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NORMAS LEGALES

integrante del acuerdo al que deben llegar las partes para que se permita el acceso a las redes, en este caso, a la SE Andahuasi, por lo que conforme con lo dispuesto por el numeral 2.8 del Procedimiento de Libre Acceso a Redes, si no se llega a un acuerdo respecto del acceso, Osinergmin a solictud de parte puede emitir un Mandato de Conexión. Asimismo, la suscripción de dicho acuerdo garantizará el financiamiento, el inicio y la continuidad del Proyecto, pues de lo contrario, se vería afectado el suministro de energía al SEIN, y además, se generarían perjuicios económicos a HPG por eventuales incumplimientos contractuales que se deriven de la ejecución del Proyecto. 2.19. Si bien en el documento N° GG154-2015-ADINELSA de fecha 01 de junio de 2015, remitido a HPG, ADINELSA ha manifiestado que es factible la conexión en la barra de 66 kV en la SE Andahuasi, autorizando la referida conexión, también ha señalado que con el fin de formalizar las condiciones de utilización de sus instalaciones, HPG y ADINELSA deberán suscribir un Convenio de Conexión. 2.20. Sin embargo, a la fecha no se ha suscrito ningún convenio de conexión, sino que por el contrario, a través de la Carta N° HPG N° 011/20164 de fecha 11 de enero de 2016, HPG señala que no existe avance alguno para la suscripción del convenio de conexión y considera que ADINELSA retrasa la suscripción del mismo, dado que a pesar de haber contado con un modelo de convenio de conexión, dicha empresa ha remitido un nuevo formato de convenio, situación que implica reprocesos para la revisión, así como la ejecución de reuniones de coordinación, pues si bien ADINELSA no acredita una negativa expresa, genera demoras injustificadas en la suscripción del acuerdo. Más aún, no obstante que a la fecha en principio las partes habrían llegado a un acuerdo, esto no se ha formalizado. 2.21. En tal sentido, de los argumentos y las pruebas aportadas por las partes, se desprende que no ha habido la disposición de ADINELSA para llegar a un acuerdo respecto de la conexión solicitada por HPG, lo que constituye una negativa injustificada a permitir el acceso a sus redes. 2.22. Cabe indicar que el Principio de Libre Acceso no pone en riesgo la confiabilidad de ningún sistema de transmisión, por el contrario, el marco normativo prevé su total compatibilidad desde el momento que distingue las responsabilidades y ordena las compensaciones respectivas ante las eventuales fallas en el SEIN, tal como lo señala la Norma Técnica de Calidad de los Servicios Eléctricos. 2.23. Por las consideraciones expuestas, en el presente caso se ha verificado que el acceso solicitado recae sobre el obligado al Libre Acceso (ADINELSA) y sobre una instalación sobre la que existen tales obligaciones (Sistema de Transmisión). Asimismo, se ha verificado el legítimo interés del tercero solicitante (HPG). De esta manera, a HPG le asiste el derecho a que se viabilice el acceso y uso de la SE Andahuasi 66 kV a fin de que ADINELSA le permita inyectar al SEIN la energía eléctrica que producirá la CH Yarucaya de 15 MW. 2.24. Es preciso indicar que al 10 de febrero de 2016, fecha en la que se realizó la Sesión de Consejo Directivo donde se evaluó la presente solicitud de Mandato de Conexión, ninguna de las partes han informado de la suscripción del convenio de conexión materia de su proceso de negociación, por lo que en atención a los plazos establecidos en el Procedimiento de Libre Acceso, corresponde emitir pronunciamiento. 2.25. Por tanto, corresponde otorgar Mandato de Conexión a favor de HPG a fin de que la empresa ADINELSA permita viabilizar el acceso y uso de HPG a la SE Andahuasi 66 kV y le permita inyectar al SEIN la energía eléctrica que producirá la CH Yarucaya de 15 MW, garantizándose que las condiciones del servicio en cuanto a su continuidad y calidad estén acordes con lo establecido por la normativa vigente y considerando que la referida conexión cumpla con las características técnicas similares o superiores a las existentes en la instalación. De conformidad con lo establecido en el artículo 3° inciso c) de la Ley N° 27332, modificado por la Ley N° 27631, el artículo 21° y el artículo 52° inciso n) del Decreto Supremo N° 054-2001-PCM; el artículo 33° y el artículo 34° inciso d) del Decreto Ley N° 25844, Ley de Concesiones Eléctricas, la Resolución de Consejo Directivo N° 091-2003-OS/CD; y estando a lo acordado por el Consejo Directivo del Osinergmin en su Sesión N° CD 06-2016.

Martes 16 de febrero de 2 01 6 /

■' El Peruano

Con la opinión favorable de la Gerencia de Fiscalización Eléctrica, la Gerencia Legal y de la Gerencia General; SE RESUELVE: Artículo 1°.- Dictar MANDATO DE CONEXIÓN a favor de la empresa Huaura Power Group S.A., a fin de que la Empresa de Administración de Infraestructura Eléctrica S.A. (ADINELSA) le permita viabilizar el acceso y uso a la Subestación Andahuasi 66 kV, para poder inyectar al SEIN la energía eléctrica que producirá la Central Hidroeléctrica Yarucaya de 15 MW, garantizándose que las condiciones del servicio en cuanto a su continuidad y calidad estén acordes con lo establecido por la normativa vigente y considerando que la referida conexión cumpla con las características técnicas similares y/o superiores a los existentes en la instalación, de acuerdo con lo expuesto en la parte considerativa de la presente Resolución. Asimismo, se debe señalar que de prescindir la empresa Huaura Power Group S.A. en el futuro de la conexión otorgada, las instalaciones en la Subestación Andahuasi 66 kV deberán quedar en condiciones similares a como actualmente se encuentra. Artículo 2°.- Disponer que Empresa de Administración de Infraestructura Eléctrica S.A. (ADINELSA) informe del cumplimiento de la presente Resolución a la Gerencia de Fiscalización Eléctrica de Osinergmin, en un plazo no mayor de diez (10) días hábiles contados a partir del día siguiente de la notificación de la presente Resolución. Artículo 3°.- El incumplimiento de lo dispuesto en la presente Resolución constituirá infracción sancionable de acuerdo a la Escala de Multas y Sanciones de Osinergmin. Artículo 4°.- Publicar la presente Resolución en el Diario Oficial “El Peruano”, de acuerdo con lo dispuesto en el numeral 9.2 de la Resolución de Consejo Directivo N° 091-2003-OS/CD. JESÚS TAMAYO PACHECO Presidente del Consejo Directivo OSINERGMIN

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Respuesta del Oficio N° 102-2016-OS-GFE, a través el cual se remite a HPG copia de la carta N° T-294-2015-ADINELSA a fin de que informe a Osinergmin si se va a suscribir el convenio de conexión que involucre el acuerdo entre las partes de los aspectos materia del presente Mandato de Conexión.

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ORGANISMOS TECNICOS ESPECIALIZADOS

AUTORIDAD NACIONAL DEL SERVICIO CIVIL Disponen la publicación del proyecto de “Directiva que desarrolla la gestión de la capacitación en las entidades públicas” en el portal institucional de SERVIR RESOLUCIÓN DE PRESIDENCIA EJECUTIVA N° 030-2016-SERVIR-PE Lima, 12 de febrero de 2016 Visto, el Informe N° 006-2016-SERVIR/GDCRSC, de la Gerencia de Desarrollo de Capacidades y Rendimiento del Servicio Civil - SERVIR; CONSIDERANDO: Que, con Decreto Legislativo N° 1023, se creó la Autoridad Nacional del Servicio Civil - SERVIR, como Organismo Técnico Especializado, rector del Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos, que comprende el conjunto de normas, principios, recursos, métodos, procedimientos y técnicas utilizados por las entidades del sector público en la gestión de los recursos humanos;

El Peruano / Martes 16 de febrero de 2016

NORMAS LEGALES

Que, mediante la Ley N° 30057, Ley del Servicio Civil, se aprobó un nuevo régimen del Servicio Civil, con la finalidad de que las entidades públicas del Estado alcancen mayores niveles de eficacia y eficiencia, así como promover el desarrollo de las personas que lo integran; Que, asimismo, la Ley N° 30057 en su artículo 12 señala que corresponde a SERVIR planificar, priorizar, desarrollar, así como gestionar y evaluar la política de capacitación para el sector público; Que, el literal e) del artículo 11 del Reglamento General de la Ley del Servicio Civil aprobado mediante Decreto Supremo N° 040-2014-PCM, establece como una de las funciones de SERVIR en su calidad de ente rector, desarrollar los instrumentos técnicos normativos en el marco de su competencia para la implementación de la política de capacitación del sector público; Que, es necesario desarrollar el marco normativo de la Gestión de la Capacitación, con la finalidad de establecer los procedimientos, reglas e instrumentos que permitan la mejora del desempeño de los servidores civiles; Que, el numeral 1 del artículo 14 del Reglamento que establece disposiciones relativas a la publicidad, publicación de proyectos normativos y difusión de normas legales de carácter general, aprobado por Decreto Supremo N° 001-2009-JUS señala que: “Sin perjuicio de lo establecido en el artículo 2, las entidades públicas dispondrán la publicación de los proyectos de normas de carácter general que sean de su competencia en el Diario Oficial El Peruano, en sus Portales Electrónicos o mediante cualquier otro medio, en un plazo no menor de treinta (30) días antes de la fecha prevista para su entrada en vigencia, salvo casos excepcionales. Dichas entidades permitirán que las personas interesadas formulen comentarios sobre las medidas propuestas"; Que, mediante documento de visto, la Gerencia de Desarrollo de Capacidades y Rendimiento del Servicio Civil, propone el proyecto de Directiva que desarrolla la gestión de la capacitación en las entidades públicas; por lo que resulta necesario disponer su publicación, así como el plazo para la recepción de comentarios que las personas interesadas formulen sobre el particular; Con el visto de Gerencia General, Gerencia de Desarrollo de Capacidades y Rendimiento del Servicio Civil; y, la Oficina de Asesoría Jurídica; y, De conformidad con el literal o) del artículo 10 del Reglamento de Organización y Funciones de la Autoridad Nacional del Servicio Civil, aprobado mediante Decreto Supremo N° 062-2008-PCM y modificatorias; SE RESUELVE: Artículo 1°.- Disponer, a partir de la fecha, la publicación en el Portal Institucional de la Autoridad Nacional del Servicio Civil- SERVIR (www.servir.gob.pe) del proyecto de “Directiva que desarrolla la gestión de la capacitación en las entidades públicas”; y, su exposición de motivos, a fin que las personas interesadas formulen comentarios sobre dicha propuesta. Artículo 2°.- Los comentarios que cualquier persona natural o jurídica considere pertinente alcanzar, deberán ser remitidos a la Gerencia de Desarrollo de Capacidades y Rendimiento del Servicio Civil, al siguiente correo electrónico: [email protected] y serán recibidos durante los quince (15) días calendarios siguientes a la fecha de publicación a que alude el artículo 1° de la presente Resolución. Regístrese, comuníquese y publíquese. JUAN CARLOS CORTÉS CARCELÉN Presidente Ejecutivo Autoridad Nacional del Servicio Civil 1345747-1

