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y Los personas mayores de 45 años y su situación ante el empleo en
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FUNDACiÓN FOE55A FOMENTO .DE ESTUDIOS SOCIALES y DE SOCIOLOGIA APLICADA
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ENVEJECIMIENTO, EMPLEO Y SOCIEDAD LAS PERSONAS MAYORES DE 45 AÑOS Y SU SITUACiÓN ANTE EL EMPLEO EN EUSKADI
ENVEJECIMIENTO, EMPLEO Y SOCIEDAD LAS PERSONAS MAYORES DE 45 AÑOS Y SU SITUACiÓN ANTE EL EMPLEO EN EUSKADI
IMANOL ZUBERO (Coordinador) ANE ENSUNZA NEKANE GAR,\1ENDIA losé LUIS GONZÁLEZ VADILLO ANABEL Suso
MADRID, 2002
© FUNDACiÓN FOESSA Edita: FUNDACiÓN FOESSA San Bernardo, 99 bis 28015 MADRID I.S.B.N.: 84-8440-270-3 Depósito Legal: M. 8.517-2002 Portada: Jesús Martín Calderón Imprime: Gráficas Arias Montano, S. A. 28935 MÓSTOLES (Madrid) Impreso en España - Printed in Spain
íNDICE
Págs.
Agradecimientos
:.............
17
I PARTE EL ENVEJECIMIENTO SOCIETAL: CONSECUENCIAS SOCIALES Y ECONÓMICAS
l.
EL ENVEJECIMIENTO SOCIETAL
1. 2. 3. /l.
El envejecimiento de la población El caso español......................................... La situación del País Vasco
22 25 30
ENVEJECIMIENTO Y MERCADO DE TRABAJO..............................
37
1. 2.
38
Envejecimiento de la población activa Disminución de la tasa de actividad en los grupos de mayor edad 3. Progresiva disminución de la relación entre empleados y retirados........................................................................................ 4. El futuro de las pensiones........................................................ Anexo 1. El envejecimiento en un contexto global. ¿Podría la inmigración ser un recurso para compensar el envejecimiento demográfico?
11/.
21
EL PROBLEMA DE LOS TRABAJADORES MA YORES....................... 1. 2. 3.
4.
Los mayores de 45 años y su relación con el empleo............. Transformaciones en las trayectorias de ocupación ¿Adiós a la profesión? Biografías rotas..................................... ¿Es inevitable la expulsión de los trabajadores mayores del mercado de trabajo?
42 46 48
57
65 65 73 77 81 7
Págs. 5.
6.
Las prejubilaciones: ¿en interés de quién? Construyendo una propuesta de interpretación: los trabajadores mayores, testigos de un cambio estructural en la norma social de empleo.........................................................................
87
92
SEGUNDA PARTE ESCUCHANDO A LOS TRABAJADORES MAVORES l.
QUIÉNES SON 1.
11.
99
Trayectorias laborales
SOBREVIVIR AL TRABAJO................................................ ................
107
La ruptura de la carrera La familia, el último resorte................................................... 3.. El proceso de búsqueda de empleo....................................... 4. Lo que les ofrece el mercado 5. Otras alternativas de trabajo.................................................. 6. Cómo se enfrentan a estas situaciones 7. II estilo de vida del precarizado 8. Vivir de la asistencia. Asistencialismo o dependencia de los demás.................................................................................... 9. Visiones de la vida 10. Explicando su situación 11. Aunque no existan problemas económicos...
107 122 142 155 167 168 171
1. 2.
111.
99
184
191 200 208
LAS TRABAJADORAS MAYORES
217
Quiénes son Trayectorias de trabajo 3. Mujeres mayores y mercado de trabajo Anexo 11: Metodología
217 218 226 254
1. 2.
TERCERA PARTE ESTRATEGIAS DE ACCiÓN l.
LAS RECOMENDACIONES DE LAS INSTITUCIONES INTERNACIONALES Y NACIONALES.....................................................................
261
1.
Estrategias activas para una mano de obra que envejece
261
2.
Empleabilidad a través del aprendizaje a lo largo de toda la vida Un trabajo decente para todos Recomendaciones del CES
266 270 271
3. 4. 8
Págs.
//.
//1.
MODELO DE GESTIÓN DE LA EDAD EN LAS EMPRESAS DEL PAís VASCO................................................. ............................................ 1. Marco conceptual 2. Aproximación a una tipología de las lógicas de actuación empresarial del envejecimiento y la edad en la C.A. del País Vasco 3. Valoración del contrato de relevo por las empresas................ 4. La gestión de la edad en las empresas vascas: conclusiones... 5. Una evaluación de las estrategias de acción emprendidas en el ámbito laboral Anexo 111: Planteamiento metodológico y trabajo de campo
278
LA NECESARIA INICIATIVA PÚBLICA
349
1.
320 322 335 345
350 359 361
Decidir los criterios que inspirarán sus normas Llevar la normativa laboral a una dinámica de cambio 3. Reflexionar sobre el actual sistema de pensiones 4. Recuperar la identidad de los mayores como seres activos en la construcción social y favorecer su actividad y su ocupabilidad 5. Estimular procesos de cambio en la organización actual más generadora de empleo, la empresa.......................................... 6. Impulsar el aprendizaje de por vida........................................ Anexo IV: Metodología
378
AMPLIANDO LA PERSPECTIVA: EL INFORME AL CLUB DE ROMA SOBRE EL FUTURO DEL TRABAJO Y LA PROPUESTA DE UN SISTEMA DE TRABAJO MULTIESTRATIFICADO COMO PUNTO DE PARTIDA............................................... ..........................................
381
2.
IV.
275 276
1. 2. 3.
363 371 375
Rediseñar nuestra cultura del envejecimiento
382
Crear las condiciones que vayan ensanchando un espacio de actividad paralelo al del mercado de trabajo Hacia un sistema de trabajo multiestratificado
385 388
CONCLUSIÓN
395
BIBLIOGRAFíA Y PÁGINAS WEB
415
9
Índice
íNDICE DE TABLAS
Págs.
Tabla
1.
Tasas de fertilidad en el periodo 1995-2000 en la OCOE
.
23
Tabla
2.
Movimiento natural de la población en España (1999)
.
26
Tabla
3.
Motivo por el que las mujeres en edad fértil han tenido menos hijos de los deseados ..
28
Tabla 4.
Año en el que empezará a descender la población en los países de la Unión Europea .
30
Tabla
5.
Evolución de los indicadores de fecundidad en la C.A. de . Euskadi (1975-2000)
31
Tabla
6.
Evolución y previsión de población en la C.A. de Euskadi ..
31
Tabla
7.
Evolución del índice de juventud y de envejecimiento en la . C.A. de Euskadi, según sexo (1975-1996)
32 33
Tabla
8.
Estructura de edades de la población en la C.A. de Euskadi. ..
Tabla
9.
Estructura de edades de la población activa en la OCOE,
.
38
Evolución de la población activa en España por grupos de edad .
40
Tabla 11.
Evolución de la población activa en la C.A. de Euskadi
.
41
Tabla 12.
Tasas de actividad de los mayores de 55 años por continente, 1980-2025 .
42
Tasas de actividad por grupos de edad y sexo en los países de la Unión Europea .
43
1995-201 O Tabla 10.
Tabla 13. Tabla 14.
Tasas de actividad en el comienzo y fin de la vida laboral,
.
44
Porcentaje de personas mayores de 65 años frente a la población de 20-64 años en la Unión Europea .
46
Ratio entre trabajadores empleados y retirados en varios países de la OCOE .
47
Tasas de dependencia en Europa, 1960-2030
48
1977-1992 Tabla 15. Tabla 16. Tabla 17.
.
11
Índice
Págs.
Tabla 18.
Evolución del gasto en pensiones en la UE
.
Tabla 19.
Modelos de sistemas de pensiones
.
Tabla 20.
Cuantía de las pensiones en España
.
Tabla 21.
Países que más población perderán (proyecciones al 2050) .
Tabla 22.
Países con la población más vieja y más joven, en 1999 y en
49 51 55 57
.
59
Previsiones de inmigración de la ONU y de distintos gobiernos de la Unión Europea ..
62
Evolución de la demanda potencialmente activa en la C.A. de Euskadi .
64
Tasas de actividad de los mayores de 55 años en las distintas regiones del mundo, 1980-2025 .
66
Tasas de empleo para hombres y mujeres de 55-59 años en la OCDE, y variación entre 1970/1991 .
66
Tasas de desempleo e incidencia del desempleo de larga duración en la OCDE (1996) ..
67
Tabla 28.
Tasas de actividad, ocupación y paro en España, por sexo y edad .
68
Tabla 29.
Evolución de los varones activos por cohortes de edad en España .
69
Probabilidad de permanencia de los varones en el paro en España, por grupos de edad .
69
2050 Tabla 23. Tabla 24. Tabla 25. Tabla 26. Tabla 27.
Tabla 30. Tabla 31.
Paro registrado según antigüedad de la inscripción, por grupos de edad, España 1998 ..
Tabla 32.
Desempleados según causa de desempleo, España 1999
.
70 70
Tabla 33.
Tasas de paro de la población de 16 y más años según la edad en la C.A. de Euskadi .
71
Tasas de actividad de la población de 16 y más años según la edad en la C.A. de Euskadi. .
71
Tabla 35.
Población activa según la edad en la C.A. de Euskadi
.
72
Tabla 36.
Población de 16 y más años inactiva según la edad en la C.A. de Euskadi .
73
Evolución de la población de 16 y más años activa y tasas de actividad por año de nacimiento y edad en 1996, en la C.A. de Euskadi .
77
Absentismo laboral por enfermedad según edad, sexo yestado civil, en la OCDE .
82
Influencia de la edad sobre diversas opiniones relacionadas con la vida y con el trabajo en la C.A. de Euskadi .
85
Tabla 34.
Tabla 37.
Tabla 38. Tabla 39.
12
Índice
Págs. Tabla 40.
Aspectos más valorados en el trabajo según la edad, en la C.A. de Euskadi y en Navarra ..
Tabla 41.
Número medio de prejubilados en España, según sexo
.
86 89
Tabla 42.
Empresas que ofrecen formación continua y características de la misma en la Unión Europea .
269
13
Índice
Índice
íNDICE DE FIGURAS
Págs.
Figura
1.
Pirámides de población en España, 1990 y 2020
.
25
Figura
2.
Hijos por mujer en España, entre 1970 y 1999
.
27
Figura
3.
Proyecciones de población en la C.A. del País Vasco, 1990-
.
32
Pirámides de población en la C.A. del País Vasco, 1986 y proyecciones para 2001 y 2016 .
33
Evolución de los grupos de edad de 15-24 años y de 55-64 años en la Unión Europea, 1995-2025 .
39
2005 Figura Figura
4. 5. 6.
Evolución de la población activa en España
.
39
Figura 7.
Evolución de la población activa en la C.A. del País Vasco ..
41
8.
Evolución prevista del número de afiliados por pensionista en España .
50
Trayectorias de ocupación de los varones españoles por cohortes quinquenales, 1969-1999 .
74
Trayectorias de ocupación de las mujeres españolas por cohortes quinquenales, 1969-1999 .
75
Ciclo de vida tradicional en la economía monetarizada y nuevo ciclo de vida en la economía total .
392
Figura Figura Figura
9.
Figura 10. Figura 11.
15 Índice
Índice
AGRADECIMIENTOS
Esta investigación nació como proyecto de la preocupación de Caritas Euskadi y de Bultz-Lan Consulting por las consecuencias que los cambios en el mercado de trabajo están teniendo para todas aquellas personas que, por razones diversas, se constituyen en sujetos débiles en un contexto social y económico cada vez más competitivo. Su realización no hubiera sido posible sin el patrocinio económico de unas instituciones que, desde el primer momento, asumieron el proyecto como suyo:
j
j j j j
Federación de Cajas de Ahorro Vasco-Navarras. Departamento de Justicia, Trabajo y Seguridad Social del Gobierno Vasco Departamento de Economía y Turismo de la Diputación Foral de Gipuzkoa. Departamento de Empleo y Formación de la Diputación Foral de Bizkaia. Departamento de Administración Foral, Local y Desarrollo Comarcal de la Diputación Foral de Araba.
Para su realización concreta hemos contado con la acogida y la comprensión de todas aquellas entidades, tanto públicas como privadas o de iniciatiava social, a las que nos hemos dirigido en busca de información:
j
j j j j j j j j
Ascodel (Asociación para la Corrección del Desempleo de Larga Duración). Secot (Voluntariado para el Asesoramiento Empresarial). AEDIPE (Asociación Española de Directores de Personal). Fundación SAREA. Oficina del INEM de Durango y responsables adscritos al Programa piloto para la inserción laboral de mayores de 40 años en Ermua. Oficina del INEM de Vitoria-Gasteiz. Servicios de Bienestar social de los Ayuntamientos de Portugalete y Getxo. Consejo de Relaciones Laborales de Euskadi. SPRI (Sociedad para la Promoción y Reconversión Industrial).
17 Índice
j j j
j j j
Hobetuz (Fundación Vasca para la Formación Continua). CC 00 (Comisiones Obreras). UGT (Unión General de Trabajadores). CONFEBASK (Confederación de Empresarios Vascos). ADEGI (Asociación de Empresarios de Gipuzkoa). Universidad de Deusto y Universidad del País Vasco, que nos han facilitado el acceso a sus bases bibliográficas y a sus hemerotecas.
Pero, sobre todo, esta investigación no hubiera sido posible sin la colaboración, por una parte, de esas cuarenta empresas que nos han abierto sus puertas y, de otra, de esas cuarenta y cuatro personas, mujeres y hombres mayores de 45 años, que nos han abierto sus vidas. Escribe Robert Castel en La metamorfosis de la cuestión social que en nuestra sociedad «los fragmentos de una biografía quebrada constituyen la única moneda de cambio» para todas aquellas personas que, por una u otra razón, se ven privadas del derecho a trabajar: «Quien no puede pagar de otro modo tiene que pagar continuamente con su persona». Se refiere el autor francés al abuso que, en tantas ocasiones, supone esa intromisión en la vida privada que precede a cualquier solicitud de prestación social no contributiva en la forma de un interrogatorio bien intencionado, sin duda, pero impuesto: el solicitante de estas prestaciones «sólo puede aportar el relato de su vida, con sus fracasos y carencias, y se escruta ese material pobre para perfilar una perspectiva de rehabilitación. No es cierto que éste sea el trato adecuado para un individuo que es un ciudadano integral», concluye Castel. En esta investigación hemos pretendido hacer sitio a las voces plurales de unas ciudadanas y unos ciudadanos integrales. No tenían ninguna obligación de contarnos su vida, pero lo han hecho. Creemos que con libertad. Tal vez por eso sus relatos son un acto de dignidad. Y tal vez por eso, también, son casi siempre unos relatos duros, incluso en el lenguaje que utilizan. Pero así son las cosas.
