Economía Laboral Sindicatos Resumen de

Notes on the Economics of Labor Unions de Henry Farber

Introducción 

Definición de sindicato.

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Desde el análisis económico:

1) Sindicato como agente Maximizador 2) Resolución de la disputa: Huelgas & Arbitraje. 3) Efecto de los sindicatos sobre los salarios. 4) Elección de pertenencia al sindicato.

1) Sindicatos como Agentes Maximizadores. Encontramos 3 clases de soluciones: A) Labor Demand Curve (LDC) Model B) The Weakly Efficient Model

C) The Strong Efficient Model

Qué modelo explica mejor la realidad? De acuerdo al trabajo empírico de Brown & Ashenfelter:

ln L= b X + g1 W + g2 Wa + e Llegamos a resultados ambiguos… Entonces, qué nos falta determinar???

BARGAINING PROBLEM!!!

2) Resolución de la disputa: Huelgas & Arbitraje. Si alguna de las partes no cumpliera el acuerdo, entonces encontramos dos mecanismos a utilizar para resolver la disputa: A) Imposición sistemática de costos para c/u de las partes: HUELGAS! B) Acuerdo mediante una 3º parte: ARBITRAJE!

A) HUELGAS 

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Difícil de modelarlas porque son un fenómeno de NO equilibrio. Ambas partes estarían mejor si llegaran a un acuerdo en vez de enfrentar los costos de la huelga. La estrategia HUELGA sería estrictamente dominada.

Paradoja de Hicks (1932) Formas de distribución de una renta económica Renta para el sindicato

100 75

50 40

25

40 50

75

100

Renta para la firma

MODELO de TRACY. 

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Modelo de equilibrio basado en info asimétrica: el sindicato desconoce las ganancias de la empresa. Clave: las firmas de beneficios altos, tienen un costo relativo más alto en tener una huelga, que aquellas de beneficios bajos.

MODELO de TRACY (cont. I) 

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Disparador: sindicatos demandan un W ALTO Firma A: prefiere pagarlo inmediatamente antes de tener pérdidas por la huelga. Firma B: prefiere perder sus Be Bajos durante la huelga que serán compensados con W BAJO en el futuro.

Conclusión: Cuanta más incertidumbre haya sobre los Be de las firmas, entonces, habrá más huelgas.

Modelo de Ashenfelter & Johnson. 

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Expresión reducida del modelo anterior, basándose en una Función de Aprendizaje por parte de los sindicatos. A medida que continúa la huelga, se espera un W BAJO, así como reconocen que la Firma es B.

B) ARBITRAJE Cuando las partes no pueden llegar a un acuerdo: A) Conventional Arbitration el arbitrador cuenta con la libertad para imponer cualquier acuerdo que considere apropiado.

B) Final Offer Arbitration

el arbitrador debe seleccionar una de las ofertas finales sugeridas por las partes.

3) Efecto de los Sindicatos sobre los salarios A) Qué se puede medir? Efecto de sindicatos: Aumento Wu (salario de los miembros del sindicatos) Caída de Wnu (no miembros), porque al subir Wu cae la oferta de las firmas sindicalizadas y trabajados U se pasan a NU para conseguir trabajo. “Efecto derrame”. “Efecto amenaza” de los sindicatos: Firmas aumentan Wnu para evitar se formen Unions. Union wage gap: D = (Wu-Wnu)/Wu

B) Estimación de la brecha salario Unions – Non Unions Sindicatos: standarizan el salario. Lo ligan al puesto y no a las habilidades del trabajador. - Standard Approach: ln Wi = Xi b + d Ui + ei d = diferencia promedio U – UN Xi = vector de habilidades Problema: no diferencia entre habilidades U – UN

Funciones de ingreso separadas: ln Wni = X bn + eni ln Wui = X bu + eui bu < bn R2u < R2nu e2u < e2nu Union wage gap es decreciente en habilidades (X). Standarización de los salarios. Funciones de ingreso log: * Habilidades mejores pagas en UN * No-blancos NU ganan 8,2% menos que los blancos; noblancos U ganan 6,1% menos que los blancos U. * Hombre casado UN 21% más que soltero; hombre casado U 9,5% más. * Diferencia por género es mayor en secto U. -

Conclusión: Brecha U- UN positiva Brecha más grande entre los menos calificados. Unions reducen la dispersión total de los salarios (standarización de los salarios)

C) Efecto no-salarial de los sindicatos 





U: Mayor fracción de la compensación es en beneficios como obra social y jubilación. U: menos probable que renuncien (por altos Wu y beneficios, tb porque se puede “hablar” en lugar de irse). U: más probable que sean despedidos (por poca flexibilidad de Wu para acomodarse a shocks de la demanda).

4) Elección de pertenencia al sindicato 2 componentes: 1- Lugares de trabajo deben organizarse en Unions. 2- Individuo decide buscar trabajo en una firma sindicalizada o no. 2 modelos para explicar el componente 2: - Elección del trabajador - The Queuing Model

i) Modelo Elección del trabajador Hay trabajos U ilimitados, individuo selecciona U o UN según cual max su utilidad. Unions sólo afectan el salario. ii) The Queuing Model (trabajador + firma) Costo de organización en U; muchos trabajarían en firmas U pero pocos asumirían el costo de formar U. Exceso de demanda de trabajos U, resulta en una “cola” implícita. Por la standarización del salario y como puestos U limitados, firmas U elegirán a los más calificados dentro de los que buscan trabajos U.