PROCESO:

GESTIÓN HUMANA

SUBPROCESO: ACTIVIDAD :

PROCEDIMIENTO DE ANÁLISIS OCUPACIONAL

CÓDIGO:

GH - P01

VERSIÓN:

2.0

Tabla de Contenido 1.

OBJETIVO ........................................................................................................................................... 2

2.

ALCANCE ............................................................................................................................................ 2

3.

GLOSARIO Y/O ABREVIATURAS .................................................................................................. 2

4.

GENERALIDADES ............................................................................................................................. 3

5.

ACTIVIDADES .................................................................................................................................... 6

6.

CONTROL DE CAMBIOS ................................................................................................................. 7

7.

ANEXOS .............................................................................................................................................. 7

Elaboró:

Teresita Isaza – Coordinadora Gestión Humana Teresita Isaza – Coordinadora Gestión Humana

Actualizó:

Isabela Tenorio – Profesional Gestión Humana

Aprobó:

Angela Marcela Ordoñez Mahecha – Subgerente Operativo

Proceso o Subproceso: GESTIÓN HUMANA Nombre del documento: PROCEDIMIENTO DE ANÁLISIS OCUPACIONAL

Código:

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Fecha Aprobación:

17/04/2013

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1. OBJETIVO Definir los perfiles ocupacionales del personal de FEDEGAN-FNG-FEP según los lineamientos corporativos.

2. ALCANCE El presente procedimiento debe ser aplicado a todo el personal de planta de FEDEGAN -FNG – FEP. La Coordinación de Gestión Humana es el área responsable de identificar, describir y definir los Perfiles Ocupacionales, teniendo en cuenta las habilidades, competencias requeridas según el cargo. El procedimiento de análisis ocupacional inicia con la identificación de los requerimientos del perfil del cargo y termina con la elaboración del documento donde se definen los aspectos anteriormente nombrados.

3. GLOSARIO Y/O ABREVIATURAS 1. Análisis del Cargo: Consiste en reunir, analizar y registrar información relativa a los cargos dentro de una organización. Dicha información se registra en lo que comúnmente se denomina perfiles ocupacionales. 2. Cargo: Es una posición definida dentro de la estructura organizacional. 3. Competencia*: Aptitud demostrada para aplicar los conocimientos y habilidades. 4. Descripción del Cargo: Abarca el propósito, tareas o funciones, deberes y responsabilidades. El contenido se debe presentar de manera impersonal. 5. Especificación del Cargo: Conjunto de requisitos que el aspirante debería cumplir para ocupar ese cargo. Su contenido suministra la percepción que tiene la organización respecto de las habilidades o competencias humanas que se requieren para ejecutar el trabajo. 6. Evaluación de Competencias**: En los sistemas normalizados de certificación de competencia laboral, la evaluación de competencias adquiere la connotación de un proceso de verificación de evidencias de desempeño contra el estándar definido en la norma. 7. Habilidades: Capacidades o destrezas que demuestra una persona en el desempeño del entorno laboral. 8. Perfil Ocupacional: Define los requerimientos en términos de educación, conocimientos, habilidades y competencias, así como las responsabilidades a cargo del empleado para un óptimo desempeño. 9. FEDEGAN: Federación Colombiana de Ganaderos. 10. FNG: Fondo Nacional del Ganado. 11. FEP: Fondo de Estabilización para el fomento de la exportación de Carne, Leche y sus derivados. 12. OIT: Organización Internacional del Trabajo.

Elaboró:

Teresita Isaza – Coordinadora Gestión Humana Teresita Isaza – Coordinadora Gestión Humana

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Isabela Tenorio – Profesional Gestión Humana

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Angela Marcela Ordoñez Mahecha – Subgerente Operativo

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* Definición según ISO 9000:2005 **Definición según la OIT.

4. GENERALIDADES Identificación de necesidades del cargo La definición del perfil de un cargo se realiza de acuerdo a los siguientes criterios: 1. Para la creación de un cargo en la planta, por el requerimiento de un proceso que se apruebe como indispensable. 2. Por redefinición de rol de un cargo existente, conforme a la planeación estratégica, cambios en la estructura organizacional, promociones, entre otros.

