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ECONOMIA & NEGOCIOS

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Domingo 6 de marzo de 2011

Empleos

CAPACITACION

EFECTOS DE LA CRISIS MUNDIAL

Jefes sin fe en sus empresas Ejecutivos adoptan estrategias en las que no confían CARMEN SANCHEZ SILVA EL PAIS

SHUTTERSTOCK

Los ejecutivos van a clase para aprender a lidiar con los gremios Más empresas los envían a la universidad para entrenarse en la negociación salarial y los conflictos MARILINA ESQUIVEL PARA LA NACION A medida que el protagonismo de los sindicatos crece, se discuten ajustes salariales y aumenta la beligerancia de las protestas y las crisis internas en los gremios, algunas empresas buscan reforzar su capacidad de diálogo con las asociaciones de trabajadores. Tras el desuso en el que habían caído en la década del 90, a partir de 2003 las relaciones entre sindicatos y empresas recobraron su importancia. “La gran mayoría de las empresas no acompañó la formación de sus colaboradores en la medida del crecimiento de la conflictividad”, indica Sandro Cosentino, coordinador del programa ejecutivo de negociación sindical del instituto universitario Eseade. “Esto no se comprende dado que la productividad y la subsistencia de una compañía están fuertemente ligadas a este tipo de relaciones”, agrega el también gerente de recursos humanos y relaciones institucionales del Grupo Iraola (autopartes, motos, campo, finanzas, inmuebles). Según una encuesta de percepción de la conflictividad gremial hecha por la Comisión de Relaciones Laborales de la Asociación de Recursos Humanos de la República Argentina (Adrha), en 2009 y principios de 2010 el 29% de las empresas recortó sus programas de capacitación sobre conflictividad para mandos medios

y sólo 17% los incrementó. El 80% de las 80 firmas sondeadas mantuvo sin cambios la estructura de su unidad de relaciones laborales y sólo el 12% la aumentó. Estas medidas fueron tomadas a pesar de que para el 43% la conflictividad creció y que la resolución de conflictos se tornó más lenta según el 30 por ciento. “La situación está cambiando. La demanda de capacitación va a crecer”, asegura Hernán Jara, director de HR Strategy y miembro de Adhra. Su proyección se basa en el incremento de belicosidad de los conflictos que lleva a las empresas a tomar cartas en el asunto. Natalia De Diego, abogada senior de De Diego & Asociados –estudio especializado en temas laborales y previsionales–, afirma que varias compañías se volcaron al tema cuando hace unos años se empezaron a otorgar sumas no remunerativas por decreto y luego se abrieron negociaciones para incorporarlas al salario. “El incremento salarial es hoy el tema de las negociaciones colectivas, pero en el estudio creemos que el convenio colectivo es la herramienta máter del derecho del trabajo y que si sólo se usa con ese fin, pierde riqueza. Debe usarse para crear un marco jurídico para que el negocio sea viable y que los trabajadores reciban mejores beneficios”, opina. Como profesora titular de la materia Relaciones Laborales de la

NUEVOS TIEMPOS VOLVER A NEGOCIAR → En los 90 el sindicalismo perdió casi todo su peso. Ahora es clave para negociar salarios.

MANDOS MEDIOS → Son fundamentales en la prevención de conflictos por su contacto directo con los demás empleados.

CASO OMISO → La conflictividad laboral creció, pero muchas compañías no se capacitaron al respecto.

carrera de Recursos Humanos de la Universidad Argentina de la Empresa (UADE), De Diego incorporará este año un módulo de conflictos sindicales en su cátedra. “Los conflictos colectivos están en las agendas de todos los directivos”, expresa. Jara dice que en su consultora ya notan un repunte de los servicios de formación y asesoramiento. Las empresas que se acercan suelen