18
Índice
PRIMERA PARTE
EL ENVEJECIMIENTO SOCIETAL: CONSECUENCIAS SOCIALES Y ECONÓMICAS
Índice
Índice
l.
EL ENVEJECIMIENTO SOCIETAL
En los años setenta es forzoso rendirse a la evidencia: el babyboom ha terminado. Tanto en el caso de que se celebre este hecho en nombre de la solidaridad con el tercer mundo y la lucha contra la superpoblación, como que se lo deplore en nombre de la decadencia de Occidente, lo cierto es que, a mediados de los años sesenta, los diferentes indicadores de natalidad o de fecundidad habían iniciado un descenso que no tardaría en resultar vertiginoso y, en el término de diez a quince años, pondría a la mayor parte de los países desarrollados por debajo del umbral de sustitución de la población.
[Lefaucheur, 1993]
«Los incuestionados cimientos demográficos sobre los que se han erigido las economías occidentales -una población joven y en eterna expansión- comienzan a desmoronarse bajo nuestros pies. A medida que la gente vive más tiempo y tiene menos descendencia, comienza a producirse un cambio sísmico en la pirámide de edad de fas poblaciones: el seísmo demográfico.» Así comienza P. WalIace (2000) su interesante análisis sobre el cambio demográfico que están experimentando las sociedades desarrolladas y sobre sus consecuencias sociales, culturales, políticas y económicas. Aún cuando a nivel mundial la evolución de la población puede seguir siendo analizada desde la clave expuesta en los primeros años 90 por P. y A. Ehrlich (1993) -en términos de «explosión demográfica»-, el futuro de los países más desarrollados apunta más bien hacia una implosión demográfica: un ralentizamiento de su crecimiento poblacional, primero, para posteriormente entrar en una fase de abierto retroceso demográfico, con crecimientos vegetativos negativos. Hace ya tiempo que la reducción de la tasa de natalidad y la mayor longevidad de la población configuran un escenario de envejecimiento demográfico común a todos los países desarrollados, aunque con distinto ritmo e intensidad en función de los países. Estos cambios en la estructura demográfica tenderán a hacerse más acusados en la Unión Europea durante los próximos lOa 15 años. El
21
Índice
declive del porcentaje de población joven en edad de trabajar y el aumento de la población mayor de 65 años configuran una nueva estructura demográfica que repercute en múltiples dimensiones de la vida social y económica, especialmente en la composición del mercado de trabajo y en la orientación de los sistemas de protección social. Más que el tamaño de la población, el cambio que reviste consecuencias mayores es el cambio en la estructura por edades de las sociedades desarrolladas. El problema no es tanto que la cantidad total de población crezca menos o incluso disminuya, sino que su composición se modifica, con un importante incremento de las cohortes de edad más ancianas. Esta modificación de la estructura demográfica característica de finales del siglo xx y principios del XXI ha sido descrita por G. Goomans (1999) como una tendencia al triple envejecimiento de la población: a) b)
c)
Un envejecimiento general, medido a través del porcentaje que representan los mayores de 65 años dentro del conjunto de la población. Un «envejecimiento del envejecimiento», es decir, una cada vez mayor longevidad de los grupos de población de edades superiores a los 65 años. Un envejecimiento de la población activa.
Vamos a analizar brevemente todas estas cuestiones con el fin de dotarnos de un marco de interpretación del fenómeno que pretendemos investigar: la relación con el mercado de trabajo de las personas mayores de 45 años en la C.A. de Euskadi.
1.
EL ENVEJECIMIENTO DE LA POBLACiÓN
Empezaremos con la primera de las dimensiones que configuran ese «triple envejecimiento» de la población: el incremento de la edad media de la población. Aunque se trata de un fenómeno que afecta a todos los países de la OCDE, Europa es la región del mundo que se ve más afectada por el envejecimiento poblacional.
22
Índice
La edad media de la población se está incrementando en Europa a razón de unos cuatro meses por año, pasando de 36,4 en 1998 a 37,8 en el 2000; las proyecciones del Eurostat apuntan que seguirá creciendo hasta alcanzar los 41,1 años en el 2010 Y los 44,6 en el 2025. En promedio, el porcentaje de mayores de 65 años en la Unión Europea aumentará del 15,4% en 1998 al 17,9% en el 2010; la tendencia se acelerará entre el 2010 Y el 2025 cuando alcanzará el 22 0/0 de la población. Insistiendo en estas tendencias, el estudio de la Dirección General V sobre la situación y las proyecciones demográficas en la Unión Europea (DG V, 1995) señala que para el 2025 la población menor de 20 años habrá descendido en un 11 % (aproximadamente, 9,5 millones menos) mientras que los adultos en edad de retirarse del mercado laboral experimentarán un aumento del 500/0 (más de 37 millones). Como tantos otros, el problema del envejecimiento tiene también «rostro de mujer» (Samorodov, 1999), dado que en la mayoría de los países las mujeres viven más que los hombres. De hecho, proyecciones de la Organización Internacional del Trabajo para el período 1990-2025 señalan que en las regiones más desarrolladas habrá 8 millones más de hombres y 14 millones más de mujeres mayores de 80 años, y 24 millones más de hombres y 35 millones más de mujeres mayores de esa edad en los países en desarrollo. Dos son las fuerzas que actúan bajo este fenómeno demográfico: una importante reducción en las tasas de fertilidad (Tabla 1) y una no menos importante caída de las tasas de mortalidad, con el correspondiente incremento de la esperanza de Vida. El número de nacimientos en la Unión Europea en 1998 fue de alrededor de 4 millones, y en conjunto la tasa total de fertilidad ha caído desde un 2,59 en 1960 a 1,45 en 1998 (Eurostat, 2001). TABLA
1
TASAS DE FERTILIDAD EN EL PERíODO 1995-2000, SEGÚN PAíSES DE LA OCDE 2,10-1,80
Menos de 1,50
1,79-1,50
Islandia
2,10
Australia
1,79
Suiza
1,47
Nueva Zelanda
2,01
Finlandia
1,73
Japón
1,43
Estados U nidos
1,99
Dinamarca
1,72
Austria
1,41
Irlanda
1,90
Reino Unido
1/72
Hungría
1/37
Noruega
1/85
Francia
1/71
Portugal
1/37
Luxenburgo
1/67
Alemania
1/30
Suecia
1/57
Grecia
1/28
Bélgica
1/55
Italia
1/20
Canadá
1/55
República Checa
1/19
Polonia
1/53
España
1/15
Holanda
1/50
FUENTE: Naciones
Unidas (1998).
23 Índice
En lo que se refiere a la segunda de estas fuerzas -la reducción de la mortalidad y el incremento de la esperanza de vida, en estos momentos existe un importante debate público sobre la extensión que este fenómeno puede alcanzar. Como señala Wallace (2000), parece lógico pensar que, «de igual forma que un coche decelera a medida que alcanza su velocidad máxima, cabe esperar que el aumento en la esperanza de vida disminuya a medida que alcanza todo su potencial». Desde esta perspectiva, se concluye que el límite máximo de la esperanza de vida de los seres humanos se halla en torno a los 85 años. Sin embargo, son cada vez más los investigadores empeñados en demostrar la futilidad de definir fronteras biológicas, apuntando la posibilidad de descubrimientos en la genética y en la bioquímica del envejecimiento cuyas consecuencias ni tan siquiera podemos imaginar (Caselli y Egidi, 1995). Recientemente investigadores de la Universidad de Connecticut (EE UU) han logrado duplicar la vida de la mosca de la fruta, insecto habitualmente utilizado en los laboratorios, con la mutación de uno de sus genes (El Correal 15 de diciembre de 2000). Por su parte, el profesor de biología gerontológica en la Universidad de Manchester (Reino Unido) y presidente de la Sociedad Británica de Investigación del Envejecimiento, T. Kirkwood, sostiene en su libro El fin del envejecimiento (2000) que la biología no ha programado la vejez, sino la supervivencia, de modo que estamos genéticamente programados para vivir más y con más calidad, si bien no indefinidamente. Si bien esta segunda fuerza, el aumento de la esperanza de vida, se explica básicamente por mejoras en la sanidad preventiva (particularmente aquellas relacionadas con las enfermedades cardiovasculares y el cáncer) y, en su caso, por la evolución de la investigación genética, la primera, la reducción en las tasas de natalidad, exige explicaciones más complejas que en este informe sólo podemos apuntar. Entre estas destacan, siguiendo a N. Lefaucheur (1993) y a R-M. Lagrave (1993), la aparición combinada de un nuevo régimen de maternidad y de un Estado de bienestar que promueve la integración de las mujeres en el sistema educativo y en el mundo del trabajo, con consecuencias como las siguientes:
j La relativa ruptura del modelo de familia tradicional, reflejado en indicadores tales como el descenso de los índices de nupcialidad, el incremento de 24
Índice
los divorcios (y la precocidad de los mismos), la expansión de las uniones consensuales, etc. j La progresiva inserción de la mujer en el mercado de trabajo, derecho en cuyo ejercicio se ven muchas veces enfrentadas a la maternidad por razones ajenas a su voluntad. j El desarrollo de los métodos anticonceptivos, en particular la píldora y el diafragma, que permitieron la iniciativa femenina anticipada o «premeditada» sobre el embarazo. j Las nuevas tecnologías de alimentación infantil, que permitieron reducir el período medio de amamantamiento y, muy especialmente, «extender la población de individuos capaces de reemplazar a la genitora en la alimentación de los hijos pequeños» (Lefaucheur, 1993). El caso es que el descenso de la natalidad será un hecho a partir de los años
70. y si tenemos en cuenta que «lo que rejuvenece a las poblaciones son los nacimientos» (Wallace, 2000), el problema está servido.
2.
EL CASO ESPAÑOL
Aunque más tardíamente, la estructura poblacional española muestra las mismas pautas que el resto de los países de la UE. En el año 1997, la pirámide poblacional se aproximaba ya al modelo denominado de población regresiva, es decir, próximo al crecimiento negativo (Figura 1). La estructura por edades de la población española muestra que el centro de gravedad se está desplazando desde la base hacia los estratos superiores, los de los grupos de edad más avanzada, pasando de la característica forma piramidal a una forma de rombo, con su parte central progresivamente más ensanchada. FIGURA
1
PIRÁMIDES DE POBLACiÓN EN ESPAÑA, 1990 Y 2020 (PROYECCiÓN) 1990 95 + 90 a 94 85 a 89 80 a 84 75 a 79 70 a 74 65 a 69 60 a 64 55 a 59 50 a 54 45 a 49 40 a 44 35 a 39 30 a 34 25 a 29 20 a 24 15 a 19 10 a 14 5a9 Oa4
2020 95 + 90 a 94 85 a 89 80 a 84 75a 79 70a 74 65 a 69 60 a 64 55a 59 50a 54 45 a 49 40 a 44 35 a 39 30 a 34 25 a 29 20 a 24 15 a 19 10 a 14 5a9 Oa4
FUENTE: INE.
25 Índice
El índice de envejecimiento, es decir, la proporción de personas de edad en relación al conjunto de la población, se situaba ya en 1997 en el 15,9% considerando solamente a los mayores de 65 años, elevándose hasta el 21,3 % si se incluyen también a los mayores de 60 años. Sin embargo, debido a la peculiar prolongación de la explosión demográfica en España hasta bien avanzados los 70 (a diferencia de otros países de Europa), el porcentaje de población de edad inferior a 20 años representaba todavía en 1997 un 23%, porcentaje que superaba el 31 % en caso de tomar en consideración al siguiente grupo de edad (20-24 años). Los grupos intermedios, de 25 a 59 años, constituían entonces el 47% de la población. La población de jóvenes de 18 años está en descenso en España desde 1996, y, en las circunstancias demográficas actuales en el año 2005 será un 30% menor que la de ahora. Es precisamente en los grupos de edad más jóvenes donde la estructura poblacional española muestra un claro retraimiento, particularmente pronunciado en el grupo de menores de 4 años, consecuencia de unas tasas muy bajas de fecundidad y natalidad. Tanto es así que en algunas comunidades autónomas el crecimiento vegetativo (es decir, la relación entre nacimientos y defunciones) ha sido en 1999 negativo (Tabla 2).
TABLA
2
MOVIMIENTO NATURAL DE LA POBLACiÓN EN ESPAÑA, EN MILES (1999) COMUNIDAD
Andalucía Asturias Baleares Canarias Cantabria CastiIla-La Mancha Castilla Cataluña Como Valenciana Extremadura Galicia Murcia País Vasco La Ceuta Melilla TOTAL
NACIMIENTOS
77.963 6.618 8.812 18.546 4.010 16.152 17.288 59.664 38.565 9.986 18.807 52.293 13.099 5.154 16.892 2.233 1.046 1.086 377.809
DEFUNCIONES
61.950 13.496 12.558 8.222 12.386 5.456 16.680 25.789 59.284 39.117 10.406 29.289 39.000 9.809 5.092 18.369 2.653 462 405 370.423
CRECIMIENTO VEGETATIVO
+ 16.013 - 3.901 - 5.940 + 590 + 6.160 - 1.446 - 528 - 8.501 + 380 - 552 - 420 - 10.482 + 13.293 + 3.290 + 62 - 1.477 - 420 + 584 + 681 + 7.386
FUENTE: INE
26
Índice
La fecundidad se ha reducido de forma importante en los últimos 28 años (Figura 2). Si en el año 1970 el número medio de hijos por mujer era de 2,86 en 1997 ha descendido un 60%, quedando en 1,16, el más bajo de toda la Unión Europea, alejándose cada vez más de la tasa de 2,1 considerada como de reemplazo exacto de la población (es decir, el número de hijos por mujer necesario para mantener estables el volumen y la estructura de la población). Y la tasa continua descendiendo. Desde 1981 los nacimientos en España son insuficientes para garantizar que la composición de la población por edades se mantenga estable.
FIGURA
2
HIJOS POR MUJER EN ESPAÑA, ENTRE 1970 Y 1999
3,5 3
2,5 2
1,5
0,5
o FUENTE: INE.
Una encuesta reciente del Instituto Nacional de Estadística revela que, en la actual idad, el 46% de las mujeres en edad férti I (entre 15 y 49 años) no tiene ningún hijo. Es muy relevante señalar que en muchos casos no se trata de una elección personal libre, sino que viene motivada por distintas situaciones personales o familiares que las obligan a renunciar a la maternidad (Aguinaga, 2001). Entre estas situaciones destacan aquellas que tienen que ver con unos insuficientes recursos económicos (casi un 31 %), con el deseo o la necesidad de trabajar fuera de casa (el 14%) o con el hecho de estar en paro, el la o su pareja (6,7%) (Tabla 3).