Esquema de los Perfiles Ocupacionales Los siguientes son los factores, dimensiones y niveles correspondientes a la estructura de los Perfiles Ocupacionales: 1. Identificación del Cargo: Corresponde al nombre, unidad o área, supervisor, nivel, y ubicación en la estructura organizacional y en el mapa de procesos. 2. Propósito del Cargo: Es la razón de ser del cargo o el objetivo fundamental del desempeño de su rol. 3. Impacto sobre la Gestión: Define la relación de la gestión del cargo frente al Plan Estratégico, sus pilares y objetivos. 4. Requerimientos mínimos: Corresponden a las competencias definidas como necesarias para el ejercicio del cargo, las cuales tiene que ver con el nivel de educación formal y no formal, los conocimientos del negocio, su experiencia laboral y el nivel de las habilidades y competencias requeridas. De igual forma se establecen las equivalencias con las que se pueden convalidar los niveles de educación o formación para los diferentes niveles jerárquicos de los cargos que para la compañía son las siguientes: DIRECTIVOS, COORDINADORES Y PROFESIONALES EDUCACIÓN FORMAL Y EXPERIENCIA NIVEL ACADÉMICO EXPERIENCIA Título Profesional No se homologa Especialización 1 año de experiencia en áreas afines Maestría 2 años de experiencia en áreas afines Doctorado 5 años de experiencia en áreas afines Elaboró:

Teresita Isaza – Coordinadora Gestión Humana Teresita Isaza – Coordinadora Gestión Humana

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Isabela Tenorio – Profesional Gestión Humana

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Angela Marcela Ordoñez Mahecha – Subgerente Operativo

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TÉCNICOS Y ASISTENCIALES EDUCACIÓN FORMAL Y EXPERIENCIA NIVEL ACADÉMICO EXPERIENCIA Titulo Bachiller No se homologa Título de Técnico 4 semestres universitarios de carrera afín con las labores del cargo ó experiencia de 3 años en el ejercicio del cargo Tecnólogo 6 semestres universitarios de carrera afín con las labores del cargo ó 4 años de experiencia en el cargo EDUCACIÓN NO FORMAL Y EXPERIENCIA ESTUDIOS EXPERIENCIA Cursos, seminarios, Experiencia de 3 meses en el talleres en temas ejercicio de cargo afines a las labores desempeñadas, con intensidad superior a 40 horas Cursos, seminarios, Experiencia de 6 meses en el talleres en temas ejercicio del cargo afines a las labores desempeñadas, con intensidad superior a 60 horas Cursos, seminarios, Experiencia de 1 año en el talleres en temas ejercicio del cargo afines a las labores desempeñadas, con intensidad superior a 100 horas 5. Responsabilidades: Describen todos los aspectos con los que se debe cumplir para el ejercicio del cargo, involucrando la importancia y el tiempo de dedicación de éstos, así como los indicadores de seguimiento a su gestión. La relación importancia-tiempo se encuentra establecida en la siguiente tabla de dedicación:

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Teresita Isaza – Coordinadora Gestión Humana Teresita Isaza – Coordinadora Gestión Humana

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Isabela Tenorio – Profesional Gestión Humana

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Angela Marcela Ordoñez Mahecha – Subgerente Operativo

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TABLA DE DEDICACIÓN POR RESPONSABILIDADES Dedicación Definición Responsabilidades de gran importancia para el Alta cargo y que requieren de la mayor parte del tiempo de quien la asume. Responsabilidades de gran importancia para el Alta – Media cargo y que requieren de poco tiempo de quien la asume. Responsabilidades de menor importancia para Media el cargo y que requiere gran parte del tiempo de quien la asume. Responsabilidades de menor importancia para el Baja cargo y que requiere de poco tiempo de quien la asume. Responsabilidades muy importantes, de poca Esporádica frecuencia para el cargo que se presentan y culminan en un tiempo determinado. Habilidades y Competencias para FEDEGAN – FNG – FEP FEDEGAN ha definido aquellas competencias que desea desarrollar y fortalecer en sus empleados con el fin de contribuir exitosamente al logro de los objetivos de la Organización. Cada competencia cuenta con diferentes grados de desarrollo de acuerdo al nivel de cada cargo. Las definiciones generales de las competencias de la organización son: 6. Trabajo en Equipo: Capacidad para lograr metas comunes a través el trabajo compartido y participativo, anteponiendo los intereses del equipo sobre los particulares. 7. Toma de Decisiones: Capacidad para resolver situaciones de manera acertada, concreta, objetiva y oportuna, asumiendo las implicaciones con responsabilidad. 8. Comunicación: Capacidad de trasmitir asertivamente una idea de manera clara, precisa y oportuna, así como de escuchar activamente al interlocutor. 9. Dirección y Organización: Habilidad para planear, dirigir y controlar la asignación y ejecución de actividades de manera sistemática, teniendo en cuenta la consecución de metas y la sincronía con las metas organizacionales. 10. Relaciones Interpersonales: Habilidad para relacionarse de manera adecuada y coherente con todos sus compañeros y propiciando ambientes laborales armónicos y respetuosos. Elaboró:

