1

2

Sesión 2 Gestión del Capital Humano

La reforma del Servicio Civil La reforma del servicio civil pretende encarar uno de los problemas más importantes en las últimas décadas: La falta de una administración pública que brinde servicios eficaces al ciudadano y que esté a la altura del importante crecimiento económico y avance social experimentado por el país en los últimos veinticinco años.

La reforma del Servicio Civil y la Reforma del Estado y modernización de la Gestión Pública La RSC está enmarcada dentro del proceso de Reforma del Estado y modernización de la Gestión Pública, que busca alcanzar el bienestar y la prosperidad de la población a través de un Estado moderno, orientado al logro de resultados y al servicio de las personas.

Objetivos de la reforma del Servicio Civil Establecer un régimen uniforme para las personas que dan servicios al Estado y lograr un cambio institucional y cultural tanto en las organizaciones como en las personas que trabajan para él

Trabas que impiden la reforma del Servicio Civil El “copamiento” político.

La improvisación.

La desidia y el desorden.

El “tarjetazo”

El desinterés

Base normativa de la reforma del Servicio Civil La gran reforma del servicio civil establecida en la Ley N° 30057 - Ley del Servicio Civil, comprende a aquellas personas que prestan servicios al Estado y se enmarca en principios tales como la orientación al ciudadano, la eficacia y la meritocracia.

Reglas generales positivas de la gran reforma del Servicio Civil •

Ingreso al Estado por concurso público

•

Evaluaciones permanentes

•

Ascensos por méritos

•

Capacitación sistemática

•

Diseño de perfiles profesionales

•

Mejores ingresos, etc.

La nueva gestión de los recursos humanos en el Estado: características

La nueva gestión de los recursos humanos en el Estado: características

Tránsito al nuevo régimen Gradual debido a:

Tránsito de 2,500 entidades

• Pase automático no resuelve problemas. • Impacto fiscal. • Viabilidad operativa.

Proceso de transición por cada entidad 276 y 728: pase con concurso (opcional). Desde Resolución de SERVIR que INICIA la Implementación de la LSC, no se Nuevas plazas mediante concurso público. podrá contratar más 276 ni 728 (solo CAS).

Servidores en el nuevo régimen

12

¿Cómo transita una entidad al Nuevo Régimen del Servicio Civil? 1. PREPARACI ÓN Garantizar que todos conozcan la ruta y herramient as

2. ANÁLISIS SITUACIONA L Foto actual para identificar oportunidad es de mejora

3. MEJORA INTERNA Implement ar ajustes o mejoras internas en la entidad y persona

4. IMPLEMENT ACIÓN DEL NUEVO RÉGIMEN Realizar el pase de servidores al nuevo régimen

Seguimiento permanente a lo largo de todo el proceso

13

¿Cómo transita una entidad al Nuevo Régimen del Servicio Civil?

1. PREPARACIÓN a) Conformar Comisión que liderará el Tránsito al RSC.

b) Tomar conocimiento del proceso para el tránsito, metodologías y herramientas. c) Difundir a todos los servidores, los objetivos e importancia de cada etapa del proceso.

2. ANÁLISIS SITUACIONAL a) Mapeo de puestos. b) Mapeo de procesos actuales. c) Analizar los procesos en respuesta a la razón de ser de la entidad.

d) Analizar los puestos que intervienen en los procesos revisados en el punto c.

3. MEJORA INTERNA a) Mejorar procesos –(ROF) y Manual de procesos.

4. IMPLEMENTACI ÓN DEL NUEVO RÉGIMEN

b) Definir dotación de personal .

a) Concursos para los puestos (que pasan al nuevo régimen, y nuevos puestos).

c) Elaborar los nuevos perfiles – Manual (MPP). d) Valorizar puestos e) Elaborar Cuadro de Puestos de la Entidad (CPE).

Seguimiento permanente a lo largo de todo el proceso

b) Implementar los procesos mejorados. 14

MAPEO DE PUESTOS

Guía de mapeo de puestos, aprobado con Resolución de Presidencia Ejecutiva 1062014-SERVIR-PE de fecha 05 de junio del 2014.

¿Qué es?

Es una actividad que consiste en el recojo y sistematización de la información de los puestos y recursos humanos existentes en la entidad.

¿Para qué sirve?

