CARTA DEL MES 28 de Septiembre de 2010

¿ACADEMICOS o GERENTES? Al ejercicio de un alto cargo público o magistratura se puede acceder por varios métodos: a)

Mediante designación, que es el modelo de las Reales Audiencias, en donde los designados son funcionarios del monarca, completamente dependientes del poder y voluntad del designador, modelo que evolucionó en la época republicana solo en el reemplazo del monarca por quienes ejercen el poder político.

b)

Mediante elección popular, modelo democrático utilizado en Norteamérica con antecedentes históricos en la institución del “Sheriff”, y que hoy se usa para seleccionar jueces, fiscales y jefes de policía.

c)

Mediante Concurso Público, en donde cualquier interesado que cumpla con requisitos mínimos puede competir para optar al cargo en base a un proceso de selección reglamentado.

En Ecuador, el año 2005 -por iniciativa de la ciudadanía y en un evento inédito a nivel mundialoptamos por reemplazar nuestro modelo monárquico por un modelo de concurso público, el que fuera implementado mediante las respectivas reformas legales y la promulgación del Reglamento de Selección de Magistrados. En ese reglamento, se estableció la selección mediante merecimientos (currículum 50%) y oposición (conocimientos 40%, y competencias -habilidades, destrezas y valores- 10%). Es importante dejar en claro que las organizaciones de la sociedad civil en esa oportunidad propusieron una evaluación por competencias con un peso superior al 40%, lo que no fue recogido en el reglamento. En una visión retrospectiva, los resultados de la aplicación de esa metodología pusieron en evidencia que se privilegió el peso de los certificados y la recitación del catecismo jurídico, en perjuicio de quienes tenían las mejores destrezas, habilidades y personalidad para el desempeño eficiente de los respectivos cargos, entre ellos, las damas. En estos momentos, el Consejo de Participación Ciudadana y Control Social (CPCCS) se encuentra diseñando el proceso para seleccionar a los mejores ecuatorianos que tendrán la responsabilidad y la difícil tarea de dirigir y hacer funcionar eficientemente las instituciones de Justicia: la Corte Nacional de Justicia, la Fiscalía, la Defensoría, y el Consejo de la Judicatura. El primer reglamento de selección ha sido aprobado por el Pleno del CPCCS, y paradójicamente, no contiene ningún tipo de evaluación de competencias, lo que significa un retroceso metodológico fundamental, frente a la selección de Magistrados del 2005 Para la selección de personal por concurso (tarea que toda corporación o empresa realiza a diario), se utiliza una metodología probada mundialmente, y que consiste primero en definir los requerimientos del cargo en base a las actividades y decisiones críticas que deberá realizar y adoptar el titular. Luego se selecciona a los postulantes cuyo perfil de competencias se acerque mas a los requisitos que demanda el cargo. El perfil de competencias contempla básicamente cuatro aspectos fundamentales que son

necesarios para el ejercicio eficiente de un cargo, y que pueden ser objetivamente medidos en forma cualitativa y cuantitativa con precisión: Saber, Saber Hacer, Ser, y Vocación. Los ejemplos de una errónea selección de personal se encuentran diariamente y por doquier: desde el vendedor estrella que fracasa en la Gerencia de Ventas, o el excelente cirujano que no puede dirigir un hospital, hasta el jurisconsulto incapaz de administrar una Corte. (Imaginemos a Albert Einstein en la Gerencia de Microsoft !!). Para el ejercicio eficiente de los mas altos cargos en la función pública, -actividad similar a la Gerencia General de una gran empresa- en instituciones con miles de funcionarios, se requiere de cualidades de personalidad, destrezas y habilidades adicionales al saber, y que deben ser compatibles con el perfil del cargo, por ejemplo: 1. ADAPTABILIDAD 2. ADMINISTRACIÓN Y EVALUACIÓN DE PROYECTOS Y RECURSOS 3. ADMINISTRACIÓN DEL CAMBIO 4. AMIGABILIDAD (SOCIABLE) 5. ASERTIVIDAD 6. COMUNICACIÓN 7. CONOCIMIENTO DE SI MISMO 8. CREATIVIDAD 9. DESARROLLO DE ALIANZAS ESTRATÉGICAS 10. DESARROLLO DE CONOCIMIENTO DEL NEGOCIO 11. DESARROLLO DE PERSONAL 12. EFECTIVIDAD EN EL TRABAJO 13. ENFOQUE A RESULTADOS 14. ENFOQUE A RESULTADOS (definición alterna) 15. GESTIÓN EFECTIVA 16. INDEPENDENCIA

