JMAESTRÍA EN ADMINISTRACION DE EMPRESAS

MÓDULO: III GESTION DE RECURSOS HUMANOS 3.3 Proceso para Recompenzar Personas Lic. MAE. Juan Carlos Salinas Córdova Enero de 2013

Proceso para Recompenzar Personas

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Objetivos del Capítulo

Objetivo Comprender cómo recompenzar a las personas en la organización.

Objetivos Específicos • Remuneraciones. • Valoración de Cargos y Escala Salarial. • Programa de Incentivos. • Prestaciones. Proceso para Recompensar Personas [email protected]

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La remuneración

• Es el proceso que incluye todas las formas de pago o de recompensas

que

se

entregan a los trabajadores y que se derivan del empleo.

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Clasificación de Remuneraciones

Directas Recompensas Financieras

Indirectas Recompensas Organizacionales

Recompensas No Financieras

•Premios •Comisiones •Descanso semanal remunerado (para Jornaleros) •Días Feriados. •Gratificaciones. •Horas Extras. •Aguinaldo. •Extras

•Oportunidades de Desarrollo. • Reconocimiento y Autoestima. •Seguridad y Empleo. •Calidad de Vida en el Trabajo. •Orgullo por la empresa y el trabajo. •Promociones (Rotación Interna) •Libertad y autonomía en el trabajo.

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Criterios para elaborar un Plan de Remuneración

• Equidad interna y externa. • Remuneración Fija y Variable en función del desempeño, de Objetivos y Metas Alcanzadas. • Desempeño o antiguedad en la compañía. • Remuneración del puesto o remuneración de la persona. • Remuneración por abajo o por arriba del mercado. • Premios monetarios o premios extra-monetarios. • Remuneración abierta o remuneración confidencial. • Centralización o descentralización de las decisiones salariales

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Valorización de los cargos

• Si buscamos el equilibrio interno y externo, debemos conocer el valor de cada cargo al interior de la organización.

• Lograr que los cargos tengan el orden de importancia adecuado en la estructura organizativa es una necesidad antes de establecer una escala salarial.

• Se debe establecer una distancia relativa entre los cargos dentro de ese orden.

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Valorización de los Cargos Metodología HAY

• Es una metodología que tiene por objeto la comparación de ciertos factores universales. •

Normalmente se utiliza para todos los cargos gerenciales, administrativos,

técnicos y operativos de una organización. • Los factores más importantes que se utilizan son: – Habilidades o Competencias para el cargo. – Capacidad de Resolución de los problemas comunes. – Responsabilidades asignadas o inherentes al puesto o cargo.

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Valoración de los Cargos Factores Ponderaciones y Puntajes Factor que se Evalúa

Ponderación %

Puntaje Máximo de los Cargos

Aspectos Importantes

Competencias

45%

900

Los sub-factores valoran en mayor proporción las habilidades Gerenciales y las de relacionamiento; respecto de las habilidades técnicas y de conocimiento.

Solución de Problemas

35%

700

Los sub-factores que valoran el marco Dereferencia y la complejidad del pensamiento,se encuentran casi equilibrados,enfatizando en algunos puntos adicionales a complejidad del pensamiento.

Responsabilidad

20%

400

Los sub-factores que valoran el Impacto y que,son más representativos respecto al Subfactor Libertad para Actuar.

100%

2.000

TOTALES

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Valoración de los Cargos Factores Ponderaciones y Puntajes FACTORES UNIVERSALES

SUB-FACTORES

HabilidadTécnica Conocimientos teóricos prácticos.

GRADOS Primario o Básico.

25

Oficio o Especialidad Elemental.

50

Oficio o Especialidad.

75

Oficio o Especialidad Avanzada

100

Especialización oTécnica.

125

Especialización oTécnica Madurada

150

Especialización oTécnica Avanzada

175

Especialidad Excepcional

200

Tarea

COMPETENCIAS Aptitudes necesarias para ejecutar la labor.

VALOR

70

Mínima Específica

140

Habilidad Gerencial y Administrativa. Integrar las diferentes funciones dentro de la empresa.

Homogénea

210

Heterogénea

280

Amplia

350

Habilidad en Relaciones Humanas Comprender,motivary desarrollarconlaspersonas independientementedesu estatusoposición.

Básica

110

Importante

234

Crítica

350

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Valoración de los Cargos Factores Ponderaciones y Puntajes FACTORES UNIVERSALES

SUB-FACTORES

Habilidad Técnica Conocimientos teóricos prácticos.

GRADOS

VALOR

PrimariooBásico.

25

OficiooEspecialidad Elemental.

50

OficiooEspecialidad.

75

OficiooEspecialidad Avanzada

100

EspecializaciónoTécnica.

125

EspecializaciónoTécnica Madurada

150

EspecializaciónoTécnica Avanzada

175

EspecialidadExcepcional

200

Tarea

Habilidad Gerencial y Administrativa. Integrar las diferentes Funciones dentro de la empresa.

COMPETENCIAS Aptitudes Necesarias para ejecutar la labor.

Habilidad en Relaciones Humanas Comprender,motivar y desarrollar con las personas Independientemente de su estatus o posición.

