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Los planes de retribución flexible

1. Cheques Restaurante: constituyen un documento de pago para la prestación de un servicio, siempre que su consumo se produzca en establecimientos de hostelería adheridos al proveedor de los cheques, utilizando los cheques como medio de pago de la comida o alimentos.

Ricardo Romero Garcia · Responsable de Gestión del Departamento Laboral de Abet & Sampere Asociados Santiago Esperanza Hidalgo · Abogado de Jausas Legal y Tributario, S.L.P.

Los últimos cambios legislativos que se han aprobado en materia de cotización a la seguridad social nos encaminan a un nuevo sistema retributivo en el cual toda remuneración va a estar sujeta a cotización. Dichas medidas, lógicamente, van dirigidas a conseguir un incremento recaudatorio que permita la viabilidad del actual sistema de protección social. Ante este nuevo marco en el que nos encontramos, los denominados beneficios sociales, es decir, productos que las empresas ofrecían a sus trabajadores principalmente por las ventajas fiscales y, en su caso, de exención de costes de cotización de dichos productos, han quedado bastante dañados a menos que se ofrezcan a través de planes de compensación o retribución flexible. I. Opciones en las empresas para atraer o retener talento tras los cambios legislativos de cotización. Dicho cambio legislativo sobre las cotizaciones supone “de facto” limitar a dos opciones las medidas que tiene el empresario para atraer o retener el talento en sus empresas. La primera opción consiste básicamente en ofrecer incrementos salariales a la plantilla o a determinados trabajadores, lo que supone, en la mayoría de los casos, un sobrecoste excesivo que muchas empresas en la actualidad no tienen la capacidad suficiente para asumir. La segunda posibilidad, que evita incrementar la masa salarial de los trabajadores, se basa en la implantación de un plan de retribución flexible dentro de la compañía a través del cual el trabajador va a poder disponer de un mayor importe de salario neto, es decir, el trabajador notará un cierto incremento en el líquido mensual de su nómina.

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II. ¿Qué es un Plan de Retribución Flexible? Los planes de retribución o compensación flexible consisten, básicamente, en la posibilidad que tiene el trabajador de cambiar hasta un treinta por ciento de su salario (con el límite del salario mínimo para su categoría profesional establecido en el convenio colectivo de aplicación, límite que algunos convenios permiten rebajar al Salario Mínimo Interprofesional) por una serie de productos con ventajas fiscales o productos entregados por la empresa a un precio inferior de mercado. En consecuencia, los planes de retribución o compensación flexible suponen un sistema de retribución personalizado por el que cada empleado decide, voluntariamente, cómo percibir parte de su retribución anual para que se adapte a sus necesidades personales y familiares en cada momento, lo que implica la adecuación de la retribución de cada trabajador beneficiario del plan a su situación personal y familiar, así como satisfacer las necesidades personales del trabajador incluido en el plan a menor coste. Adicionalmente a lo anterior, ser contratados por la empresa los productos y servicios incluidos en los planes de retribución flexible, permite que los empleados se beneficien de descuentos (al contratar colectivamente dichos productos y servicios), de ahorro de tiempo al negociar las compañías las condiciones de los productos y servicios directamente con los proveedores, así como de determinadas exenciones fiscales por dichos productos.

III. Evolución de los Planes de Retribución Flexible. A pesar de que en el año 2013 se produjo la limitación del beneficio fiscal de los alquileres de las viviendas puestas a disposición de los trabajadores (producto estrella hasta aquel momento dentro de los planes de retribución flexible), el número de empresas que implantan estos sistemas retributivos sigue creciendo cada año. El mantenimiento de dicho sistema retributivo año tras año en las empresas es un dato que nos indica el grado de satisfacción de las empresas y trabajadores con los referidos planes, no siendo habitual la renuncia al Plan de Retribución Flexible en las empresas una vez que se ha implantado. Los planes de compensación o retribución flexible no se han visto afectados por las novedades legislativas en relación a la cotización introducidas en diciembre de 2013 por el Real Decreto ley 16/2013, habida cuenta que la base de cotización de los trabajadores que se incorporaban a dichos planes no sufría modificación alguna respecto de la cotización que se realizaba (por el empleado y por la empresa) con anterioridad al acogimiento del empleado al plan, todo ello con independencia de la minoración del salario dinerario que percibía.

