BOLETÍN

La dignidad de la mujer trabajadora

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Serie: Derechos Humanos y Empresas

Guatemala, febrero de 2015

PRESENTACIÓN El proyecto Diálogo social para el trabajo decente” que ejecuta la Asociación de Investigación y Estudios Sociales (ASIES) con el apoyo de la Unión Europea, contempla entre sus cuatro componentes la difusión y sensibilización, dirigida principalmente a organizaciones de empleadores y mandos empresariales, de los Principios Rectores sobre las empresas y los derechos humanos: puesta en práctica del marco de las Naciones Unidas para “proteger, respetar y remediar”, conocidos como “Marco Ruggie”.1 Para ello está prevista la publicación de 6 boletines que abordarán aspectos relacionados con el trabajo decente, los derechos fundamentales de los trabajadores y el deber que tienen las empresas de respetarlos.

Foto: Photl.com

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www.asies.org.gt Asociación de Investigación y Estudios Sociales 10a. Calle 7-48 Zona 9 - P.O. Box 1005 - A PBX: (502) 2201-6300 Fax: (502) 2360-2259 Por: Luis Felipe Linares López. Licenciado en Ciencias Jurídicas y Sociales, Universidad de San Carlos de Guatemala. Fue Vicepresidente del Instituto de Fomento Municipal (INFOM) de 1990 a 1994; y Ministro de Trabajo y Previsión Social, de 1998 a 2000. De 2001 a 2013 se desempeñó como Secretario Ejecutivo Adjunto de ASIES; y Secretario Ejecutivo desde abril de 2013. Columnista de Siglo21 y de Crónica (2ª. Época). Ha publicado numerosos estudios sobre temas laborales, política social, gobierno municipal y participación ciudadana. Entre ellos “Seguridad social para los trabajadores de la economía informal” (2013) y “Trabajo doméstico en Guatemala (2014).

Se presenta ahora el segundo boletín – el primero fue “El aporte del trabajo decente al desempeño empresarial”2 – que aborda el tema de la mujer trabajadora. Su propósito es contribuir al conocimiento de las obligaciones que, a partir de los conceptos del “Marco Ruggie” y de la normativa nacional e internacional, derivan para las empresas con respecto a la mujer, tanto en la relación de trabajo, como en cualquier otro vínculo que se establezca entre las mujeres y las empresas. Estas contribuciones tienen como hilo conductor el objetivo de trabajo decente, formulado por la Organización Internacional del Trabajo (OIT), que es definido como la creación de “oportunidades para que los hombres y las mujeres puedan conseguir un trabajo decente y productivo, en condiciones de libertad, equidad, seguridad y dignidad humana”.3

Proteger, respetar y remediar: un marco para las actividades empresariales y los derechos humanos. Informe del Representante Especial del Secretario General sobre las cuestiones de los derechos humanos y las empresas transnacionales y otras empresas comerciales, John Ruggie, 7 de abril de 2008. 2 http://54.86.29.153/cgi-bin/koha/opac-detail.pl?biblionumber=1126 3 OIT, 1999. Trabajo decente. Memoria del Director General. Conferencia Internacional del Trabajo, 87ª Reunión de la Conferencia Internacional del Trabajo, Ginebra. 1

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Uno de los cambios más relevantes en el mundo del trabajo a partir de mediados del siglo XX, es el aumento de la participación laboral de las mujeres. De estar limitadas a ciertas actividades: maestras, enfermeras, secretarias, dependientes en ciertos tipos de comercio, meseras y cocineras en restaurantes, trabajadoras domésticas; las mujeres pasaron a desempeñarse, de manera creciente, en todas las ocupaciones. Incluso se eliminaron normas que, con la finalidad de proteger a las mujeres, al considerarlas más vulnerables, prohibían su presencia en actividades calificadas de peligrosas para ellas, como la construcción o el trabajo subterráneo. Otro cambio importante es la dedicación al trabajo a lo largo de todo el ciclo de vida potencialmente activa, incluyendo los años de crianza de los hijos, al contrario de lo que sucedía en la primera mitad del pasado siglo, cuando muchas mujeres se retiraban del trabajo remunerado luego de que contraían matrimonio o tenían hijos. El aporte de las mujeres a la actividad productiva se agrega al trabajo reproductivo, que normalmente no es valorado económicamente y que, en general, continúan realizando cuando ingresan al mercado laboral. Por trabajo reproductivo se entiende el desempeño de las “actividades o tareas imprescindibles o necesarias para el mantenimiento de las personas pero que, sin embargo, no son contabilizadas entre las actividades productivas. La población sujeto u objeto de las mismas reside en viviendas familiares y las actividades resultan clasificadas como trabajo no remunerado, generalmente como trabajo doméstico. Incluye la reproducción biológica: embarazo, parto y lactancia; y a la reproducción social: crianza, educación, alimentación, organización y mantenimiento del hogar”.4 Con la incorporación de las mujeres al mercado laboral, como señala un

