ForoRH Sandra Romain Directora de Organización y RRHH de Aguirre Newman Sandra Romain es licenciada en Gestión Comercial y Marketing por ESIC, y Máster en European Business por ESCP Madrid-Oxford. Sandra cuenta con más de 15 años de experiencia tanto en consultoría de negocio a nivel internacional, como en puestos de dirección en áreas de gestión y recursos humanos. Desde el año 2004 ocupa la Dirección de Organización y RRHH de Aguirre Newman, con responsabilidad sobre las áreas de RRHH, Comunicación y RSC, habiendo ejercido anteriormente como Adjunta a la Dirección General de una de las filiales del Grupo. Previamente, Sandra trabajó como Consultora de Estrategia en KPMG Londres, habiendo llevado a cabo proyectos de consultoría en Reino Unido, Francia, Alemania, Bélgica, Inglaterra, Marruecos y USA para empresas internacionales de diversos sectores.

“Como partner estratégico de la Alta Dirección creo que es imprescindible conocer muy bien el negocio y la organización” LA DIRECCIÓN DE RRHH 1. Según su opinión, ¿cuáles son las cualidades, habilidades y aptitudes necesarias para ejercer como Directora de Recursos Humanos en la empresa española? Un Director de RRHH tiene que desempeñar diversos roles y para ello debe contar con distintas habilidades y conocimientos. Como partner estratégico de la Alta Dirección creo que es imprescindible conocer muy bien el negocio y la organización y, sobre todo, tener la capacidad de tangibilizar los resultados de la gestión de los recursos humanos en términos de retorno de la inversión. En este sentido, pienso que visión de negocio, visión estratégica, capacidad analítica y capacidad de influencia son competencias imprescindibles. Por otra parte, en su rol de especialista, se espera que un Director de RRHH tenga el conocimiento necesario sobre las distintas materias vinculadas a la gestión de recursos humanos y al desarrollo organizacional. Adicionalmente, creo que es imprescindible que sea un profesional versátil y con las dotes de gestión necesarias para poder acompañar a la organización en momentos de cambio. Y por supuesto, al igual que en cualquier otro puesto de dirección, especialmente en los tiempos que corren, un Director de RRHH debe ser imaginativo y creativo para lograr mejores resultados con menos recursos.

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2. A partir de su experiencia profesional, ¿de qué manera ha cambiado su labor directiva y sus

competencias desde que comenzó hasta hoy? El cambio se ha ido produciendo de forma gradual, por un lado por la madurez profesional que uno va adquiriendo en el ejercicio diario de sus responsabilidades y por otra parte, por los distintos escenarios a los que he tenido que hacer frente con la propia evolución de nuestra organización y nuestro negocio. Desde mis inicios como Directora de Organización y RRHH en Aguirre Newman, he desempeñado funciones tanto estratégicas como operativas dentro de este área y esto sigue siendo la tónica general, si bien en una coyuntura económica y sectorial menos favorable como la que estamos viviendo desde hace algunos años, he tenido que bajar más al detalle en el análisis, gestión y comunicación de medidas que en otras épocas nunca se habían planteado, y esto me ha permitido actuar en nuevos frentes. Por otra parte, con la mayor internacionalización de la Empresa, mis responsabilidades se han visto ampliadas teniendo que desarrollar procedimientos y estructuras organizativas adaptadas a las circunstancias de cada país.

“La función de recursos humanos está cada vez más reconocida al entenderse que es capaz de generar valor” 3. ¿Considera que los profesionales de RRHH contamos institucionalmente con los mecanismos de representación

corporativa adecuados para defender nuestros intereses profesionales? La función de recursos humanos está cada vez más reconocida al entenderse que es capaz de generar valor además de seguir cumpliendo con el rol administrativo al que más tradicionalmente se la ha vinculado. Sin embargo, el nivel de representación de la dirección de recursos humanos en los órganos de gobierno de las empresas es aún escaso y, por ello, debe realizarse un mayor esfuerzo en dar a conocer la capacidad que esta función tiene de contribuir a la consecución de los resultados de negocio. Sin duda los foros y medios especializados realizan una labor relevante en la difusión de la importancia de la función de gestión de personas, pero creo que somos los propios profesionales de RRHH los que con nuestro trabajo diario debemos seguir afianzando un posicionamiento destacable dentro de la empresa, demostrando que con nuestro entendimiento del negocio y nuestra capacidad de gestión contribuimos indudablemente a la consecución de los objetivos empresariales. 4. ¿Qué le parece la labor informativa que los medios del Grupo RHM de Comunicación –rrhhmagazine, aprendeRH y ForoRH- realizan para el desarrollo del conocimiento directivo de la función de RRHH en nuestro país? Realizan una labor de difusión de conocimientos y experiencias enriquecedora, no sólo para los profesionales de recursos humanos, sino también para especialistas de otras áreas que deseen ampliar sus

ForoRH conocimientos en esta materia.

