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Sesión 1 Gestión del Capital Humano

Objetivos del curso Manejar la definición de los procesos del Sistema de Gestión de Recursos Humanos en el ámbito del servicio civil, conocer su operatividad y los productos esperados de cada sub proceso, así como los antecedentes de la reforma del servicio civil.

Introducción Gestión de Recursos Humanos en el ámbito del servicio civil

Servicio Civil Engloba a todas las personas que trabajan para el Estado (servidoras y servidores públicos) y busca realizar una adecuada gestión de ellas con el fin de lograr una administración pública profesional y eficaz al servicio de la ciudadanía. Incluye al conjunto de reglas y normas que rigen la gestión de recursos humanos en el Estado.

Los regímenes laborales en el Servicio Civil

Funciones que desarrollan los servidores públicos

Características de los servidores públicos

Características del sistema Inadecuada planificación y dirección, coexistencia de distintos regímenes laborales, distorsión de remuneraciones, contrataciones temporales, dispersión legislativa, inadecuada capacitación, ausencia de evaluaciones, etc. que no permiten brindar un servicio civil eficaz y orientado hacia la ciudadanía

Hoy en día tenemos:  Alto nivel de resistencia al cambio institucional  Normas paralelas que afectan la consolidación de la institucionalidad (salarios capacitación, etc)  Alta rotación de los directivos que no permite continuidad de gestión.  No existe una cultura organizacional de las instituciones del Estado

 Restricciones normativas para la gestión (presupuesto, personal, etc.)  Existe un procedimiento sancionador de la Contraloría.

 Falta de confianza y percepción negativa de la gestión del servidor público  No existe un modelo de gestión de RRHH estandarizado

Objetivos de la reforma del Servicio Civil 1. Contar con un Servicio Civil orientado a los ciudadanos y a la gestión por resultados.

2. Profesionalizar el Servicio Civil: Meritocracia, retención de personal idóneo. 3. Ordenar deberes y derechos de los servidores públicos: responsabilidades, remuneraciones, entre otros. 4. Consolidar el Sistema de Gestión de Personas del Estado y sus actores clave: Contar con instrumentos y técnicas modernas de gestión, fortalecer las oficinas de recursos humanos.

La Autoridad Nacional del Servicio Civil - SERVIR Ente rector del sistema; adscrito a la Presidencia del Consejo de Ministros (PCM). Tiene como mandato la planificación y formulación de políticas nacionales del Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos del Estado en materia de organización del trabajo y su distribución, gestión del empleo, rendimiento y evaluación, desarrollo y capacitación, entre otros.

Autoridad Nacional del Servicio Civil • El Estado Peruano debe modernizar sus instituciones • Profesionalizar la función pública • Fortalecer las oficinas de Recursos Humanos

Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos

Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos Sistema integrado de gestión que opera a través de 7 sub sistemas, cuyo desarrollo permitirá atraer personas calificadas al sector público, retener y promover su desarrollo para cumplir los objetivos institucionales y generar compromiso hacia una cultura de servicio al ciudadano.

Modelo del Sistema Administrativo de Gestión de RRHH PLANIFICACIÓN DE POLITICAS DE RECURSOS HUMANOS

GESTIÓN DE LA COMPENSACIÓN

ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO Y SU DISTRIBUCIÓN

GESTIÓN DEL EMPLEO

GESTIÓN DEL RENDIMIENTO

GESTIÓN DEL DESARROLLO Y LA CAPACITACIÓN

RESOLUCIÓN DE CONTROVERSIA S INDIVIDUALES

GESTIÓN DE LAS RELACIONES HUMANAS

D.Leg 1023 – Creación de la Autoridad Nacional del Servicio Civil

Sistema Administrativo de Recursos Humanos del Estado Peruano Planificación de RRHH

