¿Qué es “cultura”? 9 Definiciones. Todo el conocimiento aprendido que la gente utiliza para interpretar la experiencia y generar un comportamiento. 9 ¿qué define a la cultura mexicana? 9 Niveles de cultura 9Explícita. Fácilmente reconocible, y explicable. Estos son los aspectos de nuestra cultura que identificamos como “nuestra”, y que podemos explicar fácilmente. (lenguaje, tradiciones costumbres). 9Tácita. Lo que sabemos de nuestra cultura pero que no sabemos que lo sabemos.” No se cuestiona (valores, suposiciones, procesos de pensamiento). Amistad, Belleza, hospitalidad, Tiempo, Individuo Proyecto Internet-Cátedra de Comunicaciones Estratégicas y Cibercultura

Dimensiones culturales Una manera útil de entender áreas específicas de nuestra cultura tácita es clasificarlas de acuerdo a dimensiones culturales. De esta manera podemos ver cómo las culturas tienen tendencias hacia un extremo u otro en estas dimensiones. - El individuo - la comunicación - El tiempo - El poder - La confianza

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¿Qué es cultura corporativa? Normas asumidas, pautas de comportamiento y valores no escritos que constituyen la cultura corporativa, y que forman parte de los contenidos de la comunicación interna

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Definiciones de cultura, identidad e imagen CULTURA. Sistema de sociedad compuesto de conocimientos. Ideologías, valores, leyes y un ritual diario. IDENTIDAD. La suma total de todas las formas de expresión que una empresa utiliza para ofrecer una perspectiva de su naturaleza (comportamiento, comunicación y simbolismo). IMAGEN. El retrato que se tiene de una empresa. Refleja la identidad de una empresa. La buena o mala reputación de la empresa se determina por las señales que emite sobre su naturaleza. Proyecto Internet-Cátedra de Comunicaciones Estratégicas y Cibercultura

Formación de la cultura Cuando un grupo dado de personas ha compartido una cantidad significativa de experiencias importantes, pueden asumirse que tales experiencias comunes, con el tiempo, han originado entre esas personas una visión compartida del mundo que los rodea. Para el surgimiento de una cultura determinada es necesario al menos la existencia de un grupo y que éste haya compartido un número suficiente de experiencias para llegar a esta visión compartida, La cultura, en tal sentido es un producto aprendido de la experiencia grupal.

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Formación de valores en la empresa Multitud de variables entre las que se encuentran: Las creencias y valores de fundador. Toda empresa surge de un impulso fundamental a partir de una idea y unos principios de acción más o menos implícito. La consecución de recursos financieros, materiales y humanos para llevar a cabo dicha idea es un paso posterior. Las creencias y valores de la dirección actual. La dirección de la empresa, puede pretender perpetuar, revitalizar o incluso modificar radicalmente las creencias y valores de su fundador, debiendo gestionar adecuadamente el conflicto entre lo tradicional y lo moderno. Las creencias y valores de los empleados. Proyecto Internet-Cátedra de Comunicaciones Estratégicas y Cibercultura

Formación de valores en la empresa - La formación y la influencia de consultores. Mecanismo para modificar creencias y valores es la formación. El verdadero aprendizaje radica en el desaprendizaje de creencias y la incorporación de otras nuevas. Esta formación puede provenir de la asistencia a cursos o de la interacción con consultores. Normativas legales existentes. La legislación laboral, medioambiental, economía, etc, de cada país también influye significativamente sobre las creencias y valores de sus empresas. Las reglas de juego del mercado. Obviamente, el mercado de libre competencia impone determinadas reglas del juego que impregnan el sistema de creencias y valores de la empresa. Una de las creencias más influidas por la presión de los competidores es la de que el resultado inmediato es lo que importa. Proyecto Internet-Cátedra de Comunicaciones Estratégicas y Cibercultura

Formación de valores en la empresa - Los valores sociales de cada momento histórico. A principios del siglo XX, los valores sociales predominantes en los países desarrollados no eran los mismos que los actuales, y éstos no tienen porqué ser los mismo que los futuros. La tradición cultural de cada sociedad. Existe una influencia mutua entre los valores sociales y los valores empresariales. En este sentido, buena parte del éxito económico de Japón es debido a su ímpetu para demostrar valía colectiva al mundo occidental a través de la incorporación a la sociedad industrial de valores sociales tradicionales de orientación al perfeccionamiento continuo, a la armonía, al orgullo de pertenencia, etc. Proyecto Internet-Cátedra de Comunicaciones Estratégicas y Cibercultura

Metodología para identificar la cultura 1. Determinar las características culturales de la región en la que se enclava la organización. Se trata de conocer cuáles son las tradiciones, ideologías, religiones, folklore, costumbres, idiosincrasia, lenguaje de la población del lugar. 2. Determinar las características de la rama a la que pertenece la empresa: Políticas, leyes, reglamentos, normas, tipos de productos o servicios que presta la organización. 3. Observación de los artefactos visibles externos.La arquitectura, la estética, decoración, limpieza, distribución y ubicación de los locales. 4. Análisis de la historia de la empresa. Se analiza la historia de la organización, sus fundadores y líderes, los principales eventos que afrontó desde su surgimiento hasta nuestros días y que solución se dio en cada caso. Proyecto Internet-Cátedra de Comunicaciones Estratégicas y Cibercultura