Es una foto de la entidad en lo que refiere a puestos, personas y funciones que se realizan de forma permanente. Sirve como insumo para el análisis y la posterior identificación de oportunidades de mejora

Instrumento a utilizar

El mapeo de puestos se realiza con un instrumento denominado: “Matriz de mapeo de puestos de la entidad” y contempla 4 secciones: 1.Datos Generales 2.Jerarquía 3.Ingresos 4.Funciones

Datos Generales •Número correlativo •Naturaleza del órgano •Órgano •Unidad Orgánica •Nombre del puesto •Rég. laboral/modalidad contractual •Cargo estructural y Clasificación (CAP) •¿Cargo de confianza? •Nivel remunerativo (D.leg. 276 y 728) •Cantidad de ocupantes

Jerarquía

• Número correlativo del puesto del jefe inmediato • Nombre del puesto del jefe inmediato

Ingresos

• Total remunerativo según PAP (D.Leg. 276) • Total ingreso mensual bruto (D.Leg. 276 y 728) • Total ingreso mensual bruto (CAS / Locación de servicios) • Sumatoria anualizado de bonificaciones extraordinarias (D.Leg. 728)

Funciones • Funciones principales • Continuidad de las funciones • Número correlativo del puesto, bajo D.Leg. 276 o D.Leg. 728 con el que se asocia (CAS/Locación de servicios) • Nombre del puesto, bajo D.Leg. 276 o D.Leg. 728 con el que se asocia (CAS/Locación de servicios) • Continuidad del ocupante destacado

FASES PARA EL MAPEO DE PUESTOS Presentació ny Organizació Ejecución aprobación n de • Elaborar el • Llenado de la • resultados Matriz de cronograma de trabajo. • Identificar a los responsables de proveer información por Unidad Orgánica

matriz • Validación de la información. • Elaboración del reporte del mapeo de puestos

puestos llenada y validada • Reporte del mapeo de puestos

¿QUÉ SE OBTIENE?

Conocer la totalidad de puestos de la entidad. Verificación de los puestos contra los documentos de gestión. Identificación de puestos temporales con funciones permanentes

Identificación del número real de personas por órgano, unidad orgánica y por tipo de contratación.

Base Legal Resolución de Presidencia Ejecutiva N° 161-2013-SERVIR/PE

Directiva 001-2013SERVIR/GDSRH

Formulación del Manual de Perfiles de Puestos (MPP)

APRUEB A

Objetivo Establecer los lineamientos a seguir en la elaboración, aprobación, implementación y actualización del Manual de Perfiles de Puestos (MPP).

Manual de Perfiles de Puestos (MPP) Documento normativo que describe de manera estructurada todos los perfiles de puestos de la Entidad, desarrollados a partir de: - La estructura orgánica de la Entidad. - El Reglamento de Organización y Funciones (ROF). - El Cuadro de Asignación de Personal (CAP) o el Cuadro de Puestos de la Entidad (CPE), a que se refiere la Ley Nro. 30057, Ley del Servicio Civil, en caso de contar con este instrumento

Alcance Todas las entidades de la administración pública, de los tres niveles del gobierno sujetas al Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos, (Art. 3° DL N° 1023 y modificatorias). La RPE Nº 161-2013-SERVIR/PE que prueba la Directiva Nº 001-2013SERVIR/GDSRH “Formulación del Manual de Perfiles de Puestos (MPP)” dispone en su primera disposición complementaria, final y transitoria: 6.1 Normas de Adecuación al MPP: A partir de 2 de enero de 2014, todos los procesos de selección deberán contar con un perfil de puesto elaborado según la metodología de SERVIR.”

No es necesario elaborar todo el Manual de Perfil de Puestos (MPP), sólo se deberá elaborar los perfiles de los puestos que se encuentren en procesos de convocatoria de selección. El MPP se realizará cuando la entidad realice el tránsito al nuevo régimen del servicio civil, (Ley N° 30057) en la etapa correspondiente.

Responsables para la Formulación del MPP 3. Las unidades orgánicas Elaboran y/o actualizan los perfiles de puestos de su respectiva unidad, 2. Las Oficinas de Recursos de manera conjunta y bajo la 4. Oficina de Racionalización conducción de las ORH. Humanos (ORH) *Emite opinión favorable del MPP, * Dirige la formulación del perfil de puesto. en lo relacionado con la verificación * Acompaña técnicamente a las unidades de la coherencia y alineamiento orgánicas, emite comentarios técnicos entre el ROF, CAP o el Cuadro de * Responsable de asegurar que el contenido Puestos de la Entidad (CPE). del perfil del puesto contenga información veraz y coherente.

5. La más alta autoridad de la Entidad

1. SERVIR Ente Rector, brinda lineamientos a las Oficinas de Recursos Humanos (ORH) y las supervisa

RESPONSABILIDA DES

Aprueba los perfiles de puestos parciales y totales consolidado en el MPP, a propuesta de la ORH y con opinión favorable de la Oficina de Racionalización.

Perfil del Puesto (PP) Es la información estructurada respecto a la ubicación de un puesto dentro de la estructura orgánica, misión, funciones, así como también los requisitos y exigencias que demanda para que una persona pueda conducirse y desempeñarse adecuadamente en un puesto.

Guía Metodológica

¿Cómo empezar a elaborar un perfil de puesto? Antes de empezar a elaborar perfiles de puestos se debe de contar con los siguientes materiales: 1. Documentos de Gestión (ROF, CAP, MOF, etc.) 2. Términos de Referencia, Convocatorias CAS, etc.