27 Índice
TABLA 3 MOTIVO POR EL QUE LAS MUJERES EN EDAD FÉRTIL HAN TENIDO MENOS HIJOS DE LOS DESEADOS
(en %)
Insuficientes recursos económicos Problemas de salud Deseo o necesidad de fuera de casa
~~~?~~P.~~i~~.~?Y.P.~??!.~~.~?~~.~~~~.~b.U.~?.
9,78
Demasiada edad
~~~?~E~~e~~~~.~.!~.P~~~J_~! . . Miedo al embarazo Por estado civil de la Miedo al estado de salud en el Falta o carestía de
6,76
Para seguir estudiando
1,17
01 1 ':1 rnL:lrí':l
FUENTE: INE.
En estos días en los que se vuelve a insistir en la necesidad de aumentar la tasa de actividad, especialmente la femenina, con el fin de garantizar la sosteni28 Índice
bilidad de los sistemas europeos de protección social, es fundamental reflexionar sobre las enormes dificultades que las mujeres, aunque mejor habría que decir las familias, encuentran para conciliar vida laboral y vida familiar. En la última reunión europea sobre Igualdad y Seguridad Social se ha señalado como objetivo alcanzar unas tasas de actividad femenina del 60%, lo que supone para España incorporar en el mercado laboral a 3,2 millones más de mujeres (E! País¡ 23 de enero de 2001). Pero tal objetivo no será posible sin el despliegue de un conjunto de medidas para cuyo desarrollo es imprescindible alcanzar un gran acuerdo social. Por otra parte, si a principios del siglo la esperanza de vida en España no alcanzaba los 35 años (los varones vivían una media de 33,9 años y las mujeres 35,7), esta esperanza se ha duplicado desde entonces y ha llegado a ser de 74,3 años para los varones y de 81,6 para las mujeres. Si bien la esperanza de vida de la mujer siempre ha superado a la de los varones, esta diferencia se va incrementando, pasando de algo menos de 2 a más de 7 años en lo que va de siglo. La población española mayor de 65 años ha pasado de 4,2 millones en 1980 a 6,6 millones en 1999, lo que está determinando un envejecimiento de la población (ese «envejecimiento del envejecimiento» al que hacíamos referencia más arriba). La prolongación de la esperanza de vida del cada vez más numeroso grupo de población de más de 65 años se manifiesta en la proporción creciente de población mayor de 80 años. Si la población española mayor de 60 años en 1991 sumaba 7,5 millones de personas, en el 2010 se habrá elevado a 9,6 millones; para alcanzar los 10,9 millones en el 2020 llegando a superar los 14 millones en el 2040. Dentro de este grupo, el colectivo de mayores de 80 años se duplicará entre 1991 y el año 2010, pasando de suponer 1,1 millones a 2,2 millones de personas. En el año 2020 superará los 2,4 millones de personas para alcanzar los 3,1 millones de efectivos en el horizonte del 2040. Más que directamente en el mercado laboral, esta vertiente del envejecimiento repercute en los sistemas sanitarios y en la respuesta de los mecanismos de la organización social -familias e instituciones- a la hora de afrontar los cuidados de un grupo fuertemente dependiente, como es el de los más longevos. El panorama que ofrecen las proyecciones dernográficas a corto y medio plazo no hace sino confirmar para España la continuidad de la tendencia expuesta, es decir, un declive numérico fruto del mantenimiento del patrón de baja natalidad y, sobre todo, un acusado aumento de la población mayor de 60 y 65 años, con un repunte del volumen de los más longevos (de más de 85 años), entre los que las mujeres estarían bastante más representadas que los hombres como resultado de su mayor esperanza de vida (Puyol, 1997). Ya nos hemos referido anteriormente a esa proyección de la División de Población de Naciones Unidas que, en un estudio reciente, sitúa a España como el país del mundo con la población más vieja para el 2050, con una media de 54,3 años. De mantenerse la tasa de fecundidad como hasta ahora y excluyendo una llegada masiva de inrnigrantes, las proyecciones demográficas del INE apuntan a que la población española comenzará a disminuir a partir del año 2010 (el 2014 según el Eurostat) (Tabla 4).
29 Índice
TABLA
4
AÑO EN EL QUE EMPEZARÁ A DESCENDER LA POBLACiÓN EN LOS PAíSES DE LA UNiÓN EUROPEA País
Año
Italia
2008
Alemania
2013
Dinamarca
2014
UE-15
2014 2023 2026
Austria
2029
Reino Unido
2030
Irlanda
2030
Francia
2032 2034
Holanda
2037
Grecia
2038
Portugal
2040
FUENTE: Eurostat.
En estas condiciones, el panorama demográfico español (y, como ahora veremos, el vasco) se muestra realmente preocupante. Y aunque nada está escrito, puede ser importante evitar cualquier tipo de optimismo fácil, pues está será la única forma de asumir con decisión el reto que este panorama representa y adoptar las medidas que, en su caso, sean precisas.
3.
LA SITUACiÓN DEL PAís VASCO La situación del País Vasco es, básicamente, similar a la descrita para España
y Europa. No podía ser de otra manera si recordamos que las fuerzas que actúan 30 Índice
sobre este fenómeno demográfico -una importante reducción en las tasas de fertilidad y una no menos importante caída de las tasas de mortalidad, con el correspondiente incremento de la esperanza de vida- responden a factores característicos de las sociedades más desarrolladas. Así, lo primero que hay que destacar es la disminución del índice sintético de fecundidad (es decir, del número de hijos/hijas que tendría una mujer al final de su vida fecunda) entre los años 1975 y 2000, acompañado del aumento en la edad media en la que se accede a la maternidad (Tabla 5). TABLA
5
EVOLUCiÓN DE LOS INDICADORES DE FECUNDIDAD EN LA C.A. DE EUSKADI (1975-2000) 1975/76
1980/88
1985/88
1990/91
2000
Indice sintético de fecundidad Edad media a la maternidad FUENTE: EU5TAT (2000).
Es por ello que la primera característica de la dinámica demográfica en el País Vasco es la disminución de su población (Tabla 6). Como indican B. Arregi e 1. Larrañaga en su informe sobre la evolución de la población en el País Vasco, «la dinámica demográfica vasca se ha caracterizado durante las dos últimas décadas por la intensa disminución de todos los fenómenos demográficos. Una comunidad acostumbrada a un comportamiento demográfico creciente y expansivo pasa, en menos de una generación, a frenar y a contrarrestar las ganancias demográficas desarrolladas en las décadas anteriores» (EUSTAT, 2000). TABLA
6
EVOLUCiÓN Y PREVISiÓN DE POBLACiÓN EN LA C.A. DE EUSKADI, EN MILES 1975
Hombres Mujeres Álava
Y.i~.~.~y~.
º.~.i.Pº~~~.~
TOTAL
1980
1.026,7 1.045,1 237,4 1.154,8 .. .. ...... ...... ..
1.061,6 1.079,8 257,3
679,7
694,9 2.141,4
•.
... ~-
-~
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"-
••
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__
".
_••••
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"'
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•
'.
",.". _••
-. "...
1,189,2
~
2.07,1,8
1985
1.056,9 1.085,1 268,3 - .. -'.".
'
1.182,4 ..
... .._ ... --'-'''- ..'' ~
"' -'. -,
". -'.
-, "
691,3 2.142,0
1990
1995
2000
2005
2010
1.034,5 1.070,4 272,4
1.027,5 1.071,6 281,3
994,1 1.054,5 290,7
1.156,0
1.141,3
1.008,7 1.060,7 285,3 1.1 16,1
1.094,3
985,1 1.054,0 298,2 1.078,1
676,4 .... 2.104,8
676,5 2.099,1
668,0 2.069,4
663,7 2.048,7
662,7 2.039,1
.-..-.. -....-........ -........ -.-...
~
FUENTE: EU5TAT.
Aunque con distintos horizontes temporales y algunas variaciones en las cifras previstas, otros informes que abundan en esta realidad de descenso poblacional en la C.A. de Euskadi son los elaborados por el Departamento de Economía y Planificación del Gobierno Vasco (1990), por el Instituto Vasco de Estudios Prospectivos-Prospektiker (1992) y por el Instituto Nacional de Estadística (Figura 3).
31
Índice
FIGURA
3
PROYECCIONES DE POBLACiÓN DE LA C.A. DE EUSKADI (1990-2005)
2.120.000 2.100.000 2.080.000 2.060.000 2.040.000 2.020.000 2.000.000 1.980.000 1.960.000 1.940.000 1.920.000 1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 FUENTE: INE.
Además de una disminución en la población total, la C.A. de Euskadi está experimentando también un progresivo envejecimiento de esta población, como se refleja en el índice de juventud (es decir, en el porcentaje de población de O a 15 años sobre la población total) y en el índice de envejecimiento de la población vasca entre 1975 y 1996: mientras el primero disminuye el segundo se ha incrementado, siendo en ambos casos más notoria la evolución experimentada por la población femenina (Tabla 7). TABLA
7
EVOLUCiÓN DEL íNDICE DE JUVENTUD Y DE ENVEJECIMIENTO EN LA C.A. DE EUSKADI, SEGÚN SEXO (1975-1996) índice de juventud Total
Mujeres
índice de envejedmiento Hombres
Total
Mujeres
Hombres
1975 1981 1986 1991 1996 FUENTE: EMAKUNDE (1999).
Si a todo ello añadimos la evolución de la esperanza de vida, que entre 1975 y 2000 ha pasado de los 69,6 años a los 75,5 años para los varones, de los 76,9 años a los 84,2 años para las mujeres, la sociedad vasca queda caracterizada como una población crecientemente envejecida (Tabla 8), cuya pirámide de población va adquiriendo la forma característica de las poblaciones de su entorno (Figura 4).
y
32
Índice
TABLA
8
ESTRUCTURA DE EDADES DE LA POBLACiÓN DE LA C.A. DE EUSKADI, EN EDAD
1960
1970
1975
1981
1986
0,4
0,4
0,6
0,9
%
1996
1991
< 15 15-49 50-64 65-74 75-84
> 84 *
1,4
1,3
Total de personas mayores de 75 años.
FUENTE: Arregi y Larrañaga (2000).
FIGURA
4
PIRÁMIDES DE POBLACiÓN EN LA CAPV. DATOS DE 1986 Y PROYECCIONES PARA 2001 Y 2016 80+ 75-79 70-74 65-69 60-64 55-59 50-54 45-49 40-44 35-39 30-34 25-29 20-24 15-19 10-14 5-9 0-4
1986
100
80
60
40
20
O
20
VARONES
40
60
80
100
MUJERES
80+ 75-79 70-74 65-69 60-64 55-59 50-54 45-49 40-44 35-39 30-34 25-29 20-24 15-19 10-14 5-9 0-4
2001
100
80
60
40
VARONES
20
O
20
40
60
80
100
MUJERES
33
Índice
80+ 75-79 70-74 65-69 60-64 55-59 50-54 45-49 40-44 35-39 30-34 25-29 20-24 15-19 10-14 5-9 0-4
2016
100
80
60
40
VARONES FUENTE:
20
O
20
40
60
80
100
MUJERES
Gobierno Vasco (1990).
Este proceso de envejecimiento es descrito pormenorizadamente por B. Arregi e 1. Larrañaga (2000) señalando tanto su previsible evolución como sus consecuencias sobre el mercado de trabajo: Si nos atenemos a la evolución de las personas adultas mayores por grupos de edad más desagregados, se confirma que la gran disminución en el peso de la población de menores de 15 años, se compensa fundamentalmente a partir de 1975 con el aumento de la población de personas mayores de 50 años. De hecho, tanto en volumen como en peso relativo, estos grupos de edad son el 51 % más grandes en 1996 de lo que eran en 1975 (aumentan de 447.700 personas en 1975 a 674.500 en 1996, pasando a representar de 21,6 % el 32,1 % en 1996). Entre ellos, llama la atención la espectacular progresión del grupo más anciano de personas mayores de 75 años, que en el mismo período duplica tanto sus efectivos como su peso relativo al total de la población. Estas cifras reflejan la gran importancia que está adquiriendo la población hasta ahora considerada en edad no laboral, importancia que va a ser incrementada en el futuro con el paso de las grandes generaciones adultas que formaron el grueso del movimiento inmigratorio durante las décadas de los años 50 a 70.
El informe Proyecciones de población 2000 recientemente publicado por el Eustat nos permite caracterizar con unas breves pero claras pinceladas el previsible futuro demográfico de nuestra sociedad con la vista puesta en el horizonte del año 2010:
j Si bien se estima que para el 2010 se eleven las tasas de fecundidad hasta alcanzar 1,25 hijos por mujer (frente al mínimo histórico de tan sólo 0,92 hijos por mujer en 1994), esta cifra seguirá sin garantizar el reemplazo generacional (que es, como hemos dicho, del 2,1). De este modo, Euskadi tendrá entonces 2.039.000 habitantes, 60.000 menos que en 1995 y 100.000 menos que en 1983. 34
Índice
j Aunque Bizkaia seguirá siendo el territorio más poblado, con 1.078.100 habitantes, su peso relativo descenderá del 55,7% actual hasta un 52,9%.
j El grupo de edad menor de 20 años perderá para esa fecha alrededor de cien mil individuos, prácticamente la misma cantidad que ganará el grupo de mayores de 65 años. En números absolutos, en el 2010 habrá 336.000 personas menores de 20 años frente a 422.000 mayores de 65. Los jóvenes serán entonces el 16,5% de la población y los ancianos el 20,7%. j La esperanza de vida aumentará, siendo ocho años superior para las mujeres (85,3 años) que para los varones (76,4 años). Esto provocará un envejecimiento del envejecimiento, de manera que si en 1985 sólo había un 2,7% de mayores de 75 años y un 0,4% de más de 85 años, en el 2010 superarán los 75 años un 11% de la población vasca y un 3% tendrá más de 85. j El grueso de la población potencialmente activa (aquellos que tienen entre 20 y 64 años) sufrirá una fuerte disminución, pasando de las actuales 1.345.000 personas a 1.280.000.
y todo ello a pesar de que, según una encuesta del Gabinete de Prospección Sociológica del Gobierno Vasco (junio de 2000), el 54% de la población vasca cree que dos es el número ideal de hijos e hijas, y el 18% opina que el mejor número es tres. ¿Y por qué, entonces, no se tienen los hijos e hijas deseados? El principal argumento (68%) por el que no se tiene el número deseado de hijos e hijas es de carácter económico: todo está muy caro y criarlos cuesta mucho dinero. También se mencionan otros: si trabajas no los puedes atender (32 % ) , pierdes comodidad y libertad (26%) y ahora se comienza a tener hijos muy tarde (23%). De ahí que entre las medidas generales propuestas por los encuestados, las más destacadas sean el abaratamiento del gasto familiar por descendiente (67%) y las subvenciones directas a las familias de renta baja (60 0/oL y entre las medidas laborales la flexibilidad de horarios de trabajo (52%). Las mujeres inciden en mayor medida que los hombres en la necesidad de guarderías y comedores, y en la posibilidad de elegir un trabajo a tiempo parcial. Este es el contexto demográfico que actúa como telón de fondo de los problemas del mercado de trabajo que a continuación vamos a analizar.
