JMAESTRÍA EN ADMINISTRACION DE EMPRESAS

MÓDULO: III GESTION DE RECURSOS HUMANOS 3. Proceso para Integrar Personas Lic. MAE. Juan Carlos Salinas Córdova Enero de 2013

Proceso para integrar personas

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Objetivos del Capítulo

Objetivo Comprender los procesos utilizados para integrar personas a la organización.

Objetivos Específicos • Comprender la forma de Reclutar personas. • Comprender las técnicas para Seleccionar personas.

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¿Que opinión tienen de lo siguiente?

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¿En qué consiste el proceso de integrar personas?

En determinar mediante el uso de técnicas adecuadas, cuáles entre varias personas son las más idóneas por sus conocimientos, aptitudes y cualidades personales, para desempeñar las funciones y actividades del puesto a cubrir, a satisfacción tanto del propio postulante como de la organización que lo contrata.

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¿En qué consiste el reclutamiento de personas?

Consiste en reunir y buscar el mayor número de candidatos interesados en el puesto que se pretende cubrir y en el plazo de tiempo previsto.

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Fases genéricas del proceso

•Conocimiento de la empresa y las variables internas que pueden afectar. •Descripción Funcional del puesto de Trabajo. •Perfil requerido para el puesto. •Reclutamiento. •Selección. •Contratación. •Inducción. •Seguimiento.

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Tipos de Reclutamiento

1. Reclutamiento Interno. Consiste en obtener candidatos al interior de la organización. 2. Reclutamiento Externo Buscar personas fuera de la organización (sangre nueva en la empresa).

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Reclutamiento Interno Política de rotación-traslado. Consiste en el cambio de puesto de trabajo dentro del mismo centro, o en otros, en sentido horizontal normalmente conlleva una mejora económica y de contenido del puesto. Políticas de promoción. Favorecen

el

sentido vertical.

cambio de puesto de una persona en Implica una mejora económica y

profesional.

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Reclutamiento Interno Ventajas que ofrece la promoción externa: • Favorece el clima laboral. • Crea una vacante a nivel más bajo, que es más fácil de cubrir. • Posibilidades de descubrir talentos ocultos. • Bajo coste económico. • Mayor índice de validez y seguridad ya que el reclutador conoce a los candidatos. • Estimula una competencia sana entre los miembros de la organización y mejora en el desempeño del trabajo. • El incremento salarial para el promovido. Proceso para Integrar Personas [email protected]

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Reclutamiento Externo • Base de datos interna. • Oficinas de empleo. • Centros de formación: Universidades, escuelas, institutos • Centros de asociación: Colegios y organismos oficiales, • • • • • •

Asociaciones de tipo profesional. Empresas de la competencia. Referencias de los mismos empleados. Empresas de selección de personal. Anuncios en prensa. Internet. Proceso para Integrar Personas [email protected]

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Tener una descripción del cargo o puesto de trabajo Posición y código: Nivel: Depende de: Supervisa a: Relevado por: Funciones:

Responsabilidad:

Autoridad:

Capacidades mínimas requeridas: Educación:

Formación Complementaria:

Habilidades / Competencias:

Experiencia:

Otros Requisitos:

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¿Qué Hacer para Seleccionar ?

INICIO

FIN

Proceso y aplicación de técnicas

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Análisis Formal del CV • Análisis contenido. • Adecuación descripción del puesto vs currículo de la persona. • Análisis de la formas de expresión de la carta de presentación. • Grafología (Cuando la carta de presentación es manuscrita).

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Análisis Formal del CV • Presentación general. • Calidad. • Detalles notables. • Coherencia / Incoherencia de la información. • Forma de expresión. • Carencias importantes. • Aspectos positivos.

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Análisis Formal del CV ASPECTOS DEL CONTENIDO

•

Requerimientos

• • • •

Formación básica Formación complementaria Experiencia Habilidades profesionales

•

Nivel cultural general

•

Hipótesis sobre personalidad utilizando un marco de referencia relevante para el puesto de trabajo.

•

Hipótesis sobre actitudes y valores asociados o no a la personalidad.

•

Situación personal.

•

Disponibilidad.

•

Adaptabilidad.

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Técnicas de Selección • Tests de Personalidad. • Test de aptitudes. • Pruebas de conocimientos técnicos. • Técnicas de simulación: Tratamiento y solución de casos, role playing, dinámica de grupos, Assesment center. • Entrevista.

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Test de Aptitudes Son aquellos que se refieren a las características potenciales del sujeto y miden las distintas aptitudes intelectuales que complementan a la inteligencia general en función de la tarea concreta que se esté desarrollando. Los más comunes evalúan las aptitudes verbales, numéricas, mecánicas y espaciales.

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Método de Selección - Entrevista Según Objetivo • Existen entrevistas de Selección, Promoción, Evaluación. • Grado de tensión: – Normal. – Tensa o dura: Analizar control emocional.

Modalidad: • Libre: Sin directrices prefijadas. (Recomendable para un Entrevistador experto). • Estructurada: Recoger datos objetivos, medibles y calificables. Guía para el entrevistador. Proceso para Integrar Personas [email protected]

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Método de Selección - Entrevista Por el momento: • Preliminar: Utilización cuando hay muchos candidatos. • De selección: puede ser de contacto o en profundidad. • Final: Negociación de condiciones. Aspectos profesionales. Por el número de participantes: Individuales: Entrevistador / Entrevistado. Colectivas: Dos o más personas entrevistan al mismo tiempo. De grupo: Uno o varios entrevistadores para un grupo de candidatos. Sucesivas: El candidato es entrevistado sucesivamente por varios entrevistadores

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Método de Selección - Entrevista 1) Preparación de la entrevista. • •

Estudio de la Ficha de Funciones y del perfil del puesto Estudio del candidato en función de su CV y los resultados de las pruebas psicológicas.

2) Inicio de la entrevista. • Crear un clima favorable: local, acogida y tono de la conversación. • Explicar los motivos y objetivos de la entrevista.

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Método de Selección - Entrevista 3) Desarrollo de la entrevista. Objetivos: • • • •

Análisis de C.V. Evaluación del desempeño profesional Analizar características personales. Analizar motivaciones e intereses.

4) Final de la entrevista. • Explicación de la empresa y el puesto por parte del entrevistador. • Proceso a seguir. • Finalizar agradeciendo al entrevistado su interés y su participación en el proceso.

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Método de Selección - Entrevista

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