3. Formatos de Levantamiento de Información (Hojas de Trabajo N°1, 2, 3 y 4)

¿Con quiénes elaboramos el perfil de puestos? Si hay ocupante del Puesto:

Se elabora el perfil con el ocupante de mayor experiencia (Ocupante referente). Si no hay ocupante del Puesto : Lo ideal es contar con al menos dos interlocutores expertos por cada puesto a analizar y deben cumplir con los siguientes requisitos : • Conocer a fondo la naturaleza del puesto a examinar. • Ser un referente en el puesto por su gestión .

Pasos para la Elaboración de un Perfil de Puesto 5

1

Identificar el puesto 2

Validar la misión del puesto y definir habilidades

6

Revisar información del puesto

3Elaborar propuesta de misión, funciones y coordinaciones principales 4 Identificar las funciones

esenciales

Establecer los requisitos del puesto

7

Consolidar la información del perfil del puesto

8

Validar el perfil de puesto

Paso 1: Identificar el puesto

Paso 1: Identificar el puesto Ejemplo – Analista de Selección de Personal: MATRIZ DE IDENTIFICACIÓN Y ELABORACIÓN DE LA PROPUESTA DE MISIÓN, FUNCIONES Y COORDINACIONES PRINCIPALES DEL PUESTO (Hoja de Trabajo N° 01)

I. IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO Unidad Orgánica: Denominación: Nombre del puesto: Dependencia Jerárquica Lineal: Dependencia Jerárquica Funcional: Puestos que supervisa:

Recursos Humanos Especialista III Analista de Selección Jefe de Recursos Humanos -

Paso 2: Revisar información del puesto Se deberá revisar los documentos e instrumentos de gestión relacionados al puesto que tenga la entidad:        

ROF Organigrama de la Entidad CAP o Cuadro de Puestos de la Entidad (CPE) MOF Clasificador de Cargos Términos de Referencia (TDR) Formato de Convocatoria para CAS Otros documentos de la Entidad

Paso 3: Elaborar misión, funciones y coordinaciones La misión del puesto es la razón de ser o su finalidad.

Paso 3: Elaborar misión, funciones y coordinaciones Ejemplo - Analista de Selección de Personal: MATRIZ DE IDENTIFICACIÓN Y ELABORACIÓN DE LA PROPUESTA DE MISIÓN, FUNCIONES Y COORDINACIONES PRINCIPALES DEL PUESTO (Hoja de Trabajo N° 01)

I. IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO Unidad Orgánica: Denominación: Nombre del puesto: Dependencia Jerárquica Lineal: Dependencia Jerárquica Funcional: Puestos que supervisa:

Recursos Humanos Especialista III Analista de Selección Jefe de Recursos Humanos -

II. PROPUESTA DE MISIÓN DEL PUESTO Asistir a los procesos de selección de la organización en base a los requerimientos asociados

Paso 3: Elaborar misión, funciones y coordinaciones Las funciones son el conjunto de actividades diferentes entre sí, pero similares por el objetivo común que persiguen. Describen lo que se realiza para cumplir la misión del puesto.

Paso 3: Elaborar misión, funciones y coordinaciones Esquema de redacción de funciones del puesto: Verbo

Indica la acción a desarrollar

Redactar en infinitivo (-ar, -er, -ir)

Objeto

Indica sobre qué afectará el verbo

Procesos, recursos tecnológicos, personas, objetos, materiales, otros.

Resultado

Indica el “para qué” de la acción

Cumplir objetivos, plazos, estándares de calidad, presupuestos, entre otros.

Ejemplo: Nombre del puesto: Analista de Selección de Personal. Función: "Analizar las hojas de vida de los postulantes para clasificarlos según el grado de cumplimiento del perfil del puesto vacante”. Verbo Objeto Resultado

Analizar Las hojas de vida de los postulantes para clasificarlos según el grado de cumplimiento del perfil del puesto vacante.

Paso 3: Elaborar misión, funciones y coordinaciones Sugerencias de redacción: 

Las funciones deben denotar la importancia del puesto.



Las funciones deben delimitar las responsabilidades o actuación del puesto.



Deben ser mensurables y obtener un resultado.



Enfocarse en el puesto y no en la persona.



Redactar de forma concreta y entendible.



No emplear demasiadas palabras técnicas.



Los verbos usados deben reflejar conducta observable.



No utilizar adverbios, adjetivos o criterios de eficacia; por ejemplo: adecuadamente, de la mejor manera, etc.

