PROGRAMA DE DOCTORADO EN GESTIÓN Y POLÍTICAS EDUCATIVAS

“CLIMA ORGANIZACIONAL Y SATISFACCIÓN LABORAL DE PROFESORES DEL COLEGIO SAGRADOS CORAZONES PADRES FRANCESES”

Profesor:

PH.D. José Antonio López y Maldonado

Asignatura:

Cultura Organizacional

Integrante:

Claudio Hinojosa T.

ENERO 2010

ÍNDICE DE CONTENIDOS

INTRODUCCIÓN

3

I. ANTECEDENTES CONTEXTUALES

5

II. MARCO DE REFERENCIA

6

2.1. Estructura Organizacional

6

2.2. Clima Organizacional

7

2.3. Características del Clima Organizacional

10

2.4. Funciones del Clima Organizacional

13

III. OBJETIVOS

14

3.1. Objetivo General 3.2. Objetivos Específicos IV. JUSTIFICACION

15

V. DISEÑO METODÓLOGICO

16

5.1. Tipo de investigación VI. PROCEDIMIENTOS DE RECOLECCIÓN DE INFORMACIÓN

16

6.1. Instrumento 6.2. Población y Muestra VII. RESULTADOS

18

7.1. Presentación porcentual de las respuestas por pregunta

18

7.2. Clasificación de preguntas por dimensiones

20

7.3. Representación gráfica de respuestas por dimensiones

22

7.4. Análisis interpretativo de los resultados

24

VIII. CONCLUSIONES

26

IX. BIBLIOGRAFIA

27

2

INTRODUCCIÓN. Actualmente, las organizaciones enfrentan cambios constantes del entorno a los cuales tienen que adaptarse para subsistir. Asimismo con la globalización de los mercados y el desarrollo de la tecnología y las comunicaciones, las organizaciones tienen que identificar y desarrollar ventajas competitivas y brindar servicios y/o productos de alta calidad. Para ello, es necesario que las organizaciones se encuentren en óptimas condiciones desde el interior de las mismas, en donde exista satisfacción de los trabajadores que impacte en la productividad de la misma. Hoy en día, aún existen instituciones que no le dan la suficiente importancia al tema de clima laboral y compromiso organizacional, y en realidad son aspectos fundamentales en el desarrollo estratégico de cualquier empresa. El clima organizacional puede convertirse en un vínculo o un obstáculo para el buen desempeño de la organización, puede ser un factor de influencia en el comportamiento de quienes la integran, en virtud de que es la opinión que los integrantes se forman de la organización a la que pertenecen. Ello incluye el sentimiento que se forma de su cercanía o distanciamiento con los líderes, colaboradores y compañeros de trabajo, que puede estar expresada en términos de autonomía, estructura, recompensas, consideración, cordialidad, apoyo, y apertura, entre otras. Es así como las organizaciones están llamadas a establecer estrategias que permitan observar el sinnúmero de variables que se generan dentro de su funcionamiento y que de una u otra manera influyen, negativa o positivamente, al normal funcionamiento administrativo-productivo-interaccional que se establece dentro de esta. Toda institución educativa tiene un ambiente o personalidad propia que la distingue de otras organizaciones y que influye en la conducta de sus miembros. Los líderes por lo tanto deben esforzarse para crear el ambiente ideal que permita alcanzar 3

los objetivos de la organización y al mismo tiempo, satisfacer las necesidades psicológicas y sociales de su personal. Dentro de este contexto, la productividad y el manejo del capital humano en las organizaciones se convierten el elementos claves de la subsistencia en el tiempo de estas, por lo que las variables que intervienen en estos procesos son relevantes al momento de realizar un diagnostico organizacional. Entre ellos la satisfacción del trabajador ocupa un lugar preferente, ya que la percepción negativa o positiva de los trabajadores influye en la relación que estos adopten con la organización y el nivel de compromiso y productividad que esta tenga. Es así como la presente investigación busca relacionar los niveles de satisfacción laboral en función del clima organizacional que se encuentra dentro de esta organización educativa, permitiendo diagnosticar que elementos facilitan o dificultan dicha relación, lo que consigue entregar observaciones pertinentes en este caso en particular.

