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ECONOMIA & NEGOCIOS

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Domingo 7 de febrero de 2010

OPINION

GESTION DE RECURSOS HUMANOS

Jubilarse antes, una necesidad que crece JUAN CARLOS CERUTTI Y GUSTAVO UNAMUNO PARA LA NACION

EFE

En Amor sin escalas, George Clooney interpreta a un ejecutivo contratado por empresas para comunicar la mala noticia

El duro oficio de comunicar despidos, en una película que camina al Oscar Hay empresas que prefieren contratar a un tercero desconocido a la hora de informar a los trabajadores MARILINA ESQUIVEL PARA LA NACION

MITOS

“¿Esto es lo que recibo por 30 años de servicios para esta compañía? ¿Envían una persona para decirme que me sacan del trabajo?” Esa es la primera línea de Amor sin escalas, la película recientemente estrenada y protagonizada por George Clooney. Pero estas respuestas podrían ser escuchadas en cualquier oficina real de Recursos Humanos, especialmente después de la debacle financiera que tuvo en vilo al mundo entero gran parte del año pasado. En los Estados Unidos se dieron casos de ejecutivos despedidos que, de todas maneras, se ponían el traje a la mañana y salían de su casa con el maletín en la mano solamente para sentarse durante horas en una plaza o en un bar. Mientras buscaban trabajo y se conectaban a las consultoras con sus notebooks, su familia y vecinos pensaban que habían ido a trabajar. En la película Clooney interpreta a un desapegado consultor de Career Transition Corporation (CTC), cuyo trabajo es viajar por el país para comunicar el despido a empleados de compañías clientes, personas para las que es un total extraño. El mismo explica que es contratado por empresas que no tienen el coraje de despedir a su gente. “Y a veces tienen razón porque las personas hacen cosas impredecibles”, agrega. Comunicar un despido es una de las situaciones más estresantes por las que un jefe puede pasar. A dife-

Contratar para comunicar la notificación del despido por medio de un profesional experto en RR.HH. ajeno a la compañía no hace al proceso más profesional. El uso de la tecnología para despedir a las personas no es viable, como sostiene el argumento de la película.

VERDADES Los especialistas consideran que el cambio puede convertirse en una oportunidad, sea en otra empresa, o con un proyecto personal. La reinserción de un gerente o un empleado jerárquico puede demandar alrededor de seis meses, y los niveles operativos lo pueden lograr en menos tiempo. rencia de lo que muestra el film, en la Argentina esa tarea suele recaer en el responsable directo del despedido o en los profesionales RR.HH. “Durante la época de las privatizaciones, en la década del 90 hubo alguna consultora que ofrecía el servicio de tercerización de despido, pero después no lo vi más”, recuerda José Luis Roces, vicerrector del ITBA. El académico, profesional con una vasta experiencia en gestión humana, calificó a esas prácticas como

“antimanagement”. La estrategia del adiós en los Estados Unidos y el país no sólo se diferencia por el vocero. “El modelo estadounidense no tiene leyes tan protectoras como las nuestras, que incluyen preaviso e indemnización. Tal vez el modelo de despido que se ve en la película se ve facilitado justamente por eso”, indica Roces.

Buscar opciones No todos los jefes están capacitados para atravesar el crudo momento de la ruptura. Por ello, cada vez más compañías requieren el asesoramiento de firmas de transición laboral. Son las consultoras las que brindan servicios de outplacement –ayudan al nuevo desempleado a orientarse ante el cambio, identificar sus habilidades, descubrir opciones laborales y buscar otro empleo–. Se trata del servicio de consultoría que más creció durante 2009. Pero algunas también son contratadas para contener al empleado en el momento en que se lo despide. Los consultores no notifican la mala noticia sino que hacen su entrada minutos después para hablar con la persona y esbozar algunas ideas sobre sus opciones a futuro y la propuesta del plan de outplacement. “La situación es muy dura porque se da a minutos del despido. La persona siente que se quedó sin aquello que le da entidad y sentido de pertenencia. Lo que se requiere en ese momento es contención”, explica Gustavo Dos Santos, director ejecutivo de Schein.

