Resultados Estudio ManpowerGroup sobre Escasez de Talento 2011

Introducción A pesar de que la recuperación económica está siendo lenta y desigual, y que muchos mercados siguen presentando elevadas tasas de desempleo, las empresas de todo el mundo continúan sin poder encontrar a los profesionales adecuados cuando los necesitan. Hoy en día, los empresarios buscan competencias cada vez más específicas y el tiempo necesario para cubrir las vacantes se alarga, mientras esperan a que la economía termine de recuperarse para que su actividad empresarial vuelva a la normalidad. Pero los modelos y sistemas actuales han sufrido intensas presiones, provocadas por las fuerzas económicas globales, y han dejado de ser sostenibles. Ya nunca se volverá a la situación previa a la crisis. Ahora, las empresas operan conforme a una “nueva normalidad”, una nueva realidad en la que las presiones económicas de los últimos años les obligan a hacer más con menos. De este modo, han descubierto que pueden lograr éxitos a pesar de disponer de menos recursos, siempre que cuenten con los profesionales adecuados. El talento se está convirtiendo en un importante factor diferenciador de carácter competitivo, y los países y las empresas con acceso a los profesionales adecuados se están posicionando para desenvolverse con éxito en un mundo laboral que evoluciona con rapidez. A medida que nos adentramos en Human Age, la era de las Personas y el Talento, (una época en la que el potencial de las personas es la fuerza motriz que impulsará el emprendimiento y la innovación), disponer de los profesionales adecuados en el lugar preciso y en el momento oportuno resulta esencial. Sin embargo, mientras continúa la recuperación económica mundial, y a pesar del aparente excedente de profesionales habida cuenta de la elevada tasa de desempleo, a los directivos todavía les resulta difícil cubrir puestos vacantes. Este año, ManpowerGroup ha ampliado su sexto Estudio ManpowerGroup sobre Escasez de Talento, no solo con el objeto de analizar las dificultades que tienen los directivos para cubrir los puestos vacantes, sino también para examinar el motivo por el que las empresas no pueden acceder a los profesionales que necesitan y valorar las medidas que están adoptando para solventar ese problema. Los resultados revelan que, conforme avanza la recuperación económica mundial, cada vez resulta más difícil encontrar a los profesionales adecuados, y que los esfuerzos para subsanar esas carencias de manera sistemática son insuficientes, aunque con diferencias considerables entre las regiones. • El informe de ManpowerGroup revela que los directivos de India, Estados Unidos, China y Alemania presentan problemas mucho más graves de escasez de profesionales que el año anterior. En India, el porcentaje de directivos que manifiesta tener dificultades para cubrir puestos vacantes ha aumentado en 51 puntos porcentuales. • Casi uno de cada cuatro directivos afirma que los factores ambientales y de mercado inciden de manera notable en la escasez de profesionales; sencillamente, los directivos no encuentran a nadie disponible en sus mercados. Otro 22% de los directivos afirma que sus candidatos no cuentan con los conocimientos técnicos o las competencias necesarias para llevar a cabo las tareas que requiere el puesto de trabajo, mientras que para el 15% de los directivos, el principal motivo es que los candidatos no conocen el negocio o no poseen formación reglada. • Alrededor de las tres cuartas partes de los directivos de todo el mundo citan la falta de experiencia, de competencias o de conocimientos como el principal motivo por el que les resulta difícil cubrir los puestos vacantes. No obstante, solo uno de cada cinco opta por la formación y el desarrollo para subsanar esa deficiencia. Solo un 6% de los empresarios decide colaborar más estrechamente con los centros educativos para confeccionar planes de estudios que cubran esa carencia de conocimientos.

Estudio ManpowerGroup sobre Escasez de Talento 2011

2

Resultados globales

Resultados globales ManpowerGroup entrevistó a casi 40.000 directivos de 39 países y territorios durante el primer trimestre de 2011 para calcular las consecuencias de la escasez de talento en el mercado de trabajo mundial. Los resultados del sexto Estudio ManpowerGroup sobre Escasez de Talento revelan una moderada tendencia al alza en el porcentaje de directivos con dificultades para cubrir puestos vacantes debido a la falta de profesionales disponibles. Las 39.641 entrevistas se realizaron por teléfono en 39 países y territorios: 10.337 en 10 países de América, 11.167 en ocho países y territorios de Asia Pacífico y 18.137 en 21 países de Europa, Oriente Próximo y África (EMEA). Creciente dificultad para cubrir puestos vacantes A escala mundial, uno de cada tres directivos (el 34%) afirma tener dificultades para cubrir puestos vacantes por la falta de profesionales disponibles –lo que supone un incremento de tres puntos porcentuales respecto de 2010–, mientras que el 66% declara que no tiene problemas al respecto (Gráfico 1). Los directivos manifiestan tener más dificultades este año que en cualquier otro momento desde 2007 (Gráfico 2). Por tanto, aunque la crisis económica mundial pueda haber enmascarado la escasez de profesionales durante varios años, el inicio de la recuperación mundial ha sacado a la luz las presiones que ejerce esa carencia, ya que las empresas que han recortado sus plantillas descubren que necesitan un mayor número de profesionales adecuados para poder seguir adelante y llevar a cabo sus estrategias de negocio.

GRÁFICO 1: DIFICULTADES A NIVEL MUNDIAL PARA CUBRIR PUESTOS DEBIDO A LA ESCASEZ DE TALENTO

Tienen dificultades

34%

No tienen dificultades

66% 0%

Estudio ManpowerGroup sobre Escasez de Talento 2011

25%

50%

75%

3

Japón India Brasil Australia Taiwán Rumanía Estados Unidos Argentina Turquía Suiza Nueva Zelanda Singapur Bulgaria Hong Kong México Grecia Alemania Bélgica Panamá Media mundial Costa Rica Canadá Italia Eslovenia Austria Guatemala Colombia China Hungría República Checa Francia Países Bajos Suecia Reino Unido Sudáfrica España Perú Noruega Irlanda Polonia

57% 54% 54% 53% 52% 51% 48% 46% 44% 44% 42% 42% 42% 41% 40% 36% 36% 34% 30% 29% 29% 29% 27% 27% 25% 24% 23% 22% 20% 17% 17% 15% 14% 11% 10% 9% 5% 4%

67%

80%

GRÁFICO 2: EVOLUCIÓN DEL PORCENTAJE DE DIRECTIVOS CON DIFICULTADES PARA CUBRIR PUESTOS DEBIDO A LA ESCASEZ DE TALENTO DISPONIBLE

60%

40% 40%

2006 41% 34%

31%

2007 2008

MÁS

Estudio ManpowerGroup sobre Escasez de Talento 2011 30%

2009

31%

20%

0% 2010 2011

GRÁFICO 3: DIFICULTADES PARA CUBRIR PUESTOS POR PAÍS

MENOS

4

76% 80%

GRÁFICO 4: VARIACIONES EN ALGUNOS DE LOS PRINCIPALES MERCADOS

2010

15% Reino Unido

Francia

China

Canadá

IItalia

Alemania

9%

23% 20%

24%

29% 21%

31% 29%

14% EE.UU.

