UNIVERSIDAD POLITÉCNICA SALESIANA SEDE CUENCA CARRERA DE: PSICOLOGÍA DEL TRABAJO

Proyecto de Tesis previa a la obtención del Título de: Licenciadas en Psicología del Trabajo

“DIAGNÓSTICO DEL CLIMA LABORAL DE LA EMPRESA PÚBLICA MUNICIPAL DE MOVILIDAD, TRÁNSITO Y TRANSPORTE TERRESTRE DE CUENCA (EMOV EP), PROPUESTA Y APLICACIÓN DE UN PLAN DE MEJORA”, PERIODO 2014-2015.

AUTORAS Sonia Lucía Heras Pino Diana Elizabeth Vintimilla Sarmiento DIRECTOR Master Guido Paúl Flores

Cuenca – Ecuador 2015

CERTIFICACIÓN

Yo, Guido Paúl Flores Sisalima certifico que el presente trabajo, con el tema “DIAGNÓSTICO DEL CLIMA LABORAL DE LA EMPRESA PÚBLICA

MUNICIPAL

TRANSPORTE

DE

TERRESTRE

MOVILIDAD, DE

CUENCA

TRÁNSITO (EMOV

Y EP),

PROPUESTA Y APLICACIÓN DE UN PLAN DE MEJORA, PERIODO 2014-2015”, fue realizado por las alumnas Sonia Lucía Heras Pino y Diana Elizabeth Vintimilla Sarmiento, ha sido revisado cada uno de sus capítulos, por lo que autorizo su presentación.

DECLARATORIA DE RESPONSABILIDAD

Los conceptos desarrollados, análisis realizados y las conclusiones del presente trabajo son de exclusiva responsabilidad de las autoras. A través de la presente declaración cedemos los derechos de propiedad intelectual correspondiente a este trabajo a la Universidad Politécnica Salesiana, según lo establecido por la Ley de Propiedad Intelectual, por su reglamento y por la normativa institucional vigente.

Cuenca, marzo de 2015

DEDICATORIA:

A Dios, que siempre guía mis pasos e ilumina mi camino.

A mi hermosa princesa Rubi, por todo el apoyo, comprensión y cariño que me brindo durante estos años de estudio, tú eres mi guerrera y mi más grande inspiración para superarme cada día y hoy llegar a culminar mi carrera.

A mi esposo, padres, abuelita, hermanos, familia y seres queridos que me impulsaron y ayudaron a seguir adelante en cada una de las adversidades.

A mi mejor amiga Sonia, mis amigos y aquellas personas que me brindaron su apoyo incondicional, en cada obstáculo que se presentó.

DIANA

DEDICATORIA: A Dios, por haberme permitido vivir la alegraría de ser Esposa, Madre y Estudiante, por guiar mi vida, por ser mi apoyo, la luz en mi camino, por haberme dado la fortaleza para seguir adelante en aquellos momentos de debilidad y por brindarme una vida llena aprendizajes, experiencias y sobre todo de felicidad. A mi Esposo Nelson, por ser muy importante en mi vida, por haberme apoyado en la culminación de mi carrera profesional, con su paciencia y amor incondicional Te Amo. A mi Princesita Selene, por quien cada día tiene sentido, por ser la testigo silenciosa del esfuerzo en busca de un futuro mejor a ella, mi esperanza, mi vida y sobretodo la culminación de mi carrera A Papi Raúl, aunque ya no se encuentre físicamente entre nosotros, siempre estará presente en mi corazón, por haber creído en mí hasta el último momento. A mi Mami Beatriz, por ser la persona más dulce y cariñosa, por los valores que me ha inculcado desde niña y sobre todo por ser un excelente ejemplo de vida a seguir. A mis hermanos, Carlos, Alfredo, Rene, Ruth, Susana, y Ñaño Oswaldo, por apoyarme a seguir en adelante para poder culminar mis estudios. A Diana, por ser una excelente Amiga y compañera de tesis por ser incondicional, a mis amigos, por confiar y creer en mí.

SONIA

AGRADECIMIENTO:

Al culminar el presente proyecto de tesis, queremos expresar nuestro sincero agradecimiento a las personas y Empresa que nos brindaron las facilidades para realizar nuestro trabajo de investigación y aplicar los conocimientos adquiridos durante estos años de estudio, especialmente a:

La Universidad Politécnica Salesiana y sus docentes, quienes nos impartieron sus conocimientos para formarnos como profesionales.

La EMOV EP, a sus altos mandos y directivos, a todos sus colaboradores que nos abrieron las puertas y permitieron aplicar nuestros conocimientos.

Al Licenciado Guido Flores, quien nos brindó su apoyo, tiempo y dedicación para dirigirnos, en este proyecto de tesis, aportando su experiencia y conocimientos como docente.

INDICE GENERAL INTRODUCCIÓN ................................................................................................................................. 11 ANTECEDENTES ............................................................................................................................. 11 ESTRUCTURA ORGANIZATIVA Y FUNCIONAL ................................................................................ 12 ORGANIGRAMA GRAFICO DE GESTIÓN POR PROCESOS ............................................................... 14 MISIÓN .......................................................................................................................................... 15 VISIÓN ........................................................................................................................................... 15 OBJETIVOS ..................................................................................................................................... 15 VALORES INSTITUCIONALES .......................................................................................................... 17 CAPÍTULO I ........................................................................................................................................ 18 CLIMA LABORAL ................................................................................................................................ 18 1.1 INTRODUCCIÓN ....................................................................................................................... 18 1.2 CLIMA LABORAL ...................................................................................................................... 18 1.3 CONCEPTO Y DEFINICIÓN ........................................................................................................ 18 1.4 VARIABLES DEL CLIMA LABORAL ............................................................................................. 19 1.4.1 CARACTERÍSTICAS DEL CLIMA LABORAL .......................................................................... 20 1.5 TEORÍAS DEL CLIMA LABORAL ................................................................................................. 22 1.6 IMPORTANCIA DE VALORAR EL CLIMA LABORAL .................................................................... 27 1.7 CLIMA LABORAL Y CONDICIONES ............................................................................................ 28 1.8 CAUSAS Y EFECTOS DEL CLIMA LABORAL................................................................................ 29 1.9 CLIMA LABORAL Y ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL .............................................................. 29 1.10 CLIMA, REGLAMENTOS Y POLÍTICAS .................................................................................... 30 1.11 LIDERAZGO Y CLIMA LABORAL ............................................................................................. 31 1.12 CLIMA LABORAL, AUSENTISMO, ROTACIÓN Y ACCIDENTES DE TRABAJO ............................ 34 1.13 CLIMA LABORAL Y SATISFACCIÓN ......................................................................................... 37 1.2 CULTURA ORGANIZACIONAL ................................................................................................... 37 1.3 CONCEPTOS ............................................................................................................................. 37 1.4 CARACTERÍSTICAS.................................................................................................................... 38 1.5 TIPOS DE CULTURAS ................................................................................................................ 39 1.6 FUNCIONES DE CULTURA ORGANIZACIONAL......................................................................... 40

1.7 ELEMENTOS DE CULTURA ORGANIZACIONAL ......................................................................... 41 1.8 IMPORTANCIA DE CONOCER LA CULTURA ORGANIZACIONAL .............................................. 42 CAPÍTULO II ....................................................................................................................................... 43 APLICACIÓN PRÁCTICA ...................................................................................................................... 43 2.1 DISEÑO DE HERRAMIENTAS DE DIAGNÓSTICO ....................................................................... 43 2.2 APLICACIÓN DE CUESTIONARIOS ............................................................................................ 43 2.3 TABULACIÓN DE DATOS .......................................................................................................... 45 2.4 INTERPRETACIÓN Y PRESENTACIÓN DE LOS RESULTADOS ..................................................... 45 2.4.1 NIVEL ASESOR ................................................................................................................... 46 2.4.2 NIVEL DE APOYO............................................................................................................... 51 2.4.3 NIVEL OPERATIVO ............................................................................................................ 56 CAPÍTULO III ...................................................................................................................................... 68 3.1 ELABORACIÓN DEL PALAN DE MEJORA DEL CLIMA LABORAL EN LA EMOV- EP..................... 68 3.2 SOCIALIZACIÓN DE LA PROPUESTA DE MEJORA DE CLIMA LABORAL..................................... 68 3.3 IMPLEMENTACIÓN DE LA PROPUESTA DE MEJORA DE CLIMA LABORAL EN LA EMPRESA EMOV- EP ...................................................................................................................................... 68 CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES ............................................................................................ 69 CONCLUSIONES: ............................................................................................................................ 69 RECOMENDACIONES ..................................................................................................................... 69 GLOSARIO .......................................................................................................................................... 70 BIBLIOGRAFÍA .................................................................................................................................... 71

INDICE DE TABLAS Tabla 1 Características del clima Organizacional .............................................................................. 22 Tabla 2 Variables ............................................................................................................................... 23 Tabla 3 Características de cultura organizacional ............................................................................. 38 Tabla 4 Áreas ..................................................................................................................................... 44

INDICE DE GRÁFICOS Grafico 1 Estatuto orgánico de gestión organizacional por procesos EMOV EP............................... 14 Grafico 2 Tipos de Clima Organizacional de Likert ............................................................................ 24 Grafico 3 Clima de Tipo Autoritario .................................................................................................. 25 Grafico 4 Clima de Tipo Participativo ................................................................................................ 26 Grafico 5 Liderazgo............................................................................................................................ 31 Grafico 6 Tipos de Liderazgo ............................................................................................................. 33 Grafico 7 VARIABLE AMBIENTE FÍSICO .............................................................................................. 46 Grafico 8 VARIABLES ESTRUCTURALES.............................................................................................. 47 Grafico 9 VARIABLES DEL AMBIENTE SOCIAL .................................................................................... 48 Grafico 10 VARIABLES PERSONALES.................................................................................................. 49 Grafico 11 VARIABLES PROPIAS DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL ................................. 50 Grafico 12 VARIABLES DEL AMBIENTE FISICO ................................................................................... 51 Grafico 13 VARIABLES ESTRUCTURALES............................................................................................ 52 Grafico 14 VARIABLES DEL AMBIENTE SOCIAL .................................................................................. 53 Grafico 15 VARIABLES PERSONALES.................................................................................................. 54 Grafico 16 VARIABLES PROPIAS DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL ................................. 55 Grafico 17 VARIABLES DEL AMBIENTE FISICO ................................................................................... 56 Grafico 18 VARIABLES ESTRUCTURALES ........................................................................................... 58 Grafico 19 VARIABLES DEL AMBIENTE SOCIAL .................................................................................. 59 Grafico 20 VARIABLES PERSONALES ................................................................................................. 60 Grafico 21 VARIABLES PROPIAS DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL ................................. 61 Grafico 22 VARIABLES DEL AMBIENTE FISICO ................................................................................... 62 Grafico 23 VARIABLES ESTRUCTURALES............................................................................................ 63 Grafico 24 VARIABLES DEL AMBIENTE SOCIAL .................................................................................. 64 Grafico 25 VARIABLES PERSONALES.................................................................................................. 65 Grafico 26 VARIABLES PROPIAS DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL. ................................ 66

RESUMEN El presente trabajo de investigación, representa un aporte técnico enfocado al tema del Clima Laboral de la Empresa Pública Municipal de Movilidad, Tránsito y Transporte de Cuenca “EMOV EP”, permitiéndonos analizar los factores influyen en su clima laboral; aspectos organizacionales, ambiente de trabajo, variables y cultura organizacional. Inicialmente se presenta una breve introducción acerca de la historia y actividad de la Empresa, así como una descripción de su estructura organizativa, sus valores y los servicios públicos que ofrece en los distintos sectores del Cantón Cuenca, en materia de tránsito, transporte, movilidad y seguridad vial. En el capítulo I se presenta una recopilación teórica de los conceptos que son de utilidad para desarrollar la parte práctica, como son las definiciones de clima laboral, variables, teorías, tipos de clima, condiciones, causas y efectos, liderazgo, ausentismos, rotaciones, accidentes de trabajo, satisfacción, cultura organizacional, así como la percepción y actitudes que se derivan del clima laboral existente; un análisis de estos componentes que permitirán proponer un plan de mejora de clima. En el capítulo II se muestra el diseño de una herramienta de diagnóstico de clima laboral, la metodología utilizada y su aplicación, la misma que permitirá obtener información valiosa para la presentación de resultados. El tercer capítulo contempla la elaboración de un plan de mejora de clima laboral, que contiene las propuestas de mejora de clima, las actividades a desarrollar, las áreas, plazos para su aplicación y seguimiento. Las conclusiones muestran los resultados que mayor representación tuvieron durante esta investigación. En las recomendaciones se aportan con las sugerencias para mejorar las condiciones laborales existentes en la Empresa, así como la optimización de su talento humano.

9

INTRODUCCIÓN HISTORIA DE LA EMPRESA PÚBLICA MUNICIPAL DE MOVILIDAD, TRÁNSITO Y TRANSPORTE DE CUENCA “EMOV EP” ANTECEDENTES Considerando que establece la Constitución, en su Art 264 numeral 6, prescribe que es competencia exclusiva de los gobiernos municipales la planificación, regulación y control del tránsito y el transporte público dentro de su territorio cantonal. Que la Ley Orgánica de Régimen Municipal, reconoce la competencia de los Municipios en materia de tránsito y transporte terrestre y señala además como función primordial en coordinación con las entidades afines; que es de competencia municipal regular el uso de vías públicas sometidas a su administración. Que con fecha 25 de Octubre del 2000, se publicó la Ordenanza de Constitución de la Empresa Pública Municipal de Servicio de Terminales de Transporte Terrestre de la Ciudad de Cuenca –EMTET-. Que cumpliendo con la Disposición Transitoria Primera de la Ley Orgánica de Empresas Públicas, el 09 de Abril de 2010, el Ilustre Concejo Cantonal de Cuenca, emite la Ordenanza de Organización y Funcionamiento de la EMTET, transformándola en la Empresa Pública Municipal de Movilidad, Tránsito y Transporte de Cuenca – EMOV EP.1 El proceso de transformación incluyó al Sistema de Estacionamiento Rotativo Tarifado (SERT), la anterior CUENCAIRE que con la nueva reestructuración se denomina Revisión Técnica Vehicular (RTV) y la Empresa de Terminales Terrestres del Cantón Cuenca. Según lo establecido en la resolución No.006-CNC-2012 de fecha 26 de abril de 2012, y publicada en el Suplemento del Registro Oficial No. 712 del 29 de Mayo del 2012 el 26 de abril de 2012, el Consejo Nacional de Competencias transfiere las competencias para planificar, regular y controlar el tránsito, transporte terrestre y seguridad vial al

1

Ordenanza de Organización y Funcionamiento de la EMOV EP, pág. 1-2

11

Gobierno Autónomo Descentralizado de Cuenca de manera obligatoria y definitiva, contemplando modelos de gestión diferenciados y cronogramas de implementación. A partir del mes de septiembre de 2012, la EMOV EP asume las competencias de Matriculación Vehicular, creando cuatro puntos de atención. Con fecha 12 de diciembre de 2012, forma su primer cuerpo de Agentes Civiles de Tránsito para el Cantón Cuenca, los mismos que tuvieron un proceso de formación de dos meses de internamiento aislado y dos meses de formación académica y práctica. Mediante Resolución 051-DE-ANT-2012, emitida con fecha 27 de septiembre del año 201, en el Artículo 1, certifica que “el Gobierno Autónomo Descentralizado Municipal de Cuenca, el 15 de abril de 2013 la EMOV inicio sus operaciones de Control de Tránsito con sus Agentes Civiles de Tránsito en el Cantón Cuenca, constituyéndose el primer G.A.D. a nivel nacional en recibir estas competencias.

ESTRUCTURA ORGANIZATIVA Y FUNCIONAL De acuerdo a lo establecido en el Artículos 6 de la “Ordenanza de Constitución, Organización y Funcionamiento de la EMOV EP, la administración de la Empresa se ejercerá a través del Directorio, la Gerencia General y las demás Unidades que colaborarán en la consecución de sus objetivos. Los Artículos 25 y 26 de la misma Ordenanza, establece el Nivel de Gobierno y de los Niveles de Administración a) Directivo: Representado por el Directorio de la Empresa. A este nivel compete la determinación de sus políticas y estrategias, vigilando el cumplimiento de los objetivos y metas, a través de las funcionarias y funcionarios del nivel Ejecutivo. Son miembros del Directorio: 

Quien ejerce la Alcaldía de Cuenca o su delegado.



Una o un funcionario de la Ilustre Municipalidad de Cuenca.



Una o un Concejal designado por el Concejo Cantonal.



Una o un representante de la ciudadanía, designado por la Ordenanza correspondiente 12



Una o un representante de las Cámaras de la Producción del Azuay y de las Universidades del Cantón.

b) De los Niveles Administrativos: b.1) Ejecutivo: Representado por la Gerencia General; gerencias de filiales y subsidiarias; y las gerencias y subgerencias de área, administradoras de área. A este nivel le compete formular los programas y planes de acción para ejecutar políticas y directrices impartidas por el Directorio y coordinar en forma general las actividades, supervisando y controlando el cumplimiento de las mismas. c) Asesor: Representado por la asesoría jurídica, auditoría interna y planificación. A este nivel le compete prestar la asistencia y asesoría en los asuntos relativos a su competencia. d) Apoyo: Representado por la administración de talento humano, servicios administrativos y financieros. e) Operativo: Representado por los distintos departamentos, unidades operativas, agencias y unidades de negocio. A este nivel le compete la ejecución de programas, proyectos y actividades de la Empresa.2

La EMOV EP, al ir asumiendo competencias en materia de Tránsito, Transporte Terrestre y Seguridad Vial, mediante Resolución de Directorio, mediante Resolución de Directorio de Fecha 16 de Enero de 2013 expide el Estatuto Orgánico de Gestión Organizacional por Procesos.

2

EMOV EP, Ordenanza de Organización y Funcionamiento de la EMOV EP, pág. 7, 16-17

13

ORGANIGRAMA GRAFICO DE GESTIÓN POR PROCESOS

Grafico 1 Estatuto orgánico de gestión organizacional por procesos EMOV EP

14

MISIÓN Gestionar, Administrar, Regular y Controlar el Sistema de Movilidad sustentable propendiendo a la calidad, seguridad, agilidad, oportunidad, disponibilidad, comodidad, accesibilidad, de los ciudadanos a través de una gestión técnica, integral e integrada del Transporte Terrestre, Tránsito y Movilidad no Motorizada, mejorando la calidad de vida, precautelando la salud, fortaleciendo la generación productiva y el desarrollo social y económico del Cantón3 VISIÓN Contar en un periodo de 5 años con una organización dotada de talento humano comprometido, motivado y capacitado con un ordenamiento jurídico claro y preciso, que ejecute procesos racionalizados y efectivos orientados a la excelencia, con una estructura organizacional que permita la gestión por procesos con la aplicación de tecnologías de comunicación e información de última generación, financieramente sostenible, dotada de infraestructura física funcional y desconcentrada, acercando los servicios de calidad a la colectividad convirtiéndose en un sustento de desarrollo socioeconómico del cantón cuenca contribuyendo al mejoramiento de la calidad de vida, y la conservación del medio ambiente.4

OBJETIVOS5 

Diseñar y ejecutar prioritariamente el proyecto de fortalecimiento institucional, a través

de

una

estructura

organizacional,

organizacionales: 1. Talento Humano 2. Base Legal 3. Procesos Racionalizados 4. TIC ’s 5. Estructura Organizacional por Procesos.

3

Estatuto Orgánico de Gestión Organizacional por procesos , pág. 3 Estatuto Orgánico de Gestión Organizacional por procesos , pág. 3 5 Estatuto Orgánico de Gestión Organizacional por procesos , pág. 4-5 4

15

abarcando

las

variables

6. Ingeniería Financiera. 7. Infraestructura Física 8. Niveles de Servicio 9. Portafolio de Productos



Implementar un Plan de Posicionamiento Institucional e Imagen Corporativa: o Socializar el proceso de administración del cambio de la EMOV EP de manera interna y externa. o Recopilar y difundir las normas técnicas-jurídicas relacionados con la movilidad. o Recopilar información estadística relacionada con la movilidad.



Establecer un modelo de negocios que permita la Sostenibilidad Financiera de la empresa: o Revisión de tarifas, aplicación de tarifas diferenciadas o Concesión de espacio público. o Publicidad en los terminales, parqueaderos. o Publicidad.



Ejecutar un Plan de Educación Ciudadana: o Implementar la participación ciudadana en los procesos de movilidad sustentable a llevarse a cabo (tranvía, ciclovía, bicicleta pública, transporte público).



Proponer reformas a la normativa vigente relativa a la movilidad en lo local.



Promover la tecnificación e investigación científica en temas de movilidad y medio ambiente: convenios de cooperación interinstitucional, alianzas estratégicas, contratos de servicios.



Proponer un Plan de Movilidad elaborado de manera. Participativa con los actores del sistema para el Cantón Cuenca.

16



Mejorar los estándares de calidad que garanticen la seguridad ciudadana en atención a las políticas públicas de movilidad.



Propender a la prestación de servicio de transporte público de calidad, que brinde

seguridad,

agilidad,

oportunidad,

disponibilidad,

comodidad,

accesibilidad, a los usuarios del Cantón Cuenca, mejorando la calidad de vida, precautelando la salud ambientalmente sustentable, fortaleciendo la generación productiva y económica del cantón.

VALORES INSTITUCIONALES6 “El personal de todos los niveles del cuerpo social de la EMOV EP, se caracterizará por desarrollar sus actividades bajo los siguientes valores”.

6



Transparencia.



Capacidad y Excelencia para la prestación de un servicio integral e integrado.



Vocación de trabajo en equipo.



Respeto y Amabilidad en la relación con el cliente usuario



Capital humano motivado.



Conciencia del empoderamiento de la responsabilidad ambiental



Responsabilidad social

Estatuto Orgánico de Gestión Organizacional por procesos , pág. 5

17

CAPÍTULO I

CLIMA LABORAL 1.1 INTRODUCCIÓN El Clima Laboral es característico en cada organización, lo que le distingue de las otras organizaciones, ya que al determinar su comportamiento y cultura organizacional, éste puede modificarse por varios factores o situaciones que puedan ocurrir dentro de la empresa. En este estudio se analizarán los conceptos de clima, las variables, las distintas teorías, las causas y efectos y en sí todos los factores que afectan al clima laboral de una empresa.

1.2 CLIMA LABORAL El clima laboral, genera consecuencias ya sean éstas positivas o negativas para la empresa, existen principios básicos para el desarrollo armónico e integral entre las organizaciones y sus integrantes como son; el respeto, la confianza, el apoyo y la participación. Pero es la alta dirección con su sistema de gestión y una correcta aplicación de políticas de talento humano la que proporciona o no el espacio apropiado para un buen clima laboral. El uso adecuado de técnicas o estrategias organizacionales orientan a los miembros del equipo a alcanzar los objetivos de la empresa, mientras que factores o situaciones de conflicto pueden afectar al clima laboral.

1.3 CONCEPTO Y DEFINICIÓN El Clima organizacional se refiere al ambiente interno que existe entre los miembros de la organización y está íntimamente relacionado con el grado de motivación de sus integrantes. El término clima organizacional se refiere específicamente a las propiedades motivacionales del ambiente organizacional, es decir, los aspectos de la 18

organización que llevan a la estimulación o provocación de diferentes tipos de motivaciones en los integrantes.7 El Clima se describe como un conjunto de atributos específicos de una organización particular que puede ser deducida de la manera como la organización interactúa con sus miembros y con el medio ambiente.8 La calidad del clima laboral se encuentra íntimamente relacionada con el manejo social entre quienes dirigen la empresa y los comportamientos de los miembros, manifestados en su manera de trabajar, relacionarse; en general su interacción con la empresa, sus integrantes y con las características de la propia actividad de cada uno de los servidores públicos y trabajadores. El Clima Organizacional, se refiere a las percepciones compartidas por los miembros de una organización respecto del trabajo, el ambiente físico en que éste se da, las relaciones interpersonales que tienen lugar en torno a él y las diversas regulaciones formales que afectan a dicho trabajo9 Tomando en cuenta los conceptos enunciados, se considera que el clima laboral es característico en cada organización y puede verse modificado con el paso del tiempo por diferentes factores o situaciones que puedan presentarse. El ambiente de trabajo de una organización ejerce una gran influencia en la conducta y comportamiento de los funcionarios, es decir refleja la forma como los servidores y trabajadores perciben su entorno laboral.

1.4 VARIABLES DEL CLIMA LABORAL Las variables del Clima Laboral a considerar “según Rodríguez son” 10 1) Variables de ambiente físico: - Espacio Físico - Condiciones de Ruido - Calor 7

CHIAVENATO IDALBERTO, Administración de Recursos Humanos, Novena Edición, pag. 49. CHIAVENATO IDALBERTO, Administración de Recursos Humanos, Novena Edición, pag. 49. 9 RODRIGUEZ M, Darío. Diagnóstico Organizacional, pág. 145 10 RODRIGUEZ M, Darío. Diagnóstico Organizacional, pág. 144 8

19

- Contaminación - Instalaciones y máquinas. 2) Variables estructurales: - Tamaño de la organización - Estructura formal - Estilo de Dirección. 3) Variables del ambiente social: - Compañerismo - Conflictos entre personas o entre departamentos - Comunicaciones. 4) Variables personales: - Aptitudes - Actitudes -Expectativas. 5) Variables propias del Comportamiento Organizacional: - Productividad - Ausentismo - Rotación - Tensiones y estrés. Cada una de las variables enunciadas ofrece información valiosa e imprescindible para su análisis y estudio de clima dentro de la empresa en la cual estamos desarrollando este trabajo de investigación, es decir el ambiente de trabajo guarda una estrecha relacionan con estas variables.

1.4.1 CARACTERÍSTICAS DEL CLIMA LABORAL El clima organizacional es una autorreflexión de los miembros de la organización, acerca de su vinculación entre sí y con el sistema organizacional. 11 En la actualidad el clima laboral se ve influenciado por la percepción que los miembros de una organización tienen acerca de su ambiente de trabajo, situación laboral, conflictos, mecanismos de control, políticas y estilos de dirección. 11

RODRIGUEZ M, Darío. Diagnóstico Organizacional, pág. 147

20

Con estas consideraciones y entendiendo las características propias de un clima de cada organización, es evidente comprender que cada decisión ya sea favorable o no, va a repercutir en la percepción y actitud de sus colaboradores. Por lo cual cuando se hable de una gestión de clima organizacional es importante tener en cuenta las repercusiones que tendrá cada una de las decisiones. Esta interpretación se soporta en la descripción de las características que posee el clima organizacional según los siguientes dos autores.

CARACTERISTICAS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL Darío Rodríguez

Stringer y Litwin

Referencia con la situación del lugar Percepción que los miembros tienen de trabajo

acerca de los procesos estructurales

Permanencia

a

experimentar

pesar cambios

de Es la reacción que tienen los miembros por de la organización acerca de los desafíos

situaciones coyunturales Fuerte

impacto

sobre

los Percepción de los miembros acerca del

comportamientos de los miembros ambiente de trabajo de la empresa. Afecta el grado de compromiso e Percepción de los miembros del método identificación

de recompensas y castigos

Es afectado por los comportamientos Sentimiento y actitudes de los miembros

de

pertenencias

a

la

organización

Es afectado por diferentes variables Apreciación de los mecanismos aplicados estructurales como son; estilos de para la resolución de conflictos dirección, políticas, sistemas de contratación, despidos. Indicadores como el ausentismo y la Percepción que los miembros tienen rotación excesiva.

acerca de los mecanismos de control

Para que se dé un cambio en el clima Sentimiento de autonomía laboral es necesario cambiar más de una variable

21

Tabla 1 Características del clima Organizacional Fuente: Autoras, tomado como referencia de Diagnóstico Organizacional de Darío Rodríguez y Motivación y Clima Organizacional de Litwin y Stringer

El clima laboral dentro de una organización es muy versátil, para que el cambio del clima laboral se estabilice, sea duradero y efectivo, se requiere cambios en más de una variable. Si la toma de decisiones para generar cambios, se ven afectadas a causa de un mal clima, la empresa debe realizar cambios notorios y efectivos, tener un acercamiento con sus colaboradores a fin de que mejoren su comportamiento y la percepción que tienen respecto de su ambiente de trabajo.

1.5 TEORÍAS DEL CLIMA LABORAL Introducción: Para analizar el clima de laboral se ha considerado la Teoría de Rensis Likert que por su nivel de explicación permite establecer la causa y efecto del clima laboral dentro de la EMOV EP, así mismo este autor es muy reconocido por sus investigaciones sobre procesos administrativos y la elaboración de cuestionarios. Teoría de los Sistemas. Para Likert, el comportamiento de los subordinados es causado, por el comportamiento administrativo y por las condiciones organizacionales que éstos perciben y en parte por sus informaciones, percepciones, sus esperanzas, sus capacidades y sus valores.12 Podemos decir entonces que los colaboradores reaccionan en base a las percepciones, lo que influye negativa o positivamente en su comportamiento, los factores que pueden influir sobre la percepción individual del clima son: 

La tecnología y la estructura de la organización



El nivel jerárquico dentro de la empresa así como su salario o remuneración mensual unificada.



12

Personalidad, actitudes y nivel de satisfacción

BRUNET, Luc. El Clima de Trabajo en las Organizaciones, p 28

22



La percepción que tienen todos los miembros de la organización acerca del clima laboral dentro de la empresa.

Likert, De forma más específica determina las características propias de una organización a través de variables causales, intermedias y finales.13 VARIABLES CAUSALES

VARIABLES

VARIABLES FINALES

INTERMEDIARIAS

Son independientes

Reflejan el estado interno Son dependientes de la empresa

Comprenden la estructura Son de gran importancia, La interrelación de las de la organización y su pues forman parte de los variables administración

procesos organizacionales

causales

e

intermediarias dan como resultado

la

organizacional

eficacia de

la

empresa Pueden ser modificados por los miembros de la empresa Al modificar las variables independientes, modifican

las

se otras

variables Tabla 2 Variables Fuente. Autoras

Al haber detallado las variables que determinan las características de una organización, podemos establecer que el comportamiento asumido por los mandos superiores y las condiciones organizacionales afectan directamente al comportamiento de los subordinados y su percepción individual del clima laboral, es decir la reacción de los subordinados estará influenciada por la percepción de factores como son las políticas internas, las toma de decisiones, objetivos empresariales, motivación, canales de comunicación.

13

BRUNET, Luc. El Clima de Trabajo en las Organizaciones, p 29

23

Tipos de Clima Ortanizacional: Likert

Variables Causales: Estructura, reglas, competencias, decisiones

Variables Intermedias: Motivación, comunicación, actitudes, toma de decisiones

Variables Finales: Productividad, rendimientos, gastos

Clima Tipo Autoritario:

Clima Tipo Participativo:

* Sistema I: Autoritariso Explotador:

* Sistema III: Consultivo

* Sistema II: Autoritarismo Paternalista

* Sistema IV: Participativo en grupo

Grafico 2 Tipos de Clima Organizacional de Likert

Fuente: Autoras

La interacción de las tres variables, permite establecer, dos tipos de clima organizacional que son: a) Clima de Tipo Autoritario. Este se subdivide en dos grupos que son;

-

Sistema I -Autoritarismo Explotador: Este sistema se caracteriza por: desconfianza de los altos mandos, las decisiones son tomadas por los jerárquicos superiores y distribuidos en forma descendente, los subalternos laboran en un ambiente de castigos, amenazas y temor, las recompensas son casi nulas y la comunicación se la realiza con instrucciones específicas

-

Sistema II-Autoritarismo Paternalista: Caracterizado por: La confianza de los altos mandos son condescendientes con el resto de empleados, las decisiones son 24

tomadas por los altos medios y en algunas ocasiones son tomadas por los miembros inferiores, para motivar a los subalternos en varias ocasiones se utilizan las recompensas y los castigos, los niveles inferiores algunas veces forman parte de los procesos de control; el ambiente reflejado da una impresión estable y estructurado.