“Los procesos de evaluación nos permiten identificar y mapear el talento y dirigir y potenciar el desarrollo de cada profesional dentro de la organización” LA GESTIÓN DE PERSONAS 5. En relación a la gestión de los empleados, ¿Cómo evalúan su trabajo y su compromiso con la organización? ¿Qué herramientas utiliza para ello? En Aguirre Newman contamos con un Sistema de Evaluación a nivel corporativo cuyos procedimientos, herramientas y escalas de evaluación diseñamos e implantamos desde el departamento de Organización y RRHH con el fin de velar por la homogeneidad del proceso entre las distintas unidades de negocio y delegaciones. Este Sistema de Evaluación consta de una Evaluación de Objetivos y una Evaluación de Competencias. Los resultados agregados de ambos procesos componen la Evaluación del Desempeño Anual de cada profesional. La Evaluación de Objetivos se articula de la siguiente manera: al inicio de cada ejercicio, en base a los Business Plans aprobados, se fijan objetivos cuantitativos a cada empleado, tanto individuales como departamentales, principalmente vinculados a métricas de negocio (ie. facturación, rentabilidad, etc.). El grado de consecución de dichos objetivos es evaluado anualmente con el cierre económico de cada ejercicio. En cuanto a la Evaluación de Competencias, existen tres competencias corporativas por las que todos los miembros de la organización son evaluados, y una de ellas es el Compromiso. Adicionalmente, cada profesional es evaluado por su manager en otras cinco competencias clave para el desarrollo de las funciones específicas de su puesto. Los procesos de evaluación nos permiten identificar y mapear el talento y dirigir y potenciar el desarrollo de cada profesional dentro de la organización.

6. La comunicación, con y entre los empleados, es un factor que determina, en muchos casos, un resultado óptimo de su trabajo. ¿Cómo desarrollan y auditan la comunicación interna? La gestión de la comunicación interna se realiza desde el departamento de Organización y RRHH, trabajando en colaboración con el departamento de Sistemas de Información y el departamento de Marketing, en función de las iniciativas a poner en marcha y de las herramientas de apoyo necesarias (ie. intranet, buzón de sugerencias, comunicados vía correo electrónico, newsletters, reuniones periódicas, etc.). Con respecto a la comunicación de temas estratégicos y/o de calado organizativo, la Alta Dirección de la Compañía juega un papel clave en la articulación de los mensajes y en la planificación de las acciones a acometer. Además, creemos que la comunicación en cascada facilita la difusión y asimilación de información a todos los niveles y en este sentido los directivos y mandos intermedios desempeñan también un importante rol en su despliegue. Intentamos que la comunicación interna contribuya a mejorar el rendimiento del negocio. Por ello, los mayores esfuerzos los estamos centrando en difundir y compartir información de negocio y de Compañía. En este sentido, destacaría dos secciones de nuestra Intranet corporativa: “Business Today”, donde se pueden consultar diariamente las operaciones y proyectos en curso existentes en la Empresa, y “Rumores Comerciales” donde los empleados comparten información de mercado que es susceptible de generar una oportunidad de negocio para la venta de alguno de los servicios de Aguirre Newman, fomentando así el cross-selling a todos los niveles. En cuanto a la auditoría de la comunicación interna, es decir, la medición de su eficacia y eficiencia, aún nos queda camino por recorrer si bien recabamos feedback solicitando a nuestros empleados que aporten sus ideas, críticas constructivas y propuestas para seguir mejorando en su gestión.

“Nuestro objetivo es ofrecer una formación continua a nuestros profesionales para contribuir a mejorar la calidad de nuestros servicios” FORMACIÓN 7. Actualmente la rentabilidad empresarial se conjuga con la correcta implantación de políticas formativas. En su empresa, ¿qué importancia adquiere la formación continua y online? La formación siempre ha tenido un papel importante en nuestra estrategia de recursos humanos pues somos conscientes de que en una empresa consultora como la nuestra el conocimiento especializado es uno de los factores que más condiciona la calidad del asesoramiento que prestamos a nuestros clientes. Nuestro objetivo es ofrecer una formación continua a nuestros profesionales para contribuir a mejorar la calidad de nuestros servicios y ofrecerles un mayor desarrollo profesional, facilitando la movilidad y promoción dentro de la Compañía. Para ello, implantamos distintos programas ad-hoc en función de las necesidades formativas de perfiles concretos o de áreas de negocio específicas, y también diseñamos programas formativos corporativos que se implantan transversalmente en la Organización. Uno de esos programas transversales es el Máster en Consultoría Inmobiliaria de Aguirre Newman, destinado a formar a jóvenes talentos que se incorporan a la Compañía que requieren adquirir y cimentar conocimientos inmobiliarios en distintas disciplinas técnicas que contribuyan a completar su perfil consultor y a potenciar su proyección profesional dentro de la organización. En general, la mayoría de la formación que ofrecemos es presencial, y actualmente es impartida en un alto porcentaje por los propios profesionales de la Compañía, fomentando así el intercambio no sólo de conocimientos sino de experiencias y best-pactices. Por otra parte, existen cursos vinculados a conocimientos técnicos específicos que

