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ECONOMIA & NEGOCIOS

I

Domingo 10 de enero de 2010

Empleos INSERCION EN EL MERCADO

REDES SOCIALES

Un buen perfil en la Web 2.0 es clave para obtener trabajo Se debe actualizar siempre la información profesional EMILIA SUBIZA LA NACION

CORBIS

Muchos resignan las vacaciones para buscar trabajo

En verano se consigue empleo Al comenzar el año, las compañías tienen un presupuesto más holgado para buscar personal JULIA RAGGIO PARA LA NACION Ya pasó la Navidad, el Año Nuevo y lo único que está en la mente de la mayoría son las vacaciones. Aquellos que estuvieron trabajando durante todo el año no ven la hora de escapar de la ciudad –si pueden– y de tomarse un merecido descanso. Muchos de los que no tienen empleo sucumben ante la misma tentación porque hay una creencia generalizada de que en el verano la actividad es menor y las oportunidades laborales, también. De esa manera piensa Angeles Mariño, licenciada en Comunicación Social con especialización en Documentación, de 25 años, que actualmente está sin trabajo. “Fin de año y el verano son lo menos recomendable para buscar empleo. Hace poco que volví de hacer un posgrado en España y se me desfasó el calendario; hubiera preferido buscar en otra época del año –dice Mariño–. Muchos aseguran que es un tiempo de renovación de personal y que las oportunidades no tardarán en aparecer, pero la verdad es que creo que, a menos que se trate de una urgencia, las empresas prefieren posponer las búsquedas.” Por eso, decidió pasar su verano en Salta, de donde es oriunda. Sin embargo, un breve artículo que publicó The New York Times hace pocos días sostiene lo contrario. Las vacaciones parecerían ser un momento ideal para encontrar empleo porque los responsables de Recursos Humanos están menos ocupados, por lo que se vuelven más accesibles y están mejor predispuestos. Además, las empresas comienzan el año con un presupuesto por estrenar que les permite incorporar personal más holgadamente, y algunos de los que reciben premios de fin de año cuentan con un colchón financiero como para renunciar a su trabajo y dejar una vacante. ¿Pero qué pasa en la Argentina? Es la pregunta que respondieron varias consultoras de Recursos Humanos que prestan servicios de búsqueda y selección de personal. Sin duda,

coinciden en que el verano es un buen momento para continuar buscando empleo y no recomiendan bajar los brazos porque las búsquedas pueden seguir tan activas como en otras épocas del año. Más aún, hay ciertas oportunidades que sólo se dan en ese período del calendario y que sería una lástima desperdiciar cuando la tecnología ha hecho del trabajo de buscar empleo una tarea mucho más sencilla: ya no es necesario llevar el CV personalmente, sino que se puede enviar con un clic desde cualquier playa que se elija para veranear. “Aunque en las dos semanas de las Fiestas las búsquedas laborales se frenan un poco porque las empresas intentan cerrar el año, el tipo de negocio es decisivo para incorporar gente. Por ejemplo, hay compañías que tienen su pico de ventas en el verano y abren nuevas vacantes”, explica Fabiana Gadow, directora regional de Recursos Humanos de Deloitte. También cree que el contexto socioeconómico es el segundo factor que influye. En períodos de recesión hay menos incorporaciones, sin importar el momento que sea. “La tendencia de este verano sigue siendo tan compleja como la del último, pero se vislumbra una mejora”, dice. Eugenia Besler, directora de Selección y Producto de Adecco, está de acuerdo en que cuando llega el calor aumentan las oportunidades en tareas laborales que tienen en ese período su auge. “Reposición y promoción de productos, organización de eventos y call-centers de venta telefónica por las Fiestas son las tareas en las que se necesita más gente. Es un trabajo temporal, pero permite ir sumando experiencia y queda el antecedente con la posibilidad de que vuelvan a llamarla, porque ya conoce cómo se hace el trabajo”, afirma. Además, los reemplazos por licencia de vacaciones también son más frecuentes. Entonces se deduce que el verano es un buen momento para los que están buscando su primer empleo o alguno de tipo más operativo. En cambio, según Besler, para los que ocupan los mandos medios o de ma-

PARA TENER EN CUENTA ➔ Perfiles. En los meses de verano,

los empleos que más se suelen requerir son de operadores de callcenters, repositores de productos y organizadores de eventos.

➔ Comenzar de cero. A principios

de año, las empresas disponen de un presupuesto preestablecido para realizar contrataciones.

➔ Tecnología. La posibilidad de

presentar el CV por medio de la Web facilita las aplicaciones a puestos de trabajo.