Aprueban el “Manual de Gestión del Rendimiento” y la “Guía Metodológica para el Evaluador” RESOLUCIÓN DE PRESIDENCIA EJECUTIVA N° 031-2016-SERVIR/PE Lima, 12 de febrero de 2016

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Vistos, el Memorando N° 042-2016-SERVIR/ GDCRSC, N° 347-2015-SERVIR/GDCRSC, Informe N° 019-2015-SERVIR/GDCRSC, Informe Técnico N° 09-2015-SERVIR/GDCRSC/FHR de la Gerencia de Desarrollo de Capacidades y Rendimiento del Servicio Civil; y, CONSIDERANDO: Que, mediante Decreto Legislativo N° 1023 se crea la Autoridad Nacional del Servicio Civil - SERVIR, ente rector del Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos del Estado, estableciendo el artículo 5 del mencionado dispositivo que la gestión del rendimiento, entre otros, constituye o forma parte del referido Sistema; Que, la Ley N° 30057, Ley del Servicio Civil, en el artículo 19 dispone que la gestión del rendimiento comprende el proceso de evaluación de desempeño y tiene por finalidad estimular el buen rendimiento y el compromiso del servidor civil; Que, por su parte, el Reglamento General de la Ley N° 30057, aprobado mediante Decreto Supremo N° 0402014-PCM, establece en el artículo 25 que la gestión del rendimiento, identifica, reconoce y promueve el aporte de los servidores civiles a los objetivos y metas institucionales y evidencia las necesidades requeridas por aquellos para mejorar el desempeño en sus puestos; y se soporta en instrumentos técnicos así como en metodologías verificables de valoración del cumplimiento de las funciones, compromisos y metas de los servidores; Que, con Resolución de Presidencia Ejecutiva N° 277-2015-SERVIR-PE se formalizó la aprobación de la Directiva que desarrolla el subsistema de Gestión de Rendimiento, con la finalidad de establecer los lineamientos para la implementadón del subsistema de Gestión del Rendimiento a efectos de que las entidades del Estado alcancen mayores niveles de eficiencia y eficacia al Identificar, reconocer y promover el aporte de los servidores civiles en los procesos institucionales; Que, mediante Memorando N° 042-2016-SERVIR/ GDCRSC y N° 347-2015-SERVIR/GDCRSC, la Gerencia de Desarrollo de Capacidades y Rendimiento del Servicio Civil propone la aprobación del “Manual de Gestión del Rendimiento” y la “Guía Metodológica para el Evaluador”, sustentados en el Informe N° 019-2015-SERVIR/GDCRSC e Informe Técnico N° 09-2015-SERVIR/GDCRSC/FHR; Que, resulta necesario que las entidades públicas cuenten con herramientas orientadoras y prácticas para la implementación del subsistema de Gestión de Rendimiento; Que, el Consejo Directivo en la Sesión N° 032­ 2015, delegó en el Presidente Ejecutivo la aprobación del “Manual de Gestión del Rendimiento” y la “Guía Metodológica para el Evaluador; Con la visación de la Gerencia General, de la Gerencia de Desarrollo de Capacidades y Rendimiento del Servicio Civil y de la Oficina de Asesoría Jurídica; De conformidad con el Decreto Legislativo N° 1023, la Ley N° 30057-Ley del Servicio Civil, la Ley N° 27444 - Ley del Procedimiento Administrativo General y de las facultades establecidas en el Reglamento de Organización y Funciones de la Autoridad Nacional del Servicio Civil, aprobado mediante Decreto Supremo N° 062-2008-PCM y modificatorias y en uso de la función delegada por el Consejo Directivo en la Sesión N° 032-2015; SE RESUELVE: Artículo Primero.- Aprobar, por delegación, el “Manual de Gestión del Rendimiento” el mismo que en anexo 1 forma parte de la presente Resolución. Artículo Segundo.- Aprobar, por delegación, la “Guía Metodológica para el Evaluador”, el mismo que en anexo 2 forma parte de la presente Resolución. Artículo Tercera.- Disponer la publicación de la presente Resolución en el Diario Oficial El Peruano y del “Manual de Gestión del Rendimiento” y la “Guía Metodológica para el Evaluador”, en el Portal Institucional de SERVIR (www.servir.gob.pe). Regístrese, comuníquese y publíquese. JUAN CARLOS CORTÉS CARCELÉN Presidente Ejecutivo 1345747-2

RESOLUCIÓN DE PRESIDENCIA EJECUTIVA Lima, 1 2 FEB 2016

N2 0 3 0 -2016-SERVIR-PE

Visto, el Informe 006-2016-SERVIR/GDCRSC, de la Gerencia de Desarrollo de Capacidades y Rendimiento del Servicio Civil - SERVIR; CONSIDERANDO: Que, con Decreto Legislativo N° 1023, se creó la Autoridad Nacional del Servicio Civil - SERVIR, como Organismo Técnico Especializado, rector del Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos, que comprende el conjunto de normas, principios, recursos, métodos, procedimientos y técnicas utilizados por las entidades del sector público en la gestión de los recursos humanos; Que, mediante la Ley N° 30057, Ley del Servicio Civil, se aprobó un nuevo régimen del Servicio Civil, con la finalidad de que las entidades públicas del Estado alcancen mayores niveles de eficacia y eficiencia, así como promover el desarrollo de las personas que lo integran; Que, asimismo, la Ley N° 30057 en su artículo 12 señala que corresponde a SERVIR planificar, priorizar, desarrollar, así como gestionar y evaluar la política de capacitación para el sector público; Que, el literal e) del artículo 11 del Reglamento General de la Ley del Servicio Civil aprobado mediante Decreto Supremo N° 040-2014-PCM, establece como una de las funciones de SERVIR en su calidad de ente rector, desarrollar los instrumentos técnicos normativos en el marco de su competencia para la implementación de la política de capacitación del sector público; Que, es necesario desarrollar el marco normativo de la Gestión de la Capacitación, con la finalidad de establecer los procedimientos, reglas e instrumentos que permitan la mejora del desempeño de los servidores civiles; Que, el numeral 1 del artículo 14 del Reglamento que establece disposiciones relativas a la publicidad, publicación de proyectos normativos y difusión de normas legales de carácter general, aprobado por Decreto Supremo N? 001-2009-JUS señala que: "Sin perjuicio de lo establecido en el artículo 2, las entidades públicas dispondrán la publicación de los proyectos de normas de carácter general que sean de su competencia en el Diario Oficial El Peruano, en sus Portales Electrónicos o mediante cualquier otro medio, en un plazo no menor de treinta (30) días antes de la fecha prevista para su entrada en vigencia, salvo casos excepcionales. Dichas entidades permitirán que las personas interesadas formulen comentarios sobre las medidas propuestas"; 1I2

Que, mediante documento de visto, la Gerencia de Desarrollo de Capacidades y Rendimiento del Servicio Civil, propone el proyecto de Directiva que desarrolla la gestión de la capacitación en las entidades públicas; por lo que resulta necesario disponer su publicación, así como el plazo para la recepción de comentarios que las personas interesadas formulen sobre el particular; Con el visto de Gerencia General, Gerencia de Desarrollo de Capacidades y Rendimiento del Servicio Civil; y, la Oficina de Asesoría Jurídica; y, De conformidad con el literal o) del artículo 10 del Reglamento de Organización y Funciones de la Autoridad Nacional del Servicio Civil, aprobado mediante Decreto Supremo N? 062-2008-PCM y modificatorias; SE RESUELVE: Artículo I o.- Disponer, a partir de la fecha, la publicación en el Portal Institucional de la Autoridad Nacional del Servicio Civil- SERVIR (www.servir.Rob.pe) del proyecto de "Directiva que desarrolla la gestión de la capacitación en las entidades públicas"; y, su exposición de motivos, a fin que las personas interesadas formulen comentarios sobre dicha propuesta. Artículo 2o.- Los comentarios que cualquier persona natural o jurídica considere pertinente alcanzar, deberán ser remitidos a la Gerencia de Desarrollo de Capacidades y Rendimiento del Servicio Civil, al siguiente correo electrónico: comentariosdirectivastjBservir.Rob.pe y serán recibidos durante los quince (15) días calendarios siguientes a la fecha de publicación a que alude el artículo 1° de la presente Resolución. Regí»'

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blíquese.

Prísteteme Ejecutivo

AUTÓaíOAD N A C IO N A L DE1 S E R V IC IO C IVIL

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Exposición de Motivos La Autoridad Nacional del Servicio Civil - SERVIR, se creó como el organismo técnico especializado, rector del Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos, ejerciendo la atribución normativa, que comprende la potestad de dictar, en el ámbito de su competencia, normas técnicas, directivas de alcance nacional y otras normas referidas a la gestión de los recursos humanos del Estado. Es así, que mediante Decreto Legislativo N° 1025 se aprobaron las normas para regular la capacitación y la evaluación del desempeño del personal al servicio del Estado. Además, se dispuso que SERVIR sea la responsable de establecer los lineamientos para la implementación de acciones de capacitación para el servicio civil, orientadas a que las entidades públicas logren sus objetivos institucionales y mejoren la calidad de los servicios públicos brindados a los ciudadanos. Asimismo, mediante Resolución de Presidencia Ejecutiva N9 041-2011-SERVIR, se aprueba la Directiva N9 001-2011-SERVIR/GDCR "Directiva para la elaboración del Plan de Desarrollo de Personas al servicio del Estado" con la finalidad de establecer los lineamientos generales para la elaboración del Plan de Desarrollo de las Personas al servicio del Estado, el cual permitiría la implementación de estrategias de desarrollo de capacidades más adecuadas a las necesidades de las entidades públicas y contribuiría a la mejora continua de la administración pública. Asimismo, mediante la promulgación de la Ley N9 30057, Ley del Servicio Civil y la aprobación de su Reglamento General, se establece como parte del Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos, el subsistema de Gestión del Desarrollo y la Capacitación, el cual contiene políticas de progresión en la carrera y desarrollo de capacidades, destinadas a garantizar los aprendizajes individuales y colectivos necesarios para el logro de las finalidades organizativas, desarrollando las competencias de los servidores y, en los casos que corresponda, estimulando su desarrollo profesional. En esa línea, de acuerdo al artículo 10 de la Ley del Servicio Civil se establece que la finalidad del proceso de capacitación es buscar la mejora del desempeño de los servidores civiles para brindar servicios de calidad a los ciudadanos. Asimismo, busca fortalecer y mejorar las capacidades de los servidores civiles para el buen desempeño y es una estrategia fundamental para alcanzar el logro de los objetivos institucionales. Es entonces, a partir de la Ley del Servicio Civil, que se define un enfoque integral de la gestión de la capacitación, no solo abocada a su planificación como principalmente señala el Decreto Legislativo N9 1025, su Reglamento y Directiva para elaboración del Plan de Desarrollo de las Personas; sino que promueve un modelo de gestión de la capacitación enfocado en la planificación, ejecución y evaluación.

