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ECONOMIA & NEGOCIOS

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Domingo 30 de octubre de 2011

Empleos JORNADA DE RECURSOS HUMANOS

TRAS EL CAMBIO LEGAL

Las empresas suman menos pasantes En 2009, el 36% no los tenían; en 2010, el 42% JAVIER BLANCO TOLEDO PARA LA NACION

GENTILEZA FOCO

ROSENDO FRAGA

CARLOS MELCONIAN

BERNARDO HIDALGO

DIRECTOR DE NUEVA MAYORIA

ECONOMISTA DE M&S

DIRECTOR DE HIDALGO & ASOCIADOS

➾Habrá nuevos pasos hacia un capitalismo de

➾Hace 51 meses que salen dólares del país. En este

➾Retener, atraer y motivar al talento. Es ahí donde

Estado en el que no se discute la propiedad sino la renta ➵

escenario, no hay crisis cambiaria, pero empieza a escasear el circulante ➵

tenemos que poner el foco. Hay que legitimar las diferencias salariales ➵

Las compañías prevén aumentos salariales del 24% para 2012 En los últimos días se cerraron cinco convenios colectivos de trabajo con alzas de índole similar FRANCISCO JUEGUEN LA NACION El auditorio todavía digería el arrollador triunfo de Cristina Kirchner en las elecciones presidenciales. Por eso, la pregunta al aire sobre el futuro político y económico del país produjo un silencio ensordecedor. “¿Qué significa la profundización del modelo?”, cuestionó el analista político Rosendo Fraga. Segundos después, con tono firme, se respondió él mismo: “Habrá nuevos pasos hacia un capitalismo de Estado en el que no se discute la propiedad, sino la renta”, explicó en la mañana del lunes último el historiador. La conferencia organizada por la consultora Foco, especializada en formación y cambio organizacional en el hotel Four Seasons, se tiñó de un color coyuntural para todos aquellos participantes que originalmente venían a escuchar tendencias sobre salarios y beneficios. “En ese contexto, perder la caja es perder poder. ¿Cómo van a mantener el financiamiento?”, volvió a preguntar Fraga. Entre sus opciones aparecieron la utilización de reservas del Banco Central, una revitalización de una Junta Nacional de Granos y la estatización de obras sociales. El economista Carlos Melconian completó el panorama. Puso el foco en la fuerte salida de capitales. “Hace 51 meses que salen dólares del país”, estimó. En ese sentido, afirmó que sólo los agrodólares que trae la soja mantienen el circulante y evitan un escenario negativo para el país. A

esto suma la “explosiva” situación de los subsidios (representan, según dijo, 4% del PBI) y el uno a uno que ya revive la industria por la inflación y su impacto en el tipo de cambio real. A este cóctel se le agrega la inestabilidad mundial. Tras la catarsis política y económica, el congreso se abocó a los problemas, las posibles soluciones y proyecciones que se abren en el campo de los recursos humanos. Entre los primeros estuvieron la inflación y el solapamiento salarial; entre los segundos, las compensaciones y los beneficios flexibles. “Salario y talento son recursos finitos en una empresa”, explicó el consultor Bernardo Hidalgo en su exposición sobre el problema del solapamiento (la escasa diferencia salarial entre un líder y su reporte directo). Afirmó que es un conflicto que no aparece sólo por la presión sindical sobre los salarios de los trabajadores en convenio, sino que puede surgir con nuevos ingresos en algunos sectores (tecnología) o en fusiones entre empresas. Una encuesta de PriceWaterhouseCoopers entre 174 empresas indicó que, al 31 de agosto, un 63% muestra problemas de solapamiento salarial. Otro relevamiento de Mercer y la Asociación de Recursos Humanos de la Argentina (Adrha), en el que participaron 107 firmas, elevó ese porcentaje a un 80 por ciento. “Retener, atraer y motivar al talento. Es ahí donde tenemos que poner el foco”, reiteró Hidalgo y pidió, en ese sentido, “encontrar un sistema para legitimar las diferencias sala-

CUESTION DE SUELDO INCREMENTOS → Un 71% de las compañías consultadas otorgará un alza del 12% el próximo semestre.