(Hoja de Trabajo N° 01)

I. IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO Unidad Orgánica: Denominación: Nombre del puesto: Dependencia Jerárquica Lineal: Dependencia Jerárquica Funcional:

Recursos Humanos Especialista III Asistente de Selección de Personal Jefe de Recursos Humanos -

Paso 3: Elaborar misión, funciones y coordinaciones Puestos que supervisa:

II. PROPUESTA DE MISIÓN DEL PUESTO

Ejemplo - Analista de Selección

Asistir a los procesos de selección de la organización en base a los requerimientos asociados. III. FUNCIONES PUNTUACIÓN DE FUNCIONES Pje Total = (CE X COM) + F Nº

1

2

3

4

5

6

7

8

FUNCIONES DEL PUESTO Realizar convocatorias utilizando diversas fuentes de reclutamiento para ubicar candidatos que puedan cubrir los puestos vacantes de la Entidad. Analizar las hojas de vida de los postulantes para clasificarlos según el grado de cumplimiento del perfil del puesto vacante. Aplicar y calificar las pruebas de conocimientos a los postulantes para hallar el grado de dominio de los conocimientos técnicos requeridos por el puesto. Llevar a cabo entrevistas estructuradas de selección de personal con la finalidad de recabar información de índole profesional y personal que permita hallar la compatibilidad del postulante con el perfil del puesto. Realizar evaluaciones psicológicas a los postulantes para verificar un estado psicológico saludable que permita ejercer las funciones y requisitos del puesto. Verificar antecedentes laborales, policiales, penales u otros documentos requeridas por la Unidad Orgánica y/o Entidad para validar información y requisitos solicitados al postulante. Citar a los postulantes que aprueban cada etapa del proceso de selección de personal (análisis curricular, prueba de conocimientos, otros) y coordinar su participación en cada actividad de evaluación. Llevar el control y actualización de las herramientas de gestión de selección de personal (Control de requerimientos de personal, Directorio de Reclutamiento, Libro de Atención a Postulantes, Indicador de selección de personal) para emitir informes e identificar oportunidades de mejora en la atracción de personal.

IV. COORDINACIONES PRINCIPALES Coordinaciones internas

Todas las Unidades Orgánicas. Coordinaciones externas

Ministerio de Trabajo, Universidades, Institutos, Empresas de reclutamiento en línea, Consultoras en Selección de Personal.

COM PJE TOTAL

F

CE

4

4

3

16

5

4

3

17

4

4

2

12

5

4

4

21

4

4

5

24

4

3

3

13

5

4

2

13

5

2

3

11

Paso 3: Elaborar misión, funciones y coordinaciones • Coordinaciones internas: son las coordinaciones del puesto con las principales unidades orgánicas de la Entidad con quienes frecuentemente interactúa el puesto.

• Coordinaciones externas: son las coordinaciones del puesto con las principales organizaciones o instituciones externas a la Entidad con quienes frecuentemente establece coordinaciones.

(Hoja de Trabajo N° 01)

I. IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO Unidad Orgánica: Denominación: Nombre del puesto: Dependencia Jerárquica Lineal: Dependencia Jerárquica Funcional:

Recursos Humanos Especialista III Asistente de Selección de Personal Jefe de Recursos Humanos -

Paso 3: Elaborar misión, funciones y coordinaciones Puestos que supervisa:

II. PROPUESTA DE MISIÓN DEL PUESTO

Ejemplo - Analista de Selección de Personal:

Asistir a los procesos de selección de la organización en base a los requerimientos asociados. III. FUNCIONES

PUNTUACIÓN DE FUNCIONES Pje Total = (CE X COM) + F Nº

1

2

3

4

5

6

7

8

FUNCIONES DEL PUESTO Realizar convocatorias utilizando diversas fuentes de reclutamiento para ubicar candidatos que puedan cubrir los puestos vacantes de la Entidad. Analizar las hojas de vida de los postulantes para clasificarlos según el grado de cumplimiento del perfil del puesto vacante. Aplicar y calificar las pruebas de conocimientos a los postulantes para hallar el grado de dominio de los conocimientos técnicos requeridos por el puesto. Llevar a cabo entrevistas estructuradas de selección de personal con la finalidad de recabar información de índole profesional y personal que permita hallar la compatibilidad del postulante con el perfil del puesto. Realizar evaluaciones psicológicas a los postulantes para verificar un estado psicológico saludable que permita ejercer las funciones y requisitos del puesto. Verificar antecedentes laborales, policiales, penales u otros documentos requeridas por la Unidad Orgánica y/o Entidad para validar información y requisitos solicitados al postulante. Citar a los postulantes que aprueban cada etapa del proceso de selección de personal (análisis curricular, prueba de conocimientos, otros) y coordinar su participación en cada actividad de evaluación. Llevar el control y actualización de las herramientas de gestión de selección de personal (Control de requerimientos de personal, Directorio de Reclutamiento, Libro de Atención a Postulantes, Indicador de selección de personal) para emitir informes e identificar oportunidades de mejora en la atracción de personal.

