EL LIDERAZGO ES CUESTIÓN DE AMPLIAR EL ÁMBITO Y NIVEL DE CONFIANZA ¿Y esto que significa? Lo primero que me viene a la cabeza es apertura, inclusión, interés, amor. Recordemos el significado que da Maturana al amor: "la legitimación del otro como legitimo otro" ¿Hasta que punto puede existir esa legitimación cuando uno se encuentra bajo el "liderazgo al uso" es decir aquél que se define como "con iniciativa, poniendo retos exigentes, enfocando a resultados, con visión estratégica, promueve el cambio, conecta con el mundo exterior a su gente, es un experto, capacidad de síntesis y análisis, innova, practica el autodesarrollo, es integro y honesto, buen comunicador y lo hace frecuentemente, inspira y motiva a su equipo, construye relaciones, desarrolla a otros y colabora y permite participar a los otros..." ¡y olé! ¡ojo, no me lo acabo de inventar todo esto! Proviene de las "últimas tendencias" que decíamos en la editorial. ¿Qué espacio deja este "líder" a los que le rodean? ¿Hasta qué punto con "personajes" así el otro existe? Para mí, depuse de muchos años "pateando" y trabajando con organizaciones, llego a la fácil conclusión de que en el fondo nos sigue gustando crear ídolos que puedan justificar nuestra poca excelencia en el trabajo: "para excelencia ya está él". Si nos separamos un poco de una cierta organización de tamaño grande observamos que es un gran "monstruo" (cariñosamente hablando), con una gran inercia que es guiado por media docena de timonéele que señalan como deben "remar" los demás. Casi todo está establecido en base a realidades pasadas que dieron buenos resultados. Existen convenciones, paradigmas esquemas mentales que definen (¿qué diría de esto Maturana?) todas nuestra realidades: donde cuál es nuestro sector, contra quien competimos, qué necesitan nuestros clientes, en qué somos buenos, en qué cosas están nuestras ganancias, como tenemos que estar organizados, que comportamientos son los adecuados en "esta casa"... y lo que es peor "como es cada uno de mis colaboradores". Sin preocuparme, por supuesto de intentar saber cómo es uno mismo. ¿Por qué existe tanta dificultad en cuestionarnos el "status quo" establecido? ¿cuáles son los miedos? ¿es la lucha por el poder tan brutal que impide ver a otros o al menos el verlos como gente de confianza que está en el mismo barco? Hoy en día, con frecuencia se echa en falta el compromiso de determinados profesionales. Cumplen pero... poco más. "Parece como si no sintiesen los colores..." y ¿cómo se van a sentir empresa si el movimiento que se les permite es el de simples peones en un tablero de ajedrez? Alguno dirá que un peón se puede terminar comiendo al Rey. Si, yo recuerdo una organización el Banco Central en el que un peón, el Sr. Escamez aparentemente se convirtió en Rey... yo diría más bien en un "gran peón". ¡Qué difícil es quitarse las señas de peón si alguien con influencia sobre ti te las ha puesto!

Al señalar al otro, lo simplificas, lo paralizas, lo conviertes en un parámetro conocido de la situación. Tu comportamiento hacia él va a ir reforzando esa seña de identidad hasta que el propio individuo se lo termina creyendo. El es su seña (Efecto Pigmalión). Con este tipo de actuaciones evitamos las sorpresas, los imprevistos. ¡Todo está atado y bien atado! ¡Bastantes incertidumbres existen por ahí afuera como para que por aquí surjan "talentos no detectados"! Cada uno tiene que estar en su sitio y conformarse con su movimiento como peón (simple, corto y monótono). No hay grados de libertad (léase confianza) en el tablero. Solo miedos. A no ser que ya hayas aprendido a actuar como un autómata servil y acomodaticio. Y, ¿cómo abrir el sistema? Sin duda arriesgando de entrada, permitiendo y facilitando que el otro sea, co-inspirado, creando y facilitando "espacios de confianza", espacios en los que cada uno puede ser y no comience a ser a las seis de la tarde. Pero, al confiar en otros te haces más vulnerable. De hecho, todavía recuerdo, ahora hace más de veinte años cuando hice mi tesis doctoral sobre "el sistema de organización de las entidades financieras en España" que al conversar con los altos directivos de la Banca y preguntarles, ¿qué te hubiese gustado hacer que no has hecho? Y un porcentaje muy significativo de ellos contestaba: "delegar más, hubiese confiado más en la gente. ¿Y cómo se clasifica a la gente en las organizaciones? En algunas "fuera de Conveniodentro de convenio. Suelo decir que ahí en ocasiones aparecen personas y recursos humanos según en donde se esté. Todos somos iguales... pero... Seguimos fragmentando el tablero, excluyendo en vez de buscar la integración. Y ¿existe interés por las personas? ¿cómo se puede tener interés si no se confía en él o ella? Cuando existe un liderazgo en una organización al líder se lo nota poco. Suele ser de aparente perfil bajo como dice Collins pero consistente, claro, cumplidor, competente, coherente y con compromiso y con compasión con su gente (los modelos de los demás son limitados y lo hacen lo mejor que pueden). En definitiva un inspirador y creador de confianza. Esto es a lo que llamo Dirección por Confianza. (DPC= 7C)

José María Gasalla Presidente Grupo Desarrollo Organizacional Profesor de ESADE Business School LEARNING LETTER Nº 12 17.10.2006