PROCESO:

GESTION HUMANA

SUBPROCESO: ACTIVIDAD :

PROCEDIMIENTO DE SELECCIÓN DE PERSONAL

CÓDIGO:

GH-P03

VERSIÓN:

2.0

Tabla de Contenido 1.

OBJETIVO................................................................................................................ 2

2.

ALCANCE ................................................................................................................ 2

3.

GLOSARIO Y/O ABREVIATURAS ........................................................................... 2

4.

GENERALIDADES ................................................................................................... 3

5.

ACTIVIDADES ......................................................................................................... 3

6.

CONTROL DE CAMBIOS ........................................................................................ 6

7.

ANEXOS .................................................................................................................. 6

Elaboró: Actualizó:

Teresita Isaza – Coordinador Gestión Humana Teresita Isaza – Coordinador Gestión Humana Aprobó: Isabela Tenorio – Profesional Gestión Humana

Angula Marcela Ordoñez Mahecha – Subgerente Operativo

Proceso o Subproceso: GESTION HUMANA Nombre del documento: PROCEDIMIENTO DE SELECCIÓN DE PERSONAL

Código:

GH-P03

Versión:

2.0

Fecha Aprobación:

17/04/2013

Páginas:

2 de 6

1. OBJETIVO Asesorar en la selección de personal competente e idóneo conforme a las necesidades específicas del cargo a proveer.

2. ALCANCE El procedimiento se inicia en el momento de la llegada de una requisición al área de Gestión Humana para cubrir una vacante en la planta de personal de la empresa y finaliza cuando se informa a los candidatos la terminación y decisión final del proceso. La coordinación de Gestión Humana es el área encargada de llevar a cabo el proceso y garantizar que se cumplan los requisitos. El procedimiento de selección aplica a todo el personal que sea vinculado a FEDEGAN - FNG, FEP.

3. GLOSARIO Y/O ABREVIATURAS 



  





Análisis ocupacional: Descripción de la ubicación e identificación de un cargo, impacto de su rol frente a los objetivos estratégicos, nivel educativo y experiencia previa, competencias requeridas, responsabilidades y nivel de dedicación a las mismas. Competencias: habilidades o conocimientos evidenciados en diferentes situaciones observables de la cotidianeidad de un empleado. En el caso de Fedegán algunos ejemplos son: trabajo en equipo, comunicación, organización del trabajo, motivación al logro, visión estratégica, entre otras. Aptitud demostrada para aplicar los conocimientos y habilidades. Convocatoria: Solicitud de candidatos para iniciar el proceso de selección, puede ser interna o externa. Currículum vitae: Hoja de vida. Entrevista de selección: Diálogo que se sostiene con el propósito de aportar al proceso de selección información relevante sobre aspectos de la personalidad, trayectoria laboral, proyecto de vida y competencias de los candidatos. También permite detectar la capacidad actual y potencial del candidato para desempeñar distintas funciones. Pruebas psicotécnicas: Son instrumentos o métodos con los que se realiza la caracterización y descripción de los rasgos de personalidad y comportamiento con el fin de validar la idoneidad de los aspirantes según el perfil establecido. Reclutamiento: Conjunto de procedimientos orientados a la divulgación para atraer candidatos potencialmente calificados para ocupar un cargo vacante dentro de la organización. Selección: proceso destinado a buscar, evaluar y vincular a las personas que reúnen las características del perfil del cargo que se encuentra vacante. Elaboró:

Actualizó:

Teresita Isaza – Coordinador Gestión Humana Teresita Isaza – Coordinador Gestión Humana Aprobó: Isabela Tenorio – Profesional Gestión Humana

Angula Marcela Ordoñez Mahecha – Subgerente Operativo

Proceso o Subproceso: GESTION HUMANA Nombre del documento: PROCEDIMIENTO DE SELECCIÓN DE PERSONAL

 

  

Código:

GH-P03

Versión:

2.0

Fecha Aprobación:

17/04/2013

Páginas:

3 de 6

Vacante: Empleo, cargo o puesto que permanece libre o disponible en mora de ser ocupado. Verificación de Referencias Laborales: Proceso en el cual se confirman con los anteriores jefes inmediatos el desempeño laboral de los aspirantes al cargo. Permite contrastar y complementar la información suministrada por el aspirante durante el proceso. FEDEGÁN: Federación Colombiana de Ganaderos. FNG: Fondo Nacional del Ganado. FEP: Fondo de Estabilización de Precios.