“Hay gente que directamente se niega a vernos. En ese momento, es muy poco lo que puede escuchar”, dice Adriana Bonavita, directora de Operaciones de Bruno Matarazzo y Asociados, y agrega que la mayoría de los empleados se comunican con la compañía una vez que logran tranquilizarse. Matarazzo recibió un aumento superior al 50% de la demanda de servicios de outplacement durante 2009 respecto del año anterior.

Las reacciones En el film, Clooney le aconseja a una joven colega que, ante un despido, no se disculpe ni diga que la situación le resulta difícil en lo personal. Se trata de un consejo adecuado según Mónica Calero, directora de Servicios de transiciones de carrera de DBM Argentina. “No se puede decir ‘entiendo por lo que está pasando’ porque es lo menos que la persona quiere escuchar. Muchas veces, quien va a notificar el momento siente tanto dolor e incomodidad que se pone una armadura y en lugar de resultar respetuoso se aísla”, advierte Calero. Por su parte, Roces sugiere no personalizar la decisión y evitar argumentarla basándose en debilidades del despedido. “Hoy ser desvinculado no es mala palabra –opina Dos Santos–. Forma parte del ciclo de la vida de una empresa. La persona siente una especie de viudez, pero es cierto –tal como se dice varias veces en la película– que el cambio puede ser una oportunidad.”

MIRADAS | POR JORGE MOSQUEIRA

Los difusos límites de la flexibilidad salarial En Perú, un jefe prometió no pagar sueldos hasta no recibir los informes pedidos






  


  




 


FLORENCIA ABD

A

MERICO Quispe Gutiérrez es director de la Oficina de Control Interno de San Román, localidad al sur de Perú, y es quien ha tomado una curiosa medida con 11 directores de centros educativos: no pagarles sus sueldos de enero hasta que no entreguen un informe sobre gastos edilicios. Esa oficina pertenece a una de las Unidades de Gestión Educativa de aquel país (UGEL). También se prevén auditorías y mayores sanciones, como suspensiones temporarias. El mensaje es claro. Contra entrega de sus informes, reciben su paga. Tenemos aquí un ejemplo extremo de flexibilización de las remuneraciones, cuya legalidad, al menos analizada desde nuestro país, sería más que dudosa. El ejemplo permite volver a pensar sobre la relación que existe entre el trabajo realizado y los sueldos pactados, que tienen su propia historia, basada en conquistas gremiales convertidas finalmente en ley. No es posible no pagar por una labor incumplida en tanto haya relación de dependencia declarada, pero las alternativas instrumentadas para lograr efectos similares han sido las evaluaciones de desempeño vinculadas a premios en dinero. En algunos casos, los que involucran

a niveles superiores, se los llama bonus y pueden alcanzar, por lo general, la suma de uno a cinco sueldos en algún momento del año, según la política de la empresa. En otras palabras, en vez de no pagar es no otorgar, sin que se toque un centavo de la remuneración mensual. Parecería ser un artificio que replica la decisión del señor Quispe Gutiérrez, pero no es así. La imposibilidad de retener un pago es válida cuando se trata de la prestación de servicios determinados, pero la remuneración es el resultado de una relación contractual más firme.

Una tentación La opción de recompensar o no mediante incentivos económicos obliga a justificar dicha decisión, lo que a su vez exige un ejercicio de la función de liderazgo de mayor compromiso. En vez del porque sí habrá que explicar los motivos, los actos positivos o negativos que dieron lugar a la ausencia o presencia de la recompensa. No a todos, de los que tienen tan grande responsabilidad, les agrada someterse a lo que es, en algún punto, una exposición de su juicio y preferirían evitar ese momento que les resulta difícil. Sin embargo tiene la enorme ventaja de propiciar un diálogo que si se mantuviera ausente durante un período prolongado, distorsiona las relaciones entre supervisor y supervisado, en especial respecto de este último, que carece de referencia sobre el reconocimiento de su esfuerzo y, por lo tanto, de su estabilidad laboral. No se descarta que más de uno considere justa la decisión de Quispe Gutiérrez. Pensará en él quien, harto ya de estar esperando los informes, amenaza con la retención del sueldo y hasta cualquiera podría sentirse tentado a hacer lo mismo, si pudiera. La discrecionalidad y el autoritarismo deberían ir perdiendo terreno en todos los ámbitos, no sólo en la administración de los asuntos públicos. La suma de los actos cotidianos en la empresa terminan, de un modo u otro, tarde o temprano, contribuyendo al cauce principal de nuestro modo de vincularnos.

