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ECONOMIA & NEGOCIOS

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Domingo 25 de septiembre de 2011

Empleos ENTREVISTA CON PABLO MAISON

EDUCACION EN LA EMPRESA

Compañías que apuestan a enseñar Llenan algunos vacíos que dejan las universidades FRANCISCO JUEGUEN LA NACION

MAURO ALFIERI

Maison, desde su oficina en Munro, busca candidatos para el programa de jóvenes profesionales de la compañía

“La Argentina tiene una universidad pública que abastece al mercado” El vicepresidente de Recursos Humanos de Unilever destaca la educación estatal frente a otros países latinoamericanos MARILINA ESQUIVEL PARA LA NACION Un ejemplo de cómo las nuevas generaciones exigen cambios en las empresas se da en el programa de Jóvenes Profesionales de Unilever. En la compañía de consumo masivo no sólo se selecciona minuciosamente a los participantes sino también a los gerentes que los tendrán a cargo. “En el pasado a un joven profesional lo poníamos a cargo de casi cualquier gerente”, dice Pablo Maison, vicepresidente de recursos humanos de Unilever Cono Sur. “Hoy, el proceso de selección es más profundo y se tienen en cuenta las características de la Generación Y. Estas personas van a acompañar, escuchar y coachear [entrenar] a los jóvenes en los primeros años de su carrera, y también ayudar a que la organización les facilite las cosas. Es una tarea ardua porque las brechas generacionales, en cuanto a expectativas y costumbres, se notan, aunque el gerente tenga 35 y el joven, 26.” Las habilidades para el feedback (retroalimentación) y acompañar a los jóvenes en la detección de sus fortalezas, virtudes y en qué sentido construir su carrera son clave. El desafío se renueva ya que la filial local de la firma angloholandesa está buscando 46 nuevos candidatos para su programa de jóvenes profesionales en la región, de los cuales 24 trabajarán en la Argentina. Las posiciones son para las áreas de finanzas, cadena de suministro, investigación y desarrollo, marketing, investigación de mercado, recursos humanos y desarrollo de clientes. Los interesados pueden dejar su currículum hasta el viernes próximo en www.wantmoreunilever.com. Los requisitos son tener hasta 27 años, ser

residente legal en la Argentina, Chile, Paraguay o Perú, estar cursando el último año de la carrera o ser egresado universitario, tener disponibilidad para trabajar tiempo completo, viajar y hacer una carrera internacional, poseer nivel de inglés intermedio o avanzado –no excluyente–, y demostrar capacidad analítica, pasión, madurez, compromiso y disposición para trabajar en equipo. El programa dura dos años y en los primeros meses se enfoca en la capacitación. Finalizado ese período, la mayoría de los participantes asume jefaturas con gente a cargo. –Se dice que muchas organizaciones se adaptan a las nuevas generaciones. ¿Estas tratan de adaptarse también? –En general, no. Vienen con la idea de explorar. Cuando llegan, lo hacen porque sus amigos les dijeron que la empresa es buena, y en la universidad también, pero quieren ver qué pasa con su vida, y si con el tiempo eligen quedarse, cambiar de área o ir de mochileros. La organización debe ser muy flexible para adaptarse a sus demandas. Nosotros, por ejemplo, tenemos horarios superflexibles y vacaciones extendidas, no trabajamos los viernes a la tarde y cada vez más enfocamos la capacitación a lo que cada uno necesita. –¿Cuáles son los aspectos pendientes en ese sentido? –Podríamos avanzar más con los beneficios flexibles. En general, las compañías los tienen muy estandarizados, pero la valoración es diferente por edad. El sistema legal laboral argentino no facilita la flexibilidad porque considera que si a una persona de 50 años le das determinado plan de salud, al de 20, también. Además, trabajamos sobre la diversidad de destinos. Quien entra en la firma en la Ar-

PABLO MAISON Profesión: licenciado en Relaciones del Trabajo por la Universidad de Buenos Aires Edad: 40 años Desde 2005, como vicepresidente de recursos humanos del Cono Sur, dirige la operación en la Argentina, Chile, Uruguay, Paraguay, Bolivia y Perú. Entró a Unilever hace 19 años.