35 Índice
Índice
11.
ENVEJECIMIENTO Y MERCADO DE TRABAJO
En estos momentos, en Europa, la media es de 4 a 5 personas en activo por cada jubilado; dentro de 50 años, serán 2 por jubilado, y en España, sólo 1,4. Esto va a suponer un cambio radical en la estructura del mercado laboral.
[J. CHAMIE, Director de la División de Población de la ONU]
A pesar de que desde principios de los años 80 existen recomendaciones y disposiciones de diversas instituciones internacionales relativas a los trabajadores mayores (older workers) -como la recomendación R162 adoptada por la Organización Internacional del Trabajo en junio de 1980-, por lo que sabemos, la primera publicación en la que se aborda de manera sisternática una reflexión sobre la relación existente entre el envejecimiento demográfico y el mercado de trabajo es la obra de 1989 VieilIissement et emploi. Vieillissement et treveil, impulsada por el Alto Consejo de la Población y de la Familia francés. Se trata de una obra pionera en la que ya se apuntan muchos de los problemas que el envejecimiento de la población, y de la población activa en particular, plantean a las sociedades desarrolladas. Desde entonces, este fenómeno ha pasado a ser uno de los que más preocupan a investigadores y a responsables políticos. No es de extrañar esta preocupación si hacemos caso a la rotunda afirmación de P. Wallace: «En ningún lugar se hará sentir tanto el seísmo demográfico como en el trabajo. Sin embargo, ningún otro parece menos preparado para el reto». Ahora bien: ¿está la preocupación por las consecuencias sociales y económicas del envejecimiento impulsando políticas, expresada por analistas, instituciones internacionales, gobernantes y agentes económicos y sociales, viéndose reflejada en actitudes y en políticas acordes con la gravedad del problema? Todo indica que no. La futura revolución vital que los expertos en biogenética están vaticinando, con una posible prolongación de la edad media de vida hasta la frontera de los 100 años, no se está viendo acompañada por una reflexión suficiente desde las ciencias sociales sobre el impacto de estos cambios en el mundo del trabajo, en los sistemas de bienestar o en la concepción y los contenidos mismos de la actividad vital y social en las distintas cohortes de edad: «Es decir, no se está planteando aún la manera en la que esta
37 Índice
revolución "biológica" pueda dar lugar a una reestructuración global de la organización de los tiempos sociales y los calendarios vitales» (Tezanos, 2000).
1.
ENVEJECIMIENTO DE LA POBLACiÓN ACTIVA
«Por todo el mundo occidental, los trabajadores están haciéndose mayores» (Wallace, 2000). Este envejecimiento de la población activa afecta al conjunto de los países de la OCDE, que para el año 2010 verán incrementar sustancialmente la proporción de trabajadores de 50-64 años, en detrimento de los grupos de edad más jóvenes. Sólo Estados Unidos verá aumentar su población de 15-29 años, por efecto de la inmigración (Tabla 9). TABLA
9
ESTRUCTURA DE EDADES DE LA POBLACiÓN ACTIVA EN LA OCDE, 1995-2010 1995
Unión . . """~..., . .~ . .
100 100
15-29 30-49 50-64 • • • "••• ". "."' ", _'. O"
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Estados Unidos
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FUENTE: Coomans,
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2010
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137,8 11 178,5 73,6
.•• '" '"
108,3
1999.
Según las proyecciones elaboradas por el Eurostat la edad media del grupo de población de 15-64 años (es decir, la población potencialmente activa) pasará en el conjunto de la Unión Europea de 37,2 a 40,6 años en el 2010, el grupo de entre 30 y 49 años se estabilizará en tomo al 10% entre 1995 y 2010, mientras el grupo de personas de entre 50 y 64 años vivirá un incremento del 17,9%, llegando a suponer el 28,9% de la población activa. De este modo, después de un largo período de estabilidad, para el año 2007 el volumen de población de 55-64 años en la Unión Europea excederá al grupo de 15-24 años. Por su parte, el Futures Project Expert Panel advierte en uno de sus informes que la edad media de la población trabajadora en Europa, que ha permanecido estabilizada en torno a los 40 años durante las últimas dos décadas, ha iniciado un lento pero continuado ascenso desde 1995, como resultado del cual se verá incrementada en 2,5 años para el 2015 (Cavigan, Ottisch and Greaves, 1999). Nos encontraremos, por tanto, con una población activa crecientemente envejecida.
38
Índice
FIGURA
5
EVOLUCIÓN DE LOS GRUPOS DE EDAD DE 15-24 AÑOS Y DE 55-64 AÑOS SEGÚN SU PORCENTAJE DEL TOTAL DE LA POBLACIÓN EN EDAD DE TRABAJAR (15-64 AÑOS) EN LA UNIÓN EUROPEA, 1995-2025 24 . .r - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - ,
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1995
2000
2005
2015
2010
2020
2025
FUENTE: Coomans (1999)
España será, junto con Italia, uno de los países de la Unión en los que este envejecimiento de la población activa será mayor, al experimentar una importante disminución en las tasas de su población laboral más joven (15-29 años): mientras que la disminución media de este grupo de trabajadores en el conjunto de la Unión Europea será, entre 1998 y 2010, de un 11%, en el caso de Italia alcanzará el 30% y en el de España el 270/0 (Coomans, 1999). Al margen de las previsiones, este envejecimiento de la población activa en España es una consecuencia del envejecimiento general de la población. Basta con observar la evolución por grupos de edad de la población en edad de trabajar para comprobar cómo van perdiendo peso los grupos más jóvenes a la vez que «engordan» por el centro (Figura 6; Tabla 10). FIGURA
6
EVOLUCIÓN DE LA POBLACIÓN ACTIVA EN ESPAÑA. ANÁLISIS PORCENTUAL POR GRUPOS DE EDAD 18,00% 16,00% 14,00% 12,00% 10,00% 8,00% 6,00% 4,00% 2,00% 0,00% L---.-~---.--=::=:~::::~~~=~~~~~~~~~ :\~ :\'0 c:b'0 c:b~ ~ c:b~ c:b'O ~'0 ~~ ~~ ~~ ~'O
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FUENTE: INE.
39 Índice
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1976 1977 1978 1979 1980 1981 1982 1983 1984 1985 1986 1987 1988 1989 1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998
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50-54
EVOLUCiÓN DE LA POBLACiÓN ACTIVA EN ESPAÑA, POR GRUPOS DE EDAD (%)
TABLA
1,21 1 13 1,02 0,89 0,68 0,61 0,66 0,52 0,44 0,35 0,32 0,30 0,26 0,23 0,20 0,21 0,20 0,23 0,26 0,17 0,15 0,17
70 Y más
Esta es también la situación en el País Vasco (Figura 7; Tabla 11). Hay que tener en cuenta que el hecho de no contar con datos desagregados por encima de los 45 años enmascara relativamente esta realidad. TABLA
11
EVOLUCIÓN DE LA POBLACIÓN ACTIVA EN LA C.A. DE EUSKADI (%) 16-24 años
45 ó más
35-44 años
25-34 años
1985 1986 1987 1988 1989 1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 FUENTE: EU5TAT.
7
FIGURA
EVOLUCIÓN DE LA POBLACiÓN ACTIVA EN LA C.A. DE EUSKADI
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··::..:,,:,,:,,:..:.:;;,}:crmalmente tiene una capacidadde trabajo mayor, una experiencia mayor (...), puede tener una obsolescenciaen las nuevastecnologíasy luego tener una cultura del trabajo que normalmentesuele estarun poquito más implicado dentro de la empresa(...) el de 20 está mejor preparado,pero no es tan estable>lE23) No obstante, el efecto generación y el efecto fin de carrera aparecen como determinantesde las representaciones de la figura del trabajador mayor. Es decir, estos empleadoresse topan con unos trabajadorescon unas cualificacionesadquiridas en estos mercados internosde trabajo, muy especializadosy con una cultura del trabajo que obstaculiza desde su punto de vista la adaptación a los cambios que se producen en la empresa:
281 Índice
[E38]. lE27l. En algunoscasospuedehablarsede la generaciónde un mercadointernode trabajo,allídondeel periodode aprendizaje del puestoes máslargo(serefierena tresaños),y en estecasolos empleadores hablande profesionales de oficio: [E33]. Lascondicionesde trabajo en estetipo de empresas,son duras,se trata de un tipo de trabajomanual,que no siemprerequiereesfuerzofísico(cadavez menos), peroque exigeun trabajode vigilancia,control,manipulación, que en ocasiones se realizaen unascondicionesmuy penosas(altastemperaturas/ granvolumende ruido,etc.). Cadavez es mayor,como contrapartida,la preocupaciónpor el fomento de la polivalenciaen la empresa,paraevitarprecisamente la obsolescencia de los trabajadores en la misma,y mejorarlascondicionesde trabajo,adoptandoparaello medidasergonómicas. El fomentode la rotacióny la polívalenciano resultasin embargofácil, puestoque la mayorpartede los trabajadores se han especializado en la realizaciónde un tipo de tareas,y resultamuy difícil, tal y como expresan los empleadores, romperesadinámica. La situacióndel mercadode trabajo,en cuantoa la disposiciónde personal parael desempeño y la realizaciónde tareasque requierende un trabajomanual, de carácterrepetitivo,y en durascondicionesde trabajo,condicionaeI poderso299
Índice
En estesentido,en un contextode reduccial de negociaciónde lostrabajadores. ción del desempleo,con respectoa los elevadosnivelesalcanzadosen los años del nivel de formaprevios,en que se ha producidoun incrementogeneralizado disponerde ción de la población,resultamás difícil paraestetipo de empresas, personal.La preocupación se centraen el medio plazo,y las soluciones,no viea medida que nen siemprepor el lado del mantenimientode los trabajadores de edad avanzada,sino avanzasu edad,o por la incorporaciónde trabajadores por otroscolectivos,como los inmigrantes: es (En esfosmomentosque estamos caminandoa la reduccióndel desempleo problemas... que pienso (...) tendremos pero perfil no, un másdifícit buscar todavía sela consiguen si esaestabilidad de eventuales... sobretodosi tenemosnecesidades daren otrositio) [E38]. lE33l. una deEn la medidaen que no se produceen la mayorpartede lasempresas mandade requisitos específicos de formación,o que en todo casoestosprofesionales la expeque se generan dentrode la empresa, internos secualificanen los mercados en la embargo, Sin incorporaciones. rienciatieneun valormuy limitadoen lasnuevas población, ello general de la que medidaen seha incrementado el nivelde formación partida superior. posibilitala contratación de personal con un nivelde formaciónde de En general,puedeafirmarseque la imagenconstruidade los trabaiadores es una imagenambivalente/con una edad avanzadaen estetipo de empresas/ Tan sólo se percibeuna valoraciónpositivade la tendenciaa serdesvalorizadora. en que la experienciaes un asfiguradel trabajadormayoren aquellasempresas en Ia empresa,y por pectoconsiderado, ligadoa laspersonas con másantigüedad tantocon ciertafidelidada ella; en estesentidose hablade elloscomo una ventaja para la empresa: lE9l. que llevanmuchosaños,tienenmáscallo y tienenmáspro lE27). (...nos estamosplanteandoel problemade la edad... sí se ven otrosproblemas, el del absentismopor enfermedad,que tiene que ver con la edad y con los años trabajando en una empresacomo ésta,bastanteviejita> lE11l. lE3l. La gestión de competenciases presentadacomo el resultadode un cambio culturalde granenvergadura en la empresa/que planteala necesidad de cambio generacionaldeunostrabajadores socializados en una culturadel trabajomuy diferente.Estetipo de empresas o perfiles buscanfuerauna seriede competencias profesionales, que les resultaen teoríade difícil reproducción dentrode ellas;este perfilde nuevascompetencias respondegeneralmente a la definiciónde una personajoven,tal y como evidencianlos datosde lascontrataciones efectuadas en el último año, y por la imagenque se proyectaen su búsqueda. En estesentido,el rejuvenecimiento de la plantilla,se planteacomo un reto fundamental. Legitimaestaideael hechode que la mayorpartede los empleadoresse refierena fa pirámidede su plantilla,como una pirámideudesplazada hacia arriba>,con unasmediasde edad,que se sitúanentrelos 40 y 50 años. En el sectorindustrialnos topamoscon un conjuntode empresas, en que la mayorpartede Ia plantillarealizatrabajosen la cadenade producción;setratade puestosde trabajode baja cualificaciónen la mayor partede los casos,que requierende un periodode aprendizalemuy corto,que sedesarrolla en el puestode
30s Índice
la experienciano es un valor reconocitrabajo.Porello, en estetipo de empresas do; al contrariode lo que sucedecon la formación,la cual se valorade formacrede formaciónparael desarrollode estetipo ciente,a pesarde los bajosrequisitos de trabajos.La formaciónes un valor en alza,por lo que comportade aptitudes, y adaptacióna los posiblescambios. capacidadde aprendizaje en el secLa demandacadavez mayorde un perfilcomercial,especialmente de nuevascompetor financiero,estárelacionadotambiéncon el requerimiento y estar,a estademandacrecientede flexibilidad. tenciasreferidas al saber-ser a la plantilla,seconcretaen un inEl incrementode la flexibilidaddemandada crementode la polivalencia,la rotaciónentrelos puestos,la movilidadfuncional y el desarrollodel y geográfica, el aumentode la autonomíade los trabajadores, trabajoen equipo.El cambioen la organizacióndel trabajoha supuestoel paso de la especializaciónal enriquecimientode lospuestos,cada vez más complejos, a la organización en áreasmultifuncionales. del procesode expanEl incrementode capitalhumanoes una de laspremisas El procesode selecciónse coordinadesde sión que experimentan estasempresas. un procesode ingenieríacontractual,en la búsquedadel menor costeposible.La a la contratapolíticaadoptadase orientaal aprovechamiento de lassubvenciones de las medidasparala contratación de los menoresde 30 años,y al agotamiento se conción eventual.La continuidadque garantizan a su plantillaestasempresas cretaen la búsquedade personascon un amplio potencialde vida laboral por delante-la cual alcanzasu fin, como luegoveremosen tornoa los 58/60años. La actual situacióndel mercadode trabaio condicionael poder social de neIos gociaciónde lostrabajadores. Ensectores como el de la máquina-herramienta, profejusteza hora de encontrar problemas y a la empleadores manifiestan cierta sionales con unosnivelesmínimosde formación: (...estamos pensandoen traerpersonal,imporlarlo,tenemosdificultades,FPII, no hay>lE37l. son de En el sectorfinancierosin embargo,donde las nuevascontrataciones personas con titulaciónsuperior,no tienenproblemasde disposiciónde personal, parala adapsalvoen lo que se refiereal perfilcomercial.La formaciónnecesaria tación al puestoen todos los casosse producedentro de las empresas;sin eméstas bargo,y sobretodo en las empresasdel sectorde la máquina-herramienta pendiente.LasgrandesmulticonsideranIa formaciónprofesionaluna asignatura nacionales no padecenningúntipo de problemasa la horade sustituiral personal más veteranopor jóvenes,con unos nivelesde formaciónde partidamayoresy otra culturadel trabajo. una imagenamLostrabajadores mayoresposeenen estegrupo de empresas por contraposición definidos estafigura.Son bivalente,que tiendea desvalorizar la tendenciaa la juventud, físicas, a la aludiéndosea sus mayoresrestricciones aclas acomodaciónal puesto,y su menorcapacidadde aprendizaje; cuestiones primer el son culturasdel trabajo, con diferentes titudinales,de dos generaciones Las de edad avanzadason desacreditados. aspectopor el que los trabajadores vetenuevasdemandasparecenno encontrarseen la generaciónde trabajadores ranos: 306