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www.eustat.es

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Foto: Antonio Tajuelo

La importancia del trabajo femenino

informe de la OIT,5 fue superado el tópico según el cual el mantenimiento de las mujeres y de los niños es tarea de los hombres. Los hogares dependen cada vez más de dos sueldos y los ingresos laborales de las mujeres son imprescindibles para la mayoría de familias. A esto se agrega el constante aumento de los hogares monoparentales (21% de los hogares de Guatemala tenía en 2011 jefatura femenina)6, para quienes el ingreso generado por la mujer es irremplazable. A pesar de la igualdad formal que proclama el ordenamiento jurídico, desde la Constitución Política de la República, los pactos y convenios internacionales y la legislación ordinaria, y del amplio reconocimiento que existe sobre la importancia del aporte de las mujeres para la vida económica y social, existen aún grandes brechas entre el tratamiento que se les da, con respecto al que reciben los hombres. Frecuentemente se lesiona su dignidad y no se les permite conciliar la vida familiar con el trabajo, al vulnerar las normas orientadas a ese propósito. La participación laboral de las mujeres guatemaltecas se incrementó consi-

Oficina Internacional del Trabajo (OIT). La protección de la maternidad en el trabajo. Informe V (1). Conferencia Internacional del Trabajo, 87ª. Reunión, 1999. 6 INE, 2012. Caracterización de la República de Guatemala, con datos de la Encuesta Nacional de Condiciones de Vida (ENCOVI) de 2011.

derablemente en los últimos 20 años. Según el censo de 1994 la población ocupada ascendía ese año a 2.4 millones de personas, de las cuales el 19% correspondía a mujeres; para el censo de 2002 la población ocupada aumentó a 3.4 millones de personas, y la participación femenina al 27%; y en 2014, de acuerdo con la encuesta de empleo e ingresos (ENEI 1-2014), la población ocupada ascendió a 5.9 millones de personas, representando las mujeres el 35.5% del total, lo que significa que su participación laboral creció en un 46% en dicho período. De igual manera su participación en el empleo privado, según la ENEI 1-2014, es del 29.7% y en el empleo público es del 51.5%. Como empleadoras las mujeres representan el 26.7% del total. Como empleadoras no agrícolas tienen una participación del 33%, en tanto que como empleadoras agrícolas son únicamente el 6.7%. “Muy probablemente – según cita un estudio sobre las ventajas de su participación en la gestión empresarial - las mujeres sean la fuente principal del crecimiento económico en el futuro próximo -y las organizaciones que logren capitalizar las funciones de la mujer como protagonista económico muy probablemente obtengan una ventaja competitiva al finalizar la recesión económica mundial”.7

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Deloitte Touche Tohmatsu Limited. The gender Dividend: making the business case for investing in women, citado en: OIT, 2015. La mujer en la gestión empresarial. Cobrando impulso. Ginebra: Oficina Internacional del Trabajo.

