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ECONOMIA & NEGOCIOS

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Domingo 15 de mayo de 2011

Empleos ANTE LOS MENORES AUMENTOS SALARIALES

PERSPECTIVAS 2020

La consultora irá más allá de la Red Deberá afinar las búsquedas que se hacen por la Web RAQUEL SARALEGUI PARA LA NACION

Empleados fuera de convenio que quieren armar su sindicato El Gobierno recibió alrededor de 100 pedidos de inscripción gremial para trabajadores jerarquizados MARILINA ESQUIVEL PARA LA NACION Que las comparaciones son odiosas lo saben más que nadie los empleados jerarquizados y fuera de convenio, que sienten entre envidia y fastidio cada vez que comparan el aumento de sueldo que reciben con el de sus subordinados. El solapamiento salarial –el paulatino emparejamiento de las remuneraciones de los gerentes y sus equipos– se instaló en las empresas como un desafío para la dirección y una razón para que los empleados fuera del paraguas gremial piensen en conseguirse uno. “En los últimos cuatro o cinco años notamos que muchos de nuestros clientes han tenido que trasladar gente de su nómina fuera de convenio a convenio”, asegura Marcela Angeli, directora de la división gestión de talento y compensaciones de la consultora Towers Watson. “Organizaciones que antes tenían entre el 40 y el 60% de su gente fuera de convenio hoy tienen entre el 25 y el 35%.” Según datos oficiales, el 10% del personal del sector privado no está agremiado. La razón principal que anima a los empleados es económica. En el último lustro los empleados sin afiliación sindical lograron incrementos entre 6 y 10 puntos por debajo de los protegidos por los gremios. En 2010, en promedio las negociaciones de los primeros cerraron con aumentos

del 20% y las de los sindicalizados, entre 26 y 28 puntos. Este año, el bache volverá a ahondarse. “Un relevamiento de marzo sobre expectativas ubica los aumentos de convenio en el 28% y los de fuera entre 24 o 25%”, indica Zoltan Rosenfeld, director asociado de la consultora Mercer. La tendencia a la sindicalización también se ve en la creación de nuevas asociaciones que persiguen la personería gremial. Según datos de la Jefatura de Gabinete del Ministerio de Trabajo hay 1547 con personería y 1501 con simple inscripción gremial. El organismo no diferencia cuáles corresponden a asociaciones de personal jerarquizado. El abogado y asesor laboral de empresas Julián de Diego dijo que en los últimos dos años se registraron más de 100 solicitudes de este tipo de agrupaciones, todo un cambio de tendencia que parece ir en alza. Jorge Miguelez, secretario general del Sindicato de Personal Jerárquico de Comercio (SPJC), asegura que en todo el país hay alrededor de 500.000 trabajadores jerárquicos que no tienen representatividad. Traerlos a sus filas, entonces, es el objetivo de varios sindicatos. “Nosotros no teníamos representación ni nadie que nos defendiese y entonces las empresas no nos pagaban sábado, domingo, horas extras ni antigüedad. Ahora, gracias a que estamos armando el sindicato, empiezan a hacerlo. Queremos trabajar y que se

TRAS UN GREMIO SIN SINDICATO AUN → Hay alrededor de 500.000 empleados jerárquicos que no están agremiados.

SOLAPAMIENTO → La pérdida de poder adquisitivo de los no sindicalizados es la causa de la nueva inquietud por la representatividad.

nos pague lo que nos corresponde. Un jerárquico gana lo mismo que la persona a la que dirige”, explica. El SPJC, que tiene 2500 afiliados, reclama su personería gremial desde 2006, cuando se creó. “No sólo estamos luchando contra las empresas, sino contra el Estado, que no nos permite unirnos”, dice Miguelez. Algunas asociaciones ya lograron el reconocimiento, como el sindicato Cepetel, de trabajadores de tecnologías de información y comunicación, que tiene personería gremial. La asociación tiene 1000 afiliados en todo el país, principalmente en Telefónica, Telecom e IBM, con diverso nivel de conflictividad.

