Formación Estratégica de Recursos Humanos Tercera Edición Salta, agosto a noviembre de 2009
La motivación como herramienta de desarrollo Lic. Mg. José Luis Gabriel Salom - Ing. Miguel Ángel Salom
The Economist es la revista internacional más seria, prestigiosa y respetada del mundo de los negocios. Después de esta afirmación, adquiere interés que haya publicado el 6 de octubre pasado un artículo sobre la Teoría X y la Teoría Y, de Douglas McGregor, expuesta por este autor en un libro de 1960, con el título El aspecto humano de las empresas . Muy sintéticamente, señalemos que McGregor define dos estilos de gestión, uno con predominio autoritario que parte del supuesto que a nadie le gusta trabajar, y otro en el que considera que a la gente le gusta, pero hay que proporcionarle condiciones favorables para hacerlo. El valor del artículo es su vigencia, a pesar de citar bibliografía con cuarenta y ocho años de antigüedad. Se ha hecho crónico que el management se encuentre permanentemente acosado por estrategias de marketing basadas en productos de consumo masivo, asimilando la delicada tarea de conducir personas como si se tratara de la adopción de un nuevo dentífrico. La diferencia que existe entre los dientes y los seres humanos no necesita argumentarse, pero es preocupante que la metodología de presentación se asemeje tanto. Y lo más grave es que funciona. Hay una necesidad de invocar obsolescencia en las relaciones del trabajo para pasar a nuevos ritos de iniciación que enfrenten la novedad.
Por supuesto, con honorarios muy altos, en el nivel de lo que sólo las empresas pueden pagar. He aquí el nicho: la renovación permanente, a pesar de que la realidad humana demuestre lo contrario. No hemos cambiado tanto en los últimos siglos. Los pesares, las necesidades, el odio y el amor, el dolor, el placer o el miedo a la muerte mantienen su presencia a través de textos elaborados por trágicos griegos o filósofos latinos, para mencionar tan sólo la cultura occidental. Cualquiera de estas inquietudes se manifiesta en los ámbitos laborales y por más que se los quiera mostrar con nuevos nombres, circulan impunemente endiosando gurúes a su paso. Cada uno de éstos aparece con regularidad. Siempre habrá un nuevo modo de ser gerente para consumir. El mismo artículo trae la cita de un autor, Robert Townsend, quien escribió un libro en clave de humor que se convirtió en un clásico de la literatura del management: “La gente no odia trabajar. Le es tan natural como descansar o jugar. Los empleados no tienen que sentirse obligados o amenazados. “Una vez que se comprometan a compartir objetivos, se manejarán con la mayor eficacia sin necesidad de que los conduzcan. Pero la gente sólo se compromete si ve claras posibilidades de satisfacer su ego y sus necesidades de desarrollo”.
“Uno de los principales desafíos de los líderes y de las empresas es la necesidad de crear estados de ánimo y contextos positivos para la acción. Cuidar la motivación de los empleados implica ver y analizar los factores internos y externos que generan un alto interés: el ánimo de las personas, el compromiso con la empresa, la retribución económica, los premios o incentivos que la empresa ofrezca, son algunos de los principales factores, que motivan a que la persona se esfuerce o no por desplegar sus competencias.” José María Blunda - Psicología Laboral Consultores
“Aunque el dinero es importante para quienes trabajan, lo que realmente los motiva a alcanzar un desempeño de alto nivel es el reconocimiento considerado, personal, que significa un aprecio genuino por el trabajo bien hecho. La mejor manera de ofrecer reconocimiento y aprecio es a través de recompensas. Para que sus recompensas den resultado, se recomienda seguir algunos lineamientos básicos.” Alejo Canton - Presidente Vistage Argentina
Misión del Área de RRHH 9 Gerenciar los recursos humanos como el activo más importante y un factor clave de éxito. 9 Formular e implementar las políticas de Recursos Humanos que contribuyan al logro de la misión de la empresa. 9 Gerenciar la cultura, reforzando y adecuando los valores para que sean aceptados por todos y observados en la práctica. 9 Integrar a todos los miembros de la organización.
Formación Estratégica de Recursos Humanos - IIIª Edición
BIENVENIDOS AL CAMINO DEL LOGRO Y EL PROGRESO PERSONAL Formación Estratégica de Recursos Humanos - IIIª Edición
LOS BUENOS… COMPITEN CON LOS DEMÁS! LOS MEJORES… COMPITEN CONTRA SI MISMOS. Formación Estratégica de Recursos Humanos - IIIª Edición
¿Por qué trabajar? Las personas trabajan para satisfacer sus necesidades, pero… 9
¿cuáles son esas necesidades?
9
según el sentido común, ¿sabemos lo suficiente sobre las necesidades?
9
¿es suficiente la satisfacción generada por la organización para motivar a las personas a trabajar?
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Singularidad de las personas 9 Toda persona es única y tiene motivaciones propias. 9 Hay que saber reconocer qué motiva a un individuo y qué a otro. 9 Hay que desplegar el potencial que cada persona tiene. Formación Estratégica de Recursos Humanos - IIIª Edición
Moti vo y Motivación Motivo: es aquella causa o razón que impulsa a una persona a actuar. Este impulso a actuar puede ser provocado por un estímulo externo o interno.
