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SÁBADO

| Sábado 2 de marzo de 2013

Vida profesional

Hacia el fin de la rutina laboral Emprendedores, profesiones creativas y empresas digitales marchan a la vanguardia de un cambio cultural que parece poner fin a la dinámica del trabajo tal como se lo conoció en el siglo XX; objetivos muy exigentes son la contracara de la flexibilidad Políticas de flexibilización

Viene de tapa

Tal vez el laboratorio más dramático de estas tendencias sea el sector del software, cuyo crecimiento está limitado por la escasez de talento y la rotación de personal entre las empresas. “Se van porque otro proyecto les resulta más atractivo y ni siquiera te mandan el telegrama de renuncia”, confesó el CEO local de una de las más grandes firmas globales de servicios informáticos. Para Alejandro Mascó, socio de Oxford Partners y autor de Entre generaciones, no te quedes afuera del futuro, “el trabajo intergeneracional alineado a proyectos con estructuras cada día más horizontales en las que el clima de trabajo, el buen humor, el disfrute y aprendizaje están en un mismo nivel, la valoración del compromiso social, el feedback por parte de los jefes a sus empleados y poder generar proyectos propios con una impronta en la organización, son algunos de los nuevos paradigmas que trae esta generación”. Sin embargo, el cambio encuentra algunas resistencias, como la marcha atrás decidida esta semana por la CEO de Yahoo!, Marissa Mayer, que eliminó el teletrabajo y ordenó a los empleados a volver a las oficinas. Ella misma regresó a su puesto a sólo 15 días de haber sido madre, a contramano de cientos de empresas que se volvieron más flexibles con las mujeres que además son madres. Mariela Arce, de 39 años, es licenciada en Demografía, tras seis años de trabajo en Nokia ahora es directora de marketing de Microsoft Argentina y Uruguay. Los viernes trabaja desde su casa para estar más tiempo con sus hijos, especialmente con el de dos años. “Además de la flexibilidad horaria, la preocupación de Microsoft va más allá de lo profesional: hay charlas sobre la formación de los hijos, entrenadores, nutricionistas o clases de yoga. Una gran movida para incluir lo que nos pasa comos seres humanos”, dice. Sin paraíso laboral Pero el paraíso laboral no existe: las empresas se siguen manejando por resultados, y en general, a mayor flexibilidad mayor es la exigencia. “Podemos hablar con el gerente y decirle: voy a estar laburando nueve días en vez de diez porque me voy a La Paloma a surfear. Eso sí: después lo tenés que recuperar con horas o rompiéndote el lomo”, dice Jon Iturralde, el mismo que en unos días se va a Las Leñas a esquiar. La era del trabajodiversión también es la del burnout o estrés laboral, también conocido como síndrome del cerebro quemado, no hay que olvidarlo. “Cuando tenés todo resuelto en el trabajo, el riesgo es que la vida laboral absorba a la personal”, advirtió María Amelia Videla, directora de Sustentabilidad y Asuntos Públicos de Manpower, empresa de servicios en recursos humanos. Para la ejecutiva, “en una era de escasez de talento y falta de concordancia entre el talento disponible y el que necesitan las organizaciones, las empresas tienen que volverse atractivas porque se dan cuenta que la decisión está en manos de los potenciales empleados”. Ivana Bluhmenson es abogada, tiene 28 años, hace dos que trabaja en el área de legales de P&G –fabricante de productos de consumo masivo – y dis-

Diferentes herramientas para acercar vida profesional y personal

Hernán Shinjii e Ivana Bluhmenson durante una sesión de shiatzu en P&G

En la sede de Google, en Puerto Madero, muchos eligen trabajar con vista al dique

fruta de las sesiones de shiatzu en la empresa. “Más cuando tuve una mañana de corridas, para encarar relajado el resto de jornada ese beneficio es muy atractivo”, contó. Esta revolución de los trabajadores requiere incluso de un nuevo diccionario: horizontalidad, happy friday (irse antes o trabajar medio día los viernes), soft landing (jornadas reducidas para mujeres que se reincoporan tras haber sido madres), trabajo colaborativo, grupos de interés (poder elegir los proyectos en los que se trabaja) y flex time (jornadas reducidas, días libres y licencias extendidas) son apenas algunas de las expresiones que se van incorporando al lenguaje de muchas empresas, que también trabajan en el diseño de los espacios laborales para facilitar el intercambio entre los empleados fijando en los layouts puntos de encuentro obligados. En empresas de sectores tan distintos como DirecTV (TV paga) y Walmart (supermerca-

dos) ya incorporaron buena parte de estos beneficios en Argentina. Otra imposición de la generación Y, que creció con los videojuegos, es la idea de que el trabajo tiene que plantear desafíos. Así lo entiende Mariano Salvetti, de 28 años, que trabaja en la oficina de Globant en la oficina de Rosario. Estaba visitando a un cliente en San Francisco, Estados Unidos, cuando se enteró de que la empresa buscaba voluntarios que quisieran ir a la Antártida. Se anotó, fue y acaba de volver de la Base Marambio, donde estuvo trabajando en el desarrollo de un software de logística para la Fuerza Aérea. ¿El próximo desafío? “Uno siempre busca cambiar, mejorar, y si puede hacerlo con alegría mucho mejor. Ahora, en lo único que pienso es en irme a Las Leñas”, contó sonriente. “Hoy buscás qué es lo que te apasiona, y cuando no lo encontrás empezás a cuestionártelo”, reflexionó Carolina Bertoni, 33 años, licenciada