Metodología para identificar la cultura 5. Determinación y caracterización de los grupos y líderes. reconocemos a los actores que tienen una incidencia determinante en la implantación de las estrategias, tratando de identificar los posibles comportamientos y acciones de éstos que puedan convertirse en fuerzas de apoyo o fuerzas que obstaculicen la implantación de la estrategia. - Delimitación física de los grupos, clasificación. Analizamos la estructura informal a través de la sociometría, identificando si los dirigentes constituyen elementos populares e incluso si son considerados líderes diagnosticando dentro de cada grupo el estado de variables tales como: el clima, sistema de valores, actitudes, normas, grado de compromiso con los objetivos y metas de la organización.

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Metodología para identificar la cultura 6. Formulación del paradigma cultural de cada grupo. Con la información obtenida en el paso anterior se identifican las presunciones sobre las que opera cada grupo, que interrelacionadas, constituyen el paradigma cultural. Identificar si existe una cultura empresarial común o existen subculturas e islas culturales por grupo. Se analiza si todos los grupos comparten las mismas presunciones e ideologías o por el contrario, si además de las diferencias por el oficio o profesión tienen una visión diferente del mundo que los rodea, pudiendo existir subculturas más fuertes, que se puedan transformar en islas y que pongan en crisis la cultura general de la empresa. Proyecto Internet-Cátedra de Comunicaciones Estratégicas y Cibercultura

Metodología para identificar la cultura 7. Análisis de la incidencia de la cultura organizacional diagnosticada en el desempeño empresarial. Determinar el grado en que la cultura organizacional repercute sobre la estrategia, lo cual se denomina “el riesgo de la cultura organizativa sobre la estrategia”. Criterio de expertos en la aplicación de una matriz para el análisis de la cultura de empresa: - En el eje horizontal se mide la capacidad de acción empresarial y en el eje vertical la capacidad de visión creativa. - Resultado. 4 tipos de cultura: soñadora, burocrática, rutinaria y entrepenaurial. Proyecto Internet-Cátedra de Comunicaciones Estratégicas y Cibercultura

El cambio de la cultura corporativa El cambio en una empresa es un proceso lento, costoso, confuso y conflictivo, que normalmente ocurre a través de ciertas etapas más o menos comunes. Por lo tanto, es importante diseñar y planificar el estado futuro deseado, y analizar profundamente el estado de transición necesario para que la organización se mueva hacia el objetivo deseado. Es importante destacar que el cambio requiere de un alto nivel de compromiso, y dedicación al logro de la nueva situación; que si no se cuenta con la participación activa y el apoyo de quienes tienen el poder de toma de decisión en la empresa, es muy probable que el cambio no sea exitoso o quede inconcluso. Por lo anterior, los cambios son producto del crecimiento de las organizaciones, en cuanto a los planes que desarrollan, por la diversificación de sus acciones, especialización de sus actividades, el liderazgo de sus direcciones y por las características del mercado donde actúan y compiten. Proyecto Internet-Cátedra de Comunicaciones Estratégicas y Cibercultura

Resistencias al cambio cultural Existen dos principales razones por las que existe la resistencia al cambio: a) La conformidad con las normas; las normas sirven para regular y controlar la conducta de los individuos de un grupo, por lo que en el momento en que es necesario efectuar un cambio que se contrapone o altera las normas del grupo, lo más probable es que encuentre resistencia, dada la amenaza a la estabilidad. b) Cultura en la organización; la cultura de un grupo y organización es lo que da unidad e identidad a la vida de éstos, por lo tanto, cuando se intenta modificar algún aspecto de la empresa, se alteran algunos elementos de su cultura, aquí es donde surge la resistencia al cambio. Cuanto más grande sea la diferencia entre los nuevos valores y actitudes con los anteriores, mayor será la resistencia. Proyecto Internet-Cátedra de Comunicaciones Estratégicas y Cibercultura

Consideraciones para enfrentar la resistencia Cuando una organización tiene una alta participación y una alta adaptabilidad, se dice que tiene una cultura flexible y con disposición al cambio. Algunas actitudes a considerar para enfrentar la resistencia son: • Escuchar las expresiones de resistencia y manifestar empatía • Generar información sobre hechos, necesidades, objetivos y efectos del cambio • Reducir incertidumbre e inseguridad • Buscar apoyos que fomenten la credibilidad • No combatir la resistencia, es sólo un síntoma, hay que buscar la raíz • No imponer el cambio • Hacer un cambio participativo • Establecer el diálogo e intercambiar y confrontar percepciones y opiniones • Plantear problemas, no soluciones unilaterales • Realizar cambios continuamente, aún cuando sean pequeños • Crear un compromiso común Proyecto Internet-Cátedra de Comunicaciones Estratégicas y Cibercultura

¿cuándo hay que cambiar la cultura?

