Universidad Nacional de San Luis Facultad de Ciencias de la Salud Licenciatura en Enfermería

Asignatura: INTRODUCCIÓN A LA GESTIÓN EN ENFERMERÍA 2013

Unidad II: “Unidad de Gestión de Enfermería (UGE)”. 2. c.1.1. CONTEXTO. Filosofía, Misión, Visión, Cultura, Clima Organizacional o institucional, objetivos.

Por [email protected] Enf. Muñoz Cristian Auxiliar de Primera M.P. Nº 5324 Profesor Responsable Esp. Mónica M. Soto Verchér

San Luis, octubre del 2013

UNSL. FCS. CLE Introducción a la Gestión de Enfermería 2013 Prof, Resp. Esp. Mónica Soto Verchér Documento elaborado por Aux. Docente Enf. Cristian E. Muñoz INTRODUCCIÓN Al analizar las instituciones, organizaciones o empresas desde una concepción sistemática de la gestión es menester considerar una relevante dimensión de los valores éticos que guían y determinan la acción de los sujetos que forman parte de ellas. Los valores se pueden identificar en la Filosofía organizacional y la Cultura organizacional. ---------------------------------------------------------------------------------------------------------TRABAJO PRÁCTICO DOMICILIARIO (TPD) Nº 1 ¿Que significa Valor desde el punto de vista ético? 1)

Repasa conceptos aprendidos relacionados en SOTO VERCHER M. M. (2005). Historia de la Enfermería. Teselaciones en la formación de enfermeras. Apuntes de Asignatura Enfermería. Carrera Enfermería Universitaria. Facultad de Química y Bioquímica y Farmacia. Universidad Nacional de San Luis. (En Biblioteca UNSL). Pp. 156-163.

2)

3)

Copia aquí conceptos más relevantes. 

Valor:



Juicio de valor:



Dilema:



Método de clarificación de Valores:



Principios éticos:



Necesidad de la ética: Compara los 3 códigos de ética en un cuadro sinóptico.

A comparar CONTEXTO PERSONA CUIDADO CUIDADOR SALUD

FEPPEN 1989

CIE 2000

CREM 2003

1

UNSL. FCS. CLE Introducción a la Gestión de Enfermería 2013 Prof, Resp. Esp. Mónica Soto Verchér Documento elaborado por Aux. Docente Enf. Cristian E. Muñoz

4)

Haga clic en el siguiente link: http://www.sisaludparaiso.com.ve/index.php?option=com_content&view=article &id=4&Itemid=6

5) Cita fuente confiable con estilo APA de sitio 4).

6) Marca  a qué se refiere el aviso

8)

a.

 Filosofía organizacional

b.

 Cultura organizacional

Envía por mail Pp.1, 2, 4 con lo que hiciste

a Cristian Muñoz

[email protected] y TODOS.  Debes presentar TPDs en sección anterior del PORFOLIO.  En Anexo. de PU 1 y 2 autocorregido a mano al dorso.

2

UNSL. FCS. CLE Introducción a la Gestión de Enfermería 2013 Prof, Resp. Esp. Mónica Soto Verchér Documento elaborado por Aux. Docente Enf. Cristian E. Muñoz DEFINICIÓN DE TÉRMINOS Se designan diferentes términos según el grado de abstracción de los valores involucrados en la ideología (pensamientos) que guía la acción. Imagen: 1 "Niveles de abstracción”

Lo pienso

Lo imagino ya hecho

Deseo hacerlo

Creo que puedo hacerlo

Propongo hacerlo

Qué Cdo. Dónde C/ quéquién Cómo lo haré.

Qué? Cuando? Dónde? C/ qué/quién Cómo mediré. Al hacerlo

ACCIÓN

PENSAMIENTOS

Filosofías, Visión, Misión, Políticas, Propósitos, Objetivos y Metas Filosofías, Visión, Misión, Políticas, Propósitos, Objetivos y Metas