IV. COORDINACIONES PRINCIPALES Coordinaciones internas

Todas las Unidades Orgánicas. Coordinaciones externas

Ministerio de Trabajo, Universidades, Institutos, Empresas de reclutamiento en línea, Consultoras en Selección de Personal.

F

CE

COM PJE TOTAL

4

4

3

16

5

4

3

17

4

4

2

12

5

4

4

21

4

4

5

24

4

3

3

13

5

4

2

13

5

2

3

11

Paso 4: Identificar las funciones esenciales Identificamos las funciones esenciales utilizando la Tabla de Puntuación la cual nos permitirá obtener las funciones esenciales del puesto (las 04 funciones con mayor puntuación y que agregan mayor valor a los resultados del puesto). TOTAL = CE X CM + F

 F (Frecuencia)  CE (Consecuencia de no aplicación o ejecución errada)  COM (Complejidad o grado de dificultad en la ejecución de la actividad)

Paso 4: Identificar las funciones esenciales Tablas de Puntuación de Funciones FACTORES

Frecuencia Frecuencia o regularidad con que se realiza la función. Consecuencia de error o no aplicación de la función Qué tan graves son las consecuencias por no ejecutar la actividad o la existencia de un error en la ejecución de la función.

PREGUNTAS RELACIONADAS

F

¿Con qué frecuencia se realizan las funciones?, ¿Cada cuánto tiempo se realiza dicha función?

CE

¿Qué tan graves pueden ser las consecuencias por cometer error o no ejecutar la función?, ¿Cuál es el grado de impacto en la organización?, ¿El error repercute a toda la organización, a las áreas, a puestos o a uno mismo?

Complejidad de la Función ¿Qué tanto esfuerzo supone Relacionado al grado de dificultad, desempeñar la actividad?, ¿requiere el COM esfuerzo y complejidad (intelectual o desempeño de esta función un elevado física) que implica ejecutar la función. grado de conocimientos y destrezas?

Paso 4: Identificar las funciones esenciales Tablas de Puntuación de Funciones GRADOS

FRECUENCIA (F)

CONSECUENCIA DE ERROR (CE)

COMPLEJIDAD (COM)

5

Todos los días (diario)

Consecuencias muy graves: pueden afectar a toda la organización en múltiples aspectos.

Máxima complejidad: la actividad demanda el mayor grado de esfuerzo, conocimientos, habilidades.

4

Al menos una vez Consecuencias graves: pueden por semana afectar resultados, procesos o áreas (semanal) funcionales de la organización.

Alta complejidad: la actividad demanda un considerable nivel de esfuerzo, conocimientos y habilidades.

3

Al menos una vez Consecuencias considerables: cada 15 días repercuten negativamente en los (quincenal) resultados o trabajos de otros.

Complejidad moderada: la actividad requiere un grado medio de esfuerzos, conocimientos, habilidades.

2

Consecuencias menores: cierta Al menos una vez incidencia en resultados o al mes (mensual) actividades que pertenecen al mismo puesto.

Baja complejidad: la actividad requiere un bajo nivel de esfuerzo, conocimientos y habilidades.

1

Otros (bimestral, trimestral, semestral, anual)

Mínima complejidad: la actividad requiere un mínimo nivel de esfuerzo, conocimientos, habilidades.

Consecuencias mínimas: poca o ninguna incidencia en resultados o actividades.

Paso 4: Identificar las funciones esenciales Ejemplo - Analista de Selección de Personal: DEL PUESTO FUNCIONES

F+ (CE x COM) = PT

F

CE

CO M 3)

TOTA L

Analizar las hojas de vida de los postulantes 4 (4 16 para clasificarlos según el grado de GRADOS FRECUENCIA (F) CONSECUENCIA DE ERROR (CE) COMPLEJIDAD (COM) cumplimiento con el perfil vacante. Consecuencias muy graves: pueden Máxima complejidad: la actividad demanda 5

Todos los días (diario)

4

afectar a toda la organización en múltiples aspectos.

el mayor grado de esfuerzo, conocimientos, habilidades.

Al menos una vez por semana (semanal)

Consecuencias graves: pueden afectar resultados, procesos o áreas funcionales de la organización.

Alta complejidad: la actividad demanda un considerable nivel de esfuerzo, conocimientos y habilidades.

3

Al menos una vez cada 15 días (quincenal)

Consecuencias considerables: repercuten negativamente en los resultados o trabajos de otros.

Complejidad moderada: la actividad requiere un grado medio de esfuerzos, conocimientos, habilidades.

2

Al menos una vez al mes (mensual)

Consecuencias menores: cierta incidencia en resultados o actividades que pertenecen al mismo puesto.

Baja complejidad: la actividad requiere un bajo nivel de esfuerzo, conocimientos y habilidades.

1

Otros (bimestral, trimestral, semestral, anual)

Consecuencias mínimas: poca o ninguna incidencia en resultados o actividades.