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I.

ANTECEDENTES CONTEXTUALES.

Nombre del establecimiento: Colegio Sagrados Corazones Padres Franceses Fundación: 16 de julio de 1837. Valparaíso. Chile. Ubicación: Avenida Alberto Hurtado #1520, Viña del Mar, Chile. Tipo de establecimiento: Particular Pagado con orientación de la religión Católica. Número de alumnos: 1150 alumnos Género de los alumnos: Mixto. Niveles: Enseñanza Preescolar (Nivel medio mayor, Prekinder y Kinder) Enseñanza Básica (1º a 8º básico) Enseñanza Media (Iº a IVº medio) Número de profesores: 85 Rectora: Patricia Hola Chamy Planes de estudio: Implementados los programas de la Organización de Bachillerato Internacional (IBO) en todo el colegio • PEP Programa de Educación Primaria • PAI Programa de años intermedios • PPV Proyecto Personal de Vida

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II.

MARCO DE REFERENCIA.

2.1. Estructura organizacional. Las organizaciones tienen diferentes estructuras que repercuten en las actitudes y el comportamiento de quienes la componen. Estas estructuras subsisten como una necesidad de ordenamiento y funcionamiento formal de la organización. La estructura organizacional se define como se dividen, agrupan y coordinan formalmente las tareas en el trabajo para así lograr los objetivos propuestos por la organización. Existen seis elementos básicos que se deben abordar cuando se diseña la estructura de cualquier organización: • Especialización laboral • Departamentalización • Cadena de mandos • Tramo de control • Centralización / Descentralización • Formalización. Estos elementos dan vida a la estructura de cualquier organización, permitiendo dar vida a todos los sistemas que coexisten dentro de ella, logrando un orden lógico en la forma y dinámica interior. La estructura de las organizaciones determina como se desarrolla el trabajo, la dirección entre las personas que componen la institución, cuales son los objetivos y metas a seguir, que conductas se deben perpetuar en la relación entre pares, etc. De esta manera y con esta gran tarea como organizaciones, hoy en día las instituciones pueden testear constantemente que elementos de su organización poseen dificultades y que intervención se debe llevar a cabo para mejorar continuamente en la búsqueda de las metas y objetivos.

6

2.2. Clima organizacional. El término clima es un concepto metafórico derivado de la meteorología que, al referirse a las organizaciones, traslada analógicamente una serie de rasgos atmosféricos que mantienen unas regularidades determinadas y que denominamos clima de un lugar o región, al clima organizacional, traduciéndolos como un conjunto particular de practicas y procedimientos organizacionales (Schneider, 1975). Para este efecto, el clima organizacional es considerado un fenómeno multidimensional que describe la naturaleza de las percepciones que los empleados tienen de sus propias experiencias dentro de la organización. Es asi como pueden existir múltiples climas dentro de la misma organización, ya que la vida de la organización puede variar en cuanto a las percepciones de los miembros según los niveles de la misma, sus diferentes lugares de trabajo o las diversas unidades dentro del mismo centro de trabajo. Al existir un ambiente agradable y confortable para las personas, éstas comienzan a buscar nuevas formas de desarrollar su trabajo, no sólo quieren su trabajo rutinario, tratan además de buscar formas de hacer que su labor se convierta en algo interesante y que puedan desde allí, aportar diferentes ideas dentro de la organización. Si el individuo se siente motivado para realizar sus tareas, ya sea por estar a gusto en su grupo de trabajo, o estar bien remunerado (lo cual no es factor vital para estar realizado laboralmente), puede tener resultados sorprendentes en el desarrollo de nuevas ideas, en la solución creativa de problemas que se presentan dentro de la organización y en la realización personal. Es claro que las personas que se sienten a gusto en su trabajo, que disfrutan lo que hacen y tienen buenas relaciones personales tanto con sus superiores como con sus compañeros, pueden rendir mucho más y representar el elemento más valioso para la empresa. Esto ha llevado como consecuencia que las organizaciones han empezado a concebir una nueva forma de pensar y actuar frente a los individuos que componen 7