SOLAPAMIENTO → Dos encuestas sitúan entre un 63% y un 80% la cantidad de compañías que sufren este problema.

incremento de un 12% en el próximo semestre. En el año, el alza llegaría a un 24% en promedio. “En este año estamos cerca de un 30% promedio de aumento salarial”, dijo el abogado Julián De Diego, del estudio De Diego & Asociados. Agregó que los mandos medios, en tanto, tuvieron incrementos de entre dos y cinco puntos menos. El especialista afirmó que parece difícil pensar en una baja de estos porcentajes para 2012. “En los últimos días se cerraron cinco convenios colectivos que implican cerca de un 25% de aumento y que están en proceso de homologación por parte del Ministerio de Trabajo”, relató.

Beneficios y compensaciones riales dentro de la empresa”. Para esto recomendó tomar cinco pasos: identificar las causas del problema, estimar los costos, determinar alternativas, implementarlas y diseñar estrategias de largo plazo. Un camino hacia una solución práctica fue el recorrido por Toyota Argentina. En su planta de Zárate, contó Andrés Cortina, del área de Recursos Humanos, minimizaron el problema mediante la compresión de las bandas salariales existentes entre sus 4014 empleados. Las negociaciones salariales y la inflación fueron otro tema recurrente. La encuesta de PriceWaterhouseCoopers estima que, pese al acuerdo político al que quiere arribar Cristina Kirchner con la CGT y los empresarios para morigerar las subas salariales, un 71% otorgaría un

“Las empresas gastan mucho en beneficios. ¿Tienen los empleados una percepción de esto?”, preguntó Judith Bekerman, de la consultora Aon Hewitt. “No, no hay una valorización y eso es por las fallas en la comunicación”, completó. En ese sentido, la consultora hizo público un proyecto que viene haciendo en Avon desde 2008 a través de una herramienta de declaración de compensaciones totales en versión papel y online. Aon Hewitt presentó la opción, “valorada por la Generación Y”, para implementar beneficios flexibles en reemplazo del rígido sistema tradicional. La idea es retener y atraer talento a través de un menú de opciones de beneficios que permita la elección por parte del empleado a través de un sistema de créditos. “Es un método competitivo y más eficiente”, explicó Gisela Fridman, de Aon Hewitt.

MIRADAS | POR JORGE MOSQUEIRA

La ideología goza de buena salud También está, como en otras actividades, en la trastienda de los recursos humanos

MARIA BELEN TASSINO

U

no de los subproductos de las redes sociales, este medio de vinculación en alza, es comprobar cómo se manifiestan los puntos de vista sobre un mismo hecho cuando se inicia un debate. La lectura de la suma de opiniones termina poniendo a la luz la enorme diversidad que existe en la sociedad, documentada en textos que se superponen, se contradicen o se complementan sin filtros metodológicos. En este sentido, se convierte en un ámbito de libertad casi sin límites, abriendo las puertas tanto a los pensamientos profundos y originales, como a los clichés o las rabietas personales. Una observación al estilo de policía científica logrará descubrimientos interesantes. Hace pocos días se desató una polémica, iniciada por una joven indignada por la solicitud de una empresa para cubrir una vacante de recepcionista, cuyos requisitos básicos eran ser licenciado en Ciencias de la Comunicación o estudiante avanzado. La pretensión le resultaba exagerada, abusiva, lo que promovió una catarata de opiniones que aún continúa y no se sabe cuándo finalizará. Entre los participantes ingresó un empresario que, con gran paciencia, trató de

Antes de que se conociera el plan de pasantías laborales para alumnos secundarios aprobado por decreto el mes pasado, el empresariado manifestó sus desacuerdos con la cantidad de horas permitidas para trabajar a un pasante, el tiempo máximo de contratación y la posibilidad de litigios laborales futuros. Así surge de un sondeo hecho a un año de la aplicación de la nueva ley de pasantías por la Cámara de Comercio de los Estados Unidos en la Argentina (Amcham), del que participaron 45 firmas. Según Alejandro Díaz, CEO de Amcham, se trata de un problema estructural: “En 2009, un 36% de las firmas consideraba que no incorporarían pasantes. En el último sondeo esta decisión ascendió al 42%”. Este fenómeno aparece reflejado en, por ejemplo, la cantidad de pasantes con los que cuenta la Universidad de Buenos Aires (UBA). Oscar García, secretario de Extensión Universitaria y Bienestar Estudiantil de esa casa de estudios dice que hasta 2008 la UBA tenía un padrón de pasantes de 5400 y que ahora no superan los 1040. Una de las modificaciones que se produjeron con la ley se refiere a la cantidad de horas que puede trabajar un pasante. El nuevo régimen estableció que no se deben superar las 20 horas semanales y dio flexibilidad para distribuir esa carga de la forma más conveniente para las partes. Según Díaz, en la primera encuesta de 2009, las empresas manifestaron su desacuerdo con esta limitación horaria (44%). “En 2010 se llegó al 70%”, cuenta Díaz. Florencia Iglesias, gerente de Recursos Humanos de Unilever, dice que “tener una práctica de cuatro horas diarias más el viaje hace que se vuelva contraproducente”. “Por eso concentramos las 20 horas repartidas en cuatro días para minimizar la pérdida que significa el traslado.” Pero no sólo se trata de un tema de traslado, sino que también se convierte en una desventaja para los estudiantes próximos a recibirse. “Es una disponibilidad insuficiente para hacerse cargo de proyectos o asistencia a nivel gerencial en las empresas”, dice Silvia de Mariano, de la Facultad de Ciencias Económicas de la Universidad Católica Argentina (UCA). “Con esta carga horaria, sólo acceden a tareas operativas”, dice De Mariano. Otro de los puntos conflictivos es el período máximo de contratación. El antiguo régimen lo extendía hasta cuatro años. Ahora se puede renovar por períodos de seis meses,

