JMAESTRÍA EN ADMINISTRACION DE EMPRESAS

MÓDULO: III GESTION DE RECURSOS HUMANOS 1. Introduccción a la Gestión de Recursos Humanos Lic. MAE. Juan Carlos Salinas Córdova Enero de 2013

Objetivos del Capítulo

Objetivo: Comprender la importancia función de recursos humanos.

y

el

rumbo

moderno

de

la

Objetivos del Capítulo Introductorio • Conocer el panorama global de la GRH. • Tener un contexto referencial de la GRH en el medio (Bolivia) • Conocer el enfoque anterior vs. el nuevo enfoque de la gestión de RRHH. • Tener claro el recurso humano como ventaja competitiva • Reseña de los modelos de la Gestión de recursos humanos. Intruducción a la Gestión de RRHH [email protected]

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Panorama Global de la GRH Iniciando el siglo XXI aparece ya un nuevo modelo de empresa cuyos parámetros comienzan a dibujarse: • Globalización de la economía (Internacionalizar la empresa, buscar océanos azules). • Innovación y creatividad (Las personas hacen la diferencia estratégica). • Adaptación a los nuevos valores sociales (Cambios profundos). • Competitividad (Una constante permanente). • Orientación al cliente. (conocer lo que desea o crearle demanda por bienes o servicios). • Flexibilidad al cambio. • Calidad total.

En este nuevo modelo empresarial la dimensión humana emerge con claridad para situarse en el mismo centro estratégico.

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Características de Organizaciones Exitosas

1. Son lucrativas – producen riqueza. 2. Alcanzan longevidad – duran mucho tiempo. 3. Son saludables – no tienen conflictos duraderos 4. Son innovadoras – tienen imaginación. 5. Son flexibles – tienen alta adaptabilidad. 6. Son admiradas – por que inspiran las otras. 7. Tienen identidad – una cultura especial. 8. Son los mejores lugares para trabajar. 9. Producen retornos para todos los stakeholders. 10. Obviamente satisfacción y deleite a sus clientes

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Características de Organizaciones Exitosas Era de la Industrialización 1900-1950

Era de la industrialización Neoclásica 1950-1990

Era del conocimiento Después de 1990

•Inicio de la industrialización. •Transformación de las oficinas en fábricas. •Estabilidad, rutina, mantenimiento y permanencia. •Estructuras tradicionales de departamentalización, funcional y divisional. •Modelo mecanicista burocrático. •Necesidad por orden y Rutina

•Expansión de la industrialización y del mercado de candidatos. •Inicio del dinamismo del ambiente: inestabilidad y cambio. •Adopción de estructuras híbridas de las estructuras organizacionales. •Modelo menos mecanicista. •Necesidad de Adaptación

•Mercado de servicios supera el mercado industrial. •Adopción de unidades de negocios para sustituir a las organizaciones grandes. •Adopción de estructuras organizacionales adhocráticas. •Modelos orgánicos, ágiles, flexibles, cambiantes. •Necesidad de cambio.

•Departamento de personal. •Departamento de Relaciones Industriales.

•Departamento de RRHH. •Departamento de Gestión del Talento Humano.

•Equipos de gestión del talento humano. •Personas como asociadas.

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Preguntas para la Clase

1. ¿Por qué se dice que las personas en las empresas hacen la diferencia? 2. ¿Por qué se dice que las personas son la ventaja competitiva en las organizaciones?

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Lo que dice Porter “La prosperidad se crea… no se hereda, la competitividad de una organización depende de las capacidades de sus integrantes. Para crear ventajas competitivas a través del factor humano se debe buscar la especialización.” Michael Porter

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Los RRHH como Ventaja Competitiva ACTIVOS

= ACTIVOS

SISTEMAS

= SISTEMAS Y PROCEDIMIENTOS

____________ + 10

__________________________ +5

¿Por qué tengo resultados diferentes?

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Los RRHH como Ventaja Competitiva

ACTIVOS

= ACTIVOS

SISTEMAS

= SISTEMAS Y PROCEDIMIENTOS

____________ + 10

__________________________ +5

¿Por qué tengo resultados diferentes?