gentina es ciudadano del mundo. En primera instancia tiene seis países en el Cono Sur para crecer, pero la segunda etapa es el mundo. –Proporcionalmente, la filial local de Unilever es la que más expatriados tiene. ¿Por qué? –A diferencia de otros países de América latina, la Argentina tiene una universidad pública que abastece al mercado con mano de obra calificada. Eso da riqueza y talento. Asimismo, hay más y mejor exposición a contextos cambiantes. Los jóvenes que van afuera no se asustan con casi nada y, en ese sentido, son exitosos. Y, además, salimos como empleador preferido en el ranking de la revista Apertura por seis años seguidos. Cuando salimos al mercado, eso nos da la posibilidad de atraer a los mejores. No es una posibilidad que tengan todas las subsidiarias de Unilever. –Por la crisis global, ¿tuvo demanda de ejecutivos locales? –El contexto europeo no llega a ser como el de 2002 acá, pero sí hay desaceleración del consumo y pase de marcas de alto precio a las de mediano y bajo. Desde el punto de vista

del impacto del negocio, la Argentina es un referente. Nos visitaron comités ejecutivos de España y Portugal para entender cómo habíamos salido adelante porque esto impacta en la dinámica del negocio. –En la Argentina, a partir de 2002 decidieron ampliar la diversidad en la base de empleados. ¿Cuál es el balance? –La integración fue muy buena. La idea de tener la mitad de ingresos de universidades públicas y la mitad, de privadas viene de esa época. En los años 90 la proporción era muy distinta. Además, invertimos más en las universidades públicas. Las privadas tienen mecanismos para acercarse a las multinacionales, pero las públicas no. Así que desarrollamos charlas, actividades, programas y participación en la cátedra. –La crisis internacional, ¿generará recortes? En 2006, en el nivel mundial, Unilever anunció la eliminación de 20.000 empleos en cuatro años. –Ese fue un ajuste que hizo Unilever para orientar la producción y tenerla más concentrada. Impactó en el top management porque se concentraron operaciones y directorios. Ahora no se están anunciando recortes, pero se pide más crecimiento. Acá, en 2002, no pusimos el foco en recortes cuando las ventas no andaban; en el mediano plazo siempre vuelven a repuntar. –¿Se congelan ingresos? – Sí, en Europa deben estar haciendo eso. En 2002 lo hicimos acá, pero no paramos el programa de jóvenes profesionales. –¿Están tomado gente que no sean jóvenes profesionales? –Este año tomamos 300 personas e hicimos una búsqueda interna de jóvenes profesionales.

CONGRESO DE RECURSOS HUMANOS

Un encuentro sobre buenas prácticas Los profesionales de la gestión de personal compartieron experiencias en la Universidad de La Matanza JORGE MOSQUEIRA PARA LA NACION Es poco frecuente que los investigadores y administradores de las relaciones laborales se reúnan y compartan conceptos, pero el acontecimiento tuvo su lugar el 15 de este mes. Fue en el tercer Encuentro de Profesionales de Relaciones Laborales, Recursos Humanos, Relaciones del Trabajo y Relaciones Industriales, que organizó el Departamento Humanidades de la Universidad Nacional de La Matanza. El lema convocante fue La práctica y la investigación: dos perspectivas complementarias. Flotaba en el aire una pregunta sobre una posible antinomia entre ambos enfoques y los panelistas convocados recogieron el guante. Quien abrió el fuego en primer lugar fue Julio Neffa: “Pueden no percibirse los cambios tecnológicos. La legislación, por ejemplo, sigue centrada en el trabajo físico, en especial en la ley de contrato de trabajo, relegando cambios importantes que han dado lugar a nuevos riesgos laborales”. Reconoció que a los investigadores les resulta difícil entender que algunos profesionales de Recursos Humanos acepten la

GENTILEZA UNIVERSIDAD DE LA MATANZA

Alejandro Melamed, de Coca-Cola, habla sobre reconocer al otro informalidad y la precariedad de los puestos de trabajo. Alejandro Melamed, vicepresidente de Recursos Humanos de CocaCola, resumió su función bajo una nueva denominación: el gerenciamiento de gente que implica ponerse en el lugar del otro. Mediante un ejercicio que movilizó a los centenares de participantes presentes, ejemplificó la importancia de reconocer verdaderamente a quien se tiene al lado. Luego propuso incrementar el saludo con más afecto y, finalmente, volver a saludar a la persona con

aprecio, como a alguien a quien no se ve desde hace mucho tiempo. La escalada hizo visible la necesidad de la aceptación y el afecto hacia el otro como persona.

