INSTITUTO POLITÉCNICO NACIONAL ESCUELA SUPERIOR DE TURISMO SECCIÓN DE ESTUDIOS DE POSGRADO E INVESTIGACIÓN

MAESTRÍA EN CIENCIAS CON ESPECIALIDAD EN PLANEACIÓN TURÍSTICA

“ANÁLISIS DEL MERCADO LABORAL DEL EMPLEO TURÍSTICO EN LA ZONA METROPOLITANA DE GUADALAJARA Y PUERTO VALLARTA, JALISCO”

TESIS QUE PARA OBTENER EL GRADO DE MAESTRO EN CIENCIAS CON ESPECIALIDAD EN PLANEACIÓN TURÍSTICA

PRESENTA: MELCHOR OROZCO BRAVO

DIRECTORES DE TESIS DR. JAVIER OROZCO ALVARADO DR. NAPOLEON ROSARIO CONDE GAXIOLA

México, D.F., Diciembre de 2008

2

CARTA CESIÓN DE DERECHOS

En la Ciudad de México, Distrito Federal, el día 29 del mes de septiembre del año 2008, el que suscribe Melchor Orozco Bravo, alumno del Programa de Maestría en Ciencias con Especialidad en Planeación Turística, con número de registro 890570, adscrito a la Sección de Estudios de Posgrado e Investigación de la EST, manifiesta que es autor intelectual del presente trabajo de Tesis bajo la Dirección de los CC. Dr. Napoleón Rosario Conde Gaxiola y Dr. Javier Orozco Alvarado y cede los derechos del trabajo intitulado: “Análisis del Mercado Laboral del Empleo Turístico en la Zona Metropolitana de Guadalajara y Puerto Vallarta, Jalisco”, al Instituto Politécnico Nacional para su difusión, con fines académicos y de investigación.

Los usuarios de la información no deben de reproducir el contenido textual, gráficas o datos del trabajo sin el permiso expreso del autor y/o directores del trabajo. Este puede ser obtenido escribiendo a la sigueinte dirección: [email protected], si el permiso se otorga, el usuario deberá dar el agradecimiento correspondiente y citar la fuente del mismo.

Melchor Orozco Bravo

3

DEDICATORIAS

A mi familia: Eréndira, Metztli y Quetzalli. a mis entrañables padres: Margarita y Guadalupe. a mis tíos: J. Félix e Irene. a la memoria de mis amigos Leobardo Ortiz y Antonio Martínez.

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AGRADECIMIENTOS A mi esposa Eréndira y a mis hijas Metztli y Quetzalli, gracias por su paciencia, comprensión y amor, que siempre me apoyaron e inspiraron y que sin ellas no hubiera sido posible darle fin al presente proyecto. A mis directores: Dr. Javier Orozco Alvarado amigo entrañable, que por su tenacidad y exigencia para realizar la investigación y no permitirme desviar mi atención hacia otros proyectos de estudio, no hubiera alcanzado esta meta y Dr. Napoleón R. Conde Gaxiola que gracias a su ayuda desinteresada y tenacidad prestada al desarrollo de la presente investigación se logró el proyecto final. Al Mtro. y bien distinguido amigo inolvidable Leobardo Ortiz de quien guardo y aplico siempre sus consejos y enseñanzas en la vida profesional e institucional, un gran MAESTRO. A la Dra. Susana Pilar, Susana, al Mtro. Ramiro Velázquez, al Lic. Gabriel Fuentes gracias a su apoyo incondicional, se logró realizar todo lo necesario para la conclusión de este período de estudio, por su apoyo constante por la conducción de los trámites y consejos para finalizar el proyecto. A los Miembros del Comité Revisor: M. en E.. Miguel Angel Vargas, Mtra. María Magdalena Maldonado, Dr. Ricardo Tejeida, por sus observaciones atinadas para mejorar el trabajo en su contenido tanto de forma como de fondo, y poder concluirlo de manera pertinente A la Dra. Stella Arnaiz Burne, Dr. Carlos Rogelio Virgen Aguilar, Dr. Carlos Gauna Ruiz de León y Dr. Alfredo A. César Dáchary, Gracias por su gran ayuda y consejos para la búsqueda de información, orientación, orden y análisis del proyecto, amigos siempre. A todos aquellos familiares, amigos y compañeros que siempre estuvieron atentos al desarrollo de este trabajo siempre a un lado, opinando y apoyando. Al Instituto Politécnico Nacional y a la Universidad de Guadalajara por tener siempre presentes convenios de desarrollo institucional para la preparación de recursos humanos en la actividad turística.

GRACIAS.

5

INDICE Relación de Tablas

10

Resúmen

13

Summary

14

Glosario

15

Introducción

20

Justificación

28

Capítulo I Metodología

32

1.1. Planteamiento del problema

32

1.2. Objetivos

34

1.3. General

34

1.4. Específicos

34

1.5. Método

35

1.6. Metodología

36

1.7. Unidad de análisis

36

1.8. Universo de Estudio

36

1.9. Técnicas de investigación

37

Capítulo II Panorama general de la capacitación y el mercado laboral Las perspectivas teóricas

40

2.1. Introducción

40

2.2. El empleo en el sector turístico

40

2.3. Condiciones de empleo

43

2.4. México y el empleo turístico

47

2.5. La inducción y capacitación como herramientas administrativas51 2.6. Conclusión

Capítulo III.- El contexto del mercado laboral en México

53

54

3.1. Introducción

54

3.2. Contexto económico y mercado de trabajo en México

54

3.3. El mercado de trabajo

58

3.4. Evolución del empleo

60

3.5. Evolución reciente del empleo

61

3.6. El impulso a las políticas activas de empleo

64 6

3.7. Los desafíos para el siglo XXI

66

3.8. Contexto económico y mercado de trabajo en Jalisco

68

3.9. Situación de la actividad turística en México

69

3.10. Actividad turística en Jalisco

71

3.11. Actividad turística en Puerto Vallarta

76

3.12. Conclusión

80

Capítulo IV.- Actitud y conducta del empleado en el Mercado Laboral 4.1. ¿Qué es el Mercado Laboral? 4.1.1. Mercado laboral