LIKERT: CLIMA DE TIPO AUTORITARIO SISTEMA I: AUTORITARISMO EXPLOTADOR •L a dirección no confía en sus empleados, las decisiones se toman en la cima • Los empleados trabajan en un ambiente de temor y castigos

SISTEMA II: AUTORITARISMO PATERNALISTA •Ambiente de confianza entre dirección y empleados • Uso de castigos y recompensas para motivar a los empleados

Grafico 3 Clima de Tipo Autoritario Ilustración 2 Fuente: Autoras

b) Clima de Tipo Participativo. Este se subdivide en dos grupos que son;

-

Sistema III -Consultivo; Se caracteriza por: Los altos mandos tienen confianza en sus empleados, los subordinados forman parte de la toma de decisiones de los altos medios, ocasionalmente se aplican castigos, existen una mayor interacción entre superior y subordinado, y un alto grado de confianza, los procesos de control son delegados desde la cima hasta los niveles inferiores, si se desarrolla una organización informal, ésta puede negarse a los fines de la organización, el clima refleja un ambiente dinámico.

-

Sistema IV- Participación en Grupo; Se caracteriza por: Los jerárquicos superiores tienen plena confianza en sus empleados, se utilizan tres niveles de comunicación (ascendente, descendente y lateral), se plantea métodos de mejora de trabajo y se motiva a la participación de los empleados, existe una relación de 25

confianza entre superiores y subordinados, los procesos de control en su mayoría se encuentran en los niveles inferiores.

LIKERT: CLIMA DE TIPO PARTICIPATIVO SISTEMA III: CONSULTIVO •L a dirección confía en sus empleados, las decisiones se toman en la cima pero los subordinados pueden hacerlo en los niveles bajos. • Para motivar a los empleados se usan recompensas y castigos ocasionales, se percibe un ambiente dinámico.

SISTEMA IV: PARTICIPATIVO EN GRUPO •Existe plena confianza en los empleados, la toma de decisiones se da en toda la organización. • Existe comunicación de forma ascendente, descendente y lateral, se forma equipos para lograr los planes estratégicos y objetivos empresariales Grafico 4 Clima de Tipo Participativo Fuente: Las autoras

Si una organización tiene un clima favorable, éste se ve reflejado en la prestación del servicio al cliente interno o externo, es decir el tipo de clima que tiene una organización influye en el comportamiento de sus servidores y trabajadores y en su calidad de vida. Al analizar cada uno de los tipos de clima, podemos evidenciar que el Tipo Autoritarismo Explotador, provoca una ruptura del clima laboral dentro de la empresa, en cambio el Tipo de Participación en Grupo; al aplicarse en las organizaciones, brinda una mejor relación entre los altos mandos y los miembros de la empresa, en consecuencia mejora la identificación con los objetivos de la organización, de igual manera mejora la productividad, la satisfacción, innovación, adaptación, lealtad hacia la organización y disminuye la rotación, la indisciplina y la desmotivación. En base a la teoría de Likert, podemos clasificar al Clima Organizacional en dos grupos que son Clima Abierto y Clima Cerrado,14los mismos que se detallan a continuación: Clima Abierto Corresponde a una organización que se percibe como dinámica, que es capaz de alcanzar sus objetivos, procurando una cierta satisfacción de las necesidades

14

BRUNET, Luc. El Clima de Trabajo en las Organizaciones, p 32

26

sociales de sus miembros y en donde estos últimos interactúan con la dirección en los procesos de toma de decisiones Clima Cerrado Caracteriza a una organización burocrática, dirigida en la que los empleados experimentan una insatisfacción muy grande frente a su labor y frente a la empresa misma. La desconfianza y las relaciones interpersonales muy tensas son también privativas de este tipo de clima

1.6 IMPORTANCIA DE VALORAR EL CLIMA LABORAL Dentro de avance y desarrollo de una organización se considera muy importante el estudio del clima laboral, el mismo que nos permitirá obtener información sobre las políticas internas, el cumplimiento de metas u objetivos planificados de esta manera nos permitirá saber el nivel de satisfacción laboral y rendimiento positivo o negativo entre todos los colaboradores de la organización. El presente trabajo investigativo nos proporcionara información sobre algunos aspectos que intervienen o transforman el clima, existiendo los siguientes • Nivel de actitudes de los miembros ante las peticiones de la estructura, valoración sobre las políticas internas de la organización. • Nivel de conflictos que influyen negativamente en el proceso del desempeño laboral. • Desarrollo del sistema para planear nuevos retos y prever posibles dificultades. Por consiguiente, “refleja los valores, actitudes y las creencias de los miembros un estudio de clima laboral tiene entre sus objetivos obtener información que nos proporcione una perspectiva clara del mundo interno de la organización”15

15

GUIL Rocío, GUILLEN Carlos. Psicología del Trabajo Para las Relaciones Laborales 2001Nomos SA. Colombia 2001OP.Cit. p 169, p170

27

1.7 CLIMA LABORAL Y CONDICIONES Las condiciones de trabajo es una variable que se torna compleja y abarca una serie de elementos que están en el ambiente de trabajo, según el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene del trabajo (INSHT) menciona que condiciones del trabajo son: El conjunto de variables que definen la realización de una tarea concreta y el entorno en que esta se realiza16 Tomado el enunciado de José María Peiró, se debe considerar la siguiente clasificación LAS CONDICIONES Y EMPLEO.- Se trata de las políticas internas de contratación, salariales, de seguridad y estabilidad de empleo. LAS CONDICIONES AMBIENTALES.- se trata del entorno físico de trabajo mismos que se explican en tres aspectos.  El ambiente físico: se menciona la temperatura, humedad, nivel de ruido, iluminación, ventilación y aire puro, vibraciones, orden, limpieza e higiene en su puesto de trabajo.  El espacio Físico: Es el espacio necesario para cumplir con las tareas, considerando la distribución y las relaciones entre el espacio y las personas.  El diseño espacial arquitectónico: Se relaciona con la ergonomía del puesto donde desarrolla sus actividades diarias relacionadas con los materiales y el equipo que utiliza. LAS CONDICIONES DE SEGURIDAD.-Se refiere a la prevención de riesgos de laborales y de accidentes que pueden darse en cada puesto de trabajo dentro o fuera de la organización. LAS CARACTERISTICAS DE LA TAREA.- Forma parte del trabajo en sí; ya sea por la sobre carga laboral, toma de decisiones, responsabilidad y libertad para realizar las tareas.

16

INSHT, “Encuesta Nacional Sobre Condiciones de Trabajo” INSTH ediciones, Madrid,1987, p321

28

1.8 CAUSAS Y EFECTOS DEL CLIMA LABORAL. Para desarrollar este ítem tomaremos en cuenta que las causas están interactuando directamente con los elementos del clima, siendo estos: el comportamiento laboral, los aspectos psicológicos y los efectos que pueden provocar en los miembros de la organización. En cuanto a los efectos podemos mencionar dos tipos: Efectos directos y Efectos interacción. Los directos se trata de las características propias de una organización, sobre el comportamiento de sus miembros y estos comportamientos pueden variar de un clima a otro. Los de interacción tratan de la influencia de los atributos de la organización en personas diferentes, es decir aquellos soportes que en el trabajo le ofrecen al individuo dando como resultado variaciones en el comportamiento. Podemos mencionar que es muy difícil analizar el clima, si se considera por separado las causas y efectos si sabemos que una causa se convierte en un efecto.

1.9 CLIMA LABORAL Y ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL Una estructura organizacional define cómo se dividen, agrupan y coordinan formalmente las tareas en el trabajo17 El clima laboral guarda relación directa con la determinación de la estructura organizacional y la forma en que se distribuye físicamente los puestos de trabajo, las leyes, reglamentos, instructivos, políticas y procedimientos que la empresa implemente para mantener un correcto control de su talento humano, el uso de los bienes, equipos, maquinaria y la prestación del servicio público. Todas estas consideraciones y el tipo de liderazgo que utilicen para alcanzar los objetivos empresariales, influye en la percepción de cada uno de los funcionarios y a su vez en su comportamiento.

17

STEPHEN ROBBINS, Comportamiento Organizacional, 10ª Edición, p 425

29

TAMAÑO Y DIMENSIÓN. Tomando como referencia a (STEPHEN P ROBBINS), menciona que “el tamaño de una empresa tiene un efecto significativo en su estructura” 18 causando efectos en su ambiente de trabajo y en su clima laboral. Las organizaciones que cuentan con una amplia nómina de empleados puede verse afectado por el estilo de dirección de cada uno de los jefes departamentales, por una falta de compromiso con los objetivos de la empresa y con un grado de conformidad, pues los funcionarios en muchas ocasiones sentirán que solo son un número más en la empresa y que pueden ser reemplazados con facilidad. Para evitar esta percepción negativa que tienen los funcionarios, se debe disminuir o eliminar totalmente los tipos de climas cerrados, pues los mecanismos de control rígidos y la falta de autonomía no permiten que su talento humano demuestre su creatividad y su potencial por temor a ser castigados de una u otra forma y sin que su esfuerzo para cumplir con los objetivos de la empresa sean reconocidos.

1.10 CLIMA, REGLAMENTOS Y POLÍTICAS Los reglamentos, instructivos y políticas organizacionales, al ser reglas creadas por las autoridades competentes para el funcionamiento de la empresa y la ejecución de tareas, influyen significativamente en el comportamiento de los colaboradores y su percepción del clima laboral. Cuando los reglamentos o políticas son exageradamente restrictivos a mediano o largo plazo pueden provocar que sus empleados se sientan perseguidos, aislados y forzados. Estos efectos se pueden ver reflejados en su rendimiento, ya sea por falta de capacitación, índices de ausentismo o rotación, falta de motivación y quejas o denuncias constantes. Para fomentar un clima laboral participativo dentro de la organización, sus directivos deberían sociabilizar sus reglamentos y políticas de forma descendente, ascendente o lateral a todos sus colaboradores ya sean directivos, mandos medios u operativos, mediante 18

medios

de

comunicación

adecuados

como

impresiones,

STEPHEN P. ROBBINS, Comportamiento Organizacional, 10 a Edición, p 441

30

boletines

informativos, trípticos, carteleras y correos electrónicos, permitiendo que los colaboradores conozcan con claridad y precisión cuáles son sus derechos, beneficios, deberes y obligaciones, evitando de esta manera malas interpretaciones y que la comunicación emitida llegue de forma distorsionada. Los directivos de una organización al proponer la creación de nuevos reglamentos o políticas deberían tomar en cuenta las sugerencias de los colaboradores, pues al ser ellos quienes se encuentran directamente vinculados con la ejecución de las tareas, pueden sugerir alternativas menos rígidas para corregir errores y mejorar su desenvolvimiento dentro de la empresa. Así los colaboradores podrán sentirse más útiles y productivos ya que es tomada en cuenta su participación

1.11 LIDERAZGO Y CLIMA LABORAL Se considera que se presenta con una estrecha relación para alcanzar el éxito, dependiendo directamente de los líderes de la empresa es decir que "El liderazgo no es más que la actividad o proceso de influenciar a la gente para que se desempeñe voluntariamente en el logro de los objetivos del grupo, entendiendo por grupo un sector de la organización con intereses afines”19

Grafico 5 Liderazgo Fuente: http://habilidadliderazgo23.blogspot.com/

19

KOTTER John Paul, El Liderazgo de Matsushita, Ediciones, García 1998 p124

31

De acuerdo a la definición de liderazgo podemos mencionar que es una habilidad innata de las personas e influye directamente en las características de la personalidad, las organizaciones necesitan de un líder que encamine a sus colaboradores para alcanzar los objetivos empresariales, si no existieran líderes en las organizaciones, sus miembros no sentirían guiados y apoyados en el desarrollo de sus actividades. Considerando lo enunciado por ROBBINS, quien se enfoca en las cualidades y características personales que diferencian a quienes son líderes y a quienes no lo son y se basa en el Modelo de los Cinco Grandes Factores que detallamos a continuación:  Extroversión.- Es la capacidad de vincularse con los demás, diferencia a los extrovertidos que son asertivos y dominantes de los introvertidos que son más tímidos y reservados.  Adaptabilidad.-

Es la aceptación que un colaborador tiene a los diversos

puntos de vista del resto de colaboradores, las personas más adaptables son confiables, cooperativas abiertas al cambio y cultura y se incorporan con facilidad al entorno laboral, mientras que las personas con un bajo nivel de adaptabilidad son más inconformes, desconfiados y tienen mayores dificultades para adaptarse al cumplimiento de los objetivos empresariales.  Meticulosidad.- Hace referencia a la personalidad de colaboradores que son confiables, responsables y organizados.  Estabilidad Emocional.- Es una dimensión de la personalidad que diferencia a los colaboradores positivos (seguros, tranquilos, con un alto grado de confianza) de los colaboradores negativos (inseguros, nerviosos y con un bajo nivel de confianza en sí mismo).  Apertura a las Experiencias.- Hace referencia a la capacidad de imaginación, la sensibilidad, la creatividad y la curiosidad.

Considerando esta teoría podemos apreciar que la personalidad y el grado de desempeño en el trabajo de cada colaborador varía de acuerdo a los factores laborales y emocionales, influenciando en el comportamiento organizacional y el cumplimiento de objetivos, por ello es importante que los directivos tomen en cuenta las exigencias del puesto de trabajo, el grado de interacción de los miembros de las distintas áreas de la

32

organización, encaminándolos a alcanzar los objetivos empresariales, reduciendo conflictos laborales y sin descuidar sus necesidades. Existen varios tipos de líderes que influencian en el clima organizacional de una empresa, en la última década ha surgido un nuevo enfoque que diferentes autores han denominado Nuevo Liderazgo,

20

por lo que detallamos a continuación los más

significativos para este trabajo de investigación:

TIPOS DE LÍDERES Líderes Transaccionales:

Líderes Visionarios:

- Ayudan a los colaboradores a lograr

- Genera confianza, se gana el

los resultados esperados.

afecto de sus colaboradores.

- Premia o castiga en función de la calidad del trabajo

- Hace alusiones constantes a una visión verosímil, a futuro realista y atractiva para la organización.

Líderes Carismáticos:

Líderes Transformacionales:

- Sensibles a las necesidades de los

-Habilidad para que los colaboradores

colaboradores

consigan más de lo que esperaban.

-Transforman a las personas para conseguir los cambios que se proponen, asumen riesgos personales

- Tienen factores como el carisma, inspiración, estimulación intelectual y consideración individualizada

Grafico 6 Tipos de Liderazgo Fuente: Autoras

Como síntesis, podemos mencionar que se debe prestar especial atención al tipo de liderazgo que emplean los altos mandos de una organización, un buen líder guiara a sus colaboradores para alcanzar las metas propuestas, buscará desarrollar relaciones de

20

PALOMO V María Teresa, Liderazgo y motivación de equipos de trabajo, 8va Edición, p42-49.

33

confianza entre cada uno de los miembros, sin olvidar que su comportamiento siempre estará influenciado por sus actitudes, comportamientos y ambiente de trabajo.

1.12 CLIMA LABORAL, AUSENTISMO, ROTACIÓN Y ACCIDENTES DE TRABAJO AUSENTISMO. “El ausentismo designa las faltas o ausencias de los empleados en el trabajo. En un sentido más amplio, es la suma de los periodos en que los empleados se encuentran ausentes en el trabajo, ya sea por falta, retardo o algún otro motivo.”21 Podemos mencionar que el ausentismo comprende los permisos con cargo a vacaciones, enfermedades comprobadas mediante certificado médico, las enfermedades no comprobadas, permisos ocasionales, vacaciones, accidentes de trabajo, faltas, calamidades domésticas, supervisión precaria de los jefes, atrasos, las licencias por maternidad, problemas de transporte otros, para poder controlar estos ausentismos la empresa ha implementado diversos tipos de control ya sea con el reloj biométrico, llamados de atención y circulares estimulando a sus colaboradores el cumplimiento de sus obligaciones, también flexibilizando los horarios reduciendo de esta manera los motivos que los colaboradores tienen para faltar a sus labores. Cuando en una organización existe una deficiente supervisión, sobre carga de tareas, la falta de motivación y estimulo, condiciones de trabajo desagradables, el impacto psicológico y moral de los colaboradores hace que sea deficiente y por ende faltan sus jornadas laborales o periodos largos de tiempo para reducir la tensión. Los tipos de ausentismo que se pueden presentar según Idalberto Chiavenato, se especifican a continuación.

21

CHIAVENATO Idalberto, Administración de Recursos Humanos, Editorial Mc Graw Hill 2009, p124.

34

Ausentismo Parcial.- Considera solo el personal en actividad normal y únicamente las faltas y retardos convertidas en horas Eje. 

Faltas mistificadas por certificados médicos



Faltas por motivos médicos no justificados



Retardos por causas justificadas y no justificadas

Ausentismo General (Mixto).-

Relacionado con el personal ausente por periodo

prolongado Eje. 

Vacaciones



Licencias de todo tipo



Ausencias por enfermedad, maternidad y accidentes de trabajo

Podemos mencionar que los índices de ausentismo es muy alto y ocasionan un gasto para la organización, los directivos deberían planificar y desarrollar estrategias para poder

controlar las causas que originan los ausentismos tomando decisiones que

permitan reducir la ausencia de los colaboradores al trabajo, en el hecho que las tareas asignadas de un cargo no se estaría realizando ya que la persona que debía realizarlo se encuentra ausente, designado a alguien más a realizar el trabajo pendiente, por todo ello el control del ausentismo es una de las tareas principales del departamento de talento humano. ROTACIÓN.- “Se define la fluctuación de personal entre una organización y su ambiente; en otras palabras, el intercambio de personas entre la organización y el ambiente y se determina por el volumen de personas que ingresan y salen de la organización” 22 De acuerdo a lo que menciona Chiavenato, es la desvinculación de los colaboradores pudiéndose dar por iniciativa propia o por parte del empleador, también puede ser por que no se sienten a gusto con sus compañeros de trabajo, malas relaciones interpersonales ya sea con sus compañeros o supervisores del área en la que labora, ambiente de trabajo tenso generando de esta manera un clima laboral inestable e indisponiendo a sus colaboradores ya sea por rumores de pasillo generando un clima

22

CHIAVENATO Idalberto, Administración de Recursos Humanos, Editorial Mc Graw Hill 2009, p116.

35

laboral y por ende desequilibrando la precepción que tienen el resto de compañeros sobre la organización. En el segundo caso se puede dar por terminación de la relación laboral, pudiendo ser por terminación de contrato, terminación de comisión de servicios los cuales no hayan sido renovados, generando también incertidumbre entre los compañeros ya que no saben las razones por las que decidieron no renovar sus contratos o comisiones de servicios. ACCIDENTES DE TRABAJO.- Accidente de trabajo es todo suceso imprevisto y repentino que ocasiona al trabajador una lesión corporal o perturbación funcional, con ocasión o por consecuencia del trabajo que ejecuta por cuenta ajena23. De acuerdo a la resolución No. C.D. 390 del Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social, promulgada el 10 de noviembre de 2011 y publicada en el Registro Oficial No. 599 del 19 de diciembre de 2011. En su Art. 6.- Accidente de Trabajo.- Para efectos de este Reglamento, accidente del trabajo es todo suceso imprevisto y repentino que ocasione al afiliado lesión corporal o perturbación funcional, o la muerte inmediata o posterior, con ocasión o como consecuencia del trabajo que ejecuta por cuenta ajena. También se considera accidente de trabajo, el que sufriere el asegurado al trasladarse directamente desde su domicilio al lugar de trabajo o viceversa. En el caso del trabajador sin relación de dependencia o autónomo, se considera accidente del trabajo, el siniestro producido en las circunstancias del inciso anterior a excepción del requisito de la dependencia patronal. Para los trabajadores sin relación de dependencia, las actividades protegidas por el Seguro de Riesgos del Trabajo serán registradas en el IESS al momento de la afiliación, las que deberá actualizarlas cada vez que las modifique. De esta manera podemos mencionar que un accidente de trabajo se fundamenta en los principios de la eliminación y control de los accidentes, buscando su origen, mediante la planificación, identificación, medición, evaluación y control de los riesgos ambientales, para así evitarlos con la adopción de medidas de control que prioricen la protección colectiva e individual, la información, formación, capacitación y adiestramiento a los trabajadores en el desarrollo seguro de sus actividades, en la asignación de las tareas en función de sus capacidades , en la detección de enfermedades profesionales y en la vigilancia de la salud de los trabajadores. 23

CODIGO DEL TRABAJO Codificación 17 Registro Oficial Suplemento 167 de 16-dic-2005 Ultima modificación: 26-sep-2012, p91.

36

1.13 CLIMA LABORAL Y SATISFACCIÓN Según Estepehn Robbins (2009) la satisfacción en el trabajo, viene a ser como la actitud general de la persona hacia su trabajo. También podríamos decir que es la actitud del trabajador frente a su propio trabajo, dicha actitud está basados en las creencias y valores. Chiavenato (1986), menciona señala que la satisfacción en el trabajo designa “la actitud general del individuo hacia su trabajo. Los trabajos que las personas desempeñan son mucho más que actividades que realizan, pues además requiere interacción con los colegas y con los gerentes, cumplir con los reglamentos organizacionales así como con sus políticas, cumplir con todas las actividades asignadas, sobrevivir con las condiciones de trabajo, entre muchas otras cosas. 1.2 CULTURA ORGANIZACIONAL Al hablar de cultura organizacional hacemos referencia a creencias, valores, presunciones y procedimientos que todos los miembros de una organización comparten en su vida laboral, estas creencias, valores y presunciones ya sea en forma individual o conjunta influyen en el desarrollo de la organización. El clima laboral influye en la conducta y el comportamiento de los colaboradores de una empresa y éste es un reflejo de su cultura organizacional, que contempla todas las bases para el desarrollo de la organización, así como a sus colaboradores, los que demuestran sus valores y principios que los caracterizan en el desarrollo de cada una de sus actividades.

1.3 CONCEPTOS La cultura organizacional es la conciencia colectiva que se expresa en el sistema de significados compartidos por los miembros de la organización que los identifica y diferencia de otros institucionalizando y estandarizando sus conductas sociales. 24

24

Méndez Álvarez Carlos, Transformación Cultural en las Organizaciones: un modelo para la gestión de cambio, Editorial Limusa Año 2006 p91.

37

La cultura organizacional o cultura corporativa es el conjunto de hábitos y creencias establecidos por las normas, los valores, las actitudes y las expectativas que comparten todos los miembros de la organización. 25 Cada tipo de cultura refleja las actitudes de los colaboradores, sus creencias y valores comunes e influye en la forma en que se resuelven los problemas laborales ya sea entre compañeros de trabajo o con los altos mandos, por ello el personal directivo debe deben conocer la cultura que existe al interior de la empresa para la toma de sus decisiones y para la propuesta de cambios para la mejora de la cultura que beneficien a la organización como a los colaboradores.

1.4 CARACTERÍSTICAS Robbins destaca que existen siete características básicas que captan la esencia de la cultura de una organización:

CARACTERISTICAS

CONTEXTO

Innovación y correr Grado en que se alienta a los empleados para que sean riesgos innovadores Minuciosidad Grado en que se espera que los empleados muestren Orientación a los resultados Orientación a las personas Orientación a los equipos Agresividad Estabilidad

exactitud, capacidad de análisis y atención a los detalles Grado en que la gerencia se centra en los resultados más que en las técnicas y procedimientos Grado en que las decisiones de la gerencia toman en cuenta el efecto de los resultados en los integrantes de la organización Grado en que las actividades laborales se organizan en equipos más que individualmente Grado en que las personas son osadas y competitivas, antes que despreocupadas Grado en que en las actividades de la organización mantienen el estado de las cosas, en lugar de crecer

Tabla 3 Características de cultura organizacional Fuente. Autoras, Tomado como referencia a Robbins

Cada una de las características mencionadas nos muestra como los colaboradores perciben la forma de realizar sus actividades e influye en su comportamiento dentro de la organización.

25

Chiavenato Idalberto, Gestión del Talento Humano, Tercera Edición, p 177.

38

Podemos decir que la cultura se puede cambiar si la organización se renueva constantemente como por ejemplo con el uso e implementación de nuevas tecnologías.

1.5 TIPOS DE CULTURAS Tomando como referencia a estos tres autores evidenciamos que existen varios tipos de culturas los cuales mencionamos a continuación 1.- CHIAVENATO, menciona dos tipos de cultura: Culturas Adaptables: Son culturas exitosas, flexibles e innovadoras, se caracterizan por la constante revisión y actualización de sus estándares de conducta. Culturas Conservadoras: También llamadas no adaptables, en este tipo de culturas predomina el mantenimiento y conservación de las ideas, valores y tradiciones que a pesar del paso del tiempo no permiten cambios. 2.- BETEMAN T y SCOTT Snell, mencionan: Cultura Fuerte: Aquí los trabajadores entienden y creen en la misión, visión, objetivos y estrategias de la organización. Sin embargo si se apoya comportamientos inadecuados y se desea realizar cambios en la empresa, este tipo de cultura puede tornarse como un obstáculo debido a las reglas y conductas arraigadas que posee. Cultura Débil: En cambio aquí los trabajadores poseen valores distintos, no tienen una comprensión plena de las metas y de los principios que dirigen la toma de decisiones. 3.- MENDEZ CARLOS, nos dice: Los dos tipos de cultura rutinaria y burocrática los podemos encontrar en organizaciones que evidencian principios mecanicistas tales como centralización, orden jerárquico, estructuras formales, poca consideración del ambiente en la determinación de las acciones y restringida participación del personal en la toma de decisiones entre otras. Por otra parte la cultura soñadora y la flexible ganadora se corresponden con organizaciones que valoran las relaciones humanas, abiertas al entorno, con estructuras formales e informales, con más participación y comunicaciones más fluidas.26 Cultura rutinaria: Este tipo de cultura es generada por el crecimiento de organizaciones pequeñas, las cuales han cambiado sin modificar sustancialmente sus estructuras especialmente las de departamentalización, delegación y descentralización. Las decisiones se toman en el ámbito de dirección, no hay objetivos claros, operan en el día, cerrándose al contexto y no tiene creatividad. Cultura Burocrática: Este tipo de cultura se genera por el crecimiento desmedido de la organización, por lo que hace falta incrementar el grado de control mediante la 26

MÉNDEZ Carlos, Transformación Cultural de las Organizaciones Editorial Limusa Año 2006, pág. 92

39

estipulación de normas, procedimientos o rutinas, es decir trabas a la creatividad individual y a la acción. Cultura soñadora: En general, son sólo sectores de una empresa con alto grado de visión, imaginación y creatividad, pero con un grado muy bajo de acción. Perciben oportunidades que no pueden ser aprovechadas constantemente en forma práctica, ya sea por no adecuarse a las posibilidades reales de ejecución o sencillamente por falta de acción. Cultura flexible ganadora: En este modelo existe la actitud y la conciencia de pertenecer a un equipo, todos sienten que pueden participar, opinar, generar ideas, no hay una autoridad centralizada, tienen autonomía los miembros de la organización y buscan oportunidades constantemente. Hay énfasis en el concepto de responsabilidad y existe un pensamiento positivo incorporado en los miembros de poder exitosos. Podemos mencionar que cada empresa cuenta con valores, tipos de cultura, normas y hábitos propios que son compartidos por los colaboradores y que las diferencian de las demás organizaciones. Es decir el tipo de cultura existente dentro de una organización, sus costumbres y la forma de aplicación de sus normas la forma afectara el comportamiento de cada uno de los colaboradores y este a todos los objetivos empresariales.

1.6 FUNCIONES DE CULTURA ORGANIZACIONAL ROBBINS menciona las siguientes funciones: * A través de normas y valores propios y auténticos podemos definir los límites organizacionales. * Transmisión a los colaboradores del sentido de identidad a través de normas y valores propias de la organización. * El compartir los principios y valores lleva a la construcción de intereses comunes. * Al establecer normas de respeto y convivencia entre cada uno de los miembros de una organización, se genera una cultura de integración a través de la socialización en el área de trabajo. * El uso de normas y principios de convivencia, tienden a que la cultura guíe y moldee las actividades de cada uno de los miembros de la organización.

40

Las políticas y reglas que rigen una organización influencian en la conducta diaria de los colaboradores y esto se ve reflejado en el desarrollo de sus actividades, inclusive cuando una persona ingresa a laborar dentro de una organización por primera vez, se le informa que debe regirse a las normas y reglamentos de la organización, la desobediencia de estas reglas llevan a los castigos, que son característicos dentro de la cultura de toda organización.

1.7 ELEMENTOS DE CULTURA ORGANIZACIONAL De acuerdo a lo mencionado por los Autores Idalberto Chiavenato (2009) y Edgar Schein (1998), existe tres elementos de Cultura Organizacional mismo que se detallan a continuación: 1. Artefactos: Constituyen el primer nivel de la cultura el más superficial, visible y perceptible, lo cual podemos decir que son cosas que se ven, se escuchan y se sienten cuando se encuentra frente a un grupo nuevo que tiene una cultura desconocida para algunos. Incluyen productos, servicios e incluso, patrones de conducta de los miembros de la organización; según Schein (1998) y Idalberto Chiavenato (2009, son el primer estrato de la cultura organizacional. 2. Valores adoptados: Constituyen el segundo nivel de la cultura y sol los valores relevantes que adquieren importancia para las personas y que definen las razones que explican porque hacen lo que hacen Idalberto Chiavenato (2009), son los motivos manejados por la organización para explicar la forma en que se hacen las cosas. Schein (1998) afirma que la mayor parte de las culturas de las organizaciones pueden encontrar el origen de los valores en los fundadores porque de ellos se irán adoptando. 3. Supuestos básicos: Constituyen el nivel más íntimo, profundo y oculto de la cultura organizacional, podemos mencionar que son las ideas y creencias que los miembros de una organización dan por sentadas. En una organización, la cultura directa, la manera indicada de hacer las cosas.

41

1.8 IMPORTANCIA DE CONOCER LA CULTURA ORGANIZACIONAL La cultura organizacional es la manera como las organizaciones hacen las cosas como establecen prioridades y dan importancia a las diferentes tareas empresariales.27 De lo mencionado, podemos manifestar que es de suma importancia conocer la cultura de cada empresa, pues reúne a todo el talento humano que trabaja dentro de la organización, la información acerca de sus valores, principios, objetivos tornándose un factor significativo que influye en la gestión organizacional y a su vez su clima laboral. En síntesis podemos mencionar que la importancia de la cultura organizacional radica en que determina la forma en que funciona la empresa; es el centro de la organización y que permite identificarla y diferenciarla de las demás.