➾Tendré más oportunidades de

trabajar en enero porque fui a varias entrevistas y mucha gente no quiere conseguir empleo ahora sino tras las vacaciones”

FLORENCIA NAVONE ESTUDIANTE DE CONTADORA PUBLICA

➾Todo el año es difícil conseguir

empleo, pero en esta época tenés oportunidades porque puede haber recambio de personal”

GUIDO BRAJTERMAN ESTUDIANTE DE RECURSOS HUMANOS

yor seniority es lo mismo verano o invierno. “Si hay que ocupar una posición estratégica en la empresa y les gusta el perfil de un candidato en particular, que justo está de vacaciones, se lo espera”, asegura. En esos niveles de jerarquía también se negocian las vacaciones, en el caso de que haya sido una búsqueda que comenzó próxima a ellas. “Sigue habiendo movimiento en verano y a veces encontramos que los ejecutivos están más receptivos para entrevistar a candidatos en esta época del año porque suele producirse una merma en las operaciones habituales y hay mejor estado de ánimo, lo que facilita los procesos”, explica Cynthia Cuculiansky, socia de BDO Becher.

Nuevo presupuesto Además, es el momento en el que las empresas tienen el presupuesto ya cerrado para el año siguiente y salen a buscar empleados porque, según Cuculiansky y Martín Badaro, consultor de BDO, si dejan pasar el tiempo, puede ser que haya que destinar el dinero con el que contaban para incorporar personal para otras actividades. Asimismo, existe la posibilidad de que si comienza el año, pasan los meses y el área sigue funcionando “sin demasiados sobresaltos”, se dificulte justificar la entrada de nuevos empleados. “En el verano se suelen hacer las prácticas para jóvenes profesionales o las pasantías para que puedan tener alguna experiencia laboral mientras están en la universidad”, dice Gadow. Muchas veces son las universidades las que se encargan, con sus bolsas de empleo, de tramitar prácticas con algunas empresas. Por ejemplo, María Inés del Arbol, coordinadora de Desarrollo Profesional de la Universidad de Palermo, cuenta que esa institución decidió hacer una fuerte campaña de comunicación interna para que sus estudiantes consigan un empleo en los meses de verano. Justamente, focalizaron su mensaje en que durante esa época se presentan menos candidatos y las posibilidades de conseguir un buen trabajo son mayores.

MIRADAS | POR JORGE B. MOSQUEIRA

Regalos corporativos, fuente de conflicto Una firma española entregó a sus empleados distintos tipos de obsequios, según su jerarquía




FLORENCIA ABD







U

na empleada de una empresa española recibió en su casa y a su nombre una canasta navideña importante que incluía una pata de jamón entera. Contenta con el obsequio institucional, compartió su contenido con familiares y amigos en los días festivos en su pueblo natal. Al volver a su trabajo, hizo comentarios a sus compañeros, con entusiasmo, sobre el obsequio recibido y todo estuvo muy bien hasta que fue requerida por el Departamento de Recursos Humanos, donde le recriminaron haberse apropiado de una cesta que no le correspondía porque los obsequios se hallaban segmentados por categorías. Ella, por ser de nivel inferior, debió recibir algo bastante más modesto que lo que se destinaba a puestos de mayor jerarquía. El error fue detectado dentro de las 24 horas del envío y fue imposible comunicarse con ella hasta su vuelta. La pretensión de la empresa, manifestada por un representante del área de Recursos Humanos, era que devolviera el total de los comestibles ya consumidos, o el costo equivalente, que alcanzaba el valor de unos 400 euros. En caso de negarse a restituir todo, lo que era imposible, se le descontaría en dinero de su próximo sueldo, por considerar que se trató de una apropiación indebida.

El caso fue expuesto en un programa de la televisión española que recoge, aunque sin fuerza de ley, estas situaciones. Interviene el público con sus comentarios a favor o en contra y finalmente un letrado da su veredicto, que en esta ocasión absolvió a la empleada, que expuso que la perjudicaba el descuento en sus haberes. Se trata de una escalada de errores que podían haberse minimizado empleando, por un lado, el sentido común y, por otro, un criterio menos rígido. El obsequio de la canasta navideña a los empleados en algunas compañías es un acto simbólico que termina perteneciendo al menú de los rituales folklóricos. Se incluyen en los presupuestos de diciembre y su tamaño, calidad y variedad pueden ser motivo de cambios, dependiendo de los resultados del año o de las intenciones de los que deciden al respecto. Parecería una decisión estándar, sencilla, pero no lo es. Una canasta ampulosa en medio de un discurso de bancarrota puede convertirse en un despropósito, en un símbolo de derroche. O viceversa: un gesto de preservación y cuidado de los empleados, a pesar de la situación. La canasta es un mensaje y, por lo tanto, de vacilante interpretación. Estas son las sutilezas que demanda la administración de los recursos humanos, muy frecuentemente ignoradas. El envío erróneo a la empleada sugiere que el intento de reparar la equivocación resulta más caro que su valor monetario. Esto es obvio, pero la insistencia en recuperar los euros tiene orígenes que se nos escapan. Habría que bucear en los fundamentos de la segmentación por niveles jerárquicos. A qué se debe que los de más bajo nivel reciban menos, cuando es probable que sean los que más necesitan, o para qué diferenciar unos de otros, cuando los discursos habituales suelen ponderar la importancia de la colaboración de todos, desde el primero hasta el último, en la célebre cadena de la calidad de servicio. Hay distintas teorías de administración de remuneraciones y beneficios que justifican diseñar todas esas diferencias, pero en las ciencias sociales las teorías sólo tienen validez cuando se las aplica a una situación determinada, con sentido común y sensibilidad incluidos.