India

Japón

16%

29%

40%

40%

52%

67%

2011

En el Estudio ManpowerGroup sobre Escasez de Talento 2011, los directivos de muchos países dan cuenta de un ligero incremento en la dificultad a la hora de cubrir puestos vacantes. Tal es el caso de Japón que, en 2011, registra un incremento de cuatro puntos porcentuales hasta llegar al 80%, frente al 76% de 2010. No obstante, en algunos países, incluidas algunas de las economías más grandes del mundo, los directivos declaran que ahora tienen muchos más problemas que antes para encontrar a profesionales adecuados. India y Estados Unidos presentan el mayor aumento de la dificultad; en el caso de India, el incremento ha sido de 51 puntos porcentuales, pasando del 16% en 2010 al 67% en 2011 (Gráfico 4). En Estados Unidos, la dificultad ha aumentado del 14% al 52%, lo que representa un incremento de 38 puntos porcentuales. La mayor demanda de trabajadores en ambos países, generada por la recuperación económica, posiblemente esté detrás de esos problemas. Los puestos de trabajo más difíciles de cubrir Al preguntar a los directivos “¿Cuál es el puesto de trabajo que le resulta más difícil cubrir por la falta de profesionales disponibles?”, los puestos más citados a escala mundial por quinto año consecutivo son técnicos cualificados, comerciales y profesionales de oficios manuales cualificados (Gráfico 5). Los técnicos cualificados han subido del tercer puesto del año pasado al primero, mientras que los profesionales de oficios manuales cualificados han pasado del primer al tercer puesto de la lista. Sigue habiendo una fuerte demanda de ingenieros (cuarto puesto de la lista), mientras que los peones y personal de mantenimiento y limpieza han ascendido al quinto puesto de profesiones más difíciles de encontrar. Los conductores han descendido varios peldaños y han sido sustituidos por el personal informático. Este año, encontrar peones y personal de mantenimiento y limpieza, directivos y perfiles de nuevas tecnologías (IT) es más difícil que en 2010, mientras que los profesionales de oficios manuales cualificados, el personal contable y financiero, los operarios de producción y las secretarias y personal administrativo son menos difíciles de cubrir, aunque las empresas siguen teniendo problemas cuando desean contratar a estos profesionales.

Estudio ManpowerGroup sobre Escasez de Talento 2011

5

GRÁFICO 5: LISTA DE LOS 10 PUESTOS MÁS DIFÍCILES DE CUBRIR A NIVEL MUNDIAL

1

Técnicos cualificados

2

Comerciales

3

Oficios manuales cualificados

4

Ingenieros

5

Peones y personal de mantenimiento y limpieza

6

Directivos

7

Personal contable y financiero

8

Perfiles IT

9

Operarios de producción

10

Secretarias y personal administrativo

GRÁFICO 6: LISTA DE LOS 10 PUESTOS MÁS DIFÍCILES DE CUBRIR A NIVEL MUNDIAL, COMPARATIVA 2006-2011

TÉCNICOS CUALIFICADOS COMERCIALES OFICIOS MANUALES CUALIFICADOS INGENIEROS PEONES Y PERSONAL DE MANTENIMIENTO Y LIMPIEZA DIRECTIVOS PERSONAL CONTABLE Y FINANCIERO PERFILES IT OPERARIOS DE PRODUCCIÓN SECRETARIAS Y PERSONAL ADMINISTRATIVO

2006 3 1 5 2

2007 3 1 2 4

2008 3 2 1 4

2009 3 2 1 4

2010 3 2 1 4

2011 1 2 3 4

*

6

6

7

10

5

10 9 6 4

9 5 * 7

5 9 10 *

5 6 * 8

8 5 * 6

6 7 8 9

7

*

7

9

7

10

* No aparecía en la lista de los 10 puestos mencionados por los directivos.

Estudio ManpowerGroup sobre Escasez de Talento 2011

6

El 57% de los directivos afirma que la escasez de profesionales afecta a sus principales grupos de interés Este año se ha preguntado por primera vez a los directivos sobre cómo afecta a los principales grupos de interés de su compañía (como clientes, inversores, etc.) el hecho de que los puestos vacantes se queden sin cubrir (Gráfico 7). Más de la mitad de los directivos entrevistados afirmaron que cuando las vacantes no se cubren con prontitud, los efectos para los principales grupos de interés son elevados (20%) o medios (37%), mientras que uno de cada cuatro considera que los puestos sin cubrir tienen escasas consecuencias y el 11% considera que no tiene efecto alguno. Otro 7% desconoce cómo afecta sus principales grupos de interés. GRÁFICO 7: IMPACTO EN LOS GRUPOS DE INTERÉS

Alto impacto

20%

Impacto medio

37% 25%

Bajo impacto No afecta

11%

No sabe

7%

0%

25%

50%

Resulta preocupante el hecho de que un 43% de las empresas considere que los efectos son reducidos, que el efecto es nulo o simplemente desconozcan cuál es ese efecto. No obstante, Manpower considera que son varios los motivos que explicarían este resultado. En primer lugar, puede que los directivos estén retrasando las contrataciones hasta observar un incremento de la demanda. Estas empresas no tienen problemas a la hora de dejar puestos vacantes sin cubrir hasta que sus respectivas economías remonten. En segundo lugar, muchos directivos opinan que sencillamente podrán conseguir a los profesionales adecuados cuando lo necesiten ofreciendo mejores salarios e incentivos. Sin embargo, la perspectiva de “puedo comprar cuando lo necesite” resulta algo reduccionista, ya que podría ocurrir que un gran número de empresas decidiese ampliar sus plantillas al mismo tiempo, lo que agravaría el problema de la escasez de profesionales. En cualquier caso, estas empresas vivirán situaciones complicadas cuando el mercado laboral se contraiga y no hayan desarrollado una estrategia firme para atraer y retener a los profesionales adecuados. Los principales motivos por los que resulta difícil cubrir los puestos vacantes son la falta de experiencia y la escasez de candidatos Para analizar cuáles son los factores más importantes que impiden encontrar a los profesionales adecuados, se ofrecía a los entrevistados la posibilidad de elegir distintas opciones en tres ámbitos principales: factores específicos de los candidatos, como la falta de experiencia; factores ambientales o de mercado, como la reticencia a cambiar de puesto

Estudio ManpowerGroup sobre Escasez de Talento 2011

7

GRÁFICO 8: FACTORES QUE INCIDEN EN LA CAPACIDAD PARA CUBRIR PUESTOS v Factores específicos del candidato