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Los RRHH como Ventaja Competitiva ACTIVOS

=

SE PUEDE COPIAR

SISTEMAS Y PROCEDIMIENTO

=

SE PUEDEN COPIAR

PERSONAS Y CULTURAS

=

NO SE PUEDEN COPIAR

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Innovación y Creatividad

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La fuente de las ideas

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¿En qué innovar y ser creativos?

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Competencia……..?

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Diferenciarse……..?

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Por lo tanto la…….

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La generación del valor alcanza a……..

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Lo que esperan los Stakeholders

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¿Qué resultados se esperan a través de las personas?

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Preguntas para la clase 1.

¿Qué está ocurriendo en Bolivia o más concretamente en nuestro medio? (Con respecto a los recursos humanos en las empresas)

2.

¿Qué variables podríamos efectuar un diagnóstico?

utilizar

para

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Información de Contexto Categorización de Micro, Pequeñas y Medianas Empresas

Criterios Cuantitativos Número de Ocupados

Microempresa

Pequeña empresa

Mediana empresa

1-4

5-20

21–49

Ventas anuales US$

Hasta 75,000

Hasta 100,000

Hasta 250,000

Capitalen$us

Hasta 10,000

Hasta 50,000

Hasta 250,000

Otros criterios cualitativos Para fines analíticos

•Nivel de desarrollo •Potencial decrecimiento. •Ventajacompetitiva •Nivel organizativo empresarial •Productividad de la mano de obra y del capital •Uso de tecnología, grado transformación, capacidad de innovación

Fuente: Criterios y base informativa obtenida del Estudio “MYPES y organizaciones de pequeños productores – Diagnostico. Elaborado por Marcel Barrón y Claudia Suaznabar. SBPC. La Paz, Julio 2002.

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Información de Contexto Contribución al PIB de las Empresas

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Información de Contexto MICRO EMPRESAS

PEQUEÑAS Y MEDIANAS

EMPRESAS GRANDES

EMPRESAS

• Carencia de criterio empresarial. • Gerencia no especializada. • Planificación empírica. • Flexibilidad en organización interna. • Propiedad familiar de la empresa. • Relación laboral no formal. • Formalización incompleta. • No existe clara separación entre finanzas de la familia y el negocio. • No existen socios en la empresa. • No llevan contabilidad.

•Relativo criterio empresarial. •Gerencia especializada . •Planificación no especializada. •Organización estable. •La propiedad es unipersonal o de pocos socios. •Relación laboral formal y no formal. •Formalización completa. •Existe clara separación entre las finanzas de familia y el negocio.

•Tienen desarrollado criterio empresarial. •Gerencia especializada. •Planificación especializada. •Organización estable y que supera los 10 años de vida. •La propiedad puede •unipersonal pero también suele ser SRL o S.A. •Relación laboral formal. •Llevan Contabilidad. •Tienen auditorias externas. •Existe separación entre las finanzas del negocio y de los socios.

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Información de Contexto Micro Empresas

Empresas Pequeñas y Medianas • No esta presente en su •Probablemente está presente e estructura organizativa. n la estructura organizativa. • Las que sean legalmente •Tiene un función de Staff y constituidas probablemente so depende de un área específica. lo efectúen las funciones de •Probablemente ejecutan algun administración de personal. os procesos de la GRH. •Pago de Nóminas. •Ejecutan procesos de Administración de Personal. •Aportaciones Caja de Salud, AFP. •Algunas tienen políticas, mas n • En su mayoría no cumplen con o necesariamente están la reglamentación Laboral. formalizadas. • No tienen procesos de GRH. •Cumplen total o parcialmente l as regulaciones Laborales. • No tienen políticas. •La GRH es tomada como un gasto.