“En empresas de sectores de software, hardware y telecomunicaciones, el Sindicato de Comercio y Cepetel están peleándose por la gente”, explica un consultor que prefiere mantener su anonimato. Son sectores que en su presupuesto 2012 ya tienen previsto que tendrán que sindicalizar empleados y que el costo laboral cambiará. Matías Ghidini, de la consultora Ghidini Rodil, opina: “Es improbable una sindicalización real de los fuera de convenio”. Pero admite que “los sectores con grandes dotaciones dentro y fuera de convenio pueden ser quizá los más propicios a generar tensiones en este sentido”. Algunos ejemplos son las industrias como la automotriz, de construcción, bancaria y siderúrgica, entre otras. Para Ghidini, resolver el solapamiento exige una atención constante de la compañía “traducida en una comunicación abierta y transparente, y una prolija y eficiente administración de sus políticas de remuneraciones y beneficios”. En ese caso, la recomendación experta es poner el foco en la remuneración total y no sólo mes a mes. El supervisor fuera de convenio puede estar percibiendo un bono que no se liquida mensualmente, sino cada año, o recibir beneficios superiores como un buen plan médico.

Más información. Algunas acciones de las empresas para retener personal en www.lanacion.com.ar

MIRADAS | POR JORGE MOSQUEIRA

Navegar en la oficina por trabajo u ocio El 40% del tiempo que los empleados usan en Internet se destina a fines no laborales


 


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o hay dudas de que Internet se ha instalado en la sociedad de todo el planeta, cumpliendo distintas funciones. Sus aplicaciones son tan vastas como variadas. Puede ser una fuente de información, motivo de entretenimiento, canal de comunicación, medio de aprendizaje y enseñanza, recurso publicitario además de otros usos. Como era de esperar, también invade la actividad laboral, aunque con distintos matices. Quienes han hecho sonar la campana de alarma más fuertemente son aquellos que detectaron, con enorme preocupación, que los empleados utilizan Internet para otros fines que no son estrictamente laborales. El estudio de la consultora IDC sobre tendencias en las tecnologías de información nos entrega interesantes resultados. Entre el 30 y el 40% del tiempo de navegación de los empleados está dedicado a visitar páginas no relacionadas con el trabajo. El 60% de las compras se realizan de 9 a 17. El tráfico de pornografía o bajadas de programas ilegales también se incluye en este horario, en un 80 por ciento. La utilización extra laboral de Internet provoca pérdidas en Estados Unidos cerca-

Con candidatos mucho más expuestos en las redes sociales, procesos de selección que durarán la mitad, entrevistas virtuales en 3D y servicios más específicos, más allá de los vaivenes imposibles de predecir en un país de cambiantes reglas de juego, de cara a 2020 la brújula tecnológica les permite a las consultoras de recursos humanos vislumbrar el desafío de enfrentar tiempos y distancias que seguirán acortándose. Será un desafío que, según los expertos consultados, les demandará avanzar al ritmo de la tecnología y distinguirse por el valor que puedan agregar a sus servicios –en un mercado que, además, no deja de crecer con nuevos competidores– para satisfacer las necesidades cada vez más urgentes de las organizaciones. “La tecnología ya no es una ayuda para correr procesos de negocios. Hoy es generadora de negocios”, advierte Bernardo Hidalgo, socio titular de la consultora Hidalgo & Asociados. “Las consultoras que no vean ese cambio o que no puedan adaptarse perderán oportunidades. Ya no es un trabajo de gente que busca gente –agrega– porque las redes sociales ya lo están haciendo. Nada es confidencial, la información está disponible para todos. Entonces, los consultores deberemos agregar valor y asegurar mediante procesos confiables que esas personas que se buscan generarán vínculos provechosos entre sí.” Es que la exposición profesional que propicia Internet “es un cambio casi de paradigma que se va a seguir profundizando y van a emerger otras herramientas como LinkedIn que permitirán hallar a los candidatos más rápido, con lo cual lo que cobrará más valor es el servicio que se le pueda dar al cliente, deteniéndose más en cada postulante”, coincide Cristina Bomchil, directora de la firma Valuar. “Quizás en desmedro de las vías tradicionales, los avances tecnológicos impactarán aún más en el reclutamiento, y las redes sociales y laborales tendrán un rol cada vez más protagónico”, destaca Gabriela Panzitta, socia de la consultora Assector HR. “Y seguramente se perfeccionarán en las técnicas de filtros, porque hoy se puede filtrar poco”, expresa Gloria Cassano, directora de la competidora Gloria Cassano y Asociados. “Entonces con sólo