Las primeras denominaciones son más abstractas y expresan lo que se piensa-siente y las últimas expresan lo que se hace fundado en lo que se piensa-siente, es decir que las acciones desarrolladas se construyen a partir de lo que se piensa, se siente o en la forma en que se ve o percibe la realidad de la organización. Los valores más abstractos, en general, son planteados por los niveles de Dirección de Parsons, es decir los niveles de mayor responsabilidad y los más concretos se elaboran en el nivel operativo1. Por ello, las metas y objetivos de una Unidad de Gestión de Enfermería (UGE) suelen ser complementarias con la Filosofía organizacional y la Cultura organizacional de la institución en la que está inserta. Es importante tener reconocer que, tanto el análisis como la elaboración de una base de datos sobre los elementos de la DIMENSIÓN DINÁMICA de la UGE (a crear o a analizar) representan una metodología diferente. El análisis de los aspectos más abstractos de la organización, como lo es la filosofía organizacional y la cultura organizacional, requiere la aplicación de herramientas diferentes a las utilizadas para el análisis del cumplimiento de los objetivos propuestos o los resultados o metas logradas.

1

CHIAVENATO I. (2006) “Introducción a la Teoría General de la Administración”.7º ed. Mc Graw Hill. México. Cap. 17 y 18. Pag. 254..

3

UNSL. FCS. CLE Introducción a la Gestión de Enfermería 2013 Prof, Resp. Esp. Mónica Soto Verchér Documento elaborado por Aux. Docente Enf. Cristian E. Muñoz TRABAJO PRÁCTICO DOMICILIARIO Nº 2 1)

Busca en la web un fragmento relacionado con los términos a definir a. b. c. d. e. f. g.

2)

Filosofías Visión Misión Políticas Propósitos Objetivos Metas

Cita fuentes confiables con estilo APA. a.

_____________________________________________________________

b. _____________________________________________________________ c.

_____________________________________________________________

d. _____________________________________________________________ e.

_____________________________________________________________

f.

_____________________________________________________________

g. _____________________________________________________________

8)

Envía por mail Pp.1, 2, 4 con lo que hiciste

a Cristian Muñoz

[email protected] y TODOS.  Debes presentar TPDs en sección anterior del PORFOLIO.  En Anexo. de PU 1 y 2 autocorregido a mano al dorso.

4

UNSL. FCS. CLE Introducción a la Gestión de Enfermería 2013 Prof, Resp. Esp. Mónica Soto Verchér Documento elaborado por Aux. Docente Enf. Cristian E. Muñoz ORGANIZACIÓN 2 Al preguntarnos ¿Qué son las organizaciones? al principio resultaría fácil dar una respuesta, pues es un término que utilizamos casi de forma cotidiana. Además a diario estamos en contacto, y al mismo tiempo, pertenecemos a numerosas y diversas organizaciones, entonces sería aún más sencillo determinar ejemplos de organizaciones, pero ¿Qué tienen en común estas organizaciones?: 

Una dimensión Estructural que aparenta estar inmóvil.



Una dimensión Dinámica que nos muestra como la estructura está viva y como interaccionan los diferentes elementos estructurales.



Una dimensión resultado y de retroalimentación que impulsa las innovaciones o cambios de su estructura.

Entonces si esa organización es dinámica ¿Cuál el alma que la anima? Lo es la Filosofía organizacional y la Cultura organizacional

CULTURA 3 La cultura se refiere a los valores, creencias, normas y costumbres aprendidos, aceptados como propios y transmitidos dentro de un grupo y que guían sus pensamientos, decisiones, acciones o patrones de comunicación. (Leininger) Desde una mirada sociológica podemos decir que la cultura representa la sumatoria de creencias, costumbres, valores, leyes, formas de interacciones entre los miembros y estrategias que permiten la supervivencia y desarrollo de la organización. La cultura tiene que ver con las formas de vida de los miembros de una sociedad u organización 4

2

RODRÍGUEZ GUERRA. I. (2004). “Cultura Organizacional”. Universidad Estatal a Distancia. [En línea] http://www.uned.ac.cr/paa/pdf/Materiales-autoev/10.pdf [Consulta: 19 de agosto del 2012. 20hs] Costa Rica. 3 MARRINER-TOMEY A. y ALLIGOOD R. M. (2007) “Modelos y Teorías de Enfermería”. Elsevier. Barcelona. España. p 431 4 GUIDDENS, A (2002). “Sociología” 2da ed. Alianza. Madrid. Pp. 42-43

