2.6 LAS PREGUNTAS PODEROSAS COMO HERRAMIENTAS DEL COACH 


El arte de hacer preguntas es una de las bases de los procesos de coaching. A través de las preguntas podemos explorar todo lo que realmente importa al otro y ayudarle a resolverlo. Puedes profundizar en su pensamiento y averiguar qué quiere, por qué lo quiere y qué le impide alcanzarlo. En el transcurso de las sesiones de coaching las preguntas se van concatenando para abrir al coachee a nuevas opciones, a una nueva manera de pensar que le permita tomar decisiones para que estas se conviertan en acciones. 
Las preguntas son muy valiosas porque: - Exploran lo que realmente le importa al otro y ayudar a resolverlo - Tienen un propósito. Se centran en la experiencia del otro - Recaban información - Reflejan la escucha y la comprensión - Profundizan en el pensamiento del otro - Permiten seguir el pensamiento de la persona - Averiguan qué quieren, por qué lo quieren y qué les impide alcanzarlo - Aportan claridad - Abren distintas posibilidades - Permiten aprendizajes

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- Ayudan a llevar a la persona donde ella quiera - Evitan justificaciones - No puedes dejar de responderlas - Te obligan a reflexionar sobre tu experiencia - Tienen un gran efecto en el momento oportuno - Crean o cambian estados emocionales - Funcionan como una luz que ilumina unas áreas y deja otras en oscuridad 
¿Y por qué no aconsejar, recomendar, sugerir en vez de preguntar? 
Porque a través de las preguntas las personas toman conciencia de aquello sobre lo que se les pregunta y además se responsabilizan de ello. Como dice John Whitmore “cuando aceptamos, elegimos o asumimos la responsabilidad de nuestros pensamientos y acciones, nuestro compromiso con ellos aumenta y del mismo modo nuestro desempeño”. 
 ¿Qué función tienen las preguntas? Normalmente las preguntas se hacen para obtener información, sin embargo no es así en Coaching. El objetivo es abrir nuevas vías de preguntas para que sea el coachee quien vaya encontrando su vía de aprendizaje/cambio.

¿Qué función tienen las preguntas? Normalmente las preguntas se hacen para obtener información, sin embargo no es así en coaching. El objetivo es abrir nuevas vías de preguntas para que sea el coachee quien vaya encontrando su vía de aprendizaje/cambio.

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Las características de una buena pregunta son:  Acostumbran a empezar con la palabra Qué: ¿Qué quieres conseguir?, ¿Qué es lo que te importa?, ¿qué te impide avanzar?  Conducen a la acción. Están orientadas a buscar opciones, alternativas, soluciones, e impulsan a hacer algo al respecto.  Están orientadas hacia el objetivo y no hacia el problema.  Llevan al cliente hacia el presente y el futuro, en vez de buscar explicaciones en el pasado.  Tienen un propósito definido y presunciones potenciadoras. La estructura básica de una buen pregunta de coaching es: ¿Qué... tú... verbo… futuro positivo ?    

Qué: hace que la pregunta sea especifica y orientada al objetivo. Tú: genera responsabilidad en el cliente Verbo: significa la acción Futuro positivo: Conduce al cliente hacia el futuro que desea.

En resumen, las preguntas poderosas son cortas y claras, abiertas y centradas, se orientan a la persona a emprender una acción y están dirigidas al objetivo y no al problema. Es importante aclarar que la técnica de preguntas no funciona cuando la persona no tiene la capacidad de encontrar la respuesta por sí misma y necesita que esa respuesta venga de afuera en forma de asesoría, consejo, instrucción técnica.

Tipos de preguntas: 1. .

Cerradas/Abiertas a) Cerradas: 
Sólo admiten “no” o “si” por respuesta. Se utilizan para verificar información o para confirmar que se ha comprendido bien. Son muy limitadas. Al responder sí o no, no permiten explorar detalles ni comprometen el pensamiento.