MPP Diseño de puestos Administración de puestos

Selección

Inducción

Administración de Personas

Administración Desplazamiento Legajos Control de Contratos

Obligaciones

Sanciones

Sanciones

Control de Asistencia Negociación Colectiva

Desvinculación

Desvinculación

Doc. de Gestión

Gestión de la Compensació n

Organización del Trabajo

Definición Perfiles de Puestos

Gestión del Empleo

Incorporación

Gestión del Rendimiento

Políticas y Procedimientos de RRHH

Gestión del Rendimiento

Gestión del Rendimiento

Compensación Administración Remuneraciones

Pensiones

Promoción

Gestión del Desarrollo

Planificación de Políticas de RRHH

Promoción y Carrera Capacitación

Capacitación

Gestión de Relaciones Humanas y Sociales Desarrollo Organizacional Cultura y Clima Comunicación Organizacional Interna

Fuente: GDSRH/SERVIR

Bienestar Social Bienestar

Seguridad y Salud Ocupacional

Resolución de Controversias Resolución de Controversias

Ss 1.- Planificación de Recursos Humanos

OBJETIVO

Planificación de recursos humanos • Constituye la puerta de entrada a todo el sistema integrado de GRH, y permite anticipar la definición de políticas coherentes en todos los restantes subsistemas, con los que aparece conectada. • Contiene las actividades que aseguran que los planes y objetivos de las ORH se orienten al cumplimiento de los objetivos institucionales.

Planificación – Relación con otros subsistemas

La PRH se relaciona con la totalidad de los subsistemas de la GRH. La existencia de esta relación será el elemento determinante para que las políticas y prácticas de personal respondan a prioridades y objetivos previamente definidos

PROCESOS

Planificación - Procesos •

Análisis de necesidades de RRHH • Previsión de necesidades cuantitativas (cuántos, cuánto tiempo) y cualitativas (competencias) para hacer qué y cuándo

•

Análisis de disponibilidades, actuales y futuras • Qué pasaría si no se actúa para corregir lo vegetativo • Requiere sistema de información de personal

•

Acciones : • Mapeo de Puestos • Análisis de dotación de personal • Elaboración del CAP y PAP

OBJETIVO

Ss 2.- Organización del trabajo y su distribución • Este subsistema integra el Organización del Trabajo conjunto de políticas y prácticas de GRH destinadas a definir las características y condiciones de ejercicio de las tareas, así como los requisitos de idoneidad de las personas en cada puesto

Ss2.- Organización del trabajo y su distribución – Relación con otros subsistemas

Las interconexiones más trascendentes se producen con el subsistema de gestión del empleo. El diseño adecuado de los puestos y los perfiles opera especialmente como un prerrequisito para una correcta gestión de los procesos de incorporación de las personas. Elaboración de perfiles de puestos.

Manual de Puestos de la Entidad

Reemplaza al MOF. Busca asegurar el uso de mecanismos e instrumentos técnicos para el diseño de la estructura de puestos de trabajo - sus funciones y requisitos - en concordancia con la estructura orgánica vigente.

OBJETIVOS

Ss2.- Organización del trabajo y su distribución – procesos • Diseño de puestos • Elaboración de perfiles de puestos

Ss 3.- Gestión del empleo

FUNCIONES

F6: Administración de Modalidades Formativas F7: Desplazamiento F8:

Control de asistencia

F9:

Control de contratos

F10:

Desvinculación de personal

F11:

Negociación Colectiva

F14:

Procesos disciplinarios

S3: Gestión del Empleo – Relación con otros subsistemas

Sus conexiones principales son las establecidas con el subsistema de Organización del Trabajo. El diseño de puestos y perfiles constituye la base para un correcto funcionamiento de este subsistema de la GRH. A su vez, la Gestión del Rendimiento será una fuente de informaciones relevantes para un conjunto de decisiones que afectan a la movilidad de las personas o, eventualmente, a su salida de la organización

S3: Gestión del empleo - Procesos

PROCESOS

• Gestión de la Incorporación • Gestión de la movilidad • Gestión de la desvinculación

F3: Selección de Recursos Humanos

TEMAS

CONCEPTO

F3: Selección de Recursos Humanos Dotar a la institución de personal idóneo para un puesto determinado; involucra las etapas de planificación del proceso, reclutamiento, evaluación y elección de postulantes; así como las coordinaciones de incorporación.