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Ser usuario de LinkedIn, Facebook, Twitter o escribir un blog puede ser más que útil para encontrar el próximo trabajo. Hoy, las herramientas de la Web 2.0 ofrecen una amplia y creciente plataforma de reclutamiento. “Las plataformas 2.0 llegaron para que la interacción alcance al reclutamiento laboral. Las redes sociales nos permiten acceder a los mejores profesionales sin su previa postulación a un aviso”, dijo la gerenta nacional de Operaciones de la empresa de recursos humanos Manpower, Cecilia Bologna. Los especialistas del área laboral coinciden que la Web 2.0 cambió el modelo comunicacional y de relación ya que posibilita una mayor interacción entre postulantes y empleadores. La personalización y humanización del mensaje, un mayor grado de accesibilidad a la información y la masividad de lo individual son algunas de sus fortalezas. En una conferencia en la Universidad de Palermo, Marcela Petrillo, de la consultora Von Der Heide, sostuvo: “Las empresas y los postulantes cambiaron su forma de vincularse. Una red profesional es un recurso interesante para identificar talentos y da una visión más abarcativa”. La identidad digital conlleva la confección de un perfil. Según Petrillo, tiene más importancia el presente, las expectativas y los proyectos que la experiencia previa o la formación. “El reclutamiento se volvió estratégico. Hay más herramientas, pero también más planificación y criterio en la ruta para llegar a los potenciales postulantes”, agregó. La especialista recomendó “tejer una red de relaciones” para el largo plazo y contar con referentes que identifiquen oportunidades de crecimiento. Las redes profesionales pueden proveer contactos en función de los intereses y proyectos, y permiten recibir información sobre un nuevo mercado de oportunidades. La consultora Von Der Heide desarrolló Netiner, su propia red profesional para vincular compañías y candidatos. Según Bologna, esta tendencia comenzó hace tres años y se propagó primero a las empresas de tecnología. “Podemos buscar desde puestos de base hasta jerárquicos, dependiendo de la red social; cada una apunta a diferentes segmentos”, dijo la ejecutiva de Manpower. Y explicó que los profesionales que forman parte de esta red no son buscadores activos de trabajo, pero se ponen en exhibición esperando ofertas dirigidas (búsqueda pasiva) que le puedan significar

CONSEJOS

Se recomienda actualizar la información y pertenecer a grupos sobre temáticas de interés especializadas.

Tiene más importancia la información presente y los proyectos que la experiencia previa o la formación.

Twitter sirve para desarrollar la identidad digital. Empresas vanguardistas en EE.UU. miran el número de seguidores. desarrollo profesional. “A mediano plazo, los medios digitales tendrán muchísima más concurrencia porque las nuevas generaciones están optando por la postulación online”, añadió Bologna. Bernardo Hidalgo, consultor en recursos humanos, dijo que la Web da herramientas para ejecutar un filtro poderoso de preselección de los candidatos. El especialista valora las recomendaciones que permite incluir LinkedIn. “Estas herramientas agilizan procesos y reducen costos, y permiten buscar en otros lugares del mundo.” La etapa siguiente, para él, sería usar estas herramientas para selección. “En un par de años cualquier candidato va a estar conectado con cámara y Skype para hacer una videoconferencia”, agregó. Consultado acerca de qué compañías fueron las pioneras en incorporar estas herramientas, Hidalgo expresó: “Como en todos los procesos de cambio, las empresas internacionales son las más proclives y nos exigen a los consultores que estemos a la vanguardia de la tecnología”. Adrián Herzkovich, vicepresidente del grupo televisivo Fox para América latina, sostuvo: “Todos se tienen que pensar como un producto que se puede vender, ofrecer y marketinear. Hay que estar en Internet”. El ejecutivo recomendó dedicarle mucho tiempo a armar los perfiles en cada una de las redes sociales o profesionales, como Facebook, LinkedIn, Twitter o MySpace.