ser multinacionales que quieren capacitar a directivos de Recursos Humanos y a mandos medios. Los mandos medios son una pieza fundamental para la prevención de conflictos porque están en contacto diario con los empleados y delegados, conocen detalles de la operatoria y reciben las quejas de los trabajadores de primera mano. Entre las opciones para capacitarse está la maestría en Derecho del Trabajo y Relaciones Laborales Internacionales de la Universidad de Tres de Febrero, de dos años de duración. Se da desde 2003, ya tiene más de 1000 egresados y cuenta con el aval de la Sociedad Argentina de Derecho Laboral y de la Asociación de Relaciones del Trabajo de la República Argentina. En la Facultad de Derecho de la UBA se da la Especialización en Derecho Laboral, de 383 horas. Libertad sindical, organizaciones sindicales de trabajadores y de empleadores, convenios colectivos y problemas actuales del proceso laboral son algunos de sus contenidos. De tres días de duración, el IAE Business School ofrece el curso Empresarios y sindicalistas: conflicto o creación de valor, que se enfoca en estrategias que ayudan a construir un vínculo positivo con los gremialistas.

Más información. Otras entidades que dan capacitación en negociación gremial. www.lanacion.com.ar

MIRADAS | POR JORGE MOSQUEIRA

Primero dar para después recibir El monje tibetano Michael Roach aconseja a empresas en la definición de remuneraciones

VARINIA TELLERIA

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urante la segunda quincena de enero pasó por Buenos Aires Michael Roach, que porta el título de Geshe. ¿De qué se trata este título? Es un grado académico que otorga el budismo tibetano, luego de muchos años – entre 12 y 20–, de estudios y meditación. Roach es el único occidental que alcanzó tan alto rango y, como tal, se ha puesto a difundir la filosofía que profesa en esta otra parte del mundo, siendo convocado por empresas de la talla de Xerox, Goldman Sachs, DuPont, British Airways y Microsoft, entre otras. El motivo por el que es solicitado está relacionado con el éxito en varios planos, incluido el económico. En una entrevista a la publicación Uno Mismo, el monje tibetano declara: “El mal mayor es no entender; si la gente entendiera podría hacer dinero con facilidad, y ello dejaría de ser una preocupación. Utilizando principios espirituales creé una compañía que hoy factura hasta US$ 250 millones anuales, con más de 10.000 empleados y una tasa de crecimiento récord en la historia de Nueva York”. El caso tiene aspectos interesantes, ya que el propio Roach define que los monjes no pueden tener dinero, y por este motivo vendió la empresa, fundando, a posteriori, la Diamond Mountain

MADRID.– ¿Sabe usted quién dirige las compañías en que trabajamos? Claro, tienen nombres y apellidos. ¿Pero sabe usted que ni los propios ejecutivos que toman las decisiones en ellas se creen las estrategias que están poniendo en marcha? Eso demuestra un estudio de la consultora Booz & Company sobre la base de 1800 encuestas a ejecutivos internacionales, de los cuales cerca de 500 son directivos de primer nivel. El 52% de los consultados no piensa que la estrategia de su compañía pueda conducirles al éxito. Y si no lo creen ellos, que son quienes mandan, ¿cómo van a transmitírselo, a hacérselo creer al resto de los trabajadores? Al vicepresidente de Booz & Company en España, David Suárez, le parecen sorprendentes estas conclusiones, pero las justifica: “En el contexto de crisis que vivimos y con la volatilidad actual de los mercados, los directivos tienen muchos más frentes abiertos que antes. Se han dispersado. Han querido apostar por las grandes ideas que los saquen de apuros, en vez de centrarse en lo que saben hacer bien sus compañías, en el negocio principal”. Los directivos, desde el anonimato, lo reconocen. El 81% de los encuestados opina que las iniciativas de crecimiento que han desarrollado sus empresas han sido una pérdida de tiempo. Y seis de cada diez se sienten frustrados por tener muchas prioridades en conflicto. Tantas como para que más de la mitad de ellos admita que sus dos principales retos son “garantizar que las decisiones del día a día están en línea con la estrategia empresarial” y que los recursos que se van asignando sirvan precisamente para apoyar esa estrategia. O sea, que admiten que hoy no lo están. “Que les falta enfoque”, dice Suárez. El vicepresidente de Booz explica que, al final, la conclusión que subyace del estudio es tan sencilla como que las empresas tienen que ser coherentes. Definir cómo compiten, tener una cartera de productos y servicios adecuados a esos mercados, sectores y clientes, y que todo engarce con sus capacidades humanas, tecnológicas, de innovación y procesos. “Algo que han olvidado y por lo que muchas se están replanteando hasta las cosas más básicas en esta coyuntura de crisis”, agrega. Han perdido el horizonte y ahora les toca redefinir su estrategia. “Los principios básicos de la gestión empresarial vuelven a sacar la cabeza.”