Sobre el particular, es importante señalar que en base al marco normativo anterior a la Ley del Servicio Civil y el Reglamento General, las entidades públicas han venido presentando sus Planes de Desarrollo de las Personas. En el año 2012, se presentaron 85; en el 2013, 109; en el 2014, 181 y en el 2015, 105 Planes. Es así que el Plan de Desarrollo de Personas, como instrumento de gestión que identifica las necesidades de capacitación de formación laboral y profesional de cada entidad, constituye formalmente la base para promover la actualización, el desarrollo profesional y potenciar las capacidades de los servidores civiles. No obstante a ello, existe una gran heterogeneidad de información que consideran las entidades en sus Planes de Desarrollo de las Personas, tanto a nivel de técnicas para el Diagnóstico de Necesidades de Capacitación, en la descripción de las características de las Acciones de Capacitación y sobre todo en la articulación de las Acciones de Capacitación con los objetivos estratégicos de sus entidades. Asimismo, si bien algunas entidades desarrollan la planificación de la capacitación presentando sus Planes de Desarrollo de las Personas a SERVIR, no se cuenta con un marco normativo, que regule los procedimientos e instrumentos para la ejecución y evaluación de la capacitación, con los cual se desconoce la información sobre la ejecución de las Acciones de Capacitación planificadas por las entidades y la evaluación de cada una de ellas; siendo esta última fundamental para identificar la mejora del desempeño de los servidores civiles a partir de la capacitación.

En ese sentido, la propuesta de Directiva tiene como objetivo desarrollar el marco normativo de la Gestión de la Capacitación, proceso que pertenece al Subsistema de Gestión del Desarrollo y Capacitación del Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos, con la finalidad de establecer los procedimientos, reglas e instrumentos que permitan la mejora del desempeño de los servidores civiles y contribuya al logro de los objetivos estratégicos de las entidades. Entre los principales procedimientos, reglas e instrumentos que describe la propuesta de Directiva se consideran aquellos necesarios en cada etapa del ciclo de Gestión de la Capacitación. Asimismo, establece los lineamientos para regular las becas y la capacitación de la Escuela Nacional de Administración Pública y los entes rectores. Respecto al ciclo de Gestión de la Capacitación, para la planificación se establecen los procedimientos y reglas para la elaboración del Plan de Desarrollo de Personas y el Diagnóstico de Necesidades de Capacitación; para la etapa de ejecución, se establece la presentación de la matriz de ejecución del PDP y las reglas para los compromisos como beneficiarios de capacitación; y para la etapa de evaluación, se señalan los instrumentos de evaluación que deben aplicarse para cada nivel de evaluación, siendo el nivel de aplicación el que permite identificar las mejorar del desempeño como consecuencia de la Acción de Capacitación recibida.

Asimismo, la propuesta considera la interrelación entre la Gestión de la Capacitación y la Gestión del Rendimiento, a través del uso de los Planes de Mejora como insumo del Diagnóstico de Necesidades de Capacitación. Dichos Planes brindan información sobre las recomendaciones de capacitación y se priorizan aquellas para el personal con calificación de rendimiento sujeto a observación conforme establece el Reglamento General de la Ley del Servicio Civil. Del mismo modo, para asegurar que el proceso de Gestión de la Capacitación se desarrolle de manera estratégica en las entidades, se establece la conformación de un Comité de Planificación de la Capacitación, el cual brinda una visión estratégica de la capacitación y busca generar las condiciones favorables para la adecuada implementación de las Acciones de Capacitación en su entidad. Sobre el tema de becas, se regulan los requisitos para acceder a becas con fondos del sector público y fondos distintos a él, las licencias por becas y, los compromisos y penalidades que debe asumir el becario que recibe licencia con suspensión imperfecta en la entidad. Conclusiones En el marco de lo expuesto, se evidencia que La Gestión de la Capacitación constituye un proceso clave para el fortalecimiento del Servicio Civil, considerando que es la estrategia fundamental para fortalecer competencias y capacidades con el fin de mejorar el desempeño de los servidores y alcanzar el logro de objetivos institucionales. La Gerencia de Desarrollo de Capacidades y Rendimiento del Servicio Civil, órgano encargado de desarrollar los procesos, instrumentos, metodologías y lineamientos para la gestión de la política de capacitación en las entidades públicas propone la pre publicación de la Directiva que desarrolla la Gestión de la Capacitación en las entidades públicas.

DIRECTIVA QUE DESARROLLA LA GESTIÓN DE LA CAPACITACIÓN EN LAS ENTIDADES PÚBLICAS

1. OBJETIVO El objetivo de la presente Directiva es desarrollar el marco normativo de la Gestión de la Capacitación, proceso que pertenece al Subsistema de Gestión del Desarrollo y Capacitación del Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos. 2. FINALIDAD La presente Directiva tiene como finalidad establecer los procedimientos, reglas e instrumentos para la Gestión de la Capacitación con el propósito de mejorar el desempeño de los servidores civiles y contribuir al logro de los objetivos estratégicos de las entidades. 3. BASE LEGAL • Ley N° 30057, Ley del Servicio Civil. • Decreto Supremo N° 040-2014-PCM, que aprueba el Reglamento General de la Ley N930057, Ley del Servicio Civil. • Decreto Supremo N9 041-2014-PCM, que aprueba el Reglamento del Régimen Especial para Gobiernos Locales de la Ley del Servicio Civil. • Decreto Supremo N° 062-2008-PCM, que aprueba el Reglamento de Organización y Funciones de la Autoridad Nacional del Servicio Civil y sus modificatorias. • Decreto Legislativo N° 1023, que crea la Autoridad Nacional del Servicio Civil - SERVIR. • Decreto Legislativo N°1025, que aprueba las normas de capacitación y rendimiento para el Sector Público. • Resolución de Presidencia Ejecutiva N° 238-2014-SERVIR-PE, que aprueba la Directiva N9 002-2014-SERVIR/GDSRH, Normas para la Gestión del Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos en las entidades públicas. ALCANCE Están sujetas al cumplimiento de la presente Directiva, todas las entidades públicas de acuerdo con lo establecido en el artículo 1 de la Ley N° 30057, Ley del Servicio Civil, concordado con el artículo 3 del Decreto Legislativo N9 1023. 5. DISPOSICIONES GENERALES 5.1. DEFINICIONES 5.1.1.

Capacitación: Proceso que busca la civiles, a través del desarrollo o conocimientos. Debe estar alineada estratégicos de la entidad. Puede Formación Profesional.

mejora del desempeño de los servidores cierre de brechas de competencias o al puesto del servidor y a los objetivos ser de dos tipos: Formación Laboral y

5.1.2. Acción de Capacitación: Actividad de enseñanza-aprendizaje para la mejora continua del servidor civil. Pueden ser talleres, cursos, seminarios, diplomados, pasantías u otros que no conduzcan a grado académico ni título profesional para la Formación Laboral; y, maestrías o doctorados para la Formación Profesional.

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No se consideran Acciones de Capacitación, la inducción, los estudios primarios ni secundarios, los estudios de pregrado ni aquellas actividades que solo se orienten a la mejora de la cultura y clima organizacional. 5.1.3.

Brecha: Diferencia entre el desempeño que tiene el servidor que ocupa un puesto y la expectativa de desempeño que se tiene de dicho puesto.

5.1.4. Cierre de brechas: Es la disminución o eliminación de una brecha a partir de una Acción de Capacitación. 5.1.5.

Desempeño: Realización de funciones establecidas en un perfil de puesto o documento que vincule contractualmente al servidor.

5.1.6. Competencias: Características personales que se traducen en comportamientos visibles para el desempeño laboral exitoso; involucran de forma integrada el conocimiento, habilidades y actitudes, las cuales son el factor diferenciador dentro de una organización y contexto determinado. 5.1.7.

Formación Laboral: Tiene por objeto capacitar a los servidores civiles en cursos, talleres, seminarios, diplomados, u otros que no conduzcan a la obtención de grado académico o título profesional y que permitan, en el corto plazo, mejorar la calidad de su trabajo y de los servicios que prestan a la ciudadanía. Se aplica para el cierre de brechas de conocimientos o competencias, así como para la mejora continua del servidor civil, respecto de sus funciones concretas y las necesidades institucionales. Están comprendidas en la Formación Laboral la capacitación interinstitucional y las pasantías, organizadas con la finalidad de trasmitir conocimientos de utilidad general a todo el sector público.

5.1.8.

Formación Profesional: Conlleva a la obtención, principalmente, del grado académico de maestro en áreas requeridas por las entidades. Está destinada a preparar a los servidores civiles en universidades, institutos y otros centros de formación profesional y técnica, de primer nivel; atendiendo a la naturaleza de las funciones que desempeñan y a su formación profesional.

5.1.9. Gestión del Rendimiento: Subsistema del Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos que busca identificar y reconocer el aporte de los servidores civiles a los objetivos y metas institucionales. Comprende un proceso integral, continuo y sistemático de carácter anual denominado ciclo de Gestión de Rendimiento, el cual se desarrolla a través de las siguientes etapas: Planificación, Establecimiento de metas y compromisos, Seguimiento, Evaluación de desempeño y Retroalimentación. En la Retroalimentación se elabora el Plan de Mejora, que es el documento mediante el cual se identifican y registran las recomendaciones de capacitación que definen evaluador y evaluado. Los Planes de Mejora de los servidores evaluados se constituyen en insumo para la formulación de los Planes de Desarrollo de las Personas (PDP) de cada entidad. 5.1.10. Guía para la Gestión de la Capacitación: Es el documento auto instructivo de aplicación de las entidades públicas que describe de manera metodológica los lineamientos para la gestión del proceso de capacitación. 2

5.2. ROLES Y RESPONSABILIDADES

La Gestión de la Capacitación involucra un conjunto de actores, roles y responsabilidades. Actores Externos: 5.2.1.

Autoridad Nacional del Servicio Civil - SERVIR Ente Rector de la capacitación para el sector público en los tres niveles de Gobierno, que planifica, prioriza, desarrolla, gestiona y evalúa la política de capacitación para el Sector Público.