El marco ruggie y la obligación de respetar Foto: NWABR

Existe cada vez un mayor consenso sobre que el “Marco Ruggie” es un conjunto de orientaciones y directrices valiosas y equilibradas, relativas a la responsabilidad y compromiso de las empresas con el cumplimiento de los derechos humanos. El “Marco Ruggie” no agrega nuevas obligaciones en materia de derechos humanos y no es vinculante, pero está revestido de gran fuerza moral y legitimidad, devenidas del laborioso y participativo proceso de formulación y su adopción por el Consejo de Derechos Humanos de Naciones Unidas, el 16 de junio DE 2011. Como se indica en la guía para la “Puesta en práctica del marco de las Naciones Unidas para ‘proteger, respetar y remediar”, estos principios deben ser entendidos como un todo coherente, “en términos de su objetivo de mejorar las prácticas en relación con las empresas y los derechos humanos a fin de obtener resultados tangibles para las personas y las comunidades afectadas, y contribuir así también a una globalización socialmente sostenible”. Las personas individuales o jurídicas, cualquiera sea la actividad o condición social, económica, cultural o política están obligadas a respetar los derechos humanos. En el caso de las empresas, por la amplitud de su campo de acción y de las relaciones que establecen con múltiples actores, tanto individuales como colectivos, “hay pocos derechos internacionalmente reconocidos – de acuerdo con lo que indica el “Marco Ruggie” - si es que los hay, sobre los que las empresas no pueden incidir”. Estos derechos están recogidos en la Carta Internacional de Derechos Humanos, que comprende la Declaración Universal de Derechos Humanos (1948), instrumento que no tiene carácter vinculante, pero sus principios fueron recogidos en dos tratados internacionales – el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos y el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, ambos adoptados en 1966, y sus protocolos facultativos.

El “Marco Ruggie” incluye un cuadro de derechos humanos que pueden ser afectados por las empresas, elaborado a partir de un estudio de 320 casos incluidos en el sitio web del Centro de Recursos sobre Derechos Humanos y Empresas. En dicho cuadro se hace referencia a 28 derechos, que se refieren tanto a hombres como mujeres, pero puede estimarse que los siguientes derechos tienen una relación más directa con situaciones que afectan a las mujeres:

» Derecho a la no discriminación » Derecho al salario igual por trabajo igual » Derecho a la igualdad en el trabajo » Derecho a una remuneración justas y digna » Derecho a contraer matrimonio y a formar una familia » Derecho a la intimidad

El Comité Coordinador de Asociaciones Agrícolas, Comerciales, Industriales y Financieras (CACIF) reconoce en el preámbulo de la “Política institucional empresarial de derechos humanos”8 (29 de abril de 2014), que “es deber y fin del Estado el respeto, la protección y cumplimiento de los Derechos Humanos y las libertades fundamentales”, y que “el enfoque en el cumplimiento del marco legal y reglamentario no es solamente un compromiso legal y ético, sino también una ventaja competitiva que debe ser difundida a sus cadenas productivas”.

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http://www.negociosresponsables.org/documentos/politica_publica/politica_CACIF_ddhh.pdf Pag.

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Foto: World Bank Photo Collection

La mujer y los derechos fundamentales en el trabajo Los derechos laborales incluidos en la Carta Internacional están plasmados en la Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo (1999),9 y recogidos en los ocho convenios de la organización que son reconocidos internacionalmente como los convenios o normas fundamentales del trabajo. Uno de los considerandos de la declaración expresa que para “mantener el vínculo entre progreso social y crecimiento económico, la garantía de los principios y derechos fundamentales en el trabajo reviste una importancia y un significado especiales, al asegurar a los propios interesados la posibilidad de reivindicar libremente y en igualdad de oportunidades una participación justa en las riquezas a cuya creación han contribuido, así como la de desarrollar plenamente su potencial humano”. CACIF, en su política institucional ya citada, al reiterar su compromiso de observar y cumplir los derechos humanos, dispone “Promover entre sus entidades afiliadas y sus miembros el respeto de los derechos enunciados en la Declaración Universal de los Derechos Humanos, así como en la Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo”, así como “formar a las entidades afiliadas y a sus colaboradores en el respeto a los Derechos Humanos”.