las organizaciones, reflexionando una nueva concepción del hombre considerándolo mas que una herramienta humana que aporta trabajo y producción a una persona que necesariamente debe ser considerado como un ente bio-psico-social, considerando que en ellos se encuentra cifrado el éxito de la organización y por ende la productividad y rentabilidad de la empresa. Para que exista un buen clima debe crearse un ambiente en donde las personas que pertenecen a la organización se sientan cómodas, favoreciendo los aspectos físicos, psicológicos y sociales aptos para todos. Dentro de factores físicos está un lugar de trabajo confortable, zonas de descanso y esparcimiento, casinos y baños adecuados, etc. Los factores psicológicos se manifiestan con las relaciones entre el empleado y sus compañeros de trabajo, la forma como el superior se refiere a sus colaboradores, cómo los trata, los incentiva y los promueve. Los factores sociales tienen relación con los espacios de interacción social que se presentan, ceremonias de reconocimiento o agradecimientos, etc. Todos estos factores afectan el desarrollo del individuo dentro de la organización, por lo que conforman el clima de ésta, y de acuerdo a como se manejen dichos aspectos, será un buen o mal clima. Al existir un ambiente agradable y confortable para las personas, éstas comienzan a buscar nuevas formas de desarrollar su trabajo, buscando formas de hacer que su labor se convierta en algo interesante y que puedan desde allí, aportar diferentes ideas dentro de la organización. Si el individuo se siente motivado para realizar sus tareas, ya sea por estar a gusto en su grupo de trabajo, puede tener resultados sorprendentes en el desarrollo de nuevas ideas, en la solución creativa de problemas que se presentan dentro de la organización y en la realización personal. El clima organizacional en una institución (cualquiera sea el área de desarrollo de esta) puede significar una herramienta de intervención poderosa para mejorar todos los

8

elementos de la estructura de la organización. Desde aquí podemos citar algunas definiciones de clima organizacional:

“Los efectos subjetivos, percibidos del sistema formal, el “estilo” informal de los administradores y de otros factores ambientales importantes sobre las actitudes, creencias, valores y motivación de las personas que trabajan en una organización dada” (Litwin y Stringer, 1968) “El ambiente de trabajo percibido por los miembros de la organización y que incluye estructura, estilo de liderazgo, comunicación, motivación y recompensas, todo ello ejerce influencia directa en el comportamiento y desempeño de los individuos” (Sandoval, 2004) “Un conjunto de características del lugar de trabajo percibidas por los individuos

que trabajan en ese lugar y que sirve como fuerza primordial para influir en su conducta de trabajo” (Hodgetts & Altman, 1985) “Las percepciones compartidas por los miembros de una organización respecto al

trabajo, el ambiente físico en qué éste se da, las relaciones interpersonales que tienen lugar en torno a él y las diversas regulaciones formales que afectan a dicho trabajo” (Rodríguez, 2001)

La percepción del clima organizacional depende en buena medida de las actividades, interacciones y otra serie de experiencias que cada miembro tenga con la empresa, con sus pares y sus superiores, de ahí que el Clima Organizacional refleje la interacción entre características personales y organizacionales. Los factores y estructuras del sistema organizacional dan lugar a un determinado clima, en función a las percepciones de los miembros. Este clima resultante induce determinados comportamientos en los individuos. Estos comportamientos inciden en la organización, y por ende, en el clima organizacional. 9