27

SERNA H, Gerencia Estratégica. Colombia: Editores LTD Año 1997, pág. 105

42

CAPÍTULO II

APLICACIÓN PRÁCTICA

2.1 DISEÑO DE HERRAMIENTAS DE DIAGNÓSTICO Los instrumentos de medida privilegiados para la evaluación del clima es el cuestionario escrito28 Autores como BRUNET, RODRIGUEZ y CHIAVENATO, consideran al cuestionario como un medio eficiente y rápido para reunir información; ya que las preguntas que contiene el cuestionario describen la percepción que tienen los colaboradores respecto a las características, variables y estructura de la organización, señalando las respuestas que más se acerquen a su realidad. Para el presente trabajo de investigación y al haber estudiado los factores y dimensiones que influyen en el clima laboral dentro de la organización, se ha elaborado como herramienta de diagnóstico un cuestionario adaptando a las variables del clima laboral con el modelo y cultura organizacional de la EMOV EP. El cuestionario elaborado consta de 25 preguntas: -

Variables del Ambiente Físico, contempla las preguntas N° 1, 2, 3 y 4.

-

Variables Estructurales, contempla las preguntas N° 5, 6, 7, 8 y 9.

-

Variables del Ambiente Social, contempla las preguntas N° 10, 11, 12, 13, 14 y 15.

-

Variables Personales, contempla las preguntas N° 16, 17, 18, 19 y 20.

-

Variables Propias del Comportamiento Organizacional, contempla las preguntas N° 21, 22, 23, 24 y 25.

2.2 APLICACIÓN DE CUESTIONARIOS El total de servidores y trabajadores administrativos y operativos que laboran en la EMOV EP, representa una población finita de 557 personas que están regidos bajo el Régimen Laboral de LOEP como son los Servidores de Carrera, con Contrato a Plazo 28

BRUNET Luc, El Clima de Trabajo en las Organizaciones, pág. 41

43

Fijo, de Comisión de Servidos y de Libre Nombramiento y Remoción; y bajo el Régimen Laboral de Código de Trabajo, entre ellos están los trabajadores y obreros con Contrato a Plazo Fijo y con Contratos Indefinidos. AREAS Gerencia General Secretaria General Dirección Planificación Gerencia de Control Gerencia de Transporte Terrestre Gerencia de Gestión Técnica de Movilidad Movilidad No Motorizada Títulos Habilitantes Relaciones Públicas Jefatura del SERT subgerencia Administrativa Subgerencia Financiera Subgerencia Jurídica Subgerencia TTHH Subgerencia TIC´S Mantenimiento SIR-SAE Señalización y Semaforización Matriculación Sistema Integrado de Transporte Recaudación Tabla 4 Áreas

Cuanto más alto sea el nivel de confianza, tanto mayor será el tamaño de la muestra29, por ello la aplicación de la herramienta se la realizó a 418 colaboradores de la Empresa, que corresponde al 75% y representa un nivel de confianza del 95%. El 25% de personal restante representa a los colaboradores que se encontraban en sus periodos de vacaciones, licencias con remuneración por enfermedad, maternidad, paternidad, calamidades domésticas, comisiones de servicios y otros. La colaboración y apoyo de los Jefes de área; así como de cada uno de los funcionarios que laboran en las distintas áreas de la EMOV EP, han sido de suma importancia para la aplicación de los cuestionarios.

29

MASON Robert/LIND Douglas /MARCHAL William, Estadística para Administración y Economía, 10° Edición, pág. 295

44

Con el personal operativo, al ser la mayor parte del talento humano con el que cuenta la Empresa, se trabajó en grupos y se impartió la explicación respectiva en caso de dudas por parte de los funcionarios, en otros casos; debido al nivel de instrucción de los colaboradores, se aplicó la herramienta de una forma personalizada, permitiéndonos obtener información de acuerdo a la realidad de la organización. En el caso del personal administrativo, la aplicación de la encuesta, se la realizó en cada uno de sus puestos de trabajo, dando las aclaraciones correspondientes en el caso de existencia de dudas. Debemos recalcar que la interacción con cada uno de los servidores y trabajadores que laboran dentro de la Empresa, fue de vital importancia, puesto que la sinceridad y sugerencias del personal encuestado, nos permitió tener una perspectiva más clara del clima organizacional que existe en la EMOV EP y poder realizar con mayor precisión la propuesta de mejora del clima laboral.

2.3 TABULACIÓN DE DATOS Para la correcta tabulación de la información, se consideró el Nivel Administrativo que establece la Ordenanza de Organización y Funcionamiento de la EMOV EP, el mismo que contempla los niveles Asesor, Apoyo y Operativo, relacionado con las variables de clima laboral.

2.4 INTERPRETACIÓN Y PRESENTACIÓN DE LOS RESULTADOS Detallamos los resultados obtenidos de la aplicación del cuestionario para identificar el Clima Laboral en la EMOV EP, el mismo que se expone en gráficos, con el análisis e interpretaciones respectivas. Los resultados que a continuación se dan a conocer, son porcentajes generales por variables de clima laboral con cada uno de los niveles administrativos (Asesor, Apoyo y Operativo)

45

2.4.1 NIVEL ASESOR La aplicación de los cuestionarios en este nivel se realizó a los Expertos, Especialistas y Analistas que laboran en cada una de las áreas de la Empresa.

GRAFICO N°1 VARIABLE AMBIENTE FÍSICO

Grafico 7 VARIABLE AMBIENTE FÍSICO Fuente. Autoras, Tomado como referencia cuestionario para identificar el clima Laboral en la EMOV EP

Cuando se realiza una evaluación de las condiciones del ambiente físico, se hace un análisis de todos los aspectos que componen esta variable como es ergonomía, condiciones ambientales, materiales y equipos de trabajo, el 52% del personal se encuentra parcialmente de acuerdo con las condiciones físicas para el desarrollo de sus funciones, así mismo de acuerdo al grafico estadístico podemos evidenciar que el 29% se encuentra totalmente de acuerdo con las condiciones físicas para el desarrollo de sus actividades considerando que son adecuadas; de la misma manera vemos que el 14% se encuentra parcialmente en desacuerdo con las condiciones físico ambientales para el desarrollo de sus actividades pudiéndose evidenciar también que existe un grado del 5% que considera que las condiciones físico ambientales no

son adecuadas para el

desarrollo de sus actividades lo que significa que la Empresa debe buscar la forma de 46

solventar estas necesidades a través de la implementación de lo establecido en el Reglamento de Seguridad Industrial y Salud Ocupacional, con ello se mejorara el desarrollo de actividades promoviendo la eficacia y calidez entre los colaboradores y ciudadanos.

GRAFICO N°2 VARIABLES ESTRUCTURALES

Grafico 8 VARIABLES ESTRUCTURALES Fuente. Autoras, Tomado como referencia cuestionario para identificar el clima Laboral en la EMOV EP

De acuerdo a lo que se puede apreciar en la gráfica estadística podemos decir que las variables estructurales como son los reglamentos internos, estructura organizativa, estilos de dirección, nos indica que el 48% del personal se encuentra parcialmente de acuerdo, demostrando así que el personal conoce parcialmente el Reglamento Interno de Administración del Talento Humano aprobado para la Empresa, así como la Misión, Visión y Estructura Organizativa, el 20% se encuentra parcialmente en desacuerdo con los

reglamentos

internos,

estructura

organizativa,

estilos

de

dirección

por

desconocimiento de los mismos de igual manera el 23% de los colaboradores conoce claramente estas variables estructurales, también podemos decir que el 9% se encuentra

47

totalmente en desacuerdo por lo que tienen poco interés en conocer de los reglamentos internos existentes en la Empresa. Para mejorar la brecha existente entre los colaboradores que no conocen estas variables, la empresa debe generar procesos de difusión constante de la información estructural, ya sea por trípticos, página web y carteleras.

GRAFICO N° 3 VARIABLES DEL AMBIENTE SOCIAL

Grafico 9 VARIABLES DEL AMBIENTE SOCIAL Fuente. Autoras, Tomado como referencia cuestionario para identificar el clima Laboral en la EMOV EP

De acuerdo a lo que se puede apreciar en la gráfica estadística podemos decir que las variables del ambiente social tales como es el compañerismo, conflictos entre personas o departamentos y comunicaciones podemos evidenciar que el 49% de las personas se encuentran totalmente de acuerdo, pudiendo resaltar que existe una muy buena relación entre los compañeros, podemos observar también que el 26% se encuentra parcialmente de acuerdo, ya que no existen buenas relaciones interpersonales con los compañeros de área y de los diferentes departamentos, el 17% de los colaboradores consideran estar parcialmente en desacuerdo, también se puede evidenciar que

8% se encuentra

totalmente en desacuerdo ya que la mayoría de los colaboradores laboran fuera de la empresa y muchos de ellos no se conocen y no saben que trabajan en la misma empresa. 48

Para mejorar la comunicación entre los colaboradores que no se conocen, la empresa debe realizar programas de integración, eventos socioculturales y procesos

de

inducción por un mayor periodo de tiempo. GRAFICO N° 4 VARIABLES PERSONALES

Grafico 10 VARIABLES PERSONALES Fuente. Autoras, Tomado como referencia cuestionario para identificar el clima Laboral en la EMOV EP

Cuando se realiza un análisis de las variables personales debemos considerar algunos aspectos como son: las actitudes, aptitudes, motivaciones y expectativas, el 38% del personal se encuentra

totalmente de acuerdo, lo que podemos evidenciar que el

personal tiene esperanza de alcanzar sus expectativas en un periodo corto de tiempo, de acuerdo al grafico estadístico podemos evidenciar que el 31% se encuentra parcialmente de acuerdo con las expectativas considerando que pueden alcanzar sus metas; de la misma manera vemos que el 23% se encuentra totalmente en desacuerdo con estas variables pudiéndose evidenciar también que existe un grado del 8% que considera que se encuentra parcialmente en desacuerdo lo que significa que la Empresa debe buscar la forma de mejorar la calidad de vida de los colaboradores propendiendo incentivos personales como por Ejemplo: concursos para ascensos, encargo de funciones, subrogación de funciones y la implementación de un plan de capacitación anual, en donde se involucre a la mayor parte del personal que labora en la Empresa, con ello se

49

mejorara el desarrollo individual de las actividades fomentando la eficacia y calidez entre los colaboradores y ciudadanos.

GRAFICO

N°

5

VARIABLES

PROPIAS

DEL

COMPORTAMIENTO

ORGANIZACIONAL

Grafico 11 VARIABLES PROPIAS DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL Fuente. Autoras, Tomado como referencia cuestionario para identificar el clima Laboral en la EMOV EP

De lo identificado en grafico estadístico N°5 en el cual hace referencia a las variables propias del comportamiento en la organización, podemos analizar aspectos tales como la productividad, ausentismo, rotación, satisfacción laboral y tenciones el 38% del personal se encuentra totalmente de acuerdo, y considera que estos aspectos se refieren a las percepciones que tienen las personas que se encuentran dentro de la Empresa, evidenciando el logro de metas, se puede ver que el 23% se encuentra parcialmente de acuerdo ya que no están en un entorno laboral que les permita ponerse la camiseta de la empresa; de la misma manera vemos que el 21% se encuentra parcialmente en desacuerdo pudiéndose evidenciar también que existe un grado de insatisfacción 50

laboral, el 18% considera que se encuentra totalmente en desacuerdo lo que significa que

la Empresa a través de sus directivos, debe impulsar el trabajo en equipo,

mejorando el rendimiento de los colaboradores, con un capital humano capacitado optimizando así como los recursos de la empresa.

2.4.2 NIVEL DE APOYO La aplicación de los cuestionarios en este nivel se realizó a los Asistentes administrativos, Auxiliares de recaudación, información, cartera vencida y recepción mismas que laboran en las distintas áreas de la Empresa.

GRAFICO N° 6 VARIABLES DEL AMBIENTE FISICO

Grafico 12 VARIABLES DEL AMBIENTE FISICO Fuente. Autoras, Tomado como referencia cuestionario para identificar el clima Laboral en la EMOV EP

De acuerdo a lo identificado en la gráfica estadística podemos decir que las variables del ambiente físico como son espacio físico, condiciones de ruido, equipos y maquinarias de trabajo para el nivel de apoyo Auxiliares de recaudación, Cartera Vencida y Recepción nos indica que el 53% del personal se encuentra parcialmente de acuerdo 51

con las condiciones físico ambientales para el desarrollo de sus funciones, por otro lado tenemos que el 30% se encuentra totalmente en desacuerdo con sus condiciones físico ambientales cumpliendo a cabalidad sus actividades,

el 13%

de las personas

encuestadas están parcialmente en desacuerdo disminuyendo de forma proporcional sus actividades, el 4% se encuentra totalmente en desacuerdo con las condiciones físico ambientales pudiendo recalcar que es un porcentaje menor pero significativo, la Empresa para mejorar las condiciones físico ambientales en función de sus actividades implementando lo establece en el Reglamento de Seguridad Industrial y Salud Ocupacional, con ello se mejorara el desarrollo de actividades con eficacia y calidez entre los colaboradores, ciudadanos, clientes internos y externos.

GRAFICO N° 7 VARIABLES ESTRUCTURALES

Grafico 13 VARIABLES ESTRUCTURALES Fuente. Autoras, Tomado como referencia cuestionario para identificar el clima Laboral en la EMOV EP

De lo identificado en el grafico estadístico podemos decir que las variables estructurales como son los reglamentos internos, estructura organizativa, estilos de dirección podemos evidenciar que el 43% de las personas se encuentran parcialmente de acuerdo, evidenciando que conocen de estas variables estructurales, podemos observar también que el 27% se encuentra totalmente de acuerdo, en que si conocen los reglamentos 52

internos de la empresa y su estructura organizacional, el 20% de los colaboradores consideran estar parcialmente en desacuerdo ya que no conocen a profundidad estas variables estructurales el 10% se encuentra totalmente en desacuerdo, considerando que desconocen totalmente el contenido de los reglamentos internos aprobados, Para que el personal conozca de la variable estructural la Empresa debe generar procesos de difusión constante de la información, mediante trípticos, página web y cartelera.

GRAFICO N° 8 VARIABLES DEL AMBIENTE SOCIAL

Grafico 14 VARIABLES DEL AMBIENTE SOCIAL Fuente. Autoras, Tomado como referencia cuestionario para identificar el clima Laboral en la EMOV EP

De lo identificado en el grafico estadístico podemos decir que las variables del ambiente social tales como es el compañerismo, conflictos entre personas o departamentos y comunicaciones podemos evidenciar que podemos evidenciar que

el 50% de las

personas se encuentran totalmente de acuerdo, pudiendo resaltar que existe una muy buena relación entre los compañeros el 32% de las personas se encuentran parcialmente de acuerdo, demostrando así que no existe una muy buena relación entre los compañeros de trabajo , se observa también que el 10% se encuentra parcialmente en desacuerdo y el 8% se encuentra totalmente en desacuerdo, evidenciando que un 53

pequeño grupo de colaboradores consideran que no existe una buena relación entre compañeros de trabajo. La empresa debe mejorar la comunicación entre los colaboradores que no se conocen, buscando la forma de realizar

programas de

integración, eventos socioculturales y procesos de inducción por un mayor periodo de tiempo.

GRAFICO N° 9 VARIABLES PERSONALES Grafico 15 VARIABLES PERSONALES

Fuente. Autoras, Tomado como referencia cuestionario para identificar el clima Laboral en la EMOV EP

De acuerdo a lo identificado en el grafico N° 9 podemos hacer un análisis de las variables personales considerando algunos aspectos como son: las actitudes, aptitudes, motivaciones y expectativas, el 34% del personal se encuentra parcialmente de acuerdo, en alcanzar sus metas, de acuerdo al grafico estadístico podemos evidenciar que el 25% se encuentra totalmente de acuerdo con las expectativas lo cual se identifican con los objetivos de la Empresa logrando alcanzar sus metas; de la misma manera vemos que el 20% se encuentra parcialmente en desacuerdo evidenciando que los colaboradores consideran que no se promueve el cumplimento de metas para lograr los objetivos 54

institucionales, el 21% considera que se encuentra totalmente en desacuerdo lo que significa que la Empresa debe buscar la forma de mejorar la calidad de vida de los colaboradores propendiendo incentivos personales como por Ejemplo: Concurso para ascensos, Encargo de funciones, Subrogación de funciones, con ello se mejorara el desarrollo individual de las actividades fomentando la eficacia y calidez entre los colaboradores y ciudadanos.

GRAFICO

N°

10

VARIABLES

PROPIAS

DEL

COMPORTAMIENTO

ORGANIZACIONAL

Grafico 16 VARIABLES PROPIAS DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL Fuente. Autoras, Tomado como referencia cuestionario para identificar el clima Laboral en la EMOV EP

De acuerdo al grafico estadístico N° 10 en el cual hace referencia a las variables propias del comportamiento organizacional, podemos analizar aspectos tales como la productividad, ausentismo, rotación, satisfacción laboral y tenciones, el 35% del personal se encuentra parcialmente de acuerdo, y considera que estos aspectos se refieren a las percepciones que tienen las personas que se encuentran dentro de la Empresa, evidenciando la repercusión en el logro de metas, se puede ver que el 30% de los funcionarios se encuentran totalmente de acuerdo ya que están en un entorno laboral 55

comprometido con la Empresa; vemos que el 19% se encuentra parcialmente en desacuerdo ya que existe un grado de insatisfacción laboral, el 16% considera que se encuentra totalmente en desacuerdo lo que significa que la Empresa a través de sus directivos, debe impulsar el trabajo en equipo, mejorando el rendimiento de los colaboradores, con un capital humano capacitado y comprometido, optimizando así como los recursos de la Empresa.

2.4.3 NIVEL OPERATIVO La aplicación de los cuestionarios en este nivel se realizó en dos grupos que son: 

Agentes Civiles de Tránsito y,



Asistentes Técnicos de Control e Improntas, Auxiliares de control (SISTEMA DE ESTACIONAMIENTO ROTATIVO TARIFADO (SERT), SISTEMA INTEGRADO DE TRANSPORTE (SIT)), Auxiliares de Mantenimiento y Semaforización, que laboran en las distintas áreas de la Empresa.

AGENTES CIVILES DE TRÁNSITO GRAFICO N° 11 VARIABLES DEL AMBIENTE FISICO

Grafico 17 VARIABLES DEL AMBIENTE FISICO

56

Fuente. Autoras, Tomado como referencia cuestionario para identificar el clima Laboral en la EMOV EP

Como se puede apreciar en el grafico estadístico podemos decir que las variables del ambiente físico son: condiciones de ruido, espacio físico , equipos y maquinarias de trabajo para el nivel Operativo Agentes Civiles de Transito, en el cual se indica que el 38% del personal se encuentra parcialmente de acuerdo con las condiciones físico ambientales para el desarrollo de sus funciones, por otro lado tenemos que el 27% se encuentra parcialmente en desacuerdo con sus condiciones físico ambientales para el normal desenvolvimiento y desarrollo de sus actividades sin permitir cumplir

a

cabalidad sus actividades, el 20% de los servidores están totalmente de acuerdo con las condiciones físico ambientales, el 15% se encuentra totalmente en desacuerdo con las condiciones físico ambientales disminuyendo de forma proporcional sus actividades; la Empresa para mejorar las condiciones del ambiente físico, debe implementar lo que se establece en el Reglamento de Seguridad Industrial y Salud Ocupacional, en función del desarrollo de actividades que realizan cada uno de los Agentes Civiles de Tránsito, pues cada actividad varía de acuerdo a su lugar de trabajo, con ello se mejorara el desarrollo de funciones con

eficacia y calidez entre los colaboradores, ciudadanos, clientes

internos y externos, mejorando la calidad del servicio público.

GRAFICO N° 12 VARIABLES ESTRUCTURALES

57

Grafico 18 VARIABLES ESTRUCTURALES Fuente. Autoras, Tomado como referencia cuestionario para identificar el clima Laboral en la EMOV EP

De lo identificado en el grafico estadístico podemos decir que de las variables estructurales comprendidas por los Reglamentos Internos, estructura organizativa, estilos de dirección; podemos evidenciar que el 43% de las funcionarios se encuentran parcialmente de acuerdo, evidenciando que conocen parcialmente las variables estructurales, podemos observar también que el 21% se encuentra totalmente de acuerdo, es decir si conocen los reglamentos internos legalmente aprobados para la Empresa y su estructura organizativa, el 22% de los colaboradores consideran estar parcialmente en desacuerdo ya que no conocen a fondo estas variables estructurales y el 14% se encuentra totalmente en desacuerdo, considerando que desconocen los Reglamentos Internos aprobados, al igual que su estructura formal y normativa vigente para la Empresa. Para que los servidores conozcan de la variable estructural la Empresa y de sus Reglamentos, se debe generar procesos de difusión mediante una publicidad constante y a través de la socialización de la normativa que rige a cada uno de los servidores a fin de que conozca cuáles son sus derechos, deberes, obligaciones y prohibiciones.

GRAFICO N° 13 VARIABLES DEL AMBIENTE SOCIAL

58

Grafico 19 VARIABLES DEL AMBIENTE SOCIAL Fuente. Autoras, Tomado como referencia cuestionario para identificar el clima Laboral en la EMOV EP

De lo identificado en el grafico estadístico podemos decir que las variables del ambiente social tales como el compañerismo, conflictos entre personas o departamentos y comunicaciones podemos evidenciar que

el 43% de las personas se encuentran

parcialmente de acuerdo, demostrando así que no existe una muy buena relación entre los compañeros de trabajo , podemos observar también que el 22% se encuentra parcialmente en desacuerdo, en la cual existe buenas relaciones interpersonales con los compañeros de área y de los diferentes departamentos, el 21% de los colaboradores consideran estar totalmente de acuerdo y el 14% se encuentra totalmente en desacuerdo. La empresa debe mejorar la comunicación entre los directivos y sus subordinados que no se conocen, buscando la forma de realizar

programas de integración, eventos

socioculturales y procesos de inducción por un mayor periodo de tiempo.

GRAFICO N° 14 VARIABLES PERSONALES

59

Grafico 20 VARIABLES PERSONALES Fuente. Autoras, Tomado como referencia cuestionario para identificar el clima Laboral en la EMOV EP

De acuerdo a lo identificado en el grafico N° 14 podemos hacer un análisis de las variables personales considerando algunos aspectos como son: las actitudes, aptitudes, motivaciones y expectativas, el 32% del personal se encuentra parcialmente de acuerdo, en alcanzar sus metas, de acuerdo al grafico estadístico podemos evidenciar que el 31% se encuentra totalmente en desacuerdo con las expectativas lo que hace que no se identifiquen con los objetivos de la empresa sin lograr alcanzar las metas; de la misma manera vemos que el 20% se encuentra parcialmente en desacuerdo ya que no se promueve el cumplimento de metas para lograr los objetivos institucionales, el 17% considera que se encuentra totalmente de acuerdo, lo que significa que la Empresa debe buscar la forma de mejorar la calidad de vida de los colaboradores propendiendo incentivos personales como por Ejemplo; Concurso para ascensos, Encargo de funciones, Subrogación de funciones, con ello se mejorara el desarrollo individual de las actividades fomentando la eficacia y calidez entre los colaboradores y ciudadanos.

GRAFICO

N°

15

VARIABLES

PROPIAS

ORGANIZACIONAL 60

DEL

COMPORTAMIENTO

Grafico 21 VARIABLES PROPIAS DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL Fuente. Autoras, Tomado como referencia cuestionario para identificar el clima Laboral en la EMOV EP

De acuerdo al gráfico adjunto se puede evidenciar las variables propias de la organización, podemos analizar aspectos tales como la productividad, ausentismo, rotación, satisfacción laboral y tenciones, el 34% del personal se encuentra parcialmente de acuerdo, y considera que estos aspectos se refieren a las percepciones que tienen las personas que se encuentran dentro de la Empresa, evidenciando el logro de metas, se puede ver que el 27% se encuentra totalmente desacuerdo ya que están en un entorno laboral no comprometido con la Empresa; vemos que el 23% se encuentra parcialmente en desacuerdo ya que existe un grado de insatisfacción laboral, el 16% considera que se encuentra totalmente de acuerdo lo que significa que la Empresa a través de sus directivos, debe impulsar el trabajo en equipo, mejorando el rendimiento de los colaboradores, con un capital humano capacitado y comprometido, optimizando así sus recursos.

(SERT-SIT) ASISTENTES TECNICOS DE CONTROL E IMPRONTAS, AUXILIARES DE CONTROL, AUXILIARES DE MANTENIMIENTO Y SEMAFORIZACION. 61

GRAFICO N° 16 VARIABLES DEL AMBIENTE FISICO

Grafico 22 VARIABLES DEL AMBIENTE FISICO Fuente. Autoras, Tomado como referencia cuestionario para identificar el clima Laboral en la EMOV EP

Como se puede apreciar el grafico estadístico podemos decir que las variables del ambiente físico son las condiciones de ruido, iluminación, calor, contaminación y espacio físico: para el nivel Operativo, Asistentes técnicos de control e Improntas y auxiliares del (SERT-SIT- Mantenimiento –Semaforización), en el cual se indica que el 37% del personal se encuentra parcialmente de acuerdo con las condiciones físico ambientales para el desarrollo de sus funciones, por otro lado tenemos que el 22% se encuentra parcialmente en desacuerdo con sus condiciones físico ambientales para el normal desenvolvimiento y desarrollo de sus actividades sin permitir cumplir a cabalidad sus actividades, el 21% de las personas encuestadas están totalmente en desacuerdo con las condiciones físico ambientales y el 20% se encuentra totalmente en acuerdo con las condiciones físico ambientales, afectando de forma proporcional el desarrollo de sus actividades; la Empresa para mejorar las condiciones físico ambientales debe implementar lo que establece el Reglamento de Seguridad Industrial y Salud Ocupacional, en función de las actividades que realiza cada uno de los colaboradores, pues al desarrollar sus funciones en distintos lugares, están expuesto a

62

las condiciones ambientales propias de cada área, de este modo se precautelaría su salud y seguridad física y se mejoraría la calidad del servicio público. GRAFICO N° 17 VARIABLES ESTRUCTURALES

Grafico 23 VARIABLES ESTRUCTURALES Fuente. Autoras, Tomado como referencia cuestionario para identificar el clima Laboral en la EMOV EP

De lo identificado en el grafico estadístico podemos decir que las variables estructurales comprende: los Reglamentos Internos, estructura organizativa, estilos de dirección; podemos evidenciar que el 30% de las personas se encuentran parcialmente de acuerdo, evidenciando que conocen de las variables estructurales, podemos observar también que el 31% se encuentra totalmente en desacuerdo, es decir no conocen los Reglamentos Internos de la Empresa y su Estructura Organizativa, el 26% de los colaboradores consideran estar parcialmente en desacuerdo ya que no conocen a fondo estas variables estructurales, el 13% se encuentra totalmente de acuerdo, considerando que desconocen totalmente los Reglamentos aprobados y la normativa que rige a la Empresa; para que el personal conozca estas variables, la Empresa debe generar procesos de difusión constante a través de trípticos, carteleras y charlas de la normativa existente, así como las resoluciones que rigen las políticas de la Gestión del Talento Humano

GRAFICO N° 18 VARIABLES DEL AMBIENTE SOCIAL 63

Grafico 24 VARIABLES DEL AMBIENTE SOCIAL Fuente. Autoras, Tomado como referencia cuestionario para identificar el clima Laboral en la EMOV EP

De lo identificado en el grafico estadístico podemos decir que las variables del ambiente social tales como; el compañerismo, conflictos entre personas o departamentos y comunicaciones, podemos evidenciar que

el 29% de las personas se encuentran

parcialmente de acuerdo, demostrando así que no existe una muy buena relación entre los compañeros de trabajo , podemos observar también que el 27% se encuentra totalmente en de acuerdo, evidenciando que existen buenas relaciones interpersonales con los compañeros de área y de los diferentes departamentos, el 24%

de los

colaboradores consideran estar totalmente en desacuerdo y el 20% se encuentra parcialmente en desacuerdo; la empresa debe mejorar la comunicación entre los colaboradores que no se conocen, buscando la forma de realizar

programas de

integración, eventos socioculturales y procesos de inducción por un mayor periodo de tiempo.

GRAFICO N° 19 VARIABLES PERSONALES

64

Grafico 25 VARIABLES PERSONALES Fuente. Autoras, Tomado como referencia cuestionario para identificar el clima Laboral en la EMOV EP

De acuerdo a lo identificado en el grafico N° 19 podemos hacer un análisis de las variables personales considerando algunos aspectos como son: las Actitudes, aptitudes, motivaciones y expectativas, el 31% del personal se encuentra

totalmente en

desacuerdo, no se identifican con los objetivos empresariales para alcanzar sus metas, de acuerdo al grafico estadístico podemos evidenciar que el 26% se encuentra parcialmente en desacuerdo con las expectativas, lo que hace que no se identifiquen con los objetivos de la empresa sin lograr alcanzar las metas; de la misma manera vemos que el 24% se encuentra parcialmente en desacuerdo, no se promueve el cumplimento de metas para lograr los objetivos y el 19% considera que se encuentra totalmente de acuerdo, lo que significa que la Empresa debe buscar la forma de mejorar la calidad de vida de los colaboradores propendiendo incentivos personales como por Ejemplo; Concurso para ascensos, Encargo de funciones, Subrogación de funciones, Comisiones de Servicios, Permisos para estudios regulares, Licencias sin Remuneración para estudios de Post-grado, con ello se mejorara el desarrollo individual de las actividades de cada uno de los colaboradores, fomentando la eficacia y calidez entre los colaboradores y ciudadanos.

65

GRAFICO

N°

20

VARIABLES

PROPIAS

DEL

COMPORTAMIENTO

ORGANIZACIONAL. ¿La Empresa se preocupa por el perfeccionamiento y capacitación del personal de las distintas áreas para un mejor desarrollo de sus actividades?

[NOMBRE DE CATEGORÍA] [PORCENTAJE]

[NOMBRE DE CATEGORÍA] [PORCENTAJE]

[NOMBRE DE CATEGORÍA] [PORCENTAJE]

[NOMBRE DE CATEGORÍA] [PORCENTAJE]

Grafico 26 VARIABLES PROPIAS DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL. Fuente. Autoras, Tomado como referencia cuestionario para identificar el clima Laboral en la EMOV EP

De acuerdo al

grafico estadístico se puede evidenciar las variables Propias de la

Organización, podemos analizar aspectos tales como la productividad, ausentismo, rotación, satisfacción laboral, el 34% del personal se encuentra totalmente en desacuerdo, ya que están en un entorno laboral no comprometido con la empresa, el 28% se encuentra parcialmente de acuerdo y considera que estos aspectos se refieren a las percepciones que tienen los colaboradores que se encuentran dentro de la Empresa, evidenciando el logro de metas, el 20% se encuentra parcialmente en desacuerdo ya que existe un grado de insatisfacción laboral y el 18% considera que se encuentra totalmente de acuerdo; la Empresa a través de sus altos mandos y directivos debe impulsar el trabajo en equipo, mejorando el rendimiento de los colaboradores, con un capital humano capacitado y comprometido, optimizando así sus recursos y mejorando el nivel de satisfacción de su personal que es el elemento más importante de la organización.

66

SUGERENCIAS DEL PERSONAL De acuerdo a las tabulaciones del cuestionario que se aplicó al personal que labora en las distintas áreas de la Empresa, se han encontrado varias sugerencias por parte de los funcionarios, siendo las más significativas las siguientes:      

Departamento Médico Uniformes Apoyo por parte de los Jefes departamentales Capacitación Mejora de canales de comunicación Psicólogo

67

CAPÍTULO III 3.1 ELABORACIÓN DEL PALAN DE MEJORA DEL CLIMA LABORAL EN LA EMOV- EP

3.2 SOCIALIZACIÓN DE LA PROPUESTA DE MEJORA DE CLIMA LABORAL. Con la participación y compromiso de la Empresa y sus representantes, con la sensibilización de todos los miembros, con el apoyo para poder lograr el cambio del clima laboral, mediante la técnica de trabajo grupal para la socialización del plan de mejora de Clima Laboral.