17. 18. 19. 20.

INICIATIVA INNOVACIÓN LIDERAZGO LIDERAZGO ORIENTADO AL RECURSO HUMANO 21. MEJORA CONTINUA 22. NEGOCIACIÓN 23. ORIENTACIÓN DE SERVICIO AL CLIENTE 24. 25. 26. 27. 28. 29. 30. 31. 32.

PENSAMIENTO SISTÉMICO RESPETO A NORMAS SEGUIMIENTO Y CONTROL SEGURIDAD Y CONFIDENCIALIDAD DE LA INFORMACIÓN SOLUCIÓN DE PROBLEMAS TOLERANCIA TOMA DE DECISIONES TOMAR RIESGOS TRABAJO EN EQUIPO

La selección de personal es una especialización que se basa en métodos científicos probados y objetivos, que desechan las obsoletas evaluaciones en base a categorías subjetivas imposibles de medir, como aquella denominada “probidad notoria”, o las puntuaciones antojadizas por asistencia a eventos, o el dudoso ejercicio de cargos. El CPCCS, a través de la promulgación de los reglamentos de los concursos, tiene en sus manos la responsabilidad y la oportunidad histórica de mejorar los procesos de selección, incorporando en las pruebas de oposición la evaluación por competencias, que signifiquen al menos un 30% del puntaje total. El recientemente aprobado reglamento de selección se basa en la cantidad de papeles presentados (50%) y las respuestas correctas en los exámenes (50%), lo que determinará probablemente, que los mayores puntajes tengan una correlación directa con el grado de erudición del candidato, y se habrá seleccionado personas que cumplirán con mucha seguridad el perfil de académicos. Sin embargo, lo que buscamos en esta selección, son personas respetables, competentes, eficientes y eficaces, que desde las máximas posiciones institucionales sean capaces de hacer

funcionar eficientemente el sistema de justicia. Y para ello se requiere de un perfil de competencias muy distinto de un jurisconsulto, y probablemente similar al de un Gerente de Aeropuerto.          

¿Quién iniciará la construcción de los nuevos juzgados con salas de audiencia integradas? ¿Quién va a diseñar e implementar los modelos de gestión por procesos? ¿Quién implementará la grabación digital de audiencias y su publicación en Internet? ¿Quién va a diseñar e implementar un efectivo sistema de programación de audiencias? ¿Quién va a crear las unidades técnicas de investigación criminal desvinculadas de la policía? ¿Quién liderará la sepultura de esa alcahuetería denominada Código Procesal Civil? ¿Quién va a redactar y proponer la Oralidad en lo Civil? ¿Quién va a poner a funcionar las estadísticas judiciales de una vez por todas? ¿Quién va a implementar los indicadores de productividad y la evaluación de los funcionarios? ¿Quién hará funcionar la Escuela de Jueces, Fiscales y Defensores en cuarto nivel? Aquellos ciudadanos que sean seleccionados en el concurso convocado por el CPCCS.

¿Tendrán estos ciudadanos las competencias necesarias para transformar este sistema judicial ineficiente y obsoleto en aquello que la sociedad requiere? El concurso diseñado por el CPCCS no lo garantiza en absoluto.

Leonardo Hernández Walker, MBA, MPA PRESIDENTE EJECUTIVO

FUNDACION LEXIS