- cuando los valores de una cultura se vuelven obsoletos ante cambios del entorno, y frenan nuestra capacidad de adaptación a los mismos. - cuando no somos capaces de ajustarnos a las necesidades del cliente por cambios súbitos en entornos muy competitivos. - cuando los resultados son pésimos y existen grandes problemas con el personal - cuando una empresa se convierte en un gigante corp. y sus valores se tornan demasiado burocráticos y tiene que contratar mucho personal. - Cuando tiene lugar un cambio de misión Proyecto Internet-Cátedra de Comunicaciones Estratégicas y Cibercultura

Etapas del cambio cultural Sensibilización: - Construcción del consenso a través de relaciones personales (de lo más alto a lo más bajo) - Transmitir confianza al hablar del cambio - Identificar el cambio con una amenaza real (para darle importancia) - Entender el cambio como aprendizaje que le permitirá la adquisición de nuevas habilidades, - emplear el tiempo necesario - flexibilidad para la adecuación al cambio a partir de un concepto claro (slogan que lo resuma) Proyecto Internet-Cátedra de Comunicaciones Estratégicas y Cibercultura

Etapas del cambio cultural Ejecución: - Poner a un líder carismático al frente del proceso de cambio (debe ser querido y valorado) - Hacer de los rituales el eje del cambio - Incorporar consultores externos al proceso - Crear símbolos tangibles que emblematicen el cambio: intervenir en la identidad visual. Debe explicitar: -los nuevos valores en los que se basa la mejora - las acciones a emprender para lograr la mejora. Proyecto Internet-Cátedra de Comunicaciones Estratégicas y Cibercultura

Etapas del cambio cultural Evaluación y ajuste del cambio: - Contraste de los resultados con los objetivos previstos: - si no se alcanzan hay que ajustar el programa - si han sido alcanzados debemos mantenernos - si los hemos superado, plantearnos metas más altas.

- Evaluación de los segundos resultados - Evaluación global y decisión sobre el programa de cambio: - se consolidará si es exitoso - o se revisará parcialmente en sus posiciones débiles. Proyecto Internet-Cátedra de Comunicaciones Estratégicas y Cibercultura

Papel de la comunicación interna la Comunicación Interna desempeña un papel fundamental en el momento de abordar con éxito los cambios organizativos. Bien dirigida, contribuye a que las preocupaciones y miedos de los empleados den progresivamente paso a un claro apoyo al cambio y a una mejora del rendimiento. Todo directivo tiene un papel de comunicador. Ahora bien, el motor por excelencia de la Comunicación Interna está en el propio director general, en su liderazgo y en su compromiso, ya que su actitud influye en la conducta de los demás directivos. Propicia el ambiente adecuado para que todo directivo desempeñe el papel de comunicador que le corresponde en todo proceso de cambio. Tiene que actuar como modelo de comunicador capaz y muy visible, transmitiendo personalmente los mensajes clave. Proyecto Internet-Cátedra de Comunicaciones Estratégicas y Cibercultura

Papel de la comunicación interna Hay que plantear y desarrollar la comunicación siempre como una responsabilidad compartida. Los distintos niveles de dirección deben hacerse responsables de su parte de comunicación. - Así, mientras que el director general proporciona una visión de conjunto - el supervisor o jefe directo puede y debe relacionar esa visión de conjunto con las tareas específicas de su colaborador o departamento. En las auditorías de Comunicación Interna o en los análisis de clima, a la pregunta de cuál es la fuente de información preferida, un porcentaje elevadísimo de empleados responde "mi supervisor inmediato". Proyecto Internet-Cátedra de Comunicaciones Estratégicas y Cibercultura

Papel de la comunicación interna - Otro factor fundamental es la coherencia. La comunicación con los empleados tiene que ser siempre coherente en todo tipo de circunstancias y condiciones pero mucho más en periodos de cambio. Tiene que existir una coherencia entre lo que se dice y lo que se hace, ya que los valores anunciados a través de los canales formales deben corresponderse con los valores que se practican: "Un hecho vale más que mil palabras". - Durante periodos de cambio es preciso comunicar de forma continua y mantener un flujo constante de información a base de compartir de manera permanente la información. - De la misma forma, hay que comunicar también las malas noticias, ya que está más que comprobado que cuando éstas se transmiten de forma clara, se genera un entorno en el que las buenas noticias resultan más creíbles. Proyecto Internet-Cátedra de Comunicaciones Estratégicas y Cibercultura

Papel de la comunicación interna Otro aspecto a destacar es la importancia de la comunicación cara a cara, cuya práctica no es incompatible ni elimina la necesidad de otro tipo de comunicación. De hecho, los programas de comunicación más eficaces combinan el empleo de la tecnología (correo electrónico, intranet, etc.) con una estrategia de contacto humano que, por descontado, incluye la comunicación cara a cara. - Hay que comunicar a tiempo, y esto significa justo en el momento en que se dispone de la información. - Asimismo, también es importante conocer las necesidades de la audiencia y estar cerca de los distintos clientes. Proyecto Internet-Cátedra de Comunicaciones Estratégicas y Cibercultura