El desarrollo como inversión Por: Jennifer Amozorrutia

El término “Recursos Humanos” ha tenido diversos significados y ha sido presentado en diversos contextos. Sin embargo más que un simple recurso, el talento humano representa un valor incalculable en la actualidad, pues conforma el capital intelectual de la organización. Como tal, éste debe ser valorado y gestionado cuidadosamente, no sólo por medio de beneficios e incentivos, sino por medio de una estrategia integral de desarrollo. El desarrollo de los recursos humanos es un proceso integral que, tanto a corto como a largo plazo, tiene el potencial de desarrollar el conocimiento y know-how en los colaboradores, tanto para su propio beneficio como para el de su equipo de trabajo, para la organización y la comunidad. Ello propicia una mayor productividad y satisfacción a todos los niveles. Por otro lado representa una fuente de apoyo profesional hacia los colaboradores, de esta manera se reconoce su talento, al proporcionarles oportunidades de crecimiento que les permitan avanzar en su trabajo. Existen diversas herramientas de desarrollo que las organizaciones pueden implementar de acuerdo con sus necesidades y su estrategia, como son: la capacitación, desarrollo de habilidades, planes de carrera, planes de sucesión, entre otras. La capacitación, como vía de desarrollo, es un proceso planeado para modificar conocimientos, actitudes o habilidades; es a través del aprendizaje que se logran alcanzar resultados efectivos en una o varias actividades. En dicho proceso es clave implementar de manera previa un Diagnóstico de Necesidades de Capacitación a través de medios que pueden abarcar entrevistas por competencias, sondeos, assessment centers u otro tipo de evaluaciones. De esta manera se ubica al colaborador en relación al perfil requerido y se identifican las competencias (técnicas o culturales) que éste necesita para capacitar a los colaboradores a través de diversos medios (presenciales, electrónicos, entre otros) y así desarrollar las competencias identificadas. Aunado a la capacitación, la herramienta de evaluación del desempeño es sumamente importante; es un instrumento por medio del cual se desarrolla profesional y personalmente a los colaboradores, con el objetivo de buscar una Great Place to Work® Institute 2013

 

mejora continua de su desempeño. Sin embargo, lo poderoso de esta herramienta no se encuentra en el instrumento de medición, sino en la retroalimentación dada posteriormente al colaborador. De esta manera se logra establecer un diálogo entre el responsable de la evaluación y el colaborador, para reconocer sus fortalezas, aclarar qué se espera de su trabajo, tratar sus áreas de oportunidad y hablar de cómo se puede mejorar su desempeño. Otra de las bondades de este instrumento es la posibilidad de ligar el cumplimiento de objetivos con cuestiones de ascensos, incentivos y aumento salarial, ello tiene un impacto en la motivación y satisfacción laboral, así como en la percepción del cumplimiento del contrato psicológico en el colaborador. Aunado a estos instrumentos, es importante asegurar el desarrollo de los colaboradores mediante el diseño e implantación de planes de carrera y sucesión. Es importante considerar que el acceso que los colaboradores puedan tener a otros puestos de manera horizontal, resulta una buena opción de aprendizaje para los colaboradores en cuanto a mayor conocimiento de la operación, manejo de la organización y enriquecimiento de la visión de la organización. Por otro lado la movilidad vertical puede considerarse además de una opción para desarrollar al personal, una estrategia de retención de talento y una oportunidad de aprovechamiento del capital intelectual interno. Actualmente la “guerra de talento” se ha vuelto cada vez más riesgosa y amenazante para que las organizaciones sean competitivas en el mercado. Desarrollar el talento resulta altamente estratégico para llevar a la organización al estado deseado y así cumplir o exceder los objetivos y visión organizacional. Por otro lado es un paso fundamental pues representa la habilidad de la organización para aprender más rápido que las demás y así crear “organizaciones inteligentes”. Este aprendizaje se genera en el capital humano de la organización, la cual, a diferencia de otros bienes, no deprecia su valor en el tiempo, sino que incluso puede incrementarse. Además, refuerza la motivación y compromiso en la organización, así genera un sentido de pertenencia y orgullo en ella, por lo que es una estrategia de retención del talento humano. Esto, visto como un todo, hace que el clima laboral funcione dinámicamente y, sin duda, genera confianza en la organización.

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