2.3. Características del clima organizacional. Las características del sistema organizacional generan un determinado Clima Organizacional. Este repercute sobre las motivaciones de los miembros de la organización y sobre su correspondiente comportamiento. Este comportamiento tiene obviamente una gran variedad de consecuencias para la organización como, por ejemplo, productividad, satisfacción, rotación, adaptación, etc. Litwin y Stinger (2001) postulan la existencia de nueve dimensiones que explicarían el clima existente en una determinada empresa. Cada una de estas dimensiones se relaciona con ciertas propiedades de la organización, tales como: 1. Estructura. Representa la percepción que tiene los miembros de la organización acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trámites y otras limitaciones a que se ven enfrentados en el desarrollo de su trabajo. 2. Responsabilidad. Es el sentimiento de los miembros de la organización acerca de su autonomía en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo. 3. Recompensa. Corresponde a la percepción de los miembros sobre la adecuación de la recompensa recibida por el trabajo bien hecho. 4. Desafío. Corresponde al sentimiento que tienen los miembros de la organización acerca de los desafíos que impone el trabajo. 5. Relaciones. Es la percepción por parte de los miembros de la empresa acerca de la existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto entre pares como entre jefes y subordinados. 6. Cooperación. Es el sentimiento de los miembros de la empresa sobre la existencia de un espíritu de ayuda de parte de los directivos, y de otros empleados del grupo.

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7. Estándares. Es la percepción de los miembros acerca del énfasis que pone las organizaciones sobre las normas de rendimiento. 8. Conflictos. Es el sentimiento del grado en que los miembros de la organización, tanto pares como superiores, aceptan las opiniones discrepantes y no temen enfrentar y solucionar los problemas tan pronto surjan. 9. Identidad. Es el sentimiento de pertenencia a la organización y que se es un elemento importante y valioso dentro del grupo de trabajo.

El

clima organizacional es el medio donde se manifiestan habilidades,

problemas y oportunidades que los trabajadores tienen dentro de la organización que componen. Por consecuencia el clima laboral tiene relación directa con los procesos de productividad, liderazgo y pertenencia de los trabajadores hacia la empresa. Las personas que componen las instituciones forman el capital humano de esta y deberán comprometer todo tipo de esfuerzo para proveer sus mejores actitudes y sensaciones en pro de fortalecer un buen clima laboral.

Existen una serie de características del clima laboral que permiten complementar las diferentes acepciones que tienen los diferentes autores. Rodríguez (2001) menciona que: • El clima organizacional es permanente, es decir las empresas guardan cierta estabilidad de clima laboral con ciertas variaciones graduales. • Los comportamientos de los trabajadores son modificados por el clima de la empresa. • El clima de la institución ejerce influencia en el compromiso e identificación de los trabajadores. • Diferentes variables estructurales de la empresa afecta el clima de la misma. 11

• Problemas de rotación de personal o ausentismo pueden ser objeto de un mal clima laboral.

A modo de comprender mejor el concepto de Clima Organizacional es necesario resaltar los siguientes elementos: -

El Clima se refiere a las características del medio ambiente de trabajo.

-

Estas características son percibidas directa o indirectamente por los trabajadores que se desempeñan en ese medio ambiente.

-

El Clima tiene repercusiones en el comportamiento laboral.

-

El Clima es una variable interviniente que media entre los factores del sistema organizacional y el comportamiento individual.

-

Estas características de la organización son relativamente permanentes en el tiempo, se diferencian de una organización a otra y de una sección a otra dentro de una misma empresa.

-

El Clima, junto con las estructuras y características organizacionales y los individuos que la componen, forman un sistema interdependiente altamente dinámico.

12

2.4. Funciones del clima organizacional. Nombre del objetivo Esprit

Intimidad

Empuje

Consideración

Estructura

Recompensa

Apoyo

Cordialidad

Responsabilidad

Identidad

Descripción Los miembros sienten que sus necesidades sociales se están atendiendo y al mismo tiempo están gozando del sentimiento de la tarea cumplida. Que los trabajadores gocen de relaciones sociales amistosas. Se refiere al comportamiento administrativo caracterizado por esfuerzos para "hacer mover a la organización", y para motivar con el ejemplo. Este comportamiento se caracteriza por la inclinación a tratar a los miembros como seres humanos. Las opiniones de los trabajadores acerca de las limitaciones que hay en el grupo, se refieren a cuántas reglas, reglamentos y procedimientos hay. El sentimiento de que a uno se le recompensa por hacer bien su trabajo, reconocimiento positivo más que sanciones.

La ayuda percibida de los gerentes y otros empleados del grupo.

El sentimiento general de camaradería que prevalece en la atmósfera del grupo de trabajo. El sentimiento de ser cada uno su propio jefe; no tener que estar consultando todas sus decisiones. El sentimiento de que uno pertenece a la compañía y es un miembro valioso de un equipo de trabajo.