con un tope de hasta tres oportunidades. “Actualmente, el 67% de las firmas contratan por seis meses” dice Díaz. Estos plazos trajeron como consecuencia que las empresas prefieran a estudiantes avanzados. “Con el modelo anterior, el alumno que tenía 19 o 20 años podía ser contratado. Hoy lamentablemente no es así. Se prefiere a los más avanzados en las carreras para evaluar la incorporación a la empresa una vez que se reciben”, explica el CEO de Amcham. Desde la UBA ven el lado positivo. Explican que para los estudiantes avanzados es un beneficio, ya que “estarían en condiciones de realizar tareas más técnicas que los de los primeros años, que seguramente realizarían sólo actividades administrativas, corriendo el riesgo de ser tomado como mano de obra barata”.

ENCUESTAS HORARIOS → Según un sondeo de Amcham, el 70% de las empresas se opone al límite de 20 horas semanales para las pasantías.

DURACION → El 67% de las firmas contrata pasantes por sólo seis meses.

UNIVERSIDAD → En 2008, la UBA tenía en su padrón unos 5400 pasantes. Ahora, no más de 1040. “La pasantía es una herramienta que facilita la inserción de jóvenes en el trabajo, permite a las empresas asumir un rol de responsabilidad social empresaria y encontrar nuevos talentos, pero su mal uso en el pasado produjo un aumento en la regulación”, dice Ricardo Wachowicz, director de Bayton Grupo Empresario. En consonancia, desde la UBA estimaron que “la sobrecarga normativa, que incluye ciertos derechos propios de los contratos laborales, de alguna forma desnaturaliza el objetivo principal de las pasantías”. Iglesias, de Unilever, afirma que las universidades y las empresas esperan por “un marco que permita generar más oportunidades” y reconoce que aún no se ha logrado.

HIPOTESIS DE CONFLICTO refutar aquellas posiciones que calificaban la pretensión de la empresa como fuera de medida. Luego de varias idas y venidas, el empresario decidió despedirse con la siguiente frase: “Bueno señores, me retiro del debate. Esto era un tema empresarial y ha derivado en una cuestión ideológica”. Empezaría aquí otro debate cuyas dimensiones son difíciles de calcular. Es complicado separar aquello que es empresarial de lo ideológico porque la propia palabra, “ideología”, es inapresable, si es que nos asomamos a ella con supuestos enlatados. Van a cumplirse 20 años desde que Francis Fukuyama publicó un libro de gran éxito, anunciando el fin de la historia, entendida ésta como un proceso dialéctico. Según el autor, “el fin de la historia significaría el fin de las guerras y las revoluciones sangrientas, ya que los hombres satisfacen sus necesidades a través de la actividad económica sin tener que arriesgar sus vidas en ese tipo de batallas”. A la luz de los sucesos ocurridos desde aquel tiempo, se equivocó en su predicción de medio a medio, aunque a posteriori ha hecho intentos por refaccionarla. Lo interesante es que sobrevivió el concepto básico: las ideologías no existen más, son de otras épocas ya superadas, no me vengan con esas cosas tan molestas, los hechos mandan. No todo es ideología, es cierto. Otro autor, Terry Eagleton, ejemplifica: “Es improbable que afirmar que a uno no le gustan los chapuceros tenga la misma fuerza que afirmar que a uno no le gustan los tomates. Esta última aversión puede ser sólo una rareza personal; la primera es probable que implique ciertas creencias acerca del valor de la solidez, la autodisciplina y la dignidad del trabajo, que son centrales a la reproducción de un particular sistema social”. La ideología sigue gozando de buena salud. Permanece en la trastienda inevitable de las decisiones, en las políticas de recursos humanos, en las orientaciones hacia el mercado o el cuidado del medio ambiente. Es real. El sociólogo Paul Hirst se pregunta al respecto: “¿Cómo puede ser falso algo que tiene efectos?”. Lo importante tal vez sea que, en vez de negar la ideología, haya que ser consciente de ella.

