Formación Estratégica de Recursos Humanos Tercera Edición Salta, agosto a noviembre de 2009
Planeación de Recursos Humanos Lic. Mg. José Luis Gabriel Salom - Ing. Miguel Ángel Salom
Misión del Área de RRHH 9 Gerenciar los recursos humanos como el activo más importante y un factor clave de éxito. 9 Formular e implementar las políticas de Recursos Humanos que contribuyan al logro de la misión de la empresa. 9 Gerenciar la cultura, reforzando y adecuando los valores para que sean aceptados por todos y observados en la práctica. 9 Integrar a todos los miembros de la organización.
Formación Estratégica de Recursos Humanos - IIIª Edición
Importancia de la planeación de RRHH 1. Retener en Calidad y Cantidad. 2. Prever los Cambios.
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Decime, mamá, ¿nosotros llevamos…
Claro, Mafalda, por supuesto.
…una vida decente?
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Y, ¿hacia dónde la llevamos?
Planificación • Constituye un proceso mediador entre el presente y el futuro. Beneficios que otorga la planificación: 1. 2. 3. 4.
prepararse para el futuro orientar el esfuerzo en la dirección correcta optimizar el empleo de los recursos motivar al equipo de trabajo
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Visión de futuro = siempre mirando hacia adelante...!
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PLANIFICACION ESTRATEGICA La planificación estratégica es “pensar a largo plazo”. GESTIÓN ESTRATÉGICA
LARGO PLAZO GESTIÓN ESTRATÉGICA • Proactiva / cambio • Decisiones no repetitivas • Visión global de la empresa • Orientada hacia el entorno • Información cualitativa y cuantitativa
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Integración de conceptos Análisis del Entorno Directo Análisis del Entorno Indirecto
Definir : - Oportunidades - Amenazas
Estrategias
Objetivos
Comerciales
Satisfacción del cliente
Financieras
Eficiencia Financiera Consolidación Institucional
Definir Visión y Misión
Definición Del Plan Estratégico
Operativas
Fortalecimiento Tecnológico
Mejoramiento Continuo Análisis Interno
Definir : - Fortalezas - Debilidades
Recursos Humanos
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Desarrollo y Calidad de Vida
Definir Acciones Metas Recursos
ESTRATEGIA DE LA ORGANIZACION
ESTRATEGIA DE RR.HH.
CULTURA
DINAMICA DE CREACION DE VALOR
SISTEMAS DE APOYO
DIRECCION Y EVOLUCIÓN DE LAS PERSONAS
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Preguntas claves para planificar los Recursos Humanos Busca determinar los requerimientos de RRHH de la Organización, definiendo los objetivos a corto, mediano y largo plazo. Para ello debemos responder a: 1. 2. 3. 4.
Quienes somos? Dónde estamos? A dónde queremos llegar? Cómo sabremos si hemos llegado?
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PROCESO DEL PLANEAMIENTO ESTRATEGICO 1 ¿QUIENES SOMOS? VISION MISION 4 ¿ CÓMO LO HACEMOS Y CÓMO SABREMOS SI HEMOS LLEGADO? PLAN DE ACCION
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DIAGNOSTICO FODA FORTALEZAS
Aquellas cosas en que su organización está bien, está fuerte. AMENAZAS
DEBILIDADES
Son los peligros y riesgos que pueden hacerle daño a su organización , si no actúa oportunamente
Aquellas cosas que atentan contra la MISION y los OBJETIVOS ORGANIZACIONALES OPORTUNIDADES
Aquellas que pueden ser usadas en provecho de su organización , si se toman medidas a tiempo
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OPORTUNIDADES Visión Objetivos
Metas
Acciones Estratégicas
Misión
AMENAZAS
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Hay que empezar siempre por los puntos fuertes y las oportunidades, si no...!
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El proceso de planeamiento de RRHH - Es una actividad de tres fases derivado de los planes de la organización 1) Planeamiento - determinar los planes de la organización 2) Programación - crear actividades específicas de RRHH 3) Evaluación - determinar si se han producido los resultados esperados
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•Pronóstico de demanda •Abastecimiento interno •Abastecimiento externo •Análisis de puesto
Actividades de Recursos Humanos •Reclutamiento •Selección •Capacitación y Desarrollo •Evaluación de Desempeño •Compensaciones •Relaciones Laborales
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Resultados • Eficacia • Eficiencia • Pertinencia
Análisis del Entorno a) Perspectivas Económicas, Sociales, Políticas y Legales. b) Avances y Cambios Tecnológicos. c) Disminución de las oportunidades de empleo. d) Aumentos de los requisitos de empleo. e) El Conocimiento como fortaleza estratégica f) Tendencia Creciente a la Globalización.