3.3 IMPLEMENTACIÓN DE LA PROPUESTA DE MEJORA DE CLIMA LABORAL EN LA EMPRESA EMOV- EP

La implementación de la propuesta se la realizara en coordinación con los Jerárquicos superiores, de esta manera se involucraran todos y cada uno de los miembros de la Empresa.

68

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

CONCLUSIONES: Con la realización del presente trabajo de investigación podemos manifestar las siguientes conclusiones: 1. Es importante evaluar el clima laboral, para poder identificar en qué áreas existe insatisfacción, permitiéndonos identificar las actitudes negativas de los colaboradores. 2. A lo largo del presente estudio, nos ha permitido identificar la carencia de un departamento Médico Ocupacional y de seguridad industrial, evidenciando un desconocimiento de la norma de Seguridad y salud Ocupacional, emitida por el IESS; al superar los 200 agentes civiles de tránsito y al hacerse cargo de las competencias de control de tránsito, se evidenció un crecimiento constante de accidentes laborales, lo que nos ha llevado a la conclusión del presente estudio y proponer la creación de un departamento médico ocupacional, que brinde un servicio adecuado en materia de salud para los colaboradores. 3.

La socialización de los reglamentos internos legalmente aprobados para la Empresa, así como el desconocimiento del personal de la estructura organizativa, la misión, visión y valores empresariales ha influenciado en los colaboradores, deteriorando el clima laboral dentro de la Empresa.

RECOMENDACIONES

1. Se recomienda brindar la planificación e intervención que estén orientadas hacia el mejoramiento de la calidad de vida del colaborador, la productividad del trabajo, armonía en las relaciones interpersonales, sobretodo en el desarrollo de la eficiencia en la empresa

69

2.

Se recomienda que se siga manteniendo los estándares de competencias de tránsito, se dote de equipos e instrumentos adecuados a todo el personal, que vayan a la par con los desarrollos tecnológicos, a fin de mejorar la calidad en el servicio público

3. Se recomienda que de acuerdo a los recursos económicos disponibles que tenga la Empresa, la creación e implementación del Departamento Médico Ocupacional de acuerdo a los escalafones salariales vigentes para la salud y el Departamento de Seguridad y Salud Ocupacional. 4.

Se recomienda que en los Planes Operativos Anuales se contemple el rubro y la partida presupuestaria para la capacitación del personal, así como la socialización de los Reglamentos aprobados para la Empresa.

5. Implementación del plan…de mejor

GLOSARIO

ACTITUD: Manera en que la persona se comporta u obra. APTITUD: Capacidad de una persona para realizar adecuadamente una actividad, función o servicio. AUSENTISMO: Es toda aquella ausencia o abandono del puesto de trabajo por parte de un colaborador sin comunicación previa. CTE: Comisión de Tránsito del Ecuador. ERGONOMÍA: Estudio de las condiciones de adaptación de un lugar de trabajo, una máquina, un vehículo, etc., a las características físicas y psicológicas del trabajador. GAD: Gobierno Autónomo Descentralizado. LOEP: Ley Orgánica de Empresas Públicas. OIAT: Oficina de Investigación de Accidentes de Tránsito PERCEPCIÓN: Obedece a estímulos cerebrales logrados a través de los cinco sentidos (vista, olfato, tacto, audición y gusto), los cuales dan una realidad física del entorno. También es la capacidad de recibir por medio de todos los sentidos, las imágenes, impresiones o sensaciones para conocer algo. 70

RTV: Revisión Técnica Vehicular. ROTACIÓN: Es la fluctuación del personal que labora en una organización, es decir es el proceso de hacer rotar a los colaboradores por diferentes puestos de trabajo. SERT: Sistema de Estacionamiento Rotativo Tarifado. SIT: Sistema Integrado de Transporte. TALENTO HUMANO: Es la capacidad intelectual de las personas para desempeñar determinadas ocupaciones, demostrando sus habilidades, destrezas, experiencias y aptitudes. TECNIFICACIÓN: Es la dotación de recursos técnicos a una actividad determinada para mejorarla o modernizarla. TENSIÓN: Acción de fuerzas opuestas a que está sometido el cuerpo. VERSÁTIL: De carácter voluble, inconstante o que cambia con facilidad.

BIBLIOGRAFÍA

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Editorial Mc

Graw Hill 2009 CHIAVENATO IDALBERTO, Administración de Recursos Humanos, Novena Edición CHIAVENATO IDALBERTO, Administración de Recursos Humanos, Novena Edición. Chiavenato Idalberto, Gestión del Talento Humano, Tercera Edición CODIGO DEL TRABAJO Codificación 17 Registro Oficial Suplemento 167 de 16dic-2005 Última modificación, 26-sep-2012 Estatuto Orgánico de Gestión Organizacional por procesos GUIL Rocío, GUILLEN Carlos. Psicología del Trabajo Para las Relaciones Laborales 2001Nomos SA. Colombia 2001OP.

71

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Robert/LIND

Douglas

/MARCHAL

William,

Estadística

para

Administración y Economía, 10° Edición Méndez Álvarez Carlos, Transformación Cultural en las Organizaciones: un modelo para la gestión de cambio, Editorial Limusa Año 2006. Ordenanza de Organización y Funcionamiento de la EMOV EP PALOMO V. María Teresa, Liderazgo y motivación de equipos de trabajo, 8va Edición RODRIGUEZ M, Darío. Diagnóstico Organizacional. SERNA H, Gerencia Estratégica. Colombia: Editores LTD Año 1997 STEPHEN ROBBINS, Comportamiento Organizacional, 10ª Edición

ANEXOS

72

ANEXO N° 1

73

ANEXO N° 2 NIVEL ASESOR:

Mi área de trabajo es adecuada para desarrollar mis funciones.

7

13

3

1

La empresa le ha dotado de todos los equipos y materiales necesarios para desarrollar sus funciones.

7

11

3

3

5 9

15 11

3 4

1 0

Las condiciones ergonómicas son adecuadas para el desarrollo de sus funciones

5

29% 52% 14%

5%

1 Totalmente en Desacuerdo

VARIABLES ESTRUCTURALES

13

2 Parcialmente en Desacuerdo

NIVEL ASESOR EXPERTOS, ESPECIALISTAS Y ANALISTAS

50

3 Parcialmente de acuerdo

¿Las condiciones del ambiente fisico son adecuadas para el desarrollo de sus funciones ?

28

4 Totalmente de Acuerdo

Cabe recalcar que para el porcentaje se fusionaron en una sola pregunta del tema Variables del Ambiente Físico.

Conoce claramente la estructura organizativa de la EMOV EP

7

10

5

2

Conoce el Reglamento Interno de Administración del Talento Humano aprobado para la Empresa

3

15

3

3

6 5 7

10 9 13

7 6 3

1 4 1

La distribución de tareas es adecuada y evita la sobrecarga de trabajo. La empresa se preocupa por la salud y bienestar de sus trabajadores Conoce la misión, visión y valores institucionales de la Empresa

Cabe recalcar que para el porcentaje se fusionaron en una sola pregunta del tema Variables Estructurales.

¿Conoce la estructura y reglamentos de la Empresa?

74

28

57

24

23% 48% 20%

100%

PORCENTAJE

Las condiciones ambientales son adecuadas para el desarrollo de sus funciones

PORCENTAJE

1 Totalmente en Desacuerdo

2 Parcialmente en Desacuerdo

VARIABLE DEL AMBIENTE FISICO

4 Totalmente de Acuerdo

NIVEL ASESOR EXPERTOS, ESPECIALISTAS Y ANALISTAS

3 Parcialmente de acuerdo

Comprenden los Expertos, Especialistas y Analistas

11

9%

100%

Existe una comunicación clara, respetuosa y oportuna entre los compañeros de su área de trabajo La solidaridad es una virtud que caracteriza a sus compañeros de trabajo

Cabe recalcar que para el porcentaje se fusionaron en una sola pregunta del tema Variables del Ambiente Social.

¿La amistad, el apoyo y la solidaridad son características de la empresa?

NIVEL ASESOR EXPERTOS, ESPECIALISTAS Y ANALISTAS

VARIABLES PERSONALES

La Empresa le impulsa para prepararse y desarrollarse profesionalmente La Empresa promueve el desarrollo y ascenso profesional de sus empleados Su puesto de trabajo le permite demostrar sus capacidades y habilidades Se siente identificado y comprometido con los objetivos de la Empresa Sus Jefes reconocen el esfuerzo que realiza en el cumplimiento de sus actividades

Cabe recalcar que para el porcentaje se fusionaron en una sola pregunta del Variablespor Personales . ¿ La Empresa setema preocupa el perfeccionamieto y

capacitación del personal de las distintas áreas para una mejor productividad?

75

1 5 0 3

18

3

2

1

14

6

3

1

71

38

24

11

49% 26% 17%

7 5 11 14 9 46

4 7 10 7 9 37

38% 31%

PORCENTAJE

1 Totalmente en Desacuerdo

2 Parcialmente en Desacuerdo

3 Parcialmente de acuerdo

3 5 9 2

8%

5 2 0 1 2 10

8%

8 10 3 2 4

100%

PORCENTAJE

En su lugar de trabajo, se impulsa el trabajo en equipo

11 7 4 7

1 Totalmente en Desacuerdo

Recibe apoyo de sus compañeros cuando se encuentra con un problema personal

9 7 11 12

2 Parcialmente en Desacuerdo

Los procesos de evaluación del desempeño son objetivos, veraces y justos

3 Parcialmente de acuerdo

Recibe información clara para el desarrollo de sus actividades

4 Totalmente de Acuerdo

VARIABLES DEL AMBIENTE SOCIAL

4 Totalmente de Acuerdo

NIVEL ASESOR EXPERTOS, ESPECIALISTAS Y ANALISTAS

27

23%

100%

La capacitación que recibe, le permite desarrollar sus actividades de mejor manera Sus Jefes le brindan apoyo cuando tiene que resolver algún asunto personal La Empresa garantiza la estabilidad laboral a sus empleados La Empresa comunica oportunamente los procedimientos y políticas

Cabe recalcar que para el porcentaje se fusionaron en una sola pregunta del tema Variables Propias del Comportamiento Organizacional.

¿La Empresa se preocupa por el perfeccionamiento y capacitación del personal de las distintas áreas para un mejor desarrollo de sus actividades?

7 6 16 12 5 46

28

1 Totalmente en Desacuerdo

2 Parcialmente en Desacuerdo 7 4 2 6 9

6 7 1 4 7 25

4 7 5 2 3

PORCENTAJE

La Empresa realiza eventos para integrar a todos sus colaboradores

3 Parcialmente de acuerdo

VARIABLES PROPIAS DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

4 Totalmente de Acuerdo

NIVEL ASESOR EXPERTOS, ESPECIALISTAS Y ANALISTAS

21

38% 23% 21%

18%

100%

ANEXO 3

Mi área de trabajo es adecuada para desarrollar mis funciones.

21

37

6

2

La empresa le ha dotado de todos los equipos y materiales necesarios para desarrollar sus funciones.

19

34

12

1

23 17

32 36

7 10

4 3

Las condiciones ambientales son adecuadas para el desarrollo de sus funciones Las condiciones ergonómicas son adecuadas para el desarrollo de sus funciones

Cabe recalcar que para el porcentaje se fusionaron en una sola pregunta del tema Variables del Ambiente Físico.

¿Las condiciones del ambiente fisico son adecuadas para el desarrollo de sus funciones ?

76

80

139

35

30% 53% 13%

PORCENTAJE

1 Totalmente en Desacuerdo

2 Parcialmente en Desacuerdo

VARIABLE DEL AMBIENTE FISICO

3 Parcialmente de acuerdo

ASISTENTES ADMINISTRATIVOS, AUXILIARES RECAUDACIÓN, INFORMACIÓN, CARTERA VENCIDA Y RECEPCIÓN

4 Totalmente de Acuerdo

NIVEL DE APOYO: Auxiliares de Recaudación, Información, Cartera Vencida y Recepción.

10

4%

100%

¿Conoce la estructura y reglamentos de la Empresa?

ASISTENTES ADMINISTRATIVOS, AUXILIARES RECAUDACIÓN, INFORMACIÓN, CARTERA VENCIDA Y RECEPCIÓN

VARIABLES DEL AMBIENTE SOCIAL

7

38

14

7

25 15 24

25 27 19

10 14 15

6 10 8

88

143

65

34

27% 43% 20%

10%

En su lugar de trabajo, se impulsa el trabajo en equipo

28 13 43 27

25 19 18 30

4 20 2 6

9 14 3 3

Existe una comunicación clara, respetuosa y oportuna entre los compañeros de su área de trabajo

47

16

3

0

La solidaridad es una virtud que caracteriza a sus compañeros de trabajo

38

19

5

4

Recibe información clara para el desarrollo de sus actividades Los procesos de evaluación del desempeño son objetivos, veraces y justos Recibe apoyo de sus compañeros cuando se encuentra con un problema personal

Cabe recalcar que para el porcentaje se fusionaron en una sola pregunta del tema Variables del Ambiente Social.

196

¿La amistad, el apoyo y la solidaridad son características de la empresa?

50% 32% 10%

77

127

PORCENTAJE

1 Totalmente en Desacuerdo

2 Parcialmente en Desacuerdo

3 Parcialmente de acuerdo

3

40

100%

PORCENTAJE

Cabe recalcar que para el porcentaje se fusionaron en una sola pregunta del tema Variables Estructurales.

12

1 Totalmente en Desacuerdo

Conoce la misión, visión y valores institucionales de la Empresa

34

2 Parcialmente en Desacuerdo

La empresa se preocupa por la salud y bienestar de sus trabajadores

17

3 Parcialmente de acuerdo

Conoce claramente la estructura organizativa de la EMOV EP Conoce el Reglamento Interno de Administración del Talento Humano aprobado para la Empresa La distribución de tareas es adecuada y evita la sobrecarga de trabajo.

4 Totalmente de Acuerdo

VARIABLES ESTRUCTURALES

4 Totalmente de Acuerdo

ASISTENTES ADMINISTRATIVOS, AUXILIARES RECAUDACIÓN, INFORMACIÓN, CARTERA VENCIDA Y RECEPCIÓN

33

8%

100%

Sus Jefes reconocen el esfuerzo que realiza en el cumplimiento de sus actividades

Cabe recalcar que para el porcentaje se fusionaron en una sola pregunta del tema Variables Personales .

¿ La Empresa se preocupa por el perfeccionamieto y capacitación del personal de las distintas áreas para una mejor productividad?

ASISTENTES ADMINISTRATIVOS, AUXILIARES RECAUDACIÓN, INFORMACIÓN, CARTERA VENCIDA Y RECEPCIÓN

VARIABLES PROPIAS DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

La Empresa realiza eventos para integrar a todos sus colaboradores La capacitación que recibe, le permite desarrollar sus actividades de mejor manera Sus Jefes le brindan apoyo cuando tiene que resolver algún asunto personal La Empresa garantiza la estabilidad laboral a sus empleados La Empresa comunica oportunamente los procedimientos y políticas

Cabe recalcar que para el porcentaje se fusionaron en una sola pregunta del tema Variables Propias del Comportamiento Organizacional.

¿La Empresa se preocupa por el perfeccionamiento y capacitación del personal de las distintas áreas para un mejor desarrollo de sus actividades?

78

84

65

68

25% 34% 20%

7 8 37 38 7 97

25 17 22 19 30 113

20 23 7 4 14

PORCENTAJE

1 Totalmente en Desacuerdo

2 Parcialmente en Desacuerdo

3 Parcialmente de acuerdo 113

11 20 14 7 13

21%

16 21 6 7 10 60

30% 35% 19%

9 20 1 2 19

100%

PORCENTAJE

Se siente identificado y comprometido con los objetivos de la Empresa

28 17 26 17 25

1 Totalmente en Desacuerdo

Su puesto de trabajo le permite demostrar sus capacidades y habilidades

7 6 19 38 14

2 Parcialmente en Desacuerdo

La Empresa promueve el desarrollo y ascenso profesional de sus empleados

3 Parcialmente de acuerdo

La Empresa le impulsa para prepararse y desarrollarse profesionalmente

4 Totalmente de Acuerdo

VARIABLES PERSONALES

4 Totalmente de Acuerdo

ASISTENTES ADMINISTRATIVOS, AUXILIARES RECAUDACIÓN, INFORMACIÓN, CARTERA VENCIDA Y RECEPCIÓN

51

16%

100%

ANEXO 4 NIVEL OPERATIVO:

Mi área de trabajo es adecuada para desarrollar mis funciones.

89

75

34

17

La empresa le ha dotado de todos los equipos y materiales necesarios para desarrollar sus funciones.

24

50

89

52

Las condiciones ambientales son adecuadas para el desarrollo de sus funciones

37

95

51

32

Las condiciones ergonómicas son adecuadas para el desarrollo de sus funciones

26

104

55

30

¿Las condiciones del ambiente fisico son adecuadas para el desarrollo de sus funciones ?

20% 38% 27%

229

131

15%

1 Totalmente en Desacuerdo

2 Parcialmente en Desacuerdo

VARIABLES ESTRUCTURALES

3 Parcialmente de acuerdo

AGENTES CIVILES DE TRANSITO

324

Conoce claramente la estructura organizativa de la EMOV EP

24

94

60

37

Conoce el Reglamento Interno de Administración del Talento Humano aprobado para la Empresa

16

67

48

84

La distribución de tareas es adecuada y evita la sobrecarga de trabajo.

38

74

48

55

La empresa se preocupa por la salud y bienestar de sus trabajadores

28

38

56

96

Conoce la misión, visión y valores institucionales de la Empresa

33

91

56

35

Cabe recalcar que para el porcentaje se fusionaron en una sola pregunta del tema Variables Estructurales.

¿Conoce la estructura y reglamentos de la Empresa?

79

139

364

268

21% 43% 22%

100%

PORCENTAJE

176

4 Totalmente de Acuerdo

Cabe recalcar que para el porcentaje se fusionaron en una sola pregunta del tema Variables del Ambiente Físico.

PORCENTAJE

1 Totalmente en Desacuerdo

2 Parcialmente en Desacuerdo

VARIABLE DEL AMBIENTE FISICO

3 Parcialmente de acuerdo

AGENTES CIVILES DE TRANSITO

4 Totalmente de Acuerdo

Agentes Civiles de Transito

307

14%

100%

Recibe información clara para el desarrollo de sus actividades

40

107

44

24

Los procesos de evaluación del desempeño son objetivos, veraces y justos

32

89

58

36

Recibe apoyo de sus compañeros cuando se encuentra con un problema personal

57

89

36

33

En su lugar de trabajo, se impulsa el trabajo en equipo

42

81

57

35

Existe una comunicación clara, respetuosa y oportuna entre los compañeros de su área de trabajo

44

102

43

26

La solidaridad es una virtud que caracteriza a sus compañeros de trabajo

57

84

49

25

¿La amistad, el apoyo y la solidaridad son características de la empresa?

21% 43% 22%

287

179

14%

1 Totalmente en Desacuerdo

2 Parcialmente en Desacuerdo

VARIABLES PERSONALES

3 Parcialmente de acuerdo

AGENTES CIVILES DE TRANSITO

552

La Empresa le impulsa para prepararse y desarrollarse profesionalmente

28

60

45

82

La Empresa promueve el desarrollo y ascenso profesional de sus empleados

24

38

55

98

Su puesto de trabajo le permite demostrar sus capacidades y habilidades

48

91

37

39

Se siente identificado y comprometido con los objetivos de la Empresa

52

93

40

30

Sus Jefes reconocen el esfuerzo que realiza en el cumplimiento de sus actividades

28

65

41

81

Cabe recalcar que para el porcentaje se fusionaron en una sola pregunta del tema Variables Personales .

¿ La Empresa se preocupa por el perfeccionamieto y capacitación del personal de las distintas áreas para una mejor productividad?

80

180

347

218

17% 32% 20%

100%

PORCENTAJE

272

4 Totalmente de Acuerdo

Cabe recalcar que para el porcentaje se fusionaron en una sola pregunta del tema Variables del Ambiente Social.

PORCENTAJE

1 Totalmente en Desacuerdo

2 Parcialmente en Desacuerdo

3 Parcialmente de acuerdo

VARIABLES DEL AMBIENTE SOCIAL

4 Totalmente de Acuerdo

AGENTES CIVILES DE TRANSITO

330

31%

100%

La capacitación que recibe, le permite desarrollar sus actividades de mejor manera Sus Jefes le brindan apoyo cuando tiene que resolver algún asunto personal La Empresa garantiza la estabilidad laboral a sus empleados La Empresa comunica oportunamente los procedimientos y políticas

Cabe recalcar que para el porcentaje se fusionaron en una sola pregunta del tema Variables Propias del Comportamiento Organizacional.

¿La Empresa se preocupa por el perfeccionamiento y capacitación del personal de las distintas áreas para un mejor desarrollo de sus actividades?

30 41 37 37 25 170

376

1 Totalmente en Desacuerdo

2 Parcialmente en Desacuerdo

49 92 90 90 55

80 38 41 41 41 241

16% 34% 23%

56 44 47 47 94

PORCENTAJE

La Empresa realiza eventos para integrar a todos sus colaboradores

3 Parcialmente de acuerdo

VARIABLES PROPIAS DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

4 Totalmente de Acuerdo

AGENTES CIVILES DE TRANSITO

288

27%

100%

La empresa le ha dotado de todos los equipos y materiales necesarios para desarrollar sus funciones. Las condiciones ambientales son adecuadas para el desarrollo de sus funciones Las condiciones ergonómicas son adecuadas para el desarrollo de sus funciones

Cabe recalcar que para el porcentaje se fusionaron en una sola pregunta del tema Variables del Ambiente Físico.

¿Las condiciones del ambiente fisico son adecuadas para el desarrollo de sus funciones ?

81

1 Totalmente en Desacuerdo

43

45

11

10

13

29

30

27

21 8

40 39

24 32

24 30

85

153

97

20% 37% 22%

PORCENTAJE

Mi área de trabajo es adecuada para desarrollar mis funciones.

2 Parcialmente en Desacuerdo

VARIABLE DEL AMBIENTE FISICO

3 Parcialmente de acuerdo

ASISTENTES TÉCNICOS DE CONTROLAUXILIARES DE CONTROL (SERT, SIT) Y AUXILIARES DE MANTENIMIENTO

4 Totalmente de Acuerdo

Asistentes Técnicos de Control, Improntas, Auxiliares uno de Control, SERT, SIT, y Auxiliares de Mantenimiento.

91

21%

100%

Conoce claramente la estructura organizativa de la EMOV EP

13

35

28

33

Conoce el Reglamento Interno de Administración del Talento Humano aprobado para la Empresa

14

32

28

35

18 9 17

43 23 31

29 28 31

19 49 30

ASISTENTES TÉCNICOS DE CONTROLAUXILIARES DE C+A73:J83ONTROL (SERT, SIT) Y AUXILIARES DE MANTENIMIENTO

VARIABLES DEL AMBIENTE SOCIAL

164

144

13% 30% 26%

166

31%

En su lugar de trabajo, se impulsa el trabajo en equipo

34 19 43 28

36 31 28 37

19 31 16 14

20 28 22 30

Existe una comunicación clara, respetuosa y oportuna entre los compañeros de su área de trabajo

27

30

22

30

La solidaridad es una virtud que caracteriza a sus compañeros de trabajo

26

27

29

27

Recibe información clara para el desarrollo de sus actividades Los procesos de evaluación del desempeño son objetivos, veraces y justos Recibe apoyo de sus compañeros cuando se encuentra con un problema personal

Cabe recalcar que para el porcentaje se fusionaron en una sola pregunta del tema Variables del Ambiente Social.

177

¿La amistad, el apoyo y la solidaridad son características de la empresa?

27% 29% 20%

82

189

131

100%

PORCENTAJE

¿Conoce la estructura y reglamentos de la Empresa?

71

1 Totalmente en Desacuerdo

Cabe recalcar que para el porcentaje se fusionaron en una sola pregunta del tema Variables Estructurales.

2 Parcialmente en Desacuerdo

Conoce la misión, visión y valores institucionales de la Empresa

3 Parcialmente de acuerdo

La empresa se preocupa por la salud y bienestar de sus trabajadores

4 Totalmente de Acuerdo

La distribución de tareas es adecuada y evita la sobrecarga de trabajo.

PORCENTAJE

1 Totalmente en Desacuerdo

2 Parcialmente en Desacuerdo

3 Parcialmente de acuerdo

VARIABLES ESTRUCTURALES

4 Totalmente de Acuerdo

ASISTENTES TÉCNICOS DE CONTROLAUXILIARES DE CONTROL (SERT, SIT) Y AUXILIARES DE MANTENIMIENTO

157

24%

100%

Sus Jefes reconocen el esfuerzo que realiza en el cumplimiento de sus actividades

Cabe recalcar que para el porcentaje se fusionaron en una sola pregunta del tema Variables Personales .

¿ La Empresa se preocupa por el perfeccionamieto y capacitación del personal de las distintas áreas para una mejor productividad?

ASISTENTES TÉCNICOS DE CONTROLAUXILIARES DE CONTROL (SERT, SIT) Y AUXILIARES DE MANTENIMIENTO

VARIABLES PROPIAS DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

La Empresa realiza eventos para integrar a todos sus colaboradores La capacitación que recibe, le permite desarrollar sus actividades de mejor manera Sus Jefes le brindan apoyo cuando tiene que resolver algún asunto personal La Empresa garantiza la estabilidad laboral a sus empleados La Empresa comunica oportunamente los procedimientos y políticas

Cabe recalcar que para el porcentaje se fusionaron en una sola pregunta del tema Variables Propias del Comportamiento Organizacional.

¿La Empresa se preocupa por el perfeccionamiento y capacitación del personal de las distintas áreas para un mejor desarrollo de sus actividades?

83

105

138

19% 24% 26%

6 11 39 36 5 97

34 30 28 28 34 154

40 51 25 17 37

21 23 26 20 20 110

18% 28% 20%

PORCENTAJE

1 Totalmente en Desacuerdo

2 Parcialmente en Desacuerdo

3 Parcialmente de acuerdo 132

27 25 39 23 24

170

31%

48 45 16 25 50

100%

PORCENTAJE

Se siente identificado y comprometido con los objetivos de la Empresa

22 23 24 30 33

1 Totalmente en Desacuerdo

Su puesto de trabajo le permite demostrar sus capacidades y habilidades

20 10 21 39 15

2 Parcialmente en Desacuerdo

La Empresa promueve el desarrollo y ascenso profesional de sus empleados

3 Parcialmente de acuerdo

La Empresa le impulsa para prepararse y desarrollarse profesionalmente

4 Totalmente de Acuerdo

VARIABLES PERSONALES

4 Totalmente de Acuerdo

ASISTENTES TÉCNICOS DE CONTROLAUXILIARES DE CONTROL (SERT, SIT) Y AUXILIARES DE MANTENIMIENTO

184

34%

100%

84

DEDICATORIA: A Dios, que está presente en cada instante de mi vida, que siempre guía mis pasos e ilumina mi camino.

A mi hermosa princesa Rubi, por todo el apoyo, comprensión y cariño que me brindo durante estos años de estudio, tú eres mi guerrera y mi más grande inspiración para superarme cada día y hoy llegar a culminar mi carrera. Gracias mi chiquita por toda la felicidad que me brindas con tu sonrisa, tus palabras y tus ocurrencias.

A mi esposo Geovanny, por ser mi compañero silencioso de lucha, quien a pesar de todo siempre me espera con todo su amor, mis padres Gabriel y Neida que me dieron la vida y me inculcaron los valores de honradez, tolerancia, bondad y responsabilidad, mi abuelita Olga que siempre está pendiente de mí, mi hermana Alexandra, que estuvo en las buenas y siempre en las malas, mi tío Fredy, familia y seres queridos que me impulsaron y ayudaron a seguir adelante en cada una de las adversidades.

A mi mejor amiga Sonia, mis amigos, compañeros de trabajo y aquellas personas que me brindaron su apoyo incondicional, en cada obstáculo que se presentó.

DIANA DEDICATORIA: A Dios, por haberme permitido vivir la alegraría de ser Esposa, Madre y Estudiante, por guiar mi vida, por ser mi apoyo, la luz en mi camino, por haberme dado la fortaleza para seguir adelante en aquellos momentos de debilidad y por brindarme una vida llena aprendizajes, experiencias y sobre todo de felicidad. A mi Esposo Nelson, por ser muy importante en mi vida, por haberme apoyado en la culminación de mi carrera profesional, con su paciencia y amor incondicional Te Amo. A mi Princesita Selene, por quien cada día tiene sentido, por ser la testigo silenciosa del esfuerzo en busca de un futuro mejor a ella, mi esperanza, mi vida y sobretodo la culminación de mi carrera A Papi Raúl,aunque ya no se encuentre físicamente entre nosotros, siempre estará presente en mi corazón, por haber creído en mí hasta el último momento. A mi Mami Beatriz, por ser la persona más dulce y cariñosa, por los valores que me ha inculcado desde niña y sobre todo por ser un excelente ejemplo de vida a seguir. A mis hermanos, Carlos, Alfredo, Rene, Ruth, Susana, y Ñaño Oswaldo, por apoyarme a seguir en adelante para poder culminar mis estudios. ADiana, por ser una excelente Amiga y compañera de tesis por ser incondicional, a mis amigos, por confiar y creer en mí.

SONIA AGRADECIMIENTO:

Al culminar el presente proyecto de tesis, queremos expresar nuestro sincero agradecimiento a las personas y Empresa que nos brindaron las facilidades para realizar nuestro trabajo de investigación y aplicar los conocimientos adquiridos durante estos años de estudio, especialmente a:

La Universidad Politécnica Salesiana y sus docentes, quienes nos impartieron sus conocimientos para formarnos como profesionales.

La EMOV EP, a sus altos mandos y directivos, a todos sus colaboradores que nos abrieron las puertas y permitieron aplicar nuestros conocimientos.

Al Licenciado Guido Flores, quien nos brindó su apoyo, tiempo y dedicación para dirigirnos, en este proyecto de tesis, aportando su experiencia y conocimientos como docente.