« Factores del entorno/ mercado

Buscan un sueldo más alto del que se ofrece

Falta de conocimiento del negocio o de formación reglada

Reticencia a cambiar de trabajo en el actual entorno económico

Mala imagen del sector o del puesto

Falta de habilidades “hard” o técnicas

Resistencia a la movilidad geográfica

Mala imagen de la compañía o de su cultura

Falta de habilidades “soft”, comunicativas o interpersonales

Escasez de candidatos disponibles / no hay candidatos

Destino geográfico no deseado

Falta de experiencia

Escasez de candidatos dispuestos a trabajar a tiempo parcial o temporalmente

No poseen ni la mentalidad ni los valores adecuados

Candidatos sobrecualificados

t Factores organizativos

No poseen la actitud adecuada ni el potencial

GRÁFICO 9: MOTIVOS A NIVEL MUNDIAL QUE DIFICULTAN CUBRIR PUESTOS

 Falta de experiencia

28%

 Escasez de candidatos disponibles / no hay candidatos

24%

 Falta de habilidades “hard” o técnicas

22%

 Falta de conocimiento del negocio o de formación reglada

15%

 Buscan un sueldo más alto del que se ofrece

11%

 No poseen ni la mentalidad ni los valores adecuados

10%

 Falta de habilidades “soft”, comunicativas o interpersonales

8%

 No poseen la actitud adecuada ni el potencial

6%

0%  Organizativos

 Específicos del candidato

Estudio ManpowerGroup sobre Escasez de Talento 2011

25%

50%

 Entorno/mercado

8

de trabajo en el actual entorno económico; y factores organizativos, como que la empresa no posea una marca fuerte como empleador (Gráfico 8). Cuando se preguntó a los directivos por qué creían que tenían problemas para cubrir ciertos puestos de trabajo, los factores específicos de los candidatos eran el motivo más citado entre los entrevistados a escala mundial. De hecho, uno de cada cuatro afirma que sus candidatos no cuentan con la experiencia que requiere el puesto. Los factores ambientales y de mercado también parecen incidir de forma notable en la escasez de profesionales, ya que un 24% de los directivos apunta a una falta general de candidatos; simplemente no encuentran a nadie en sus mercados. Otro 22% de los directivos afirma que sus candidatos no cuentan con los conocimientos técnicos o las competencias necesarias para llevar a cabo las tareas que requiere el puesto de trabajo, mientras que para el 15%, el principal motivo por el que les resulta difícil cubrir sus puestos vacantes es que los candidatos no conocen el negocio o no poseen formación reglada. Otras razones que mencionan los directivos son el hecho de que los candidatos pidan sueldos superiores a los que se ofrecen (11%), que no posean los valores y la mentalidad adecuados (10%), que no cuenten con las habilidades “soft”, comunicativas o interpersonales (8%) o que no posean la actitud adecuada ni el potencial (6%). Es posible que haya llegado el momento de reevaluar los métodos de contratación, ya que casi una cuarta parte de los entrevistados da cuenta de una falta general de candidatos. Estas empresas deben plantearse si están buscando en el lugar adecuado o si utilizan las técnicas correctas para captar aspirantes. El hecho de que muchas de ellas citen la falta de competencias y experiencia como el principal motivo de la escasez de candidatos debería ser una llamada de atención tanto para los directivos como para los gobiernos. Si la fuerza laboral disponible no posee la experiencia o las capacidades necesarias –tanto propias del puesto de trabajo como interpersonales—, deberán tomarse medidas para asignar recursos a la formación y el desarrollo con el objetivo de paliar esa carencia. Superar la escasez de profesionales Al preguntar a los directivos qué estrategias están empleando para superar las dificultades a la hora de cubrir los puestos vacantes, la respuesta más frecuente (21%) es reforzar la formación y el desarrollo de la plantilla actual (Gráfico 10). Casi un tercio de los directivos señala que está modificando su estrategia de contratación; un 13% opta por ampliar su búsqueda fuera de su región y un 11% prefiere cambiar su modelo de contratación o la forma de anunciar los puestos vacantes. Otros directivos nombran a personas que no cuentan con las competencias necesarias para el puesto de trabajo, pero que tienen potencial para desarrollarlas (10%), centran sus esfuerzos en retener a los empleados actuales (8%) o incrementan los sueldos de partida (8%). Poner mayor énfasis en incrementar el número de candidatos y establecer asociaciones con centros educativos son las principales tácticas para el 6% de los entrevistados en ambos casos, mientras que otro 5% de directivos trata de reforzar sus paquetes retributivos (incluyendo primas por la firma de contrato) y un 4% amplía su búsqueda fuera de su país u ofrece mayores oportunidades de desarrollo en sus empresas. Aunque el 73% de los entrevistados cita la falta de experiencia, competencias o conocimientos como el principal motivo por el que les resulta difícil cubrir los puestos vacantes de sus empresas, solo uno de cada cinco recurre a la formación y el desarrollo para paliar esa carencia, y únicamente el 6% colabora más estrechamente con centros educativos para confeccionar planes de estudios que cubran esas lagunas en conocimientos. Esta respuesta tan poco elevada es una señal preocupante de que los directivos no abordan adecuadamente el problema de la falta de correspondencia entre profesionales y puestos vacantes desde la raíz, poniendo mayor énfasis en la formación y el desarrollo, y asociándose con terceros para incrementar el número de candidatos cualificados.

Estudio ManpowerGroup sobre Escasez de Talento 2011

9

GRÁFICO 10: ESTRATEGIAS A NIVEL MUNDIAL PARA SUPERAR LA ESCASEZ DE TALENTO

Proporcionar formación adicional y planes de desarrollo a los trabajadores actuales

21%

Ampliar la búsqueda fuera del mercado local

13%

Cambiar los modelos de contratación o la forma de anunciar las ofertas

11%

Nombrar a personas que no cuentan con las competencias necesarias para el puesto de trabajo, pero con potencial para desarrollarlas

10%

Centrar esfuerzos en retener a los trabajadores actuales de puestos difíciles de reemplazar

8%

Incrementar sueldos

8%

Incrementar esfuerzos en mejorar las fuentes de talento

6%

Acuerdos con centros formativos para crear planes de estudio alineados a las necesidades de talento

6%

Mejorar los paquetes retributivos, incluyendo primas por la firma de contrato

5%

Ampliar la búsqueda fuera del país

4%

Explicar claramente las posibilidades de desarrollo profesional a los candidatos durante el proceso de selección

4% 0%

Estudio ManpowerGroup sobre Escasez de Talento 2011

25%

50%

10

Resultados en América

AMÉRICA En la región de América se han realizado 10.337 entrevistas telefónicas en Argentina, Brasil, Canadá, Colombia, Costa Rica, Guatemala, México, Panamá y Perú, y por Internet en Estados Unidos, con motivo del Estudio Manpower de Proyección de Empleo para el segundo trimestre de 2011. Dificultad para cubrir puestos vacantes América es la región donde los directivos experimentan mayores dificultades a la hora de cubrir puestos vacantes. De hecho, el 37% afirma tener problemas por la falta de profesionales (Gráfico 11). Este porcentaje supone el mayor porcentaje de directivos que manifiestan tener dificultades desde que comenzó la crisis económica en 2008, y un incremento de tres puntos porcentuales respecto del estudio del año pasado (Gráfico 12).

