsabilidades, derechos, deberes, tareas, funciones, y otros aspectos relevantes de un puesto.
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Descripción del Puesto
(1 de 3)
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Descripción del Puesto
(2 de 3)
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Descripción del Puesto
(3 de 3)
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Secuencia lógica de una evaluación de desempeño Descripción del Puesto
Conductas observadas
Evaluación de Desempeño
Registro de la Entrevista
Entrevista
Comunicación
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MÉTODOS DE EVALUACIÓN Escalas Gráficas Elección Forzada Investigaciones de Campo Incidentes Críticos Dirección por Objetivos 360º
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Secuencia lógica de una evaluación de desempeño Descripción del Puesto
Conductas observadas
Evaluación de Desempeño
Registro de la Entrevista
Entrevista
Comunicación
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Orientación para el Evaluador 9¿Se le explicó claramente al empleados los objetivos, sus responsabilidades y el resultado esperado? 9¿Se le dieron oportunidades concretas para mejorar su desempeño? (entrenamiento, rotación, información) 9¿Existe algún prejuicio personal con ese empleado?
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ERRORES DE VALORACION 9
El efecto halo
9 El efecto de la memoria 9 Calificar siempre en el término medio 9 Calificar más alto o bajo a los antiguos 9 Calificar en función del puesto de trabajo 9 Dejarse llevar por los prejuicios
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Secuencia lógica de una evaluación de desempeño Descripción del Puesto
Conductas observadas
Evaluación de Desempeño
Registro de la Entrevista
Entrevista
Comunicación
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INFORME DE RESULTADOS El Informe de resultados debe contener la siguiente información: 9 Formularios de Calificación Individual 9 Acciones propuestas por el jefe para mejorar 9 Acciones propuestas por el empleado para mejorar 9 Observaciones que la Jefatura considere necesarias
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Secuencia lógica de una evaluación de desempeño Descripción del Puesto
Conductas observadas
Evaluación de Desempeño
Registro de la Entrevista
Entrevista
Comunicación
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RECOMENDACIONES 9Mantener una actitud serena y segura 9Animar al entrevistado a preguntar 9Demostrar interés sincero por el trabajo y los problemas del evaluado 9Ser honesto y franco 9Elogiar lo que deba ser elogiado y criticar con sentido positivo 9Lograr del empleado aceptación de sus puntos débiles y una definición de los pasos a seguir para superarlos Formación Estratégica de Recursos Humanos Lic. José Luis Gabriel Salom – Ing. Miguel Ángel Salom
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ERRORES EN EL FEEDBACK 9No verificar previamente la calificación realizada 9Improvisar la comunicación 9Utilizar momentos y lugares inadecuados 9No generar una atmósfera adecuada 9Evitar el análisis de las calificaciones y no explicar el por qué de cada una
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Secuencia lógica de una evaluación de desempeño Descripción del Puesto
Conductas observadas
Evaluación de Desempeño
Registro de la Entrevista
Entrevista
Comunicación
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CONCLUSIONES 9 La evaluación de desempeño es una herramienta de administración que no es ni buena ni mala en sí misma. 9El resultado de su aplicación depende de la calidad con que es utilizada. 9 El convencimiento, objetividad y compromiso con que se aplica es más importante que los formularios. 9 Los métodos de evaluación varían en función del desarrollo organizacional, la cultura y la filosofía de administración de recursos humanos. Formación Estratégica de Recursos Humanos Lic. José Luis Gabriel Salom – Ing. Miguel Ángel Salom
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CRÍTICAS 9Desempeños individuales excelentes en organizaciones ineficientes. 9Pueden promover la mediocridad 9Inhibe el trabajo en equipo 9Se realiza sobre hechos consumados 9El cliente principal es el supervisor
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Depende cómo se lo encare y cómo se lo lidere puede resultar:
UNA GRAN FRUSTRACION Ó UN MOVILIZADOR DE ACCIONES Y RESULTADOS
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