Mínima complejidad: la actividad requiere un mínimo nivel de esfuerzo, conocimientos, habilidades.

Paso 4: Identificar las funciones esenciales Ejemplo - Analista de Selección de Personal: F+ (CE x COM) = PT

FUNCIONES DEL PUESTO

F

CE

CO M

TOTA L

1

Analizar las hojas de vida de los postulantes para clasificarlos según el grado de cumplimiento con el perfil del puesto vacante.

4

4

3

16

2

Realizar convocatorias utilizando diversas fuentes de reclutamiento para ubicar candidatos que cubran los puestos vacantes en la Entidad.

5

4

3

17

3

Aplicar y calificar las pruebas de conocimientos a los postulantes para hallar el grado de dominio de los conocimientos técnicos requeridos.

4

4

2

12

4

Llevar a cabo entrevistas estructuradas de selección de personal con la finalidad de recabar información de índole profesional y personal.

5

4

4

21

5

Realizar evaluaciones psicológicas a los postulantes para asegurar un estado psicológico saludable que permita ejercer sus funciones.

4

4

5

24

6

Verificar antecedentes laborales, policiales, penales u otros requeridos por la Unidad Orgánica y/o Entidad para validar información.

4

3

3

13

Paso 5: Validar misión y definir habilidades MISIÓN DEL PUESTO La misión del puesto es la razón de ser o finalidad del puesto.

La misión responde¿Qué a lasosiguientes preguntas: a ¿Cuál es el ¿Qué hace quiénes marco el puesto? impacta su general? labor?

¿Para qué se realiza?

Paso 5: Validar misión y definir habilidades VERBO(S)

Indica la acción a desarrollar Redactar el verbo en modo infinitivo (ar,er,ir) (Planificar, atender, asistir, evaluar, otros)

OBJETO

MARCO GENERAL DE ACTUACIÓN

RESULTADO

Indica sobre qué afectará el verbo o la acción.

Indica el marco general de actuación del puesto.

Indica el para qué se hace; y es usado cuando es necesario una mejor comprensión de la función.

Procesos, recursos tecnológicos, personas, objetos, materiales, otros.

Planes, procedimientos, procesos, entre otros.

Cumplir objetivos, plazos, estándares de calidad, presupuestos, entre otros.

Para redactar adecuadamente la misión del puesto utilizar la LISTA REFERENCIAL DE VERBOS que brinda SERVIR.

Paso 5: Validar misión y definir habilidades Preguntas

Modelo

¿Qué hace el puesto?

Verbo

Indica la acción a desarrollar

¿Qué o a quiénes impacta su labor?

Objeto

Indica sobre qué afectará el verbo

¿Cuál es el marco general?

Marco general de actuación

Planes, procedimientos, procesos, entre otros.

¿Para qué se realiza?

Resultado

Indica el “para qué” de la acción

Para redactar adecuadamente la misión del puesto utilizar la LISTA REFERENCIAL DE VERBOS que brinda SERVIR.

Paso 5: Validar misión y definir habilidades Sugerencias de redacción: 

Enfóquese en las funciones esenciales del puesto.



La misión debe tener utilidad para colocar un nombre al puesto.



Verificar que corresponda con las funciones generales de la unidad orgánica.



Sea concreto y entendible.



No utilice adverbios, adjetivos o criterios de eficacia ni que denoten compromiso (ejemplo: adecuadamente, de la mejor manera, asegurar el cumplimiento, garantizar la implementación, entre otros similares).

Paso 5: Validar misión y definir habilidades Ejemplo - Analista de Selección de Personal: Nro.

Funciones Esenciales del Puesto

1

Analizar las hojas de vida de los postulantes para clasificarlos según el grado de cumplimiento con el perfil del puesto vacante.

2

Realizar convocatorias utilizando diversas fuentes de reclutamiento para ubicar candidatos que cubran los puestos vacantes en la Entidad.

3

Llevar a cabo entrevistas estructuradas de selección de personal con la finalidad de recabar información de índole profesional y personal.

4

Realizar evaluaciones psicológicas a los postulantes para asegurar un estado psicológico saludable que permita ejercer sus funciones.

Verbo Objeto Marco general de actuación: Resultado

Propuesta de Misión del Puesto Asistir a los procesos de selección de la organización en base a los requerimientos asociados para cubrir las vacantes.

Misión del Puesto Atender los requerimientos de personal de las unidades orgánicas de acuerdo al procedimiento de selección de personal para dotar de servidores públicos a la Entidad.

Atender los requerimientos de personal de las unidades orgánicas de acuerdo al procedimiento de selección de personal para dotar de servidores públicos a la Entidad.

Casi la misma estructura que las funciones

Paso 5: Validar misión y definir habilidades Las habilidades son cualidades de las personas que son inherentes a sus características personales y/o son adquiridas por la práctica constante.