4. GENERALIDADES El procedimiento de selección de personal que se describe a continuación corresponde a un estándar general pero en su desarrollo puede variar según se considere frente a los criterios y aplicación de pruebas específicas, de acuerdo a los cargos, nivel y procesos, entre otros. Para la obtención de mejores resultados en la aplicación de este procedimiento se hace necesario el compromiso de los clientes del mismo (gerentes, subgerentes, jefes de oficina y coordinadores), los cuales participan activamente en el proceso mediante la elaboración o revisión previa del perfil establecido para el cargo y así dar inicio al proceso con la formalización de la requisición de personal ante Gestión Humana.

5. ACTIVIDADES Diligenciar y enviar la Requisición de Personal: Cada gerente, subgerente, jefe de oficina o Coordinador del área donde exista la vacante debe enviar a la coordinación de Gestión Humana el formato GH-P03-F01 de requisición de personal diligenciado; éste aporta información básica respecto al cargo solicitado, perfil requerido, tipo de contratación, área solicitante, remuneración y demás aspectos necesarios para dar inicio al proceso. Realizar el análisis ocupacional: Una vez la coordinación de Gestión Humana reciba la requisición de personal, valida el perfil del cargo, con el fin de conocer información fundamental para el proceso de selección, tales como el aporte del cargo a la organización, responsabilidades específicas, experiencia laboral requerida, competencias y características personales.

Elaboró: Actualizó:

Teresita Isaza – Coordinador Gestión Humana Teresita Isaza – Coordinador Gestión Humana Aprobó: Isabela Tenorio – Profesional Gestión Humana

Angula Marcela Ordoñez Mahecha – Subgerente Operativo

Proceso o Subproceso: GESTION HUMANA Nombre del documento: PROCEDIMIENTO DE SELECCIÓN DE PERSONAL

Código:

GH-P03

Versión:

2.0

Fecha Aprobación:

17/04/2013

Páginas:

4 de 6

Realizar el reclutamiento de hojas de vida: Posterior al establecimiento del perfil, la Coordinación Gestión Humana se encarga de realizar el reclutamiento de hojas de vida que más se ajusten a los requisitos del cargo. Se puede realizar mediante una convocatoria interna dirigida a los empleados actualmente vinculados a la organización o una externa: contactos, universidades, anuncios, bases de datos, entre otras. Preseleccionar las hojas de vida: Analizar las hojas de vida para validar la idoneidad teniendo en cuenta la historia laboral, la continuidad cronológica, movilidad laboral y el ajuste al perfil del cargo. En este mismo paso se propone un cronograma tentativo para el proceso de selección según los requerimientos observados, que puede ser modificado según el avance del mismo. Convocar a los aspirantes: Una vez preseleccionadas las hojas de vida la Coordinación de Gestión Humana contacta a los aspirantes para participar del proceso, se les explican las características de la convocatoria, las condiciones del cargo y los pasos a seguir. Aplicar pruebas técnicas o de conocimientos: La Coordinación de Gestión Humana realiza la aplicación de éstas pruebas, éstas pueden ser: examen de conocimientos específicos, habilidades ofimáticas según las características y necesidades del cargo. Las pruebas de conocimientos técnicos específicos básicos deben ser diseñadas por el personal del área solicitante de acuerdo a los requisitos del cargo. Éstas definen los conocimientos mínimos requeridos para desempeñar el cargo y permiten conocer en qué nivel se encuentran los candidatos. El área de Gestión Humana servirá como asesor interno para el desarrollo de las diferentes pruebas en cuanto a la aplicación de las mismas. Las pruebas ofimáticas permiten evaluar el grado de habilidad que los aspirantes poseen en el manejo del paquete Office, indispensable para el desarrollo de las labores dentro de la organización. Aplicar pruebas psicotécnicas: Estas pruebas son aplicadas por la Coordinación de Gestión Humana y permiten conocer el grado de ajuste actual al cargo según el perfil establecido, el nivel de sus competencias conductuales, cognitivas y sus preferencias ocupacionales. De igual manera, permiten evidenciar el grado de ajuste de la persona a la organización y a los cambios que en ésta surjan, los comportamientos frente a

Elaboró: Actualizó:

Teresita Isaza – Coordinador Gestión Humana Teresita Isaza – Coordinador Gestión Humana Aprobó: Isabela Tenorio – Profesional Gestión Humana