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UNSL. FCS. CLE Introducción a la Gestión de Enfermería 2013 Prof, Resp. Esp. Mónica Soto Verchér Documento elaborado por Aux. Docente Enf. Cristian E. Muñoz CULTURA ORGANIZACIONAL5 Marriner –Tomey sostiene que La cultura organizativa se define como la forma acostumbrada de pensar y comportarse que comparten los miembros de una organización y debe ser aprendida y adoptada por las personas que se incorporen al servicio de enfermería. A diferencia de la Filosofía, la Cultura organizacional no se genera racionalmente ni desde el nivel de dirección, gerencial u operativo, sino que su origen es espontáneo y se genera a partir de la dimensión dinámica o proceso del sistema. Es decir, la cultura se construye, se crea en la interrelación continua de los valores de las personas que interactúan en ese sistema, más allá de la responsabilidad y el nivel jerárquico de sus funciones y actividades, o del lugar que ocupa cada uno en el organigrama formal de la UGE. Un sistema institucional, empresarial o una UGE exitosa es aquella en la que los valores que pregonan la filosofía y la cultura institucional u organizacional coinciden.

FILOSOFÍA ORGANIZACIONAL6 O VALORES EN LOS QUE SE APOYA LA GESTIÓN DE UNA UGE. Desde el punto de vista organizacional la filosofía que caracteriza a una organización está representada por el conjunto de valores que son la razón de ser y el fin último de la empresa (el para qué) y representan además el compromiso de la organización ante la sociedad, es decir representa los cimientos a partir del cual se va a construir la organización. Los valores organizacionales, al ser difundidos generalmente por y desde los directivos hacia los niveles gerenciales, operativos y a la comunidad blanco de su quehacer se 5

MARRINER-TOMEY A. (1998) “Administración y liderazgo en Enfermería”. 5ta ed. Harcourt-Brace. Madrid. Cap. 10. p.154. 6 NIETO AYALA F. C. (2011) “Análisis de la empresa”. UNITEC. Universidad Tecnológica de México. [En línea] http://www.google.com.ar/url?sa=t&source=web&cd=10&ved=0CGYQFjAJ&url=http%3A%2F%2Fuac e.sct.gob.mx%2Fuploads%2Fmedia%2FAnalisis_de_la_empresa.ppt&rct=j&q=filosofia%20organizacion al%20definicion&ei=OnVUToPuJozE0AHyiTVAg&usg=AFQjCNG8_4DGc41DjerXy9xSGk1W0NqnTg&sig2=e3TTtLLNGKDm2Zp9KmYXIA [Consulta: 22 de agosto del 2012. 20hs] México

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UNSL. FCS. CLE Introducción a la Gestión de Enfermería 2013 Prof, Resp. Esp. Mónica Soto Verchér Documento elaborado por Aux. Docente Enf. Cristian E. Muñoz convierten en actitudes y las actitudes en conductas, lo cual influye directamente en los resultados de la UGE. 7 Se establece una guía de conducta frente a todos los que interactúan con la empresa. Se refleja en una manifestación por escrito y/o con el comportamiento del responsable de la dirección de la organización. Cada integrante nuevo debe “aprehender” (incorporar para sí mismo) esta filosofía de trabajo a fin de colaborar de manera activa con el compromiso de la organización. La filosofía organizativa es para:  Conocer  Entender  Transmitir “Para el capitán de un barco, el objetivo es puerto; la filosofía, el faro que lo conducirá seguro al objetivo” . La filosofía organizacional permite confeccionar la Visión, la Misión, la Política, los Propósitos, los Objetivos y las

Metas y al mismo tiempo evaluar el grado de

adaptación de la organización.

¿Cómo recojo datos para saber cómo es una FO de una UGE? Para conocer la filosofía organizativa es necesario analizar de manera critica las diferentes características de la organización, desde lo más concreto y visible como lo es la estructura de la organización: muebles, imágenes, colores, distribución de los espacios, etc. hasta lo más abstracto que se relaciona con la forma de pensar, sentir y ver las cosas de los integrantes de la organización. A continuación se detallan algunos de los aspectos que se deben analizar para conocer la filosofía y cultura de la organización.