Paso 5: Validar misión y definir habilidades Tomar en cuenta:  Ubique el Diccionario de Habilidades propuesto por SERVIR o el que tenga definido la organización.  Analice las funciones esenciales y la misión del puesto validada.  Pregúntese ¿Que habilidades son requeridas para realizar eficientemente las funciones esenciales?.  Establezca un máximo de (03) tres habilidades para el puesto

Paso 5: Validar misión y definir habilidades Ejemplo - Analista de Selección de Personal: Funciones Esenciales del Puesto Analizar las hojas de vida de los postulantes para clasificarlos según el grado de cumplimiento con el perfil del puesto vacante. Realizar convocatorias utilizando diversas fuentes de reclutamiento para ubicar candidatos que cubran los puestos vacantes en la Entidad.

Llevar a cabo entrevistas estructuradas de selección de personal con la finalidad de recabar información de índole profesional y personal. Realizar evaluaciones psicológicas a los postulantes para asegurar un estado psicológico saludable que permita ejercer sus funciones.

Propuesta de Misión del Puesto

Misión del Puesto

Atender los requerimientos de personal de las unidades orgánicas para dotar de personal calificado a la Entidad.

Atender los requerimientos de personal de las unidades orgánicas para dotar de personal calificado a la Entidad.

Habilidades • • • •

Atención Análisis Empatía Comunicació Comunicación n oral

Paso 6: Establecer requisitos para el puesto

Incluye:

-Formación académica -Conocimientos -Experiencia

Paso 6: Establecer requisitos para el puesto Formación académica, conocimientos y experiencia Para determinar la formación académica (estudios secundarios, técnicos o superiores) es indispensable revisar la misión y las funciones esenciales del puesto y establecer si es necesario: -Grado de bachiller, titulado, magíster o doctor. -Si el puesto requiere adicionalmente colegiatura y habilitación profesional.

Paso 6: Establecer requisitos para el puesto Formación académica, conocimientos y experiencia Tome nota: Para establecer los requisitos de formación académica, revise la misión y las funciones esenciales del puesto y luego establezca los siguientes requisitos:  Formación académica: Estudios secundarios, estudios técnicos a nivel básico o superior (No universitarios), estudios universitarios; asimismo indique si se requiere estudios completos.  Grados(s)/Situación(es) académica(s) y estudios requeridos: Considere egresado o bachiller o titulado en algunos estudios; asimismo indique si se requiere el grado de magister o doctor en alguna especialidad, considerando para ello si debe ser egresado o titulado como magister o doctor.

 Colegiatura: Indicar si el puesto requiere colegiatura y habilitación profesional.

Paso 6: Establecer requisitos para el puesto Formación académica, conocimientos y experiencia Ejemplo - Analista de Selección de Personal: FORMACIÓN ACADÉMICA A.) Formación Académica

B.) Grado(s)/situación académica y estudios requeridos para el puesto

Incompleta Completa Secundaria

Ma es tría

X

Egresado

No

¿Requiere habilitación profesional?

X Titulado

Doctora do Egresado

Sí

Psicología

X Títul o/ Li cenci a tura

Técnica Superior (3 ó 4 Universitario

X

Ba chi l l er

Técnica Básica (1 ó 2 años)

X

Egres a do(a )

C.) ¿Se requiere Colegiatura?

Titulado

Sí

No

Paso 6: Establecer requisitos para el puesto Formación académica, conocimientos y experiencia

Los conocimientos que se describan deben validarse con certificación, prueba técnica, entrevista o algún otro mecanismo que evidencie los conocimientos.

Asimismo, se revisan la misión y funciones esenciales para alinearlos los requerimientos del puesto.

Paso 6: Establecer requisitos para el puesto Formación académica, conocimientos y experiencia

Pueden ser de cuatro (4) tipos: Conocimientos Técnicos: Identifique los conocimientos técnicos específicos para el puesto, sean en temas relacionados a la administración pública (Sistemas Administrativos establecidos en la Ley N° 29158, Ley Orgánica del Poder Ejecutivo y sus modificatorias) o temas generales relacionados a la gestión privada y/o pública. Cursos y/o programas de especialización: Establezca los cursos o diplomados que se requieren para ocupar el puesto; los mismos que deben contar con la certificación o sustento documentario respectivo. Cabe indicar que cada curso de especialización debe tener no menos de 24 horas de capacitación y los diplomados no menos de 90 horas. Conocimientos ofimáticos: Identifique el nivel de dominio del Word, Excel y Power Point; así como otros paquetes informáticos que pudieran ser necesarios para el puesto. Para ello ubique la Tabla de Conocimientos de Ofimática y de Idiomas como medio de apoyo. Conocimientos de idiomas y/o dialectos: Establezca si es necesario conocer algún idioma y/o dialecto; asimismo mencionar el nivel de dominio. Para ello ubique la Tabla de Conocimientos de Ofimática y de Idiomas como medio de consulta.

