RIESGOS DE LOS INCENTIVOS A LA CONTRATACIÓN LABORAL

1. El laberinto de los incentivos a la contratación laboral Las normas de carácter socio-laboral en vigor regulan una gran variedad de contratos laborales bonificados con el objeto de favorecer la contratación. De hecho, la guía de modalidades de contratos y medidas de fomento de la contratación laboral, editada por el Ministerio de Empleo, tiene nada menos que 87 páginas en las que se describen hasta 41 tipos de contratos. Este gran abanico de modalidades contractuales que se abre a la hora de contratar a un trabajador constituye de por sí un riesgo, por cuanto genera confusión en las empresas, derivada de éste “laberinto” de contratación laboral. Dicho riesgo es consecuencia de que, para poder celebrar contratos de trabajo incentivados, han de cumplirse una serie de requisitos algo “enrevesados” pero igualmente mantener el nivel de empleo durante largos periodos que pueden “hipotecar” dichas contrataciones, ya que se penalizan las extinciones futuras de las relaciones laborales de la empresa. Por ello, entendemos importante advertir sobre aquellas “trampas” que puedan sorprender a las empresas en algunas modalidades de contratación laboral incentivada. Adicionalmente a la complejidad de los requisitos específicos asociados a cada modalidad de contratación, la empresa que quiera acceder a bonificaciones asociadas a contratos de trabajo deberá hallarse en todo caso al corriente de sus obligaciones tributarias y al corriente de pagos en la Seguridad Social. Seguidamente y a título ilustrativo, analizaremos algunos de los riesgos que puede comportar el acogerse a los incentivos asociados a la contratación laboral.

2. Coste por extinción del contrato de apoyo a los emprendedores (empresas de menos de 50 trabajadores) Para acogerse a las bonificaciones de esta modalidad contractual es requisito indispensable que la empresa no haya extinguido contratos de forma improcedente, para el mismo grupo profesional que se quiere dar cobertura, en los 6 meses anteriores a la celebración del contrato y para el mismo centro de trabajo.

1

Adicionalmente a lo mencionado anteriormente, para acogerse a las bonificaciones debe mantenerse el empleo del trabajador contratado al menos 3 años y la empresa deberá mantener durante 1 año el nivel de empleo alcanzado con dicha contratación. No se considerará incumplido el requisito de mantener vigente el contrato durante tres años, en los casos de despido por causas objetivas o disciplinarias, cuando uno u otro son declarados como procedentes. Tampoco se considerará incumplido dicho requisito cuando el contrato de trabajo se extinga por una cualquiera de las siguientes causas: la dimisión, muerte, jubilación, incapacidad permanente total o absoluta o gran invalidez del trabajador. Sin embargo, si el despido es declarado improcedente o si se produce la no superación del periodo de prueba del trabajador, se considerará como requisito incumplido debiendo devolver las bonificaciones aplicadas con un 20% de recargo. En definitiva, si la empresa toma decisiones extintivas (independientemente de la modalidad contractual afectada por la extinción) puede tener la grave consecuencia de que dicha empresa tenga que verse obligada a devolver las bonificaciones aplicadas a los contratos de otros trabajadores incrementadas con un 20% de recargo.

EJEMPLO PRÁCTICO En el caso de extinguir el contrato indefinido de apoyo a emprendedores de un trabajador menor de 30 años de la empresa con 14 meses de antigüedad y un salario bruto anual de 15.000 euros los costes del despido serán: -Indemnización = 1.604€ -Bonificación a devolver = 1.183,33€ -Recargo del 20% de las bonificaciones = 236,67€ -Coste total del despido = 3.024€

Advertencia: Para el ejemplo anterior, en el caso de que el puesto de trabajo amortizado fuese el de otro trabajador de la empresa que tuviese suscrito con la misma otra modalidad contractual, si la extinción se produjese durante el primer año de duración del contrato de apoyo a emprendedores se debe recalcar que la empresa podría tener que devolver las bonificaciones que se estuviese aplicando con un recargo del 20% en el caso de que dicha extinción provocase una disminución en el nivel de empleo alcanzado con la contratación bonificada.