Los 90 Los aportes continuaron. Se señaló cómo los nuevos tiempos han desplazado las preocupaciones vigentes en los 90 referidas a la administración de los recursos humanos hacia las relaciones laborales en la actualidad. “Se ve en los problemas de representación, sobre todo por

conflictos dentro de los sindicatos y el resurgimiento de las comisiones internas, estableciendo distintos niveles de diálogo social”, comentó Héctor Palomino, investigador y docente en la Universidad de Buenos Aires. Ana Catalano y Héctor Cordone redondearon el tema de la jornada. Destacaron la importancia de desarrollar una capacidad de diálogo entre las diferentes disciplinas ya que el campo de Recursos Humanos responde a un cruce de materias muy nutrido, para lo cual se debe adiestrar lo más posible y tener curiosidad intelectual. Cerrando el evento se presentaron los trabajos de investigación seleccionados por la Asociación de Dirigentes de Recursos Humanos (Adrha), todos ellos jóvenes egresados de universidades del país. El encuentro dejó mucha tela para cortar y reelaborar. También se pudo presenciar a través de Internet y hacer preguntas desde otras universidades del interior o desde la casa o la oficina. Sin duda, una experiencia por imitar en el camino de la profesionalización del área de Recursos Humanos. Todas las ponencias están disponibles en www. encuentrosrrllunlam.com.ar.

Las empresas también son, a veces, casas de estudio. En medio de una creciente demanda de trabajadores en algunos sectores de vertiginoso crecimiento y la falta de adecuación de las universidades a esa realidad, son muchas las compañías que optaron por capacitar a sus empleados puertas adentro. Entre ellas, las firmas que trabajan específicamente con tecnología son las primeras que tuvieron que dedicar esfuerzos en formar o certificar trabajadores para incrementar su plantilla. “La educación es el principal cuello de botella para esta industria”, explica Victoria Campetella, vocera de Google. La empresa creó el año pasado Google Academy, un programa de capacitación gratuito (sólo se cobra la certificación) de tres meses en publicidad online para aquellos interesados en aprender acerca de la plataforma publicitaria Google AdWords. De la primera edición participaron 129 personas en la modalidad presencial y más de 850 en la modalidad online. En la de este año, en abril, mayo y junio, los números se redujeron levemente. “El mercado de la publicidad online está en constante evolución, y el rol de Internet es cada día más relevante. Durante los últimos años ha crecido inmensamente, y por la velocidad con que lo hace, las universidades no han llegado aún a incluir carreras que formen a los estudiantes en esta nueva disciplina”, dice Campetella. Además, Google organiza desde este año el llamado Campus para Agencias, un tipo de entrenamiento para agencias y creativos sobre la Red de Display, Search y YouTube, que ya lleva siete ediciones. Otra empresa que generó una fuerte impronta de capacitación interna fue DirecTV. La compañía de televisión satelital creó su programa DirecTV Learning, organizado en cuatro niveles de roles y seis unidades académicas: organización y cultura, management y liderazgo, servicio al cliente, comercial, finanzas, operaciones y tecnología. “El objetivo es desarrollar capacidades individuales y colectivas para enfrentar los desafíos actuales y futuros, acelerando el crecimiento, elevando el desempeño y promoviendo la innovación”, dice Verónica Rodríguez Bargiela, directora de Recursos Humanos de esa firma.

MAS PROFESIONAL TECNOLOGICAS

→ Fueron las pioneras en reforzar los conocimientos que tenían sus empleados.

EMPRESAS

→ A través de diversos programas, algunos internacionales, la capacitación es cada vez más exhaustiva.