INDICE GENERAL INTRODUCCIÓN ................................................................................................................................. 12 ANTECEDENTES ............................................................................................................................. 12 Imagen 7. Fuente. Repositorio EMOV EP

Imagen 8. Fuente. Repositorio EMOV EP .......... 15

ESTRUCTURA ORGANIZATIVA Y FUNCIONAL ................................................................................ 15 ORGANIGRAMA GRAFICO DE GESTIÓN POR PROCESOS ............................................................... 18 MISIÓN .......................................................................................................................................... 19 VISIÓN ........................................................................................................................................... 19 OBJETIVOS ..................................................................................................................................... 19 VALORES INSTITUCIONALES .......................................................................................................... 21 CAPÍTULO I ........................................................................................................................................ 22 CLIMA LABORAL ................................................................................................................................ 22 1.1 INTRODUCCIÓN ....................................................................................................................... 22 1.2 CLIMA LABORAL ...................................................................................................................... 22 1.3 CONCEPTO Y DEFINICIÓN ........................................................................................................ 22 1.4 VARIABLES DEL CLIMA LABORAL ............................................................................................. 24 1.4.1 CARACTERÍSTICAS DEL CLIMA LABORAL .......................................................................... 25 1.5 TEORÍAS DEL CLIMA LABORAL ................................................................................................. 27 1.6 IMPORTANCIA DE VALORAR EL CLIMA LABORAL .................................................................... 32 1.7 CLIMA LABORAL Y CONDICIONES ............................................................................................ 33 1.8 CAUSAS Y EFECTOS DEL CLIMA LABORAL................................................................................ 34 1.9 CLIMA LABORAL Y ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL .............................................................. 35 1.10 CLIMA, REGLAMENTOS Y POLÍTICAS .................................................................................... 36 1.11 LIDERAZGO Y CLIMA LABORAL ............................................................................................. 37 1.12 CLIMA LABORAL, AUSENTISMO, ROTACIÓN Y ACCIDENTES DE TRABAJO. ........................... 40 1.13 CLIMA LABORAL Y SATISFACCIÓN ......................................................................................... 43 1.2 CULTURA ORGANIZACIONAL ................................................................................................... 44 1.3 CONCEPTOS ............................................................................................................................. 44 1.4 CARACTERÍSTICAS.................................................................................................................... 45 1.5 TIPOS DE CULTURAS ................................................................................................................ 45 1.6 FUNCIONES DE CULTURA ORGANIZACIONAL.......................................................................... 47 1.7 ELEMENTOS DE CULTURA ORGANIZACIONAL ......................................................................... 48

1.8 IMPORTANCIA DE CONOCER LA CULTURA ORGANIZACIONAL ............................................... 49 CAPÍTULO II ....................................................................................................................................... 50 APLICACIÓN PRÁCTICA ...................................................................................................................... 50 2.1 DISEÑO DE HERRAMIENTAS DE DIAGNÓSTICO ....................................................................... 50 2.2 APLICACIÓN DE CUESTIONARIOS ............................................................................................ 51 2.3 TABULACIÓN DE DATOS .......................................................................................................... 53 2.4 INTERPRETACIÓN Y PRESENTACIÓN DE LOS RESULTADOS ..................................................... 53 2.4.1 NIVEL ASESOR ................................................................................................................... 53 2.4.2 NIVEL DE APOYO............................................................................................................... 59 2.4.3 NIVEL OPERATIVO ............................................................................................................ 64 CAPÍTULO III ...................................................................................................................................... 76 3.1 ELABORACIÓN DEL PLAN DE MEJORA DEL CLIMA LABORAL EN LA EMOV- EP ....................... 76 PROPUESTA GENERAL DE MEJORA DE CLIMA LABORAL EMOV EP............................................... 76 VARIABLES AMBIENTE FÍSICO ....................................................................................................... 76 PROPUESTA NIVEL OPERATIVO DE MEJORA DE CLIMA LABORAL EMOV EP ................................ 81 3.2 SOCIALIZACIÓN DE LA PROPUESTA DE MEJORA DE CLIMA LABORAL..................................... 82 3.3 APLICACIÓN DE LA PROPUESTA DE MEJORA DE CLIMA LABORAL EN LA EMPRESA EMOV- EP ....................................................................................................................................................... 82 CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES ............................................................................................ 83 CONCLUSIONES: ............................................................................................................................ 83 RECOMENDACIONES ..................................................................................................................... 84 GLOSARIO .......................................................................................................................................... 85 BIBLIOGRAFÍA .................................................................................................................................... 86

INDICE DE TABLAS Tabla 1 Características del clima Organizacional ............................................................................. 26 Tabla 2 Variables .............................................................................................................................. 28 Tabla 3 Características de cultura organizacional ............................................................................. 45 Tabla 4 Áreas .................................................................................................................................... 51

INDICE DE GRÁFICOS Grafico 1 Estatuto orgánico de gestión organizacional por procesos EMOV EP ............................. 18 Grafico 2 Tipos de Clima Organizacional de Likert ......................................................................... 29 Grafico 3 Clima de Tipo Autoritario ................................................................................................. 30 Grafico 4 Clima de Tipo Participativo .............................................................................................. 31 Grafico 5 Liderazgo .......................................................................................................................... 37 Grafico 6 Tipos de Liderazgo............................................................................................................ 39 Grafico 7 VARIABLE AMBIENTE FÍSICO ................................................................................... 54 Grafico 8 VARIABLES ESTRUCTURALES .................................................................................. 55 Grafico 9 VARIABLES DEL AMBIENTE SOCIAL ...................................................................... 56 Grafico 10 VARIABLES PERSONALES ........................................................................................ 57 Grafico 11 VARIABLES PROPIAS DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL............. 58 Grafico 12 VARIABLES DEL AMBIENTE FISICO ...................................................................... 59 Grafico 13 VARIABLES ESTRUCTURALES ................................................................................ 60 Grafico 14 VARIABLES DEL AMBIENTE SOCIAL .................................................................... 61 Grafico 15 VARIABLES PERSONALES.................................................................................................. 62 Grafico 16 VARIABLES PROPIAS DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL............. 63 Grafico 17 VARIABLES DEL AMBIENTE FISICO ...................................................................... 65 Grafico 18 VARIABLES ESTRUCTURALES ............................................................................... 66 Grafico 19 VARIABLES DEL AMBIENTE SOCIAL .................................................................... 67 Grafico 20 VARIABLES PERSONALES ....................................................................................... 68 Grafico 21 VARIABLES PROPIAS DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL............. 69 Grafico 22 VARIABLES DEL AMBIENTE FISICO ...................................................................... 70 Grafico 23 VARIABLES ESTRUCTURALES ................................................................................ 71 Grafico 24 VARIABLES DEL AMBIENTE SOCIAL .................................................................... 72 Grafico 25 VARIABLES PERSONALES ........................................................................................ 73 Grafico 26 VARIABLES PROPIAS DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL............. 74

RESUMEN El presente trabajo de investigación, representa un aporte técnico enfocado al tema del Clima Laboral de la Empresa Pública Municipal de Movilidad, Tránsito y Transporte de Cuenca “EMOV EP”, permitiéndonos analizar los factores influyen en su clima laboral; aspectos organizacionales, ambiente de trabajo, variables y cultura organizacional.

Inicialmente se presenta una breve introducción acerca de la historia y actividad de la Empresa, así como una descripción de su estructura organizativa, sus valores y los servicios públicos que ofrece en los distintos sectores del Cantón Cuenca, en materia de tránsito, transporte, movilidad y seguridad vial.

En el capítulo I se presenta una recopilación teórica de los conceptos que son de utilidad para desarrollar la parte práctica, como son las definiciones de clima laboral, variables, teorías, tipos de clima, condiciones, causas y efectos, liderazgo, ausentismos, rotaciones, accidentes de trabajo, satisfacción, cultura organizacional, así como la percepción y actitudes que se derivan del clima laboral existente; un análisis de estos componentes que permitirán proponer un plan de mejora de clima.

En el capítulo II se muestra el diseño de una herramienta de diagnóstico de clima laboral, la metodología utilizada y su aplicación, la misma que permitirá obtener información valiosa para la presentación de resultados.

El tercer capítulo contempla la elaboración de un plan de mejora de clima laboral, que contiene las propuestas de mejora de clima, las actividades a desarrollar, las áreas, plazospara su aplicación y seguimiento.

9

Las conclusiones muestran los resultados que mayor representación tuvieron durante esta investigación. En las recomendaciones se aportan con las sugerencias para mejorar las condiciones laborales existentes en la Empresa, así como la optimización de su talento humano.

9

INTRODUCCIÓN HISTORIA DE LA EMPRESA PÚBLICA MUNICIPAL DE MOVILIDAD, TRÁNSITO Y TRANSPORTE DE CUENCA “EMOV EP”

ANTECEDENTES Considerando que establece la Constitución, en su Art 264 numeral 6, prescribe que es competencia exclusiva de los gobiernos municipales la planificación, regulación y control del tránsito y el transporte público dentro de su territorio cantonal.

Que la Ley Orgánica de Régimen Municipal, reconoce la competencia de los Municipios en materia de tránsito y transporte terrestre y señala además como función primordial en coordinación con las entidades afines; que es de competencia municipal regular el uso de vías públicas sometidas a su administración.

Que con fecha 25 de Octubre del 2000, se publicó la Ordenanza de Constitución de la Empresa Pública Municipal de Servicio de Terminales de Transporte Terrestre de la Ciudad de Cuenca –EMTET-.

Que cumpliendo con la Disposición Transitoria Primera de la Ley Orgánica de Empresas Públicas, el 09 de Abril de 2010, el Ilustre Concejo Cantonal de Cuenca, emite la Ordenanza de Organización y Funcionamiento de la EMTET, transformándola en la Empresa Pública Municipal de Movilidad, Tránsito y Transporte de Cuenca – EMOV EP.1

1

Ordenanza de Organización y Funcionamiento de la EMOV EP, pág. 1-2

12

Imagen 1. Fuente. Repositorio EMOV EP

Imagen 2. Fuente. Repositorio EMOV EP

El proceso de transformación incluyó al Sistema de Estacionamiento Rotativo Tarifado (SERT), la anterior CUENCAIRE que con la nueva reestructuración se denomina Revisión Técnica Vehicular(RTV) y la Empresa de Terminales Terrestres del Cantón Cuenca.

Imagen 3. Fuente. Pag web EMOV EP

Imagen 4. Fuente. Repositorio EMOV EP

Según lo establecido en la resolución No.006-CNC-2012 de fecha 26 de abril de 2012, y publicada en el Suplemento del Registro Oficial No. 712 del 29 de Mayo del 2012 el 26 de abril de 2012, el Consejo Nacional de Competencias transfiere las competencias para planificar, regular y controlar el tránsito, transporte terrestre y seguridad vial al Gobierno Autónomo Descentralizado de Cuenca de manera obligatoria y definitiva, contemplando modelos de gestión diferenciados y cronogramas de implementación. 13

A partir del mes de septiembre de 2012, la EMOV EP asume las competencias de Matriculación Vehicular, creando cuatro puntos de atención.

Imagen 5. Fuente. Repositorio EMOV EP

Con fecha 12 de diciembre de 2012, forma su primer cuerpo de Agentes Civiles de Tránsito para el Cantón Cuenca, los mismos que tuvieron un proceso de formación de dos meses de internamiento aislado y dos meses de formación académica y práctica.

Imagen 6. Fuente. Repositorio EMOV EP

Mediante Resolución 051-DE-ANT-2012, emitida con fecha 27 de septiembre del año 201, en el Artículo 1, certifica que “el Gobierno Autónomo Descentralizado Municipal de Cuenca, el 15 de abril de 2013 la EMOV inicio sus operaciones de Control de 14

Tránsito con sus Agentes Civiles de Tránsito en el Cantón Cuenca, constituyéndose en el primer G.A.D. a nivel nacional en recibir estas competencias.

Imagen 7. Fuente. Repositorio EMOV EP

Imagen 8. Fuente. Repositorio EMOV EP

Imagen 9. Fuente. Repositorio EMOV EP

ESTRUCTURA ORGANIZATIVA Y FUNCIONAL De acuerdo a lo establecido en el Artículos 6de la “Ordenanza de Constitución, Organización y Funcionamiento de la EMOV EP, la administración de la Empresa se ejercerá a través del Directorio, la Gerencia General y las demás Unidades que colaborarán en la consecución de sus objetivos.

Los Artículos 25 y 26 de la misma Ordenanza, establece el Nivel de Gobierno y de los Niveles de Administración 15

a) Directivo: Representado por el Directorio de la Empresa. A este nivel compete la determinación de sus políticas y estrategias, vigilando el cumplimiento de los objetivos y metas, a través de las funcionarias y funcionarios del nivel Ejecutivo.

Son miembros del Directorio: 

Quien ejerce la Alcaldía de Cuenca o su delegado.



Una o un funcionario de la Ilustre Municipalidad de Cuenca.



Una o un Concejal designado por el Concejo Cantonal.



Una o un representante de la ciudadanía, designado por la Ordenanza correspondiente



Una o un representante de las Cámaras de la Producción del Azuay y de las Universidades del Cantón.

b) De los Niveles Administrativos: b.1) Ejecutivo: Representado por la Gerencia General; gerencias de filiales y subsidiarias; y las gerencias y subgerencias de área, administradoras de área. A este nivel le compete formular los programas y planes de acción para ejecutar políticas y directrices impartidas por el Directorio y coordinar en forma general las actividades, supervisando y controlando el cumplimiento de las mismas.

c) Asesor: Representado por la asesoría jurídica, auditoría interna y planificación. A este nivel le compete prestar la asistencia y asesoría en los asuntos relativos a su competencia.

d) Apoyo: Representado por la administración de talento humano, servicios administrativos y financieros.

16

e) Operativo: Representado por los distintos departamentos, unidades operativas, agencias y unidades de negocio. A este nivel le compete la ejecución de programas, proyectos y actividades de la Empresa.2

La EMOV EP, al ir asumiendo competencias en materia de Tránsito, Transporte Terrestre y Seguridad Vial, mediante Resolución de Directorio, mediante Resolución de Directorio de Fecha 16 de Enero de 2013 expide el Estatuto Orgánico de Gestión Organizacional por Procesos.

2

EMOV EP, Ordenanza de Organización y Funcionamiento de la EMOV EP, pág. 7, 16-17

17

ORGANIGRAMA GRAFICO DE GESTIÓN POR PROCESOS

Grafico 1 Estatuto orgánico de gestión organizacional por procesos EMOV EP

18

MISIÓN Gestionar, Administrar, Regular y Controlar el Sistema de Movilidad sustentable propendiendo a la calidad, seguridad, agilidad, oportunidad, disponibilidad, comodidad, accesibilidad, de los ciudadanos a través de una gestión técnica, integral e integrada del Transporte Terrestre, Tránsito y Movilidad no Motorizada, mejorando la calidad de vida, precautelando la salud, fortaleciendo la generación productiva y el desarrollo social y económico del Cantón3

VISIÓN Contar en un periodo de 5 años con una organización dotada de talento humano comprometido, motivado y capacitado con un ordenamiento jurídico claro y preciso, que ejecute procesos racionalizados y efectivos orientados a la excelencia, con una estructura organizacional que permita la gestión por procesos con la aplicación de tecnologías de comunicación e información de última generación, financieramente sostenible, dotada de infraestructura física funcional y desconcentrada, acercando los servicios de calidad a la colectividad convirtiéndose en un sustento de desarrollo socioeconómico del cantón cuenca contribuyendo al mejoramiento de la calidad de vida, y la conservación del medio ambiente.4

OBJETIVOS5

Diseñar y ejecutar prioritariamente el proyecto de fortalecimiento institucional, a través

de

una

estructura

organizacional,

organizacionales: 1. Talento Humano 2. Base Legal 3. Procesos Racionalizados 4. TIC ’s 3

Estatuto Orgánico de Gestión Organizacional por procesos , pág. 3 Estatuto Orgánico de Gestión Organizacional por procesos , pág. 3 5 Estatuto Orgánico de Gestión Organizacional por procesos , pág. 4-5 4

19

abarcando

las

variables

5. Estructura Organizacional por Procesos. 6. Ingeniería Financiera. 7. Infraestructura Física 8. Niveles de Servicio 9. Portafolio de Productos

Implementar un Plan de Posicionamiento Institucional e Imagen Corporativa: o Socializar el proceso de administración del cambio de la EMOV EP de manera interna y externa. o Recopilar y difundir las normas técnicas-jurídicas relacionados con la movilidad. o Recopilar información estadística relacionada con la movilidad.

Establecer un modelo de negocios que permita la Sostenibilidad Financiera de la empresa: o Revisión de tarifas, aplicación de tarifas diferenciadas o Concesión de espacio público. o Publicidad en los terminales, parqueaderos. o Publicidad.

Ejecutar un Plan de Educación Ciudadana: o Implementar la participación ciudadana en los procesos de movilidad sustentable a llevarse a cabo (tranvía, ciclovía, bicicleta pública, transporte público).

Proponer reformas a la normativa vigente relativa a la movilidad en lo local.

Promover la tecnificación e investigación científica en temas de movilidad y medio ambiente: convenios de cooperación interinstitucional, alianzas estratégicas, contratos de servicios. Proponer un Plan de Movilidad elaborado de manera. Participativa con los actores del sistema para el Cantón Cuenca. 20

Mejorar los estándares de calidad que garanticen la seguridad ciudadana en atención a las políticas públicas de movilidad. Propender a la prestación de servicio de transporte público de calidad, que brinde

seguridad,

agilidad,

oportunidad,

disponibilidad,

comodidad,

accesibilidad, a los usuarios del Cantón Cuenca, mejorando la calidad de vida, precautelando la salud ambientalmente sustentable, fortaleciendo la generación productiva y económica del cantón.

VALORES INSTITUCIONALES6 “El personal de todos los niveles del cuerpo social de la EMOV EP, se caracterizará por desarrollar sus actividades bajo los siguientes valores”.

6



Transparencia.



Capacidad y Excelencia para la prestación de un servicio integral e integrado.



Vocación de trabajo en equipo.



Respeto y Amabilidad en la relación con el cliente usuario



Capital humano motivado.



Conciencia del empoderamiento de la responsabilidad ambiental



Responsabilidad social

Estatuto Orgánico de Gestión Organizacional por procesos , pág. 5

21

CAPÍTULO I

CLIMA LABORAL 1.1 INTRODUCCIÓN El Clima Laboral es característico en cada organización, lo que le distingue de las otras organizaciones, ya que al determinar su comportamiento y cultura organizacional, éste puede modificarse por varios factores o situaciones que puedan ocurrir dentro de la empresa.

En este estudio se analizarán los conceptos de clima, las variables, las distintas teorías, las causas y efectos y en sí todos los factores que afectan al clima laboral de una empresa.

1.2 CLIMA LABORAL El clima laboral, genera consecuencias ya sean éstas positivas o negativas para la empresa, existen principios básicos para el desarrollo armónico e integral entre las organizaciones y sus integrantes como son; el respeto, la confianza, el apoyo y la participación. Pero es la alta dirección con su sistema de gestión y una correcta aplicación de políticas de talento humano la que proporciona o no el espacio apropiado para un buen clima laboral.

El uso adecuado de técnicas o estrategias organizacionales orientan a los miembros del equipo a alcanzar los objetivos de la empresa, mientras que factores o situaciones de conflicto pueden afectar al clima laboral.

1.3 CONCEPTO Y DEFINICIÓN El Clima organizacional se refiere al ambiente interno que existe entre los miembros de la organización y está íntimamente relacionado con el grado de motivación de sus 22

integrantes. El término clima organizacional se refiere específicamente a las propiedades motivacionales del ambiente organizacional, es decir, los aspectos de la organización que llevan a la estimulación o provocación de diferentes tipos de motivaciones en los integrantes.7

El Clima se describe como un conjunto de atributos específicos de una organización particular que puede ser deducida de la manera como la organización interactúa con sus miembros y con el medio ambiente.8

La calidad del clima laboral se encuentra íntimamente relacionada con el manejo social entre quienes dirigen la empresa y los comportamientos de los miembros, manifestados en su manera de trabajar, relacionarse; en general su interacción con la empresa, sus integrantes y con las características de la propia actividad de cada uno de los servidores públicos y trabajadores.

El Clima Organizacional, se refiere a las percepciones compartidas por los miembros de una organización respecto del trabajo, el ambiente físico en que éste se da, las relaciones interpersonales que tienen lugar en torno a él y las diversas regulaciones formales que afectan a dicho trabajo9.

Tomando en cuenta los conceptos enunciados, se considera que el clima laboral es característico en cada organización y puede verse modificado con el paso del tiempo por diferentes factores o situaciones que puedan presentarse. El ambiente de trabajo de una organización ejerce una gran influencia en la conducta y comportamiento de los funcionarios, es decir refleja la forma como los servidores y trabajadores perciben su entorno laboral.

7

CHIAVENATO IDALBERTO, Administración de Recursos Humanos, Novena Edición, pag. 49. CHIAVENATO IDALBERTO, Administración de Recursos Humanos, Novena Edición, pag. 49. 9 RODRIGUEZ M, Darío. Diagnóstico Organizacional, pág. 145 8

23

1.4 VARIABLES DEL CLIMA LABORAL Las variables del Clima Laboral a considerar “según Rodríguez son” 10 1) Variables de ambiente físico: - Espacio Físico - Condiciones de Ruido - Calor - Contaminación - Instalaciones y máquinas.

2) Variables estructurales: - Tamaño de la organización - Estructura formal - Estilo de Dirección.

3) Variables del ambiente social: - Compañerismo - Conflictos entre personas o entre departamentos - Comunicaciones.

4) Variables personales: - Aptitudes - Actitudes -Expectativas.

5) Variables propias del Comportamiento Organizacional: - Productividad - Ausentismo - Rotación - Tensiones y estrés.

10

RODRIGUEZ M, Darío. Diagnóstico Organizacional, pág. 144

24

Cada una de las variables enunciadas ofrece información valiosa e imprescindible para su análisis y estudio de clima dentro de la empresa en la cual estamos desarrollando este trabajo de investigación, es decir el ambiente de trabajo guarda una estrecha relacionan con estas variables.

1.4.1 CARACTERÍSTICAS DEL CLIMA LABORAL El clima organizacional es una autorreflexión de los miembros de la organización, acerca de su vinculación entre sí y con el sistema organizacional.11

En la actualidad el clima laboral se ve influenciado por la percepción que los miembros de una organización tienen acerca de su ambiente de trabajo, situación laboral, conflictos, mecanismos de control, políticas y estilos de dirección.

Con estas consideraciones y entendiendo las características propias de un clima de cada organización, es evidente comprender que cada decisión ya sea favorable o no, va a repercutir en la percepción y actitud de sus colaboradores. Por lo cual cuando se hable de una gestión de clima organizacional es importante tener en cuenta las repercusiones que tendrá cada una de las decisiones.

Esta interpretación se soporta en la descripción de las características que posee el clima organizacional según los siguientes dos autores.

11

RODRIGUEZ M, Darío. Diagnóstico Organizacional, pág. 147

25

CARACTERISTICAS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL Darío Rodríguez

Stringer y Litwin

Referencia con la situación del lugar Percepción que los miembros tienen de trabajo

acerca de los procesos estructurales

Permanencia

a

experimentar

pesar cambios

de Es la reacción que tienen los miembros por de la organización acerca de los desafíos

situaciones coyunturales Fuerte

impacto

sobre

los Percepción de los miembros acerca del

comportamientos de los miembros ambiente de trabajo de la empresa. Afecta el grado de compromiso e Percepción de los miembros del método identificación

de recompensas y castigos

Es afectado por los comportamientos Sentimiento y actitudes de los miembros

de

pertenencias

a

la

organización

Es afectado por diferentes variables Apreciación de los mecanismos aplicados estructurales como son; estilos de para la resolución de conflictos dirección, políticas, sistemas de contratación, despidos. Indicadores como el ausentismo y la Percepción que los miembros tienen rotación excesiva.

acerca de los mecanismos de control

Para que se dé un cambio en el clima Sentimiento de autonomía laboral es necesario cambiar más de una variable

Tabla 1 Características del clima Organizacional Fuente: Autoras, tomado como referencia de Diagnóstico Organizacional de Darío Rodríguez y Motivación y Clima Organizacional de Litwin y Stringer

El clima laboral dentro de una organización es muy versátil, para que el cambio del clima laboral se estabilice, sea duradero y efectivo, se requiere cambios en más de una variable. Si la toma de decisiones para generar cambios, se ven afectadas a causa de un mal clima, la empresa debe realizar cambios notorios y efectivos, tener un acercamiento 26

con sus colaboradores a fin de que mejoren su comportamiento y la percepción que tienen respecto de su ambiente de trabajo.

1.5 TEORÍAS DEL CLIMA LABORAL Introducción: Para analizar el clima de laboral se ha considerado la Teoría de Rensis Likert que por su nivel de explicación permite establecer la causa y efecto del clima laboral dentro de la EMOV EP, así mismo este autor es muy reconocido por sus investigaciones sobre procesos administrativos y la elaboración de cuestionarios.

Teoría de los Sistemas. Para Likert, el comportamiento de los subordinados es causado, por el comportamiento administrativo y por las condiciones organizacionales que éstos perciben y en parte por sus informaciones, percepciones, sus esperanzas, sus capacidades y sus valores.12

Podemos decir entonces que los colaboradores reaccionan en base a las percepciones, lo que influye negativa o positivamente en su comportamiento, los factores que pueden influir sobre la percepción individual del clima son: La tecnología y la estructura de la organización El nivel jerárquico dentro de la empresa así como su salario o remuneración mensual unificada. Personalidad, actitudes y nivel de satisfacción La percepción que tienen todos los miembros de la organización acerca del clima laboral dentro de la empresa.

12

BRUNET, Luc. El Clima de Trabajo en las Organizaciones, p 28

27

Likert, De forma más específica determina las características propias de una organización a través de variables causales, intermedias y finales.13

VARIABLES CAUSALES

VARIABLES

VARIABLES FINALES

INTERMEDIARIAS

Son independientes

Reflejan el estado interno Son dependientes de la empresa

Comprenden la estructura Son de gran importancia, La interrelación de las de la organización y su pues forman parte de los variables administración

procesos organizacionales

causales

e

intermediarias dan como resultado

la

organizacional

eficacia de

la

empresa Pueden ser modificados por los miembros de la empresa Al modificar las variables independientes, modifican

las

se otras

variables Tabla 2 Variables Fuente. Autoras

Al haber detallado las variables que determinan las características de una organización, podemos establecer que el comportamiento asumido por los mandos superiores y las condiciones organizacionales afectan directamente al comportamiento de los subordinados y su percepción individual del clima laboral, es decir la reacción de los subordinados estará influenciada por la percepción de factores como son las políticas internas, las toma de decisiones, objetivos empresariales, motivación, canales de comunicación.

13

BRUNET, Luc. El Clima de Trabajo en las Organizaciones, p 29

28

Tipos de Clima Ortanizacional: Likert

Variables Causales: Estructura, reglas, competencias, decisiones

Variables Intermedias: Motivación, comunicación, actitudes, toma de decisiones

Variables Finales: Productividad, rendimientos, gastos

Clima Tipo Autoritario:

Clima Tipo Participativo:

* Sistema I: Autoritariso Explotador:

* Sistema III: Consultivo

* Sistema II: Autoritarismo Paternalista

* Sistema IV: Participativo en grupo

Grafico 2 Tipos de Clima Organizacional de Likert Fuente: Autoras

La interacción de las tres variables, permite establecer, dos tipos de clima organizacional que son: a) Clima de Tipo Autoritario. Este se subdivide en dos grupos que son;

-

Sistema I -Autoritarismo Explotador: Este sistema se caracteriza por: desconfianza de los altos mandos, las decisiones son tomadas por los jerárquicos superiores y distribuidos en forma descendente, los subalternos laboran en un ambiente de castigos, amenazas y temor, las recompensas son casi nulas y la comunicación se la realiza con instrucciones específicas.

29

-

Sistema II-Autoritarismo Paternalista: Caracterizado por: La confianza de los altos mandos son condescendientes con el resto de empleados, las decisiones son tomadas por los altos medios y en algunas ocasiones son tomadas por los miembros inferiores, para motivar a los subalternos en varias ocasiones se utilizan las recompensas y los castigos, los niveles inferiores algunas veces forman parte de los procesos de control; el ambiente reflejado da una impresión estable y estructurado.

LIKERT: CLIMA DE TIPO AUTORITARIO SISTEMA I: AUTORITARISMO EXPLOTADOR •L a dirección no confía en sus empleados, las decisiones se toman en la cima • Los empleados trabajan en un ambiente de temor y castigos

SISTEMA II: AUTORITARISMO PATERNALISTA •Ambiente de confianza entre dirección y empleados • Uso de castigos y recompensas para motivar a los empleados

Grafico 3 Clima de Tipo Autoritario Ilustración 2 Fuente: Autoras

b) Clima de Tipo Participativo. Este se subdivide en dos grupos que son;

-

Sistema III -Consultivo; Se caracteriza por: Los altos mandos tienen confianza en sus empleados, los subordinados forman parte de la toma de decisiones de los altos medios, ocasionalmente se aplican castigos, existen una mayor interacción entre superior y subordinado, y un alto grado de confianza, los procesos de control son delegados desde la cima hasta los niveles inferiores, si se desarrolla una organización informal, ésta puede negarse a los fines de la organización, el clima refleja un ambiente dinámico.

30

-

Sistema IV- Participación en Grupo; Se caracteriza por: Los jerárquicos superiores tienen plena confianza en sus empleados, se utilizan tres niveles de comunicación (ascendente, descendente y lateral), se plantea métodos de mejora de trabajo y se motiva a la participación de los empleados, existe una relación de confianza entre superiores y subordinados, los procesos de control en su mayoría se encuentran en los niveles inferiores.

LIKERT: CLIMA DE TIPO PARTICIPATIVO SISTEMA III: CONSULTIVO •L a dirección confía en sus empleados, las decisiones se toman en la cima pero los subordinados pueden hacerlo en los niveles bajos. • Para motivar a los empleados se usan recompensas y castigos ocasionales, se percibe un ambiente dinámico.

SISTEMA IV: PARTICIPATIVO EN GRUPO •Existe plena confianza en los empleados, la toma de decisiones se da en toda la organización. • Existe comunicación de forma ascendente, descendente y lateral, se forma equipos para lograr los planes estratégicos y objetivos empresariales Grafico 4 Clima de Tipo Participativo Fuente: Las autoras

Si una organización tiene un clima favorable, éste se ve reflejado en la prestación del servicio al cliente interno o externo, es decir el tipo de clima que tiene una organización influye en el comportamiento de sus servidores y trabajadores y en su calidad de vida. Al analizar cada uno de los tipos de clima, podemos evidenciar que el Tipo Autoritarismo Explotador, provoca una ruptura del clima laboral dentro de la empresa, en cambio el Tipo de Participación en Grupo; al aplicarse en las organizaciones, brinda una mejor relación entre los altos mandos y los miembros de la empresa, en consecuencia mejora la identificación con los objetivos de la organización, de igual manera mejora la productividad, la satisfacción, innovación, adaptación, lealtad hacia la organización y disminuye la rotación, la indisciplina y la desmotivación. 31

En base a la teoría de Likert, podemos clasificar al Clima Organizacional en dos grupos que son Clima Abierto y Clima Cerrado,14los mismos que se detallan a continuación: Clima Abierto Corresponde a una organización que se percibe como dinámica, que es capaz de alcanzar sus objetivos, procurando una cierta satisfacción de las necesidades sociales de sus miembros y en donde estos últimos interactúan con la dirección en los procesos de toma de decisiones.

Clima Cerrado Caracteriza a una organización burocrática, dirigida en la que los empleados experimentan una insatisfacción muy grande frente a su labor y frente a la empresa misma. La desconfianza y las relaciones interpersonales muy tensas son también privativas de este tipo de clima.

1.6 IMPORTANCIA DE VALORAR EL CLIMA LABORAL Dentro de avance y desarrollo de una organización se considera muy importante el estudio del clima laboral, el mismo que nos permitirá obtener información sobre las políticas internas, el cumplimiento de metas u objetivos planificados de esta manera nos permitirá saber el nivel de satisfacción laboral y rendimiento positivo o negativo entre todos los colaboradores de la organización.