Selección basada en

El grado en que los criterios de selección se basan en la capacidad y el

capacidad y desempeño

desempeño, más bien que en política, personalidad, o grados académicos.

Tolerancia a los errores

El grado en que los errores se tratan en una forma de apoyo y de aprendizaje, más bien que en una forma amenazante, punitiva o inclinada a culpar.

13

III. OBJETIVOS.

3.1. Objetivo General. “Evaluar y describir el clima organizacional que existe dentro del colegio Sagrados Corazones Padres Franceses para proveer información que permita develar el nivel se satisfacción laboral de los profesores que trabajan en el establecimiento”.

3.2. Objetivos Específicos. -

Determinar el clima organizacional prevaleciente dentro del Colegio Sagrados Corazones Padres Franceses.

-

Determinar el nivel de satisfacción laboral del personal docente Colegio Sagrados Corazones Padres Franceses.

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IV. JUSTIFICACIÓN. Cada día es necesario que las organizaciones propicien o favorezcan un clima organizacional positivo para todos quienes componen su estructura organizativa, tanto internos como externos. Ambos factores determinan la construcción del clima organizacional, por consiguiente, en la medida de su avance o retroceso será el progreso de las relaciones entre estos factores y su posterior incidencia en el clima organizacional. Cabe destacar que si una organización no cuenta con un clima organizacional favorable, se verá en desventaja con otras que sí lo cuenten, puesto que proporcionarán una mayor calidad en sus servicios o relaciones en todo ámbito, lo que permitirá mejorar significativamente el desempeño de esta . Desde lo anterior el presente estudio nace como necesidad de realizar un diagnostico organizacional en el Colego SSCC con el fin de conocer cual es el clima organizacional imperante, aportando información relevante sobre como es el ambiente donde se están relacionando los integrantes de esta organización y como esto afecta (positiva o negativamente) a la percepción tienen ellos de su satisfacción laboral. La temática del estudio se sustenta en que no existen evidencias científicas ni estudios previos asociadas a este fenómeno, más bien existen percepciones personales o grupales del clima organizacional imperante dentro de esta organización y como afecta este a la satisfacción laboral de los profesores. Esta investigación pretende ser una herramienta para la toma de decisiones de la institución objeto de estudio y así poder evidenciar las diferentes dinámicas y percepciones que tienen los profesores del clima organizacional de la institución, esto como necesidad de desarrollar y fortalece bajo que asegure un espacio de participación activa, tranquila y donde permita desarrollar cada una de las tareas o actividades con completa normalidad, apuntando como fin ultimo a mejorar significativamente la relación entre pares y propiciar un ambiente fraterno y generoso de trabajo.

15

V. DISEÑO METODOLOGICO 5.1. Tipo de investigación El presente estudio será de tipo exploratorio-descriptivo-transversal, dado que:

-

No existe mucha información sobre la temática a estudiar (exploratorio)

-

Se busca desarrollar una imagen o fiel representación (descripción) del fenómeno estudiado a partir de sus características (descriptivo)

-

Se realiza seguimiento a un fenómeno en un momento y tiempo definido.

VI. RECOLECCION DE INFORMACION. 6.1. Instrumento El instrumento con el cual se recogerá la información será una encuesta sobre clima organizacional que consta de 25 preguntas en las áreas más importantes del clima organizacional (ver fig. 1). Esta encuesta será respondida de forma anónima y será necesario contar con un número del 50% de los profesores del establecimiento como muestra para el presente estudio. 6.2. Población y Muestra. Para la presente investigación se abordo una población compuesta por 85 docentes que trabajan en el colegio Sagrados Corazones Padres Franceses, de los cuales 35 realizan clases en el ciclo PEP (desde nivel Medio Mayor hasta 5° año básico) y 50 en el ciclo PAI-PPV (desde 6° básico hasta IV medio). La muestra la componen 80 profesores del establecimiento, los que responden de manera libre y anónima la encuesta del presente estudio.