poner cinco requisitos podremos contar con los antecedentes de las personas que poseen el perfil que buscamos. Cada vez somos más quienes nos dedicamos a la consultoría y eso es positivo porque las empresas podrán buscar a especialistas para temas puntuales. La variedad de temas hará que no se requieran profesionales full time, sino que se contraten de acuerdo con proyectos y negocios específicos.” Claudia Maestu, directora de la firma ETT Faster, señala la tendencia cada vez más marcada de tercerizar aquellas actividades que no sean la principal del negocio. Otra, que podría extenderse, es la que comenta Bomchil: “Hoy es muy común que las consultoras de executive search además hagan evaluaciones de personalidad, management assessment, detección de potencial, desarrollo de liderazgo,

PANORAMA FUTURO MAS TECNOLOGIA → Con filtros cada vez más precisos, los tiempos de búsqueda serán mucho más cortos.

POR PROYECTO → Se vislumbran cada vez menos profesionales full time y más contrataciones puntuales para negocios específicos.

para apuntalar el marketing del servicio de búsqueda”. Empujados por la velocidad con la que viaja el mundo, los procesos de selección serán más ágiles y rápidos. “Hace 15 años el tiempo que se utilizaba para encontrar una persona era el doble de hoy, y en 10 años seguramente será la mitad”, añade Cassano. “Las exigencias son cada vez más urgentes. Antes eran lapsos de entre cuatro y cinco semanas y hoy el cliente quiere los candidatos en tres, ¡y dos semanas también!”, destaca Bomchil. También subraya que la rapidez alentará aún más en las consultoras la especialización por industria para cumplir con los apurados clientes.

Más información. Entrevistas en 3D, competencias y trabajo remoto en www. lanacion.com.ar/economia

OPINION nas a los US$ 8000 millones anuales. Como contrapartida, el 77,7% de las corporaciones controla a sus empleados, revisando sus emails y la actividad online. Han surgido así las Políticas de Uso Aceptable, que incluyen una lista de prohibiciones sobre el acceso a Internet. “El principal objetivo de estas políticas es eliminar cualquier expectativa por parte de los empleados de que el uso de sus comunicaciones, ordenador o Internet en el puesto de trabajo son confidenciales, por lo que deben prohibir cualquier uso de las comunicaciones que no esté relacionado con el trabajo”, aconseja David Kelleher, analista de investigación y comunicación en GFI Software. En verdad, la cuestión del uso del tiempo y materiales de trabajo es muy anterior al arribo de Internet y muy difícil de tomar por las astas. Encontramos a un empleado leyendo el diario. ¿Merece una sanción? Depende. Tal vez estuviera buscando proveedores, detectando tendencias en el mercado o movimientos de la competencia. Un cadete puede estar enriqueciendo la espera de la próxima entrega informándose sobre posibles problemas de transporte… O leyendo los comentarios sobre el partido del domingo. Controlar el uso de Internet en horarios de trabajo parecería ser una tarea más ardua que contener el océano en una cucharita, pero lo que puede ser más grave es que consideremos al tiempo laboral con estándares del siglo XIX. Acordemos que quienes tienen frente a sí una computadora no suelen ser operarios a los que se les controla cuántas piezas hacen por hora. Hay factores clave que influyen decisivamente en el mayor o menor uso extra laboral de Internet. El primero es la distribución del trabajo, que puede estar desequilibrada. El segundo, y más importante aún, es la relación del empleado con su tarea: Internet puede ser un buen medio para mitigar el agobio. Por último, son puestos que se pueden evaluar por objetivos y no por permanencia física o intelectual. Como apunta Eva Gallardo, participante de un debate promovido por Factor Humano, hay que averiguar si el uso de Internet en horarios laborales y la baja de la productividad es causa o consecuencia.