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Capacitación EN LA UAI

Educación de grado a distancia La Universidad Abierta Interamericana (UAI) lanzá en 2010 sus programas de educación a distancia en los que se dictan carreras de grado y cursos de especialización. La oferta educativa de la UAI comienza a tener acceso desde todas partes del mundo desde el sitio UAI: www.uai.edu.ar o www. uaionline.uai.edu.ar PAGINA WEB

Curso práctico de verano CCI proponte “Diseño mi Propio Sitio Web: Photoshop – Dreamweaver”. Inicio: lunes 15 de febrero, de 18.30 a 20.30. Duración: seis clases. Informes: 4866-4466 POSGRADO

Turismo rural, en Agronomía La Facultad de Agronomía de la Universidad de Buenos Aires (Fauba) anuncia el 11° curso de Posgrado de Alta Dirección en Turismo Rural. Informes: [email protected] DESAFIO

El Juego del Trabajo El Consejo Profesional de Ingeniería Industrial (CPII) anuncia que se encuentra abierta la inscripción para el Seminario “El Juego del Trabajo”, que se realizará el próximo 13 de marzo, a las 9, en Callao 220 3ºA, Capital Federal. Informes e inscripción: 4372-9514/5; [email protected]

Actualmente existe una gran cantidad de personas que, habiendo cumplido los años de servicios con aportes exigidos por la ley para gozar de una jubilación ordinaria, como autónomos o en relación de dependencia, no cumplen el requisito de edad mínima exigida. La ley requiere para el otorgamiento de una jubilación ordinaria la acreditación de 30 años de servicios con aportes y la edad de 65 años en los hombres y 60 años en las mujeres, pudiendo optar por continuar su actividad hasta los 65 años. Quienes no cumplen con el mínimo de años de servicios con aportes, pero han excedido la edad requerida, pueden “compensar” computando un año de servicios con aportes por cada dos años de edad excedentes. A su vez, existe la jubilación “por edad avanzada” para quienes no cumplen los requisitos generales, pero han cumplido la edad de 70 años y acreditan 10 años de servicios con aportes. Las prestaciones de seguridad social –entre ellas las jubilaciones– se basan en complejos cálculos actuariales por medio de los cuales se determina la viabilidad del sistema, a partir de la cantidad de individuos cotizantes al mismo, cuando “entran” y en qué momento “salen”; por lo tanto, la modificación de la edad legal necesariamente impactará sobre el financiamiento del sistema, debiendo efectuarse con cautela y prudencia.

Capitalización y reparto La ley 24.241 contenía un régimen especial de jubilación anticipada dentro del sistema de capitalización.La ley imponía cumplir con un mínimo del 50% de la base jubilatoria exigida y habilitaba al afiliado a efectuar aportes voluntarios para anticipar su jubilación o incrementar su haber. Luego de la finalización de las AFJP y vuelta al sistema de reparto y capitalización dispuesta a fines del año 2008, este sistema de jubilación anticipada ha quedado residualmente vigente para quienes hubieran cesado en su actividad antes de la entrada en vigor del nuevo régimen, lo que significa virtualmente que la jubilación anticipada ha desaparecido. A fines del año 2004 se estableció un sistema –vigente hasta el 30/4/2007– por el cual quienes acreditaran 30 años de servicios

La función de la jubilación anticipada es proteger a los trabajadores más vulnerables con aportes, se encontraran en situación de desempleo y hubieran cumplido 60 años (hombres) o 55 (mujeres), podrían gozar de una jubilación anticipada consistente en un 50% de un beneficio ordinario. Este régimen establecía la incompatibilidad absoluta con el ejercicio de cualquier actividad por cuenta propia o en relación de dependencia, así como la imposibilidad de gozar de planes sociales, pensiones no contributivas o graciables, jubilaciones, pensiones, retiros civiles o militares. Del mismo modo, establecía la conversión de la jubilación anticipada en un beneficio ordinario, una vez cumplida la edad exigida por la ley previsional; éste pasaba, entonces, a ser pleno e integral.