El cubículo es del pasado; la PlayStation no es todo el futuro opinión Guibert Englebienne PARA LA NACION

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esas de ping-pong, salas de música, masajes y otras “atracciones” parecen ser el foco exclusivo de las empresas en busca de atraer y fidelizar a una nueva generación que les resulta difícil de comprender. Es un error detenerse ahí. Esto es sólo una pequeña parte, tal vez un decorado, de lo que debería ser una empresa moderna. El corazón de nuestra fuerza laboral es la llamada generación Y, que muchos departamentos de capital humano no logran comprender. Esta generación es la primera criada en un mundo digital que la tecnología habilitó a comportarse de otra manera. Se trata de personas acostumbradas no sólo a consumir, sino a producir colaborativamente, que desean tener voz y una carrera que evolucione con la misma velocidad que el mundo que los rodea. Tienen desdibujadas las fronteras entre el trabajo y el tiempo libre, buscando placer

y socializar en el ambiente laboral. Están acostumbrados a trabajar en red habilitados por la tecnología. Demandan además transparencia de sus líderes y sus organizaciones. La empresa moderna deberá por lo tanto tomar en cuenta estas características, creando una cultura en sintonía con los valores y costumbres de esta generación. El avance tecnológico no sólo acelera nuestras vidas. También incrementa la competencia y, por lo tanto, la necesidad de innovar en nuestras organizaciones para subsistir. No podemos predecir el futuro, pero sí podemos dar por descontada la incertidumbre. En este entorno, una cultura que abrace el cambio, la exploración, el cometer errores y el aprendizaje es necesaria. En las últimas décadas hemos pasado a una economía del conocimiento. Un cambio grande, pero mayormente las organizaciones siguen utilizando métodos gerenciales de la era industrial. Jerarquías que permitan tomar decisiones en la cúpula y facilitar la ejecución de decisiones tomadas por unos pocos no parecen ser la receta ideal en un

mundo donde nuevas ideas son necesarias y la gente se acostumbra a trabajar en red. Si estamos presionados para innovar, pero usamos recetas de management anticuadas para manejar a un grupo de gente que no entendemos, ¿cómo pensamos sobrevivir? Mientras se hace énfasis en incrementar el confort del lugar de trabajo, tenemos que repensar nuestras organizaciones de raíz. Habilitar voces, generar espacios para las ideas, dar autonomía a nuestra gente, abrirnos a la comunidad, configurando una organización híbrida entre una compañía y una universidad. ¡Ah! Y no olvidemos el propósito. Si un grupo no comparte un sueño que exceda lo económico, difícilmente podremos crear una organización sustentable. El emprendedor de hoy debe ser entonces un ingeniero social que lidere por valores, cree un ecosistema donde su equipo crezca, disfrute y logre trascender a través de su trabajo.ß El autor es director de tecnología y socio cofundador de Globant

gustavo bosco

fernando massobrio

en marketing y jefa de publicidad en móviles y red social en Google. Ella tiene horario flexible y puede trabajar desde su casa pero en la empresa fomentan el contacto personal. “El pasillo, cuando vas a cargar un termo para el mate o cuando jugás un ping pong con los compañeros de trabajo generan muchas charlas. Cuando estás sentada en el escritorio es que ya sabás qué vas a hacer”, explicó. La clase creativa Así es la clase creativa –como la describió en 2002 el estadounidense Richard Florida–, cuyas oportunidades laborales crecen tanto como su rechazo a las grandes estructuras burocráticas. Las corporaciones que en los 80 y 90 eran la meca laboral del joven profesional hoy se ven obligadas a competir de igual a igual con emprendimientos pequeños pero innovadores. Cuanto más radical la innovación, más

Grupos de interés Los empleados tienen la posibilidad de formar parte de grupos que giran en torno de intereses personales, a los que les dedican almuerzos, reuniones e incluso determinado porcentaje de horas laborales. Grupos sobre cultura, otros que giran alrededor de temáticas femeninas, grupos para salir a correr o para practicar otros deportes, son algunos de ellos

Espacios comunes y lúdicos Se promueven espacios con un aire más informal para que los empleados se encuentren y relacionen, como los rincones con heladeras y comida a disposición de los empleados, áreas de reunión espontánea y salas de creatividad. En los espacios lúdicos, en cambio, pueden encontrarse mesas de ping pong, metegol o una mesa de pool como la que hay en Google

Días de trabajo en casa Una tendencia en alza en las grandes empresas es el denominado work at home day, que según la compañía puede variar entre uno o más días de la semana para trabajar en casa. Así, muchos empleados aprovechan a comprimir las actividades que requieren su presencia para determinados días y para casa dejan todo lo que pueden hacer con la notebook