81 81 83

4.2. Actitud y conducta en el medio laboral

84

4.3. Relación trabajo-sueldo y salario.

87

4.4. Relación del trabajador con sus superiores

89

4.5. Relación laboral entre los empleados

91

4.6. Importancia de la selección del personal

92

4.7. Adiestramiento y capacitación

95

4.8. La comunicación y el desarrollo de la empresa

96

4.9. Relación empleado-cliente

100

4.10. Conclusión

103

Capítulo V.- Productividad y calidad en el mercado laboral del turismo

105

5.1. Introducción

105

5.2. Importancia de la productividad y de la calidad

106

5.3. Aspectos básicos de la productividad

107

5.4. Factores que afectan la productividad

108

5.5. Factores restrictivos en el incremento de la productividad

110

5.6. Aspectos básicos de la calidad

111

5.7. Consideraciones sobre la eficacia de la calidad.

113

5.8. Elaboración del programa de capacitación sobre calidad

115

5.8.1. Actitudes ante la calidad

115

5.8.2. Conocimientos sobre la calidad

115

5.8.3. Aptitudes para la calidad

115

5.9. La formación de los profesionistas como parte de la productividad y calidad de las empresas

116 7

5.10. Relación universidad mercado laboral (Empresarios)

118

5.11. Conclusión

120

Capítulo VI.- Marco legal de la capacitación y del adiestramiento en la actividad turística.

122

6.1. Introducción

122

6.2. Preceptos constitucionales de la capacitación

122

6.3. La capacitación y su reglamentación oficial

126

6.4. Conclusión

129

Capítulo VII.- Análisis, resultados e interpretación de la información de campo

131

7.1. Introducción

131

7.2. Contexto general del turismo en el estado de Jalisco

131

7.3. Infraestructura hotelera en el estado de Jalisco

133

7.4. Servicios complementarios en el estado de Jalisco

135

7.5. Infraestructura hotelera en la Zona Metropolitana de Guadalajara

138

7.6. Servicios complementarios en la ZMG

139

7.7. Infraestructura hotelera en Puerto Vallarta

140

7.8. Servicios complementarios en Puerto Vallarta

141

7.9. Análisis de la situación de empleados en la ZMG en la capacitación

145

7.10. Análisis de la capacitación en las empresas turísticas de la ZMG

149

7.11. Análisis de la situación de los empleados según opinión de los gerentes de Puerto Vallarta

161

7.12. Análisis de la información a empleados en las empresas turísticas de Puerto Vallarta

165

7.13. El empleo turístico: el caso de Puerto Vallarta

171

7.14. Conclusión

177

Conclusiones y sugerencias

179

Bibliografía

187 8

Anexos

193

Análisis de la situación laboral en los subsectores turísticos de la Zona Metropolitana de Guadalajara y Puerto Vallarta

193

Cuestionarios tipo aplicados a la población muestra de las empresas prestadoras de servicios turísticos (hoteles, agencias de viajes y restaurantes

197

Cuestionarios tipo aplicados a gerentes para determinar las Características de los empleados de las empresas turísticas (Hoteles, Restaurantes y Agencias de Viajes) de la ZMG y Puerto Vallarta, Jalisco

200

9

RELACION DE TABLAS

1.1.- Número de establecimientos para el cálculo del tamaño de la Muestra

37

1.2.- Número de empleados de la ZMG t Puerto Vallarta

38

1.3.- Distribución de encuestas a aplicarse en las localidades

38

1.4.- Número de encuestas aplicadas por tipo de establecimiento

39

3.1.- Estructura de la población por sector de actividad 1950

60

3.2.- Estructura de la población por sector de actividad 990

61

3.3.- Principales destinos turísticos del mundo 2004

70

3.4.- Derrama económica por turismo en el estado de Jalisco 2000

72

3.5.- Oferta de hospedaje en el estado de Jalisco 2000

74

3.6.- Número de unidades rentables en el estado de Jalisco 2000

74

3.7.- Distribución por sexo de los visitantes a los destinos turísticos del Estado de Jalisco 2000 Turismo Nacional (%)

77

3.8.- Distribución por edad de los visitantes a los destinos turísticos del Estado de Jalisco 2000 Turismo Nacional (%)

77

7.1.- Afluencia turística por zonas al estado de Jalisco 2006

132

7.2.- Ocupación de hospedaje en el estado de Jalisco 2006

132

7.3. Oferta de hospedaje en el estado de Jalisco 2006 (Estab)

133

7.4.- Oferta de hospedaje en el estado de Jalisco 2006 (Unid Rent)

133

7.5.- Afluencia turística por zonas al estado de Jalisco 2006

134

7.6.- Derrama económica por turismo en el estado de Jalisco 2006

135

7.7.- Oferta de servicios turísticos complementarios en el Estado de Jalisco 2003

136

7.8.- Empleos generados por la actividad turística 1998

137

7.9.- Servicios de Alimentos y Bebidas en el estado de Jalisco 2003

138

7.10.- Capacidad de hospedaje en la ZMG. 2006

139

7.11.- Oferta de servicios turísticos complementarios en la Zona Metropolitana de Guadalajara 2006

139

7.12.- Establecimientos de Alimentos y Bebidas en la ZMG 2006

140

7.13.- Capacidad de hospedaje en Puerto Vallarta 2006

141

7.14.- Ocupación de hospedaje por categoría en cada destino turístico del estado de Jalisco 2003

141 10

7.15.- Oferta de servicios turísticos complementarios en Puerto Vallarta 142 7.16.- Establecimientos de alimentos y bebidas en Puerto Vallarta 2006 143 7.17.- Servicios complementarios en la ZMG y Puerto Vallarta 2006

144

7.18.- Empleados de base y eventuales que laboran en empresas turísticas de la Zona Metropolitana de Guadalajara

145

7.19.- Origen de los empleados que trabajan para las empresas de Servicios 7.20.- Forma utilizada por las empresas para reclutar personal

146 146

7.21.- Vinculación con instituciones educativas para la contratación de personal

147

7.22.- Prestaciones sociales otorgadas por las empresas a sus empleados148 7.23.- Capacitación otorgada los empleados de empresas turísticas según opinión de gerentes

148

7.24.- Cursos de capacitación más demandados por los empleados de servicios turísticos