GRÁFICO 11: DIFICULTADES PARA CUBRIR PUESTOS DEBIDO A LA ESCASEZ DE TALENTO - AMÉRICA

Tienen dificultades

37%

No tienen dificultades

63% 0%

25%

50%

75%

GRÁFICO 12: EVOLUCIÓN DEL PORCENTAJE DE DIRECTIVOS CON DIFICULTADES PARA CUBRIR PUESTOS DEBIDO A LA ESCASEZ DE TALENTO DISPONIBLE

América

80% 70%

Mundial 62%

60%

40%

36%

28%

34%

37%

34%

31%

30%

31%

41%

40%

20%

0% 2006

2007

2008

Estudio ManpowerGroup sobre Escasez de Talento 2011

2009

2010

2011

11

Resultados en América

En la región se observan grandes diferencias en cuanto al porcentaje de directivos que tienen problemas para cubrir puestos vacantes por falta de profesionales (Gráfico 13). Los directivos de Brasil, donde la recuperación económica ha sido relativamente sólida, son los que manifiestan mayores dificultades para cubrir puestos vacantes; el 57% afirma tener problemas en este sentido. A más de la mitad de los directivos de Estados Unidos y Argentina tampoco les resulta sencillo cubrir sus vacantes (52% y 51% respectivamente). Los directivos mexicanos también manifiestan mayores dificultades y el porcentaje de entrevistados que tiene problemas para encontrar a los profesionales que necesita asciende al 42%. Por el contrario, los directivos peruanos son los que tienen menos dificultades, ya que solo el 10% manifiesta tener problemas. Asimismo, a los directivos colombianos, guatemaltecos, canadienses y costarricenses les resulta más fácil que a la media encontrar los profesionales que necesitan. GRÁFICO 13: DIFICULTADES PARA CUBRIR PUESTOS POR PAÍS - AMÉRICA

51% Argentina

10% Perú

25% Colombia

27%

29% Canadá

Guatemala

30% Costa Rica

34% Media mundial

Panamá

México

Brasil

36%

42%

52%

MENOS

Estados Unidos

57%

MÁS

Puestos más difíciles de cubrir en América A escala regional, los puestos más difíciles de cubrir en América se asemejan a los de la lista global, siendo las vacantes de técnicos cualificados, comerciales, profesionales de oficios manuales cualificados e ingenieros las más difíciles de cubrir (Gráfico 14). Los técnicos cualificados y comerciales también estaban los primeros de la lista el año pasado, mientras que los profesionales de oficios manuales cualificados e ingenieros han escalado puestos. Los conductores también han ascendido en la lista regional respecto de 2010 y ahora ocupan el sexto puesto (Gráfico 15).

Estudio ManpowerGroup sobre Escasez de Talento 2011

12

Resultados en América

GRÁFICO 14: LISTA DE LOS 10 PUESTOS MÁS DIFÍCILES DE CUBRIR EN AMÉRICA

1

Técnicos cualificados

2

Comerciales

3

Oficios manuales cualificados

4

Ingenieros

5

Secretarias y personal administrativo

6

Conductores

7

Operarios de producción

8

Peones y personal de mantenimiento y limpieza

9

Personal contable y financiero

10

Directivos

GRÁFICO 15: LISTA DE LOS 10 PUESTOS MÁS DIFÍCILES DE CUBRIR EN AMÉRICA, COMPARATIVA 2006-2011

TÉCNICOS CUALIFICADOS COMERCIALES OFICIOS MANUALES CUALIFICADOS INGENIEROS SECRETARIAS Y PERSONAL ADMINISTRATIVO CONDUCTORES OPERARIOS DE PRODUCCIÓN PEONES Y PERSONAL DE MANTENIMIENTO Y LIMPIEZA PERSONAL CONTABLE Y FINANCIERO DIRECTIVOS

2006 3 1 * 2

2007 5 2 7 9

2008 1 7 3 2

2009 1 6 9 5

2010 1 2 4 8

2011 1 2 3 4

6

*

6

9

3

5

7 9 4

8 1 4

* 5 8

* 2 3

9 5 6

6 7 8

* *

3 *

11 4

3 7

7 10

9 10

* No aparecía en la lista de los 10 puestos mencionados por los directivos.

Estudio ManpowerGroup sobre Escasez de Talento 2011

13

Resultados en América

Consecuencias de los puestos sin cubrir Al preguntar a los directivos cómo afecta a los principales grupos de interés el hecho de dejar puestos vacantes sin cubrir, el 61% de los directivos de América señala que la dificultad a la hora de cubrir puestos vacantes con prontitud tiene un efecto elevado o moderado, lo que indica que las vacantes no cubiertas representan un verdadero problema para la productividad de las empresas de la región (Gráfico 16). A su vez, el 31% de los directivos considera que los efectos para los principales grupos de interés cuando no se cubren los puestos vacantes con prontitud son reducidos, y el 7% no considera que ello tenga consecuencias.

GRÁFICO 16: IMPACTO EN LOS GRUPOS DE INTERÉS

Alto impacto

24%

Impacto medio

37%

Bajo impacto

31%

No afecta

7%

No sabe

1%

0%

25%

50%

Motivos por los que resulta difícil cubrir puestos vacantes En América, los factores específicos de los candidatos copan la lista de motivos por los que las empresas tienen problemas para cubrir sus puestos más difíciles (Gráfico 17). Los motivos que con más frecuencia mencionan los directivos de América son la falta de experiencia (32%), más que cualquier otra región, y la falta de competencias técnicas (24%), lo que indica que los directivos sencillamente no encuentran candidatos con la experiencia y las destrezas específicas para realizar el trabajo. Siguiendo la tendencia global relativa a los factores ambientales, más de uno de cada cinco directivos (23%) también menciona la falta de candidatos disponibles. Otros aspectos que impiden a los directivos cubrir sus puestos vacantes son la falta de formación reglada o académica (21%) o la demanda de salarios más elevados por parte de los candidatos (18%).

Estudio ManpowerGroup sobre Escasez de Talento 2011

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Resultados en América

GRÁFICO 17: MOTIVOS QUE DIFICULTAN CUBRIR PUESTOS - AMÉRICA

   

Falta de experiencia

32%

Falta de habilidades “hard” o técnicas

24%

Escasez de candidatos disponibles / no hay candidatos

23%

Falta de conocimiento del negocio o de formación reglada  

21%

Buscan un sueldo más alto del que se ofrece

18%

No poseen ni la mentalidad ni los valores adecuados

12%

 Falta de habilidades “soft”, comunicativas o interpersonales

7%

No poseen la actitud adecuada ni el potencial

6%

 Escasez de candidatos dispuestos a trabajar a tiempo parcial o temporalmente

6%



0% 

Organizativos



Específicos del candidato

25% 

50%

Entorno/mercado

Superar la dificultad de cubrir puestos vacantes En las entrevistas se preguntó a los directivos de América qué estrategias estaban aplicando para superar las dificultades que les impedían cubrir sus vacantes. Ofrecer más formación y oportunidades de desarrollo a los empleados actuales es la estrategia más empleada por los directivos de esta región. De hecho, un 32% de los directivos recurre a esta solución, un porcentaje mayor que el promedio global (a escala mundial, el 21% de los directivos se decanta por reforzar la formación). Sin embargo, el número de directivos que toma medidas de forma proactiva para abordar el problema de la escasez de profesionales adecuados sigue siendo pequeño (Gráfico 18). Aparte de las iniciativas específicas de formación y desarrollo, los directivos también recurren a otras prácticas, como por ejemplo: ampliar la búsqueda fuera de su región (16%, el porcentaje más elevado de las tres regiones); nombrar a personas que actualmente no poseen las competencias necesarias, pero que tienen potencial para desarrollarlas (15%), y centrarse en retener a los empleados que actualmente ocupan puestos clave (10%).