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Pronóstico de demanda • Es determinar cuántos y qué tipo de personas se requieren. • Deriva de los planes de la organización y del análisis del entorno. • Requiere determinar la demanda para cada puesto de trabajo creado o ha crear en la organización. Formación Estratégica de Recursos Humanos - IIIª Edición
Pronóstico de la Demanda CAUSAS EXTERNAS • Factores económicos • Factores sociales, políticos y legales • Cambios tecnológicos
CAUSAS INTERNAS
FUERZA DE TRABAJO
•
Planes estratégicos
•
Presupuestos
•
Demandas y pronósticos de demandas
• Despidos
•
Nuevos servicios
• Muerte
•
Reorganización y diseño de puestos
• Licencias
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• Jubilaciones • Renuncias
... dadas las actuales circunstancias se debe tener en cuenta: Indicadores económicos, micos tales como: Tasa de desempleo en el área, condiciones del sector, abundancia o escasez en la oferta de personal, legislación laboral vigente. Actividades de otras organizaciones: Para conocer las estrategias básicas que empleadas por las mismas. Otros: Nivel de actividad de la organización y de otras similares. Metas fijadas por la organización y proyectos de expansión.
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Fuentes de Abastecimiento -
Internas: qué tipo de empleados contamos en la organización
-
Externas: qué tipo de empleados se encuentran disponibles en el Mercado Laboral
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Análisis de la Oferta Fuentes Internas a) Análisis de R.R.H.H. existentes por Ocupación, Nivel de Capacitación, Posición y Tiempo de Servicios. b) Análisis del Desgaste. c) Evaluación de los Cambios en las Condiciones de Trabajo y del Ausentismo. d) Promociones y Reemplazos. Formación Estratégica de Recursos Humanos - IIIª Edición
Análisis de la Oferta Fuentes Externas a) Necesidades económicas crecientes. b) Mercado de Trabajo con mayores exigencias. c) Búsqueda de empleo creciente. 9 9 9
Las mujeres continúan incorporándose a la población activa en números crecientes. Hay diferencias importantes entre el currículum académico de los trabajadores y las exigencias ocupacionales. La edad media de la población activa continua incrementándose.
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Puesto de Trabajo
Análisis del puesto - para determinar qué se hace y qué debería hacerse en un determinado puesto
Descripción de puesto - se refiere a las especificación del puesto - describe las características necesarias de los empleados para desempeñarse adecuadamente en el puesto
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•Pronóstico de demanda •Abastecimiento interno •Abastecimiento externo •Análisis de puesto
Actividades de Recursos Humanos •Reclutamiento •Selección •Capacitación y Desarrollo •Evaluación de Desempeño •Compensaciones •Relaciones Laborales
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Resultados • Eficacia • Eficiencia • Pertinencia
Resumen del Proceso 1) Determinar la repercusión de los objetivos de la organización en cada área. 2) Definir las habilidades, conocimientos y número total de empleados (demanda de recursos humanos) necesarios para alcanzar los objetivos de la organización. 3) Determinar la brecha entre los recursos humanos actuales y los necesarios. 4) Desarrollar planes de acción para atender las necesidades previstas de recursos humanos (demanda) Formación Estratégica de Recursos Humanos - IIIª Edición
PLAN
LIDERES
PERSONAS
RECURSOS
ACCION
LIDERES
PERSONAS
RECURSOS
ACCION
PERSONAS
RECURSOS
ACCION
RECURSOS
ACCION
PLAN
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LIDERES
PLAN
LIDERES
PERSONAS
PLAN
LIDERES
PERSONAS
ACCION
RECURSOS
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Abogada graduada en la Pontificia Universidad Católica del Perú, con estudios concluidos de Maestría en Derecho Constitucional en la Universidad Nacional ...
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(Primera Edición). Tartagal, setiembre a noviembre de 2009. Lic. Mg. José Luis Gabriel Salom - Ing. Miguel Ángel Salom. Reclutamiento, Selección e Inducción.
Estudiar y mejorar el clima laboral. • Coordinar el buen funcionamiento del departamento para velar por la calidad de servicio. Formación / Experiencia.
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8 jul. 2019 - www.lima2019.pe link del Proyecto Especial para la Preparación y Desarrollo de los XVIII Juegos Panamericanos del 2019. 08 de julio de ...
Project Management. Sergio Salimbeni, Alejandro Vera. Pág. 1 de 38. Gestión de los Recursos Humanos. “Ninguno de nosotros es más importante que el resto ...