Índice
IE22l. o...hayuna barrerageneracionalentrelos 50 para arribay 50 para abajo...es un abismo (...) a partir de cierta edad... lo que quiere es cada vez menosproblemas... Io que interesaes que no se le cambie el puesto de trabajo, no tenga que aprender nuevas tecnologías(...) Ia gente joven es muy abierta a aprender,con mucho interés, y con otras mentalidadesmucho más abiertast [E2] lE34l. Aunque el final de la carrera laboral está mediatizada por Ia imagen procedente de una generación de trabajadores,éste sigue adelantándoseen el tiempo, debido a una situación en la que se siguen amortizando puestosde trabajo en aras de la mejora de la competitividad de las empresas.La capacidad de adaptación a los cambios de los trabajadoresde edad avanzadapodría mejorar en la medida en que estosse integrenen dinámicas de formación continua, sean más polivalentes, tengan un nivel de formación de partida superior y estén habituadosa responder a l o s r e q u i s i t o sq u e i m p o n e l a f l e x i b i l i d a d : lEl0l. (...no he tenidonunca un baremo...hayvecesque dices:éstequé maio es,pero qué mayor... cuando estásbuscandoun director dices: estetiene experiencia,pero si éstecon lasjubilaciones que estamoshaciendo a los 54, si le quedan 10 años de vida, lE22). La gente de edad avanzada con grados de cualificación quizá mayores tiene difi-cultadespara acceder a puestosmás elevadosen la jerarquía, puesto que ello obstaculizaríala dinámica de evolución dentro de la empresa: lE22l. Con relación al tema de la formación, ésta se produce, especialmenteen las grandes empresas, a nivel interno, y atendiendo a las necesidades específicas de los puestos. En este tipo de empresasson más conscientesde las dificultades de los trabajadores a medida que avanza su edad para desarrollar procesos de formación bajo las fórmulas tradicionales,por lo cual se plantea un tipo de formación más práctica: oA nivel de taller la genteque más formamoses la gentejoven, que sabemostienen una mayor predisposicióna entrar en estostemas... Hay formación teórica y práctica, y ésta va más orientadaa personalde taller y con cierta edad, IE3l. Aunque la formación se ofrece a toda la plantilla en general,desde los departamentos de personal se dice detecta ciertas resistenciasentre las personasde más edad, que dificultaría su proceso de reciclaje. Desde la empresa no se hacen como contrapartida muchos esfuerzos para motivar a estos trabajadores, sino que t i e n d e a d i s m i n u i r ,e n l a m e d i d a d e l o p o s i b l ee l n i v e l d e e x i g e n c i ah a c i a e l l o s : o-..formación abiertaa todo el personalde nueva incorporacióny los trabaiadores...pero son muy poquitos losque voluntariamente,de los 45 a 50 añospara arriba... Ia gente no quiere ya, se cree que ya es segura, ÍE2). o...los mayores estánmás establesy no tienen esa formación de cambio de puesto y en funcionesque no tienen tanta necesidadde formación... pero no se insistedemasiado,es un cúmulo de cosas...ellos mismosno se prestan(,.,) qué duda cabe que losmayorestienen más resistencia,pero es que también a los mayoresles 310
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decimosmenos...yo creoque es lógico,no Ie vamosa pedir al señorque estáya en declivequesalgaa la calle,no tieneningúnsentido...hay unamayorlentitud paraaprender, peroesalgocon lo quecuentas> [E221. La antigüedadpierdeimportanciaen procesos como el de la promocióninterna, en favorde la consideración de aspectos vinculados a la valoración del puesto de trabajo,como la actitud,las responsabilidades que se estádispuestoa asumir, la disponibilidad, el interéspor la formación: lE22l. Elcambioculturalque se ha producidoen estasempresas ha supuesto un cambio importanteen las condicionesde trabajo,en la medidaen que se ha fomentado Ia rotacióny polivalenciade los trabajadores. Elloevita la obsolescencia de los trabajadores, antesespecializados en un sólo puestode trabajo,lo cual ha supuestoque éstosseanlos primerosde los que se ha prescindidoen épocasde crisisy reestructuración : lE34l. o... solemoshacercambiosdel personalde montaje,pasarloa ciertaedada mantenimiento, lE37l. El mecanismode salidamásutilizadoen estasempresas es el de lasprejubilacionesy jubilacionesanticipadas. Ésteinstrumento fue utilizadoparallevara cabo los procesosde reconversión o reestructuración de plantillasy se ha instalado como políticaen estetipo de empresas, las cualesofrecena sustrabajadores llegadauna determinada edad la posibilidad de jubilarseanticipadamente con una seriede compensaciones que varíansegúncada caso.Por ello, puedeafirmarse que es el criterio edad el que de forma uniformese ha utilizado,y se sigueutilizandoen las empresas paraposibilitar de su plantilla,y a su el adelgazamiento vez el rejuvenecimiento de la misma. En ningúncasose ha producidouna valoraciónde los puestosde trabajo,o una consideración a nivel individualen cuantoal desemoeño de la actividado el 311 Índice
puesto de trabajo. En unos casos se alude a que al tratarsede puestosen su mayoría de bajo nivel de cualificación y sin gran valor añadido, se trata de personas fácilmente sustituibleso incluso de puestosamortizables: o...cuando una persona cumple en la línea de los 60 años o tiene algún tema puntual, de alguna forma se negocia individualmente (...) tenemosun pacto con la parte social y obedece a una escalaa partir de los 60 años; tampoco obligamos a nadie a que se vaya con 60 años, pero está establecidoen la banda de 60 a 65 años, lE37l. lE4l-
que pudierapero el posiblesaber-hacer La transmisión de los conocimientos el periodode durante se desarrolla dersecon la expulsiónde estostrabajadores, los dos o tresañosen los que se producela sustitución. En el casode lasempresas de mayortamaño,la reducciónde plantilladurante los períodosde crisisa partirdel criterioedad,se legitimacon el argumentode producirobajasno traumáticas>. La continuidadde estetipo de políticas,que se de regulaciónde empleoy de bajasinsiguerealizandoa travésde expedientes de las personas a partirde los 58 años,se legitimapor un lado, por el centivadas deseode los propiostrabajadoresy por otro lado, por su apuestapor reclutara gente nueva y más joven como contrapartida.Se planteacomo un logro social, que suponeademásel repartode trabajoen beneficiode los másjóvenes: (...nosotrospreiubilamos, que hay un sectorque es no tanto,porquepensamos que entreSentejoven de perentoriamente improductivo,sinoporque necesitamos y sevan,no porprofesionales extraordinarios gente que Ha habido eran continuo... que seanmalos,sinoporquetienenqueentrarbuenos,y lo que no hemoshechoes fatales,se hace caside elegiral que no nossirve,porque esotieneconsecuencias que maneraindisuiminadaa partirde los 55>(...) 6ería distintoel comportamiento que yo veo tendríamossi no tuviésemosdesempleo,es lo que estámarcandoesto, que no vale, tío porque es un no es unapersonaquese va con 55 años,Io normal, esporquehayotro de 20 que tieneque valery estápidiendotrabaio>IE34l El contrato de relevo en estasempresasse planteamás interesantepara aquellas empresas en que no cuentancon planessocialespara realizarla sustitución, En estoscasosresultauna medidade gran intees decir, las pequeñasempresas. másjópor personas de toda una generación rés,parapoderrealizarla sustitución venesy cualificadas.
E) Gestiónde mercadosinternosno cualificados Agrupamosen esteúltimo tipo un conjuntode pequeñasempresasdel sector (E30,E32,E18,E39).La caracteindustrial(química,papely productosmetálicos) dedicadasa la fabricaciónde prorísticaque les une,es que se tratade empresas ductos finales,cuyos puestosde trabajo tienen en su mayoríauna cualificación en la cadenade baja; se trata de peonesque realizanun trabajoespecializado 312
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producción.Enestasempresas la cualificaciónse adquiereen el desarrollodel trabajo, en el mercadointerno surgidoen las mismas,en las cualesse generaun know-how,vinculadoa una maquinariamuy específica. Algunosde los puestos de trabajorequierensin embargode períodosde adaptaciónmás largos,que pueden Ilegara los dos años: K...noes un trabajoque requiera... hombrela mínimaexperiencia, un meso dos,y a partir de esemomentoya está...de hechola genteque entranueva/comienzaen un grupo inferior,y a los seismesesya se consideraque tienela suficienteexperienciay pasaal siguientegrupo(...) algunospuestosmásespecializados,que no seadquierecon una FPo similar,esalgoqueseaprendeahí>[E32]. La organización de la produccióntiendesin embargoa fomentarla polivalencia y la rotaciónde los trabajadores entrelos puestos,es decir,se fomentala movilidadfuncíonal.Lostrabajadores en estasempresas debensoportardurascondipenoso/perosí recionesde trabajo,aunqueno setratade un trabajofísicamente petitivo,mecanizado,que exige un esfuerzofísico y que se desarrollaen un entornoduro. joven,Ia mediade edadse La pirámidede la mayoríade ellases relativamente sitúaentrelos 35 v los 45 años.En la actualidad en una situación se encuentran de mantenimiento de increde la produccióno en expansión.Su planteamiento mentode los recursoshumanospasapor la búsquedade personalcon un potencial de desarrollo de su vida laboralen la empresa. Estasempresasno parecenencontrarproblemasa la hora de abastecerse de personalpara cubrir sus necesidades. Algunasde ellas inclusorecurrena otros sectorescomo el de la construcción o la maquinarianaval,parareclutara personal habituadoa durascondicionesde trabajo,ofertándoles una mejorade las mismasen estasempresas. mayoreses una La imagengenerada en tornoa la categoría de lostrabajadores imagennegativa,que se derivade la interacciónde variosefectos.Por un lado puedehablarsede una naturalizaciónde las diferenciasbasadasen la edad;en estesentidose aludeal menor rendimientoy a la deterioradasalud,relacionada con el absentismo, e inclusovinculadas actitudinales: a cuestiones lE32l. o...dentrode los mayores,lasbajaspor enfermedad, por accidentes, másque profesionales, que en muchoscasossesueesoyo entiendoquesonenfermedades lenproducira esaedad,43a 47... sonlasedades en queseproduceun mayorabsentismodentrode la empresa> lE3Ol. lE39l. El efectofin de carreratambiénestápresente en la imagenconstruidapor los mayores.La visión de unos empleadores en torno a la figurade los trabajadores trabajadores legitimaen su discuyavida laboralfuturase acortaanticipadamente cursociertasprácticasde gestiónen la empresa(formación,por ejemplo),en que 313
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les dejan de lado. La desmotivacióny la falta de ilusión en los últimos años de la vida laboral, dicen hace aparición en estos trabajadores,cuyos contemporáneos h a n s a l i d oa n t i c i p a d a m e n t e d e l m e r c a d ol a b o r a l : lE39l. o...a medida que la gente es mayor es más reacia a hacer cursoso a salir de su rutina diaría (...) Ia inmensamayoría, te diría yo que de los 45 para arriba les importa un bledo,, lE30l. Las diferencias que establecenlos empleadoresson también generacionales, de dos cohortes de edad que han vivido condiciones de empleo y de trabajo muy diferentes,que han dado lugar a culturas del trabajo también muy diferentes;y con unos niveles de formación a gran distancia,que en la actualidad resultanmuy funcionalespara la empresa.La generacióna la que pertenecenlos ahora trabajadores de edad avanzada,son caracterizadoscomo una generacióncon bajo nivel de estudios,que empezó muy pronto arrabajar, sin posibilidadesde reciclaje,anquilosada en determinadascualificaciones,y menos motivados que los jóvenes: o...hay una falta de motivación y cualificación, quizá porque puedenpensarque dentro del trabajo que realizan tienen un techo, no tíenenposibilidadesde desarrollo profesional,,[E30]. La vida laboral de los trabajadoresen este tipo de empresasse determina en función de un criterio funcional, es decir, teniendo en cuenta la capacidad de adaptaciónde los trabajadoresa las exigenciasde las empresas.No obstante,se fijan los 60 años, como edad en torno a la cual el descensodel rendimiento serviría para la empresa para fijar un límite a la vida laboral de las personas: (...varía bastante,en función del puesto de trabajo. En lo que son puestosde fábrica, una persona con 55 años empieza a tener dificultades para determinados puestos,hay un componentemanual en muchas de las funcionespues que con la edad afecta (...) En el resto,nada, ¿con65 años?,qué masda, si el trabajador está bien, la empresano tiene ningún interésen que se jubile,, ÍE391. ; X
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en el casode los mayoresde 45 años,o bien,adoptardichaspolíticas en un periodoanterior,puestoque de otro modo, se corre el riesgode que tras pérdidade estelargoperiodode desempleo,obstáculos talescomo la progresiva y la propia pérdidade motivación,se conviertanen habilidades,competencias obstáculos insalvables. En cuantoa las ayudasdestinadas al fomentode la colocaciónde los trabajadoresmayoresa travésde subvenciones a la contratación,debemosteneren cuenno se puededestinarestosinta variosaspectos. Como decíamosanteriormente, centivosexclusivamente a colectivosde paradosde largaduración,puestoque los periodosmuy largosde inactividadgeneranuna seriede handicapsañadidosa su al situaciónde desempleo,que puedenllegara inutilizarlas medidasdestinadas con destifomentode su contratación. Así mismo,no resultamuy útil contentarse añadinar una seriede incentivosfinancieros, sin realizarotra seriede esfuerzos que el y tiene ventajas para competencias dos convencera los empleadores de las las reorientar importante por muy personas hechode contratara mayores; ello, es políticasde empleoque se basanen la subvenciónde los nuevospuestosde trabajo, hacia una políticamás integral,orientadaa combatirlos límitesde edad aplicadosen la gestiónde los recursoshumanosde la empresa. 336