5.2.2.

Entes Rectores de los sistemas administrativos y funcionales Los Entes Rectores, en su condición de autoridad técnico-normativa, promueven y desarrollan capacitación en el ámbito de su competencia. Para ello, aprueban sus Planes de Capacitación debiendo informar a SERVIR su programación así como su ejecución. La planificación de la capacitación de los entes rectores sirve de base para la planificación de la Formación Laboral de los operadores de dichos sistemas en el sector público. La planificación se elabora a partir de los resultados de los Diagnósticos de Conocimientos que realiza en coordinación con SERVIR u otras metodologías que considere.

5.2.5.

Proveedores de capacitación Son las universidades, institutos, escuelas o cualquier otra persona jurídica o natural, pública o privada, con sede en el territorio nacional o extranjero, que brindan o gestionan capacitación. Comprende, además, a los servidores civiles (actores internos) que al ser expertos en una materia, brindan capacitación al interior de su entidad. Los centros de formación y escuelas pertenecientes al sector público deben remitir a SERVIR la información de su programación de acciones de capacitación que regularmente imparten. SERVIR establece el procedimiento correspondiente, priorizando y poniendo a disposición de las entidades dicha información a través de su portal web.

Actores Internos: 5.2.4

Comité de Planificación de la Capacitación Es el responsable de asegurar que la planificación de la capacitación responda a los objetivos estratégicos de la entidad y de generar condiciones favorables para la adecuada ¡mplementación de las Acciones de Capacitación.

5.2.5

Oficinas de Recursos Humanos - ORH Unidad orgánica que se encarga de ejecutar e implementar las normas y lineamientos dictados por SERVIR. Conduce la planificación, ejecución y evaluación de la capacitación y emite lineamientos y políticas internas en concordancia con lo establecido por SERVIR.

5.2.6

Servidores civiles Comprende a los servidores del régimen de la Ley organizados en los siguientes grupos: funcionario público, directivo público, servidor civil de carrera y servidor de actividades complementarias. Comprende, también, a los servidores de todas las entidades, independientemente de su nivel de gobierno, cuyos derechos se 3

regulan por los Decretos Legislativos N2 276, Ley de Bases de la Carrera Administrativa y de Remuneraciones del Sector Público, N® 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, de carreras especiales de acuerdo con la Ley, a los contratados bajo el régimen del Decreto Legislativo N? 1057. Los servidores civiles que reciben una Acción de Capacitación, tienen la responsabilidad de cumplir con los compromisos como beneficiarios de capacitación.

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5.2.7

Titular de la entidad: Para efectos del Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos, se entiende que el titular de la entidad es la máxima autoridad administrativa de una entidad pública. En el caso de los Gobiernos Regionales y Locales, la máxima autoridad administrativa es el Gerente General del Gobierno Regional y el Gerente Municipal, respectivamente. El titular de la entidad, es el responsable de aprobar el Plan de Desarrollo de las Personas de su entidad y asegurar los recursos presupuéstales para su financiamiento.

5.2.8

Áreas de la entidad: Los órganos y unidades orgánicas de la entidad completan la Matriz de Requerimientos de Capacitación de acuerdo al asesoramiento que brinde la ORH. El directivo del área es responsable de la información contenida en dicha Matriz.

DISPOSICIONES ESPECÍFICAS

6.1 TIPOS DE CAPACITACIÓN 6.1.1 FORMACIÓN LABORAL Son Acciones de Capacitación por Formación Laboral: a) Taller Es una estrategia de enseñanza - aprendizaje para el desarrollo de una tarea, a partir de la puesta en práctica de los conocimientos adquiridos por parte de los participantes, de manera individual o grupal. Estos deben aportar para resolver problemas concretos y proponer soluciones para alcanzar un producto. Se trata de aprender y construir conocimientos a través de una acción desarrollada en forma conjunta. b) Curso Es una estrategia de enseñanza - aprendizaje que comprende una secuencia de sesiones articuladas y orientadas al logro de los objetivos de aprendizaje previstos. c) Diplomado o Programa de espedalización Es una estrategia de enseñanza - aprendizaje que comprende un conjunto de cursos o módulos organizados para profundizar en una temática específica que tiene como propósito el perfeccionamiento de conocimientos. No conduce a ningún grado académico, pero tiene suficiente extensión y formalidad para garantizar la adquisición y desarrollo de un conocimiento teórico y/o práctico. d) Capacitación interinstitucional Es una actividad teórica - practica que se realiza en una entidad pública diferente a donde laboran los servidores civiles. Se realiza durante la jornada laboral. 4

e) Pasantía Es una actividad teórica - practica que se realiza en una entidad pública o privada diferente a donde laboran los servidores civiles. Se realiza directamente en un entorno laboral. Dicha Acción de Capacitación es supervisada por personal designado para tal fin, dentro de la entidad donde se estuviere llevando a cabo la pasantía. f) Otros Actividades académicas de naturaleza técnica o científica que tienen como propósito difundir y trasmitir conocimientos actualizados y organizados previamente a manera de conferencias que buscan solucionar o aclarar problemas de interés común sobre una materia específica, tales como congresos, seminarios, simposios, entre otros. 6.1.1.1

Beneficiarios de la Formación Laboral • Todos los servidores civiles independientemente del grupo al que pertenecen pueden acceder a este tipo de formación después de haber superado el periodo de prueba. Las entidades podrán, en casos excepcionales, prever Formación Laboral para servidores que se encuentren en periodo de prueba. Dicha Excepcionalidad solo aplica cuando la Acción de Capacitación responde a la prioridad b) del numeral 6.1.1.2 de la presente Directiva. En dicho supuesto, la ORH dispone la modificación del Plan de Desarrollo de las Personas, debiendo comunicar ello al Comité de Planificación de la Capacitación. • Los recursos asignados para la Formación Laboral en el caso de los funcionarios públicos y servidores civiles de confianza, no puede exceder, por año, del doble del total de su compensación económica mensualizada, de acuerdo al artículo 17 de la Ley. • Los servidores civiles que hayan sido calificados como personal de rendimiento distinguido en al menos una de las tres últimas evaluaciones de desempeño pueden solicitar el fmanciamiento o cofinanciamiento de Acciones de Capacitación por Formación Laboral que correspondan a las prioridades c) y d) del numeral 6.1.1.2 de la presente Directiva, de acuerdo a su disponibilidad presupuestal. La entidad en función de sus prioridades cuando existen dos o más servidores que cumplan con los requisitos establecidos para ser beneficiados con financiamiento por Formación Laboral, decidirán tomando en cuenta criterios objetivos que garanticen la productividad de los recursos asignados. • De acuerdo al artículo 14 de la Ley, no son beneficiarios de Formación Laboral los servidores públicos contratados temporalmente a los que se refiere el artículo 84 de la Ley, quienes no pertenecen al servicio civil de carrera.

6.1.1.2

Prelación para la Formación Laboral Conforme a lo establecido en el artículo 14 del Reglamento, el orden de prioridades para la planificación de la Formación Laboral es el siguiente: a) Necesidades de capacitación previstas en los Planes de Mejora de los servidores civiles con calificación de personal de rendimiento sujeto a observación

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Se definen a partir de las necesidades de capacitación del servidor civil calificado en su evaluación de desempeño como personal de rendimiento sujeto a observación. Las necesidades de capacitación se establecen en su Plan de Mejora. Dicho servidor será capacitado por su entidad en el plazo de seis (6) meses posteriores a la evaluación de desempeño, que se contabilizan desde el día siguiente de la notificación de la calificación y, en caso solicite la confirmación, desde el día siguiente de la notificación del pronunciamiento del Comité Institucional de Evaluación. El titular de la entidad es el responsable de asegurar los recursos para la capacitación de los servidores civiles con calificación de personal de rendimiento sujeto a observación. b) Requerimientos originados en nuevas fundones, herramientas, u otros cambios que afecten al funcionamiento de la entidad Se definen a partir de las necesidades de capacitación que de no ejecutarse ponen en riesgo el cumplimento de objetivos propuestos. Están incluidas también aquellas necesidades de capacitación originadas como consecuencia de la transferencia de funciones, fusión de entidades y reasignación de funciones. c) Requerimientos para el cierre de brechas identificadas en diagnósticos institucionales, de entes rectores o planes de mejora de los servidores de la entidad, con el fin de mejorar el desarrollo de las funciones actuales de la entidad, incluyendo el aprendizaje de los idiomas quechua y avmara y otras lenguas de pueblos indígenas u originarios. 1. Requerimientos para el cierre de brechas identificadas en diagnósticos institucionales: Se definen a partir de los Requerimientos de capacitación de las áreas. La Oficina de Recursos Humanos tiene a su cargo la identificación de necesidades de capacitación, considerando la pertinencia en relación al puesto y objetivos institucionales. 2. Requerimientos de Entes Rectores: Se definen a partir de los resultados de los Diagnósticos de Conocimientos para el cierre de brechas de los operadores de los respectivos sistemas administrativos o funcionales. 3. Planes de Mejora de los servidores con calificación de Buen Rendimiento o Rendimiento Distinguido en la entidad: Se definen a partir de las recomendaciones de capacitación identificadas en los Planes de Mejora de los servidores con calificación de Buen Rendimiento o Rendimiento Distinguido en la evaluación de desempeño. De manera transversal se encuentran los requerimientos de lenguas indígenas u originarias. d) Necesidades identificadas para facilitar el cumplimiento de los objetivos institucionales de mediano plazo

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Se definen a partir de las necesidades de capacitación identificadas por parte de la alta dirección con el fin de asegurar el cumplimiento de objetivos proyectados a mediano plazo. e) Necesidades identificadas por SERVIR para el fortalecimiento del servicio civil Se definen sobre la base de la información de los diagnósticos institucionales, registros de las entidades y otras fuentes disponibles. SERVIR define en ciclos de tres (3) años las materias de capacitación priorizadas para el desarrollo del servicio civil. 6.1.2

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6 . 1. 2.1

FORMACIÓN PROFESIONAL Son Acciones de Capacitación por Formación Profesional: a)

Maestría: Son estudios de profundización profesional o de carácter académico basado en la investigación que conllevan a la obtención del grado académico de Maestro.

b)

Doctorado: Son estudios de carácter académico basados en la investigación que conllevan al grado académico de Doctor; tiene por propósito desarrollar el conocimiento al más alto nivel.