[email protected]

Capacitación CONFERENCIA

Más allá de las fusiones La Escuela de Negocios de la Universidad Católica (UCA) invita a participar de la conferencia La dimensión humana de las fusiones de empresas pasado mañana a las 18.30 en el microcine del edificio San José, Avda. Alicia M. de Justo 1600, 1° piso, Campus Puerto Madero. La entrada es libre y gratuita, pero hay que inscribirse en [email protected]. NOTICIAS LABORALES

Programa de TV La consultora Ghidini Rodil presenta Humanos con recursos TV, un programa de televisión que tratará la agenda del mercado laboral argentino. El primero se emitirá el 26 de mayo a las 22 por canal ManagemenTV. Estará dirigido a profesionales interesados en entender más sobre la dinámica de la gestión de las personas dentro de las organizaciones. Más información: www.ghidinirodil.com.ar. GRATIS

Taller de orientación vocacional El Servicio de Orientación Vocacional gratuito de la Universidad Argentina de la Empresa (UADE) organiza talleres los martes y jueves de mayo a las 17 en Lima 775. El objetivo es crear un espacio de orientación para jóvenes que necesiten elegir su carrera universitaria. Inscripción previa vía mail [email protected]. ar. Más información: www.uade. edu.ar.

Discapacidad y oportunidades ESTHER PARIETTI PARA LA NACION Los trabajadores con discapacidad aportan conocimiento, experiencia y voluntad de superación, tres activos de los que ninguna empresa con vocación de liderazgo puede prescindir. Por eso, el compromiso con la accesibilidad y el empleo de las personas con discapacidad es más que el ejercicio de la responsabilidad social de las empresas. Puede convertirse también en una importante ventaja competitiva para las compañías que sean capaces de aprovechar el enorme potencial que tienen las personas con discapacidad. Como todos sabemos, el empleo es clave para la inclusión social de las personas. Por eso, se deben realizar esfuerzos importantes para promover el acceso al empleo de quienes están deseando encontrar oportunidades, y así luchar contra la exclusión social. Esto requiere la activa movilización de todos los agentes sociales, especialmente de las empresas, que también lo son. Es importante recordar que las acciones tendientes a mejorar las condiciones laborales de las personas con discapacidad llevarán al diseño de un mundo inclusivo para todos. Y hay mucho que se puede hacer desde el sector privado. En principio, tener una buena información sobre las posibilidades laborales de quienes buscan la superación. Desde Adecco Argentina promo-

vemos desde 2006 en las distintas áreas de nuestras empresas clientes una actitud de compromiso para su incorporación al mundo laboral, para que confíen en sus capacidades y se les ofrezca la oportunidad de demostrar su valor. Acompañamos así a las empresas y a las personas con discapacidad en todas las instancias de inserción laboral. De ese modo, hemos logrado que más de 340 personas con discapacidad tengan empleo. A través de cursos formativos de concientización y sensibilización a las empresas en las que se aborde la incorporación y la adaptación al puesto de trabajo se logra la meta de la integración. Es fundamental capacitar sobre cómo analizar el perfil profesional de las personas para asegurar su adecuación al puesto de trabajo. También las empresas pueden contribuir a asegurar un nivel de preparación idónea, facilitando el acceso a la capacitación en oficios que requiere el mercado. Estos objetivos pueden lograrse a través de acciones multisectoriales junto a organismos públicos y organizaciones no gubernamentales que trabajan para la integración de las personas con discapacidad y, especialmente, a partir del trabajo en red entre las firmas. De esta manera, se consigue la potenciación de los recursos y la coordinación de acciones integrales.

La autora es directora de Responsabilidad Social Corporativa de Adecco.