Horarios flexibles Se propone brindar flexibilidad a la hora de entrada y salida del trabajo, especialmente para evitar los horarios pico y no perder tiempo arriba del auto o del transporte público. A eso se le puede sumar el soft landing, una opción de media jornada más durante un año para las licencias de maternidad o empleados que hayan sido padres naturales o adoptantes

atractiva es la propuesta laboral. Además, según Florida la clase creativa –que desvelaría a Marx– se caracteriza por tres T: tecnología, talento y tolerancia. “Muchos estudios comprobaron que fuerzas laborales más diversas tienen mejor perfomance y resultados que las integradas por grupos homogéneos. Los grupos heterogéneos son más eficientes, brindan diversidad de pensamiento, palabra y capacidad de discusión y discernimiento lo que enriquece a sus diferentes integrantes”, opinó Mascó, que hasta 2008 fue director de Reclutamiento de Talento de L’Oréal en Nueva York. “Unilever, que es una marca muy atractiva como lugar de trabajo, fomenta la diversidad de talento y generaciones y la inserción de grupos vulnerables con oportunidades de empleo para jóvenes de bajos recursos, personas mayores y refugiados”, explicó Videla, de Manpower. A medida que la automatización

avanza, el trabajo se vuelve más humano al concentrarse en lo que sólo las personas pueden hacer. “Los robots seguirán desplazando a las personas en muchas actividades. Algunas plantas automotrices en Asia ya son totalmente automáticas. Pero los que diseñaron la fábrica, los robots y los procesos son de carne y hueso”, opinó Alejandro Melamed, vicepresidente de recursos humanos de Coca-Cola y autor de ¿Por qué no? Cómo conseguir y desarrollar tu mejor trabajo. En este contexto no hay lugar para la simulación: se sigue o no a la generación de los 30, pero lo que nunca se logrará es engañarla. “Hoy más que nunca hay que honrar lo que uno promete ser. La gente está comunicada y el trabajo es más colaborativo, cuando la promesa no se cumple, la generación Y lo hace trascender rápidamente”, concluyó Videla. ß Con la colaboración de Fernando Massa

En una carrera no sólo se debe poder crecer hacia arriba opinión Andrés Hatum PARA LA NACION

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i hay algo que admiro de las nuevas generaciones que se han insertado en el mercado laboral es la claridad que tienen respecto del equilibrio personal y profesional. De hecho ya no hablan más de balance, sino de integración entre su vida personal y laboral. Esto es algo que las generaciones previas no lograron ya que las empresas se quedaban a mitad de camino con la flexibilidad laboral o directamente no lograban implementar nada lógico. Peor aún hay empresas que pregonan el balance personal y familiar, y cuando una secretaria o administrativo piden trabajar un día por semana desde su casa, la respuesta es “imposible”. He llegado a estar en una empresa que se jacta de trabajar en este supuesto equilibrio y tiene un salón de bienestar en el último piso de su sede. Ese salón está bajo llave y con una cámara para observar a quien le interesa el bienestar… Definitivamente mien-

ten y de flexibilidad no saben nada. gia organizacional no es buscar solaLas exigencias de los colaborado- mente sistemas de trabajo flexibles, res más jóvenes en las organizacio- sino tener una mirada integral en las nes están haciendo que las empre- carreras de las personas. sas cambien la mirada respecto de Las carreras del futuro son las que la flexibilidad laboral y el desarrollo tienen que ser flexibles. Hay que dede carreras. Hoy hay empresas que jar de tener una mirada vertical de están viendo los resultados de haber la carrera y empezar a incorporar implementado sistemas flexibles de sistemas que se adapten a las necetrabajo. En Cisco, 70% de sus emplea- sidades de los colaboradores, donde dos trabaja al menos 20% de su tiem- movimientos horizontales también po desde su casa. En la aerolínea Jet sean posibles y bien considerados en Blue, todo el departamento de Ser- la cultura de la organización. vicio al Cliente trabaja desde su casa Las carreras de futuro deben ser también. customizadas para lograr que cada Ahora bien, ¿alcanza la flexibili- persona logre desarrollar las habidad laboral para retener a las nuevas lidades que quieran y que a la orgageneraciones? No. Mientras que la nización le interesen. También deflexibilidad es valorada para mane- be existir la posibilidad de moverse jar y planificar la vida personal, la vi- horizontalmente en organización sión de la gente que está en carrera para ser capaz de adquirir las comen las empresas es que acoplarse a petencias que la persona necesisistemas flexibles impide el avance te desarrollar. Esto es más amplio en la carrera. ¿Y por qué se da esta que el concepto de flexibilidad, ya situación? Porque las empresas si- que el impacto de estas decisiones guen pensando que la carrera de una de carrera influye en la retención y persona es hacia arriba en la estruc- el compromiso de la persona en la tura. Esto hace que participar de un organización.ß sistema flexible de trabajo impacte negativamente en la promoción y la El autor escribió El futuro del talento compensación. Es decir, la estrate- y es profesor en IAE Business School