“La crisis ha demostrado en los últimos dos años que lo que se decía de que las personas eran el principal activo de las compañías no era cierto. La reducción de costos se ha llevado por delante a los buenos, los malos y los regulares, lo que ha creado muchas dudas respecto de los directivos y cualquier estrategia que proponen. La vinculación de los empleados con sus empresas ha caído a unos niveles bajísimos debido a las reducciones por las que ha optado el grueso de los directivos. Ha habido unas estrategias muy malas”, dice Carlos Alemany, socio director de Korn/

POR MAL CAMINO PARADOJA → Los ejecutivos dicen que no tienen confianza en las decisiones que ellos mismos toman.

CRECIMIENTO CERO → El 81% cree que las iniciativas de crecimiento desarrolladas son una pérdida de tiempo.

IMPRONTA → Los líderes quieren cambiarlo todo, en vez de tener una estrategia a mediano y largo plazo.

Ferry. Pese a eso, las principales compañías españolas no están buscando perfiles estratégicos especiales para sustituir a sus actuales directivos. La firma de cazatalentos señala que los directivos que se pretende elegir responden a dos características: que tengan buena prensa entre los inversores internacionales y que consigan resultados a corto plazo. Es decir, de estrategas, nada de nada, porque no se les va a dar el tiempo preciso. “Los directivos quieren dejar su impronta. Y cuando entran en la compañía se ponen a cambiarlo todo rápidamente en vez de convertirse en líderes transformacionales, con una estrategia definida y actuando paso a paso. Pero eso es lo que vende”, aclara Alemany. Es por esto que el 49% de los ejecutivos encuestados por Booz dicen que su compañía no tiene una lista de prioridades estratégicas. © EDICIONES El País, SL

OPINION University, en Arizona, totalmente gratuita y especializada en estudios orientales. “Yo hago un montón de dinero –declara– y lo doy por entero, no tengo nada que sea mío.” Tal vez la propuesta de Roach sea tan inquietante como enigmática para quienes nos mantenemos bastante lejos de una filosofía que proviene de un Oriente que no está tan lejano, porque las culturas hoy tienden a fundirse cada vez más. Hay un mensaje, sin embargo, que puede entenderse fácilmente cuando este hombre, autor del libro El tallador de diamantes, afirma: “Si quieres dinero, primero debes darlo”. Interpretado desde la más prosaica perspectiva occidental, puede ser la base de cualquier política de remuneraciones y, más allá aún, de las políticas económicas en general. Es posible suponer que aquella conclusión sólo puede surgir de meditaciones profundas, luego de desalojar de la mente todo lo que interfiere en el descubrimiento de lo esencial. Distintas experiencias de muchas organizaciones con fines de lucro pueden darle la razón a Roach, en tanto han decidido mantenerse tan altas en el mercado como les fuera posible. Llevado a la práctica cotidiana, poco cabe esperar de un empleado que tiene su mente puesta en la solución de sus problemas económicos, donde se incluye la satisfacción de las necesidades mínimas. La posición generosa llega a proporcionar buenos dividendos a mediano o largo plazo. Entre otras cosas, la ambicionada fidelización de los clientes internos, para utilizar términos de gran actualidad. Se sabe, sin embargo, que contar con eficientes trabajadores no es directamente proporcional a sus remuneraciones, pero las carencias son el terreno menos fértil para esperar resultados asombrosos. Lo interesante de Roach es que parece predicar con el ejemplo. En su paso por Buenos Aires dio conferencias gratuitas o de bajo costo, excepto un seminario cuyo valor cubriría los inevitables gastos de deslumbrante hotelería que los participantes necesitaran. Un poco de frugalidad y coherencia no viene para nada mal en un ambiente donde el acceso a oradores conocidos suele superar la mayoría de los bolsillos de los que realmente están interesados en aprender.