El presente trabajo investigativo nos proporcionara información sobre algunos aspectos que intervienen o transforman el clima, existiendo los siguientes • Nivel de actitudes de los miembros ante las peticiones de la estructura, valoración sobre las políticas internas de la organización.

• Nivel de conflictos que influyen negativamente en el proceso del desempeño laboral.

14

BRUNET, Luc. El Clima de Trabajo en las Organizaciones, p 32

32

• Desarrollo del sistema para planear nuevos retos y prever posibles dificultades.

Por consiguiente, “refleja los valores, actitudes y las creencias de los miembros un estudio de clima laboral tiene entre sus objetivos obtener información que nos proporcione una perspectiva clara del mundo interno de la organización.”15

1.7 CLIMA LABORAL Y CONDICIONES Las condiciones de trabajo es una variable que se torna compleja y abarca una serie de elementos que están en el ambiente de trabajo, según el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene del trabajo (INSHT) menciona que condiciones del trabajo son: El conjunto de variables que definen la realización de una tarea concreta y el entorno en que esta se realiza.16

Tomado el enunciado de José María Peiró, se debe considerar la siguiente clasificación LAS CONDICIONES Y EMPLEO.- Se trata de las políticas internas de contratación, salariales, de seguridad y estabilidad de empleo.

LAS CONDICIONES AMBIENTALES.- se trata del entorno físico de trabajo mismos que se explican en tres aspectos.

 El ambiente físico: se menciona la temperatura, humedad, nivel de ruido, iluminación, ventilación y aire puro, vibraciones, orden, limpieza e higiene en su puesto de trabajo.

15

GUIL Rocío, GUILLEN Carlos. Psicología del Trabajo Para las Relaciones Laborales 2001Nomos SA. Colombia 2001OP.Cit. p 169, p170 16 INSHT, “Encuesta Nacional Sobre Condiciones de Trabajo” INSTH ediciones, Madrid,1987, p321

33

 El espacio Físico: Es el espacio necesario para cumplir con las tareas, considerando la distribución y las relaciones entre el espacio y las personas.

 El diseño espacial arquitectónico: Se relaciona con la ergonomía del puesto donde desarrolla sus actividades diarias relacionadas con los materiales y el equipo que utiliza.

LAS CONDICIONES DE SEGURIDAD.-Se refiere a la prevención de riesgos de laborales y de accidentes que pueden darse en cada puesto de trabajo dentro o fuera de la organización.

LAS CARACTERISTICAS DE LA TAREA.- Forma parte del trabajo en sí; ya sea por la sobre carga laboral, toma de decisiones, responsabilidad y libertad para realizar las tareas.

1.8 CAUSAS Y EFECTOS DEL CLIMA LABORAL. Para desarrollar este ítem tomaremos en cuenta que las causas están interactuando directamente con los elementos del clima, siendo estos: el comportamiento laboral, los aspectos psicológicos y los efectos que pueden provocar en los miembros de la organización.

En cuanto a los efectos podemos mencionar dos tipos: Efectos directos y Efectos interacción.

Los directos se trata de las características propias de una organización, sobre el comportamiento de sus miembros y estos comportamientos pueden variar de un clima a otro. 34

Los de interacción tratan de la influencia de los atributos de la organización en personas diferentes, es decir aquellos soportes que en el trabajo le ofrecen al individuo dando como resultado variaciones en el comportamiento.

Podemos mencionar que es muy difícil analizar el clima, si se considera por separado las causas y efectos si sabemos que una causa se convierte en un efecto.

1.9 CLIMA LABORAL Y ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL Una estructura organizacional define cómo se dividen, agrupan y coordinan formalmente las tareas en el trabajo.17

El clima laboral guarda relación directa con la determinación de la estructura organizacional y la forma en que se distribuye físicamente los puestos de trabajo, las leyes, reglamentos, instructivos, políticas y procedimientos que la empresa implemente para mantener un correcto control de su talento humano, el uso de los bienes, equipos, maquinaria y la prestación del servicio público.

Todas estas consideraciones y el tipo de liderazgo que utilicen para alcanzar los objetivos empresariales, influye en la percepción de cada uno de los funcionarios y a su vez en su comportamiento.

TAMAÑO Y DIMENSIÓN. Tomando como referencia a (STEPHEN P ROBBINS), menciona que “el tamaño de una empresa tiene un efecto significativo en su estructura” 18 causando efectos en su ambiente de trabajo y en su clima laboral.

17 18

STEPHEN ROBBINS, Comportamiento Organizacional, 10ª Edición, p 425 STEPHEN P. ROBBINS, Comportamiento Organizacional, 10 a Edición, p 441

35

Las organizaciones que cuentan con una amplia nómina de empleados puede verse afectado por el estilo de dirección de cada uno de los jefes departamentales, por una falta de compromiso con los objetivos de la empresa y con un grado de conformidad, pues los funcionarios en muchas ocasiones sentirán que solo son un número más en la empresa y que pueden ser reemplazados con facilidad.

Para evitar esta percepción negativa que tienen los funcionarios, se debe disminuir o eliminar totalmente los tipos de climas cerrados, pues los mecanismos de control rígidos y la falta de autonomía no permiten que su talento humano demuestre su creatividad y su potencial por temor a ser castigados de una u otra forma y sin que su esfuerzo para cumplir con los objetivos de la empresa sean reconocidos.

1.10 CLIMA, REGLAMENTOS Y POLÍTICAS Los reglamentos, instructivos y políticas organizacionales, al ser reglas creadas por las autoridades competentes para el funcionamiento de la empresa y la ejecución de tareas, influyen significativamente en el comportamiento de los colaboradores y su percepción del clima laboral.

Cuando los reglamentos o políticas son exageradamente restrictivos a mediano o largo plazo pueden provocar que sus empleados se sientan perseguidos, aislados y forzados. Estos efectos se pueden ver reflejados en su rendimiento, ya sea por falta de capacitación, índices de ausentismo o rotación, falta de motivación y quejas o denuncias constantes.

Para fomentar un clima laboral participativo dentro de la organización, sus directivos deberían sociabilizar sus reglamentos y políticas de forma descendente, ascendente o lateral a todos sus colaboradores ya sean directivos, mandos medios u operativos, mediante

medios

de

comunicación

adecuados

como

impresiones,

boletines

informativos, trípticos, carteleras y correos electrónicos, permitiendo que los 36

colaboradores conozcan con claridad y precisión cuáles son sus derechos, beneficios, deberes y obligaciones, evitando de esta manera malas interpretaciones y que la comunicación emitida llegue de forma distorsionada.

Los directivos de una organización al proponer la creación de nuevos reglamentos o políticas deberían tomar en cuenta las sugerencias de los colaboradores, pues al ser ellos quienes se encuentran directamente vinculados con la ejecución de las tareas, pueden sugerir alternativas menos rígidas para corregir errores y mejorar su desenvolvimiento dentro de la empresa. Así los colaboradores podrán sentirse más útiles y productivos ya que es tomada en cuenta su participación

1.11 LIDERAZGO Y CLIMA LABORAL Se considera que se presenta con una estrecha relación para alcanzar el éxito, dependiendo directamente de los líderes de la empresa es decir que "El liderazgo no es más que la actividad o proceso de influenciar a la gente para que se desempeñe voluntariamente en el logro de los objetivos del grupo, entendiendo por grupo un sector de la organización con intereses afines.”19

Grafico 5 Liderazgo Fuente: http://habilidadliderazgo23.blogspot.com/

19

KOTTER John Paul, El Liderazgo de Matsushita, Ediciones, García 1998 p124

37

De acuerdo a la definición de liderazgo podemos mencionar que es una habilidad innata de las personas e influye directamente en las características de la personalidad, las organizaciones necesitan de un líder que encamine a sus colaboradores para alcanzar los objetivos empresariales, si no existieran líderes en las organizaciones, sus miembros no sentirían guiados y apoyados en el desarrollo de sus actividades.

Considerando lo enunciado por ROBBINS, quien se enfoca en las cualidades y características personales que diferencian a quienes son líderes y a quienes no lo son y se basa en el Modelo de los Cinco Grandes Factores que detallamos a continuación:  Extroversión.- Es la capacidad de vincularse con los demás, diferencia a los extrovertidos que son asertivos y dominantes de los introvertidos que son más tímidos y reservados.  Adaptabilidad.-

Es la aceptación que un colaborador tiene a los diversos

puntos de vista del resto de colaboradores, las personas más adaptables son confiables, cooperativas abiertas al cambio y cultura y se incorporan con facilidad al entorno laboral, mientras que las personas con un bajo nivel de adaptabilidad son más inconformes, desconfiados y tienen mayores dificultades para adaptarse al cumplimiento de los objetivos empresariales.

 Meticulosidad.- Hace referencia a la personalidad de colaboradores que son confiables, responsables y organizados.  Estabilidad Emocional.- Es una dimensión de la personalidad que diferencia a los colaboradores positivos (seguros, tranquilos, con un alto grado de confianza) de los colaboradores negativos (inseguros, nerviosos y con un bajo nivel de confianza en sí mismo).

 Apertura a las Experiencias.- Hace referencia a la capacidad de imaginación, la sensibilidad, la creatividad y la curiosidad.

38

Considerando esta teoría podemos apreciar que la personalidad y el grado de desempeño en el trabajo de cada colaborador varía de acuerdo a los factores laborales y emocionales, influenciando en el comportamiento organizacional y el cumplimiento de objetivos, por ello es importante que los directivos tomen en cuenta las exigencias del puesto de trabajo, el grado de interacción de los miembros de las distintas áreas de la organización, encaminándolos a alcanzar los objetivos empresariales, reduciendo conflictos laborales y sin descuidar sus necesidades.

Existen varios tipos de líderes que influencian en el clima organizacional de una empresa, en la última década ha surgido un nuevo enfoque que diferentes autores han denominado Nuevo Liderazgo, 20 por lo que detallamos a continuación los más significativos para este trabajo de investigación:

TIPOS DE LÍDERES Líderes Transaccionales:

Líderes Visionarios:

- Ayudan a los colaboradores a

- Genera confianza, se gana el

lograr los resultados esperados.

afecto de sus colaboradores.

- Premia o castiga en función de la calidad del trabajo

- Hace alusiones constantes a una visión verosímil, a futuro realista y atractiva para la organización.

Líderes Transformacionales:

Líderes Carismáticos:

-Habilidad

para que los colaboradores consigan más de lo que esperaban.

- Sensibles a las necesidades de los colaboradores -Transforman a las personas para conseguir los cambios que se proponen, asumen riesgos personales

- Tienen factores como el carisma, inspiración, estimulación intelectual y consideración individualizada

Grafico 6 Tipos de Liderazgo Fuente: Autoras

20

PALOMO V María Teresa, Liderazgo y motivación de equipos de trabajo, 8va Edición, p42-49.

39

Como síntesis, podemos mencionar que se debe prestar especial atención al tipo de liderazgo que emplean los altos mandos de una organización, un buen líder guiara a sus colaboradores para alcanzar las metas propuestas, buscará desarrollar relaciones de confianza entre cada uno de los miembros, sin olvidar que su comportamiento siempre estará influenciado por sus actitudes, comportamientos y ambiente de trabajo.

1.12 CLIMA LABORAL, AUSENTISMO, ROTACIÓN Y ACCIDENTES DE TRABAJO.

AUSENTISMO. “El ausentismo designa las faltas o ausencias de los empleados en el trabajo. En un sentido más amplio, es la suma de los periodos en que los empleados se encuentran ausentes en el trabajo, ya sea por falta, retardo o algún otro motivo.”21

Podemos mencionar que el ausentismo comprende los permisos con cargo a vacaciones, enfermedades comprobadas mediante certificado médico, las enfermedades no comprobadas, permisos ocasionales, vacaciones, accidentes de trabajo, faltas, calamidades domésticas, supervisión precaria de los jefes, atrasos, las licencias por maternidad, problemas de transporte otros, para poder controlar estos ausentismos la empresa ha implementado diversos tipos de control ya sea con el reloj biométrico, llamados de atención y circulares estimulando a sus colaboradores el cumplimiento de sus obligaciones, también flexibilizando los horarios reduciendo de esta manera los motivos que los colaboradores tienen para faltar a sus labores.

Cuando en una organización existe una deficiente supervisión, sobre carga de tareas, la falta de motivación y estimulo, condiciones de trabajo desagradables, el impacto psicológico y moral de los colaboradores hace que sea deficiente y por ende faltan sus jornadas laborales o periodos largos de tiempo para reducir la tensión. 21

CHIAVENATO Idalberto, Administración de Recursos Humanos, Editorial Mc Graw Hill 2009, p124.

40

Los tipos de ausentismo que se pueden presentar según Idalberto Chiavenato, se especifican a continuación.

Ausentismo Parcial.- Considera solo el personal en actividad normal y únicamente las faltas y retardos convertidas en horas Eje. Faltas mistificadas por certificados médicos Faltas por motivos médicos no justificados Retardos por causas justificadas y no justificadas.

Ausentismo General (Mixto).-

Relacionado con el personal ausente por periodo

prolongado Eje. Vacaciones Licencias de todo tipo Ausencias por enfermedad, maternidad y accidentes de trabajo.

Podemos mencionar que los índices de ausentismo es muy alto y ocasionan un gasto para la organización, los directivos deberían planificar y desarrollar estrategias para poder

controlar las causas que originan los ausentismos tomando decisiones que

permitan reducir la ausencia de los colaboradores al trabajo, en el hecho que las tareas asignadas de un cargo no se estaría realizando ya que la persona que debía realizarlo se encuentra ausente, designado a alguien más a realizar el trabajo pendiente, por todo ello el control del ausentismo es una de las tareas principales del departamento de talento humano.

ROTACIÓN.- “Se define la fluctuación de personal entre una organización y su ambiente; en otras palabras, el intercambio de personas entre la organización y el

41

ambiente y se determina por el volumen de personas que ingresan y salen de la organización.”22

De acuerdo a lo que menciona Chiavenato, es la desvinculación de los colaboradores pudiéndose dar por iniciativa propia o por parte del empleador, también puede ser por que no se sienten a gusto con sus compañeros de trabajo, malas relaciones interpersonales ya sea con sus compañeros o supervisores del área en la que labora, ambiente de trabajo tenso generando de esta manera un clima laboral inestable e indisponiendo a sus colaboradores ya sea por rumores de pasillo generando un clima laboral y por ende desequilibrando la precepción que tienen el resto de compañeros sobre la organización.

En el segundo caso se puede dar por terminación de la relación laboral, pudiendo ser por terminación de contrato, terminación de comisión de servicios los cuales no hayan sido renovados, generando también incertidumbre entre los compañeros ya que no saben las razones por las que decidieron no renovar sus contratos o comisiones de servicios.

ACCIDENTES DE TRABAJO.- Accidente de trabajo es todo suceso imprevisto y repentino que ocasiona al trabajador una lesión corporal o perturbación funcional, con ocasión o por consecuencia del trabajo que ejecuta por cuenta ajena23.

De acuerdo a la resolución No. C.D. 390 del Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social, promulgada el 10 de noviembre de 2011 y publicada en el Registro Oficial No. 599 del 19 de diciembre de 2011.En su Art. 6.- Accidente de Trabajo.- Para efectos de este Reglamento, accidente del trabajo es todo suceso imprevisto y repentino que ocasione al afiliado lesión corporal o perturbación funcional, o la muerte inmediata o posterior, con ocasión o como consecuencia del trabajo que ejecuta por cuenta ajena. También se

22

CHIAVENATO Idalberto, Administración de Recursos Humanos, Editorial Mc Graw Hill 2009, p116. CODIGO DEL TRABAJO Codificación 17 Registro Oficial Suplemento 167 de 16-dic-2005 Ultima modificación: 26-sep-2012, p91. 23

42

considera accidente de trabajo, el que sufriere el asegurado al trasladarse directamente desde su domicilio al lugar de trabajo o viceversa. En el caso del trabajador sin relación de dependencia o autónomo, se considera accidente del trabajo, el siniestro producido en las circunstancias del inciso anterior a excepción del requisito de la dependencia patronal. Para los trabajadores sin relación de dependencia, las actividades protegidas por el Seguro de Riesgos del Trabajo serán registradas en el IESS al momento de la afiliación, las que deberá actualizarlas cada vez que las modifique.

De esta manera podemos mencionar que un accidente de trabajo se fundamenta en los principios de la eliminación y control de los accidentes, buscando su origen, mediante la planificación, identificación, medición, evaluación y control de los riesgos ambientales, para así evitarlos con la adopción de medidas de control que prioricen la protección colectiva e individual, la información, formación, capacitación y adiestramiento a los trabajadores en el desarrollo seguro de sus actividades, en la asignación de las tareas en función de sus capacidades , en la detección de enfermedades profesionales y en la vigilancia de la salud de los trabajadores.

1.13 CLIMA LABORAL Y SATISFACCIÓN Según Estepehn Robbins (2009) la satisfacción en el trabajo, viene a ser como la actitud general de la persona hacia su trabajo. También podríamos decir que es la actitud del trabajador frente a su propio trabajo, dicha actitud está basados en las creencias y valores.

Chiavenato (1986), menciona señala que la satisfacción en el trabajo designa “la actitud general del individuo hacia su trabajo.

Los trabajos que las personas desempeñan son mucho más que actividades que realizan, pues además requiere interacción con los colegas y con los gerentes, cumplir con los reglamentos organizacionales así como con sus políticas, cumplir con todas las actividades asignadas, sobrevivir con las condiciones de trabajo, entre muchas otras cosas.

43

1.2 CULTURA ORGANIZACIONAL Al hablar de cultura organizacional hacemos referencia a creencias, valores, presunciones y procedimientos que todos los miembros de una organización comparten en su vida laboral, estas creencias, valores y presunciones ya sea en forma individual o conjunta influyen en el desarrollo de la organización.

El clima laboral influye en la conducta y el comportamiento de los colaboradores de una empresa y éste es un reflejo de su cultura organizacional, que contempla todas las bases para el desarrollo de la organización, así como a sus colaboradores, los que demuestran sus valores y principios que los caracterizan en el desarrollo de cada una de sus actividades.

1.3 CONCEPTOS La cultura organizacional es la conciencia colectiva que se expresa en el sistema de significados compartidos por los miembros de la organización que los identifica y diferencia de otros institucionalizando y estandarizando sus conductas sociales.24

La cultura organizacional o cultura corporativa es el conjunto de hábitos y creencias establecidos por las normas, los valores, las actitudes y las expectativas que comparten todos los miembros de la organización.25

Cada tipo de cultura refleja las actitudes de los colaboradores, sus creencias y valores comunes e influye en la forma en que se resuelven los problemas laborales ya sea entre compañeros de trabajo o con los altos mandos, por ello el personal directivo debe deben conocer la cultura que existe al interior de la empresa para la toma de sus decisiones y

24

Méndez Álvarez Carlos, Transformación Cultural en las Organizaciones: un modelo para la gestión de cambio, Editorial Limusa Año 2006 p91. 25 Chiavenato Idalberto, Gestión del Talento Humano, Tercera Edición, p 177.

44

para la propuesta de cambios para la mejora de la cultura que beneficien a la organización como a los colaboradores.

1.4 CARACTERÍSTICAS Robbins destaca que existen siete características básicas que captan la esencia de la cultura de una organización:

CARACTERISTICAS

CONTEXTO

Innovación y correr Grado en que se alienta a los empleados para que sean riesgos innovadores Minuciosidad Grado en que se espera que los empleados muestren Orientación a los resultados Orientación a las personas Orientación a los equipos Agresividad Estabilidad

exactitud, capacidad de análisis y atención a los detalles Grado en que la gerencia se centra en los resultados más que en las técnicas y procedimientos Grado en que las decisiones de la gerencia toman en cuenta el efecto de los resultados en los integrantes de la organización Grado en que las actividades laborales se organizan en equipos más que individualmente Grado en que las personas son osadas y competitivas, antes que despreocupadas Grado en que en las actividades de la organización mantienen el estado de las cosas, en lugar de crecer

Tabla 3 Características de cultura organizacional Fuente. Autoras, Tomado como referencia a Robbins

Cada una de las características mencionadas nos muestra como los colaboradores perciben la forma de realizar sus actividades e influye en su comportamiento dentro de la organización.

Podemos decir que la cultura se puede cambiar si la organización se renueva constantemente como por ejemplo con el uso e implementación de nuevas tecnologías.

1.5 TIPOS DE CULTURAS Tomando como referencia a estos tres autores evidenciamos que existen varios tipos de culturas los cuales mencionamos a continuación 1.-CHIAVENATO, menciona dos tipos de cultura: 45

Culturas Adaptables: Son culturas exitosas, flexibles e innovadoras, se caracterizan por la constante revisión y actualización de sus estándares de conducta.

Culturas Conservadoras: También llamadas no adaptables, en este tipo de culturas predomina el mantenimiento y conservación de las ideas, valores y tradiciones que a pesar del paso del tiempo no permiten cambios. 2.- BETEMAN T y SCOTT Snell, mencionan:

Cultura Fuerte: Aquí los trabajadores entienden y creen en la misión, visión, objetivos y estrategias de la organización. Sin embargo si se apoya comportamientos inadecuados y se desea realizar cambios en la empresa, este tipo de cultura puede tornarse como un obstáculo debido a las reglas y conductas arraigadas que posee.

Cultura Débil: En cambio aquí los trabajadores poseen valores distintos, no tienen una comprensión plena de las metas y de los principios que dirigen la toma de decisiones.

3.- MENDEZ CARLOS, nos dice: Los dos tipos de cultura rutinaria y burocrática los podemos encontrar en organizaciones que evidencian principios mecanicistas tales como centralización, orden jerárquico, estructuras formales, poca consideración del ambiente en la determinación de las acciones y restringida participación del personal en la toma de decisiones entre otras. Por otra parte la cultura soñadora y la flexible ganadora se corresponden con organizaciones que valoran las relaciones humanas, abiertas al entorno, con estructuras formales e informales, con más participación y comunicaciones más fluidas.26

Cultura rutinaria: Este tipo de cultura es generada por el crecimiento de organizaciones pequeñas, las cuales han cambiado sin modificar sustancialmente sus estructuras especialmente las de departamentalización, delegación y descentralización. Las decisiones se toman en el ámbito de dirección, no hay objetivos claros, operan en el día, cerrándose al contexto y no tiene creatividad.

Cultura Burocrática: Este tipo de cultura se genera por el crecimiento desmedido de la organización, por lo que hace falta incrementar el grado de control mediante la estipulación de normas, procedimientos o rutinas, es decir trabas a la creatividad individual y a la acción.

26

MÉNDEZ Carlos, Transformación Cultural de las Organizaciones Editorial Limusa Año 2006, pág. 92

46

Cultura soñadora: En general, son sólo sectores de una empresa con alto grado de visión, imaginación y creatividad, pero con un grado muy bajo de acción. Perciben oportunidades que no pueden ser aprovechadas constantemente en forma práctica, ya sea por no adecuarse a las posibilidades reales de ejecución o sencillamente por falta de acción.

Cultura flexible ganadora: En este modelo existe la actitud y la conciencia de pertenecer a un equipo, todos sienten que pueden participar, opinar, generar ideas, no hay una autoridad centralizada, tienen autonomía los miembros de la organización y buscan oportunidades constantemente. Hay énfasis en el concepto de responsabilidad y existe un pensamiento positivo incorporado en los miembros de poder exitosos.

Podemos mencionar que cada empresa cuenta con valores, tipos de cultura, normas y hábitos propios que son compartidos por los colaboradores y que las diferencian de las demás organizaciones. Es decir el tipo de cultura existente dentro de una organización, sus costumbres y la forma de aplicación de sus normas la forma afectara el comportamiento de cada uno de los colaboradores y este a todos los objetivos empresariales.

1.6 FUNCIONES DE CULTURA ORGANIZACIONAL ROBBINS menciona las siguientes funciones: * A través de normas y valores propios y auténticos podemos definir los límites organizacionales.

* Transmisión a los colaboradores del sentido de identidad a través de normas y valores propias de la organización.

* El compartir los principios y valores lleva a la construcción de intereses comunes.

47

* Al establecer normas de respeto y convivencia entre cada uno de los miembros de una organización, se genera una cultura de integración a través de la socialización en el área de trabajo.

* El uso de normas y principios de convivencia, tienden a que la cultura guíe y moldee las actividades de cada uno de los miembros de la organización.

Las políticas y reglas que rigen una organización influencian en la conducta diaria de los colaboradores y esto se ve reflejado en el desarrollo de sus actividades, inclusive cuando una persona ingresa a laborar dentro de una organización por primera vez, se le informa que debe regirse a las normas y reglamentos de la organización, la desobediencia de estas reglas llevan a los castigos, que son característicos dentro de la cultura de toda organización.

1.7 ELEMENTOS DE CULTURA ORGANIZACIONAL De acuerdo a lo mencionado por los Autores Idalberto Chiavenato (2009) y Edgar Schein (1998), existe tres elementos de Cultura Organizacional mismo que se detallan a continuación:

1. Artefactos: Constituyen el primer nivel de la cultura el más superficial, visible y perceptible, lo cual podemos decir que son cosas que se ven, se escuchan y se sienten cuando se encuentra frente a un grupo nuevo que tiene una cultura desconocida para algunos. Incluyen productos, servicios e incluso, patrones de conducta de los miembros de la organización; según Schein (1998) y Idalberto Chiavenato (2009, son el primer estrato de la cultura organizacional.

2. Valores adoptados: Constituyen el segundo nivel de la cultura y sol los valores relevantes que adquieren importancia para las personas y que definen las razones 48

que explican porque hacen lo que hacen Idalberto Chiavenato (2009),son los motivos manejados por la organización para explicar la forma en que se hacen las cosas. Schein (1998) afirma que la mayor parte de las culturas de las organizaciones pueden encontrar el origen de los valores en los fundadores porque de ellos se irán adoptando.

3. Supuestos básicos:Constituyen el nivel más íntimo, profundo y oculto de la cultura organizacional, podemos mencionar que son las ideas y creencias que los miembros de una organización dan por sentadas. En una organización, la cultura directa, la manera indicada de hacer las cosas.

1.8 IMPORTANCIA DE CONOCER LA CULTURA ORGANIZACIONAL La cultura organizacional es la manera como las organizaciones hacen las cosas como establecen prioridades y dan importancia a las diferentes tareas empresariales.27

De lo mencionado, podemos manifestar que es de suma importancia conocer la cultura de cada empresa, pues reúne a todo el talento humano que trabaja dentro de la organización, la información acerca de sus valores, principios, objetivos tornándose un factor significativo que influye en la gestión organizacional y a su vez su clima laboral.

En síntesis podemos mencionar que la importancia de la cultura organizacional radica en que determina la forma en que funciona la empresa; es el centro de la organización y que permite identificarla y diferenciarla de las demás.

27

SERNA H, Gerencia Estratégica. Colombia: Editores LTD Año 1997, pág. 105

49

CAPÍTULO II

APLICACIÓN PRÁCTICA

2.1 DISEÑO DE HERRAMIENTAS DE DIAGNÓSTICO Los instrumentos de medida privilegiados para la evaluación del clima es el cuestionario escrito.28

Autores como BRUNET, RODRIGUEZ y CHIAVENATO, consideran al cuestionario como un medio eficiente y rápido para reunir información;ya que las preguntas que contiene el cuestionario describen la percepción que tienen los colaboradores respecto a las características, variables y estructura de la organización, señalando las respuestas que más se acerquen a su realidad.

Para el presente trabajo de investigación y al haber estudiado los factores y dimensiones que influyen en el clima laboral dentro de la organización, se ha elaborado como herramienta de diagnóstico un cuestionario adaptando a las variables del clima laboralcon el modelo y cultura organizacional de la EMOV EP.

El cuestionario elaborado consta de 25 preguntas: -

Variables del Ambiente Físico, contempla las preguntas N° 1, 2, 3 y 4.

-

Variables Estructurales, contempla las preguntas N° 5, 6, 7, 8 y 9.

-

Variables del Ambiente Social, contempla las preguntas N° 10, 11, 12, 13, 14 y 15.

28

Variables Personales, contempla las preguntas N° 16, 17, 18, 19 y 20.

BRUNET Luc, El Clima de Trabajo en las Organizaciones, pág. 41

50

-

Variables Propias del Comportamiento Organizacional, contempla las preguntas N° 21, 22, 23, 24 y 25.

2.2 APLICACIÓN DE CUESTIONARIOS El total de servidores y trabajadores administrativos y operativos que laboran en la EMOV EP, representa una población finita de 557 personas que están regidos bajo el Régimen Laboral de LOEP como son los Servidores de Carrera, con Contrato a Plazo Fijo, de Comisión de Servidos y de Libre Nombramiento y Remoción; y bajo el Régimen Laboral de Código de Trabajo, entre ellos están los trabajadores y obreros con Contrato a Plazo Fijo y con Contratos Indefinidos.

AREAS Gerencia General Secretaria General Dirección Planificación Gerencia de Control Gerencia de Transporte Terrestre Gerencia de Gestión Técnica de Movilidad Movilidad No Motorizada Títulos Habilitantes Relaciones Públicas Jefatura del SERT subgerencia Administrativa Subgerencia Financiera Subgerencia Jurídica Subgerencia TTHH Subgerencia TIC´S Mantenimiento SIR-SAE Señalización y Semaforización Matriculación Sistema Integrado de Transporte Recaudación Tabla 4 Áreas

51

Cuanto más alto sea el nivel de confianza, tanto mayor será el tamaño de la muestra29, por ello la aplicación de la herramientase la realizó a 418 colaboradores de la Empresa, que correspondeal 75% y representa un nivel de confianza del 95%.

El 25% de personal restante representa a los colaboradores que se encontraban en sus periodos de vacaciones, licencias con remuneración por enfermedad, maternidad, paternidad, calamidades domésticas, comisiones de servicios y otros.

La colaboración y apoyo de los Jefes de área; así como de cada uno de los funcionarios que laboran en las distintas áreas de la EMOV EP, han sido de suma importancia para la aplicación de los cuestionarios.

Con el personal operativo, al ser la mayor parte del talento humano con el que cuenta la Empresa, se trabajó en grupos y se impartió la explicación respectiva en caso de dudas por parte de los funcionarios, en otros casos; debido al nivel de instrucción de los colaboradores, se aplicó la herramienta de una forma personalizada, permitiéndonos obtener información de acuerdo a la realidad de la organización.

En el caso del personal administrativo, la aplicación de la encuesta, se la realizó en cada uno de sus puestos de trabajo, dando las aclaraciones correspondientes en el caso de existencia de dudas.

Debemos recalcar que la interacción con cada uno de los servidores y trabajadores que laboran dentro de la Empresa, fue de vital importancia, puesto que la sinceridad y sugerencias del personal encuestado, nos permitió tener una perspectiva más clara del clima organizacional que existe en la EMOV EP y poder realizar con mayor precisión la propuesta de mejora del clima laboral. 29

MASON Robert/LIND Douglas /MARCHAL William, Estadística para Administración y Economía, 10° Edición, pág. 295

52

2.3 TABULACIÓN DE DATOS Para la correcta tabulación de la información, se consideró el Nivel Administrativo que establece la Ordenanza de Organización y Funcionamiento de la EMOV EP,el mismo que contempla los niveles Asesor, Apoyo y Operativo, relacionado con las variables de clima laboral.