149

7.25.- Puesto que desempeñan los empleados de servicios turísticos en la Zona Metropolitana de Guadalajara

150

7.26.- Jornada laboral de los entrevistados en las empresas turísticas de la Zona Metropolitana de Guadalajara

150

7.27.- Tipo de contrato y meses trabajados al año de los empleados del sector turístico en la ZMG

151

7.28.- Opinión sobre la impartición de cursos de capacitación a los empleados de la Zona Metropolitana de Guadalajara

152

7.29.- Opinión si les gustaría recibir cursos de capacitación a los empleados de la ZMG

152

7.30.- Tipo de prestaciones que otorgan las empresas a los empleados del sector turismo

153

7.31.- Requisitos solicitados por los empresarios para laborar en las empresas turísticas

154

7.32.- Cuentan con sindicatos y afiliación a los mismos por parte de los empleados

154

7.33.- Ingresos obtenidos por los empleados que laboran en empresas turísticas

155

7.34.- Opinión sobre los aspectos laborales por parte de los empleados 156 11

7.35.- Opinión sobre el ambiente de trabajo entre los empleados de las empresas turísticas

156

7.36.- Opinión sobre la relación entre jefes y empleados

157

7.37.- Opinión sobre si aprecia el puesto que desempeña

157

7.38.- Edad de los empleados de empresas turísticas

158

7.39.- Nivel de estudios de los empleados de empresas turísticas

159

7.40.- Opinión con respecto a seguir estudiando

159

7.41.- Conocimiento del idioma inglés entre los empleados de las empresas turísticas

159

7.42.- Dominio del idioma inglés de los empleados de las empresas turísticas

160

7.43.- Lugar de nacimiento de los empleados de empresas turísticas

160

7.44.- Motivo de los entrevistados para residir en Guadalajara

161

7.45.- Tipo de empleo de los empleados según opinión de gerentes

162

7.46.- Opinión sobre la procedencia de los empleados contratados

162

7.47.- Utilización de algún tipo de medio para reclutar personal

163

7.48.- Utilización de instituciones educativas como medio de reclutamiento163 7.49.- Requisitos solicitados para el ingreso a laborar en las empresas Turísticas

164

7.50.- Prestaciones sociales otorgadas a los empleados de servicios Turísticos

164

7.51.- Prestaciones otorgadas a los empleados de empresas prestadoras de servicios turísticos

164

7.52.- Puesto desempeñado por los entrevistados de las empresas de servicios turísticos

166

12

RESUMEN

Con la presente investigación se realizó un análisis de mercado labora del empleo turístico en las áreas geográficas comprendidas por la Zona Metropolitana de Guadalajara y Puerto Vallarta dentro de las empresas prestadoras de servicios turísticos específicamente en la hotelería en sus diferentes categorías, restaurantes y agencias de viaje, dicho análisis se basó principalmente en la búsqueda de los procesos de capacitación, actualización y adiestramiento de los empleados contratados por este tipo de empresas.

Lo anterior obedece a la alta rotación de empleados que existe en este tipo de empresas, principalmente en la hotelera, restaurantes y agencias de viaje, factor de piratería que se da entre ellas, buscando al mejor postor sin tener que desarrollar un esfuerzo o gasto en el proceso de capacitación.

Esta importancia radica precisamente en conocer y determinar la situación actual del mercado laboral del empleo turístico en su proceso de capacitación y actualización. Este análisis es de nivel exploratorio y de campo, se concluyó que es necesario generar cursos de capacitación así como generar de forma real y específica la vinculación universidad-empresa, para actualizar a los empleados insertos en el mercado de trabajo y lograr la calidad en el servicio turístico.

De igual manera se analizó el perfil establecido para el proceso de contratación de este tipo de empleado, logrando determinar que hace falta fijar un perfil más sólido para fortalecer la prestación del servicio y lograr de esta forma la excelencia y calidad factores importantes dentro del empleo turístico.

Como último punto es menester mencionar que se propone una serie de resultados y puntos de vista relacionados con el proceso de capacitación y su posible vinculación con el sector oficial, las universidades y las empresas del ramo turístico especialmente las involucradas en este análisis.

Palabras clave: Empleo turístico, Mercado de trabajo, capacitación, turismo, empleo turístico, Puerto Vallarta, Zona Metropolitana de Guadalajara. 13

SUMMARY:

With the present investigation an analysis of market was realized it works of the tourist employment in the geographical areas understood by the Metropolitan Zone of Guadalajara and Port Vallarta inside the companies prestadoras of tourist services specifically in the hotelería in his different categories, restaurants and agencies of trip, the said analysis was based principally on the search of the processes of training, update and training of the personnel contracted by this type of companies.

The previous thing obeys the high rotation of personnel that exists in this type of companies, principally in the hotel manager, restaurants and agencies of trip, factor of piracy that is given between them, looking for the best bidder without having to develop an effort or expense in the process of training.

This importance takes root in knowing and to determine precisely the current situation of the labour market of the tourist employment in his process of training and update. This analysis is of exploratory level and of field, one concluded that it is necessary to generate courses of training as well as the entail generated of real and specific form university - company, to update the inserted personnel on the market of work and to achieve the quality in the tourist service.

Of equal way there was analyzed the profile established for the process of contracting of this type of employee, managing to determine that is necessary to have to fix a more solid profile to strengthen the service and to achieve of this form the excellence and quality important factors inside the tourist employment

As last point there is necessary to mention that proposes a series of results and points of view related to the process of training and his possible links with the official sector, the universities and the companies of the tourist branch specially the involved ones in this analysis.