•

Criterios y normas de selección de personal (Nepotismo, Discapacidad, otros).

•

Planificación de los procesos de selección de personal.

•

Reclutamiento de personal.

•

Evaluación de postulantes.

•

Desarrollo de entrevista laboral.

F4: Administración de Legajos

TEMAS

CONCEPTO

F4: Administración de Legajos Tiene como finalidad la administración, actualización y custodia de los documentos y registros del servidor público; bajo condiciones de seguridad, salubridad y de acuerdo a la estructura de conservación de los documentos.

•

Estructura de Legajo de Personal.

•

Criterios de elaboración y uso de legajos: Recepción, conservación, actualización, veracidad y legalidad de documentos, así como archivo, digitalización, consulta y baja de los mismos.

F5: Administración de declaraciones juradas de ingresos, y de bienes y rentas

TEMAS

CONCEPTO

F5: Administración de declaraciones juradas de ingresos, y de bienes y rentas Controlar y verificar la correcta presentación de las DDJJ de Ingresos y de Bienes y Rentas de servidores públicos obligados a la presentación.

•

Procedimiento de presentación de DDJJ de Ingresos y de bienes y rentas.

•

Normas de presentación de DDJJ.

F6: Administración de modalidades formativas

TEMAS

CONCEPTO

F6: Administración de modalidades formativas Administrar y supervisar el cumplimiento de los convenios de modalidades formativas laborales que tuviera la Entidad.

•

Requisitos para la selección y admisión de practicantes.

•

Definición, tipo y características de las modalidades formativas laborales.

•

Elaboración de convenios de formación laboral.

•

Obligaciones del empleador sobre las modalidades formativas laborales.

•

Derechos y deberes de los beneficiarios de las modalidades formativas laborales.

F7: Desplazamiento

TEMAS

CONCEPTO

F7: Desplazamiento Gestionar desplazamientos o movimientos de personal de acuerdo a las necesidades organizacionales y a la formación, conocimientos, experiencia y habilidades del trabajador.

•

Tipos de desplazamiento.

•

Normas y criterios para el desplazamiento de personal.

•

Procedimientos administrativos según tipos de desplazamientos.

F8: Control de asistencia

TEMAS

CONCEPTO

F8: Control de asistencia Regular y controlar el cumplimiento de las jornadas laborales de acuerdo al tipo de función, marco normativo y disposiciones internas de la Entidad.

•

Jornada laboral

•

Permisos

•

Vacaciones

•

Licencias

F9: Control de contratos

TEMAS

CONCEPTO

F9: Control de contratos

Realizar la elaboración, suscripción y control de plazos de las modalidades de contratación de personal existentes en la Entidad.

•

Modalidades de contratación de personal

•

Procedimiento de contratación de personal

•

Derechos y deberes del trabajador

F10: Desvinculación de personal

TEMAS

CONCEPTO

F10: Desvinculación de personal Formalizar el término de la relación laboral cumpliendo con lo establecido en la normatividad vigente para cada régimen de contratación.

•

Marco normativo sobre causales de desvinculación.

•

Procedimiento de desvinculación laboral.

•

Requisitos, normas y criterios de cese laboral.

F14: Procesos disciplinarios

TEMAS

CONCEPTO

F14: Procesos disciplinarios Regula los procedimientos a seguir cuando un servidor ha cometido una falta disciplinaria.

•

Procedimientos disciplinarios de acuerdo a normativa aplicable (728, 276 y CAS).

•

Tipificación de faltas (RIT y normativa correspondiente).

•

Registro y actualización en el RNSDD.

RNSDD

S4: Gestión del rendimiento

S4: Gestión del rendimiento Planifica, estimula y evalúa la contribución de las personas

OBJETIVO

Desarrolla un conjunto de mediciones objetivas: cuantitativas y cualitativas que procura mejorar la contribución de los trabajadores(as) a los objetivos institucionales.