Empresas Grandes •Son parte de la estructura organizativa. •Tiene función de Staff pero algunos tienen función de línea y comparten la estrategia. •Ejecutan procesos de la GRH •Ejecutan las funciones de Administración de personal. •Tienen políticas y están definid as. formalmente y también difundidas al interior de la organización. •Cumplen con todas las regulaciones laborales. •Tiene certificaciones internacionales vinculadas con l a ISO, OSHAS, otras. •La GRH es parte del costo operativo y no es un gasto. Intruducción a la Gestión de RRHH 24 [email protected]

Información de Contexto En el ultimo estudio que se hizo en 2004, elaborado por Hernando Larrazabal y Gary Montaño existirían en Bolivia –

285 mil establecimientos (MYPES). De ellas el 98% tiene menos de 20 trabaja dores y sólo un 2% presenta 20 o más trabajadores.

– Probablemente las Medianas empresas llegarían a ser menores a 6.000 unidades económicas, correspondiendo el remanente (279 mil) a microempresas.

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Contexto económico con relación al empleo • El sector empresarial privado y público no abastece n la demanda laboral, por tanto existe desempleo. • Migraciones a otros países principalmente la mano de obra y también profesionales. • Sueldos Bajos en su generalidad. • Mas personas con profesión y preparación que buscan empleo. • Oferta laboral escasa y con preferencia a personas menores de 35 años. • Las personas se convierten en empresarios más por necesidad que por vocación.

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ANTES

AHORA

Integración Parcial en la organización. Está enfocada a aspectos concretos de la gestión de recursos humanos: •Administración, •Capacitación o formación •Selección, otros. Trata de actuar ante problemas concretos (Reactiva) a los que no se le encuentra una solución. No existe un compromiso claro desde la gerencia: se contrata a un responsable de recursos humanos “para ver que puede hacer" o se subcontrata a profesionales externos puntualmente.

Gestión Integrada totalmente en la organización. Se integra a la estrategia empresarial. Es procativa y planificada. Existe un compromiso por parte de la dirección. Todos los directivos se convierten en Gestores de Recursos Humanos.

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El área y la gestión de RRHH

AREA RRHH

GESTION DE RRHH

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Objetivos Específicos de la GRH • Compensación equitativa y justa. • Ubicación de los empleados en los puestos adecuados y con posibilidades de crecimiento. • Determinación de niveles realistas de desempeño. • Creación de canales de capacitación y desarrollo. • Identificación de candidatos adecuados a las vacantes. • Planeación de las necesidades de capacitación de recursos humanos (Cerrar la brecha entre el “deber ser y lo que es”. • Propiciar condiciones que mejoren el entorno laboral. • Evaluar la manera en que los cambios en el entorno afectan el desempeño de los empleados de forma positiva. • Eliminar requisitos y demandas no indispensables. • Conocer las necesidades reales de recursos humanos de una empresa. Intruducción a la Gestión de RRHH 29 [email protected]

Funciones de la GRH 1. Ayudar y prestar servicios a la organización, a sus dirigentes, g erentes y empleados. 2. Describir las responsabilidades que definen cada puesto laboral y las cualidades que debe tener la persona que lo ocupe. 3. Evaluar el desempeño del personal, promocionando el desarroll o del liderazgo. 4. Reclutar al personal idóneo para cada puesto. 5. Capacitar y desarrollar programas, cursos y toda actividad que vaya en función del mejoramiento de los conocimientos y competencias del personal.

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Funciones de la GRH 6. Brindar ayuda psicológica a sus empleados en función de mantener la armonía entre éstos, además buscar solución a los problemas que se desatan entre estos. 7. Llevar el control de beneficios de los empleados. 8. Difundir las políticas y procedimientos de los recursos humanos, mediante boletines, reuniones, memorándums o contactos personal supervisar la administración de los programas de prueba. 9. Desarrollar un marco personal basado en competencias. Garantizar la diversidad en el puesto de trabajo, ya que permi te la empresa triunfar en los distintos mercados nacionales y globales.

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Modelos de GRH – Harper y Lynch

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Gestión de RRHH – Modelo de Werther y Davis (1996):

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Modelos de GRH - Chiavenato

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Modelos de GRH – Zayas Aguero

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