7

ETCHEVERRY GUTIÉRREZ S. (2004) “Control de gestión”. Universidad Arturo Prat. [En línea] http://www.unap.cl/~setcheve/cdeg./CdeG(2)-52.htm [Consulta: 22 de agosto del 2012. 21hs] Chile

7

UNSL. FCS. CLE Introducción a la Gestión de Enfermería 2013 Prof, Resp. Esp. Mónica Soto Verchér Documento elaborado por Aux. Docente Enf. Cristian E. Muñoz Historia  Principales dirigentes, jefes, supervisores.  Estructuras edilicias, espacios, imágenes, fotos, cuadros, colores.  Relaciones empresa – entorno (otras unidades de gestión)  Grupos de poder. Valores  Valores declarados  Valores aparentes  Empleo de los valores en la comunicación interna Comunicación  Formas de comunicación interpersonales  Comunicación entre los diferentes niveles de Parsons.  Interacción entre los integrantes/clientes-usuarios  Relaciones interpersonales Acciones  Ritos. Costumbres. Hábitos.  Actitudes.  Comportamientos  Formas de trabajo  Relación con la organización como un todo. Los elementos de la filosofía son: los valores, la misión y la visión de la organización.

LOS VALORES DE UNA ORGANIZACIÓN. Si nos ponemos a reflexionar sobre el por qué de nuestras acciones nos inundaría una lluvia de ¿Por qué? cada vez más complejos de responder. Al final concluiríamos en 8

UNSL. FCS. CLE Introducción a la Gestión de Enfermería 2013 Prof, Resp. Esp. Mónica Soto Verchér Documento elaborado por Aux. Docente Enf. Cristian E. Muñoz que lo que nos motiva a actuar son los valores. Los valores y nuestras acciones siempre van de la mano. Los valores de una organización son ideas fundantes o principios generadores de acción. Justifican o impregnan de sentido y coherencia a nuestras acciones. Por lo tanto, son impulsores u orientadores de nuestras acciones. 8 Existe una escala de valores, es decir un orden jerárquico de importancia, tanto a nivel individual como a nivel organizativo. Estos valores deben tratar de articularse a fin de lograr una integración exitosa del personal en la organización.

VISIÓN ORGANIZACIONAL. La visión establece una “imagen” del futuro deseado (¿Qué?), es decir lo que la organización quiere y espera teniendo una mirada futurista, pero a la vez debe ser realista y medible. Es el equivalente abstracto de una meta. Representa el deseo de lo que la organización quiere llegar a ser, es decir que la misma se proyecta en el tiempo de manera futurista observándose a sí misma como la organización que quisiera ser. La visión organizativa debe llegar de manera concreta a cada miembro de la organización, para hacerlos sentirse inspirados y orgullosos de ser parte de ella. Además esto permite enfocar las miradas a los propósitos, objetivos y metas. Una visión sin acción es un sueño, Una acción sin visión es un desastre. (Alvin Toffler)

MISIÓN ORGANIZACIONAL. Representa el propósito central (¿Para qué?) para la cual fue creada la organización, es parte de su identidad y constituye una guía para el rumbo que toma dicha institución.

8

FEUERMAN A. G (2000) “Los valores en las organizaciones” Programa Master en Economía y Administración de Empresas del ESEADE. Colombia.

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UNSL. FCS. CLE Introducción a la Gestión de Enfermería 2013 Prof, Resp. Esp. Mónica Soto Verchér Documento elaborado por Aux. Docente Enf. Cristian E. Muñoz Además proporciona un marco de referencia a la hora de tomar decisiones y permite generar un sentimiento de compromiso con la organización. Una misión consta de tres partes:

1. Descripción de la actividad que desarrolla la organización, 2. Para quién está dirigido el esfuerzo (personas-clientes-usuarios). 3. Presentación de la particularidad, lo singular de la organización, el factor diferencial.

POLÍTICAS9 Son lineamientos generales que orientan la acción. Son guías que definen qué actividades desarrollar. Representan el sustento de la toma de decisiones a nivel directivo.10 Dentro de las políticas podemos diferenciar:  Normas: políticas que se plasman de forma escrita y consensuada en los tres niveles de Parsons. Ello facilita el que sean conocidas, entendidas, aprehendidas y respetadas por los ingresantes novatos. Los integrantes de la organización trabajan en conjunto para lograr que las normas se establezcan en la unidad de gestión, a nivel gerencial se controla el cumplimiento de las mismas y a nivel operativo se transmite-enseña al personal de reciente ingreso y a la vez se supervisa la forma en que se cumplen. Un ejemplo de normas es: Manual de procedimientos. Una UGE eficiente pone en tela de juicio periódicamente a sus normas.