Words key: tourist Employment Market of work, training, tourism, tourist employment, Port Vallarta, Metropolitan Zone of Guadalajara. 14

GLOSARIO

ADIESTRAMIENTO.- Acción destinada a desarrollar las habilidades y destrezas del trabajador con el propósito de incrementar la eficiencia en su puesto de trabajo (UCECA, STyPS, 2005). ADIESTRAMIENTO.- Es el desarrollo de las habilidades particularmente de carácter manual y que se utilizan en los llamados trabajos físicos (Taxiomara, A. 2006). APRENDIZAJE.- Este proviene de aprender y aprender refleja la palabra latina “aprehender”, o sea, atrapar, ir a la caza de algo (Calderón, H., et al., 1995). APTITUD.- Se define como la potencialidad del individuo para aprender, condiciones o series de características que le permiten adquirir, mediante algún entretenimiento específico, un conocimiento o habilidad, se le considera también como la disposición innata que permite desarrollar la capacidad de cumplir convenientemente tareas o trabajos, (Calderón, H., et al., 1995). CALIDAD.- Se define como la innovación funcional y emocional diaria de amplio valor para la satisfacción del cliente (Calderón, H., et al., 1995). CAPACITACIÓN.- Acción destinada a desarrollar las aptitudes del trabajador, con el propósito de prepararlo para desempeñar eficientemente una unidad de trabajo específica e impersonal (UCECA, STyPS, 2005). CAPACITACION.- Según el Centro Nacional de Capacitación y Adiestramiento (CNCA) “Es aquella que parte de habilidades y destrezas, de cambios de actitud...; pero, sin duda reestructura, con la eficiencia adquirida, su propia naturaleza. Es una transformación que llega a mejorar la personalidad que revisa el sustrato de sus valores culturales. Con la capacitación se tiende hacia una cultura que cultiva valores que parte de una secuencia ocupacional y se proyecta a una concepción exacta y profunda de la nacionalidad misma...” (STyPS, CNCA, 2005). CAPACITACION EN EL TRABAJO.- Ma. de Lourdes Mendiola (2004) sostiene que es el proceso de enseñanza-aprendizaje que le permite a una 15

persona adquirir un criterio general sobre una disciplina determinada, ayudándole a conocer a fondo lo que hace y sus inter-relaciones con otras actividades conexas. COMPETENCIA.-

Operaciones

mentales,

cognitivas,

socioafectivas

y

psicomotoras que necesitan ser apropiadas para la generación de habilidades específicas para el ejercicio profesional (Brum, V.J. y M.R. Samarcos, 2001). COMPETENCIA LABORAL.- Conjunto de conocimientos teóricos, habilidades, destrezas y actitudes que son aplicados por el trabajador en el desempeño de su ocupación o cargo en correspondencia con el principio de Idoneidad Demostrada y los requerimientos técnicos, productivos y de servicios, así como los de calidad, que se le exigen para el adecuado desenvolvimiento de sus funciones, (Según la resolución ministerial 21/99 del CETSS). (Cejas, 2000) COMPETENCIA LABORAL.-Aptitud de un individuo para desempeñar una misma función productiva en diferentes contextos y con base en los requerimientos de calidad esperados por el sector productivo. Esta aptitud se logra con la adquisición y desarrollo de conocimientos, habilidades y capacidades que son expresados en el saber, el hacer y el saber hacer. (Mertens, 2000) COMPETENCIA

LABORAL.

Es

la

construcción

social

de

aprendizajes

significativos y útiles para el desempeño productivo en una situación real de trabajo que se obtiene no sólo a través de la instrucción, sino también –y en gran medida– mediante el aprendizaje por experiencia en situaciones concretas de trabajo. (Ducci, 1996). DESTREZA.- es la facilidad y precisión en la ejecución de actos (Calderón, 1995). EDUCACIÓN.- Este concepto hace referencia a: extraer, sacar, hacer salir. También indica la actividad del maestro, pero pone de relieve que las potencialidades ya están en el sujeto; que no se trata tanto de “meter” cosas, cuanto de poner en juego los mecanismos de que él está dotado. (Calderón, 1995). EMPLEADO Y EMPLEADOR.- En el mercado de trabajo se denomina "trabajador" al que presenta su trabajo, y "empleador" al que demanda

16

trabajo. El acuerdo entre el trabajador y el empleador que da origen a la relación laboral se denomina contrato de trabajo. El precio del trabajo se denomina salario o remuneración (Wikipedia, 2008:A). ENSEÑANZA.- Consiste en transmitir información, conocimiento (Calderón 1995). ESTUDIANTE.- Un estudiante es aquella persona dedicada a la lectura, puesta en práctica y aprehensión de conocimientos sobre alguna materia o arte (Wikipedia, 2008:A). FUERZA LABORAL.- El término fuerza de trabajo fue acuñado por Karl Marx, en su obra el Manifiesto del Partido Comunista y desarrollado luego con mayor profundidad en El Capital. Hace referencia a la capacidad física y mental, inherente a todo ser humano, de realizar un trabajo. Es importante distinguir entre "Fuerza de Trabajo" y "Trabajo". El último es la materialización, la concreción del potencial representado por la primera. El trabajo es producto del gasto de fuerza de trabajo humano. El valor de la fuerza de trabajo es el necesario para su reproducción, o de otra forma, es el contenido en los bienes que forman la canasta de consumo obrero que varía en su composición en distintas culturas y en distintos momentos de las historia. En el modo de producción capitalista parte del valor generado por la fuerza de trabajo es apropiado por el capitalista dueño de los medios de producción. Esto es denominado plusvalía, (Wikipedia, 2008:B). HABILIDADES.- Son las aptitudes para la reacción de tipo simple o complejo, psíquico o motor que han sido aprendidas por un individuo hasta el grado de poder ejecutarlas con rapidez y esmero, (Calderón, et al, 1995). INSTRUCCIÓN.- Se refiere a la actividad del maestro, que forma o construye algo en el estudiante, (Calderón, et al, 1995). MERCADO DE TRABAJO.- Se le denomina usualmente al mercado en donde confluyen la demanda y la oferta de trabajo. El mercado de trabajo tiene particularidades que lo diferencian de otro tipo de mercados (financiero, inmobiliario, entre otros.) ya que se relaciona con la 17

libertad de los trabajadores y la necesidad de garantizar la misma. En ese sentido, el mercado de trabajo suele estar influido y regulado por el Estado a través del derecho laboral y por una modalidad especial de contratos, los convenios colectivos de trabajo, (Robles, A., 2001). PLANES DE CAPACITACION.- Constituyen en si el conjunto de acciones sistematizadas para orientar el proceso capacitador en un centro laboral o conjunto de ellos. El plan permite tener una visión general acerca de lo que se desea realizar, (Wikipedia, 2008:D). PROGRAMAS DE CAPACITACION.- Los programas como parte sustancial del plan son la descripción detallada de un conjunto de actividades de instrucción – aprendizaje, tendientes a satisfacer las necesidades de capacitación de los trabajadores y que pueden estar constituidos por temas, subtemas y/o módulos (Wikipedia, 2008:D). PUESTO DE TRABAJO.- Conjunto de tareas ejecutadas por una sola persona, (Portalcalidad, 2008). PUESTO DE TRABAJO.- El trabajo total asignado a un trabajador individual, constituido