Beneficiarios de la Formación Profesional La Formación Profesional corresponde a los servidores incorporados al régimen de la Ley del Servicio Civil. Solo los servidores civiles de carrera pueden acceder a este tipo de formación. • Los directivos públicos que no sean de confianza, excepcionalmente, pueden acceder a maestrías, siempre que éstas provengan de un fondo sectorial, de algún ente rector, o de algún fideicomiso para becas y créditos. • Excepcionalmente y de manera justificada, por necesidades institucionales que correspondan a la prioridad a) del numeral 6.1.2.2.de la presente Directiva, se podrá financiar a servidores civiles de carrera o directivos públicos que no sean de confianza que anteriormente hubieran recibido Formación Profesional con recursos del Estado. En este caso, dichos servidores deberán cumplir con los requisitos establecidos en el numeral 6.1.2.3. de la presente Directiva. •

l)

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6.1.2.2

Prelación para la planificación de la Formación Profesional De acuerdo a lo establecido en el artículo 17 del Reglamento General, el orden de prioridades para la planificación de la Formación Profesional es el siguiente: a)

Necesidades identificadas para facilitar el cumplimiento de los objetivos institucionales de mediano plazo. Se definen a partir de la evaluación de las solicitudes de Formación Profesional que realiza el Comité de Planificación de la Capacitación para asegurar el cumplimiento de los objetivos institucionales de mediano plazo. Estas solicitudes son presentadas por los servidores civiles que cumplen con los requisitos establecidos en el numeral 6.1.2.3. de la presente Directiva.

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b)

Necesidades identificadas por SERVIR para el fortalecimiento del servicio civil. Se definen sobre la base de la información de los diagnósticos institucionales, registros de las entidades y otras fuentes disponibles. SERVIR define en ciclos de tres (3) años las materias de capacitación priorizadas para el desarrollo del servicio civil.

6.1.2.3

Requisitos para acceder a la Formación Profesional a)

Para el servidor civil de carrera o el directivo público que no sea de confianza. Para acceder a Formación Profesional, el servidor civil de carrera o el directivo público que no sea de confianza, al momento de su postulación al financiamiento, debe cumplir como mínimo, los siguientes requisitos: 1. Formar parte del servicio del Estado por un período no menor de tres (3) años consecutivos en una entidad o cinco (5) alternos en el sector público. 2. Acreditar el grado académico requerido para postular al programa. 3. Tener durante los últimos tres (3) años una (1) calificación de buen rendimiento y/o rendimiento distinguido. 4. No haber sido sancionado con una suspensión en los últimos tres (3) años. Los tres (3) años señalados en el tercer requisito se podrán contabilizar considerando hasta dos (2) de las tres (3) evaluaciones de desempeño realizadas en el marco del Plan de Acción para la Implementación del Subsistema de Gestión del Rendimiento.

b)

Para el servidor civil de carrera que haya sido calificado como personal de rendimiento distinguido en al menos dos (2) de las cuatro (4) últimas evaluaciones de desempeño. Dicho servidor podrá solicitar el financiamiento o cofinanciamiento de Formación Profesional que cumplan con las prioridades señaladas en el numeral 6.1.2.2. de la presente Directiva. En este caso, el servidor civil de carrera deberá acreditar como único requisito la admisión al programa seleccionado. Asimismo, también podrá solicitar a la entidad el financiamiento o cofinanciamiento de programas de idiomas destinados a complementar estudios previos para cerrar las brechas que le permitan cumplir con los requisitos de postulación a un programa de Formación Profesional en el extranjero. Esta solicitud se hará máximo con seis meses de anterioridad al inicio de la Acción de Capacitación. De no acceder a la Acción de Capacitación, el postulante tiene la obligación de devolver a la entidad el total del monto utilizado en los estudios del idioma extranjero.

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6.2 CICLO DE GESTIÓN DE LA CAPACITACIÓN El Ciclo de Gestión de la Capacitación contiene las etapas de Planificación, Ejecución y Evaluación. El ciclo de Gestión de la Capacitación se interrelaciona con el ciclo de Gestión del Rendimiento, proporcionando información sobre las capacitaciones para el proceso de evaluación de desempeño; y de manera inversa, proporcionando información sobre la evaluación de desempeño de los servidores, que permita planificar y ejecutar Acciones de Capacitación de manera prioritaria para el personal con rendimiento sujeto observación. 6.2.1

Etapa de Planificación Con esta etapa se inicia el ciclo de Gestión de la Capacitación y comprende cuatro fases: 1) Conformación del Comité de Planificación de la Capacitación, 2) Sensibilización sobre la importancia de la capacitación, 3) Desarrollo del Diagnóstico de Necesidades de Capacitación y 4) Elaboración del Plan de Desarrollo de las Personas. La planificación de la capacitación busca que a partir de sus objetivos estratégicos, cada entidad identifique y defina sus necesidades de capacitación para determinar las Acciones de Capacitación que realizará durante un ejercicio fiscal. 6.2.1.1

Fase 1: Conformación del Comité de Planificación de la Capacitación Está conformado por el responsable de la Oficina de Recursos Humanos quien preside el Comité; el responsable de la Oficina de Planeamiento y Presupuesto o quien haga sus veces, el responsable de un órgano de línea designado por el Titular de la entidad y el representante de los servidores civiles. En los tres primeros casos los integrantes participan en el Comité a plazo indeterminado, pudiendo estos delegar su participación en un representante. La conformación del Comité se oficializa a través de una Resolución del titular de la entidad. De manera excepcional, previo consenso de los miembros del Comité, se podrán incorporar integrantes adicionales quienes participarán con voz pero sin voto. Esto solo en el caso de las entidades que tienen otras áreas especializadas vinculadas a capacitación. a) Elección del representante de los servidores La elección del representante de los servidores civiles se efectúa mediante votación secreta en cada entidad. El proceso de elección lo establece la Oficina de Recursos Humanos. Como mínimo, se requiere dos candidatos para dar inicio al proceso de elección. Asimismo, el postulante debe desarrollar funciones directamente vinculadas a las funciones sustantivas de la entidad. El representante de los servidores civiles es aquel que obtiene el primer lugar en el proceso de elección, se nombra como suplente a aquel servidor civil que obtenga el segundo lugar. Ambos se mantienen como miembros titular y suplente, respectivamente, por un periodo de 3 años. Si al proceso de elección se presenta un solo candidato o ninguno, el Comité se instala sin el representante de los servidores civiles. En caso que el representante titular de los servidores civiles, se desvincule de la entidad, las funciones serán asumidas por el suplente. Si ambos 9

fueran desvinculados de la entidad, la Oficina de Recursos Humanos dispondrá un nuevo proceso de elección dentro de los 30 días hábiles de ocurrido el hecho. b) Funciones del Comité de Planificación de la Capacitación • Asegurar que el Plan de Desarrollo de las Personas contenga Acciones de Capacitación pertinentes, que contribuyan a la mejora del desempeño y logro de objetivos estratégicos de la entidad. • Visar el Plan de Desarrollo de las Personas elaborado por la Oficina de Recursos Humanos, o la que haga sus veces, previo a la aprobación del titular de la entidad. • Proponer las modificaciones del Plan de Desarrollo de las Personas, cuando corresponda de acuerdo al numeral 6.2.1.4 de la presente Directiva 6.2.1.2

Fase 2: Sensibilización sobre la importancia de la capacitación Con la sensibilización se busca preparar y motivar a la totalidad de servidores civiles en la entidad para que conozca el ciclo de Gestión de la Capacitación. También comprende la sensibilización a la alta dirección de la entidad sobre la contribución de la capacitación en la mejora del desempeño de los servidores civiles y el logro de objetivos estratégicos. En esta fase se define el cronograma de trabajo para el desarrollo del Diagnóstico de Necesidades de Capacitación y se diseñan las estrategias de sensibilización que contengan actividades que informen y permitan reflexionar sobre la importancia de la capacitación.

6.2.1.3

Fase 3: Desarrollo del Diagnóstico De Necesidades De Capacitación DNC Es el proceso sistemático de recolección, identificación y priorización de brechas de competencias o conocimientos, las cuales deben estar alineadas a las funciones de los puestos y de los objetivos estratégicos de la entidad. Se desarrolla a través de la aplicación de instrumentos que permitan la recolección de información como entrevistas, encuestas, grupos focales, entre otros. Se define a partir de los siguientes insumos: a)

Requerimientos de capacitación.

Son las necesidades de capacitación planteadas por las áreas. Pueden ser de tipo Formación Laboral o Formación Profesional. Estas últimas solo para el personal con buen rendimiento o rendimiento distinguido que cumplan con los requisitos descritos en el numeral 6.1.2.3. de la presente Directiva. Los requerimientos de capacitación se consolidan como máximo al finalizar el primer semestre del año anterior a la vigencia del PDP.

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La ORH evalúa la pertinencia de los requerimientos de capacitación teniendo en cuenta los siguientes criterios: Beneficio de la capacitación, Tipo de Funciones del servidor y Objetivos de capacitación (Anexo 1) b)

Planes de Mejora del ciclo de gestión del rendimiento.

El ciclo de gestión de rendimiento comprende la etapa de retroalimentación, en la cual se establece el intercambio de opiniones y expectativas entre evaluador y el servidor evaluado sobre los resultados de desempeño. De dicha etapa, se obtienen los Planes de Mejora que contienen las recomendaciones de capacitación, entre otros aspectos que coadyuven a la mejora del desempeño del servidor civil. La información sobre capacitación que contienen los Planes de Mejora se incorporan en el Diagnóstico de Necesidades de Capacitación como máximo al 30 de enero del año de vigencia del Plan de Desarrollo de las Personas. Cuando las entidades hayan implementado la Gestión del Rendimiento, la información de capacitación de los Planes de Mejora será el único insumo para elaborar el Diagnóstico de Necesidades de Capacitación. c)

Resultados del Diagnóstico de Conocimientos.