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ComoseñalaDenys(1996),el principalinconveniente de lasayudasal empleo de estetipo, es que únicamentese centranen el factor costesalarial.A pesarde que los empresarios considerana menudoque los trabajadores mayoresresultan máscaros,existenotra seriede factoresque al parecerson preponderantes. Si el costesalarialfuerael obstáculomás importante, seríadifícil de explicarel fracaso de las políticaspuestasen marcha,que aparentemente resultanmuy ventajosas para los empresarios en estesentido.Portanto,la situaciónde los desempleados mayoresno podráser mejoradapor un simpleabaratamiento del costesalarial;a pesarde que éstaseauna condiciónnecesaria, no resultauna condiciónsuficiente. Dicha medidaresultaindispensable paramejorarlas opcionesde los desempleadosmayores/pero sin embargo,parecenecesaria una intervenciónmás integral que contemplemedidasde reciclajey de actualización de las competencias profesionales, asícomo medidasde asesoramiento y orientaciónpersonalizadas, y otrasque abordenel restode problemasañadidosa los que debeenfrentarse este colectivodebidoa los estereotipos negativos vínculadosa su edad. Una de lasconclusiones que sederivadel análisis conjuntode laspolíticas de empleo,es que el éxito de éstasa la hora de conseguirla inserciónde los trabajadoresmayores/resideen buenamedidaen la existenciade una seriede medidas destinadas específicamente a los trabajadores mayores,que haganincidencia en los problemasa los que estecolectivodebeenfrentarse. De hecho,aunquemuchosde los programas destinados al conjuntode los desempleados se dirijantambiéna lostrabajadores mayores/éstosestánsubrepresentados en la mayorpartede ellos. Parecenser las políticasdestinadas a colectivosmuy determinados en el mercadode trabajoaquellasque obtienenun mayoréxito en términosde inserción. Por otro lado, hay que teneren cuentay estarmuy atentosante el posible efecto negativode sustitucióny desplazamiento que se producecuando se sustituyena trabajadores de otroscolectivos,por trabajadores por determifavorecidos nadosprogramas, como podríaserel casode los programas orientadosal colectivo de jóvenes,en detrimentode los traba.jadores mayores;ante lo cual se necesitan importantes medidasde compensación. Encuantoa los serviciosde asesoramiento y orientaciónal empleo,parecerequisitoindispensable la desburocratización al máximode estetipo de iniciativas, que han de desarrollarse que conozcan a nivel local, a travésde profesionales muy bien la problemática de los trabajadores mayores.Paraello, puedeser muy útil Ia creaciónde redesconstituidas por diferentes agentessociales, entrelos que se incluyana las asociaciones y ONGs preocupadas por estetema,y que de hecho ya trabajanen él (Comisión Europea, 1998). En cuantoa las políticasde formación,por un lado, hay que incidiren el hecho de que lostrabajadores mayoresestáninfrarepresentados en los cursosde formaciónorientados al reciclajede losdesempleados, cuandode hecho,son uno de los colectivosmás necesitados, debido a que en su mayoríaprocedende industriastradicionalmente en declive,por lo cual necesitanactualizarsuscompetencias para reemplearse. El costede la no formaciónentrelos paradosde largaduraciónsuponeen muchoscasosque se conviertanen paradosdesanimados. Por otro lado,otra forma de discriminaciónindirectaque sufrenlos paradosde larga duraciónmayores,es la faltade medidasespecíficamente orientadas a ellos. 337
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de las acExisteen la actualidadun amplio consensosobrela inadecuación paro de problema del para el profesional afrontar cionesclásicasde formación en hacer hincapié especialmente largaduración.Enestesentido,parecenecesario necesidaen funciónde las la necesidad de replanteartos métodospedagógicos, en el sistemaeducativo desde cadacolectivo,teniendoen cuentasu experiencia y en el mercadolaboral.El reciclajeque necesitaestetipo de colectivos,difícilmentepuedellevarsea cabo a travésde los métodosde formacióntradicionales, debido a que en la mayoríade los casosse tratade personascon un bajo nivel tradicionales. a los métodosescolares educativo,con dificultadespara adaptarse más directamente relacionadas medidasespecíficas, Por ello, han de estipularse intentandono produciruna rupturaradicalcon su pasadoprocon su experiencia, y propia fesional su disposición.Por ello, el trabajoha de jugar un papelcentral profesional de los desempleados. en el procesode reciclajey reinserción es contingentea la actitud de los El éxito de muchasde las políticasexistentes en relacióna la proque si previamente no han sido sensibilizados empleadores, mayores,puedenhaceroídossordosa cualquiertipo blemáticade los trabaladores parecenen principiomásproclives y medianas empresas de medidas.Laspequeñas mayores;sin embargo,parecehaberuna falta de infora retenera los trabajadores que les posibilidades macióngeneralizada entreéstas,en relacióna las diferentes Porestemotivo,el a su disposición. medidasde empleopuestas ofrecenlasdiversas en relacióna dicho primerpasoa dar es proporcionar toda la informaciónnecesaria tema.En estesentido,la alta frecuenciacon la que se cambianlas disposiciones por lo cual a los empresarios, normativas, es un factorque despistaenormemente siemprey tiempo, en el o estabilidad que procurar habría darlesmayorcontinuidad han de implicados propios trabajadores cuandoresulteneficaces.Porotro lado,los reciclaje, asesoraproceso de tener cierta predisposición a aceptarlos retosde un a la que estabanhabia la estabilidad miento,y condiciones de empleo,diferentes tuados.Segúnun estudioelaboradopor CC.OO. sobreel impactodel segundo que suacuerdode formacióncontínuaen Cataluña(1997-2000),los trabajadores en loscursospor lo que, peranlos45 añosapenassuponenel 2oo/o de participantes el reciclajede los paradosmayodesdesu puntode vista,los cursosque persiguen (ElMundo,13 de agostode 2000). resde 45 añosestánfracasando En relacióna laspolíticasque pretendenincidir en el procesode colocacióna travésde la intermediación en el mismo,la primeracarenciaque hay que señalar en el casoespañoles que los serviciospúblicospuestosa disposiciónde los demandantesde empleo, los ServicioslntegradosParael Empleo(SIPE)especialmente,se han orientadode forma prioritariaa los paradosmásjóvenesa la hora personalizado. Sin embargo,los trabajadoresmayores de ofrecerlesasesoramiento que Seanellos los que Seacerquena deno son tenidosen cuenta, y se espera en la probleespecializados mandarsu ayuda.Faltanpor otro lado profesionales de la al respecto mayores,y estudiosde evaluación máticade los trabajadores de un sistemaque intenta garanlizarla cobertura misma.La lógica asistencial, de desempleo,a partir de los 45 económicaa travésde diferentesprestaciones de la que difícilmentepueden años,les recluyea una posiciónde inempleables, que se han en estaspolíticasde orientacióny asesoramiento salir.Seríanecesario añadidas ya en Europa,un intentopor hacerfrentea las dificultades desarrollado 338
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en la búsquedade empleodel colectivode paradosde largaduraciónmayoresde 45 años,que correnel riesgode convertirse en desanimados. El programapara el año 2000 de inserciónlaboralpara los trabajadores desempleados de largaduración,en sítuaciónde necesidad, y mayoresde 45 años Rentaactiva de inserción,ha sido una medida adoptadapara favorecerespecíficamentea estecolectivo.Sin embargo,dicha medidano pareceresponder al problema que afectaal colectivo,puestoque por un lado, este programasólo se orientaa las personas que no recibenningúntipo de prestacióna nivel contributivo o asistencial, con Io cual todaslas personas que recibendichasprestaciones se quedanfuerade los itinerarios de inserciónestablecidos, lastutoríasindividualizadas,la gestiónde las ofertasde colocación,etc.; medidasde orientaciónque seríannecesarias paratodo el colectivo.Por otro lado,dicha medidase restringe a los paradosde más de 12 mesesde duración,lo cual suponedejar alargardemasiadotiempola situación de desempleo. En el paísVasco,tan que lidereel cambionecesario hacia La sociedadnecesita de una institución una nuevaculturadel trabajo,unaculturaque percibacomotrabajocualquieractividadque aportevalor a la sociedad,se incluyao no en el mercado,ya seaéste implicael El liderazgo el laboralya el de bieneso servicios. de la Administración profesionales desarrollo de su capacien los de la políticay de la Administración dad paravisionarun mundodiferenteal actual,para mostrarsusposibilidades, paragenerarla paraescuchary contactarcon las inquietudes de los ciudadanos, paramoverlesal compromisocon un papelactivoen la consconfianzanecesaria trucciónde la sociedad,y paraimpulsaruna culturaque valorela falta de trabajo, en su sentidoampliode actividad/ parala persona. como intolerable El riesgode todaculturaque no sabeadaptarse a tiempoesel de su propiadesaparición,la extinciónde una formade relacionarse, de una manerade vivir.Confiar en que el mecanismo a la culturaoccidental de adaptación salveen últimainstancia esprobablemente cultura,diasumirun riesgoexcesivo. Planificar la derivade nuestra y posibleen cadamomento,liderara la sociedad a lo larseñarel cambioadecuado go de esenuevocamino,es la grantareacuyaorfandadlateprobablemente en el fonsobrela estudios do del creciente sentimiento loscontinuados de temorquetraslucen y saludemocional lasexpectativas de nuestra sociedad. 349
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a la Si la política,en acusadordecliveen el interésciudadano,no da respuesta actual falta de liderazgosocial,es previsibleque sean gruposde ciudadanos, quienes,pagandoun costemáselevado,cuconstituidos en movimientos sociales, branel vacíode liderazgo,de ilusión,en que hoy se halla la sociedad. El de constituir Otro papelno menosapasionante esperaa la Administración. en su senoun modelo nuevode relacionesde trabajo,un modeloque supereel actualreduccionismo de movilizaciónde culturalque ureduce>los instrumentos la actividadde las personas/ a una buenaretribucióncomo mecanismoincentivatieAmbosinstrumentos dor,y al temoral despidocomo mecanismoamenazador. maque nen escasojuego en la Administración, utilización adquiere su mientras yor intensidaden el ámbitode la economíade mercado,donde la productividad sigueaumentando de quienestrabajan. en paraleloa la crecienteinseguridad ucalidad),(conocimiento>, En una épocaen que términoscomo (personasr, , de ... compartene inclusosuperanel protagonismo (costes),... la obso/ , los tradicionales de , lescenciadel modelodominantede organizaciónde la actividadlaboralparece en evidente.La Administración de trabajoestables mantieneen su senorelaciones su duracióny equilibradasen su retribución,lo que constituyeuna formidable y a la desigualoportunidadpara,desdeese rasgocontrapuesto a la precariedad dad rampanteque dominaen la economíaprivada,construirun espaciode trabajo en el que el rendimientode los recursos de todo tipo (entreelloslos propiosrequienes cursoshumanosde realizanla actividad)sea sinérgicocon un nivel de crecientebienestary satisfacción. La Administración se halla en posiciónprivilegiadaparadifundirun nuevomodelode organización del trabajo,un modelodel que ya existenejemplos,todavíamuy escasos, en el campode la economíasocial y probablemente, y tambiénmuy aislados,en el campode la economíaprivada. Relacionamos algunasde las principaleslíneasde acciónque, con diferentes ritmos,estanconst¡tuyéndose en ejesdel cambioculturalque estáfraguándose. 1. DECIDtRtOS CRITERTOS SUSNORMAS QUE tNSP|RARAN (algunode cuyosrasgos Definidala culturadeseable en tornoal envejecimiento se recogenen el apartado4 de esteinforme),la efectividadde las normasorientadas a hacerrealidadtal cultura,aumentará en la medidaen que las mismassigan aquelloscriteriosque estáncontribuyendo a hacerrealidaden el máscorto plazo esanuevacultura.Entretalescriterios,presentes en buenapartede las normasque los siguientes. se dictanen el ámbitode nuestromarcocultural,destacamos 1.1. Criteriotemporal a corto plazocon el horizontedel La necesidad de armonizarlas necesidades largoplazo propiode todo cambiocultural.Lasaccionesque en cadacasose diseñense construirán con un diferentehorizontetemporal:(a)Enel planopersonal los objetivosprecisande inmediatez.(b) En el plano sociallos objetivosse mueven entreel corto y el medio plazo.(c) En el plano cultural,en el cambiode há3s0
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bitosy tendenciasque reflejenla superaciónde un problemacomplejo,el horizontetemporalse sitúaen el largoplazo.Estadiferentesensibilidad temporalarmonizala tensiónexistenteentreexigencias distintas. 1.2. Criteriopreventivo Priorizarel diseñoy la puestaen prácticade medidaspreventivas sobre las medidasreactivas, principalmente las de: (a) lmpulsarla formacióncontinuada como medidaparaevitarel desempleode los mayoresde 45 años(estecriteriose (b) Reforzarsobretodo lasmedidaspreventivas desarrolla másadelante). previasa que las personas derivenhaciaparadosde Iargaduración(antesde perdersuslazos con el mercadode trabajo,suscompetencias y su motivación). 1.3. Criterioético Cubrir el déficit de planteamientos éticos,corrienteen los Cobiernos.Tales planteamientos paraenfrentarel problemadel desempleo. son muy necesarios La voz de quienestienenuna visiónpredominantemente éticade la sociedaddebeser tenidaen cuenta/al menoscon igualvalorque la de quienesobservana Ia sociedad con una miradacortamente económica,singularmente. La visióneconómicase acercará mása la fronterade susposibilidades en la medidaen que incorporeuna miradaéticaa su visiónde la sociedady a los procesos de creaciónde riqueza. 7.4. Criteriode actividad Ensanchar la visiónde la actividadcomovalorcultural,sin fronteras de edad. Impulsarel envejecimiento activo;rediseñarprácticasy orientarlas instituciones hacia una sociedadactivaparatodaslas edades,adoptandoun nuevo modo de observarel fenómenodel envelecimiento.