por

un

conjunto

específico

de

deberes

y

responsabilidades. El número total de puestos de trabajo en una organización equivale al número de empleados más los puestos vacantes, (Bagnasco, A., 1989). RECURSOS HUMANOS.- En la administración de empresas, se denomina recursos humanos al trabajo que aporta el conjunto de los empleados o colaboradores de esa organización. Pero lo más frecuente es llamar así a la función que se ocupa de seleccionar, contratar, formar, emplear y retener a los colaboradores de la organización. Estas tareas las puede desempeñar una persona o departamento en concreto (los profesionales en Recursos Humanos) junto a los directivos de la organización, (Wikipedia, 2008:C). RELACION DE TRABAJO.- Se entiende por relación de trabajo, cualquiera que sea el acto que le dé origen a la prestación de un trabajo personal subordinado a una persona, mediante el pago de un salario. La relación de trabajo ha sido y continúa siendo el principal medio de acceso de los trabajadores a los derechos y beneficios asociados con el empleo, en las áreas del trabajo y la seguridad social. Es, además, 18

el punto de referencia clave para determinar la naturaleza y alcance de los derechos y obligaciones de los empleadores respecto de sus trabajadores, (Ley Federal del Trabajo, 2006:A). TRABAJADOR.- Es la persona física que presta a otra, física o moral, un trabajo personal subordinado, (Ley Federal del Trabajo, 2006:B). TRABAJO.- se entiende por trabajo toda actividad humana, intelectual o material, independientemente del grado de preparación técnica requerido por cada profesión u oficio, (Ley Federal del Trabajo, 2006:B).

19

INTRODUCCIÓN

El mercado laboral en el campo del Turismo siempre ha sido altamente competitivo y competido, desde finales de los años sesenta se ha venido preparando recurso humano capacitado para desempeñarse en la actividad turística por parte de la Universidad de Guadalajara a través de su Escuela de Administración y Comercio de ese entonces, posteriormente se crea la Escuela de Turismo y realiza la modificación de su plan de estudio actualizándolo para las necesidades de los empleadores de ese tiempo, hasta llegar a nuestros días en la cual la Universidad se transforma en Red Universitaria estructurada bajo el esquema departamental, dejando atrás el concepto de Escuelas y Facultades, en ese tenor en el estado de Jalisco se inicia una gran etapa en la enseñanza del turismo preparando al recurso humano necesario y altamente competitivo, para las actividades y labores en los sectores empleadores tanto público como privados relacionados con la actividad turística, en el estado de Jalisco en el cual inicia una intensa actividad turística a raíz de los juegos olímpicos del 68.

Ya desde entonces el turismo es bien visto desde el ámbito académico como una fuente de beneficio para la población jalisciense en particular y del país en lo general, ya que a través de la educación superior se comienza a considerar al turismo como un nuevo elemento para ser tomado en cuenta en el área educativa, dando a conocer a la población la importancia que tenía la enseñanza de esta actividad socioeconómica, así como las grandes ventajas que brinda al desarrollo regional y nacional enmarcado en el aspecto económico, social y político.

En la actualidad, con el incremento tan vertiginoso de la actividad turística, en la cual se observan los flujos nacionales e internacionales a tal grado que se ha hecho necesario emplear profesionales que se formen en estas especialidades, así como otras áreas afines y que se actualicen constantemente para que estén preparados en función del conocimiento de la realidad que se vive hoy en día dentro del sector empleador, específicamente del turístico en sus diferentes subsectores directos e indirectos.

20

Por lo anteriormente expuesto es que se hace necesario realizar el presente análisis para conocer y determinar la importancia que tiene el proceso de la capacitación, actualización y el adiestramiento dentro de las empresas del ramo turístico, ya que se considera que se le ha restado importancia a estas actividades, sobre todo porque se considera que los empleadores al contratar a estos recursos humanos, no se preocupan por otorgarles cursos de inducción mucho menos de capacitación y actualización para el buen desempeño de sus funciones y que por ende sea una prestación del servicio de alta calidad.

Por lo tanto, se requiere de un profesional en turismo y un empleado que debe estar actualizado no solo en información sino en conocimientos, para así desarrollar habilidades y destrezas en todas las áreas necesarias para lograr un buen desempeño, así como también tecnológicamente y además adecuarse a las exigencias del mercado laboral, para que con este conocimiento, habilidad y destreza logre resolver los problemas que se le presenten en su área de trabajo, además de la constante capacitación que le debe de dar el empleador.

Dado lo anterior tenemos que, toda empresa u organización que desee alcanzar el éxito empresarial y económico, así como continuar desarrollándose en la región debe de contar y reclutar fuerza de trabajo para el empleo turístico que esté conformada por personas altamente preparadas, inquietas y con la motivación de superarse continuamente, de aceptar cambios, de aprender. Esto es válido para todo el equipo de la fuerza laboral en cualquier nivel, desde el director ejecutivo hasta el personal adscrito al área de mantenimiento y servicio, así como también a toda aquella persona que este recientemente contratada o por contratar.

La capacitación y el desarrollo del potencial humano son tan importantes en la administración efectiva del cambio que sin ella no se puede mantener una fuerza de trabajo calificada; situación que debe ser la responsabilidad más apremiante de los directivos.

Es por todos conocido que dirigir no es simplemente mandar, dirigir es el arte de poner metas a los subordinados, con acierto y motivarlos constantemente para que se logren, aunque en ocasiones esto no resulta suficiente; la labor de la 21

dirección debe ir más allá, al subordinado no solo hay que fijarle metas y motivarlo, sino que debe capacitársele y concientizársele para que colabore en la identificación y consecución de las metas de una manera eficaz, de igual forma la intención es que sepa y quiera cooperar con sus compañeros en el logro de los fines de la institución o empresa. El trabajo en equipo representa una garantía en cuanto a la calidad de las decisiones y del trabajo en general.