Como herramienta que proporciona información para la planificación de la capacitación de los operadores de los sistemas administrativos y funcionales, permite identificar las brechas de conocimientos y orientar las estrategias de capacitación. Los informes de resultados de los Diagnósticos de Conocimientos que realiza SERVIR en coordinación con los Entes rectores, indican el nivel de conocimiento de los operadores respecto a las funciones que desempeñan. La información obtenida de los Diagnósticos de Conocimientos se incorpora en el Diagnóstico de Necesidades de Capacitación como máximo al 30 de enero del año de vigencia del Plan de Desarrollo de las Personas. Si la entidad no cuenta con todos los insumos del DNC, se define a partir de los requerimientos de capacitación. 6.2.1.4 Fase 4: Elaboración del Plan De Desarrollo De Las Personas - PDP El Plan de Desarrollo de las Personas es el instrumento de gestión para la planificación de las Acciones de Capacitación de cada entidad. Se elabora a partir del Diagnóstico de Necesidades de Capacitación. Es de vigencia anual y se aprueba mediante Resolución del titular de la entidad. El Plan de Desarrollo de las Personas contiene:

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a) Aspectos Generales. Comprende la descripción de los objetivos estratégicos institucionales, misión y visión, estructura orgánica, número de servidores civiles que conforman la entidad según régimen laboral, resultados del Diagnóstico de Necesidades de Capacitación y fuentes de financiamiento de las Acciones de Capacitación. b) Matriz PDP. Comprende la descripción detallada de las Acciones de Capacitación priorizadas, las cuales reciben una codificación de acuerdo a la materia de capacitación a la que pertenecen. (Anexo 2) Luego de aprobado el PDP, la Oficina de Recursos Humanos debe remitirlo a SERVIR hasta el 28 de febrero de cada año. La entidad no podrá brindar Acciones de Capacitación previo a la aprobación del PDP. SERVIR, difundirá la relación de entidades que presentan los PDP en el plazo señalado. Los PDP presentados con posterioridad al plazo establecido, serán considerados de carácter extemporáneo. Modificaciones del PDP Las modificaciones ya sean por inclusión, retiro o modificación de la Acción de Capacitación, dependen del tipo de capacitación considerada en el PDP. Todas las modificaciones se incluyen en la matriz de Ejecución del PDP y son aprobadas por el Titular de la entidad. a) Acción de Capacitación de tipo Formación Profesional La propuesta de modificación de las Acciones de Capacitación de tipo Formación Profesional, debe ser sustentada por el Comité de Planificación de la Capacitación mediante informe técnico previo a la aprobación del Titular de la entidad. b) Acción de Capacitación de tipo Formación Laboral La propuesta de modificación de las Acciones de Capacitación de tipo Formación Laboral, debe ser sustentada por la Oficina de Recursos Humanos o el Comité de Planificación de la Capacitación, mediante informe técnico previo a la aprobación del Titular de la entidad, en las siguientes situaciones: 1. El Responsable de Recursos Humanos, o quien haga sus veces, propone las modificaciones cuando: •

Se incluya en el PDP una Acción de Capacitación que responda a las prioridades para la Formación Laboral de acuerdo a lo establecido en el numeral 6.1.1.2. de la presente Directiva y éstas no superen el costo equivalente a 1 UIT por servidor, debidamente sustentado por el área solicitante. 12

•

Se incluya en el PDP una beca total de tipo curso, taller, diplomado o programa u otro similar que ha sido identificada como interés de la entidad, es decir se encuentra alineada al puesto del servidor y a los objetivos estratégicos de la entidad.

2. El Comité de Planificación de la modificaciones cuando:

Capacitación propone las

• Se incluye en el PDP una Acción de Capacitación que responda a las prioridades para la Formación Laboral de acuerdo a lo establecido en el numeral 6.1.1.2. de la presente Directiva y éstas superen el costo equivalente a 1 UIT por servidor debidamente sustentado por el área solicitante. 6.2.2

Etapa de Ejecución Etapa que comprende la selección de proveedores de capacitación que brinden servicios de calidad; así como la implementación, seguimiento y monitoreo de la capacitación y las acciones que aseguren la participación de los servidores. Solo se podrán ejecutar aquellas Acciones de Capacitación aprobadas en el Plan de Desarrollo de las Personas. Los productos de esta etapa son los Formato de Ejecución de las Acciones de Capacitación: Matriz de Ejecución del PDP, Registro de Asistencia y Formato de Compromisos del Beneficiario de capacitación.

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La ejecución inicia una vez aprobado el PDP y finaliza con el cierre del año fiscal. 6/ r ./ /

6.2.2.1 Criterios de Calidad para la ejecución de la capacitación Las Oficinas de Recursos Humanos durante la ejecución del Plan de Desarrollo de las Personas, deben desarrollar acciones que aseguren la calidad de los servicios brindados por los proveedores de capacitación. Los criterios de calidad a considerar son la experiencia del proveedor; trayectoria profesional del docente, sistema de evaluación de la Acción de Capacitación, Diseño Instruccional; programa, silabo, plan de estudios o malla curricular; logística tales como infraestructura y equipamiento, entre otros, según corresponda. 6.2.2.1 Formatos de Ejecución del PDP • Matriz de Ejecución del PDP En esta matriz se registran las Acciones de Capacitación que ejecutan las entidades de acuerdo a su Plan de Desarrollo de las Personas y las modificaciones realizadas, según corresponda. Comprende la información registrada en la Matriz PDP, así como la información de los proveedores, fuentes de financiamiento, inversión, datos de los beneficiarios, entre otros. Esta matriz se remite a SERVIR el 28 de febrero del año siguiente a su ejecución como anexo al PDP del nuevo año fiscal.• • Formato de Compromisos de los beneficiarios de una Acción de Capacitación 13

Es la declaración jurada suscrita por el servidor antes de iniciada su capacitación, en la cual asume compromisos y penalidades en caso de incumplimiento. Compromisos: a) Permanecer en la entidad o devolver el íntegro del valor de la capacitación o en su defecto el remanente según corresponda El beneficiario de una Acción de Capacitación debe permanecer en la entidad, al menos, el doble de tiempo que duró la capacitación o devolver el íntegro del Valor de la Capacitación o en su defecto el remanente según corresponda. El Valor de la Capacitación (VC) se calcula de la siguiente manera: VC= CEC+CD+CI CEC: Costo equivalente de la capacitación en función del costo por hora del servidor beneficiado de acuerdo a su compensación económica. (TC*CEH) o TC: Tiempo de duración de la capacitación, el cual se determina en horas cronológicas. o CEH: Compensación económica del beneficiario de capacitación por unidad de tiempo, es la compensación económica mensual del beneficiario de capacitación, entre el número de días del mes (30) y este resultado entre el número de horas que se labora al día (8 horas) CD: Costos Directos de la capacitación Cl: Costos Indirectos de la capacitación Cuadro 1: Valor de la Capacitación para determinar la duración del Tiempo de permanencia Vajo/ de la capacitación Menor o igual a 1/3 UIT Mayor a 1/3 UIT hasta 2/3 UIT Mayor a 2/3 UIT hasta 1 UIT Mayor a 1 UIT hasta 2 UIT Mayor a 2 UIT

Tiempo de permanencia Doble de Tiempo de duración de la capacitación + 30 días calendario Doble de Tiempo de duración de la capacitación + 60 días calendario Doble de Tiempo de duración de la capacitación + 120 días calendario Doble de Tiempo de duración de la capacitación + 180 días calendario Doble de tiempo de duración de la capacitación + 240 días calendario

Si el beneficiario de una Acción de Capacitación, no permanece en la entidad porque renuncia a la entidad durante el período en que se otorga la capacitación o dentro del plazo de permanencia al que se comprometió 14

luego de la capacitación, deberá devolver el monto total o el remanente considerando, el Valor de la Capacitación, el tiempo de permanencia que cumplió y el que se comprometió a cumplir. La devolución del Valor de la Capacitación (DVC) se calcula se la siguiente manera: DVC = [VC * (TPC - TPR / TPC)] TPC: Tiempo de permanencia en horas cronológicas (8 horas por día) a las que se comprometió permanecer. TPR: Tiempo de permanencia en horas cronológicas (8 horas por día) que cumplió. b) Aprobar o cumplir con la calificación mínima establecida por la entidad Los beneficiarios de la capacitación deben aprobar con la nota mínima establecida por el proveedor de capacitación o, cuando la entidad determine notas mínimas aprobatorias como parte de su política interna de capacitación, el servidor deberá sujetarse a dicha política. En ambos casos, el servidor debe acreditar su calificación con los documentos correspondientes. c) Cumplir con los requerimientos de la evaluación de la capacitación que le sean solicitados Los beneficiarios de capacitación deben completar los productos de acuerdo al nivel de evaluación establecido para cada Acción de Capacitación, según lo señalado en el numeral 6.2.3. d) Transmitir, a solicitud de la entidad, los conocimientos adquiridos El beneficiario de capacitación debe transmitir los conocimientos adquiridos a los servidores civiles de la entidad cuyas funciones se relacionan con la capacitación recibida por el servidor. Las obligaciones generadas por estos compromisos, se empiezan a computar desde el día hábil siguiente de concluida la ejecución de la capacitación, o la comisión de servicios o licencia otorgada para la Acción de Capacitación, cuando corresponda. Estas obligaciones son factibles de postergarlas únicamente por causas justificadas o período de vacaciones que le correspondiera al servidor, de acuerdo al artículo 19 del Reglamento. Si la entidad desvincula al servidor, no se le exigirá el cumplimiento de los compromisos asumidos. Los servidores de confianza, en caso reciban capacitación financiada por el Estado, deben devolver el importe del financiamiento de la capacitación, 15

si su relación se interrumpiera antes de cumplir con la permanencia, de acuerdo con el literal b) del artículo 264 del Reglamento General. Penalidades: En caso de incumplimiento de los compromisos, la ORH aplicará las siguientes penalidades: • •

6.2.3

Registro del incumplimiento del compromiso en el Legajo del Servidor. El servidor no podrá ser beneficiado con otra Acción de Capacitación después de transcurridos 6 meses a la finalización de la Acción de Capacitación recibida.

Etapa de Evaluación Etapa en la cual se miden los resultados de las Acciones de Capacitación ejecutadas. La evaluación de la capacitación tiene cuatro niveles: Reacción, mide la satisfacción de los participantes; Aprendizaje, mide los conocimientos adquiridos de acuerdo a los objetivos de aprendizaje; Aplicación, mide el grado en el cual las competencias o conocimientos adquiridos se trasladan al desempeño de los servidores; e Impacto, mide los efectos de mediano plazo que se atribuyen directamente a la Acción de Capacitación, a través de los indicadores de gestión de la entidad. No todas las Acciones de Capacitación se miden en lo cuatro niveles, el nivel de evaluación depende de la naturaleza de la Acción de Capacitación. Los resultados de la evaluación generan información para la mejora continua de la gestión de la capacitación. Los productos de esta etapa se definen según cada nivel: a) Nivel de Reacción: Encuesta de Satisfacción. b) Nivel de Aprendizaje: Herramienta de medición que proponga el proveedor de capacitación. c) Nivel de Aplicación: Propuesta de Aplicación. d) Nivel de Impacto: Medición de impacto que proponga la entidad.