Motivar: dar causa o motivo para algo La motivación, 9
Es un factor, que influye en el desempeño personal.
9
Es un instrumento que permite mejorar las relaciones laborales en las organizaciones
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El Proceso de la Moti vación SATISFACCION
ACCIONES
TENSION
DESEO
NECESIDAD
La Necesidad se convierte en Deseo, el cual nos causa una Tensión por alcanzar el objeto del deseo. Esta tensión nos lleva a realizar Acciones para finalmente experimentar la Satisfacción.
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Moti vadores Son recompensas o incentivos utilizados para orientar la conducta de las personas y priorizar las motivaciones. Ejemplos: Incentivos ECONOMICOS Dinero Vales de compra Objetos de valor
NO ECONOMICOS Elogios verbales Cartas de reconocimiento Certificados/ diplomas
Viajes
Notas en cartelera
Comidas/ Agasajos
Trofeos/ medallas
Fiestas
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Moti vación Indi vidual Persona
Organización
Necesidades
Motivación
Vínculo
Prácticas
Materiales
Externa
Interés
Compensación
Psicológicas
Interna
Adhesión
Capacitación y Desarrollo
Sociales
Trascendente
Identificación
Participación
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Moti vación Indi vidual ALTA
COMPORTAMIENTO ORGANIZATIVO
Valoración de relaciones sociales
BAJA
Rendimiento moderado
Valoración del propio trabajo, del sueldo y de las relaciones laborales Mejor rendimiento
Tendencia elevada a la permanencia
Tendencia elevada a la permanencia
Valoración del sueldo Rendimiento mínimo
Valoración del propio trabajo, del sueldo y de las condiciones laborales Rendimiento moderado
Tendencia moderada a la permanencia
Tendencia moderada a la permanencia
DEDICACION AL EMPLEO
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ALTA
REFERENCIAS
• Creatividad • Libertad • Salario
• Recompensa • Empowerment
• Relaciones sociales
• Incentivos
• Capacitación formal
• Retribución variable
• Plan de Carreras
• Beneficios Sociales • Comisiones
• Aprecio
• Vacaciones
• Asunción de responsabilidades
• Prestigio
• Ascensos
• Galardones
• Reconocimiento público • Reconocimiento profesional
REFERENCIAS
EXTERNAS
Pirámide de Maslow
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RESULTADOS POSIBLES
• Desafíos
• Interés
RESULTADOS CIERTOS
INTERNAS
Co
o Fu tu r
en cia s
Repite
ns ec u
mp or ta mi en
Antecedente Estímulo Situación
Refuerzos
Co
Respuesta
to
Teoría Skinner
Acción Formación Estratégica de Recursos Humanos - IIIª Edición
Vuelve a hacer
Clases de refuerzos Refuerzo positivo: Consecuencia deseable que se administra tras el comportamiento, para aumentar la frecuencia del mismo.
+++
Refuerzo negativo
--+
Penalización/castigo
-+-
Extinción
+--
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El proceso de moti vación Necesidad Reevaluación de la necesidad Consecuencias
La Persona
•Premios
⇑Tensión Satisfacción
Comportamientos
•Castigos
⇓Tensión
Resultados
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FACTORES DETERMINANTES DEL DESEMPEÑO SATISFACCION MOTIVACION
HABILIDAD
RESULTADOS INTERNOS LOGRO DE METAS
DESEMPEÑO RESULTADOS EXTERNOS
VARIABLES ORGANIZACIONALES
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ASPIRACIONES A METAS
E valuación de Metas Direccionan la atención Regulan el esfuerzo
Son Motivantes porque… porque…
Desempeñ Desempeño Aumentan la persistencia Fomentan el desarrollo de estrategias y planes de acción
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Elementos Individuales Habilidades • Habilidades • Actitudes • Emociones • Valores y creencias • Necesidades
Proceso Motivational Estí Estímulo
Atenció Atención y Direcció Dirección
Intensidad y Persistencia
Conductas motivadas • ¿Qué hacer? • ¿Cuánto esfuerzo requiere? • ¿Cuál es la mejor manera? • duración del esfuerzo
Contexto del trabajo • Ambiente físico • Diseño del puesto • Recompensas • Feddback • Cultura organizational
Condiciones
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Desempeñ Desempeño
Herramientas de moti vación 9 Gestión del Clima Organizacional 9 Estrategias de Selección de Personal 9 Políticas de Capacitación 9 Estrategias de Desarrollo Profesional (promoción) 9 Políticas de Compensación 9 Políticas de Comunicación
El “Iceberg”
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Motivación
Doy al Cliente
Externa
Productos
Interna
Servicios
Trascendente
Soluciones
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MOTIVACIÓN • La actitud frente a la aptitud. • Querer frente a saber. • Lo que nos impulsa a salir de nuestras zonas cómodas. Formación Estratégica de Recursos Humanos - IIIª Edición
ACTITUD • Disposición de ánimo manifestada de algún modo. • Expresión externa de lo que está sucediendo en nuestro interior. • Es la base del logro personal. Formación Estratégica de Recursos Humanos - IIIª Edición