9

MARRINER-TOMEY A. (1998) Op. Cit. Cap 10. p155 MARRINER-TOMEY A. (1998) Ib Idem. Cap 4. p63

10

10

UNSL. FCS. CLE Introducción a la Gestión de Enfermería 2013 Prof, Resp. Esp. Mónica Soto Verchér Documento elaborado por Aux. Docente Enf. Cristian E. Muñoz  Hábitos11: Representa todo aquello que no está escrito pero que conlleva un valor de norma de forma intrínseca o tácita en la organización. Son aquellos patrones que no fueron establecidos de forma escrita, es decir que son de carácter implícitos por ser una interpretación del comportamiento observado. Estas normas tácitas se desarrollan en relación a la interacción e interrelación de los diferentes integrantes de la organización, generalmente son costumbres que se enseñan junto con las normas explicitas, aunque utilizando la conocida frase de “esto siempre se hizo así”, es por eso que pocas veces se pueden encontrar fundamentos concretos a los diferentes hábitos instaurados como “verdaderas líneas de acción” dentro de una institución. En una organización insalubre las normas se cumplen solo si la autoridad de aplicación está presente o impone liderazgo de tipo autoritario.

Imagen: 2 "Normas y hábitos"

La imagen Nº2 intenta graficar una característica importante de las políticas organizativas: su dinamismo. Cuando un hábito logra expresarse en términos concretos, de forma escrita e informada hacia todo el personal de la organización, este se convierte en una NORMA.

OBJETIVOS Representan resultados que una organización pretende alcanzar. Los objetivos representan la toma de decisiones a nivel operativo.

11

RIOS REYES A. (2000) “Cultura organizacional” [En línea] http://www.geocities.com/amirhali/_fpclass/cultura_organizacional.htm [Consulta: 22 de agosto del 2012. 21hs] Argentina.

11

UNSL. FCS. CLE Introducción a la Gestión de Enfermería 2013 Prof, Resp. Esp. Mónica Soto Verchér Documento elaborado por Aux. Docente Enf. Cristian E. Muñoz METAS Suele confundírselos con Objetivos específicos -resultados a corto plazo-. La diferencia fundamental es su especificidad a tal punto que son fácilmente medibles, observables y concretos y deducibles de logros o no. Ej “Se dejará al niño en el baño de inmersión a 36ºC hasta que su Tª axilar coincida con la del agua”. Sirven para la toma de decisiones en personal escasamente calificado académicamente para conocer los principios científicos en los que se basa el propósito u objetivo.

¿CÓMO SE GENERA LA CULTURA ORGANIZATIVA? 12

Imagen: 3 "Como se genera la cultura organizativa"

(Usted puede agregar elementos que considere importantes a este esquema)

12

HUBER L. (2011) “Cultura Organizacional y cambio cultural”. Parte 1 [En línea] http://www.youtube.com/watch?v=_OCgLLKn76Y [Consulta: 17 de agosto del 2012. 18hs] Argentina

12

UNSL. FCS. CLE Introducción a la Gestión de Enfermería 2013 Prof, Resp. Esp. Mónica Soto Verchér Documento elaborado por Aux. Docente Enf. Cristian E. Muñoz El principal disparador en la generación de la cultura organizativa está determinado en sus fundadores o creadores principales. Generalmente el proceso de generación de cultura no es una actividad intencionada o racionalizada a priori como ocurre con una Filosofía organizacional

… La aparente ausencia de información verbal –escrita u oralrepresenta características de los valores en juego en esa cultura organizativa. Mira los gestos, escucha el sonido de los silencios … ¿CÓMO ANALIZAR LA CULTURA ORGANIZATIVA? 13 El examen de la cultura organizativa se generaliza con el nombre de “Diagnóstico”. No existe un proceso unificado para la recolección de datos debido a la complejidad de los elementos a analizar, ya que en su mayoría son inducidos-deducidos a posteriori. Es importante aclarar que el análisis de la cultura organizativa se debe desarrollar siempre desde el enfoque de esa misma cultura organizativa, es decir que no se debe generar una observación desde la propia cultura o una estricta comparación. Por ejemplo, si analizamos nuestro actual UGE desde la cultura de otra institución en la cual hemos trabajado con anterioridad, se estaría descontextualización la realidad local, lo llevaría a

la interpretación de

datos incorrecto y así desarrollar un diagnóstico

situacional erróneo. Recuerde que el diagnóstico situacional es una construcción propia y específica. Todo análisis organizacional arrojará elementos positivos y negativos.