2.4 INTERPRETACIÓN Y PRESENTACIÓN DE LOS RESULTADOS Detallamos los resultados obtenidos de la aplicación del cuestionario para identificar el Clima Laboral en la EMOV EP, el mismo que se expone en gráficos, con el análisis e interpretaciones respectivas.

Los resultados que a continuación se dan a conocer, son porcentajes generales por variables de clima laboral con cada uno de los niveles administrativos (Asesor, Apoyo y Operativo)

2.4.1 NIVEL ASESOR La aplicación de los cuestionarios en este nivel se realizó a los Expertos, Especialistas y Analistas que laboran en cada una de las áreas de la Empresa.

53

GRAFICO N°1 VARIABLE AMBIENTE FÍSICO

Grafico 7 VARIABLE AMBIENTE FÍSICO Fuente. Autoras, Tomado como referencia cuestionario para identificar el clima Laboral en la EMOV EP

Cuando se realiza una evaluación de las condiciones del ambiente físico, se hace un análisis de todos los aspectos que componen esta variable como es ergonomía, condiciones ambientales, materiales y equipos de trabajo, el 52% del personal se encuentra parcialmente de acuerdo con las condiciones físicas para el desarrollo de sus funciones, así mismo de acuerdo al grafico estadístico podemos evidenciar que el 29% se encuentra totalmente de acuerdo con las condiciones físicas para el desarrollo de sus actividades considerando que son adecuadas; de la misma manera vemos que el 14% se encuentra parcialmente en desacuerdo con las condiciones físico ambientales para el desarrollo de sus actividades pudiéndose evidenciar también que existe un grado del 5% que considera que las condiciones físico ambientales no

son adecuadas para el

desarrollo de sus actividades lo que significa que la Empresa debe buscar la forma de solventar estas necesidades a través de la implementación de lo establecido en el Reglamento de Seguridad Industrial y Salud Ocupacional, con ello se mejorara el 54

desarrollo de actividades promoviendo la eficacia y calidez entre los colaboradores y ciudadanos.

GRAFICO N°2 VARIABLES ESTRUCTURALES

Grafico 8 VARIABLES ESTRUCTURALES Fuente. Autoras, Tomado como referencia cuestionario para identificar el clima Laboral en la EMOV EP

De acuerdo a lo que se puede apreciar en la gráfica estadística podemos decir que las variables estructurales como son los reglamentos internos, estructura organizativa, estilos de dirección, nos indica que el 48% del personal se encuentra parcialmente de acuerdo, demostrando así que el personal conoce parcialmente el Reglamento Interno de Administración del Talento Humano aprobado para la Empresa, así como la Misión, Visión y Estructura Organizativa, el 20% se encuentra parcialmente en desacuerdo con los

reglamentos

internos,

estructura

organizativa,

estilos

de

dirección

por

desconocimiento de los mismosde igual manera el 23% de los colaboradores conoce claramente estas variables estructurales, también podemos decir que el 9% se encuentra totalmente en desacuerdo por lo que tienen poco interés en conocer de los reglamentos internos existentes en la Empresa. 55

Para mejorar la brecha existente entre los colaboradores que no conocen estas variables, la empresa debe generar procesos de difusión constante de la información estructural, ya sea por trípticos, página web y carteleras.

GRAFICO N° 3 VARIABLES DEL AMBIENTE SOCIAL

Grafico 9 VARIABLES DEL AMBIENTE SOCIAL Fuente. Autoras, Tomado como referencia cuestionario para identificar el clima Laboral en la EMOV EP

De acuerdo a lo que se puede apreciar en la gráfica estadística podemos decir que las variables del ambiente social tales como es el compañerismo, conflictos entre personas o departamentos y comunicaciones podemos evidenciar que el 49% de las personas se encuentran totalmente de acuerdo, pudiendo resaltar que existe una muy buena relación entre los compañeros, podemos observar también que el 26% se encuentra parcialmente de acuerdo, ya que no existen buenas relaciones interpersonales con los compañeros de área y de los diferentes departamentos, el 17% de los colaboradores consideran estar parcialmente en desacuerdo, también se puede evidenciar que

8% se encuentra

totalmente en desacuerdo ya que la mayoría de los colaboradores laboran fuera de la empresa y muchos de ellos no se conocen y no saben que trabajan en la misma empresa.

56

Para mejorar la comunicación entre los colaboradores que no se conocen, la empresa debe realizar programas de integración, eventos socioculturales y procesos

de

inducción por un mayor periodo de tiempo.

GRAFICO N° 4 VARIABLES PERSONALES

Grafico 10 VARIABLES PERSONALES Fuente. Autoras, Tomado como referencia cuestionario para identificar el clima Laboral en la EMOV EP

Cuando se realiza un análisis de las variables personales debemos considerar algunos aspectos como son: las actitudes, aptitudes, motivaciones y expectativas, el 38% del personal se encuentra

totalmente de acuerdo, lo que podemos evidenciar que el

personal tiene esperanza de alcanzar sus expectativas en un periodo corto de tiempo, de acuerdo al grafico estadístico podemos evidenciar que el 31% se encuentra parcialmente de acuerdo con las expectativas considerando que pueden alcanzar sus metas; de la misma manera vemos que el 23% se encuentra totalmente en desacuerdo con estas variables pudiéndose evidenciar también que existe un grado del 8% que considera que se encuentra parcialmente en desacuerdo lo que significa que la Empresa debe buscar la forma de mejorar la calidad de vida de los colaboradores propendiendo incentivos personales como por Ejemplo: concursos para ascensos, encargo de funciones, 57

subrogación de funciones y la implementación de un plan de capacitación anual, en donde se involucre a la mayor parte del personal que labora en la Empresa, con ello se mejorara el desarrollo individual de las actividades fomentando la eficacia y calidez entre los colaboradores y ciudadanos.

GRAFICO

N°

5

VARIABLES

PROPIAS

DEL

COMPORTAMIENTO

ORGANIZACIONAL

Grafico 11 VARIABLES PROPIAS DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL Fuente. Autoras, Tomado como referencia cuestionario para identificar el clima Laboral en la EMOV EP

De lo identificado en grafico estadístico N°5en el cual hace referencia a las variables propias del comportamiento en la organización, podemos analizar aspectos tales como la productividad, ausentismo, rotación, satisfacción laboral y tenciones el 38% del personal se encuentra totalmente de acuerdo, y considera que estos aspectos se refieren a las percepciones que tienen las personas que se encuentran dentro de la Empresa, evidenciando el logro de metas, se puede ver que el 23% se encuentra parcialmente de acuerdo ya que no están en un entorno laboral que les permita ponerse la camiseta de la empresa; de la misma manera vemos que el 21% se encuentra parcialmente en desacuerdo pudiéndose evidenciar también que existe un grado de insatisfacción laboral, el 18% considera que se encuentra totalmente en desacuerdo lo que significa 58

que la Empresa a través de sus directivos, debe impulsar el trabajo en equipo, mejorando el rendimiento de los colaboradores, con un capital humano capacitado optimizando así como los recursos de la empresa.

2.4.2 NIVEL DE APOYO La aplicación de los cuestionarios en este nivel se realizó a los Asistentes administrativos, Auxiliares de recaudación, información, cartera vencida y recepción mismas que laboran en las distintas áreas de la Empresa.

GRAFICO N° 6 VARIABLES DEL AMBIENTE FISICO

Grafico 12 VARIABLES DEL AMBIENTE FISICO Fuente. Autoras, Tomado como referencia cuestionario para identificar el clima Laboral en la EMOV EP

De acuerdo a lo identificado en la gráfica estadística podemos decir que las variables del ambiente físico como son espacio físico, condiciones de ruido, equipos y maquinarias de trabajo para el nivel de apoyo Auxiliares de recaudación, Cartera Vencida y Recepción nos indica que el 53% del personal se encuentra parcialmente de acuerdocon 59

las condiciones físico ambientales para el desarrollo de sus funciones, por otro lado tenemos que el 30% se encuentra totalmente en desacuerdo con sus condiciones físico ambientales cumpliendo a cabalidad sus actividades, el 13%

de las personas

encuestadas están parcialmente en desacuerdo disminuyendo de forma proporcional sus actividades, el 4% se encuentra totalmente en desacuerdo con las condiciones físico ambientales pudiendo recalcar que es un porcentaje menor pero significativo, la Empresa para mejorar las condiciones físico ambientales en función de sus actividades implementandolo establece en el Reglamento de Seguridad Industrial y Salud Ocupacional, con ello se mejorara el desarrollo de actividades con eficacia y calidez entre los colaboradores, ciudadanos, clientes internos y externos.

GRAFICO N° 7 VARIABLES ESTRUCTURALES

Grafico 13 VARIABLES ESTRUCTURALES Fuente. Autoras, Tomado como referencia cuestionario para identificar el clima Laboral en la EMOV EP

De lo identificado en el grafico estadístico podemos decir que las variables estructurales como son los reglamentos internos, estructura organizativa, estilos de dirección podemos evidenciar que el 43% de las personas se encuentran parcialmente de acuerdo, evidenciando que conocen de estas variables estructurales, podemos observar también 60

que el 27% se encuentra totalmente de acuerdo, en que si conocen los reglamentos internos de la empresa y su estructura organizacional, el 20% de los colaboradores consideran estar parcialmente en desacuerdo ya que no conocen a profundidad estas variables estructurales el 10% se encuentra totalmente en desacuerdo, considerando que desconocen totalmente el contenido de los reglamentos internos aprobados, Para que el personal conozca de la variable estructural la Empresa debe generar procesos de difusión constante de la información, mediante trípticos, página web y cartelera.

GRAFICO N° 8 VARIABLES DEL AMBIENTE SOCIAL

Grafico 14 VARIABLES DEL AMBIENTE SOCIAL Fuente. Autoras, Tomado como referencia cuestionario para identificar el clima Laboral en la EMOV EP

De lo identificado en el grafico estadístico podemos decir que las variables del ambiente social tales como es el compañerismo, conflictos entre personas o departamentos y comunicaciones podemos evidenciar que podemos evidenciar que

el 50% de las

personas se encuentran totalmente de acuerdo, pudiendo resaltar que existe una muy buena relación entre los compañeros el 32% de las personas se encuentran parcialmente de acuerdo, demostrando así que no existe una muy buena relación entre los 61

compañeros de trabajo , se observa también que el 10% se encuentra parcialmente en desacuerdo y el 8% se encuentra totalmente en desacuerdo, evidenciando que un pequeño grupo de colaboradores consideran que no existe una buena relación entre compañeros de trabajo. La empresa debe mejorar la comunicación entre los colaboradores que no se conocen, buscando la forma de realizar

programas de

integración, eventos socioculturales y procesos de inducción por un mayor periodo de tiempo.

GRAFICO N° 9 VARIABLES PERSONALES Grafico 15 VARIABLES PERSONALES

Grafico 15 VARIABLES PERSONALES Fuente. Autoras, Tomado como referencia cuestionario para identificar el clima Laboral en la EMOV EP

De acuerdo a lo identificado en el grafico N°9 podemos hacer un análisis de las variables personales considerando algunos aspectos como son: las actitudes, aptitudes, motivaciones y expectativas, el 34% del personal se encuentra parcialmente de acuerdo, en alcanzar sus metas, de acuerdo al grafico estadístico podemos evidenciar que el 25% 62

se encuentra totalmente de acuerdo con las expectativas lo cual se identifican con los objetivos de la Empresa logrando alcanzar sus metas; de la misma manera vemos que el 20% se encuentra parcialmente en desacuerdo evidenciando que los colaboradores consideran que no se promueve el cumplimento de metas para lograr los objetivos institucionales, el21% considera que se encuentra totalmente en desacuerdo lo que significa que la Empresa debe buscar la forma de mejorar la calidad de vida de los colaboradores propendiendo incentivos personales como por Ejemplo:Concurso para ascensos, Encargo de funciones, Subrogación de funciones, con ello se mejorara el desarrollo individual de las actividades fomentando la eficacia y calidez entre los colaboradores y ciudadanos.

GRAFICO

N°

10

VARIABLES

PROPIAS

DEL

COMPORTAMIENTO

ORGANIZACIONAL

Grafico 16 VARIABLES PROPIAS DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL Fuente. Autoras, Tomado como referencia cuestionario para identificar el clima Laboral en la EMOV EP

De acuerdo al grafico estadístico N°10 en el cual hace referencia a las variables propias del comportamiento organizacional,

podemos analizar aspectos tales como 63

la

productividad, ausentismo, rotación, satisfacción laboral y tenciones, el 35% del personal se encuentra parcialmente de acuerdo, y considera que estos aspectos se refieren a las percepciones que tienen las personas que se encuentran dentro de la Empresa, evidenciando la repercusión en el logro de metas, se puede ver que el 30% de los funcionarios se encuentran totalmente de acuerdo ya que están en un entorno laboral comprometido con la Empresa; vemos que el 19% se encuentra parcialmente en desacuerdo ya que existe un grado de insatisfacción laboral, el 16% considera que se encuentra totalmente en desacuerdo lo que significa que la Empresa a través de sus directivos, debe impulsar el trabajo en equipo, mejorando el rendimiento de los colaboradores, con un capital humano capacitado y comprometido, optimizando así como los recursos de la Empresa.

2.4.3 NIVEL OPERATIVO La aplicación de los cuestionarios en este nivel se realizó en dos grupos que son:

Agentes Civiles de Tránsito y, Asistentes Técnicos de Control e Improntas, Auxiliares de control (SISTEMA DE ESTACIONAMIENTO ROTATIVO TARIFADO (SERT), SISTEMA INTEGRADO DE TRANSPORTE (SIT)), Auxiliares de Mantenimiento y Semaforización, que laboran en las distintas áreas de la Empresa.

64

AGENTES CIVILES DE TRÁNSITO GRAFICO N° 11 VARIABLES DEL AMBIENTE FISICO

Grafico 17 VARIABLES DEL AMBIENTE FISICO Fuente. Autoras, Tomado como referencia cuestionario para identificar el clima Laboral en la EMOV EP

Como se puede apreciar en el grafico estadístico podemos decir que las variables del ambiente físico son: condiciones de ruido, espacio físico , equipos y maquinarias de trabajo para el nivel Operativo Agentes Civiles de Transito, en el cual se indica que el 38% del personal se encuentra parcialmente de acuerdo con las condiciones físico ambientales para el desarrollo de sus funciones, por otro lado tenemos que el 27% se encuentra parcialmente en desacuerdo con sus condiciones físico ambientales para el normal desenvolvimiento y desarrollo de sus actividades sin permitir cumplir

a

cabalidad sus actividades, el 20% de los servidores están totalmente de acuerdo con las condiciones físico ambientales, el 15% se encuentra totalmente en desacuerdo con las condiciones físico ambientales disminuyendo de forma proporcional sus actividades;la Empresa para mejorar las condiciones del ambiente físico,debe implementar lo que se establece en el Reglamento de Seguridad Industrial y Salud Ocupacional, en función del desarrollo de actividades que realizan cada uno de los Agentes Civiles de Tránsito, pues cada actividad varía de acuerdo a su lugar de trabajo, con ello se mejorara el desarrollo 65

de funciones con

eficacia y calidez entre los colaboradores, ciudadanos, clientes

internos y externos, mejorando la calidad del servicio público.

GRAFICO N° 12 VARIABLES ESTRUCTURALES

Grafico 18 VARIABLES ESTRUCTURALES Fuente. Autoras, Tomado como referencia cuestionario para identificar el clima Laboral en la EMOV EP

De lo identificado en el grafico estadístico podemos decir que de las variables estructurales comprendidas por los Reglamentos Internos, estructura organizativa, estilos de dirección; podemos evidenciar que el 43% de las funcionarios se encuentran parcialmente de acuerdo, evidenciando que conocen parcialmente las variables estructurales, podemos observar también que el 21% se encuentra totalmente de acuerdo, es decir si conocen los reglamentos internos legalmente aprobados para la Empresa y su estructura organizativa,el 22% de los colaboradores consideran estar parcialmente en desacuerdo ya que no conocen a fondo estas variables estructurales y el 14% se encuentra totalmente en desacuerdo, considerando que desconocen los Reglamentos Internos aprobados, al igual que su estructura formal y normativa vigente para la Empresa. Para que los servidores conozcan de la variable estructural la Empresa y de sus Reglamentos, se debe generar procesos de difusión mediante una publicidad 66

constante y a través de la socialización de la normativa que rige a cada uno de los servidores a fin de que conozca cuáles son sus derechos, deberes, obligaciones y prohibiciones.

GRAFICO N° 13 VARIABLES DEL AMBIENTE SOCIAL

Grafico 19 VARIABLES DEL AMBIENTE SOCIAL Fuente. Autoras, Tomado como referencia cuestionario para identificar el clima Laboral en la EMOV EP.

De lo identificado en el grafico estadístico podemos decir que las variables del ambiente social tales como el compañerismo, conflictos entre personas o departamentos y comunicaciones podemos evidenciar que

el 43% de las personas se encuentran

parcialmente de acuerdo, demostrando así que no existe una muy buena relación entre los compañeros de trabajo , podemos observar también que el 22%

se encuentra

parcialmente en desacuerdo, en la cual existe buenas relaciones interpersonales con los compañeros de área y de los diferentes departamentos, el 21% de los colaboradores consideran estar totalmente de acuerdo y el 14% se encuentra totalmente en desacuerdo. La empresa debe mejorar la comunicación entre los directivos y sus subordinados que

67

no se conocen, buscando la forma de realizar

programas de integración, eventos

socioculturales y procesos de inducción por un mayor periodo de tiempo.

GRAFICO N° 14 VARIABLES PERSONALES

Grafico 20 VARIABLES PERSONALES Fuente. Autoras, Tomado como referencia cuestionario para identificar el clima Laboral en la EMOV EP

De acuerdo a lo identificado en el grafico N°14 podemos hacer un análisis de las variables personales considerando algunos aspectos como son: las actitudes, aptitudes, motivaciones y expectativas, el 32% del personal se encuentra parcialmente de acuerdo, en alcanzar sus metas, de acuerdo al grafico estadístico podemos evidenciar que el 31% se encuentra totalmente en desacuerdo con las expectativas lo que hace que no se identifiquen con los objetivos de la empresa sin lograr alcanzar las metas; de la misma manera vemos que el 20% se encuentra parcialmente en desacuerdo ya que no se promueve el cumplimento de metas para lograr los objetivos institucionales, el 17% considera que se encuentra totalmente de acuerdo, lo que significa que la Empresa debe buscar la forma de mejorar la calidad de vida de los colaboradores propendiendo incentivos personales como por Ejemplo; Concurso para ascensos, Encargo de 68

funciones, Subrogación de funciones, con ello se mejorara el desarrollo individual de las actividades fomentando la eficacia y calidez entre los colaboradores y ciudadanos.

GRAFICO

N°

15

VARIABLES

PROPIAS

DEL

COMPORTAMIENTO

ORGANIZACIONAL

Grafico 21 VARIABLES PROPIAS DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL Fuente. Autoras, Tomado como referencia cuestionario para identificar el clima Laboral en la EMOV EP

De acuerdo al gráficoadjunto se puede evidenciar las variables propias de la organización, podemos analizar aspectos tales como la productividad, ausentismo, rotación, satisfacción laboral y tenciones, el 34% del personal se encuentra parcialmente de acuerdo, y considera que estos aspectos se refieren a las percepciones que tienen las personas que se encuentran dentro de la Empresa, evidenciando el logro de metas, se puede ver que el 27% se encuentra totalmente desacuerdo ya que están en un entorno laboral no comprometido con la Empresa; vemos que el 23% se encuentra parcialmente en desacuerdo ya que existe un grado de insatisfacción laboral, el 16% considera que se encuentra totalmente de acuerdo lo que significa que la Empresa a

69

través de sus directivos, debe impulsar el trabajo en equipo, mejorando el rendimiento de los colaboradores, con un capital humano capacitado y comprometido, optimizando así sus recursos.

(SERT-SIT) ASISTENTES TECNICOS DE CONTROL E IMPRONTAS, AUXILIARES DE CONTROL, AUXILIARES DE MANTENIMIENTO Y SEMAFORIZACION. GRAFICO N° 16 VARIABLES DEL AMBIENTE FISICO

Grafico 22 VARIABLES DEL AMBIENTE FISICO Fuente. Autoras, Tomado como referencia cuestionario para identificar el clima Laboral en la EMOV EP

Como se puede apreciar el grafico estadístico podemos decir que las variables del ambiente físico son las condiciones de ruido, iluminación, calor, contaminación y espacio físico: para el nivel Operativo, Asistentes técnicos de control e Improntas y auxiliares del (SERT-SIT- Mantenimiento –Semaforización), en el cual se indica que el 37% del personal se encuentra parcialmente de acuerdo con las condiciones físico ambientales para el desarrollo de sus funciones, por otro lado tenemos que el 22% se encuentra parcialmente en desacuerdo con sus condiciones físico ambientales para el normal desenvolvimiento y desarrollo de sus actividades sin permitir cumplir a 70

cabalidad sus actividades, el 21% de las personas encuestadas están totalmente en desacuerdo con las condiciones físico ambientales y el 20% se encuentra totalmente en acuerdo con las condiciones físico ambientales,afectando de forma proporcional el desarrollo de sus actividades; la Empresa para mejorar las condiciones físico ambientales debe implementar lo que establece el Reglamento de Seguridad Industrial y Salud Ocupacional, en función de las actividades que realiza cada uno de los colaboradores, pues al desarrollar sus funciones en distintos lugares, están expuesto a las condiciones ambientales propias de cada área, de este modo se precautelaría su salud y seguridad física y se mejoraría la calidad del servicio público. GRAFICO N° 17 VARIABLES ESTRUCTURALES

Grafico 23 VARIABLES ESTRUCTURALES Fuente. Autoras, Tomado como referencia cuestionario para identificar el clima Laboral en la EMOV EP

De lo identificado en el grafico estadístico podemos decir que las variables estructurales comprende: los Reglamentos Internos, estructura organizativa, estilos de dirección; podemos evidenciar que el 30% de las personas se encuentran parcialmente de acuerdo, evidenciando que conocen de las variables estructurales, podemos observar también que el 31% se encuentra totalmente en desacuerdo, es decir no conocen los Reglamentos Internos de la Empresa y su Estructura Organizativa, el 26% de los colaboradores

71

consideran estar parcialmente en desacuerdo ya que no conocen a fondo estas variables estructurales, el 13% se encuentra totalmente de acuerdo, considerando que desconocen totalmente los Reglamentos aprobados y la normativa que rige a la Empresa; para que el personal conozca estas variables, la Empresa debe generar procesos de difusión constante a través de trípticos, carteleras ycharlas de la normativa existente, así como las resoluciones que rigen las políticas de la Gestión del Talento Humano

GRAFICO N° 18 VARIABLES DEL AMBIENTE SOCIAL

Grafico 24 VARIABLES DEL AMBIENTE SOCIAL Fuente. Autoras, Tomado como referencia cuestionario para identificar el clima Laboral en la EMOV EP

De lo identificado en el grafico estadístico podemos decir que las variables del ambiente social tales como;el compañerismo, conflictos entre personas o departamentos y comunicaciones, podemos evidenciar que

el 29% de las personas se encuentran

parcialmente de acuerdo, demostrando así que no existe una muy buena relación entre los compañeros de trabajo , podemos observar también que el 27%

se encuentra

totalmente en de acuerdo, evidenciando que existen buenas relaciones interpersonales con los compañeros de área y de los diferentes departamentos, el 24% 72

de los

colaboradores consideran estar totalmente en desacuerdo y el 20% se encuentra parcialmente en desacuerdo; la empresa debe mejorar la comunicación entre los colaboradores que no se conocen, buscando la forma de realizar

programas de

integración, eventos socioculturales y procesos de inducción por un mayor periodo de tiempo.

GRAFICO N° 19 VARIABLES PERSONALES

Grafico 25 VARIABLES PERSONALES Fuente. Autoras, Tomado como referencia cuestionario para identificar el clima Laboral en la EMOV EP

De acuerdo a lo identificado en el grafico N° 19 podemos hacer un análisis de las variables personales considerando algunos aspectos como son: las Actitudes, aptitudes, motivaciones y expectativas, el 31% del personal se encuentra

totalmente en

desacuerdo, no se identifican con los objetivos empresariales para alcanzar sus metas, de acuerdo al grafico estadístico podemos evidenciar que el 26% se encuentra parcialmente en desacuerdo con las expectativas, lo que hace que no se identifiquen con los objetivos de la empresa sin lograr alcanzar las metas; de la misma manera vemos que el 24% se encuentra parcialmente en desacuerdo, no se promueve el cumplimento 73

de metas para lograr los objetivos y el 19% considera que se encuentra totalmente de acuerdo, lo que significa que la Empresa debe buscar la forma de mejorar la calidad de vida de los colaboradores propendiendo incentivos personales como por Ejemplo; Concurso para ascensos, Encargo de funciones, Subrogación de funciones, Comisiones de Servicios, Permisos para estudios regulares, Licencias sin Remuneración para estudios de Post-grado, con ello se mejorara el desarrollo individual de las actividades de cada uno de los colaboradores, fomentando la eficacia y calidez entre los colaboradores y ciudadanos.

GRAFICO

N°

20

VARIABLES

PROPIAS

DEL

COMPORTAMIENTO

ORGANIZACIONAL. ¿La Empresa se preocupa por el perfeccionamiento y capacitación del personal de las distintas áreas para un mejor desarrollo de sus actividades?

[NOMBRE DE CATEGORÍA] [PORCENTAJE]

[NOMBRE DE CATEGORÍA] [PORCENTAJE]

[NOMBRE DE CATEGORÍA] [PORCENTAJE]

[NOMBRE DE CATEGORÍA] [PORCENTAJE]

Grafico 26 VARIABLES PROPIAS DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL. Fuente. Autoras, Tomado como referencia cuestionario para identificar el clima Laboral en la EMOV EP

De acuerdo al

grafico estadístico se puede evidenciar las variables Propias de la

Organización, podemos analizar aspectos tales como la productividad, ausentismo, rotación, satisfacción laboral, el 34% del personal se encuentra totalmente en desacuerdo, ya que están en un entorno laboral no comprometido con la empresa, el 74

28% se encuentra parcialmente de acuerdoy considera que estos aspectos se refieren a las percepciones que tienen los colaboradores que se encuentran dentro de la Empresa, evidenciando el logro de metas, el 20% se encuentra parcialmente en desacuerdo ya que existe un grado de insatisfacción laboral y el 18% considera que se encuentra totalmente de acuerdo; la Empresa a través de sus altos mandos y directivos debe impulsar el trabajo en equipo, mejorando el rendimiento de los colaboradores, con un capital humano capacitado y comprometido, optimizando así sus recursos y mejorando el nivel de satisfacción de su personal que es el elemento más importante de la organización.

SUGERENCIAS DEL PERSONAL.

De acuerdo a las tabulaciones del cuestionario que se aplicó al personal que labora en las distintas áreas de la Empresa, se han encontrado varias sugerencias por parte de los funcionarios, siendo las más significativas las siguientes:

Implementación del Departamento Médico Dotación de uniformes y ropa de trabajo Apoyo por parte de los Jefes departamentales Capacitación Mejora de canales de comunicación Psicólogo

75

CAPÍTULO III 3.1 ELABORACIÓN DEL PLAN DE MEJORA DEL CLIMA LABORAL EN LA EMOV- EP

PROPUESTA GENERAL DE MEJORA DE CLIMA LABORAL EMOV EP VARIABLES AMBIENTE FÍSICO

EMPRESA PUBLICA MUNICIPAL DE MOVILIDAD, TRÁNSITO Y TRANSPORTE DE CUENCA "EMOV EP"

PLAN DE MEJORA DEL CLIMA LABORAL EN LA EMOV EP

PROPUESTA

ACTIVIDAD

RECURSOS

TIEMPO

Equipos de revisión (luxómetro, audiómetro, botiquín de primeros auxilios,

2 meses

Reglamento impreso Para la socialización se harán charlas, mesas redondas

2 meses

AMBIENTE FISICO

VAR

IABL

ES

PROPUESTA GENERAL

Revisar la condiciones ambientales, de infraestructura del lugar de trabajo de Mejorar las acuerdo al Decreto condiciones ambientales para 2393 el mejor desarrollo de sus Entrega y socialización actividades de los reglamentos de seguridad y Salud Ocupacional

Cubrir las necesidades de equipos y materiales adecuados para el desarrollo de actividades.

Realizar una entrega oportuna de equipos y materiales de oficina, así como los implementos de trabajo

Inventario permanente de materiales y equipos de oficina que permita dotar al personal de forma oportuna

76

AREA RESPONSABLE

Seguridad Industrial Departamento de Talento Humano

permanente

Subgerencia Finaciera Subgerencia Administrativa Seguridad Industrial Talento Humano

VARIABLES ESTRUCTURALES

EMPRESA PUBLICA MUNICIPAL DE MOVILIDAD, TRÁNSITO Y TRANSPORTE DE CUENCA "EMOV EP"

PLAN DE MEJORA DEL CLIMA LABORAL EN LA EMOV EP

PROPUESTA

ACTIVIDAD

RECURSOS

TIEMPO

VAR

IABL

ES

PROPUESTA GENERAL

VARIABLES ESTRUCTURALES

Generar un programa de comunicación organizacional

Reglamento Impreso Entrega oportuna de Publicación del Reglamentos Internos Reglamento en página aprobados para la Web Empresa Inducción al personal.