2

El anterior ejemplo evidencia que el coste asociado a la extinción de un contrato de trabajo y consecuente incumplimiento de la obligación de la empresa de devolver las bonificaciones que se estuviese aplicando, puede encarecer ostensiblemente la amortización del puesto de trabajo, incluso en aquellos casos en los que el trabajador despedido no tenga suscrito un contrato bonificado. Por último, es necesario advertir que una bonificación mal aplicada puede ser motivo para que se realice una Inspección de Trabajo a la empresa.

3. Inseguridad jurídica del periodo de prueba del contrato de apoyo a emprendedores El principal aliciente del contrato de apoyo a emprendedores (cuando no se accede a las bonificaciones e incentivos fiscales) es la flexibilidad que otorga a las empresas el periodo de prueba de un año, que permite la normativa que regula dicha modalidad de contrato. La ley sólo excluye la aplicación de dicho periodo de prueba cuando el trabajador ya haya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación. Sin embargo, una sentencia reciente de los Juzgados de lo social de Barcelona rechaza la validez del periodo de prueba de un año que prevé la normativa que regula dicha modalidad contractual. La sentencia declara que dicha extinción, durante el periodo de prueba, constituye un despido improcedente. Se apoya dicha sentencia en que se vulnera, por la legislación española, la Carta Social Europea, indicando en la fundamentación jurídica que el periodo de prueba aplicable a cada contratación deberá ser la regulada en el convenio colectivo de aplicación o en su ausencia, lo dispuesto en el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores, precepto que no contempla el que el periodo de prueba pueda tener una duración de 12 meses. En definitiva, el contrato de apoyo a emprendedores se encuentra afectado por una inseguridad jurídica provocada por una sentencia controvertida, que, de ratificarse por el Tribunal Superior de Cataluña, podría provocar un aluvión de reclamaciones por parte de trabajadores a los que se les rescinda el contrato de apoyo a emprendedores por no superación del periodo de prueba.

4. Riesgos derivados de los contratos en prácticas Las empresas que hayan extinguido contratos bonificados (ya fuesen bonificados en su inicio o la transformación a indefinido fuese bonificada, pero no tienen por qué estar bonificados en el momento de la extinción) por despido reconocido o declarado

3

improcedente o por despido colectivo, quedarán excluidas por un periodo de 12 meses (desde la extinción del contrato o contratos bonificados) de las bonificaciones que puedan aplicarse a los contratos en prácticas en un número de contratos igual al de las extinciones producidas. Independientemente de lo indicado en el párrafo anterior, es recomendable solicitar al Servicio de Empleo Público Estatal un certificado de contratación en prácticas del trabajador, puesto que si se suscribe un contrato en prácticas bonificado y el trabajador ya ha trabajado en prácticas en otra empresa, aquellos meses que excedan de los 2 años máximo de contrato en prácticas y que hayan sido objeto de bonificación, ésta puede ser reclamada con un 20% de recargo.

5. Conclusión La incentivación a la contratación laboral adolece de gran confusión debido al exceso de modalidades existentes. Para resolver este problema, el Ministerio de Trabajo debe cumplir con su compromiso de llevar a cabo una simplificación sustancial de todo el abanico de contratos de trabajo. Igualmente, el Ministerio de Trabajo debería modificar el marco legal que regula el contrato de apoyo a los emprendedores para despejar cualquier duda sobre la validez del periodo de prueba de un año que prevé dicha modalidad contractual. Las ayudas vía bonificaciones a las cotizaciones a la Seguridad Social o los incentivos tributarios comportan compromisos de mantenimiento de empleo que deben ser analizados con detenimiento. Las empresas con un nivel de empleo afectado por un futuro incierto deben estudiar con cautela el acogerse a las bonificaciones asociadas a los contratos de trabajo que suscriban, puesto que en el caso de no cumplir con el mantenimiento de empleo o de adoptar decisiones extintivas penalizadas, los costes de la devolución de las bonificaciones con el recargo del 20% sobre el importe a devolver pueden suponer un alto coste.

Ignacio Sampere Socio. Responsable del Departamento Laboral [email protected]

4