Otros proyectos Actualmente, existen varios proyectos de ley en ambas cámaras que proponen un sistema similar al mencionado. En síntesis, los proyectos reproducen sustancialmente el texto de la ley anterior (De Marchi), (Llanos), (González )y otros, estableciendo el derecho a pensión –ante la muerte del titular del beneficio anticipado– y las incompatibilidades con el seguro de desempleo. La función de la jubilación anticipada es proteger a los trabajadores que se encuentran en una franja de edad de complicada inserción en el mercado laboral. Estos trabajadores son muy jóvenes aún para jubilarse, aunque el mercado de trabajo los expulsa por “viejos”. El seguro de desempleo tiene un plazo máximo de un año y está orientado a solventar la subsistencia del desempleado hasta su reinserción laboral, situación que en trabajadores de 50 a 60 años se torna dificultosa. El Estado debe, entonces, otorgar los beneficios de la seguridad social, y ampliar la tutela de estos trabajadores mediante la instauración de la jubilación anticipada.

Los autores son miembros de la Asociación Argentina de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Estudio Andino & Dorato.

EN PRIMERA PERSONA

“Necesitamos cuadros de reemplazo” Alejandro Raffin, director de RR.HH. de Zurich ¿Qué tiene que ver un seguro de vida con la relación de pareja del promotor que los vende? Aparentemente no mucho, pero en la compañía Zurich piensan lo contrario y, por eso, decidieron completar el entrenamiento técnico con cursos de desarrollo integral. Quien visite la sala de capacitación de la firma encontrará grupos de empleados que asisten a un taller de arte y también actores amateurs en pleno ensayo. Allí se dan tanto charlas preventivas sobre el dengue –lo que es común en las empresas– como otras llamadas “Ecología de la relación padres e hijos” o “Cómo conservar, desarrollar y restaurar las relaciones de las personas que elegimos para nuestra vida”. Las conferencias se realizan en horario laboral y tiene un asistencia de 70 personas de manera permanente, 15% del total de la dotación. “Encaramos el desarrollo en forma integral”, explica Alejandro Raffin, director de Recursos Humanos y Comunicaciones de Zurich.

Voluntariado La idea es combinar armónicamente el desarrollo de competencias mediante la formación tradicional, la autorrealización a través de talleres más heterodoxos y la profundización del rol social con tareas de voluntariado. El programa Voluntario Z nació en 2001 como una iniciativa de los empleados y con el tiempo la empresa lo institucionalizó. Incluye varias actividades, entre ellas, colaborar con la ONG Un techo para mi país. Según el ejecutivo alrededor del 80% de la dotación de Zurich participó alguna vez en los programas voluntarios que propone la empresa. Consultado sobre la posibilidad de incorporar personal, Raffin comenta que el año pasado se crearon alrededor de 30 puestos y que tienen

ALEJANDRO RAFFIN DIRECTOR DE RR.HH. DE ZURICH

Estudios: licenciado en Relaciones del Trabajo de la UBA. Edad: 36 años. Estado civil: casado, una hija. Tiene un Master en Dirección de Recursos Humanos en la Universidad del Salvador. Se desempeñó en PricewaterhouseCoopers, IBM y General Electric. planeado seguir generando nuevas posiciones este año. Agrega que se buscarán personas con y sin experiencia en la industria, aunque no precisa en qué puestos. Cada área de la empresa puede tomar jóvenes profesionales. Una buena puerta de entrada es el call center, “muy calificado, con gente que sabe mucho de la industria del seguro” y desde donde se puede planear una carrera en otras unidades de la compañía. “El año pasado –agrega– se promocionaron 70 personas. Necesitamos reforzar cuadros de reemplazo y por eso ponemos tanto foco en el desarrollo.” Con respecto a los salarios, Zurich cuenta con dos encuestas de mercado. “Las usamos para buscar en todo momento un posicionamiento salarial que garantice la coherencia externa e interna de los salarios, es decir, competitividad con el mercado y equidad entre todos los colaboradores”, concluye.