Gestión del rendimiento

S4: Gestión del Rendimiento – Relación con otros subsistemas

La Gestión del Rendimiento ocupa una posición central en un sistema integrado de GRH, como puede verse en el diagrama. Por su influencia en el funcionamiento del sistema en su conjunto y sobre todo sus conexiones con los subsistemas de Compensación y Desarrollo.

PROCESOS

S4: Gestión del rendimiento Procesos •

Planificación del rendimiento • Definición de pautas o estándares de rendimiento acordes con los objetivos estratégicos • Eficaz comunicación de estas expectativas a los empleados y el logro de su adhesión

•

Seguimiento activo del rendimiento

•

Evaluación del rendimiento • Contrastando los objetivos de rendimiento con los resultados

•

Retroalimentación al colaborador

S5: Gestión de la compensación

S5: Gestión de la compensación

OBJETIVO

Gestión de la Compensación • Este subsistema de la GRH incluye la gestión del conjunto de compensaciones retributivas (salariales y extrasalariales) y no retributivas que la organización tiene para sus empleados,

S5: Gestión de la compensación – Relación con otros subsistemas

Las relación más relevante es con dos subsistemas de la GRH, ya descritos : la Organización del Trabajo (diseño de puestos para el diseño de estructuras salariales) y la Gestión del Rendimiento, suministra informaciones imprescindibles para: retribuciones variables ligadas al rendimiento; y la aplicación de mecanismos de reconocimiento no monetario.

S5: Gestión de la compensación - procesos

PROCESOS

Diseño de estructuras salariales : El logro de la equidad salarial , interna y externa, obliga a desarrollar los siguientes procesos : • La valoración de los puestos • La clasificación de los puestos por niveles o bandas salariales Beneficios extra salariales - compensaciones no monetarias (seguros de vida o accidente, ayudas y préstamos, complementos de pensión, etc.) exige la definición e políticas que vinculen aquéllas a una estrategia retributiva global Administración de salarios -Implica definir políticas que afectan básicamente al grado de centralización/descentralización de las decisiones sobre retribuciones, y al grado de transparencia/opacidad de los salarios.

S5: Gestión de la compensación - indicadores • Existencia de una estrategia de compensación • La estructura salarial y las políticas remunerativas responden a un conjunto de prioridades y objetivos estratégicos y no a prácticas inerciales ni a reivindicaciones laborales

• Eficacia de las políticas de compensación • Estimulan el esfuerzo, el rendimiento individual o de grupo, el aprendizaje y el desarrollo de competencias

La nueva gestión de los recursos humanos en el Estado: características

La nueva gestión de los recursos humanos en el Estado: características

La nueva gestión de los recursos humanos en el Estado: características

La nueva gestión de los recursos humanos en el Estado: características

La nueva gestión de los recursos humanos en el Estado: características

S6: Gestión del Desarrollo y Capacitación

OBJETIVO

Gestión del Desarrollo y Capacitación • El propósito de las políticas y prácticas de Gestión del Desarrollo es estimular el crecimiento profesional de las personas, de acuerdo con su potencial, fomentando los aprendizajes necesarios y definiendo itinerarios de carrera que conjuguen las necesidades organizativas con los diferentes perfiles individuales.

S6: Gestión del Desarrollo y Capacitación – Relación con otros subsistemas La Gestión del Desarrollo se relaciona preferentemente con otros tres subsistemas de la GRH: Gestión del Empleo, con el que interactúa definiendo articuladamente los flujos de movimiento de las personas en la organización. Mantiene una conexión estrecha con la Gestión del Rendimiento, de la que recibe insumo para definir tanto necesidades de aprendizaje como oportunidades de promoción. Debe coordinar con las políticas de compensación, en particular en lo que respecta a los mecanismos de progresión salarial, ligados a los distintos diseños de carrera.