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b) Abiertas: 
Abren posibilidades y exploran nuevos caminos. Suelen empezar con “cómo”, “qué”, “dónde”, “quién”... Establecen sintonía al comienzo de la sesión, si se tiene poca información o cuando las preguntas deben ser generales. Por ejemplo “¿Cómo te sientes?”. Propician el desarrollo de la conciencia, generan CONCIENCIA y RESPONSABILIDAD.

2.Preguntas efectivas 
 Normalmente empiezan con palabras interrogativas. QUÉ, CUÁNDO, QUIÉN, CUÁNTO, CUÁNTOS. No se recomienda preguntar ¿POR QUÉ? y ¿CÓMO? Estas preguntas se pueden evitar: 
-¿Por qué? = ¿Cuáles fueron los motivos...? -¿Cómo? = ¿Cuáles son los pasos.....? 
De esta forma las respuestas serán más concretas y estarán más ligadas a los hechos. 3.

De la generalidad al detalle 
 Así mantendrá el interés/atención del Coachee y le mantendrá consciente de los aspectos indefinidos importantes.

4.Área de interés 
 La determinará el COACHEE como medio para que se responsabilice. Del mismo modo el Coach puede preguntar por aquellas áreas que el COACHEE parece evitar. “Observo que usted no ha mencionado...¿Hay alguna razón para....?”.

5.

Preguntas manipulativas/directas

a) Manipulativas: Aquellas que llevan implícita la respuesta o tienen un componente crítico, en su estructura o en su entonación. Tienen la finalidad de que el cliente diga lo que el Coach quiere que diga. Este tipo de preguntas limita el número de opciones del Coachee e imposibilitan su aprendizaje.

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b) Preguntas directas: Tienen la finalidad de llegar a la verdad, ayudar a concretar y conectar con el propósito. Obtienen información fiable del Coachee.

6. Preguntas útiles - ¿Y qué más? - ¿Si usted conociera la respuesta cómo sería? - ¿Cuáles serían las consecuencias de esa decisión/acción para usted o su entorno? - ¿Qué criterios está aplicando? - ¿Cuál piensa que es el aspecto más difícil o el mayor reto de esto? - ¿Qué consejo le daría a un amigo en esta situación? - Imagínese que mantiene un diálogo con la persona más inteligente que usted conoce ¿Qué piensa que ella diría?

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- No sé me ocurre otra idea la respecto, ¿Y a usted? - ¿Qué puede ganar/perder al hacer/decir eso? - Si alguien le dijera/hiciera eso ¿qué sentiría, pensaría o haría usted? 7. ¿Por qué?¿Para qué? a) ¿Por qué? Generalmente el Coachee utiliza este tipo de preguntas para explicar la secuencia de acontecimientos que le condujeron a la acción, es decir, el motivo de la acción. Tienden a ser poco útiles porque suelen utilizarse para justificarse o excusarse. Son útiles sin embargo si se usan para reforzar acciones positivas para el Coachee. b) Preguntas ¿Para qué? Conectan al Coachee con su verdadero propósito y motivación. Conectan con el beneficio futuro. c) Preguntas poderosas Las preguntas poderosas suelen situarnos en nuestros recursos. ¿Qué es lo que más te motiva?¿Cuál es el sentido de tu existencia?¿Para qué haces lo que haces?¿Para qué estás aquí?¿Con qué te comprometes realmente? ¿Qué tiene que suceder para que te sientas exitoso?¿Cuáles son tus recursos personales?¿Qué necesitas para hacer realidad tus sueños? Características de las preguntas poderosas - Son precisas - Tienen un propósito definido y presunciones potenciadoras. - Desarrollan el aprendizaje - Motivan a pensamientos nuevos - Retan creencias pasadas ó nos llevan al futuro

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- Estimulan la reflexión - Generan interés y energía por explorar - Ayudan a actuar: están orientadas a buscar opciones, alternativas e impulsan 
a hacerlo. - No contienen juicio - Para qué (No por qué) - Cuantas menos palabras, MEJOR - EL SILENCIO es una pregunta poderosa ¿Quién sabe preguntar? Quien: 1. Refleja la escucha y la comprensión 2.Ayuda a descubrir, a tomar conciencia, compromiso o acción 3. Realiza preguntas abiertas: aportan más claridad, posibilidades, aprendizajes 4.Lleva al cliente hacia lo que desea, no a justificarse ni al pasado 5. No juzga, ni anticipa 6.