6.2.3.1

Encuesta de satisfacción Es el producto que corresponde al nivel de evaluación de reacción. Es un formato que se completa por los beneficiarios de capacitación para calificar el grado de satisfacción de la Acción de Capacitación. Dicha calificación considera los siguientes aspectos: objetivos, materiales, recursos audiovisuales, metodología, instructor, ambiente, logística, entre otros, según corresponda. Esta evaluación se realiza inmediatamente culminada la Acción de Capacitación. La Encuesta de Satisfacción se aplica a todas las Acciones de Capacitación contenidas en el Plan de Desarrollo de las Personas. 16

6.2.3.2

Herramienta de Medición de Aprendizaje: Es el producto que corresponde al nivel de evaluación de aprendizaje. La herramienta es propuesta por el proveedor de capacitación, cuyo resultado permite evidenciar los conocimientos y habilidades desarrolladas en los beneficiarios de la capacitación. Dicha herramienta debe diseñarse de acuerdo a los objetivos de aprendizaje de cada Acción de Capacitación y, dependiendo de éstos, las herramientas pueden ser: •

•

Objetivo de Aprendizaje orientado a conocimientos: se aplica pruebas escritas de respuesta fija o abierta; o análisis de casos, resolución de problemas, ensayos. Objetivo de Aprendizaje orientado a habilidades: Se aplica role playing, presentaciones, simulaciones, ejecución práctica.

Esta evaluación se realiza durante o al final, o al inicio y final (pre testpost test) de la Acción de Capacitación. 6.2.4

Propuesta de Aplicación: Es el producto que corresponde al nivel de evaluación de aplicación. Es un documento en el que se detallan las actividades que el beneficiario de capacitación se compromete a desarrollar culminada la capacitación, en un plazo no mayor a 6 meses. Dicho documento es elaborado por el beneficiario de capacitación y validado por el Jefe inmediato, quien es el responsable de hacer el seguimiento al cumplimiento de las actividades propuestas. El cumplimiento de la propuesta de aplicación, constituye la evaluación del nivel de aplicación. La propuesta de aplicación se entrega a la Oficina de Recursos Humanos, en un plazo de 30 días hábiles posteriores de finalizada la Acción de Capacitación y la evaluación del cumplimiento de dicha propuesta se entrega en un plazo no mayor de 6 meses, dependiendo de los plazos de las actividades propuestas. Esta evaluación se realiza en Acciones de Capacitación cuya naturaleza demanda el desarrollo de procedimientos o el desarrollo de habilidades.

6.2.5

6.3

Medición de impacto que la entidad determine: Es el producto que busca identificar los efectos de mediano plazo que se atribuyen directamente a la Acción de Capacitación, a través de los indicadores de gestión que evidencien los efectos generados por la Acción de Capacitación. La Medición de impacto, se aplica de manera facultativa en las entidades.

FACILIDADES PARA LA CAPACITACIÓN 6.3.1

Comisión de Servicios Cuando la Formación Laboral corresponda a las prioridades a), b) y c) del numeral 6.1.1.2 de la presente Directiva, se considerará comisión de servicios para los servidores sujetos a dicha formación. 17

6.3.2

Licencias

Las licencias por capacitación se brindan a través de dos supuestos: a) Suspensión imperfecta: Todas las Acciones de Capacitación incluidas en el Plan de Desarrollo de las Personas se encuentran alineadas al puesto del servidor y a los objetivos estratégicos de la entidad, por lo tanto, son de interés de la entidad. La entidad brindará la licencia por capacitación con goce de haber cuando se requiera y sin perjuicio a lo establecido en el numeral 6.3.1. de la presente Directiva. b) Suspensión perfecta: Las Acciones de Capacitación requeridas por interés particular del servidor, serán evaluadas por la ORH para identificar si dichas acciones son de interés de la entidad. Si la ORH identifica que la Acción de Capacitación es de interés de la entidad y además se cuenta con la autorización expresa del directivo del área al que pertenece el servidor, la entidad brindará la licencia por capacitación sin goce de haber. Excepcionalmente, cuando la entidad cuente con disponibilidad presupuesta!, podrá brindar la licencia por capacitación con goce de haber y deberá incluir esta capacitación en el Plan de Desarrollo de las Personas. No corresponde licencia por capacitación para Acciones de Capacitación solicitadas por los servidores, siempre que estas no estén alineadas al puesto del servidor ni a los objetivos estratégicos de la entidad. En este caso el servidor podrá solicitar una licencia sin goce de haber por motivos personales a su entidad y ésta evaluará si procede o no. 6.3.3

Compensación de horas Solo corresponde compensar horas de la jornada a los servidores designados como proveedores de Acciones de Capacitación de Formación Laboral siempre que esta se realice fuera de su jomada de servicio conforme al literal b) del artículo 20 del Reglamento General, en la entidad en la que presta servicios u otra entidad pública.

6.4 BECA Es la subvención total o parcial otorgada a servidores civiles para la capacitación en el país o en el extranjero. Proviene de fondos pertenecientes a empresas, organismos internacionales, cooperación internacional, embajadas, fundaciones, programas, entre otros, incluyendo aquellas destinadas expresamente a una entidad pública. Asimismo, puede provenir de entidades públicas, programas u otros creados expresamente con el fin de brindar becas, o de entidades públicas distintas a la entidad de origen del becario. 6.4.1

Becario Servidor civil que ha sido beneficiado con una Beca total o parcial para participar en cursos, talleres, seminarios, diplomados, congresos, maestrías, doctorados, pasantías u otros de carácter académico. 18

6.4.2

Requisitos para acceder a una Beca Los requisitos para acceder a las becas se establecen de acuerdo al origen de los fondos, de acuerdo a lo siguiente: 6.4.2.1

Requisitos para becas provenientes de fondos del sector público Las entidades públicas, programas, proyectos u otros creados a partir del día siguiente de la publicación de la Ley N° 30057, Ley del Servicio Civil, que brinden becas con financiamiento o cofinanciamiento del sector público a servidores civiles, deberán establecer los requisitos para las becas de acuerdo a lo siguiente: a) Becas de maestría y doctorado De acuerdo al artículo 24 del Reglamento, los servidores civiles podrán postular a becas del sector público. Para postular deben reunir, como mínimo, los siguientes requisitos: • Formar parte del sector público por un periodo no menor de cuatro (4) años acumulados o dos (2) años consecutivos que será contabilizado independientemente del número de entidades públicas en las que hubiera prestado servicio. • Ser presentado como candidato a la beca por el Titular o quien haga sus veces en la entidad. • Acreditar la admisión al programa seleccionado. • No haber sido sancionado con una suspensión en el último año de evaluación. b) Becas de seminarios, cursos, diplomados, u otros que no conduzcan a un grado académico Para postular a este tipo de becas, los servidores civiles deben reunir los requisitos de postulación que establezca la entidad que subvenciona la beca.

6.4.2.2

6.4.3

Requisitos para becas provenientes de fondos que no sean del sector público Las becas de seminarios, cursos, diplomados, maestría, doctorado, u otros, financiados con fondos ajenos al sector público, se rigen por los requisitos de postulación que establezca la institución que subvenciona la beca.

Licencias para los becarios con fondos del sector público En caso el becario solicite licencia para realizar los estudios vinculados a la beca, la entidad está obligada a otorgar dicha licencia. El Comité de Planificación de la Capacitación decide si dicha licencia se otorga bajo el supuesto de suspensión perfecta o imperfecta, de acuerdo a su disponibilidad presupuestal. En caso la entidad otorgue la licencia bajo el supuesto de suspensión imperfecta, el becario asume los siguientes compromisos y penalidades: a) Compromisos: • Permanecer en la entidad durante un tiempo establecido posterior a la culminación de la beca, de acuerdo a lo siguiente:

19

Duración de la beca Menor o igual a un (1) mes Mayor a un (1) mes hasta menos de tres (3) meses De tres (3) meses a seis (6) meses Mayor a seis (6) meses a más

Tiempo de permanencia Dos meses Seis meses 1 año El doble de duración de la beca

El tiempo de permanencia se computa desde el día siguiente de concluida la beca. Para el cumplimiento de estos compromisos, el servidor beneficiado con una beca debe firmar la "Declaración Jurada de compromisos asumidos para la beca". • •

Aprobar en el plazo previsto los estudios con los que ha sido beneficiado, así como presentar la constancia correspondiente. Transmitir, a solicitud de la entidad, los conocimientos adquiridos en el plazo que establezca la entidad.

b) Penalidades: En caso de incumplimiento de los dos primeros compromisos asumidos por el becario, la entidad adopta las siguientes penalidades: •

•

Cobrar el integro de la compensación económica recibida durante el periodo de la licencia otorgada bajo el supuesto de suspensión imperfecta o en su defecto el monto proporcional al período que le falta cumplir de acuerdo a la fórmula establecida en el inciso 6.2.2.2 de la presente Directiva. La entidad no volverá a brindar licencia para una siguiente beca en el plazo de 1 año.

En caso de incumplimiento del compromiso de Transmitir a solicitud de la entidad los conocimientos adquiridos en el plazo que establezca la entidad, se registrará dicho incumplimiento en el Legajo del servidor civil. Si la entidad desvincula al becario, no se le podrá obligar a continuar cumpliendo con los compromisos asumidos ni las penalidades. 6.4.4 Licencias para los becarios con fondos que no sean del sector público El Comité de Planificación de la Capacitación evalúa el otorgamiento de la licencia considerando que la materia de la beca esté vinculada con el perfil del puesto del becario, los objetivos estratégicos de la entidad y que no afecte el cumplimiento de las metas del área donde preste servicios dicho becario. En caso el Comité decida otorgar la licencia, este evalúa si es bajo el supuesto de suspensión imperfecta o perfecta, de acuerdo a la disponibilidad presupuestal de la entidad. Excepcionalmente y de manera justificada, la entidad podrá financiar a servidores que anteriormente hubieran sido beneficiados con una beca total o parcial financiada con fondos del sector público, solo si los estudios de la beca están alineados con el perfil del puesto del becario o los objetivos estratégicos de la entidad. La entidad deberá evaluar si cuenta con la disponibilidad presupuestal 20

para financiar de manera total o parcial los costos vinculados a la beca, de acuerdo a lo establecido en el inciso 6.8 de la presente Directiva. 6.5 FONDOS, FIDEICOMISOS O PROGRAMAS QUE FINANCIAN CAPACITACIÓN CREADOS CON ANTERIORIDAD A LA LEY 30057 Los Fondos, Fideicomisos o Programas creados con anterioridad a la Ley 30057 se rigen por sus normas de creación pudiendo destinar financiamiento o cofinanciamiento de servidores civiles de entidades. Los Fondos, Fideicomisos o Programas creados con posterioridad a la Ley 30057, se rigen por la presente Directiva. 6.6 REGISTRO DE CAPACITACIÓN DE LOS CENTROS DE FORMACIÓN Y LAS ESCUELAS PÚBLICAS Los centros de formación y escuelas pertenecientes al sector público deben remitir a SERVIR la información de su programación de acciones de capacitación de acuerdo al artículo 21 del Reglamento. 6.7 CAPACITACIÓN DE LA ESCUELA NACIONAL DE ADMINISTRACIÓN PÚBLICA Y DE LOS ENTES RECTORES La capacitación que brinda SERVIR a través de la Escuela Nacional de Administración Pública en alianza con una entidad pública debe incluirse en el Plan de Desarrollo de las Personas de la entidad. La capacitación que brinde SERVIR a través de la Escuela Nacional de Administración Pública y los Entes Rectores, genera compromisos y penalidades en caso de incumplimiento de acuerdo a lo establecido en el artículo 19 del Reglamento General y el numeral 6.2.2.2. de la presente Directiva. COSTO VINCULADOS A LA CAPACITACIÓN La capacitación comprende los siguientes costos: a) Costo directo: Comprende la inscripción, matricula, admisión, pensión u otros similares, así como materiales de estudio según corresponda. b) Costo indirecto: Comprende ios costos logísticos para el desarrollo de la capacitación, tales como de alimentación, hospedaje, movilidad local, transporte a la ciudad de destino; según corresponda; así como seguro médico con cobertura de salud y accidentes, titulación (gastos administrativos para la obtención del grado respectivo o su equivalente), ente otros. 7