PROCESOS

S6: Gestión del Desarrollo y Capacitación Procesos Las políticas de promoción y carrera, que articulan los procesos por medio de los cuales las personas progresan tanto en su aportación como en el reconocimiento organizativo de la misma Las políticas de formación, destinadas a garantizar los aprendizajes individuales y colectivos necesarios para el logro de las finalidades organizativas, desarrollando las competencias de los empleados y estimulando su progresión profesional

Promoción

TEMAS

CONCEPTO

Promoción Su finalidad es gestionar técnicamente la progresión de la carrera administrativa del servidor y desarrollar su potencial en el transcurrir de su trayectoria laboral.

•

Promoción y ascenso.

•

Gestión de líneas de carrera y sucesión de personal.

Capacitación

TEMAS

CONCEPTO

Capacitación Tiene como función el desarrollo laboral del servidor público con la finalidad de contribuir a la mejora de su desempeño en el puesto de trabajo y su motivación; así como a la mejora de la calidad de servicios de las unidades orgánicas.

•

Diagnóstico de necesidades de capacitación (DNC)

•

Plan de Desarrollo de Personas (PDP quinquenal y anual)

•

Desarrollo de estrategias y técnicas de capacitación

•

Evaluación de impacto de la capacitación.

•

Gestión de indicadores de capacitación.

•

Inducción de personal

S7: Gestión de las relaciones humanas

OBJETIVO

Gestión de las relaciones humanas • Gestionar las relaciones que se establecen entre la organización y sus empleados en torno a las políticas y prácticas de personal cuando, por razones diversas, éstas adquieren, en un contexto determinado, una dimensión colectiva. • El propósito de las políticas y prácticas de Gestión del Desarrollo es estimular el crecimiento profesional de las personas, de acuerdo con su potencial, fomentando los aprendizajes necesarios y definiendo itinerarios de carrera que conjuguen las necesidades organizativas con los diferentes perfiles individuales.

S7: Gestión de las relaciones humanas – relación con otros subsistemas

Gestión de las Relaciones Humanas y Sociales se relaciona con la totalidad de los subsistemas de la GRH.

S7: Gestión de las relaciones humanas – procesos

PROCESOS

Gestión del clima laboral (suma de percepciones de los empleados) • Políticas y prácticas de comunicación ascendente y descendente • Políticas de personal Gestión de las relaciones laborales Negociación colectiva, donde forme parte de las prácticas de personal Conjunto de relaciones con los gremios Procesos de acuerdo, transacción o conflicto Gestión de las políticas sociales, entre las que las de salud laboral ocupan un lugar preeminente, y que se extienden al conjunto de políticas y prácticas cuyo objeto es facilitar beneficios colectivos y ayudas a individuos o grupos e

F11: Negociación Colectiva

TEMAS

CONCEPTO

F11: Negociación colectiva Tiene por finalidad establecer un proceso formalizado de diálogo entre los representantes de la Entidad y los Servidores Públicos, con el propósito de regular las relaciones laborales entre ambos a través de los convenios colectivos.

•

Normas legales sobre relaciones colectivas de trabajo.

•

Constitución de organizaciones sindicales.

•

Manejo de procesos de negociación colectiva.

F18: Desarrollo Organizacional

TEMAS

CONCEPTO

F18: Desarrollo Organizacional Conjunto de acciones estratégicas de gestión de RR.HH que promueven el desarrollo de un óptimo clima y cultura organizacional, a través del desarrollo de estrategias comunicacionales y motivacionales.

•

Comunicación organizacional.

•

Cultura Organizacional.

•

Clima laboral.

F19: Bienestar social

CONCEPTO

F19: Bienestar social Conjunto de factores que participan en la calidad de la vida del trabajador que contribuyen al equilibrio personal-laboral en el centro de trabajo.

TEMAS

• • •

Gestión de planes y programas de Bienestar Social (Salud, deporte, integración, otros). Gestión administrativa de bienestar social: Derechohabientes, Seguridad Social, EPS, otros. Seguridad y Salud en el Trabajo (LSST).

Seguridad y Salud en el Trabajo

Muchas Gracias!