Estudio ManpowerGroup sobre Escasez de Talento 2011

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Resultados en América

GRÁFICO 18: ESTRATEGIAS PARA SUPERAR LA ESCASEZ DE TALENTO EN AMÉRICA

Proporcionar formación adicional y planes de desarrollo a los trabajadores actuales

32%

Ampliar la búsqueda fuera del mercado local

16%

Nombrar a personas que no cuentan con las competencias necesarias para el puesto de trabajo, pero con potencial para desarrollarlas

15%

Centrar esfuerzos en retener a los trabajadores actuales de puestos difíciles de reemplazar

10%

Cambiar los modelos de contratación o la forma de anunciar las ofertas

10% 8%

Incrementar sueldos Acuerdos con centros formativos para crear planes de estudio alineados a las necesidades de talento

7%

Incrementar esfuerzos en mejorar las fuentes de talento

7%

Redefinir los criterios de formación para incluir a candidatos sin la formación reglada requerida

6%

Mejorar los paquetes retributivos, incluyendo primas por la firma de contrato

5%

Explicar claramente las posibilidades de desarrollo profesionala los candidatos durante el proceso de selección

5%

0%

Estudio ManpowerGroup sobre Escasez de Talento 2011

25%

50%

16

Resultados en Asia Pacífico

ASIA PACÍFICO En la región de Asia Pacífico se realizaron 11.167 entrevistas telefónicas a directivos de Australia, China, Hong Kong, India, Japón, Nueva Zelanda, Singapur y Taiwán. Dificultad para cubrir puestos vacantes En el estudio de 2011, el 45% de los directivos de Asia Pacífico manifiesta tener dificultades para cubrir puestos vacantes por la falta de profesionales disponibles (Gráfico 19). Esto representa un incremento de cuatro puntos porcentuales respecto de los resultados del año pasado y el porcentaje más elevado de directivos que declaran tener problemas desde 2006, año en que comenzó a realizarse el estudio, con un incremento de 17 puntos porcentuales en un período de seis años (Gráfico 20). El mercado de trabajo vuelve a experimentar una clara contracción. Este incremento constante de las dificultades contrasta con el de otras regiones donde se han realizado las entrevistas y probablemente esté relacionado con el hecho de que las consecuencias de la crisis económica mundial para muchos de los países de la región incluidos en el estudio han sido menores y la recuperación de sus economías se ha producido antes y es más sólida. Los datos de contratación extraídos de nuestro Estudio Manpower de Proyección de Empleo lo confirman: en países como China e India, los directivos siguen mostrando unas previsiones sólidas y estables de contratación, pero el número de candidatos cualificados disponibles en el mercado es escaso.

GRÁFICO 19: DIFICULTADES PARA CUBRIR PUESTOS DEBIDO A LA ESCASEZ DE TALENTO – ASIA PACÍFICO

Tienen dificultades

45%

No tienen dificultades

55% 0%

Estudio ManpowerGroup sobre Escasez de Talento 2011

25%

50%

75%

17

Resultados en Asia Pacífico

GRÁFICO 20: EVOLUCIÓN DEL PORCENTAJE DE DIRECTIVOS CON DIFICULTADES PARA CUBRIR PUESTOS DEBIDO A LA ESCASEZ DE TALENTO DISPONIBLE

Asia Pacífico 80% Mundial 60% 45%

41% 40%

33%

28%

31%

32%

34%

31%

30%

31%

41%

40%

20%

0% 2006

2007

2008

2009

2010

2011

GRÁFICO 21: DIFICULTADES PARA CUBRIR PUESTOS POR PAÍS – ASIA PACÍFICO

MENOS

Estudio ManpowerGroup sobre Escasez de Talento 2011

24% China

42% Hong Kong

34%

44% Singapur

Media mundial

44% Nueva Zelanda

54% Taiwán

54% Australia

India

Japón

67%

80%

MÁS

18

Resultados en Asia Pacífico

Desde una perspectiva regional, el grado de dificultad para cubrir puestos vacantes es muy elevado para la mayoría de países incluidos en el estudio. En el caso de Japón, el 80% de los directivos declara tener problemas. Los directivos de India (67%), Australia (54%) y Taiwán (54%) también declaran tener más problemas que la media y los tres países presentan resultados muy por encima de la media mundial del 34% (Gráfico 21). Por el contrario, los directivos chinos tienen muchos menos problemas para cubrir puestos vacantes que el resto de países de la región. De hecho, solo el 24% de los directivos del gigante asiático declara tener dificultades. Puestos más difíciles de cubrir en Asia Pacífico Al preguntarles cuáles son los puestos que les resulta más difíciles de cubrir, los directivos de la región de Asia Pacífico señalan a los comerciales, los técnicos cualificados y los peones y el personal de mantenimiento y limpieza como los empleados más difíciles de encontrar por la escasez de candidatos (Gráfico 22). Los puestos de comerciales llevan siendo los más difíciles de cubrir desde el año en que comenzó a realizarse el estudio. Los peones y el personal de mantenimiento y limpieza e investigadores han escalado puestos en comparación con años anteriores, mientras que los puestos de profesionales de oficios manuales cualificados y de directivos han descendido peldaños; los operarios de producción ya no se encuentran entre los 10 puestos más difíciles de cubrir. GRÁFICO 22: LISTA DE LOS 10 PUESTOS MÁS DIFÍCILES DE CUBRIR EN ASIA PACÍFICO

1

Comerciales

2

Técnicos cualificados

3

Peones y personal de mantenimiento y limpieza

4

Ingenieros

5

Personal contable y financiero

6

Investigadores (I+D)

7

Perfiles IT

8

Directivos

9

Oficios manuales cualificados

10

Directores Comerciales

Estudio ManpowerGroup sobre Escasez de Talento 2011

19

Resultados en Asia Pacífico

GRÁFICO 23: LISTA DE LOS 10 PUESTOS MÁS DIFÍCILES DE CUBRIR EN ASIA PACÍFICO, COMPARATIVA 2006-2011

COMERCIALES TÉCNICOS CUALIFICADOS PEONES Y PERSONAL DE MANTENIMIENTO Y LIMPIEZA INGENIEROS PERSONAL CONTABLE Y FINANCIERO INVESTIGADORES (I+D) PERFILES IT DIRECTIVOS OFICIOS MANUALES CUALIFICADOS DIRECTORES COMERCIALES

2006 1 3

2007 1 3

2008 1 3

2009 1 3

2010 1 2

2011 1 2

*

8

9

7

10

3

2 5 10 4 7 8 *

2 7 * 9 4 5 *

2 7 * 6 5 4 *

5 6 * 7 4 2 *

3 7 * 9 5 4 8

4 5 6 7 8 9 10

* No aparecía en la lista de los 10 puestos mencionados por los directivos.