2. Cheques guardería: fórmula de retribución destinada a compensar de forma parcial o total los gastos de aquellos trabajadores de la empresa con hijos en el primer ciclo de educación infantil, entendiéndose como tal el que abarca desde 0 años hasta el mes de agosto del año en el que el niño cumple los 3 años de edad, siempre que las guarderías estén debidamente homologadas por la Administración Pública y acepten la forma de pago a través de dicho cheque. 3. Seguro de Asistencia Sanitaria: seguro de salud que cubre los posibles gastos (totales o parciales) del empleado y, en su caso, del cónyuge e hijos, por enfermedad, asistencia médica y quirúrgica para toda clase de enfermedades o lesiones, siempre y cuando estén incluidas dentro de las modalidades del seguro de salud colectivo que se haya contratado por la empresa. 4. Ayuda informática: destinada a la compra de determinados productos informáticos, teniendo por finalidad habituar a los trabajadores de la empresa en la utilización de las nuevas tecnologías. 5. Tarjeta transporte: es una tarjeta de prepago, nominativa y numerada, de uso exclusivo para la adquisición de títulos y/o abonos transporte, que permite la utilización del servicio de transporte público colectivo de viajeros.

IV. ¿Cuáles son los productos que suelen ofrecer las empresas a sus trabajadores dentro de un plan de retribución flexible? A pesar de existir una gran variedad de productos con beneficios fiscales, los productos que normalmente aparecen en la mayoría de los planes de compensación o retribución flexible son principalmente los cinco siguientes:

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V. Situación con anterioridad a los cambios legislativos de cotización. Con anterioridad a los cambios legislativos relativos a la cotización, introducidos en diciembre de 2013, se podían diferenciar, a efectos de cotización, dos situaciones distintas en las empresas en relación a los productos con incentivos fiscales y de cotización que ofrecían a sus trabajadores: 1º. Trabajadores que iniciaban su relación laboral con la empresa En el caso de acordar las empresas con dichos trabajadores no sólo un determinado salario dinerario, sino además determinadas compensaciones o productos en especie de forma inicial y dentro de los límites establecidos por la legislación tributaria para dichos productos, las empresas y los trabajadores no tenían que tributar ni cotizar por dichos productos acordados al inicio de la relación laboral. Ahora bien, si el trabajador dejaba de percibir dichos productos o servicios y con posterioridad volvía a pactar con la empresa disfrutar de los mismos a través de un plan de retribución flexible, se producía una reducción del salario dinerario en sentido estricto, manteniendo la exención de tributación de dichos productos al existir una novación contractual pero debiendo cotizar a la seguridad social por los mismos al tener que mantener la base de cotización. 2º. Trabajadores en situación de alta a la hora de aplicar el sistema de retribución flexible

flexible son detraídos del salario en efectivo a que tiene derecho el trabajador, supone que dichos importes carecen de carácter indemnizatorio, ya que son salarios debidos al trabajador en razón del trabajo realizado, por lo que, con independencia de su denominación, han perdido su naturaleza de conceptos excluidos y por tanto forman parte de la base de cotización, sin que proceda su reducción. VI. Situación con posterioridad a los cambios legislativos de cotización. Los cambios legislativos de cotización implican que la mayoría de productos que estaban exentos de cotización en el primer supuesto analizado en el apartado V anterior, deban cotizar a la seguridad social. En consecuencia, se elimina la problemática que podían tener las empresas de explicar a su plantilla que algunos trabajadores por el hecho de iniciar su relación laboral en una empresa no cotizaban por determinados productos, mientras que trabajadores que estaban en plantilla y venían percibiendo el importe integro de su retribución mediante pago dinerario, tenían que cotizar por los productos a los que se acogían del plan de retribución flexible.

Conclusión.

En cuanto a este segundo supuesto, la conversión de retribución dineraria por otra con ventajas fiscales a través de una novación contractual entre empresa y trabajador estaba permitida expresamente por la administración tributaria, a través de distintas resoluciones de la Dirección General de Tributos en dicho sentido.

En consecuencia con lo anterior, los cambios introducidos en diciembre de 2013 equiparan la cotización de los productos que perciben los trabajadores que inician su relación laboral con la empresa, con la cotización de los productos que los trabajadores en situación de alta en una empresa perciben al adscribirse a un sistema de retribución flexible.

No obstante lo anterior, a efectos de cotización a la seguridad social se debía mantener la misma base de cotización que el trabajador tenía con anterioridad a su inclusión en un sistema de retribución flexible.

Por tanto, teniendo en cuenta la situación actual de la mayoría de empresas en España, previsiblemente se implementará la aplicación en las empresas de los planes de retribución flexible, con la finalidad de atraer o retener el talento en sus empresas, sin asumir el incremento salarial de su plantilla debido a la situación que atraviesan.

El motivo de mantener la misma cotización en estos casos se debe a que la Tesorería General de la Seguridad Social entiende que si los importes de los productos ofrecidos en un plan de retribución

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