Las fases que se presentan a continuación son de tipo general y solo pretenden brindar un pantallazo amplio de los elementos a valorar.

13

HERNÁNDEZ CABRERA. J. (2006) “Cultura Organizacional” [En línea] http://www.gestiopolis.com/canales7/ger/que-es-la-cultura-organizacional.htm [Consulta: 22 de agosto del 2012. 18hs]

13

UNSL. FCS. CLE Introducción a la Gestión de Enfermería 2013 Prof, Resp. Esp. Mónica Soto Verchér Documento elaborado por Aux. Docente Enf. Cristian E. Muñoz Cuadro 1: Análisis de la cultura organizativa Fase

Objetivo

Actividades

1. Pre-análisis

Conocer el hito fundacional, fundadores, estructura, dinámica fundacional, espacios físicos antiguos, éxitos, fracasos, etc.

Ver de documentos antiguos. Informes. Entrevistas en profundidad a fundadores. Triangule fotos, planos y planta física actual.

Conocimiento de la interacción de la UGE con el entorno.

Reuniones grupales. Entrevistas. Ver instrumentos legales. Observar relación con pares y usuarios

Conocer como está organizada internamente la UGE y actividades que realiza.

Entrevistas. Observaciones no participantes. Informes. Organigramas. Planilla de turnos. Observaciones de procedimientos

Estructura organizativa. Flujogramas. Nº de jefessubordinados. Políticas.

Entrevistas Observación Novatada Organigrama formal y real.

Cultura organizacional políticas, normas hábitos. Manuales

Observación en áreas de trabajo. Entrevistas. Técnicas reflexión. Valorar actividades festivas. Asambleas.

Reconocer los perfiles individuales y grupales del personal

Toma de decisiones. Forma de dirigir. Uso del tiempo. Integración grupal. Permeabilidad. Flexibilidad. Participación en general. Delegación de autoridad.

Observaciones. Entrevistas. Comunicación Cuestionarios. Reflexiones. Roles Toma de decisiones Reuniones, asambleas

Perfiles de los jefes/directivos de la organización.

7- Diagnostico de la Cultura Organizacional.

Informar de los resultados sobre el estudio realizado.

Informe escrito u oral con resultados parciales y finales sobre la cultura tanto explicita como implícita.

Informe sobre diagnostico de la cultura organizacional.

8 –Diagnostico organizacional e impacto.

Medir el impacto (adaptabilidad, identificación, capacidad de aceptación, creatividad, recursos)

Observar respuestas explicitas e implícitas. Valora espíritu de cambio, resistencia, propuestas. Etc.

Examen parcial sobre impacto del diagnostico organizacional.

2Análisis en contexto

3- Análisis de organización JerárquicoProductiva

4 – Análisis de funciones, y flujos de comunicación

5– Caracterización (nivel operativo)

6– Caracterización (nivel directivo)

Funciones. Relación con actividades. Régimen de trabajo (Planilla de turnos). Líderes y autoridades Cultura organizativa. Clima organizacional real y deseado (visión). Conflictos. Hábitos. Normas. Costumbres. Vestimenta. Subgrupos. Relaciones con otros.

Resultado

Conocimiento general de la Filosofía organizacional

Calidad de servicios que brinda

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UNSL. FCS. CLE Introducción a la Gestión de Enfermería 2013 Prof, Resp. Esp. Mónica Soto Verchér Documento elaborado por Aux. Docente Enf. Cristian E. Muñoz Con el análisis de la cultura no se puede esperar un cambio inmediato, sino que el mismo sirve para proyectar diferentes estrategias de transformación en la estructura de la organización (Proyecto de cambio o innovación). También se puede proponer una declaración conjunta (personal/directivos) de la cultura deseada a tener en el futuro (Misión/ Visión/ Objetivos).

Tienes que pensar en las cosas importantes mientras estás haciendo cosas pequeñas, de modo que todas las pequeñas cosas vayan en la dirección correcta. (Alvin Toffler)

15

ANEXO

EJEMPLOS DE MISIÓN Y VISIÓN DE CENTROS HOSPITALARIOS.

MISIÓN Somos una asociación civil sin fines de lucro constituida en centro de medicina general y alta complejidad. Desde 1853 procuramos cuidar, promover y recuperar la salud de la comunidad; educamos con altos estándares a alumnos de grado y posgrado; y desarrollamos investigación básica y aplicada. VISIÓN Ser un Hospital de excelencia y líder en el sistema de salud de Argentina, que busca consolidar su integración en la comunidad científico-académica internacional.