DISPOSICIONES COMPLEMENTARIAS FINALES 7.1. La presente Directiva es de obligatorio cumplimiento para las entidades públicas de acuerdo a la siguiente progresión: A partir del año 2017: • Los Ministerios. 21

• El Poder Legislativo, Poder Judicial y Organismos Constitucionalmente Autónomos. • Los Gobiernos Regionales • Las universidades públicas. A partir del año 2018: • Los organismos públicos, programas y proyectos adscritos a los Ministerios. • Los organismos públicos, programas y proyectos adscritos de los Gobiernos Regionales. • Los Gobiernos Locales (Municipales provinciales y distritales), sus organismos públicos, sus programas y sus proyectos adscritos. Sin perjuicio de ello, SERVIR aprobará un Plan de Acción para la implementación del ciclo de la Gestión de la Capacitación en las entidades públicas seleccionadas para este fin; el cual establecerá de manera clara y formal los objetivos, actividades y recursos que se requiere para la implementación progresiva del ciclo de Gestión de la Capacitación en las entidades públicas. 7.2. SERVIR, a través de Directiva, establece lineamientos para la Gestión de la Capacitación de los Entes Rectores de sistemas administrativos y funcionales, para planificar, ejecutar y evaluar las acciones de capacitación dirigido a los operadores de sus respectivos sistemas. 7.3. FONAFE, en coordinación con SERVIR, podrá emitir lineamientos sobre la materia de la presente Directiva para las empresas bajo su ámbito, tomando como referencia la presente Directiva. 8

DISPOSICIONES COMPLEMENTARIAS TRANSITORIAS 8.1. SERVIR recibirá los Planes de Desarrollo de las Personas a través del correo pdp(5)servir.gob.pe. los cuales publicará en su portal web www.servir.gob.pe/pdp, en tanto desarrolle plataformas tecnológicas para automatizar el proceso de elaboración del Plan de Desarrollo de Personas y su respectiva remisión a SERVIR. 8.3 SERVIR pone a disposición de las entidades la información sobre la planificación de la capacitación de los Entes Rectores, la cual realiza a través del Diagnóstico de Conocimientos en coordinación con SERVIR u otras metodologías.

9

DISPOSICIÓN COMPLEMENTARIA DEROGATORIA La presente Directiva deroga la Directiva N° 001-2011-SERVIR/GDCR "Directiva para la elaboración del Plan de Desarrollo de las Personas al Servicio del Estado" formalizada con Resolución de Presidencia Ejecutiva N° 041-2011-SERVIR/PE.

22

Anexo 1: Valores y Rangos de los Criterios de Pertinencia de las Acciones de Capacitación de Tipo Formación Laboral

RA N G O S DE LO S C R IT ER IO S DE P ER TIN EN C IA V alo r de C riterio A.

B eneficio de la Acción de la capacitación

3

B eneficio Alto

2

B eneficio Interm edio

1

TO TAL

B eneficio Bajo

B.

Tipo

de

Fu n cio n es

del

O b jetivo de C ap acitación

servidor

Fu n cio n es sustan tivas o de

O bjetivo de D esem peño

adm inistració n interna

Fu n cio n es d irectivas

Fu n cio n es de apoyo, actividad es

O b jetivo de A p ren d iza je

O bjetivo de A p ren d izaje

com p lem en tarias

Bajo: 1-3

( co n o cim ie n to s y

habilidades)

Medio:4-6

(solo con ocim ien tos)

Alto: 7-9

Beneficio de la Acción de Capacitación Es el valor que otorga el directivo del área, considerando si la capacitación aporta a la mejora de la función del servidor, a la mejora del área o si contribuye a la mejora de objetivos estratégicos de la entidad. Tipo de Funciones que desarrolla el servidor • Funciones sustantiva o de administración interna: Funciones sustantivas: Son aquellas directamente vinculadas con la formulación, ejecución y evaluación de políticas públicas, así como aquellas actividades normativas, de asesoría técnica y de ejecución directamente vinculadas a los objetivos de las entidades, establecidos en el marco de sus normas sustantivas. Funciones de administración interna: Son aquellas que permiten el funcionamiento de la entidad y son el soporte para el ejercicio de las funciones sustantivas. Son funciones de administración interna las de planificación, presupuesto, contabilidad, racionalización, organización, recursos humanos, sistemas de información y comunicación, asesoría jurídica, gestión financiera, gestión de medios materiales, abastecimiento; entre otros según la naturaleza de cada entidad. • Funciones directivas: Son aquellas realizadas por los directivos de la entidad. • Funciones de apoyo o actividades complementarias: Son aquellas funciones indirectamente vinculadas al cumplimiento de las funciones sustantivas y de administración interna) asesores, asistentes administrativos, operadores de mantenimiento, limpieza, conserjería, entre otros)

C. Objetivo de Capacitación Se otorga el valor de acuerdo al tipo de objetivo de capacitación: Objetivo(s) de Desempeño: Hace referencia a lo que el servidor debe estar en capacidad de hacer en su trabajo después de un plazo máximo de 6 meses de finalizada la Acción de Capacitación. Este objetivo se orienta a la aplicación práctica del conocimiento y/o habilidad aprendida en la capacitación, en el puesto de trabajo, a través del desarrollo de un producto, de una herramienta de un procedimiento, de una actividad. Objetivos de Aprendizaje: Hace referencia a lo que el servidor debe estar en capacidad de saber o saber hacer durante o al finalizar la Acción de Capacitación. Este objetivo está orientado a: 1. Solo conocimientos (teóricos o prácticos) 2. Conocimientos y habilidades (conocimientos que permiten desarrollar destrezas en una determinada materia).

Anexo 2: Clasificación de Materias de capacitación C la sific a c ió n de m a te ria d e c a p a c ita c ió n A.

C ó d ig o de la m ate ria

P la n e a m ie n to y G e stió n del g a sto

A l . P la n e a m ie n to e stra té g ic o p re s u p u e s to p u b lico A 2. In v e rsió n p u blica A 3 . C o n tra ta c io n e s A 4. C o n ta b ilid a d A 5 . T e s o re ría y e n d e u d a m ie n to p u b lico

B.

G e stió n in stitu cio n a l

B l . M o d e rn iza c ió n de la g e stió n p u b lica B2. G e stió n de re c u rso s h u m a n o s B3. T IC S B4. A d m in istra c ió n B5. C o n tro l In stitu cio n a l B 6. C o m u n ic a cio n e s B7. A lm a c é n , d istrib u c ió n y c o n tro l p a trim o n ia l

C.

A se so ra m ie n to

y

re so lu ció n

de

c o n tro v e rsia s

C l . A se so ría ju ríd ica C 2 . D e fe n sa Le g a l del E sta d o C 3 . R e so lu ció n de C o n tro v e rs ia s

D.

F o rm u la ció n ,

im p le m e n ta ció n

y

e v a lu a ció n de p o lítica s p u b lica s

D I.D e s a r r o llo e co n ó m ic o D 2 .D e sa rro llo so cial D 3 .In fra e stru c tu ra , tra n s p o rte , c o m u n ic a c ió n D 4. G o b ie rn o D 5 .R e cu rs o s

n a tu ra le s,

m e d io a m b ie n te

y

a c o n d ic io n a m ie n to y o rd e n a m ie n to te rrito ria l D 6 .O rd e n in te rn o , o rd e n p ú b lico y d e fe n sa n a cio n a l D 7 .A d m in istra c ió n

de

b ie n e s

del

e sta d o

y

del

p a trim o n io d o c u m e n ta l y b ib lio g rá fic o de la n a ció n D 8 .In v e stig a c ió n , d e sa rro llo te c n o ló g ic o e in n o v a ció n te cn o ló g ic a D 9 .R e g u la ció n D IO .R e c to ría de los siste m a s a d m in is tra tiv o s E.

P re sta ció n y e n tre g a de b ie n e s y

E l . D e sa rro llo e co n ó m ic o

se rv icio s

E2. D e sa rro llo so cial E3. In fra e stru c tu ra , tra n s p o rte , c o m u n ic a c ió n E4. G o b ie rn o E 5 .R e c u rs o s

n a tu ra le s,

m e d io a m b ie n te

y

a c o n d ic io n a m ie n to y o rd e n a m ie n to te rrito ria l E 6 .O rd e n in te rn o , o rd e n p ú b lico y d e fe n sa n a cio n a l E 7 .A d m in is tra c ió n

de

b ie n e s

del

e sta d o

y

del

p a trim o n io d o c u m e n ta l y b ib lio g rá fic o de la n a ció n E8. In v e stig a ció n cie n tífic a y d e s a rro llo te c n o ló g ic o F.

Fisca liza ció n , g e stió n trib u ta ria y

F l.F is c a liz a c ió n , su p e rv isió n e in sp e cto ría

e je c u ció n c o a ctiv a

F2. G e stió n trib u ta ria F3. E je c u c ió n co a ctiv a

G.

O p e ra tiv a : p re sta c ió n y e n tre g a de

G l . M a n te n im ie n to de e q u ip o s y m aq u in a ria

b ie n e s

G 2. A rch iv o

y

in stitu cio n a l, so p o rte .

se rv icio s,

g e stió n

m a n te n im ie n to

y

G 3 . T ra m ite d o c u m e n ta rlo G 4. O rie n ta ció n G 5 .R e ce p c ió n te le fó n ic a

H.

A siste n c ia y a p o y o

H l . C o n se rje ría H 2. M e n saje ría H 3. A siste n cia a d m in istra tiv a

1.

D ire c c ió n in stitu cio n a l

11. D ire c c ió n po lítica e stra té g ic a 12. D ire c c ió n E stra té g ica 13. D ire c c ió n o p e ra tiv a e stra té g ic a

J.

T ra n s v e rs a le s

J l . G é n e ro J2 . In te rcu ltu ra lid a d J3 . Ética J4 . O tro s