Breves

RECURSOS HUMANOS

MAESTRIA

Un premio para poner en práctica la teoría

Políticas de trabajo Está abierta la inscripción al Master en Políticas del Trabajo y Relaciones Laborales de la Universitá di Bologna en la Argentina. Se trata de una nueva propuesta académica y busca profundizar el debate laboral en el contexto políticoeconómico local y los lineamientos establecidos por organismos internacionales para generar herramientas constructivas que permitan tener una incidencia efectiva en el desarrollo de políticas públicas. Informes e inscripción: [email protected] o

www.unibo.edu.ar ORTEGA Y GASSET

Cursos de verano El Instituto Universitario Ortega y Gasset de la Argentina tiene abierta la inscripción para el ciclo febrero 2010 de su Escuela de Verano con los cursos: Calidad y nuevas tecnologías en la gestión pública; Políticas y estrategias de turismo sostenible; Comunicación pública para gobiernos locales y Promoción de energías renovables. Informes e inscripción: www.iuoyg.com.ar

MANAGEMENT

Antropología empresarial El Departamento de Estudios de Posgrado y Educación Continua de la Universidad de Belgrano inscribe a los interesados en cursar el Diplomado en Antropología Empresarial, dictado en la sede de Lavalle 485. Informes e inscripción en el 4393-5588 o el mail [email protected]

NURIA NELLI PARA LA NACION En la Universidad Maimónides se entregó la primera edición del Premio Francisco Scalzo en Capital Humano, del que participaron estudiantes universitarios y terciarios de todo el país que cursan los últimos años de la carrera de Recursos Humanos. El objetivo del premio es dar a los estudiantes la oportunidad de convertir la teoría en práctica, trabajando con problemáticas e inquietudes reales. La idea partió de la Asociación de Desarrollo y Capacitación de la Argentina. Su gerenta, Silvana de Bonavena, y el presidente, Alejandro Bagnato, definen la organización como un ente que realiza y apoya acciones que propenden a la profesionalización y jerarquización de la gestión de los recursos humanos. El objetivo es dar servicios tendientes a la formación, la actualización y la vinculación entre colegas y futuros profesionales del área. En el diseño del premio se incluyó la figura del tutor como profesional, que ayudó al grupo a reflexionar, investigar y analizar diferentes áreas y problemáticas. El jurado estuvo conformado por Alejandro Altilio, Oscar Blake, Ernesto Gore, Carlos Grinstein y Marisa Vázquez Massini. Los ganadores fueron Candela Gambetta, Cecilia León, Vanesa Molina y Matías Nogueira, de la Universidad Maimónides. Su plan estratégico apuntó a la sustentabilidad pensada como una red de la organización, que apoya a todos sus miembros y que se construye entre todos. En su propuesta, el área de RR.HH. adopta un rol relevante, crea sinergias

y se convierte en socio estratégico de la organización. El sector organiza, administra, capacita, provee recursos, busca la participación, asesora, es mediador en conflictos, apuesta a la diversidad, fomenta un ambiente sano, motivador y coloca a las personas indicadas en el puesto indicado. Todo con una propuesta verdaderamente transgresora. “Es un gran logro que nos llena de orgullo y nos motiva a ir por más. Fue muy difícil resolver el caso en un mes, teniendo en cuenta que nos reunimos en medio de parciales y trabajos prácticos de otras materias”, comentó uno de los ganadores. La primera mención fue para Natalia Ficicchia, Noelia Godoy y Gianina Tejerina, de la carrera de Relaciones Públicas e Institucionales de la Universidad Caece de Mar del Plata. “El caso era una empresa de productos lácteos con sede en Córdoba, Rosario y Pilar, que estaba pasando por un cambio organizacional. Después de una crisis económica se cambió el mando de la institución, incorporando nuevos gerentes, entre ellos, el de Recursos Humanos. Este era el rol que debíamos tomar para solucionar una serie de consignas, con objetivos fijos por cumplir, acordes con un presupuesto dado”, explica uno de los premiados. La segunda mención fue recibida por el grupo Cudiros, de la carrera de Recursos Humanos de la Universidad Católica de Salta, y estaba integrado por Andrea Vanesa Alvarez, Daniela Estefanía Nelson y Laura Carolina. Los participantes aseguran que el premio sirvió para confirmar su vocación y la elección de la carrera. Este año se realizará el III Encuentro Universitario y se entregará el segundo Premio Scalzo.