Cuando una empresa o institución no cuenta con los recursos tanto económicos, como materiales suficientes para cubrir sus necesidades de capacitación, es necesario recurrir a otros medios, es decir, buscar un programa de capacitación adecuado a las necesidades de su personal en el exterior, entre los que destacan las universidades mismas y los centros nacionales de capacitación públicos y privados.

Así mismo, es desalentador observar que los recursos humanos con los que cuenta la empresa no logran ofrecer su máximo desarrollo, a pesar de que son personas que cuentan con experiencia y con los conocimientos que se puede pensar son suficientes para lograr grandes beneficios, en realidad, la capacitación de que gozan en cuanto a conocimientos sobre el ramo turístico son muchos, sin embargo, hace falta que se trabaje en equipo, no son los mismos frutos cuando se trabaja individualmente que en equipo, y tampoco se puede se productivo cuando los objetivos personales no son acordes a los objetivos de la empresa, de esta manera el progreso es casi nulo y se obtiene un servicio de baja calidad.

De esta manera, es que resulta necesario la elaboración de un análisis que nos den una serie de elementos que a su vez permitan destacar la importancia y la necesidad de promover algunos programas de capacitación integral, que más que ofrecer conocimientos teóricos, ayuden a cambiar actitudes y enseñar a demostrar lo útil de trabajar en equipo y a encontrar satisfacción en el puesto que se desempeña, pues deben combinarse los objetivos individuales con los de la empresa o institución.

Como los recursos económicos con los que en ocasiones se cuentan para la capacitación son pocos, y tomando en cuenta que pueden surgir otros y variados 22

tipos de necesidades de capacitación de tipo técnico se propone que la capacitación se realice con el apoyo de diferentes instancias, ya que existe una gran cantidad de centros y de escuelas con instructores debidamente capacitados con un amplio conocimiento de las tendencias del fenómeno turístico tanto a nivel nacional como internacional.

Hoy, vivimos un mundo de cambios y las consecuencias repercuten en el mercado de trabajo, caracterizándose por la rapidez y la universalidad, en donde el conocimiento juega un papel muy importante en lo económico adquiriendo las características de un bien productivo.

Por otra parte, las empresas de servicios turísticos enfrentan un problema que tiene una estrecha relación con los aspectos de capacitación; nos referimos a las cuestiones del ambiente laboral y sus repercusiones en el rendimiento del trabajador.

En las últimas décadas las empresas de servicios turísticos en Jalisco han registrado ambientes internos de trabajo que afectan de manera negativa, de una u otra forma las emociones y las conductas. Este factor provoca incomodidad, inadaptación e inclusive agresividad, que contribuyen a tensionar las relaciones interpersonales entre los trabajadores; ello podría desembocar en una baja significativa en su rendimiento productivo.

El medio ambiente laboral está compuesto por diversos elementos tangibles e intangibles. Si estos elementos no se cuidan se convierten en situaciones adversas potenciales, por más insignificantes e intrascendentes que parezcan. El ser humano capta muchos detalles que pasan a su mente a través de sus sentidos durante el día. Si estos detalles en su mayoría son positivos, seguramente el estado de ánimo del individuo tenderá a ser relajado; si por el contrario, la mayoría de estos detalles son adversos, el estado de ánimo se verá afectado de manera negativa tensionándolo, repercutiendo directamente en la productividad.

23

La ventaja, es que actualmente, todo esto puede ser superado. El cambio, la adecuación o la implementación de nuevos esquemas tendientes a mejorar el medio ambiente interno del trabajo pueden darse. Al hacerlo, el trabajador se verá beneficiado por un medio ambiente físico y convivencional positivo y esto muy probablemente influirá de manera significativa en un buen desempeño.

Es por esto, que con este análisis se pretenden resaltar tres aspectos: primero, la necesidad que existe en las empresas turísticas de una nueva cultura en materia de trabajo-desempeño, situación que repercute positivamente en la atención al cliente y por ende en el crecimiento económico de las mismas empresas. Con respecto al consumidor provoca un sentimiento de confianza hacia la empresa; y de manera generalizada, provoca un cambio de actitudes.

Segundo, se llevó a cabo un estudio utilizando encuestas, que permite identificar, analizar y evaluar el nivel de estudios, procedencia laboral y situación familiar de los trabajadores y los empleados de las empresas prestadoras de servicios turísticos en los diversos niveles operativos, así como las necesidades de capacitación y adiestramiento de los subsectores de la actividad turística tanto de la Zona Metropolitana de Guadalajara, como de la localidad de Puerto Vallarta, Jalisco.

Tercero, se pretende destacar las bondades que traería consigo los cambios que se plantean en el medio ambiente laboral de la empresa, a partir de un diagnóstico de las necesidades de capacitación del personal que labora en el sector turismo en la Zona Metropolitana de Guadalajara y Puerto Vallarta, Jalisco, el cual permita diseñar un programa específico de educación, capacitación y actualización permanente que favorezca la reconversión del factor humano del sector turístico de la entidad, así como planear la estrategia de ejecución de dicho programa considerando las fuentes de financiamiento del mismo y su adecuada implementación.

El trabajo está estructurado en 7 capítulos iniciando con la Metodología y un panorama general de la capacitación y el mercado laboral, en el tercer capítulo se enmarca el contexto del mercado laboral en nuestro país, en el cuarto se habla de 24

la actitud y conducta del empleado en el mercado laboral, en lo que respecta al quinto capítulo se tocan temas relacionados con la productividad y calidad, en el sexto se habla del marco legal de la capacitación y del adiestramiento y por último en el sexto se interpretan los resultados de la investigación de campo, enseguida se desglosa cada uno de ellos con la finalidad de que quede más claro el contenido del trabajo que aquí se presenta.

En el capítulo II el cual trata sobre el panorama general de la capacitación, que se encuentra enmarcado en el marco teórico, se tocan temas de interés general sobre lo que es y ha sido el panorama de la capacitación con la finalidad de conocer sobre el proceso de la capacitación, así como su relevancia para las empresas y sus logros económicos, contiene algunas ideas de diferentes estudiosos sobre la temática, enmarcando la gran importancia que representa para las empresas el proceso de la capacitación y la actualización de los empleados tanto en su nivel personal como empresarial.