Angula Marcela Ordoñez Mahecha – Subgerente Operativo

Proceso o Subproceso: GESTION HUMANA Nombre del documento: PROCEDIMIENTO DE SELECCIÓN DE PERSONAL

Código:

GH-P03

Versión:

2.0

Fecha Aprobación:

17/04/2013

Páginas:

5 de 6

diversas situaciones y brindan insumos para las entrevistas que posteriormente se realizarán a las personas que obtengan las mejores puntuaciones. Realizar Entrevista: Determinados los candidatos que poseen los conocimientos requeridos y cuya puntuación en las pruebas psicotécnicas sea adecuada para el cargo, se procede a realizar la entrevista psicológica, este procedimiento es una conversación que busca ampliar y complementar la información de la hoja de vida y la obtenida en las pruebas psicotécnicas. Esto permite conocer a los candidatos, teniendo en cuenta su historia familiar, laboral, aspiraciones, expectativas, así como también determinar rasgos importantes de la personalidad como por ejemplo iniciativa, estilo de comunicación, forma de relacionarse, entre otros relevantes para el ajuste del candidato al perfil del cargo y a la organización. En los casos en que aplique, se realiza una profundización en las competencias haciendo uso del formato de entrevista estructurada, a través de la cual se busca identificar los comportamientos observables a través de la narración de experiencias, en las que se evidencian los motivos, habilidades y conocimientos que una persona tiene y ha utilizado en sus experiencias anteriores. Verificar las referencias: proceso que se realiza con el candidato finalista, se hace la verificación de referencias laborales y personales, tratando de utilizar canales directos como son los jefes anteriores o compañeros de trabajo u otras fuentes. Realizar Informe consolidado de selección: Gestión Humana consolida un informe resumido de los resultados cuantitativos obtenidos de los candidatos que pasaron a la etapa final del proceso. Dicho informe debe ser revisado con los líderes del área solicitante con el fin de establecer el candidato que más se ajusta al perfil del cargo definido y para tal efecto en él se enuncia la recomendación concertada del candidato sugerido para decisión final. Tomar la decisión: la Presidencia Ejecutiva, con base en el informe consolidado final y sus consideraciones, aprueba a la persona seleccionada para ocupar el cargo vacante en la planta, mediante la expedición de un visto bueno para proceder a la provisión del cargo, según la comunicación enviada por la Coordinación de Gestión Humana o por alguno de los directivos de la organización. Comunicar la terminación del proceso: La Coordinación de Gestión Humana contacta al candidato seleccionado para confirmar la aceptación del cargo y su Elaboró: Actualizó:

Teresita Isaza – Coordinador Gestión Humana Teresita Isaza – Coordinador Gestión Humana Aprobó: Isabela Tenorio – Profesional Gestión Humana

Angula Marcela Ordoñez Mahecha – Subgerente Operativo

Código:

GH-P03

Versión:

2.0

Fecha Aprobación:

17/04/2013

Páginas:

6 de 6

Proceso o Subproceso: GESTION HUMANA Nombre del documento: PROCEDIMIENTO DE SELECCIÓN DE PERSONAL

disponibilidad para ingresar a laborar e informa a los candidatos sobre la terminación del proceso de selección, les agradece su participación y les informa que la hoja de vida se incluirá en la base de datos para próximos procesos y se procede a iniciar los trámites de la contratación. Diagrama de Flujo.

6. CONTROL DE CAMBIOS Descripción del Cambio

Fecha Modificación

Nueva Versión

17/04/2013

2.0

Se realiza revisión y ajustes de redacción en los apartados de objetivo, alcance, glosario, generalidades y actividades. Se actualiza el diagrama de flujo y los formatos anexos. Se eliminaron los formatos GH-P03-FR02 Informe de Avance y GH-P03-FR05 Visita Domiciliaria.

7. ANEXOS     

Formato de requisición de personal. Formato de entrevista por competencias. Formato de verificación de referencias laborales. Formato consolidado final de selección. Anexo – Requisitos de Ingreso.

Elaboró: Actualizó:

Teresita Isaza – Coordinador Gestión Humana Teresita Isaza – Coordinador Gestión Humana Aprobó: Isabela Tenorio – Profesional Gestión Humana

Angula Marcela Ordoñez Mahecha – Subgerente Operativo