Teresita Isaza – Coordinadora Gestión Humana Teresita Isaza – Coordinadora Gestión Humana

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11. Creatividad: Habilidad para proponer y desarrollar innovaciones que impactan en la gestión, aprovechando las condiciones y circunstancias del entorno, como oportunidad de mejora, negocio o solución. 12. Organización del Trabajo: Capacidad para diseñar la ejecución de las actividades de manera ordenada, teniendo en cuenta los resultados esperados. 13. Motivación hacia el logro: Habilidad para participar activamente, con entusiasmo, compromiso y persistencia, en la ejecución de las actividades orientadas hacia el logro de los objetivos establecidos. 14. Visión Estratégica: Capacidad para proyectar los resultados de trabajo a largo plazo, con una visión integral, entendiendo el entorno de la organización y convirtiendo amenazas en oportunidades. 15. Actitud de Servicio: Capacidad para prestar servicios a los clientes internos y externos, ofreciendo soluciones con interés, oportunidad y de acuerdo a los resultados esperados. Las anteriores habilidades pueden ser evaluadas mediante diferentes técnicas, con las cuales se pueda obtener información de situaciones observables en la realidad cotidiana del trabajo de las personas, tales pueden ser: 1. Evaluación 180 o 360 grados, mediante resultados de la percepción propia, de compañeros, superiores y personal a cargo. 2. Observación en el desempeño de actividades laborales. 3. Resultados de evaluación del desempeño. 4. Aplicación de pruebas sobre competencias.

5. ACTIVIDADES El procedimiento de análisis ocupacional inicia cuando se identifica la necesidad de crear un nuevo perfil o modificar uno existente. A continuación se realiza una propuesta que debe ser validada por los líderes del proceso del cargo en cuestión, para así, proceder con la formalización de dicho perfil. Cuando ya éstos son aprobados se diseña y prepara la metodología para la valoración de las habilidades y competencias, definiendo la herramienta, el proceso y el personal que debe participar. Después, se realiza una comparación entre los requerimientos establecidos en el perfil del cargo, frente a los resultados obtenidos en la valoración de habilidades y competencias de las personas que potencialmente ocuparía el cargo.

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Teresita Isaza – Coordinadora Gestión Humana Teresita Isaza – Coordinadora Gestión Humana

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Proceso o Subproceso: GESTIÓN HUMANA Nombre del documento: PROCEDIMIENTO DE ANÁLISIS OCUPACIONAL

A partir de las diferencias evidenciadas se diseña una propuesta donde consolida las necesidades de capacitación, reubicación y replanteamiento del cargo. Diagrama de Flujo.

6. CONTROL DE CAMBIOS Descripción del Cambio

Fecha Modificación

Nueva Versión

16/09/2008

1.1

17/04/2013

2.0

Se actualizó el responsable de aplicación del procedimiento, cambiando la Coordinación Administrativa por la Coordinación de Gestión Humana. Se eliminaron los responsables de cada actividad en el procedimiento y se actualizaron en el diagrama de flujo, reemplazando la Coordinación Administrativa por la Coordinación de Gestión Humana y/o Profesional de Gestión Humana; se actualizo el formato GH-P01-FR01 Perfil del Cargo. Se realiza revisión y ajustes de redacción en los apartados de objetivo, alcance, glosario, generalidades y actividades. Y se actualiza el diagrama de flujo.

7. ANEXOS   

Formato Perfil del Cargo. Inventario de Competencias. Manual de Perfiles y Competencias.

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Teresita Isaza – Coordinadora Gestión Humana Teresita Isaza – Coordinadora Gestión Humana

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Isabela Tenorio – Profesional Gestión Humana

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Angela Marcela Ordoñez Mahecha – Subgerente Operativo