Entre los derechos fundamentales figura el relativo a la eliminación de la discriminación en materia de empleo y ocupación, que está relacionado de manera estrecha, aunque no exclusivamente, con los derechos de la mujer trabajadora, y es desarrollado en el Convenio 100 sobre la igualdad de remuneración y el Convenio 111 sobre la discriminación (empleo y ocupación), ambos ratificados por Guatemala. El artículo 3 de la Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer,10 de 1979, conocida también como CEDAW, por sus siglas en inglés, señala en su artículo 3 que los “Estados Partes tomarán en todas las esferas, y en particular en las esferas política, social, económica y cultural, todas las medidas apropiadas, incluso de carácter legislativo, para asegurar el pleno desarrollo y adelanto de la mujer, con el objeto de garantizarle el ejercicio y el goce de los derechos humanos y las libertades fundamentales en igualdad de condiciones con el hombre”. La convención citada, en su artículo 11, señala que en la esfera del empleo, debe asegurarse a la mujer los mismos derechos que al hombre, entre los que cabe destacar los siguientes:

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http://ilo.org/declaration/thedeclaration/textdeclaration/lang--es/index.htm

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Ratificada por Guatemala mediante Acuerdo Gubernativo No. 106-82 el 12 de agosto de 1982, publicado en el Diario Oficial el 6 de septiembre de 1982.

a. El derecho al trabajo como derecho inalienable de todo ser humano b. El derecho a las mismas oportunidades de empleo c. El derecho a elegir libremente profesión y empleo, el derecho al ascenso, a la estabilidad en el empleo y a todas las prestaciones y otras condiciones de servicio d. El derecho a igual remuneración y a igualdad de trato e. El derecho a la seguridad social f. El derecho a la protección de la salud y a la seguridad en las condiciones de trabajo

Foto: DR. Bob

Respecto a la mujer trabajadora, la Constitución Política de la República, en su artículo 102, inciso k), incluye entre los derechos sociales mínimos que fundamentan la legislación del trabajo, “la protección de la mujer trabajadora y la regulación de las condiciones en que debe prestar sus servicios”; y en el inciso c), el principio de “igualdad de salario para igual trabajo, prestado en igualdad de condiciones, eficiencia y antigüedad”. El Código de Trabajo contiene normas sobre el trabajo de la mujer en el título dedicado a trabajo sujeto a regímenes especiales, pero se entiende que todos los derechos, obligaciones y disposiciones relacionadas con contratos de trabajo, salarios, higiene y seguridad, sindicatos y conflictos colectivos, entre otras, aplican por igual a hombres y mujeres. Otros derechos que se relacionan directamente con las mujeres son los siguientes: • Inamovilidad de la trabajadora embarazada o en período de lactancia, salvo por causa justificada originada en falta grave (señaladas las causales en el artículo 77 del Código de Trabajo), en cuyo caso el empleador debe gestionar el despido ante un tribunal de trabajo (Artículo 151 del Código de Trabajo). • Descanso retribuido con el 100% del salario durante los 30 días previos y 54 siguientes al parto, acumulando los no gozados antes del parto a la etapa post-parto; teniendo derecho a que el empleador pague el descanso pre y postnatal, salvo que esté acogida a los beneficios del Instituto Guatemalteco de Seguridad Social (Artículo 152 del Código de Trabajo). • Derecho a un período de lactancia de una hora diaria, desde el día que retorna a sus labores y hasta 10 meses después (Artículo 153 del Código de Trabajo). • Todo patrono que tenga a su servicio más de 30 trabajadoras debe acondicionar un local para que las madres alimenten a sus hijos menores de 3 años y puedan dejarlas durante las horas de trabajo, al cuidado de una persona pagada por el patrono (Artículo 155 del Código de Trabajo). Es también necesario tener presentes los derechos a la intimidad, el honor y la privacidad, que son generalmente más vulnerados en el caso de las mujeres y dimanan, como señalara la Corte de Constitucionalidad, del reconocimiento de la dignidad humana. A esto se agrega lo preceptuado por el artículo 17 del Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos, sobre que “nadie será objeto de injerencias arbitrarias en su vida privada, su domicilio o su correspondencia, ni de ataques ilegales a su honra y reputación”. La inviolabilidad de la correspondencia, documentos y libros personales es también garantizada por el artículo 24 de la Constitución Política de la República. Pag.

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El artículo 4º de la Constitución establece que: “en Guatemala todos los seres humanos son libres e iguales en dignidad y derechos. El hombre y la mujer, cualquiera que sea su estado civil, tienen iguales oportunidades y responsabilidades. Ninguna persona puede ser sometida a servidumbre ni a otra condición que menoscabe su dignidad”.