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ij;"1;::: ;:l"ffil"::iT,ffiilH;f":;-.1#"i"",::"j':[':,*:::ilTffi
. l:*,x*fl,nl.hfilT,m [El País,ediciónPaísVasco,26.12.00]
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que desdesiempreha No es ésteun modo nuevode afrontarestaproblemática acompañadoa las sociedades humanas,aunquehoy tiene la doble característica del aumentode las expectativas de vida en condicionespositivasde saludy de y de mantenerun papelac75 años),tienencapacidadde colaborarsocialmente parael conjunto,cuandohoy sólo un 7"/ode los mayoresreativo y significativo lizan una actividadque genereaportacióneconómica.Estegrupo de Ia primera madurezno sólo puede,sino que necesitaimplicarseen una actividadútil o prosu reconocida.Paramuchosde ellos,que han desempeñado ductivasocialmente aujerárquicas y en el marcode estilosde relación actividadlaboralen estructuras social,puedeserla toritarios,su experiencia en una actividadcon reconocimiento primeraexperienciade desarrollopersonalen el ejerciciode una actividadque trasciende al ámbitofamilíaro de ocio.
1.5. Criteriode rapidez En primer lugar,rapidezen la respuestaa la situaciónde desempleo.Poneren prácticaprogramas que muevana los mayoresdesdeel momentoinicial del desempleo,de modo que no les dejenen su sesteo,que no pierdanla prácticadel y contactos,lo que terminaafectantrabajo(disciplina,horario,...)susrelaciones "1993, de Atchleyen la cita una investigación do a su identidad.Krassoievitch, en jubilación: una faseremota,otra que identificahastasietefasesen el procesode de cercanía,otra a la que llama luna de miel, a ella le sigueuna fasede deseny finalmentede terminación. despuésde estabilidad canto,luegode reorientación, Losprogramas movilizadores debenincidiren la primerafase,cuandotodavíase ve remotala recuperación de la idea de vueltaa la actividad.El mecanismode adaptacióndel ser humanofuncionacon rapidezcreandorefugiosmentalesy rude normalidad.El elevadocosuna sensación tinasde actividadque proporcionan te que implicala pérdidade la identidadque generael trabajotiene la naturaleza de un iceberg:sólo una pequeñaporciónde sufrimientosaleal exterior. Rapidez,también,en los serviciosde empleo.Losserviciospúblicoscuya fide una cantidadde consumidores nalidades facilitarel empleoson generalmente con los objetihumanos,desproporcionada recursosde todo tipo, principalmente que organismos realidad la que controlan Sonmásorganismos vosque consiguen. de crearessí el reto tieneante que creanuna nuevarealidad.La Administración reto de desburocralizar, tructurasque permitan,faciliten,a la genteactuar.Esel 352
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desnormativizar, abrirel campo al compromisopersonal,fuenteúnica de la responsabilidad. La burocracia,el poderomnímodode la norma,fuerzael descompromiso,es una barreraa la responsabilidad personal. Y rapidez,por último, en la conversiónde las ideasen diseñosde acciones. Celeridad en la aplicaciónde lasconclusiones surgidas de los numerosos congresosy otros actossobreestetema.
1.6. Criteriode equilibrioentrelaspolíticasde ofertay lasde demanda Lasde ofertapotenciana las personas; tienencomo finalidadel incrementode Ia ocupabilidad,e intentanabortarel riesgode Ia largaduracióndel paro:obsolescenciay desánimo.Lasde demandapotenciana lasempresas; incentivanla innovacióntecnológica,los cambiosorganizacionales y las políticasde gestiónde recursoshumanos. "1.7.
Criteriode actuacióncoordinada
Coordinación,en primer lugar,con otras instituciones.EI problemadel desempleorequierela actuación coordinada principalmende diversas instituciones, te la Administración, lasEmpresas, la Universidad, los Sindicatos. lmpulsarmesas de búsquedade víasde accióny de coordinaciónde acciones.Tal y como señalabael CESen un informede enerode 2000,estacoordinaciónse da muy pobremente;se hablapero no hay ni compromisos ni coordinación de acciones.La constitución de forosde encuentrofacilitatantoel compartirlasdiversasinquietudes, productode los diversosmodosde interpretarla situacióndel empleo,así como la generación de inquietudes comunes. En segundolugar,coordinaciónde accionesdentro de la propiaAdministración. Integrarlas diferentesPolíticaso líneasde acción,así como avanzaren la coordinaciónde las actuaciones (Code las diferentesinstanciasinstitucionales munidad,Territorio,Comarcas,Municipios)y los diferentes organismos cuya acción incideen lasdos variablesde edady trabajo.Enestaaccióncoordinadaprobablemente la mayordificultadestáen el ejercicioarmónicodel criteriode subsidiariedad,que reconoceel protagonismo a las administraciones más próximasal ciudadano, con el criteriode sinergia que surgede la acciónconjunta,y cuyo liderazgo(que no imposiciónautoritaria) deberíacorresponder a las administracionescon una visiónmásampliay generalista de lassituaciones. En estosmomentosel Ministeriode Trabajoy los responsables de trabajode las Comunidades Autónomasque tienentransferidos los serviciosde empleo (Navarra, Cataluña,Madrid,Canarias, Calicia,Andalucíay Canarias) estánultimandoun sistemaparaunir susbasesde datosde maneraque permitanla búsquedade empleoen tiemporeal.El llamadoProyectoSispepretende, en palabrasde C. Mañeru,responsable del áreade gestiónde empleodel INEM,uromper lasbarreras que no se hablan,(ElPaís,25de enero informáticas de sistemas de2001). 353
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EnIa C.A.del PaísVascoseestáavanzandoen la mismalíneade coordinación a travésde la recienteconstitución del denominadoServicioVascode Orientación parael Empleo,fruto del trabajoconjuntode la direcciónde Empleoy Formación del departamento de Trabajodel CobiernoVascoy de la SociedadPúblicade Prowww.lanbide.net]. mociónde la Formacióny el Empleo,Egailan[www.egailan.es; Esde destacar,también,el Plan Vascode FormaciónProfesional,que quiere ser en de todaslasaccionesde formaciónprofesional una propuesta de ordenamiento pieza clave que en se erige Vasco País del el ámbitode la ComunidadAutónoma y fundamental de la políticaencaminadaa orientarla formaciónhaciael empleo en arasde la competitividad[www.euskadi.net/lanbidez]. En general,el CobiernoVascoha conseguidocrearuna excelentepáginaen internet,a travésde la cual es posibleaccederde forma rápiday sencillaal conjunto de serviciosde formacióny empleoque la Administración vascaofrece,así como al marcojurídicoque regulael mercadode trabajo[www.ej-gv.net]' 1.8. Criterioindividualizador El apoyo lo necesitanpersonasconcretasque sufrenla situaciónde desempleo. Por estemotivo el apoyo debe prestarsedesdeesteenfoquede singularidad, que a mayorpersonalización mayorcostodel programa. aún considerando como un colectivo,éstosdejande Cuandose contemplaa los desempleados y pasana ser simplemente ser sereshumanoscon susalegríasy sussufrimientos un guarismocuya oscilaciónproduceuno u otro tipo de juicios,y nada más,en de la sociedad,y en la quienestienenel compromisode velar por los intereses tanto en la etapade propiasociedad.La miradapersonalnecesitaestarpresente, principalmente como 45 años, para de mayores diseñode una Políticade Empleo en Ia ejecuciónde las accionesde apoyoa estecolectivo. de criteya desdela mismaconstrucción Estamiradapersonaldebe plasmarse que facilitenla personalización: riosde categorización por tramosde edad. Es importantedefinir tramosde edad, / Categorízación ya que no es igual la situaciónde empleabilidada una edad que a otra, dentrode eseamplio y crecientegrupode población,que por el envejecimientopoblacional,se ha constituidoen el grancontinentedel empleo.Por ejemplo,habríaque pensaren la posibilidadde agrupara las personasen menoresde 30 años(en lugarde los actuales25, puesel retrasoen la actividad laboralequiparaa estegrupode edad),entre30 y 45 años(edaden mayorr),y mayoresde 45 años(con los la que se empiezaa ser incluyela creaciónde todo tipo de entidaeconómicasy al mismotiemdesy asociaciones dedicadasa generaractividades sin animode lucro. po generadoras de actividades de utilidadsocial,normalmente que, desdeahoramismoy más Por último, no debemosolvidar la relevancia pensandoen el futuro, tendrá Ia educaciónen el eiercicio del ocio, de manera que esteseaun ocio activoy creador.
3.
DETRABAfOMULTIESTRATIFICADO HACTAUN SISTEMA
tenemosque volver a recorCuandoestamosfinalizandoesta investigación nos referimos dar algo que hemosplanteadoen variasocasionesanteriormente: modera la actualsituaciónde ruptura,de transición,que viven las sociedades que estétorna particular. Situación general y en en el ámbito del trabajo nasen del respuestas presente con retos del por a los responder ril cualquieresfuerzo pasado. 3BB
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En su informepara la OCDE sobreel futurodel trabajo,la familiay Ia sociedad en la Erade la lnformación,M. Carnoyy M. Castellshan definidocon gran precisión el futuroque se nosavecina:(Carnoy and Castells,1997). Por su parte,U. Beck nos adviertede Ia amenazade una sociedadde riesgo mundialasociadaa la rupturade la anteriornormasocialdel empleo,lo que puede desencadenar un efectodominó de imprevisibles . Así pues,es precisoampor gusto bricolage. el no puede reducirsea un mero pliar teóricamenteel conceptode trabajo.Lo cual no es en absolutosencillo. Peroes un hecho que existentrabajosdistintosa aquellosque consistenen la ventade fuerzade trabajoa un empleador,trabajosdonde las relacionessociadonde las transacles del mercadoy de capitalno se aplicantan directamente, tales cionestienen lugarparcialo totalmentesobrela basede otros imperativos, como la necesidadde mantenerla solidaridadsocialy confirmarla normade la reciprocidad. Como indica L.E.Alonso,no podemosreclamarcentralidadsólo para un determinadoestamento del trabajo(el trabajoparael mercado),sino parala ideadel trabajocomo contribuciónsocial,ampliándoloasí hastaenglobarel trabajocoen defiel trabajoautónomo;considerando, munitario,el trabajoextramercantil, ecode un elemento además .Trabajoy vida formanun vernosantela elecciónde perderel trabajoparaganarvida, muchomenosde perder la vida paraobtenerun trabajo.En uno de susúltimoslibrosescribeJ.J.Castidebecomenzarpor colocaren el puntode sostenible" llo (1998): cieros),mástentadaspuedenversede reclamarnmedidas problemática la problemáticade los trabajadores mayoreso, más en general,la actualdel mercadode trabajo.A estaspersonassimplementeles decimosuna cosa:que reflexionensobresi la actualsituaciónes sostenible. Ensu estudiosobrelosfundamentos socialesde laseconomíaspostindustriales (2000)consideraque el caballode Troyaque se ha infiltrado C. Esping-Andersen en los sistemas de bienestareuropeosestáconstituidopor la tríadasiguiente:.Mercadode traanabajo,estadode bienestary familiadebenser,en opiniónde esteprestigioso lista,lastrespatassobrelasque han de asentarse, tambiénen el futuro,lassociedadesdemocráticas. Paraello es precisoencontrarla manerade crearlas condiy políticasque permitanla optimizaciónde cadauna cionessociales, económicas de esasesferas, teniendoen cuentaque: a) El mercadode trabajoaspiraa una mayorflexibilidad. b) El estadode bienestarprecisareforzarsu baseimpositiva,para lo cual es precisoun nuevorégimende fecundidadque compenseel envejecimien(o, lo to y un mayornúmerode personas con empleosbien remunerados de subsique es lo mismo,un menor númerode personasdependientes dios sociales). c) Las familias necesitan,sobre todo, buenos empleos, buenos ingresosy buenosserviciospúblicos. de producciónflexibleses Si de verdadse va a haceruna apuestapor sistemas imprescindible, como se planteaen el informeparala OCDEdel mismotítulo,poner las basespara una flexibilidadsostenible.Estaes la única alternativaa la precarizaciónde los empleosy de las vidas de cada vez más personas.Es urgente combatirtodosaquellosprocesosque transformanla flexibilidaddel empleoen precariedad vital. Propuestas como la de Giariníy Liedtkeen su Informeal CIub de Romasobreel futuro del trabajopuedenservircomo marcoparaello, por lo que no deberíancaeren el olvido. que Por nuestraparte,nosatrevemosa presentaruna seriede recomendaciones paraampliarla reflexióny el diáno son,en ningúncaso,recetas, sino propuestas con estasproblemáticas: logo entretodaslas institucionesy personasrelacionadas
n En obrascomo ¿a edad de la paradoja (1996) o Más allá de la certidumbre (1997), ambas p u b l i c a d a se n c a s t e l l a n opor EdicionesApóstrofe.