Consecuencias de los puestos sin cubrir Al preguntar a los directivos cómo influye en sus principales grupos de interés (como los clientes o los inversores) el hecho de no cubrir los puestos vacantes, de los directivos que han tenido problemas por la falta de profesionales, (un 54% de los entrevistados), un 16% afirma que los efectos de no cubrir los puestos vacantes con la debida prontitud son elevados y un 38% considera que medios (Gráfico 24). El 22% considera que los efectos para los grupos de interés han sido reducidos, mientras que el 10% afirma que el hecho de no cubrir puestos vacantes a su debido tiempo no ha tenido consecuencias y el 14% desconoce cuáles han sido estas. GRÁFICO 24: IMPACTO EN LOS GRUPOS DE INTERÉS

Alto impacto

16%

Impacto medio

38% 22%

Bajo impacto No afecta

10%

No sabe

14%

0%

Estudio ManpowerGroup sobre Escasez de Talento 2011

25%

50%

20

Resultados en Asia Pacífico

El hecho de que el 14% de los directivos no sepa si sus puestos más difíciles de cubrir tienen alguna consecuencia para sus clientes es revelador. Con este dato podemos suponer que dichos directivos no han realizado un análisis exhaustivo de su plantilla con el objeto de determinar cuáles son los puestos más importantes para impulsar el crecimiento de sus empresas. Motivos por los que resulta difícil cubrir puestos vacantes Al igual que en América, los directivos de Asia Pacífico consideran que los factores específicos de los candidatos son los que más inciden en sus problemas a la hora de contratar (Gráfico 25). En toda la región, uno de cada cuatro directivos señala la falta de experiencia como el principal motivo por el que tiene problemas para contratar. El siguiente factor más citado, con un porcentaje del 24% de los directivos, es la falta general de candidatos. Los directivos también apuntan frecuentemente a la falta de competencias técnicas (16%) y el hecho de que los candidatos no posean la mentalidad y los valores adecuados (10%) como problemas que les impiden cubrir sus puestos vacantes. GRÁFICO 25: MOTIVOS QUE DIFICULTAN CUBRIR PUESTOS – ASIA PACÍFICO

 

Falta de experiencia

25%

Escasez de candidatos disponibles / no hay candidatos  

24%

Falta de habilidades “hard” o técnicas

16%

No poseen ni la mentalidad ni los valores adecuados 



10%

Falta de conocimiento del negocio o de formación reglada

9%

Buscan un sueldo más alto del que se ofrece

9%

 Falta de habilidades “soft”, comunicativas o interpersonales 

9%

No poseen la actitud adecuada ni el potencial

7% 0%



Organizativos



Específicos del candidato

Estudio ManpowerGroup sobre Escasez de Talento 2011



25% Entorno/mercado

21

Resultados en Asia Pacífico

Superar la dificultad de cubrir puestos vacantes Al preguntarles por las estrategias que están aplicando para superar sus dificultades a la hora de cubrir los puestos vacantes, la respuesta más habitual de los directivos de Asia Pacífico es que están reforzando la formación y el desarrollo de sus empleados actuales, una estrategia que sigue el 17% de los entrevistados (Gráfico 26). Otra respuesta frecuente es que están ampliando la búsqueda fuera de la región, una estrategia elegida por el 12% de los directivos, mientras que el 10% se decanta por aumentar los salarios y poner mayor énfasis en incrementar el número de candidatos. El hecho de que casi uno de cada cinco directivos reconozca que necesita mejorar las competencias de sus trabajadores resulta alentador, pero el porcentaje se encuentra muy por debajo del que realmente se necesitaría para desarrollar la fuerza de trabajo de la región en el futuro. La idea de los directivos de que sencillamente pueden “comprar” profesionales incrementando los salarios de partida también es más frecuente en esta región que en las demás, donde los directivos son más proclives a nombrar a personas con potencial para mejorar profesionalmente. Es importante señalar que, a medida que el mercado se contrae, los incentivos y los salarios no pueden hacer demasiado, y es que, sencillamente, pagar más no es una estrategia sostenible, sobre todo en mercados donde resulta problemático intervenir para regular los salarios. Sin embargo, factores como el compromiso de una empresa en materia de responsabilidad social, una estrategia sólida de desarrollo profesional de los trabajadores e invertir para crear una marca como empleador pueden ser de gran ayuda para atraer a los mejores profesionales. GRÁFICO 26: ESTRATEGIAS PARA SUPERAR LA ESCASEZ DE TALENTO EN ASIA PACÍFICO

Proporcionar formación adicional y planes de desarrollo a los trabajadores actuales

17%

Buscar fuera del mercado local

12%

Incrementar sueldos

10%

Incrementar esfuerzos en mejorar las fuentes de talento

10%

Cambiar los modelos de contratación o la forma de anunciar las ofertas

9%

Centrar esfuerzos en retener a los trabajadores actuales de puestos difíciles de reemplazar

7%

Nombrar a personas que no cuentan con las competencias necesarias para el puesto de trabajo, pero con potencial para desarrollarlas

6%

Mejorar los paquetes retributivos, incluyendo primas por la firma de contrato

6%

5%

Ampliar la búsqueda fuera del país

0%

Estudio ManpowerGroup sobre Escasez de Talento 2011

25%

22

Resultados en EMEA

Europa, Oriente Próximo y África (EMEA) Las 18.137 entrevistas realizadas en la región de Europa, Oriente Próximo y África se hicieron a directivos de Alemania, Austria, Bélgica, Bulgaria, Eslovenia, España, Francia, Grecia, Hungría, Irlanda, Italia, Noruega, Países Bajos, Polonia, Reino Unido, República Checa, Rumanía, Sudáfrica, Suecia, Suiza y Turquía. Dificultad para cubrir puestos vacantes Al preguntar a los directivos de la región EMEA en qué medida tienen dificultades para cubrir sus puestos vacantes por la falta de profesionales, uno de cada cuatro declara tener problemas (Gráfico 27). Aunque esta proporción se sitúa por debajo de la media mundial, probablemente debido a la elevada tasa de desempleo en varios países europeos, representa un incremento de tres puntos porcentuales respecto del estudio de 2010, y se sitúa como el porcentaje más elevado desde 2008.