Paso 6: Establecer requisitos para el puesto Formación académica, conocimientos y experiencia

Conocimientos técnicos (sobre sistemas administrativos):

1. Gestión de Recursos Humanos 2. Abastecimiento 3. Presupuesto Público 4. Tesorería 5. Endeudamiento Público 6. Contabilidad 7. Inversión Pública 8. Planeamiento Estratégico 9. Defensa Judicial del Estado 10. Control. 11. Modernización de la gestión pública

Paso 6: Establecer requisitos para el puesto Formación académica, conocimientos y experiencia

Ejemplo - Analista de Selección de Personal: CONOCIMIENTOS A.) Conocimientos Técnicos principales requeridos para el puesto (No requieren documentación sustentaria) :

Técnicas de evaluación psicológica, Técnicas de entrevistas de selección de personal. B.) Programas de especialización requeridos y sustentados con documentos. Nota : Cada curso de especialización deben tener no menos de 24 horas de capacitación y los diplomados no menos de 90 horas.

Indique los cursos y/o programas de especialización requeridos:

Curso de especialización en Selección de Personal o Entrevistas de Selección de Personal. C.) Conocimientos de Ofimática e Idiomas. Nivel de dominio OFIMÁTICA

No aplica Básico Intermedio Avanzado

Nivel de dominio IDIOMAS

No aplica

X

Word

X

Inglés

Excel

X

…….

Powerpoint

X

…….

Básico

Intermedio Avanzado

Paso 6: Establecer requisitos para el puesto Formación académica, conocimientos y experiencia

Con la finalidad de establecer los requisitos de experiencia general y específica necesarios para el puesto se revisan la misión y funciones esenciales del puesto. Experiencia General Indica la cantidad total de años de experiencia laboral que se necesita (ya sea en sector público o privado), no incluye práctica preprofesionales.

Experiencia Específica Señala la experiencia nivel mínimo para el puesto: auxiliar, asistente, etc. Indica el tiempo de experiencia requerida en el puesto o similares y si es necesaria haberla realizado en el sector público o privado.

Paso 6: Establecer requisitos para el puesto Formación académica, conocimientos y experiencia

Ejemplo - Analista de Selección de Personal:

REQUISITOS DE EXPERIENCIA Experiencia general

Indi que l a cantidad total de años de experiencia laboral; ya sea en el sector públ i co o pri vado.

6 años de experiencia general. Experiencia específica A.) Marque el nivel mínimo de puesto que se requi ere como experi enci a; ya sea en el sector públ i co o pri vado: Pra cti ca nte profe s i ona l

X

Auxi l i a r o As i s te nte

Ana l i s ta / Es pe ci a l i s ta

Supe rvi s or / Coordi na dor

Je fe de Áre a o Dpto

Ge re nte o Di re ctor

B.) Indi que el ti empo de experiencia requerida para el puesto; ya sea en el sector públ i co o pri vado:

2 años de experiencia como asistente y/o auxiliar de selección de personal y/o en puestos con funciones equivalentes. C.) En base a l a experi enci a requeri da para el puesto (parte B), marque si es o no necesari o contar con experi enci a en el Sector Público: X

SÍ, el puesto requiere contar con experiencia en el sector público

NO, el puesto no requiere contar con experiencia en el sector público.

* En caso que sí se requiera experiencia en el sector público, indique el tiempo de experiencia en el puesto y/o funciones equivalentes.

1 año de experiencia en el sector público en puestos idénticos y/o puestos con funciones equivalentes. * Mencione otros aspectos complementarios sobre la experiencia; en caso existiera alguna anotación adicional para el puesto.

Paso 7: Consolidar información

Paso 7: Consolidar información del perfil de puesto Revisar: - La pertinencia y coherencia de todo el perfil elaborado según los formatos establecidos.

Paso 7: Consolidar información del perfil de puesto • Identificación correcta del puesto (ubicación, denominación, nombre, relaciones de jerarquía y de supervisión).  Coherencia de la misión del puesto con las funciones establecidas para el puesto, el ROF de la unidad orgánica, las sugerencias y el esquema de redacción de la misión.  Alineamiento de las funciones del puesto con el ROF de la unidad orgánica, las sugerencias y el esquema de redacción de funciones.  Descripción de las coordinaciones internas y externas que se realizan en el puesto.

 Colocación de funciones esenciales en orden de importancia, el puntaje más alto debe ir en primer lugar.  Las 03 (tres) habilidades principales del puesto deben ser idóneas para desarrollar las funciones del puesto.  Que la formación académica, conocimientos del puesto y experiencia previa sean requisitos necesarios para desarrollar las funciones establecidas.

Paso 8: Validar perfil de puesto Validar: Perfil del puesto con el Jefe de la Unidad Orgánica o quien haga sus veces.

Muchas Gracias!