En el capítulo III a nivel general trata sobre el contexto del mercado laboral en México, abordando temas como el mercado de trabajo, el impulso a las políticas activas de empleo y los desafíos para el siglo XXI, así como por último habla del contexto económico y mercado de trabajo en Jalisco, enmarcando esta región geográfica ya que es la parte que nos interesa investigar específicamente la Zona Metropolitana de Guadalajara y la localidad de Puerto Vallarta.

En el capítulo IV se analiza la actitud y conducta del empleado en el mercado laboral, en este apartado a lo largo de su contenido se tocan temas como ¿qué es el mercado laboral?, la relación entre los elementos trabajo-sueldo y salario, así como el vínculo que tienen los trabajadores y empleados con sus superiores, y entre ellos mismos, de igual manera se verá la importancia que tiene la selección del personal adecuado para el buen desempeño y funciones de las empresas, entre lo que debe desatacar el adiestramiento y capacitación, a través de lo cual se debe de llevar a cabo la buena comunicación y el desarrollo de la empresa.

25

Así mismo se analiza la relación empleado-cliente, ya que este vínculo es de gran importancia para el logro de los objetivos empresariales y así determinar el ritmo de crecimiento de las empresas.

En lo que respecta al Capitulo V el cual trata sobre la productividad y la calidad en el mercado laboral en el sector turismo, se tocan temas de interés entre los que destacan la importancia que tiene la productividad y la calidad así como sus aspectos básicos.

También habla sobre los aspectos básicos de la productividad, los factores que la afectan, así como las restricciones en el incremento de la productividad, las consideraciones que se tienen sobre la eficacia de la calidad.

Entre otros puntos se toca la importancia de la elaboración del programa de capacitación sobre calidad, sobre la formación de los profesionistas como parte importante de la productividad y calidad de las empresas.

Dentro del capitulo VI. se toca la temática del marco legal que se ha abordado desde las diferentes legislaciones del país sobre la capacitación y el adiestramiento dentro de la actividad turística, por lo que se refieren a la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, a la Ley Federal del Turismo, a diferentes instituciones de capacitación enmarcadas como por ejemplo la Secretaría de Trabajo y Previsión Social del Gobierno Federal, entre otros.

Por último el capitulo VII contiene el análisis, los resultados e interpretación de la información obtenida en la investigación de campo la cual fue lograda por medio de la aplicación de encuestas y entrevistas a personal tanto de mando medio como a los empleados que laboran en la actividad turística en los subsectores tales como de la hotelería, agencias de viaje y restaurantes de la Zona Metropolitana de Guadalajara y de la localidad de Puerto Vallarta, Jalisco, esta última importante zona turística de talla internacional con una temporalidad alta, presentando en los últimos tiempos un gran desarrollo y crecimiento turístico.

26

Como conclusión se pretende que al final se logre visualizar la situación que prevalece dentro de las empresas turísticas con respecto a su personal empleado y el proceso de actualización y capacitación que se vive en ellas así como el interés por parte del empleador dentro de este proceso, y que es visto como una realidad enmarcada dentro de la calidad de la prestación del servicio turístico.

27

JUSTIFICACIÓN

Para comprender el impacto de la formación de capital humano dentro de la estructura de los mercados laborales, del empleo turístico, hay que conocer en primera instancia que los mercados de trabajo se conforman por un conjunto de oferentes y demandantes de trabajo, que precisan acciones y reacciones frente a una serie de decisiones que afectan sus intereses particulares como agentes económicos. Como resultado de esta situación, tanto empleados como empleadores tratan de regular sus actuaciones con el fin de conseguir condiciones favorables para ambas partes.

Por tal motivo debe de existir un vínculo entre la formación de recursos humanos y los empleadores las empresas y las universidades con la finalidad de que con la preparación de recursos humanos altamente capacitados, y que una vez convertido en empleados turísticos, se logre prestar un servicio de calidad dentro de las empresas turísticas.

En tal sentido, las políticas y estrategias para el desarrollo de la educación superior en México y Jalisco, plantean que no se trata solamente de que las instituciones

cumplan

sus

objetivos,

sino

de

que

estos

respondan

satisfactoriamente a los desafío emergentes que le son planteados por los cambios que se den tanto en el orden del conocimiento, sus modos de producción y difusión, como los relacionados a los reordenamientos económicos sociales, políticos y culturales, propios de un mundo creciente y globalizado.

En este sentido, con la formación y constante actualización del capital humano desarrollado en el ámbito empresarial por medio de una adecuada planificación, se trata de generar para la misma empresa, trabajadores con cualificaciones acordes a las exigidas por sus propios sistemas productivos. En este caso se estará hablando de formación específica la cual consiste en realizar un diagnóstico muy detallado acerca de la plantilla actual de la empresa, detectar las necesidades de desarrollo existentes y tomar las acciones pertinentes que permitan cubrir estas necesidades.

28

Además de lo anterior, se debe tener en cuenta que los mercados de trabajo no son homogéneos, por tanto, debe considerarse la heterogeneidad de los trabajadores dentro del empleo turístico, los aspectos cualitativos, la calidad del trabajo y, sobre todo, los aspectos externos negativos y positivos que influyen en estos mercados que originan costos o beneficios para unos y otros dentro de la misma estructura del mercado laboral del empleo turístico.

De esta manera, se vuelve imprescindible comprender que los modelos de desarrollo local y por consecuencia del mercado laboral, respondan a las particularidades de la zona en cuestión y que, más que aislar al contexto regional de un contexto global, se pretenda contribuir desde el ámbito local al desarrollo global. Es decir, al estudiar las necesidades de formación de los trabajadores de una zona, en correspondencia con los patrones productivos de su entorno con el propósito de diseñar programas de formación acordes con estas necesidades, se estarían propiciando condiciones de equilibrio en el mercado de trabajo del empleo turístico.