GRÁFICO 27: DIFICULTADES PARA CUBRIR PUESTOS DEBIDO A LA ESCASEZ DE TALENTO – EMEA

Tienen dificultades

26%

74%

No tienen dificultades

0%

25%

50%

75%

El grado de dificultad para cubrir puestos vacantes en los distintos países de la región es variado. Los directivos de Rumanía son los que tienen más problemas y un 53% afirma que dicha dificultad se debe a la falta de profesionales disponibles (Gráfico 29). Los directivos de Turquía, Suiza, Bulgaria, Grecia, Alemania y Bélgica también tienen más problemas que la media para encontrar a candidatos adecuados con los que cubrir sus puestos vacantes. Sin embargo, los directivos de Francia, Países Bajos, Suecia, Reino Unido, Sudáfrica y España tienen menos problemas que la media para encontrar candidatos adecuados. En Noruega, Irlanda y Polonia, las dificultades a las que se enfrentan los directivos para cubrir sus puestos vacantes son inferiores a las de otros países de la región; de hecho, solo el 9%, el 5% y el 4% respectivamente declara tener problemas.

Estudio ManpowerGroup sobre Escasez de Talento 2011

23

Resultados en EMEA

GRÁFICO 28: EVOLUCIÓN DEL PORCENTAJE DE DIRECTIVOS CON DIFICULTADES PARA CUBRIR PUESTOS DEBIDO A LA ESCASEZ DE TALENTO DISPONIBLE

EMEA

80%

Mundial 60% 39%

40%

31%

32% 26%

23%

25%

34%

31%

30%

31%

41%

40%

20%

0% 2006

2007

2008

2009

2010

2011

GRÁFICO 29: DIFICULTADES PARA CUBRIR PUESTOS POR PAÍS – EMEA

5%

4% Polonia

14% 11% Sudáfrica España

Irlanda

15% Reino Unido

9%

17% Suecia

Noruega

17%

20% Francia

Países Bajos

22% República Checa

27% Austria

23%

29% Eslovenia

Estudio ManpowerGroup sobre Escasez de Talento 2011

Hungría

29% Italia

34% Media mundial

40% Alemania

36%

41% Grecia

Bélgica

42%

46% Suiza

Bulgaria

48%

53% Rumanía

MENOS

Turquía

MÁS

24

Resultados en EMEA GRÁFICO 30: LISTA DE LOS 10 PUESTOS MÁS DIFÍCILES DE CUBRIR EN LA REGIÓN EMEA

1

Oficios manuales cualificados

2

Técnicos cualificados

3

Ingenieros

4

Comerciales

5

Directivos

6

Conductores

7

Secretarias y personal administrativo

8

Operarios de producción

9

Peones y personal de mantenimiento y limpieza

10

Mecánicos

GRÁFICO 31: LISTA DE LOS 10 PUESTOS MÁS DIFÍCILES DE CUBRIR EN LA REGIÓN EMEA, COMPARATIVA 2006-2011

2006 2 10 7 1 * 5

2007 1 2 3 4 * 5

2008 1 2 4 6 8 3

2009 1 3 4 2 6 5

2010 1 3 6 2 * 4

2011 1 2 3 4 5 6

SECRETARIAS Y PERSONAL ADMINISTRATIVO

9

6

9

*

8

7

OPERARIOS DE PRODUCCIÓN

3

*

*

*

*

8

PEONES Y PERSONAL DE MANTENIMIENTO Y LIMPIEZA

*

8

5

7

*

9

MECÁNICOS

*

*

7

10

*

10

OFICIOS MANUALES CUALIFICADOS TÉCNICOS CUALIFICADOS INGENIEROS COMERCIALES DIRECTIVOS CONDUCTORES

* No aparecía en la lista de los 10 puestos mencionados por los directivos.

Estudio ManpowerGroup sobre Escasez de Talento 2011

25

Resultados en EMEA

Puestos más difíciles de cubrir Los puestos de profesionales de oficios manuales cualificados son los más difíciles de cubrir en toda la región por quinto año consecutivo, mientras que técnicos cualificados e ingenieros ocupan el segundo y tercer puesto en dificultad y los comerciales descienden al cuarto lugar en comparación con el estudio de 2010 (Gráfico 30). Este año aumenta el porcentaje de respuestas que sitúa los directivos entre los más difíciles de cubrir y estos profesionales ascienden al quinto puesto (Gráfico 31). Conductores, secretarias y personal administrativo, operarios de producción, mecánicos y peones y personal de mantenimiento y limpieza completan la lista de los 10 perfiles más difíciles de encontrar en la región EMEA. Consecuencias de los puestos sin cubrir Al preguntar a los directivos cómo afecta a los grupos de interés (como clientes, inversores, etc.) el hecho de dejar puestos sin cubrir, el 21% de los entrevistados de la región EMEA señala que la incapacidad de cubrir las vacantes con la debida prontitud afecta de forma notable a los grupos de interés, mientras que el 36% considera que tiene un efecto medio (Gráfico 32). Por el contrario, el 24% de los directivos afirma que los puestos no cubiertos a tiempo tienen un efecto reducido en los grupos de interés, lo que supone el mayor porcentaje de las tres regiones, y un 14% señala que no tiene efecto alguno. El gran número de directivos de la región EMEA que consideran que dejar los puestos vacantes sin cubrir tiene un efecto nulo o reducido en los grupos de interés puede atribuirse al hecho de que, para muchos de ellos, las medidas para recortar costes siguen siendo prioritarias y no tienen problemas a la hora de dejar los puestos sin cubrir si ello redunda en un incremento de los beneficios. ManpowerGroup considera que los directivos deben procurar no estirar demasiado la plantilla actual, ya que el compromiso de los trabajadores con la empresa podría resentirse. Si durante una época difícil como la actual no se dispone de una estrategia para reforzar el compromiso de los trabajadores, en el momento en que aparezcan las primeras señales de recuperación, los empleados que mantuvieron a flote las empresas durante la recesión se marcharán en busca de algo mejor o simplemente se dedicarán a otras cosas. GRÁFICO 32: IMPACTO EN LOS GRUPOS DE INTERÉS

Alto impacto

21%

Impacto medio

36%

Bajo impacto

24%

No afecta

14%

No sabe

5%

0%

Estudio ManpowerGroup sobre Escasez de Talento 2011

25%

50%

26

Resultados en EMEA

Motivos por los que resulta difícil cubrir puestos vacantes En la región EMEA, los directivos han seguido la misma tendencia que en el resto del mundo y citan la falta de candidatos experimentados (28%) como el motivo más importante por el que les resulta difícil cubrir los puestos vacantes de sus empresas (Gráfico 33). El segundo y tercer motivo más frecuente es la falta de candidatos con competencias técnicas (27%) y la falta general de candidatos (26%), en ambos casos mencionados por uno de cada cuatro directivos de EMEA. El hecho de que casi tres de cada diez directivos mencionen tanto los factores específicos de los candidatos como la falta de experiencia y de competencias técnicas indica una importante barrera para las futuras perspectivas de crecimiento de EMEA. Es necesario que los grupos de interés comiencen a colaborar para aplicar soluciones que doten a las personas de las competencias que necesitan las empresas para respaldar su crecimiento actual y futuro.