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Capacitación CURSO

Las fortalezas de un verdadero líder La Universidad de San Andrés dará el 9 de noviembre el curso ¿Cómo aprendo a desarrollar mis fortalezas como líder?, para impulsar que los miembros de un equipo alcancen resultados ambiciosos, trabajando de forma alineada y con genuino compromiso detrás de un líder. Se trata de una actividad no arancelada y con cupos limitados. Inscripción en www. udesa.edu.ar CONCURSO

Premio a valores profesionales La Fundación Golden Brain Atacama entregará el jueves los premios Golden Brain para destacar los valores profesionales y humanos de quienes dejaron huellas en la comunicación publicitaria argentina. Además se anunciarán los ganadores del concurso Promise Brain. La cita será a las 16.30 en el auditorio de la UCES, Paraguay 1338. Entrada libre y gratuita. EN LA UBA

Especialización en negociación Se encuentra abierta la inscripción para la carrera de Especialización en Negociación, que tiene como finalidad capacitar a los participantes en el abordaje de negociaciones para el logro de objetivos y solución de diferencias de modo efectivo. Para más información enviar un e-mail a negociar@agro. uba.ar o llamar por el 4826-1208.

Ser el nuevo en un equipo de trabajo Un recién llegado a la empresa tiene que integrarse a un grupo entre pares y jefes que tienen intereses propios y afinidades comunes AXEL DONO PARA LA NACION Cuando una persona se incorpora a un grupo de trabajo previamente formado, a veces existe una alguien que se desvinculó de la empresa por algún motivo. En este sentido, a la hora de buscar el mejor candidato para ocupar ese puesto laboral es importante tener en cuenta dos cuestiones que van a determinar que la incorporación a la compañía sea exitosa en el mediano o largo plazo. Primero, es fundamental identificar cuál es la cultura de la organización. Es necesario que quien se incorpore a la empresa comparta intereses con su grupo laboral, ya sean culturales, deportivos, gustos, entre otros. Debe ser una persona compatible con el grupo ya establecido. Además, cuando se trata de una posición de liderazgo, quien se sume al grupo debe contar con ciertas características típicas de líder para ser reconocido por el grupo en su nuevo puesto. Debe ser una persona carismática, con habilidades de management y gestión de equipos. Una vez encontrado el candidato que se incorpore al grupo, sea como líder o como par, debe adaptarse de la mejor forma posible. La clave

principal es comprender la situación de la empresa y del área a la que se incorpora, conocer cuáles son sus objetivos y cuál es el rol que tiene cada uno dentro de ese grupo para poder respetarlos. Muchas veces una persona ocupa una posición o una tarea que no es de su responsabilidad y eso puede generar un conflicto con un compañero. Además, con respecto a su superior inmediato, es importante poder identificar cuáles son sus metas y objetivos y saber qué se espera de él. Si bien no se puede determinar un periodo de tiempo exacto de adaptación, un plazo razonable sería entre tres y seis meses, en función del nivel de seniority de la posición a la que se accede. Cuanto mayor es su nivel, el proceso se hace más extenso. En el caso de que una persona no se adapte al grupo, no se debe dejar pasar la situación. Ante el primer signo de que algo no está funcionando como es debido, es necesario sentarse y charlar con pares o jefes para buscar una solución, ya que muchos asuntos se resuelven exponiendo los problemas cara a cara sobre la mesa. Lo peor que se puede hacer es no prestar atención a cualquier síntoma de este tipo y esperar a que el problema finalmente no tenga una solución acertada. Lo importante para el nuevo miembro es tener sentido común y hacer un buen diagnóstico de la situación para encontrar su lugar de una forma rápida. En este sentido, las primeras semanas son definitorias en torno a la adaptación.

El autor es manager de finanzas, impuestos y legales de Michael Page