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ForoRH ofrecemos exclusivamente en formato on-line, si bien este tipo de formación dentro de la Compañía es aún incipiente. En este sentido, estamos testando distintas modalidades de formación e-learning especialmente en lo referente a idiomas, a la vez que seguimos trabajando en ampliar nuestra oferta formativa en esta modalidad. 8. ¿Considera que el Coaching es una herramienta efectiva para mejorar las habilidades directivas de sus profesionales? De hecho pienso que el coaching, junto con el mentoring, son las herramientas más adecuadas para la mejora de las habilidades directivas. En Aguirre Newman es una metodología con la que estamos familiarizados, habiendo desarrollado programas de Coaching individual en los que han participado como coachees nuestros Presidentes, los miembros de la Alta Dirección y los miembros del Comité de Dirección.

“Hay que buscar fórmulas que mejoren la productividad de la empresa española para poder ser más competitivos” PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES 9. ¿Qué políticas aplica en su empresa para promover e incentivar una cultura de Prevención de Riesgos Laborales (PRL)? ¿Cuenta con un departamento de PRL propio? Nuestro compromiso es integrar la PRL dentro del funcionamiento general de la

Compañía, mejorando de forma continua y progresiva los niveles de seguridad y salud en el trabajo. Nuestra estrategia aspira no sólo a cumplir la legislación aplicable, sino a potenciar la implicación de los trabajadores y la Dirección en la organización y desarrollo de la prevención dentro de la empresa.

Creo también que hay que buscar fórmulas que mejoren la productividad de la empresa española para poder ser más competitivos, y en este sentido deben seguir promoviéndose medidas que faciliten una mayor flexibilidad laboral y una menor burocratización administrativa.

Con el objetivo de llevar una gestión eficaz de la seguridad y salud de nuestros profesionales, en Aguirre Newman hemos optado por la modalidad de contratación de un Servicio de Prevención Ajeno, complementando este modelo con la figura de un Coordinador de Prevención que facilita la integración de la cultura preventiva en la empresa.

11. Desde su función directiva, ¿cuáles serán los principales desafíos que deberán superar los directores de RRHH durante los próximos años? En general, las partidas económicas vinculadas a formación y retribución se han ajustado a la baja significativamente en las empresas en los últimos años y estos frentes van a requerir mayores esfuerzos presupuestarios si queremos garantizar un posicionamiento competitivo cuando mejore la situación de mercado. Por tanto, en la difícil coyuntura económica en la que seguiremos inmersos al menos durante el 2013, se requerirá de nosotros la habilidad de compaginar aún medidas de contención de gastos y limitados presupuestos con necesidades cada vez más acuciantes de inversión para la captación de nuevo talento y para fortalecer el reconocimiento y el desarrollo del talento ya existente dentro de la empresa.

DESAFÍOS DE FUTURO 10. Desde la visión del capital humano, ¿qué medidas propondría para superar la crisis sociolaboral que actualmente afronta el país? Creo que es imprescindible hacer un esfuerzo desde distintos ámbitos (docente, familiar y social) para recuperar ciertos valores que lamentablemente se han ido perdiendo; valores como la dedicación, el compromiso, o la ilusión por trabajar. Es necesario un cambio cultural enfocado a interiorizar que en un entorno cada vez más complejo y difícil hay que trabajar más y, muchas veces, por menos. Hay que cambiar la percepción de la relación empresario-trabajador, fortaleciendo el respeto mutuo bajo el entendimiento de que ambos son parte del mismo proyecto y que el éxito o el fracaso de dicho proyecto es el éxito o el fracaso de cada uno de los que lo forman.

Adicionalmente, dada la dureza y duración de la crisis, creo que uno de los retos más destacables será mejorar o mantener un clima de motivación, compromiso y orientación a resultados dentro de la organización que garantice los niveles de productividad necesarios para seguir compitiendo en un mercado complejo.

Más sobre Aguirre Newman Aguirre Newman se fundó en 1988. Actualmente Aguirre Newman lidera el mercado español de consultoría y gestión inmobiliaria, ofreciendo un asesoramiento integral (agencia, inversión, corporate finance, consultoría estratégica, valoraciones y tasaciones, urbanismo, arquitectura, gestión y asset management) en cada uno de los mercados en los que opera (oficinas, logístico e industrial, centros comerciales, retail, hoteles, residencial). Cuenta con un equipo formado por más de 300 profesionales de diferentes disciplinas distribuidos en sus oficinas en Madrid, Barcelona, Málaga, Lisboa, Londres, Berlín y México D.F.; y con alianzas estratégicas en Nueva York, Miami y Sao Paulo. A lo largo de casi 25 años de trayectoria, Aguirre Newman ha participado en las operaciones más relevantes del sector inmobiliario y asesorado a más de 3.500 clientes, contando con la confianza de las principales compañías nacionales e internacionales.

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