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ENCUESTA SOBRE PERCEPCION DEL CLIMA LABORAL. Equipo Psicoeducativo SSCC N°

Pregunta

1

El ambiente que se respira en este colegio es tenso.

2

Con frecuencia nuestros compañeros/as hablan mal del colegio.

3

Periódicamente tenemos problemas debido a la circulación de chismes y rumores.

4

Yo, con frecuencia hablo mal del colegio.

5 6

SI

NO

Cuando analizamos un problema las posiciones que adoptan mis compañeros/as, no siempre son sinceras. Los problemas que surgen entre los grupos de trabajo se resuelven de manera óptima.

7

En esta institución se premia a la persona que trabaja bien.

8

Las condiciones de trabajo son buenas.

9

Aquí uno se siente motivado con el ambiente de trabajo.

10 Mis compañeros de trabajo hablan mal de mí. 11 El espíritu de equipo en esta organización es excelente. 12 Suelo insultar a mis compañeros de trabajo. 13 Existen grupos cuyas normas y valores no favorecen el trabajo de la institución. 14 Únicamente me preocupo de los errores de los demás. 15 Con este trabajo me siento realizado/a profesionalmente. 16 Alguna vez me han ignorado mis compañeros de trabajo. 17 Me siento orgulloso/a de pertenecer a este colegio. 18 En este colegio existen grupos que se oponen a todos los cambios. 19 Pongo sobrenombres que ofenden o ridiculizan a otro. 20 Amenazo a otro solo por meterle miedo. 21 Me río de un compañero cuando se equivoca. 22

He sentido angustia o tensión por venir a trabajar este año.

23 Mis compañeros de trabajo me insultan. 24 Mis compañeros de trabajo me ponen sobrenombres que me ofenden o ridiculizan. Fig. 1. Encuesta percepción clima laboral (Equipo Psicoeducativo SSCC, 2010)

17

VII. RESULTADOS 7.1. Presentación porcentual de respuestas por pregunta. El siguiente análisis se realizó considerando el total de las encuestas respondidas, considerando que hubo respuestas que fueron omitidas por los encuestados, lo que significó que haya totales porcentuales que no completan el 100%. SI

NO

1

El ambiente que se respira en este colegio es tenso.

58 %

42%

2

Con frecuencia nuestros compañeros/as hablan mal del colegio.

66%

34%

81%

15%

10%

89%

74%

21%

17%

79%

3

4

5

6

Periódicamente tenemos problemas debido a la circulación de chismes y rumores. Yo, con frecuencia hablo mal del colegio. Cuando analizamos un problema las posiciones que adoptan mis compañeros/as no siempre son sinceras. Los problemas que surgen entre los grupos de trabajo se resuelven de manera óptima.

7

En esta institución se premia a la persona que trabaja bien.

23%

76%

8

En esta institución las condiciones de trabajo son buenas.

73%

25%

9

Aquí uno se siente motivado con el ambiente de trabajo.

66%

33%

10 Mis compañeros de trabajo hablan mal de mí.

25%

74%

11 El espíritu de equipo en esta organización es excelente.

38%

60%

12 Suelo insultar a mis compañeros de trabajo.

8%

92% 18

13 Existen grupos cuyas normas y valores no favorecen el trabajo de la institución.

73%

26%

14 Únicamente me preocupo de los errores de los demás.

12%

86%

15 Con este trabajo me siento realizado/a profesionalmente.

75%

22%

16 Alguna vez me han ignorado mis compañeros de trabajo.

62%

36%

17 Me siento orgulloso/a de pertenecer a este colegio.

85%

13%

18 En este colegio existen grupos que se oponen a todos los cambios.

79%

16%

19 Pongo sobrenombres que ofenden o ridiculizan a otro.

25%

73%

20 Amenazo a otro solo por meterle miedo.

2%

95%

21 Me río de un compañero cuando se equivoca.

80%

18%

22

65%

32%

12%

87%

28%

70%

He sentido angustia o tensión por venir a trabajar este año.

23 Mis compañeros de trabajo me insultan.

24

Mis compañeros de trabajo me ponen sobrenombres que me ofenden o ridiculizan.