Inducir al personal para que conozca la Entrega de folletos e estructura inducción de su organizativa y la contenido misión, visión y valores de la Empresa

Creación de un departamento médico ocupacional, dotacion de instrumental medico y medicinas

Trípticos, carteleras, página web y correo institucional

Asignación Atención permanente prespuestaria y al personal que labora convenios con el en la Empresa Ministerio de Salud Pública

77

3 meses

AREA RESPONSABLE

Talento Humano

1 mes

Talento Humano y Relaciones Públicas

1 año

Subgerencia Finaciera Subgerencia Administrativa Seguridad Industrial Talento Humano

VARIABLES DEL AMBIENTE SOCIAL

EMPRESA PUBLICA MUNICIPAL DE MOVILIDAD, TRÁNSITO Y TRANSPORTE DE CUENCA "EMOV EP"

PLAN DE MEJORA DEL CLIMA LABORAL EN LA EMOV EP

VARIABLES AMBIENTE SOCIAL

VAR IA

BL E S

PROPUESTA GENERAL PROPUESTA

ACTIVIDAD

Elaboración de Instructivos de evaluación del Conseguir desempeño e mejorar la calidad implementación a del servicio todo el personal que público labora en la Empresa, de acuerdo a las necesidades de cáda área

RECURSOS

TIEMPO

Instructivo de evaluación del desempeño y socialización del mismo

semestral

78

AREA RESPONSABLE

Talento Humano

VARIABLES PERSONALES EMPRESA PUBLICA MUNICIPAL DE MOVILIDAD, TRÁNSITO Y TRANSPORTE DE CUENCA "EMOV EP"

PLAN DE MEJORA DEL CLIMA LABORAL EN LA EMOV EP

PROPUESTA

ACTIVIDAD

RECURSOS

TIEMPO

VARIABLES PERSONALES

VA R

IABL

ES

PROPUESTA GENERAL

Implementación de un Instructivo de selección y concursos para ascensos y cumplimiento de las normas que rigen las políticas del talento humano

Instructivo impreso, Concursos abiertos de partidas oposición y méritos presupuestarias, para ascensos y convocatorias en prensa reclasificiaciones y carteleras internas

Implementación de un plan anual de capacitación

Capacitaciones a cada área de acuerdo a las necesidades que reflejen el diagnóstico de necesidades de capacitación y un control de la réplica

Propuestas externas de capacitación, partidas presupuestarias y la logística correspondiente

79

AREA RESPONSABLE

3 meses

Subgerencia Financiera y Talento Humano

Trimestralmente

Subgerencia Financiera Subgerencia Administrativa y Talento Humano

VARIABLES DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

EMPRESA PUBLICA MUNICIPAL DE MOVILIDAD, TRÁNSITO Y TRANSPORTE DE CUENCA "EMOV EP"

PLAN DE MEJORA DEL CLIMA LABORAL EN LA EMOV EP

PROPUESTA

ACTIVIDAD

RECURSOS

TIEMPO

AREA RESPONSABLE

1 mes

Relaciones Publicas Gerencias y Subgerencias

VARIABLES DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

VAR

IABL

ES

PROPUESTA GENERAL

Comunicación oportuna de los distintos procesos y políticas por parte de los directivos de la Empresa

Circulares, Memorandos a Jefes de Las convocatorias a los área para que distintos eventos sean transmitan a realizadas de manera subalternos la oportuna, utilizando información los canales adecuados. correos institucionales pagína web

Desarrollar Jornadas basadas en jornadas de técnicas de oudoor integración laboral

Espacio, logística capacitadores,

Realización de eventos sociales, culturales y deportivos.

partidas presupuestarias

Jornadas deportivas internas

80

6 meses

Talento Humano

3 meses

Subgerencia Financiera Relaciones Públicas Talento Humano

PROPUESTA NIVEL OPERATIVO DE MEJORA DE CLIMA LABORAL EMOV EP

VARIABLES DEL AMBIENTE FÍSICO

EMPRESA PUBLICA MUNICIPAL DE MOVILIDAD, TRÁNSITO Y TRANSPORTE DE CUENCA "EMOV EP"

PLAN DE MEJORA DEL CLIMA LABORAL EN LA EMOV EP

AMBIENTE FISICO

VARIABLES

PROPUESTA NIVEL OPERATIVO PROPUESTA

ACTIVIDAD

RECURSOS

TIEMPO

Revisar la condiciones ambientales, de infraestructura del lugar de trabajo de acuerdo al Decreto 2393

Equipos de revisión (luxómetro, audiómetro, botiquín de primeros auxilios, señalización de seguridad)

2 meses

Reglamento impreso Para la socialización se harán charlas, mesas redondas

2 meses

Mejorar las condiciones ambientales para el mejor desarrollo de sus actividades Entrega y socialización de los reglamentos de seguridad y Salud Ocupacional

Cubrir las necesidades de equipos y materiales adecuados para el desarrollo de actividades.

Dotación de ropa de trabajo Realizar una entrega Dotación de protectores oportuna de equipos y respiratorios contra materiales de emisión de gases protección Dotación de parque automotor en condiciones óptimas

81

AREA RESPONSABLE

Seguridad Industrial Departamento de Talento Humano

semestralmente

Subgerencia Finaciera Subgerencia Administrativa Seguridad Industrial Talento Humano

3.2 SOCIALIZACIÓN DE LA PROPUESTA DE MEJORA DE CLIMA LABORAL. Luego de contar con la autorización del Directorio de la EMOV EP, se procederá a lasocialización de la propuesta de mejora de clima laboral a todos los colaboradores que laboran en las diferentes áreas de la Empresa, contando con el apoyo de los Directivos, quienes serán los ejes trasversales de esta propuesta.

3.3 APLICACIÓN DE LA PROPUESTA DE MEJORA DE CLIMA LABORAL EN LA EMPRESA EMOV- EP

La aplicación de la propuesta de mejora de Clima Laboral realizada en este trabajo de investigación, al ser un proceso que afecta a todos los colaboradores de la Empresa, queda a consideración del Directorio y los Directivos de la EMOV EP, su aplicación, la misma que se efectuará de acuerdo a plazos estipulados en la propuesta, los mismos que designarán a cada una de los responsables para el seguimiento del mismo.

82

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

CONCLUSIONES: Con la realización del presente trabajo de investigación podemos manifestar las siguientes conclusiones: 1. Como parte de la gestión del talento humano de la Empresa, es imprescindible, generar proyectos encaminados al diagnóstico del clima laboral, con el fin de identificar e intervenir en los factores que influyan negativamente en el comportamiento de los funcionarios.

2. A lo largo del presente estudio, nos ha permitido identificar la carencia de un departamento Médico Ocupacional y de seguridad industrial, evidenciando un desconocimiento de la norma de Seguridad y salud Ocupacional, emitida por el IESS; al superar los 200 agentes civiles de tránsito y al hacerse cargo de las competencias de control de tránsito, se evidenció un crecimiento constante de accidentes laborales, lo que nos ha llevado a la conclusión del presente estudio y proponer la creación de un departamento médico ocupacional, que brinde un servicio adecuado en materia de salud para los colaboradores.

3. La socialización de los reglamentos internos legalmente aprobados para la Empresa, así como el desconocimiento del personal de la estructura organizativa, la misión, visión y valores empresariales ha influenciado en los colaboradores, deteriorando el clima laboral dentro de la Empresa.

83

RECOMENDACIONES

1. Se recomienda brindar la planificación e intervención que estén orientadas hacia el mejoramiento de la calidad de vida del colaborador, la productividad del trabajo, armonía en las relaciones interpersonales, sobretodo en el desarrollo de la eficiencia en la empresa.

2. Se recomienda que se siga manteniendo los estándares de competencias de tránsito, se dote de equipos e instrumentos adecuados a todo el personal, que vayan a la par con los desarrollos tecnológicos, a fin de mejorar la calidad en el servicio público.

3. Se recomienda que de acuerdo a los recursos económicos disponibles que tenga la Empresa, la creación e implementación del Departamento Médico Ocupacional de acuerdo a los escalafones salariales vigentes para la salud y el Departamento de Seguridad y Salud Ocupacional.

4. Se recomienda que en los Planes Operativos Anuales se contemple el rubro y la partida presupuestaria para la capacitación del personal, así como la socialización de los Reglamentos aprobados para la Empresa.

5. Aplicación dela propuesta de mejora de clima laboral, de acuerdo a lo que establece el Reglamento Interno de Administración del Talento Humano de la EMOV EP, en su Art. 5 que establece como políticas de gestión del talento humano; el diagnóstico, diseño de proyectos de capacitación y desarrollo de una cultura y clima organizacional dentro de la Empresa.

84

GLOSARIO

ACTITUD: Manera en que la persona se comporta u obra. APTITUD: Capacidad de una persona para realizar adecuadamente una actividad, función o servicio. AUSENTISMO: Es toda aquella ausencia o abandono del puesto de trabajo por parte de un colaborador sin comunicación previa. CTE: Comisión de Tránsito del Ecuador. ERGONOMÍA: Estudio de las condiciones de adaptación de un lugar de trabajo, una máquina, un vehículo, etc., a las características físicas y psicológicas del trabajador. GAD: Gobierno Autónomo Descentralizado. LOEP: Ley Orgánica de Empresas Públicas. OIAT: Oficina de Investigación de Accidentes de Tránsito PERCEPCIÓN: Obedece a estímulos cerebrales logrados a través de los cinco sentidos (vista, olfato, tacto, audición y gusto), los cuales dan una realidad física del entorno. También es la capacidad de recibir por medio de todos los sentidos, las imágenes, impresiones o sensaciones para conocer algo. RTV: Revisión Técnica Vehicular. ROTACIÓN: Es la fluctuación del personal que labora en una organización, es decir es el proceso de hacer rotar a los colaboradores por diferentes puestos de trabajo. SERT: Sistema de Estacionamiento Rotativo Tarifado. SIT: Sistema Integrado de Transporte. TALENTO HUMANO: Es la capacidad intelectual de las personas para desempeñar determinadas ocupaciones, demostrando sus habilidades, destrezas, experiencias y aptitudes. TECNIFICACIÓN: Es la dotación de recursos técnicos a una actividad determinada para mejorarla o modernizarla. TENSIÓN: Acción de fuerzas opuestas a que está sometido el cuerpo. VERSÁTIL: De carácter voluble, inconstante o que cambia con facilidad.

85

BIBLIOGRAFÍA

BRUNET, Luc. El Clima de Trabajo en las Organizaciones CHIAVENATO Idalberto, Administración de Recursos Humanos,

Editorial Mc

Graw Hill 2009 CHIAVENATO IDALBERTO, Administración de Recursos Humanos, Novena Edición CHIAVENATO IDALBERTO, Administración de Recursos Humanos, Novena Edición. Chiavenato Idalberto, Gestión del Talento Humano, Tercera Edición CODIGO DEL TRABAJO Codificación 17 Registro Oficial Suplemento 167 de 16dic-2005 Última modificación, 26-sep-2012 Estatuto Orgánico de Gestión Organizacional por procesos GUIL Rocío, GUILLEN Carlos. Psicología del Trabajo Para las Relaciones Laborales 2001Nomos SA. Colombia 2001OP. INSHT, “Encuesta Nacional Sobre Condiciones de Trabajo” INSTH ediciones, Madrid, 1987. KOTTER John Paul, El Liderazgo de Matsushita, Ediciones, García 1998 MASON

Robert/LIND

Douglas

/MARCHAL

William,

Estadística

para

Administración y Economía, 10° Edición Méndez Álvarez Carlos, Transformación Cultural en las Organizaciones: un modelo para la gestión de cambio, Editorial Limusa Año 2006. Ordenanza de Organización y Funcionamiento de la EMOV EP PALOMO V. María Teresa, Liderazgo y motivación de equipos de trabajo, 8va Edición REGLAMENTO INTERNO DE ADMINISTRACIÓN DEL TALENTO HUMANO EMOV EP. RODRIGUEZ M, Darío. Diagnóstico Organizacional. SERNA H, Gerencia Estratégica. Colombia: Editores LTD Año 1997 STEPHEN ROBBINS, Comportamiento Organizacional, 10ª Edición

86

ANEXOS

ANEXO N° 1

87

ANEXO N° 2 NIVEL ASESOR:

Mi área de trabajo es adecuada para desarrollar mis funciones.

7

13

3

1

La empresa le ha dotado de todos los equipos y materiales necesarios para desarrollar sus funciones.

7

11

3

3

5 9

15 11

3 4

1 0

Las condiciones ergonómicas son adecuadas para el desarrollo de sus funciones

5

29% 52% 14%

5%

1 Totalmente en Desacuerdo

VARIABLES ESTRUCTURALES

13

2 Parcialmente en Desacuerdo

NIVEL ASESOR EXPERTOS, ESPECIALISTAS Y ANALISTAS

50

3 Parcialmente de acuerdo

¿Las condiciones del ambiente fisico son adecuadas para el desarrollo de sus funciones ?

28

4 Totalmente de Acuerdo

Cabe recalcar que para el porcentaje se fusionaron en una sola pregunta del tema Variables del Ambiente Físico.

Conoce claramente la estructura organizativa de la EMOV EP

7

10

5

2

Conoce el Reglamento Interno de Administración del Talento Humano aprobado para la Empresa

3

15

3

3

6 5 7

10 9 13

7 6 3

1 4 1

La distribución de tareas es adecuada y evita la sobrecarga de trabajo. La empresa se preocupa por la salud y bienestar de sus trabajadores Conoce la misión, visión y valores institucionales de la Empresa

Cabe recalcar que para el porcentaje se fusionaron en una sola pregunta del tema Variables Estructurales.

¿Conoce la estructura y reglamentos de la Empresa?

88

28

57

24

23% 48% 20%

100%

PORCENTAJE

Las condiciones ambientales son adecuadas para el desarrollo de sus funciones

PORCENTAJE

1 Totalmente en Desacuerdo

2 Parcialmente en Desacuerdo

VARIABLE DEL AMBIENTE FISICO

4 Totalmente de Acuerdo

NIVEL ASESOR EXPERTOS, ESPECIALISTAS Y ANALISTAS

3 Parcialmente de acuerdo

Comprenden los Expertos, Especialistas y Analistas

11

9%

100%

Existe una comunicación clara, respetuosa y oportuna entre los compañeros de su área de trabajo La solidaridad es una virtud que caracteriza a sus compañeros de trabajo

Cabe recalcar que para el porcentaje se fusionaron en una sola pregunta del tema Variables del Ambiente Social.

¿La amistad, el apoyo y la solidaridad son características de la empresa?

NIVEL ASESOR EXPERTOS, ESPECIALISTAS Y ANALISTAS

VARIABLES PERSONALES

La Empresa le impulsa para prepararse y desarrollarse profesionalmente La Empresa promueve el desarrollo y ascenso profesional de sus empleados Su puesto de trabajo le permite demostrar sus capacidades y habilidades Se siente identificado y comprometido con los objetivos de la Empresa Sus Jefes reconocen el esfuerzo que realiza en el cumplimiento de sus actividades

Cabe recalcar que para el porcentaje se fusionaron en una sola pregunta del Variablespor Personales . ¿ La Empresa setema preocupa el perfeccionamieto y

capacitación del personal de las distintas áreas para una mejor productividad?

89

1 5 0 3

18

3

2

1

14

6

3

1

71

38

24

11

49% 26% 17%

7 5 11 14 9 46

4 7 10 7 9 37

38% 31%

PORCENTAJE

1 Totalmente en Desacuerdo

2 Parcialmente en Desacuerdo

3 Parcialmente de acuerdo

3 5 9 2

8%

5 2 0 1 2 10

8%

8 10 3 2 4

100%

PORCENTAJE

En su lugar de trabajo, se impulsa el trabajo en equipo

11 7 4 7

1 Totalmente en Desacuerdo

Recibe apoyo de sus compañeros cuando se encuentra con un problema personal

9 7 11 12

2 Parcialmente en Desacuerdo

Los procesos de evaluación del desempeño son objetivos, veraces y justos

3 Parcialmente de acuerdo

Recibe información clara para el desarrollo de sus actividades

4 Totalmente de Acuerdo

VARIABLES DEL AMBIENTE SOCIAL

4 Totalmente de Acuerdo

NIVEL ASESOR EXPERTOS, ESPECIALISTAS Y ANALISTAS

27

23%

100%

La capacitación que recibe, le permite desarrollar sus actividades de mejor manera Sus Jefes le brindan apoyo cuando tiene que resolver algún asunto personal La Empresa garantiza la estabilidad laboral a sus empleados La Empresa comunica oportunamente los procedimientos y políticas

Cabe recalcar que para el porcentaje se fusionaron en una sola pregunta del tema Variables Propias del Comportamiento Organizacional.

¿La Empresa se preocupa por el perfeccionamiento y capacitación del personal de las distintas áreas para un mejor desarrollo de sus actividades?

7 6 16 12 5 46

28

1 Totalmente en Desacuerdo

2 Parcialmente en Desacuerdo 7 4 2 6 9

6 7 1 4 7 25

4 7 5 2 3

PORCENTAJE

La Empresa realiza eventos para integrar a todos sus colaboradores

3 Parcialmente de acuerdo

VARIABLES PROPIAS DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

4 Totalmente de Acuerdo

NIVEL ASESOR EXPERTOS, ESPECIALISTAS Y ANALISTAS

21

38% 23% 21%

18%

100%

ANEXO 3

Mi área de trabajo es adecuada para desarrollar mis funciones.

21

37

6

2

La empresa le ha dotado de todos los equipos y materiales necesarios para desarrollar sus funciones.

19

34

12

1

23 17

32 36

7 10

4 3

Las condiciones ambientales son adecuadas para el desarrollo de sus funciones Las condiciones ergonómicas son adecuadas para el desarrollo de sus funciones

Cabe recalcar que para el porcentaje se fusionaron en una sola pregunta del tema Variables del Ambiente Físico.

¿Las condiciones del ambiente fisico son adecuadas para el desarrollo de sus funciones ?

90

80

139

35

30% 53% 13%

PORCENTAJE

1 Totalmente en Desacuerdo

2 Parcialmente en Desacuerdo

VARIABLE DEL AMBIENTE FISICO

3 Parcialmente de acuerdo

ASISTENTES ADMINISTRATIVOS, AUXILIARES RECAUDACIÓN, INFORMACIÓN, CARTERA VENCIDA Y RECEPCIÓN

4 Totalmente de Acuerdo

NIVEL DE APOYO: Auxiliares de Recaudación, Información, Cartera Vencida y Recepción.

10

4%

100%

¿Conoce la estructura y reglamentos de la Empresa?

ASISTENTES ADMINISTRATIVOS, AUXILIARES RECAUDACIÓN, INFORMACIÓN, CARTERA VENCIDA Y RECEPCIÓN

VARIABLES DEL AMBIENTE SOCIAL

7

38

14

7

25 15 24

25 27 19

10 14 15

6 10 8

88

143

65

34

27% 43% 20%

10%

En su lugar de trabajo, se impulsa el trabajo en equipo

28 13 43 27

25 19 18 30

4 20 2 6

9 14 3 3

Existe una comunicación clara, respetuosa y oportuna entre los compañeros de su área de trabajo

47

16

3

0

La solidaridad es una virtud que caracteriza a sus compañeros de trabajo

38

19

5

4

Recibe información clara para el desarrollo de sus actividades Los procesos de evaluación del desempeño son objetivos, veraces y justos Recibe apoyo de sus compañeros cuando se encuentra con un problema personal

Cabe recalcar que para el porcentaje se fusionaron en una sola pregunta del tema Variables del Ambiente Social.

196

¿La amistad, el apoyo y la solidaridad son características de la empresa?

50% 32% 10%

91

127

PORCENTAJE

1 Totalmente en Desacuerdo

2 Parcialmente en Desacuerdo

3 Parcialmente de acuerdo

3

40

100%

PORCENTAJE

Cabe recalcar que para el porcentaje se fusionaron en una sola pregunta del tema Variables Estructurales.

12

1 Totalmente en Desacuerdo

Conoce la misión, visión y valores institucionales de la Empresa

34

2 Parcialmente en Desacuerdo

La empresa se preocupa por la salud y bienestar de sus trabajadores

17

3 Parcialmente de acuerdo

Conoce claramente la estructura organizativa de la EMOV EP Conoce el Reglamento Interno de Administración del Talento Humano aprobado para la Empresa La distribución de tareas es adecuada y evita la sobrecarga de trabajo.

4 Totalmente de Acuerdo

VARIABLES ESTRUCTURALES

4 Totalmente de Acuerdo

ASISTENTES ADMINISTRATIVOS, AUXILIARES RECAUDACIÓN, INFORMACIÓN, CARTERA VENCIDA Y RECEPCIÓN

33

8%

100%

Sus Jefes reconocen el esfuerzo que realiza en el cumplimiento de sus actividades

Cabe recalcar que para el porcentaje se fusionaron en una sola pregunta del tema Variables Personales .

¿ La Empresa se preocupa por el perfeccionamieto y capacitación del personal de las distintas áreas para una mejor productividad?

ASISTENTES ADMINISTRATIVOS, AUXILIARES RECAUDACIÓN, INFORMACIÓN, CARTERA VENCIDA Y RECEPCIÓN

VARIABLES PROPIAS DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

La Empresa realiza eventos para integrar a todos sus colaboradores La capacitación que recibe, le permite desarrollar sus actividades de mejor manera Sus Jefes le brindan apoyo cuando tiene que resolver algún asunto personal La Empresa garantiza la estabilidad laboral a sus empleados La Empresa comunica oportunamente los procedimientos y políticas

Cabe recalcar que para el porcentaje se fusionaron en una sola pregunta del tema Variables Propias del Comportamiento Organizacional.

¿La Empresa se preocupa por el perfeccionamiento y capacitación del personal de las distintas áreas para un mejor desarrollo de sus actividades?

92

84

65

68

25% 34% 20%

7 8 37 38 7 97

25 17 22 19 30 113

20 23 7 4 14

PORCENTAJE

1 Totalmente en Desacuerdo

2 Parcialmente en Desacuerdo

3 Parcialmente de acuerdo 113

11 20 14 7 13

21%

16 21 6 7 10 60

30% 35% 19%

9 20 1 2 19

100%

PORCENTAJE

Se siente identificado y comprometido con los objetivos de la Empresa

28 17 26 17 25

1 Totalmente en Desacuerdo

Su puesto de trabajo le permite demostrar sus capacidades y habilidades

7 6 19 38 14

2 Parcialmente en Desacuerdo

La Empresa promueve el desarrollo y ascenso profesional de sus empleados

3 Parcialmente de acuerdo

La Empresa le impulsa para prepararse y desarrollarse profesionalmente

4 Totalmente de Acuerdo

VARIABLES PERSONALES

4 Totalmente de Acuerdo

ASISTENTES ADMINISTRATIVOS, AUXILIARES RECAUDACIÓN, INFORMACIÓN, CARTERA VENCIDA Y RECEPCIÓN

51

16%

100%

ANEXO 4 NIVEL OPERATIVO:

Mi área de trabajo es adecuada para desarrollar mis funciones.

89

75

34

17

La empresa le ha dotado de todos los equipos y materiales necesarios para desarrollar sus funciones.

24

50

89

52

Las condiciones ambientales son adecuadas para el desarrollo de sus funciones

37

95

51

32

Las condiciones ergonómicas son adecuadas para el desarrollo de sus funciones

26

104

55

30

¿Las condiciones del ambiente fisico son adecuadas para el desarrollo de sus funciones ?

20% 38% 27%

229

131

15%

1 Totalmente en Desacuerdo

2 Parcialmente en Desacuerdo

VARIABLES ESTRUCTURALES

3 Parcialmente de acuerdo

AGENTES CIVILES DE TRANSITO

324

Conoce claramente la estructura organizativa de la EMOV EP

24

94

60

37

Conoce el Reglamento Interno de Administración del Talento Humano aprobado para la Empresa

16

67

48

84

La distribución de tareas es adecuada y evita la sobrecarga de trabajo.

38

74

48

55

La empresa se preocupa por la salud y bienestar de sus trabajadores

28

38

56

96

Conoce la misión, visión y valores institucionales de la Empresa

33

91

56

35

Cabe recalcar que para el porcentaje se fusionaron en una sola pregunta del tema Variables Estructurales.

¿Conoce la estructura y reglamentos de la Empresa?

93

139

364

268

21% 43% 22%

100%

PORCENTAJE

176

4 Totalmente de Acuerdo

Cabe recalcar que para el porcentaje se fusionaron en una sola pregunta del tema Variables del Ambiente Físico.

PORCENTAJE

1 Totalmente en Desacuerdo

2 Parcialmente en Desacuerdo

VARIABLE DEL AMBIENTE FISICO

3 Parcialmente de acuerdo

AGENTES CIVILES DE TRANSITO

4 Totalmente de Acuerdo

Agentes Civiles de Transito

307

14%

100%

Recibe información clara para el desarrollo de sus actividades

40

107

44

24

Los procesos de evaluación del desempeño son objetivos, veraces y justos

32

89

58

36

Recibe apoyo de sus compañeros cuando se encuentra con un problema personal

57

89

36

33

En su lugar de trabajo, se impulsa el trabajo en equipo

42

81

57

35

Existe una comunicación clara, respetuosa y oportuna entre los compañeros de su área de trabajo

44

102

43

26

La solidaridad es una virtud que caracteriza a sus compañeros de trabajo

57

84

49

25

¿La amistad, el apoyo y la solidaridad son características de la empresa?

21% 43% 22%

287

179

14%

1 Totalmente en Desacuerdo

2 Parcialmente en Desacuerdo

VARIABLES PERSONALES

3 Parcialmente de acuerdo

AGENTES CIVILES DE TRANSITO

552

La Empresa le impulsa para prepararse y desarrollarse profesionalmente

28

60

45

82

La Empresa promueve el desarrollo y ascenso profesional de sus empleados

24

38

55

98

Su puesto de trabajo le permite demostrar sus capacidades y habilidades

48

91

37

39

Se siente identificado y comprometido con los objetivos de la Empresa

52

93

40

30

Sus Jefes reconocen el esfuerzo que realiza en el cumplimiento de sus actividades

28

65

41

81

Cabe recalcar que para el porcentaje se fusionaron en una sola pregunta del tema Variables Personales .

¿ La Empresa se preocupa por el perfeccionamieto y capacitación del personal de las distintas áreas para una mejor productividad?

94

180

347

218

17% 32% 20%

100%

PORCENTAJE

272

4 Totalmente de Acuerdo

Cabe recalcar que para el porcentaje se fusionaron en una sola pregunta del tema Variables del Ambiente Social.

PORCENTAJE

1 Totalmente en Desacuerdo

2 Parcialmente en Desacuerdo

3 Parcialmente de acuerdo

VARIABLES DEL AMBIENTE SOCIAL

4 Totalmente de Acuerdo

AGENTES CIVILES DE TRANSITO

330

31%

100%

La capacitación que recibe, le permite desarrollar sus actividades de mejor manera Sus Jefes le brindan apoyo cuando tiene que resolver algún asunto personal La Empresa garantiza la estabilidad laboral a sus empleados La Empresa comunica oportunamente los procedimientos y políticas

Cabe recalcar que para el porcentaje se fusionaron en una sola pregunta del tema Variables Propias del Comportamiento Organizacional.

¿La Empresa se preocupa por el perfeccionamiento y capacitación del personal de las distintas áreas para un mejor desarrollo de sus actividades?

30 41 37 37 25 170

376

1 Totalmente en Desacuerdo

2 Parcialmente en Desacuerdo

49 92 90 90 55

80 38 41 41 41 241

16% 34% 23%

56 44 47 47 94

PORCENTAJE

La Empresa realiza eventos para integrar a todos sus colaboradores

3 Parcialmente de acuerdo

VARIABLES PROPIAS DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

4 Totalmente de Acuerdo

AGENTES CIVILES DE TRANSITO

288

27%

100%

La empresa le ha dotado de todos los equipos y materiales necesarios para desarrollar sus funciones. Las condiciones ambientales son adecuadas para el desarrollo de sus funciones Las condiciones ergonómicas son adecuadas para el desarrollo de sus funciones

Cabe recalcar que para el porcentaje se fusionaron en una sola pregunta del tema Variables del Ambiente Físico.

¿Las condiciones del ambiente fisico son adecuadas para el desarrollo de sus funciones ?

95

1 Totalmente en Desacuerdo

43

45

11

10

13

29

30

27

21 8

40 39

24 32

24 30

85

153

97

20% 37% 22%

PORCENTAJE

Mi área de trabajo es adecuada para desarrollar mis funciones.

2 Parcialmente en Desacuerdo

VARIABLE DEL AMBIENTE FISICO

3 Parcialmente de acuerdo

ASISTENTES TÉCNICOS DE CONTROLAUXILIARES DE CONTROL (SERT, SIT) Y AUXILIARES DE MANTENIMIENTO

4 Totalmente de Acuerdo

Asistentes Técnicos de Control, Improntas, Auxiliares uno de Control, SERT, SIT, y Auxiliares de Mantenimiento.

91

21%

100%

Conoce claramente la estructura organizativa de la EMOV EP

13

35

28

33

Conoce el Reglamento Interno de Administración del Talento Humano aprobado para la Empresa

14

32

28

35

18 9 17

43 23 31

29 28 31

19 49 30

ASISTENTES TÉCNICOS DE CONTROLAUXILIARES DE C+A73:J83ONTROL (SERT, SIT) Y AUXILIARES DE MANTENIMIENTO

VARIABLES DEL AMBIENTE SOCIAL

164

144

13% 30% 26%

166

31%

En su lugar de trabajo, se impulsa el trabajo en equipo

34 19 43 28

36 31 28 37

19 31 16 14

20 28 22 30

Existe una comunicación clara, respetuosa y oportuna entre los compañeros de su área de trabajo

27

30

22

30

La solidaridad es una virtud que caracteriza a sus compañeros de trabajo

26

27

29

27

Recibe información clara para el desarrollo de sus actividades Los procesos de evaluación del desempeño son objetivos, veraces y justos Recibe apoyo de sus compañeros cuando se encuentra con un problema personal

Cabe recalcar que para el porcentaje se fusionaron en una sola pregunta del tema Variables del Ambiente Social.

177

¿La amistad, el apoyo y la solidaridad son características de la empresa?

27% 29% 20%

96

189

131

100%

PORCENTAJE

¿Conoce la estructura y reglamentos de la Empresa?

71

1 Totalmente en Desacuerdo

Cabe recalcar que para el porcentaje se fusionaron en una sola pregunta del tema Variables Estructurales.

2 Parcialmente en Desacuerdo

Conoce la misión, visión y valores institucionales de la Empresa

3 Parcialmente de acuerdo

La empresa se preocupa por la salud y bienestar de sus trabajadores

4 Totalmente de Acuerdo

La distribución de tareas es adecuada y evita la sobrecarga de trabajo.

PORCENTAJE

1 Totalmente en Desacuerdo

2 Parcialmente en Desacuerdo

3 Parcialmente de acuerdo

VARIABLES ESTRUCTURALES

4 Totalmente de Acuerdo

ASISTENTES TÉCNICOS DE CONTROLAUXILIARES DE CONTROL (SERT, SIT) Y AUXILIARES DE MANTENIMIENTO

157

24%

100%

Sus Jefes reconocen el esfuerzo que realiza en el cumplimiento de sus actividades

Cabe recalcar que para el porcentaje se fusionaron en una sola pregunta del tema Variables Personales .

¿ La Empresa se preocupa por el perfeccionamieto y capacitación del personal de las distintas áreas para una mejor productividad?

ASISTENTES TÉCNICOS DE CONTROLAUXILIARES DE CONTROL (SERT, SIT) Y AUXILIARES DE MANTENIMIENTO

VARIABLES PROPIAS DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

La Empresa realiza eventos para integrar a todos sus colaboradores La capacitación que recibe, le permite desarrollar sus actividades de mejor manera Sus Jefes le brindan apoyo cuando tiene que resolver algún asunto personal La Empresa garantiza la estabilidad laboral a sus empleados La Empresa comunica oportunamente los procedimientos y políticas

Cabe recalcar que para el porcentaje se fusionaron en una sola pregunta del tema Variables Propias del Comportamiento Organizacional.

¿La Empresa se preocupa por el perfeccionamiento y capacitación del personal de las distintas áreas para un mejor desarrollo de sus actividades?

97

105

138

19% 24% 26%

6 11 39 36 5 97

34 30 28 28 34 154

40 51 25 17 37

21 23 26 20 20 110

18% 28% 20%

PORCENTAJE

1 Totalmente en Desacuerdo

2 Parcialmente en Desacuerdo

3 Parcialmente de acuerdo 132

27 25 39 23 24

170

31%

48 45 16 25 50

100%

PORCENTAJE

Se siente identificado y comprometido con los objetivos de la Empresa

22 23 24 30 33

1 Totalmente en Desacuerdo

Su puesto de trabajo le permite demostrar sus capacidades y habilidades

20 10 21 39 15

2 Parcialmente en Desacuerdo

La Empresa promueve el desarrollo y ascenso profesional de sus empleados

3 Parcialmente de acuerdo

La Empresa le impulsa para prepararse y desarrollarse profesionalmente

4 Totalmente de Acuerdo

VARIABLES PERSONALES

4 Totalmente de Acuerdo

ASISTENTES TÉCNICOS DE CONTROLAUXILIARES DE CONTROL (SERT, SIT) Y AUXILIARES DE MANTENIMIENTO

184

34%

100%

98

99

100

101

102

103

104

105

106

107

108

109

110

111

112

113

114

115

116

117

118

119

120

121