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1 ) Q u e e l E s t a d oa u m e n t e l o s r e c u r s o sd e d i c a d o sa a y u d a r a l a s A d m i n i s traciones Localesa desarrollar el espacio de trabajo social (ya existente) o r i e n t a d oa l a s a t i s f a c c i ó n . n e s p a c í oe n e l q u e d e n e c e s i d a d esso c í a l e sU c o n f l u y e nt a n t o l a a c t i v i d a dp r i v a d a ,c o m o l a d e l v o l u n t a r i a d oy c o m o l a d e a q u e l l o sq u e o p t a n p o r v i v i r c o n u n a r e t r i b u c i ó nn o t o r i a m e n t ei n f e r i o r a l a d e l s e c t o re m p r e s a r ¡ a la, u n q u e s u f ¡ c i e n t ep a r a v i v i r l a v i d a c o n d i S n i d a d . E s t oi m p l i c a u n a r e d ¡ s t r i b u c i ó d n e l a r e n t ad e s d eu n m o d o d e p e r c i b i r l a s o c i e d a dy l a a c t ¡ v i d a dd e s u s m i e m b r o sd e u n m o d o m u y d i f e r e n t ea l q u e a c t u a l m e n t ed o m i n a . l m p l i c a t a m b i é nu n a v a l o r a c i ó nc o m o r i q u e z a d e n u m e r o s a sa c t i v i d a d e sq u e s o n b á s i c a s p a r a m a n t e n e r e l e q ui l i b r í o s o c í a,f y q u e s i n e m b a r g o h o y n o o b t ¡ e n e nn i n g ú n r e c o n o c ¡ miento económico, y se realizansin contraprestación o con prestaciones de pobreza. Esteespac¡o de trabajo tendrá un carácter eminentemente l o c a l y s e r áe l e s p a c i on a t u r a le n e l q u e l o s c i u d a d a n o sd e c a d a m u n i c i p i o p o d r á n c o n s t r u i rs u i d e n t i d a ds o c i a l ,s i n g u l a r m e n t e a n t e a q u e l l o sq u e son importantespara cada ser, los que forman parte de su entorno habit u a l . E s t ee n f o q u e i m p l i c a u n r e d ¡ s e ñ oa f o n d o a l a a c t ¡ v i d a dd e l o s A y u n t a m i e n t o sq, u e m i n i m i z a r á ns u a c t i v i d a da d m i n i s t r a t i v ad, e s a r r o l l a r á n s u a c t i v i d a dd e g e s t i ó n ,y s € i n i c i a r á ne n u n a a c t ¡ v i d a dd e l i d e r a z g o s o c i a l i m p u l s a n d oe n s u m a r c o m u n i c i p a l t o d o t i p o d e a c t ¡ v i d a d e s o c i a l e sa c u y o d i s e ñ o y e j e c u c i ó ns o n i n v i t a d a st a n t o e n t i d a d e sd e l u c r o , c o m o e n t i d a d e sp ú b l i c a sc o m o o r g a n i z a c i o n e d se voluntariado. 2) Que cada ciudadano por el hecho de serlo tenga derecho a una renta b á s i c as u f i c i e n t ep a r a m a n t e n e ru n a v i d a d e d i g n i d a d d e s d ee l c o m p r o miso de la aportación de su actividad a la constitución y al mantenim iento de u na sociedad decente entendida, según la caracterización q ue d e l a m i s m a h a c e A v i s h a i M a r g a l ¡ t ,c o m o u n a s o c i e d a dc u y a s i n s t i t u c i o n e s n o h u m i l l a n a l a s p e r s o n a s( M a r g a f i t ,1 9 9 7 ) . 3 ) Q u e l a f a m i l i a c o m o c é l u l ae n l a q u e s e i n c u b ay d e s a r r o l l al a d i m e n s i ó n s o c i a ld e l a s p e r s o n a ss e a a y u d a d aa c r e a ry m a n t e n e re l t i p o d e r e l a c i o n e s q u e s u s t e n t e nu n a v i d a s o c i a l s a n ay e n r i q u e c e d o r a . l 0 4 ) Que se est¡muleel aprendizaie permanente/ primero en competencias p a r a u n a s a n a i n t e r a c c i ó ns o c i a l , y d e s p u é se n c o m p e t e n c i a sp a r a u n a a c t i v i d a d p r o f e s i o n a l ,d e s d e e l r e c o n o c i m i e n t od e q u e e l c a m b i o y l a adecuac¡ónconstantede los perfilesprofesionaleses un rasgode una soc i e d a d e n a c e l e r a d od e s a r r o l l ot e c n o l ó g i c o y e n c r e c i e n t e i n t e r a c c i ó n con otras sociedades. s) Que se declare y se haga operativo que el título de ciudadanía se gana en la actividad de uno u otro tipo en beneficio de la sociedad. Crear conciencia de que vivir en sociedades un permanentedo ut des, cada u n o e n l a m e d i d ad e s u sp o s i b i l i d a d e sV. a l o r a rl a a c t i v i d a de n u n o u o t r o 1o En relación a estacuestión,recomendamosla consultade dos trabajosrecientes:Y. PérezDíaz, E. Chuliá y C. Valiente, La familia españolaen el año 2000. Innovación y respuestaa sus condiciones económicas,políticas y culturales,FundaciónArgentaria-Visor,Madrid 2000; L. Simón y Ma.M. Rejado (Coords.),Familiasy bienestarsocial,Iirant lo Blanch, Valencia 2000.
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de los dos grandesespaciosde trabajo,el de mercadoy el social,como el principalcomponentede la identidadpúblicadel ciudadano.Hacer realidadla visióncomúnmente declaradade una sociedadde sereslibres y respetados en su dignidad. en las para la gestióndel envejecimiento En cuanto a las recomendaciones empresas/y sin que estassustituyanla lecturade lo expuestoen el apartadocorrespondiente: 6)
7)
B)
9)
10)
11)
Pararespondera los retosque planteala gestiónde las personasen la empresa,es necesariola adopción de una perspectivaa medio y largo que busqueal equiplazo.Ellosignificaadoptaruna gestiónpreventiva, lo cual permitepreservar librio de la pirámidede edadde Iasempresas, la cultura de empresa,facilitar la gestióndel conocimientoy evitar la descapitalización de la empresa.Estagestiónsupone/por un lado, una lógicade actuaciónque conllevauna políticade contrataciónque elimina los límitessuperiores de edad y evita salidasmasivasde un grupo generacional y por otro lado, que aplica criterios de forma simultánea; la en que seanecesaria transversales diferentes a la edaden los procesos plantillas. reducciónde En arasa evitar la descapitalízación de la empresay revalorizarlafigura de los trabajadoresde edad avanzada,debe realizarseun esfuerzopor acompañarlos procesos de jubilaciónanticipadao de relevo,en casode que sean necesarios,con un procesode transmisiónde conocimientos entre generaciones. en la empresaa meDe caraa evitarla obsolescencia de lostrabajadores dida que envejecen,es necesariogarantizarel accesode todos los trabajadoresde la empresaa lasdiferentes opcionesde formación,estimulando muy especialmente a los trabajadoresa medida que envejecen, adoptandolos métodosde aprendizajeen los casosen que ello seanecesarioa lascapacidades de las personas. garantizar Para el futuro del empleo de los trabajadoreses imprescindien suspuestosde trabajo. de las personas ble evitarel anquilosamiento a travésde sisgestionar el trabajode las personas Espor ello necesario puestos de trabajoo tareas, temasque fomentenla rotación por distintos con la garantíade mejorarsu estimulandopara ello a los trabajadores empleabilidad en el tiempo. a medida Con el objetivode revalorizarla imagende los trabajadores que envejecen,se ha de enriqueceresta imagencon las connotaciones positivas que suponeel procesode maduraciónen el trabajo'Resultaimque gestionan a laspersonas prescindible extenderentrelos responsables que integrela experiencia(en cuantodesuna nociónde competencias como aspectoque en la mayor partede úezay habilidadesadquiridas) que se derivandel negativos puedecompensarlos aspectos lasocasiones en el trabajo. envejecimiento De cara a satisfacerla necesidadde personaspara cubrir numerosos las empresashan de tradicionales, puestosde trabajoen variossectores
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replantearse la virtualidadde la contrataciónde personasde más de 45 por ejemplocomo herramienta años,aprovechando los contratosde fomentodel empleode estecolectivo. 12) Paraevitar los efectosperversosde las políticasde prejubilación,los (especialmente contratosde relevoo sustitución la desmotivaciónde los trabajadores en la etapafinal de su carreralaboraly el surgimientode prejuiciosnegativos), se ha de evitarla realizaciónde planteamientos de estetipo de forma sistemática en la empresallegadauna determinada edad. 13) Ante el importantealargamiento de la esperanza de vida de las personas y la mejorade las condicionesde vida y de trabajo,la gestiónempresarial de las personasha de hacerseeco del considerable cambiogeneracionalque se estáproduciendo, en términosde formación,capacitación, culturadel trabajo, etc. en las personas de másedad,lo cual ha de garantizarsu futuro tambiéncomo trabajadores. 14) Con el objetode neutralizarlos posiblesefectosnegativos del envejecimiento,ha de procurarsedentrode la empresauna adaptaciónde las condicionesde trabajoa las capacidades de las personas a medidaque envejecen.
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lD. lnnerar¡ty , Éticade la hoipital¡dadl
Vivimosun tiempoparadójico.Nuncaanteshemospodidoconocercon tanta antelacióny con tan elevadaprobabilidadcómo se va a presentar el futuroen el medioy largoplazo como consecuencia por las más didel trabajodesarrollado versasorganizaciones e instituciones, hemosutialgunasde cuyasinvestigaciones lizadoen esteinforme.Sin embargo,todo indicaque nosencontramos muy poco 411
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paraafrontarlo.No dejade serirónicoque,en un tiempoen que como preparados toda una potenteeconomíaen torno al futuro(ahí nuncaantesse ha desarrollado de seguroso los novedosos estánel cálculode futurospor partede lascompañías mercadosde futurosen la Bolsa),la acciónpolíticacontinúeestandotan ajenaa presentes. futurasde nuestroscomportamientos las probablesconsecuencias años? de cincuenta dentro que ¿Será nos asustavernostal como seremos su amo, retrato de pared, un espléndido nAl entrar,encontraron, colgadoen la en toda la maravillade su exquisitajuvental como le habíanvisto últimamente, tud v de su belleza.Tendidosobreel suelohabíaun hombremuerto,en trajede etiqueta,con un cuchilloen el corazón.Estabaajado,lleno de arrugasy su cara Hastaque examinaronlas sortijasque Ilevabano reconocieron era repugnante. quién era>.Así termina la novelaEl retratode Dorian Crey, escrilapor el dublinés OscarWilde. Publicadaen 1890,relatala trágicahistoriade una personaque no fue capazde aceptarel inexorablecarácterprocesualy entrópicode la existencia humana.Siemprehabrájóvenes/pero nadie puedepretenderser joven durante es privilegiotransitoY, desdeIuego,la bellezaextraordinaria toda su existencia. personas. pocas El dramade (¿siempre unas de rio con su emponzoñadoenvés?) Dohistoria es conocida. La DorianCrey nacede su incapacidadparaasumirlo. pintor un belleza.Fascinado, rian Crey es un joven caballerode extraordinaria plasmasu retratoen un cuadrocon el fin de que esabellezasobrevivaal pasodel el retratose conviertepara Dorianen un insoportiempo.Pero,inesperadamente, tablerecordatorio de la fugacidadde la juventud.Al mirarlocomprendeque el retrato perfectopermanecerá siemprejoven mientrasél se irá haciendoviejo y su setrocaen desatino:nTengocelosde mi retratopintadopor usted>, desesperación le reprochael joven Dorianal autordel cuadro.. se burlará las señalesque la vida imprimeen va reflejando el retrato,oculto en su casa/ nuestrocuerpoy en nuestraalma, DorianCrey se mantienejoven y bello. Finalmente,la visióndel cuadroresultatan penosaque decidedestruirlocreyendopoder librarseasíde su pesadilla.Ya sabemoscómo terminala historia. no es fácil actuarya hoy sabiendocómo vamosa sermañana,esCiertamente, pecialmentesi el retratoproyectadonos muestrauna imagentan poco atractiva elaboracomo la que nos ofrecen,desdehaceya tiempo,todaslas proyecciones Ante talesimágenespodemoscaeren la internacionales. das por las instituciones tentaciónde mirarhaciaotro lado,como si el hechode mantenerel retratooculto trasun velo de ignoranciasirvieraparaconjurarsusefectosfuturos.Perono es así.Losprocesosapuntadospor los estudiosque hemosutilizadoen esteInforme continúansu cursocon o sin nuestraatención. de transferirlos dañospotenNi siquierapodemosrecurrira la vieja estrategia que seanlas generaesperando futuro, procesos un tiempo a cialesde todosesos lo que caracPrecisamente resolverlos. de que nossucedanlasencargadas ciones nada es ya hacer hacer No feriza a estosprocesoses su carácteracumulativo. En estosasunnegativas. algo,y algo que no ayudaa resolversusconsecuencias procesos. estos de los efectos tos la inacciónsólo sirveparaincrementar 412
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Yo tengo37 añosen el momentoen que escriboestaslíneas;mi padre68, 66 mi madre. Mis padreshan efectuadoel itinerariocompletode ingresoen la sociedadde producción y consumomasivo:desdeel seiscientos hastael cudtropor cuatroen un cuar-
sisuemavoritariamenre en la prolonsación encarrilada de ll"ririi:.?; T;r"::*".,un Hay que hacerfrentea la enormidadsiguiente:somossólo estasdosgeneraciones, la de mis padresy la mía, las responsables de lo peiorde Ia indecible devastaciónecoló gica perpetrada en Ia segundam¡taddet sigloxx lr,luro,.onu,unehacerroen concreto:
í;h:J::ilHfi:"',"Jt:i:ffi n#::;":H"'Íu'uras Jí¡i::iltüffi Un mundo vulnerable,2000l tJ.Riechmann,,
Se trataademásde procesoscon un marcadocaráctersistémico.Tambiénen estecasocomplejidadquieredecir interrelación. Así,por ejemplo,se hablade resolverlos problemas del empleopor la vía del crecimiento. Perono es posibleolvidarque el crecimiento, al menosun determinado modelode crecimiento, está en la basede otrosprocesos globales,como es el casodel calentamiento de la atjunto con la desaparición mósfera,o la extinciónde especies de sushábitatsnaturales,con la consiguiente amenazaa Ia imprescindible diversidad biológica. entreel Norte ¿Yqué decirde la grancuestión,de eseabismode desigualdad y el Sur?¿Cómoplantearse problemas siquierala soluciónde nuestros sin preguntarnoscómo influyennuestras decisiones sobrelasvidasde los millonesde personasque malviveny aún malmueren en los paísesmásempobrecidos? Hemosempezadoesta investigación y mercado hablandode envejecimiento de trabajoen la C.A.de Euskadi y acabamos globales. hablandode problemas Sin duda, la intervenciónposibledebe realizarse en el ámbito local, pero sin desconocerel contextomásamplio en que se enmarca.Nuestrainvestigación ha servido para llamarla atenciónsobreIa apariciónde preocupantes grietasen el edificio social,grietasque,de extenderse, amenazan su habitabilidad. En nuestra opinión, no bastacon una simple operaciónde remozamientode fachadas.Hay problemasestructurales que debenser abordadosy, paraello, es precisoque todos nos pongamosde acuerdoen la necesidad de hacerlo. El sociólogoitalianoF.Alberoniha escritoen uno de su libros:
,en El País,1 de diciembre. EsprNc-ANoensrN, Ariel, C. (2000): Fundamentos socialesde laseconomíaspostindustriales, Barcelona. EsrrrnNiR, l. (1996):,en EI País,7de agosto. EtxeznnnErA, M. (1994):, en CuatroSemanas,julio. Eunorouxo(1999 a): Active Strategies for an Ageing Workforce,EuropeanFoundationfor the Improvement of Livingand WorkingConditions,Luxenbourg. - (1999 b): Gestiónde una mano de obra que envejece.Guía de buenapráctica,Fundación Europeaparala Mejorade lasCondiciones de Vida y de Trabajo,Luxenburgo. - (2000): Industrial relations and the ageing workforce: a review of measuresto combat age discriminationin employment,Eironline,october. EunouNrAcr (1997): Propositionsde politiquessocialesen faveur des travailleurságés, Londres,EurolinkAge. - (1998):Le vieillissementet le marchédu travail:politiqueset initiativesavec I'Union Eeuropéene, Twente,EurolinkAge. Eunop¡Rn CovvrssroN(1998):Projectsassisting older workersin Europeancountries.A review of the findings of EuroworkAgg Luxemburgo. - (2000):EuropeanEconomy.Generationalaccountingin Europe,Belgium. ViEusrnr(2000a): Panorámicasocialde la C.A. de Euskadi,InstitutoVascode Estadística, toria-Casteiz. - (2000 b)'.Principalesresultadosde la Encuestade Población y Viviendas 1996, lnstiluto Vascode Estadística, Vitoria-Casteiz.
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