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Sin costo ENCUENTRO

Reunión de mujeres empresarias Cientos de mujeres empresarias se congregarán el 29 del actual en el NH City & Tower de Buenos Aires, a partir de las 9.15, para debatir sobre Ciudadanía y democracia en una encrucijada mundial. El evento está organizado por la Asociación Iberoamericana de Empresarias (AIME) y la Cámara Argentina de Comercio. Se trata de una actividad no arancelada, con inscripción imprescindible. Informes e inscripción en www. aime.org.ar. CHARLA

Para aprender a gestionar una ONG El 10 del actual, a las 17, la Universidad Maimónides invita a una charla gratuita sobre la Licenciatura en Dirección y Organización Institucional (ONG). Se otorgarán becas y equivalencias con otras carreras. Informes: 49051175/1171. PROGRAMA DE LA SEPYME

Capacitación con crédito fiscal El Instituto Universitario Escuela Argentina de Negocios (Iuean) participa del programa de la Sepyme, dependiente del Ministerio de Industria Nacional, Crédito Fiscal 2011. Su fin es brindar capacitación universitaria sin costo para que las pymes, a través de créditos fiscales, puedan cursar carreras y participar de seminarios. Informes: [email protected].

La gestión del conocimiento MARCELO DE VICENZI PARA LA NACION La competitividad de un Estado se basa en una sociedad que aspira a una educación de calidad, factor para impulsar los procesos de desarrollo económico-social a nivel público y privado. Los nuevos esquemas gerenciales del siglo XXI son reflejo de la forma en que la organización piensa y opera, exigiendo entre otros aspectos un capital humano con el conocimiento para desarrollar y alcanzar los objetivos del negocio; procesos flexibles para adaptarse a los cambios del contexto rápidamente; una estructura plana, ágil, que genere un ambiente de trabajo que satisfaga a quienes participen en la ejecución de los objetivos organizacionales; un sistema de recompensa motivante basado en la efectividad del proceso donde se comparte el éxito y el riesgo, y un equipo de trabajo participativo y colaborativo para lograr la misión de la organización. En la sociedad actual, la gestión del conocimiento se ha convertido en un elemento determinante para los agentes económicos: empresas, administraciones, regiones, ciudades. En este sentido, según Peter Drucker, “el conocimiento se ha convertido en el recurso económico clave y en la principal, si no la única, fuente de ventaja competitiva”. Se trata de un activo estratégico y su administración efectiva requiere inversiones. Por esto, las organizaciones privadas y públicas

están incorporando la denominada Gerencia del Conocimiento, cuyos objetivos son: *Capturar el conocimiento, creando y transfiriendo documentos a un sistema computarizado. *Facilitar la creación, la distribución y el uso del conocimiento por otras personas. *Desarrollar infraestructura y aplicaciones de tecnología de información para su distribución y categorización. *Educar a los empleados en la creación, el uso y las formas de compartir el conocimiento. *Promover el hecho de compartirlo en redes virtuales de trabajo colaborativo. *Facilitar la interacción en redes virtuales multiculturales de trabajo y también el uso de nuevas tecnologías. Para lograr estos objetivos es importante tener a disposición herramientas tecnológicas adecuadas. Las empresas exitosas y competitivas a nivel global son las que alcanzan y se mantienen en el estadio de la excelencia. Esto depende del grado de educación del personal, de la actitud de la gerencia hacia la aceptación de nuevas ideas, de los esquemas de comunicación que se usan en la empresa, de la importancia que se da a la capacitación y el entrenamiento, y del uso de las nuevas tecnologías de la información y comunicación.

El autor es decano de la Facultad de Tecnología Informática, UAI