Link:http://www.hospitalitaliano.org.ar/hospital/index.php?contenido=ver_seccion.php &id_seccion=7106

VISIÓN Ser la organización modelo en el cuidado y restablecimiento de la salud, alineada con nuestras tradiciones, manteniendo la excelencia en la calidad de atención y respeto por la dignidad de las personas. MISIÓN Brindar a toda la comunidad nacional e internacional la mejor atención médica basada en evidencia científica, investigación y contenido ético, acompañando al paciente y su familia; asimismo ofrecer a nuestro personal y profesionales un ámbito de desarrollo atractivo que favorezca su compromiso y sentido de pertenencia con la Institución. Garantizando la revisión y actualización de conocimientos, procesos, tecnologías y

UNSL. FCS. CLE Introducción a la Gestión de Enfermería 2013 Prof, Resp. Esp. Mónica Soto Verchér Documento elaborado por Aux. Docente Enf. Cristian E. Muñoz estructuras, gestionando nuestros recursos con racionalidad económica en forma transparente y honesta. VALORES Trabajo en equipo Trabajamos con una visión, respetando y valorando nuestras diferencias, fortaleciendo las relaciones interpersonales y priorizando el éxito del equipo por encima del éxito individual. Responsabilidad Construimos relaciones de confianza en la ejecución de nuestras tareas orientadas al logro de los resultados esperados. Asumimos un rol activo en nuestra labor diaria y comprendemos la trascendencia de nuestras acciones individuales y colectivas. Ética Sostenemos una conducta transparente, honesta y preocupada por la dignidad de todas las personas con las que interactuamos. Compromiso Asumimos nuestras tareas comprometidos con la institución, enfocando nuestro esfuerzo a brindar atención de calidad a nuestros pacientes y su familia. Eficiencia Logramos nuestros objetivos utilizando procesos y métodos de trabajo que optimizan nuestro desempeño con la mejor utilización de recursos. Link: http://www.hospitalaleman.com/hospital/vmv.htm

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UNSL. FCS. CLE Introducción a la Gestión de Enfermería 2013 Prof, Resp. Esp. Mónica Soto Verchér Documento elaborado por Aux. Docente Enf. Cristian E. Muñoz

Misión El Hospital Británico de Buenos Aires, fundado en 1844, es una entidad de bien público sin fines de lucro, dedicada a mejorar el nivel de salud de las personas y a proveer servicios médicos y hospitalarios de alta calidad, dentro de un marco ético y de compromiso con la sociedad. El Hospital Británico está abierto a todos y continúa con su misión original de brindar servicios de salud a la comunidad de habla inglesa y sus descendientes, de acuerdo con sus tradiciones y valores. Está dedicado además a la formación de profesionales médicos y de enfermería con nivel de excelencia y contribuye con su esfuerzo y perseverancia al avance de la medicina. Visión del futuro 

Somos un equipo dedicado a la preservación de la salud y valoramos las contribuciones de cada uno de nuestros miembros



Cuidamos la salud y el bienestar de nuestros pacientes con compasión y cariño.



Somos una Institución con servicios integrados y aquellos a quienes servimos nos perciben como una unidad.



Somos una asociación de Administración, Hospital, Médicos y Medicina Privada.



Somos una Institución sin fines de lucro y económicamente independiente.



Somos una Institución ética.

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UNSL. FCS. CLE Introducción a la Gestión de Enfermería 2013 Prof, Resp. Esp. Mónica Soto Verchér Documento elaborado por Aux. Docente Enf. Cristian E. Muñoz 

Somos

una Institución de Salud

administrada profesionalmente,

con

responsabilidades claramente definidas para nuestro personal. 

Fomentamos un ambiente de innovación.



Proveemos oportunidades para la educación y el entrenamiento de cada miembro de nuestros Equipos de Salud.

Creemos que la combinación e integración de todos estos valores constituirán una nueva cultura para nuestra institución. Esta será la base que proyectará, en el siglo próximo, al Hospital Británico de Buenos Aires, como líder en el campo de los servicios de salud.

Link: http://www.hospitalbritanico.org.ar/web/es/institucional/mision-y-vision

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