GRÁFICO 33: MOTIVOS QUE DIFICULTAN CUBRIR PUESTOS – EMEA

Falta de experiencia

28%

Falta de habilidades “hard” o técnicas

27%

  

Escasez de candidatos disponibles / no hay candidatos 

26%

Falta de conocimiento del negocio o de formación reglada

18%

 Falta de habilidades “soft”, comunicativas o interpersonales

9%

Buscan un sueldo más alto del que se ofrece

8%

 

No poseen ni la mentalidad ni los valores adecuados

7%

 No poseen la actitud adecuada ni el potencial

4% 0%



Organizativos



Específicos del candidato

Estudio ManpowerGroup sobre Escasez de Talento 2011

25% 

50% Entorno/mercado

27

Resultados en EMEA

Superar la dificultad de cubrir puestos vacantes Al preguntar a los directivos qué estrategias están llevando a cabo para superar las dificultades a la hora de cubrir los puestos vacantes con la debida prontitud, la más citada es reforzar la formación y el desarrollo profesional de los empleados actuales (19%), seguida de ampliar la búsqueda fuera de la región (13%), nombrar a personas que actualmente carecen de las competencias necesarias pero que tienen potencial para crecer profesionalmente (13%) y cambiar su manera de contratar o de anunciar los puestos vacantes (13%) (Gráfico 34). Los datos demuestran que los directivos de EMEA prestan más atención a las estrategias para lograr el compromiso de los trabajadores que sus homólogos de América o Asia Pacífico. No obstante, teniendo en cuenta que tan solo uno de cada diez opta por este tipo de iniciativas, el porcentaje es claramente insuficiente para evitar el éxodo masivo de empleados cuando comience la recuperación. GRÁFICO 34: ESTRATEGIAS PARA SUPERAR LA ESCASEZ DE TALENTO EN LA REGIÓN EMEA

Proporcionar formación adicional y planes de desarrollo a los trabajadores actuales

19%

Ampliar la búsqueda fuera del mercado local

13%

Cambiar los modelos de contratación o la forma de anunciar las ofertas

13%

Nombrar a personas que no cuentan con las competencias necesarias parael puesto de trabajo,pero con potencial para desarrollarla

13%

Centrar esfuerzos en retener a los trabajadores actuales de puestos difíciles de reemplazar

10%

Acuerdos con centros formativos para crear planes de estudio alineados a las necesidades de talento

9%

Incrementar sueldos

4%

Ampliar la búsqueda fuera del país

4%

Explicar claramente las posibilidades de desarrollo profesional a los candidatos durante el proceso de selección

4% 0%

Estudio ManpowerGroup sobre Escasez de Talento 2011

25%

28

Sobre el Estudio En enero de 2011se entrevistaron por teléfono a 39.641 directivos en 39 países y territorios: 10.337 en América, 11.167 en Asia Pacífico y 18.137 en la región EMEA (Europa, Oriente Medio y África) Países y sus correspondientes márgenes de error en el Estudio ManpowerGroup sobre Escasez de Talento 2011: AMÉRICA

EMEA

Argentina

+/- 3.5%

Alemania

+/- 3.1%

Brasil

+/- 3.3%

Austria

+/- 3.6%

Canadá

+/- 2.2%

Bélgica

+/- 3.6%

Colombia

+/- 3.6%

España

+/- 3.1%

Costa Rica

+/- 3.6%

Francia

+/- 3.1%

Estados Unidos

+/- 2.7%

Grecia

+/- 3.6%

Guatemala

+/- 3.9%

Hungría

+/- 3.6%

México

+/- 2.1%

Irlanda

+/- 3.9%

Panamá

+/- 3.9%

Italia

+/- 3.1%

Perú

+/- 3.7%

Noruega

+/- 3.6%

Países Bajos

+/- 3.6%

ASIA PACÍFICO Australia

+/- 2.2%

Polonia

+/- 3.6%

China

+/- 1.5%

Reino Unido

+/- 2.1%

Hong Kong

+/- 4.8%

República Checa

+/- 3.6%

India

+/- 2.8%

Rumanía

+/- 3.6%

Japón

+/- 3.1%

Sudáfrica

+/- 3.6%

Nueva Zelanda

+/- 3.8%

Suecia

+/- 3.6%

Singapur

+/- 3.9%

Suiza

+/- 3.6%

Taiwán

+/- 3.0%

Turquía

+/- 3.1%

Tenga en cuenta que el Estudio ManpowerGroup sobre Escasez de Talento habitualmente muestra sólo los 10 primeros puestos de trabajo identificados por los directivos como de los más difíciles de cubrir. Es muy posible que otros perfiles de trabajo también fueran identificados como de difícil cobertura, pero en porcentajes inferiores.

Otros estudio de ManpowerGroup Para mayor información sobre el desajuste talento y otras tendencias del mercado de trabajo, visite nuestra sección de Estudios en la Sala de Prensa de www.manpower.es

Estudio ManpowerGroup sobre Escasez de Talento 2011

29

Acerca de ManpowerGroup ManpowerGroup (NYSE: MAN) es líder mundial en soluciones innovadoras en la Estrategia de Talento. Estamos especializados en la creación y ejecución de soluciones de alto valor que ayudan a nuestros clientes a cumplir sus objetivos de negocio, mejorando su competitividad. Con más de 60 años de experiencia y una facturación de 19.000 millones de dólares USD, ofrecemos un valor único a través de una amplia gamma de soluciones innovadoras que ayudan a nuestros clientes a tener éxito en Human Age, la era de las Personas y el Talento. Nuestro amplio abanico de servicios abarca todas las necesidades de talento de las empresas: trabajo temporal, selección y evaluación, formación y desarrollo, gestión de carreras profesionales, externalización y consultoría. Con presencia en más de 80 países y cerca de 3.900 oficinas, la extensa red a nivel mundial genera una combinación dinámica con un impacto global único y un gran conocimiento y experiencia local, para satisfacer las necesidades de 400.000 clientes anuales, tanto de pequeñas y medianas empresas de todos los sectores, como de las más grandes corporaciones multinacionales. ManpowerGroup ofrece sus soluciones a nivel mundial a través de cuatro marcas: ManpowerGroup Solutions, Experis, Manpower® y Right Management®. En España, ManpowerGroup proporciona soluciones innovadoras en la Estrategia de Talento a través de sus más de 130 oficinas distribuidas por todo el territorio español, con una plantilla de más de 650 profesionales altamente cualificados. En nuestro país, la compañía opera bajo las siguientes marcas: ManpowerGroup Solutions, Manpower Professional, Manpower, Right Management. Además, Fundación Manpower está especializada en la inserción o reinserción laboral de personas en situación de riesgo de exclusión social. Conozca mejor como ManpowerGroup puede ayudarle a tener éxito en Human Age, la Era de las Personas y el Talento, en www.manpower.es

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