Mónica Pizarro Díaz

Jurisprudencia Laboral Más Reciente Noviembre 2017

© 2017 Estudio Echecopar

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Agenda 1

Reglamento interno de trabajo no puede facultar al empleador a revisar contenido del correo de su trabajador

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Daños ocasionados por accidentes de trabajo se presumen responsabilidad directa del empleador

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La presunción de sobretiempo con autorización del empleador

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Pautas establecidas para el despido por tardanzas reiteradas

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Despido por falta grave cometida a través de redes sociales

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Reglas para la ampliación y el reinicio del periodo de prueba

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Reglamento interno de trabajo no puede facultar al empleador a revisar contenido del correo de su trabajador

Precedente

¿Qué dijo el TC sobre el uso del correo electrónico en el trabajo?

Sentencia recaída en Expediente N° 1058-2004-AA-TC • El Tribunal Constitucional ha determinado que las comunicaciones efectuadas a través de un correo electrónico personal, aún cuando se hayan realizado desde la computadora del centro de laboral, se encuentran protegidas por el derecho al secreto de las comunicaciones. • La única forma de acreditar la mala utilización de los soportes electrónicos de la empresa por parte del trabajador es a través de una investigación judicial. © 2017 Estudio Echecopar

Criterio establecido por la Corte

Cas. Lab. N° 146142016 LIMA

Límites a la facultad de fiscalización del empleador

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La fiscalización debe limitarse al contexto empresarial. No podrá interferir en la esfera privada del trabajador. La fiscalización debe estar racional y adecuadamente justificada.

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Acciones preventivas

Consentimiento informado de los trabajadores Los empleadores deben obtener el consentimiento informado de cada trabajador para fiscalizar el correo corporativo.

Se recomiendo implementar políticas claras respecto al uso de los recursos informáticos de la empresa.

La políticas deberán limitar las expectativas de privacidad de lod trabajadores respecto de sus comunicaciones laborales, y permitir una ficalización que no atente contra sus derechos fundamentales. © 2017 Estudio Echecopar

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Daños ocasionados por accidentes de trabajo se presumen responsabilidad directa del empleador

Criterio establecido por la Corte Suprema

Accidentes de trabajo se atribuyen al incumplimiento del deber de prevención del empleador Fundamentos: Cas. Lab. N° 4258-2016 Lima

Otorgar seguridad en el trabajo es una obligación del contrato de trabajo. Si bien las medidas de seguridad e higiene derivan de ley, es el empleador quien finalmente se encarga de controlar e implementar las medidas específicas para el desempeño de las labores. Principio de prevención: el empleador debe garantizar en el centro de trabajo la protección de la vida, salud y bienestar del trabajador. En consecuencia, podemos decir que el empleador es deudor de la seguridad de los trabajadores. Por ende, existe presunción de culpa. El trabajador solo deberá probar el daño, mientras que el empleador deberá probar que el daño se produjo i) por caso fortuito; o ii) por factor ajeno al contrato de trabajo.

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Pronunciamiento posterior de la Corte Suprema

Negligencia del empleador en accidentes de trabajo debe probarse (Cas. Lab. 18190-2016)

1. Para una indemnización por daños y perjuicios, se exige la concurrencia de la conducta antijurídica, el daño, la relación de causalidad y el factor de atribución. 2. Al tratarse del análisis de una responsabilidad contractual, se aplican supletoriamente las normas del Código Civil.

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Discusión

Criterios jurisprudenciales contradictorios Cas. Lab. 18190-2016

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Cas. Lab. 4258-2016

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La presunción de sobretiempo con autorización del empleador

¿Qué dice la norma? • La prestación de servicios en sobretiempo que no cuente con disposición expresa del empleador se entenderá prestada con su autorización tácita y en forma voluntaria por el trabajador.

• Si el trabajador se encuentra en el centro de trabajo antes del ingreso y/o después de la salida, se presume que el empleador ha dispuesto la realización de labores en sobretiempo por todo el tiempo de permanencia del trabajador.

• Los empleadores deben adoptar las medidas suficientes que faciliten el retiro inmediato de los trabajadores del centro de trabajo una vez cumplido el horario de trabajo.

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Criterios establecidos por la Corte

Presunción de horas extras consentidas El solo hecho de que el trabajador acredite haberse quedado a laborar más allá de la hora de salida genera la presunción de que ha realizado trabajo sobretiempo con autorización del empleador.

Corresponde al empleador demostrar que el trabajador permaneció en las instalaciones de la empresa por cualquier otra razón distinta a la de ejecutar trabajo adicional.

Los empleadores deben fiscalizar que sus trabajadores no permanezcan en el centro laboral luego de su hora de salida.