Utiliza palabras / lenguaje equivalente al del coachee (cliente)

2.7 EL FEEDBACK Y SU IMPORTANCIA EN EL PROCESO DE COACHING La palabra Feedback se trata de un término anglosajón que significa “alimentar” y se debe distinguir de “opinar” o “enseñar”. Estos tres términos suelen confundirse y sin embargo son muy diferentes en cuanto a la intención de su objetivo. Opinión = es un proceso espontáneo, la mayoría de las veces innecesario y gratuito. Normalmente no pedida, ni pertinente y en muchos casos es tiempo mal gastado, ya que no se sabe desde dónde la recibe la otra persona.

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Enseñanza = Ambas personas no están a la misma altura (en el feedback puede ser así o no), transmite conocimientos (en el feedback no siempre) y el requisito imprescindible es que haya un modelo para aplicar lo aprendido. El profesor transmite lo que quiere y muestra un modelo para que el alumno lo aplique donde quiera. (En el feedback nunca hay un modelo de aplicación). Entonces, ¿qué es el Feedback? Feedback = - Es una información que el que la recibe puede hacer con ella lo que quiera. - Tiene que primar la libertad. - El que “alimenta” con algo que le ha impactado a la otra persona no tiene que estar diciendo necesariamente “la verdad”. Alimenta a la otra persona para que haga lo que quiera con lo que le ha dicho. No tiene que haber intención de que el otro cambie, mejore, etc. - Hay un componente técnico sin opinión. ¿Qué se necesita para dar Feedback? - Humildad - Capacidad de observación - Precisión - Detalle - Huir de la generalización 
¿Para qué dar feedback? 
Para dar contestación a las siguientes preguntas: - ¿Qué puedo ver que le esté faltando al otro para alcanzar su objetivo? - ¿Qué “relación” quiero desarrollar con esa persona? Cuando termine la reunión de feedback, ¿qué quiero que pase? 
* El feedback sólo es relevante cuando está relacionado con el objetivo del otro. ¿Para qué dar Feedback?
Para beneficiarse de

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dicha información. En ese sentido podemos encontrar 4 tipos: . 1- PARA TI: destinado al otro. El otro se beneficia. . 2- PARA MÍ: se lo das al otro pero es para mí. Me beneficio “yo”. 
Por ejemplo: “vas demasiado rápido de lo que yo soy capaz de asimilar”. .

3- PARA NOSOTROS: Nos beneficiamos ambos.
Por ejemplo: situaciones de pareja, de amistad. . 4- PARA ELLOS: 
Por ejemplo: ¿Tú crees que la gente entendió lo que yo quise explicarles? El Feedback no debería ser anónimo ya que la información para el que lo recibe puede tener más o menos valía dependiendo quién se lo de.

Proceso de feedback: . 1- Comenzar con algo positivo. . 2- Da feedback sustancial, concreto, específico, generoso y humilde. . 3- Concluye positivamente. Reglas para dar un buen Feedback: www.motivaliacoaching.com

- Preciso - Hablar de hechos concretos - Evitar aumentativos y diminutivos. - Si se piensa que es difícil para el otro se recomienda evitar los adjetivos y si aun así se va a utilizar se recomienda agregar: “en mi opinión....”. - Responder a la pregunta: “¿Desde dónde lo digo? Desde la envidia, miedo, amor, etc.” - Responder a la pregunta: ¿Te lo estoy dando para ti o para mí? - Evitar la palabra “SER” (imprime agresividad) y sustituirla por “ESTAR” (es un 
estado) - Específico (en sus tres dimensiones: imagen, comportamiento y actitud). - Haber hecho un proceso previo de recogida de información y documentación. - Evitar juicios o valoraciones 


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