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7.2. Clasificación de preguntas por dimensiones. Para el presente análisis se distribuyeron las preguntas en 4 dimensiones. Cada dimensión responde a una temática en particular que se detalla a continuación: • Dimensión 1: Ambiente y clima laboral de la organización. • Dimensión 2: Compromiso y alineamiento con la institución. • Dimensión 3: Gado de satisfacción de los trabajadores con la institución. • Dimensión 4: Relación e interacción entre pares. Desde esta clasificación se produjo el siguiente agrupamiento de las preguntas

Dimensión 3

Dimensión 2

Dimensión 1

según dimensión: 1

El ambiente que se respira en este colegio es tenso.

9

Aquí uno se siente motivado con el ambiente de trabajo.

11

El espíritu de equipo en esta organización es excelente.

13

Existen grupos cuyas normas y valores no favorecen el trabajo de la institución.

22

He sentido angustia o tensión por venir a trabajar este año.

2

Con frecuencia nuestros compañeros/as hablan mal del colegio.

3

Periódicamente tenemos problemas debido a la circulación de chismes y rumores.

4

Yo, con frecuencia hablo mal del colegio.

5

Cuando analizamos un problema las posiciones que adoptan mis compañeros/as, no siempre son sinceras.

18

En este colegio existen grupos que se oponen a todos los cambios.

6

Los problemas que surgen entre los grupos de trabajo se resuelven de manera óptima.

7

En esta institución se premia a la persona que trabaja bien.

8

Las condiciones de trabajo son buenas.

15

Con este trabajo me siento realizado/a profesionalmente.

17

Me siento orgulloso/a de pertenecer a este colegio.

20

Dimensión 4

10

Mis compañeros de trabajo hablan mal de mí.

12

Suelo insultar a mis compañeros de trabajo.

14

Únicamente me preocupo de los errores de los demás.

16

Alguna vez me han ignorado mis compañeros de trabajo.

19

Pongo sobrenombres que ofenden o ridiculizan a otro.

20

Amenazo a otro solo por meterle miedo.

21

Me río de un compañero cuando se equivoca.

23

Mis compañeros de trabajo me insultan.

24

Mis compañeros de trabajo me ponen sobrenombres que me ofenden o ridiculizan.

21

7.3. Representación gráfica de respuestas por dimensiones. Para este análisis se considero las preguntas clasificadas en las diferentes dimensiones y el porcentaje que cada una de ellas represento al aplicar el instrumento.

22

23

7.4. Análisis interpretativo de los resultados. 7.4.1. Dimensión 1: Ambiente y clima laboral de la organización. En esta dimensión las respuestas reflejaron un alto nivel de desaprobación por el ambiente y clima interno de parte de los profesores del establecimiento, esta manifestación está respaldada por un alto índice porcentual en cada ítem, lo que deja de manifiesto que no existe un ambiente y clima de trabajo adecuado para los profesores. Llama la atención que a pesar de esta percepción de los profesores, manifiestan sentirse motivados con el ambiente laboral que se vive en el establecimiento lo que podría representarse como un acostumbramiento y una resignación a que el clima laboral ya es parte de la cultura organizacional y se deben adecuar a este dada la condición de trabajo que representa estar en esta institución.

7.4.2. Dimensión 2: Compromiso y alineamiento con la institución. En esta dimensión las respuestas reflejaron un bajo nivel de cercanía de los profesores con la institución educativa. Las respuestas reflejan que los profesores tienen opiniones y actitudes negativas de la institución, las que no ayudan a construir y generar un ambiente propicio para trabajar. Estos problemas que hablan de “oponerse a los cambios” o “hablar mal del colegio” dificultan la construcción de una comunidad educativa y facilita la aparición de diferencias y acciones no comunitarias. Es importante señalar que sobre la pregunta “yo con frecuencia hablo mal del colegio” exista un porcentaje muy alto que dice no hacerlo, cuando el resto de las preguntas sobre esta dimensión están altamente alineadas hacia la poca propiedad y cuidado que tienen los profesores al hablar y actuar positivamente en el establecimiento.