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Acciones preventivas

La empresa debe:

1°

• Cumplir estrictamente con el horario de la empresa y asegurarse de que el trabajador se retire a su hora de salida.

2°

• Regular en los reglamentos y políticas internas de trabajo, que el sobretiempo debe ser autorizado expresamente por el jefe inmediato.

3°

• Establecer sanciones para el incumplimiento de estas disposiciones, de manera que se evidencie la discorformidad de la empresa con la conducta del trabajador.

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Pautas establecidas para el despido por tardanzas reiteradas

Criterios establecidos por la Corte

1. Falta del deber de diligencia  No basta que el trabajo sea realizado, sino que además debe ser prestado de manera diligente: con puntualidad, asistencia regular y dedicación adecuada.  Por ende, para la configuración de la falta grave debe considerarse el incumplimiento del deber de diligencia por parte del trabajador.

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Criterios establecidos por la Corte

2. Reiteración de la conducta  No puede reputarse la comisión este tipo de falta si no se presenta una conducta reiterada por parte del trabajador.  La norma no ha establecido un número determinado de tardanzas para que se incurra en la falta grave. Corresponde una evaluación a cada circunstancia concreta en que se presente. © 2017 Estudio Echecopar

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Criterios establecidos por la Corte

3. Sanción de las tardanzas anteriores  La impuntualidad debió ser previamente acusada por el empleador, mediante sanciones disciplinarias, a fin de que el trabajador proceda a corregir dicha conducta.  De no haberse sancionado las inasistencias, podría presumirse válidamente, en aplicación del principio de inmediatez, que dichas infracciones han sido perdonadas u olvidadas.

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Despido por falta grave cometida a través de redes sociales

Antecedentes del Caso  Un trabajador hizo un comentario agraviante a través de Facebook a su supervisor. En consecuencia, se inició un procedimiento de despido a través de una Carta de Pre-aviso.  El trabajador respondió alegando que él no había proyectado ese comentario, y que su cuenta había sido hackeada.  Finalmente, se le cursa Carta de Despido en la cual se le comunica la decisión de la empresa de concluir su relación laboral por haber cometido la falta grave de injuria y faltamiento de palabra verbal o escrita en agravio del empleador, de sus representantes, del personal jerárquico o de otros trabajadores.

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Discusión

Autoría de las publicaciones en Redes Sociales Sala Laboral Permanente de Lima Este Voto Mayoritario

La empresa no cumplió con acreditar objetivamente que el demandante haya sido el autor del comentario agraviante.

Voto en Discordia

La grave injuria y faltamiento de la palabra se materializan válidamente por los contenidos publicados por los trabajadores en sus cuentas de Facebook.

Sentencia de Vista en el Expediente N° 00487-2016-0-3207-JR-LA-02 © 2017 Estudio Echecopar

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Reglas para la ampliación y el reinicio del periodo de prueba

Antecedentes del Caso

La Corte ordenó a una empresa que reponga a un trabajador que había sido cesado durante el periodo de prueba.

El demandante había sido recontratado 10 meses después de su cese. Además, en esta segunda contratación se pactó la ampliación del periodo de prueba a 6 meses.

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Reglas sobre el Periodo de Prueba

Ampliación

Reinicio

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¿Qué dice la norma?

¿Qué dijo la Corte?

El periodo de prueba es de 3 meses. No obstante, se puede pactar un término de hasta 6 meses cuando las labores requieran de un periodo de capacitación o adaptación.

No se demostró que fuese necesaria la capacitación o adaptación para que el demandante desempeñe sus labores. Por ende, la ampliación el periodo de prueba no estaba justificada.

En caso de reingreso del trabajador, se suman todos los periodos laborados hasta completar el periodo de prueba. Sólo se reinicia el periodo de prueba cuando el reingreso es a un puesto notoria y cualitativamente distinto al ocupado previamente, o cuando hayan transcurrido 3 años desde el término de la relación laboral anterior.

Las labores desempeñadas en la segunda relación laboral eran sustancialmente iguales a las de la primera. Por lo tanto, corresponde sumar los periodos laborados hasta completar el periodo de prueba.

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Ampliación

Cuando la empresa desee pactar una ampliación del periodo de prueba para trabajadores calificados, debe dejarse constancia de la capacitación o adaptación que justifican dicha ampliación, por ejemplo, acreditando que se ha desarrollado un proceso prolongado de inducción.

Reinicio

Acciones a tomar en cuenta sobre el Periodo de Prueba

En caso se recontrate a un trabajador cesado hace menos de 3 años y se pretenda aplicar un nuevo periodo de prueba, deberemos asegurarnos de que las nuevas funciones sean completamente diferentes a las desempeñadas en la relación laboral anterior.

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