La igualdad entre hombres y mujeres

La Corte de Constitucionalidad señaló al respecto que “los asuntos que conciernen a la protección de la dignidad de las personas tienen carácter fundamental y prioritario” (Exp. 855-2003, sentencia del 27/10/03), y que “el concepto de igualdad así regulado estriba en el hecho de que las personas deben gozar de los mismos derechos y las mismas limitaciones determinadas por la ley. Sin embargo, ese concepto no reviste carácter absoluto, es decir, no es la nivelación absoluta de los hombres lo que se proclama, sino su igualdad relativa, propiciada por una legislación que tienda a la protección en lo posible de las desigualdades naturales”. (Exp. 1201-2006, sentencia del 27/9/07). En otra sentencia agregó que para que el principio de igualdad “rebase un significado puramente formal y sea realmente efectivo, se impone también que situaciones distintas sean tratadas desigualmente, conforme sus diferencias” (Exp. 2243-2005, sentencia del 1/6/06). El Manual de Buenas Prácticas Laborales de la Cámara del Agro11 indica que el sector agrícola reconoce “la igualdad de todos los seres humanos en cuanto a derechos y obligaciones, de manera que todo colaborador del sector debe ser respetado en su dignidad y recibir las mismas oportunidades y responsabilidades en igualdad de condiciones”. Esto implica que cada trabajador “recibirá un trato equitativo en lo referente a sus obligaciones, así como tendrá una retribución justa y equivalente de acuerdo a su esfuerzo, habilidades, conocimientos y destreza” y que “a igual trabajo o labor desempeñada en igualdad de condiciones, eficiencia y antigüedad se deberá otorgar igual salario”. “El trato equitativo se refiere a todos los aspectos. Los colaboradores serán contratados, capacitados, promovidos y remunerados con base en su capacidad para realizar su trabajo y estarán libres de cualquier abuso verbal, físico y de cualquier práctica discriminatoria”.

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Foto: ASIES, Hotel Princess

http://camaradelagro.org/wp-content/uploads/2014/01/MANUAL-DE-BUENASPR%C3%8 1CTICAS-LABORALES-VERSI%C3%93N-FINAL.pdf

El trabajo de la mujer y la vida familiar Juan Pablo II, en la encíclica Laborem exercens (sobre el trabajo humano) de 1981, afirma que el trabajo es fundamental para la vida familiar, por lo que es estos dos ámbitos “deben unirse entre sí correctamente y correctamente compenetrarse. El trabajo es en un cierto sentido, una condición para hacer posible la fundación de una familia, ya que esta exige los medios de subsistencia que el hombre adquiere normalmente mediante el trabajo. Trabajo y laboriosidad condicionan a su vez todo el proceso de educación dentro de la familia”. Lo anterior lleva a concluir que la conciliación del trabajo con la vida familiar es un derecho y una necesidad de mujeres y de hombres y, no menos importante, un exigencia de carácter social. La dificultad o imposibilidad de los padres para dar a los hijos una atención adecuada tiene

Foto: Michael Coghlan

La dignidad de la mujer y el mundo empresarial La dignidad de la persona humana, de todas las personas, independientemente de su sexo, edad, etnia, nivel socioeconómico, es un principio universalmente aceptado. El preámbulo de la Declaración Universal de los Derechos Humanos alude a “la dignidad intrínseca” y a los “derechos iguales e inalienables de todos los miembros de la familia humana”. La Constitución Política lo recoge, como ya se indicó en el numeral 4 de este boletín, en su artículo 4º, al proclamar que todos los seres humanos son iguales en dignidad y derechos. Respecto al trabajo y a la dignidad de las personas que trabajan, Laborem exercens asienta que el trabajo es

un impacto negativo sobre la integración familiar y el futuro de esos hijos. La vinculación de niños y adolescentes en actividades delictivas es producto, entre otros factores, de la imposibilidad que tienen muchos padres de familia para convivir y orientar a sus hijos. Hay factores subjetivos que influyen en la administración del tiempo, pero es indudable que, para muchos trabajadores, las prolongadas jornadas laborales y el tiempo cada vez mayor que requiere movilizarse hacia y desde el trabajo, obstaculizan o impiden esa convivencia. La OIT adoptó en 1981 el Convenio 156 sobre los trabajadores con responsabilidades familiares, ratificado por Guatemala. En su artículo 3 el convenio indica que para lograr la igualdad de oportunidades y de trato entre trabajadores y trabajadores, cada miembro que lo ratifique “deberá incluir entre los objetivos de su política nacional el de permitir que las personas con responsabilidades familiares que desempeñen o deseen desempeñar un empleo ejerzan su derecho a hacerlo sin ser objeto de discriminación y, en la medida de lo posible, sin conflicto entre sus responsabilidades familiares y profesionales”.