En general, la capacitación se desarrolla internamente. “Algunos programas son liderados por instructores internos o empleados especialistas en su rol”, agrega Rodríguez Bargiela. Cuando las necesidades de capacitación existen en el campo de la educación se hacen afuera, según la ejecutiva. En octubre, la firma iniciará un programa de posgrado para gerentes en conjunto con el IAE, la escuela de negocios de la Universidad Austral, y un programa de certificación técnica con la Universidad Tecnológica Nacional (UTN) para el equipo de técnicos. “El área de ventas es donde debemos poner más el foco”, afirma Carolina Buira, directora de Recursos Humanos de L’Oréal. “Si bien existe la carrera de comercialización, ésta se enfoca más en el marketing que en la parte comercial, y a eso se suma que los jóvenes no ven atractiva el área comercial para el desarrollo de su carrera”, agrega. Los cursos, que se dictan internamente, son gratuitos, ya que se consideran “una inversión para la empresa”. Este año, la firma de cosmética capacitó al 96% del total de la población del área comercial. Los empleados de ese sector hacen cursos de técnicas de ventas, negociación, presentaciones de alto impacto, finanzas para no financieros, PNL, sales team management (para líderes de equipos), herramientas informáticas. “De allí avanzamos a la especificidad de cada unidad de negocios en función de los canales de distribución que atienden”, concluye Buira.

CONCURSO INTERNACIONAL

Ser el mejor líder de una cervecera Una experiencia de simulación para estudiantes ¿Qué mejor manera de aprender cómo ser un buen empresario que conduciendo una gran compañía de cerveza? Con la idea de probar la capacidad de estudiantes de diferentes niveles académicos para liderar una compañía privada se presentará, por primera vez en la Argentina, el juego de simulación de negocios Beertual Challenge. La iniciativa gratuita organizada por Grupo Modelo, que fue presentada con éxito en México y España, abre las puertas a quienes estén terminando sus licenciaturas (estudiantes de los últimos dos años de diferentes carreras) o a aquellos que cursen un máster para aprender simulando la toma de decisiones en los sectores de producción, marketing, ventas y distribución, innovación, finanzas, recursos humanos y responsabilidad social empresaria. Además de un complemento para sus respectivos estudios, los ganadores recibirán interesantes premios. En la categoría licenciatura, el primer lugar se hará acreedor de un master in European Business (MEB, por las siglas de máster en Negocios Europeos) para estudiar en dos de las siguientes sedes: Francia, España, Inglaterra o Italia. En tanto, en Alemania será en la ESCP Business School; el segundo lugar será un MBA (siglas en inglés de máster en administración de empresas) en el CEU de Madrid y el tercero, una especialidad en el Instituto de Estudios Bursátiles (IEB). En la categoría máster, el primer lugar ganará un viaje de negocios de tres semanas a China. El segundo puesto obtendrá un viaje de dos semanas a Europa, mientras que el tercero será una visita de una semana a Canadá. La inscripción estará abierta hasta el 23 de octubre y se hace a través

de Internet (www.beertualchallenge. com). Los equipos deberán estar conformados por tres miembros, que pueden pertenecer a distintas carreras de grado, pero tienen como requisito la asistencia a la misma casa de estudios. La segunda etapa del juego, que ya implica el inicio de la simulación, se extiende del 24 de octubre al 13 de diciembre. En esa instancia se podrá descargar un simulador desde el sitio Web junto con el manual de información acerca de la empresa virtual, y los equipos comenzarán a dirigir su propia compañía. Teniendo en cuenta los resultados de la primera semana, clasificarán los mejores 2000 equipos para seguir jugando otras cinco semanas. A partir de allí comenzará la tercera etapa, la semifinal. En esta instancia los equipos deberán desarrollar un plan de negocios en el que explicarán su estrategia para penetrar un nuevo mercado. La evaluación en esa etapa será hecha por directores de distintas áreas de Grupo Modelo. El lapso destinado se extenderá del 14 de diciembre al 13 de enero de 2012. Por último, en la final, los participantes tratarán de convencer en persona a un jurado para que adquiera su cervecera virtual y ser así ganadores de Beertual Challenge. Esta etapa irá del 6 de febrero al 22 de marzo, cuando se conocerán los vencedores.