70

MínimaEspecífica

140

Homogénea

210

Heterogénea

280

Amplia

350

Básica

110

Importante

234

Crítica

350

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Valoración de los Cargos Factores Ponderaciones y Puntajes FACTORES UNIVERSALES

SUB-FACTORES

Libertad para actuar. Límites, reglas, procedimientos Y normas dentro de las que el titular puede actuar libremente y decidir por sí mismo los Controles bajo los que puede actuar.

Magnitud. Montos o volúmenes sobre los que se tiene responsabilidad.

RESPONSABILIDAD Mide el efecto que tiene el cargo en los resultados finales de la organización.

Impacto. Forma directa o indirecta en que las actividades del cargo afectan el logro de los objetivos finales de la empresa.

GRADOS

VALORES

Prescrita

10

Controlado

25

Estandarizado

40

Genéricamente Regulada

55

Con Dirección

70

Con Orientación

85

Con Guías Generales

100

Muy Pequeña

35

Pequeña

70

Mediana

105

Grande

140

Remoto

40

Contributorio

80

Compartido

120

Primario

160

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Aplicación de la Metodología de Valoración de Cargos

• Se debe conformar un Comité de Valoración de Cargos instaurado específicamente para dicho efecto. El Comité debe contar con funcionarios que representan a diferentes áreas funcionales de la organización y que además tienen conocimiento integral de la organización y de los cargos contemplados en la estructura organizativa. • La valoración de los cargos se realiza utilizando el manual de funciones y responsabilidades de cada cargo, las cuales se relacionan y califican con los factores y sub-factores definidos con la metodología. El Comité busca unanimidad de los miembros antes de realizar cada calificación

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Aplicación de la Metodología de Valoración de Cargos

• Después de haber sido valuados todos los cargos de la organización, se procede a una conciliación entre sí. A este proceso se le denomina “alineación” y sirve como medida de verificación sobre las valuaciones efectuadas. • Específicamente, al alinear todas las valuaciones se ordenan los cargos de forma descendente utilizando los puntos totales. La estructura organizacional permite comparaciones sencillas de Habilidades y Conocimientos, Solución de Problemas y Responsabilidad por Resultados. Aquellos cargos que estén fuera de la línea –muy altos o muy bajos- en comparación con los otros cargos que los rodean, se pueden apreciar rápidamente y se procede a realizar modificaciones. Proceso para Recompensar Personas [email protected]

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Resultado de la Valoración de Cargos

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Resultado de la Valoración de Cargos

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Resultado de la Valoración de Cargos

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Resultado de la Valoración de Cargos

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Resultado de la Valoración de Cargos

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Construcción de una nueva escala salarial • Conseguir un estudio Salarial actualizado en el medio. • Realizar la homologación de los Cargos y los Salarios tomando en cuenta empresas del mismo rubro y cargos similares o iguales a los que se tienen en la organización. •

Utilizar

el

haber

mensual

incluyendo

en

el

mismo

las

emuneraciones indirectas, establecidas por ley. •

Emplear un modelo matemático que se ajuste mejor a la realidad

de la empresa. Utilizar permanentemente el índice de correlación estadística para saber qué modelo matemático se ajusta mejor a la realidad de la empresa. •

Generar una nueva escala salarial. Proceso para Recompensar Personas [email protected]

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Ensayo de Modelos Matemáticos

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Ajuste de la Escala Salarial

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Modelo de Estimación de Niveles Jerárquicos ajustados a progresión de intérvalos constantes

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Proceso de Construcción de la Escala Salarial

Definir Recompensas No Financieras

INICIO

(Incentivos Prestaciones)

Efectuar un proceso de Homologación de Cargos Entre el Sondeo Salarial y los Cargos de la Organización

1

2

Efectuar la Valoración de los Cargos con una Metodología Determinada

Construir una escala Salarial Usando un Modelo Matemático

Obtener un Sondeo Salarial Actualizado

Aplicar la nueva Escala Salarial, juntamente con Incentivos / Prestaciones

1

Análisis de Resultados y Retroalimentación

2

FIN

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Plan de Incentivos • Pueden existir muchas formas de incentivos, los más comunes son: • Rotación interna – Promoción de Cargos. • Metas u objetivos sobre las ventas con premios determinados para el equipo o fuerza de ventas. • Patentar ideas que mejoren el trabajo, que incrementen la productividad y reduzcan los costos. • Bonificaciones anuales extraordinarias, por utilidades percibidas en la organización. • Las recompensas también sancionan.

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Las Prestaciones Son pagos económicos indirectos que se ofrecen a los trabajadores e incluyen la salud y la seguridad, las vacaciones, las pensiones, las becas de educación, descuentos en productos de la compañía, etc. Se pueden describir algunos adicionales: •Seguros •Planes de Jubilación. •Salud •Aportes al colegio de profesionales. •Servicio de transporte. •Dotación de Uniformes •Implementos de Seguridad. •Prestamos de dinero. •Guardería para hijos de trabajadores. •Pulpería Proceso para Recompensar Personas [email protected]

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