Foto: World Bank Photo Collection

un bien digno, no solo un bien útil o para disfrutar, por corresponder a la dignidad de la persona, y porque expresa esa dignidad y la aumenta. Agrega que el trabajo es un bien de la persona –un bien de su humanidad-, pues por el trabajo no solo transforma la naturaleza sino que se realiza a sí misma y, “en un cierto sentido” se hace más persona. La Cámara del Agro expresa en su manual: “El respeto a la dignidad de la persona como ser humano es un valor del sector agro. El colaborador contratado es un ser humano con capacidades y limitaciones, tanto físicas como intelectuales y morales que respetamos; de manera que su labor se apegará a ellas y no se le exigirá tareas cuya dificultad, complejidad o envergadura resulten inhumanas o inapropiadas para su dignidad” Pag.

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Añade que “velar por la integridad física y emocional de la persona hace colaboradores sanos y comprometidos. En nuestro centro de trabajo siempre se respetará a la persona y cuando sea necesario llamar su atención se utilizarán formas respetuosas de hacerlo, tampoco se permitirán prácticas de exceso de confianza que puedan malinterpretarse o convertirse en abuso. Por ello creemos que:

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El hostigamiento y acoso sexual son prácticas dañinas al ambiente laboral, cuyos efectos inciden en la salud mental de la persona acosada Desde el punto de vista empresarial, el acoso afecta la productividad debido a las consecuencias negativas en las relaciones interpersonales, así como por las medidas disciplinarias que se toman para limitar este hecho”.

Finalmente, es necesario subrayar que el respeto a la dignidad de la mujer debe extenderse a todos los ámbitos de la actividad empresarial, incluyendo en todo lo relacionado con eventos, promociones y publicidad en donde, de manera cada vez más extendida, se convierte a las mujeres – sean modelos o edecanes - que también son trabajadoras, en simples objetos de consumo. El uso ilimitado del cuerpo femenino llega a situaciones en las que se “deshumaniza a la mujer, generando una serie de cambios negativos a la sociedad, fundamentalmente porque disminuye la dignidad de la mujer como persona humana, fomentando un maltrato moral físico y psicológico“12. Otra autora describe el uso de la mujer como objeto sexual: “Eres un cuerpo. Lo demás poco importa. No se trata de plasmar una persona femenina en toda su integridad y sus “deseos” reales. Sólo importa su cuerpo, ese cuerpo de mujer pasivo e insinuante, melancólico, cariñoso o seductor. Ese cuerpo, despiezado la mayoría de las veces, que sirve como reclamo de cualquier tipo de producto”. 13 1-Frase de Stella Martínez, Cosificación de la mujer en los medios de comunicación impresos de Guatemala, trabajo de tesis presentado por Nadia Samantha Rojas Gadámez, Octubre de 2004, http://biblioteca.usac.edu.gt/tesis/16/16_0445.pdf, 13 Peña Marín Cristina: La bella y la publicidad, en Desde el feminismo, No. 1. Madrid, Otoño 1906 12

Fotos: ASIES.

Tema del proximo boletín:

Equipo del proyecto:

Igualdad de trato y no discriminación

Luis F. Linares López – Coordinador [email protected] Carmen Ortiz – Diálogo Social [email protected]

La presente publicación ha sido elaborada con la asistencia de la Unión Europea. El contenido de la misma es responsabilidad exclusiva de ASIES y en ningún caso debe considerarse que refleje los puntos de vista de la Unión Europea. Para evitar la sobrecarga gráfica que supondría utilizar o/a para marcar la existencia de ambos géneros, se opta por emplear el masculino genérico clásico, en el entendido de que todas las menciones en tal género representan siempre a hombres y mujeres.

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Julio Prado – Observatorio de Trabajo Decente [email protected] Carlos Vega – Normas de Trabajo [email protected]