24

7.4.3. Dimensión 3: Gado de satisfacción de los trabajadores con la institución. En esta dimensión las respuestas reflejan que los profesores, a pesar de algunas diferencias, tienen un alto nivel de satisfacción por el trabajo que realizan y se sienten muy agradecidos por trabajar en esta institución educativa. A pesar de que sienten que no se premia a quienes trabajan bien o no se resuelven los problemas correctamente dentro de la organización, el nivel positivo de satisfacción es representativo de un alto número de profesores, manifestando significativamente estar orgullosos y realizados al trabajar aquí. Esta dimensión quizá esta acompañada de la oportunidad de trabajar en un colegio con una alta tradición dentro de la región y que tiene un renombre dentro del sistema educativo, lo que favorece a cualquier docente que trabaje en sus aulas.

7.4.4. Dimensión 4: Relación e interacción entre pares. En esta dimensión las respuestas tienen representaciones negativas y positivas, que hablan por un lado de un grado de respeto y buena comunicación entre pares pero que por otro lado manifiestan problemas de relación entre personas de esta unidad educativa. Estas manifestaciones en el orden positivo hablan de no insultar ni hablar mal de sus pares, no colocar apodos y no amenazar a los compañeros de trabajo. Esto permite que de una u otra forma la interacción entre profesores tenga un sustento relacional positivo, que hace que el respeto y la tolerancia estén presentes en todos sus quehaceres. Las manifestaciones de orden negativo como ignorar a compañeros de trabajo y reírse de los errores ajenos tiene una baja presencia dentro del contexto de interacción entre profesores, lo que habla que deben ser hechos aislados que no intervienen negativamente entre ellos. Al parecer, el contexto en el que se desarrollan las relaciones entre pares es nutritivo con la disposición que ponen los profesores en el día a día.

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VIII. CONCLUSIONES •

El Clima organizacional juega un papel importante para el logro de una mayor eficiencia en las organizaciones y el nivel de satisfacción laboral, pues este determina la forma en que un individuo (trabajador) percibe su ambiente laboral, su rendimiento, su productividad, su satisfacción, etc.

•

La satisfacción laboral es uno de los factores más importantes dentro del clima organizacional, pues en la medida que un trabajador se sienta satisfecho en su puesto de trabajo, así será su entrega a este, contribuyendo al mejoramiento continuo de los servicios o tareas que se desarrollan en ese lugar.

•

A la vista de los resultados, parece lógico concluir que efectivamente existe una relación directa entre el clima organizacional y la satisfacción laboral. Esta relación aparece presente en los ítems interrelacionados entre estas dimensiones, es decir, la satisfacción laboral de los profesores está presente positivamente siempre y cuando el clima organizacional tenga una construcción también positiva o adecuada. Así mismo incidir en que es el clima el que influencia a la satisfacción, ya que esta es consecuencia de una situación, de una percepción, si bien es cierto que la propia satisfacción puede retroalimentar el propio clima organizacional.

•

Por todo lo expresado, se desprende que la incidencia en la mejora de las dimensiones del clima organizacional, puede ser una buena herramienta en las instituciones, para influir en la satisfacción laboral, y obtener todas las ventajas que de ella redundan, como la mejora en la disposición de los profesores, mayor interés en el proyecto educativo y quehacer institucional, mejor interrelación entre pares y convivencia positiva de todos los estamentos que componen la institución.

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IX. BIBLIOGRAFIA.

Goncalves,

A.

(2000).

Fundamentos

del

clima

organizacional.

Sociedad

Latinoamericana para la calidad (SLC). Hodgetts, R. & Altman, S. (1990) Comportamiento en las organizaciones. Editorial interamericana. Mexico.

Litwin, G.H. y Stringer, R.A. (1968). Motivation and organizational climate. Boston: Harvard Business School Press. Schneider, B. (1975). Organizational climates: An essay. Personnel Psychology, 28, 447-479. Robbins, S. (1999). Comportamiento Organizacional. Editorial Prentice Hall. México. Rodríguez, D. (2004) Diagnóstico Organizacional.: Ediciones Universidad Católica de Chile, Santiago. Séptima edición.

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