Esta situación es semejante a lo que anteriormente se denominó formación específica. Por otra parte, lo interesante es demostrar también la relación que existe entre educación y economía de un país, más aún en ámbitos locales, sobre todo porque se le ha atribuido a la educación responsabilidad en aspectos de naturaleza socioeconómica principalmente, lo que ha dado como consecuencia que ésta reformule una serie de objetivos. Según plantea Manuel Cabrera (1994), en su tesis doctoral que los principales objetivos son: impulsora de la eficiencia productiva y del crecimiento económico fruto del aumento de la productividad de la fuerza de trabajo; medio para aumentar los ingresos, mejorar las condiciones de trabajo y disminuir el desempleo; mecanismo de movilidad social y, por tanto, de distribución de renta mediante la generalización del acceso a cada vez mayores niveles de educación.

Desde el punto de vista del desarrollo económico local, la intervención del Estado en el diseño de planes educativos es determinante y, aunque su participación pueda originar fallos (Stiglitz, 1998), es el organismo más idóneo para fomentar filosofías de crecimiento sostenido y endógeno. Ahora, su misma limitación en lo 29

que respecta al manejo de información, hace posible que surja la necesidad de pensar en una estructura más descentralizada que coordine aspectos educativos acordes con las necesidades y patrones productivos foráneos. En este sentido, las políticas públicas de empleo1 y con impacto en escenarios locales (Chen ChiYi, 1994), pueden determinar la efectiva participación del Estado en los procesos de formación de capital humano, ya que aún cuando es en realidad la planificación de este proceso de formación la que permite conocer acerca de las necesidades reales de formación de un sector, es el papel coherente que juega el Estado en el diseño de políticas públicas de empleo lo que determina que se logre en parte el equilibrio de los mercados laborales2 en las localidades.

Es importante señalar como lo plantea Francisco Monaldi, (2002), que la capacidad del Estado para implementar políticas públicas efectivas está altamente condicionada por las instituciones políticas y el proceso político, que definen los incentivos y restricciones que enfrentan los hacedores de políticas. Dichos incentivos y restricciones posibilitan o inhiben la cooperación entre actores políticos, la credibilidad de los compromisos inter-temporales, y la estabilidad de las políticas, (Spiller, P. y Tomasi M., 2003).

Esto hace pensar que la articulación de los actores involucrados en los procesos de formación y en el diseño de políticas públicas de empleo antes mencionado3, sería una posible solución para conseguir el logro del objetivo planteado. Las políticas sectoriales puntuales4 pueden contribuir como mecanismo de articulación de la situación antes descrita, tomando en cuenta que el éxito de estas políticas depende intrínsecamente tanto del entorno económico e

1

.En esta investigación se consideran políticas indirectas de empleo, aquellas cuyos mecanismos adoptados no conciernen directamente, a corto plazo, a la variación del volumen de empleo. Es decir, sus efectos son de largo plazo o de efectividad indirecta. 2 Se entiende por equilibrio de los mercados laborales aquella situación que considera la tasa natural de desempleo, como “el nivel de desempleo del pleno empleo”. 3 Se entiende por política de empleo aquella que tiene como estrategia fundamental el mejoramiento de las cualificaciones de los trabajadores, lo cual contribuye al incremento de la productividad y de eficiencia de los trabajadores y de las empresas. 4 Se entiende por política sectorial aquella que constituye las orientaciones que deben guiar el desarrollo de un sector en una región dada. Los lineamientos de políticas sectoriales regionales sirven de base y de contexto, en primer lugar, para el ejercicio de las funciones específicas de cada gobierno regional, y por otro lado, para definir los programas y actividades que llevará adelante un determinado sector en el ámbito regional.

30

institucional del que se rodean como de un apropiado diseño. En ese sentido, éstas deben ser consideradas como instrumentos para obtener beneficios claramente establecidos, y no como fines en sí mismas. Además, la adopción de políticas sectoriales y la efectividad que éstas tengan, dependerán de las características puntuales de cada país y de lo consistente que ellas sean con la estrategia general de desarrollo.

La presente investigación pretende estudiar un sector específico como es el sector turismo, y enfocarse directamente sobre las localidades de Puerto Vallarta y la Zona Metropolitana de Guadalajara Jalisco, en sus procesos actualización en la capacitación y de formación de capital humano por parte tanto de los centros de trabajo como de los centros educativos del entorno como son la propia Universidad de Guadalajara, con el objeto de establecer mecanismos que permitan articular ambos procesos, y por consecuencia el desarrollo, aplicación, y utilidad de la capacitación dentro de las empresas turísticas..

31

CAPITULO I METODOLOGIA 1.1.

Planteamiento del problema.

Desde que se inicia la formación de recursos humanos especializados en la actividad turística, con la finalidad de satisfacer la prestación de servicios turísticos con personal capacitado en el ramo y a raíz de la necesidad de generar personal especializado y capacitado en este quehacer del turismo, generado por las Olimpiadas del 68 en nuestro país, se gesta la idea de crear una carrera que sea capaz de enfrentar este reto.

Con ello nace la imperante necesidad de que todo el personal capacitado y formado en la actividad turística, sean posteriormente actualizados y preparados por los empleadores del ramo del turismo en sus diferentes modalidades, esto es la hotelería, agencia de viajes, transportes turísticos, restaurantes, líneas aéreas, entre otros.

De tal forma que con el crecimiento de la actividad turística en el estado de Jalisco, se incrementó de la misma manera la exigencia de que exista un profesional que pueda satisfacer las necesidades del empleador tanto público como privado, y que éste cuente con los criterios de desempeño que den respuesta a las demandas de este sector, y que las universidades adopten los programas y perfiles a sus necesidades y de esta forma sean incorporadas estas exigencias a la educación y en consecuencia al perfil del egresado de la licenciatura en cuestión.

Razón por la cual, actualmente se requiere de un profesional en la actividad turística que debe de estar actualizado no solamente en la información sino además en el desarrollo de habilidades y destrezas en todas las áreas que comprende esta actividad prioritaria para lograr un buen desempeño, también debe de estar preparado y actualizado tecnológicamente y además, adecuarse a las exigencias del mercado laboral. Por lo que los empleadores deben constantemente capacitarlos y actualizarlos en sus conocimientos, para que resuelvan los problemas constantes a los que se enfrentan.

32

De ahí la importancia de que los procesos dentro de las empresas relacionados con la Capacitación y el Adiestramiento, sean actividades elementales, constantes y prioritarias, ya que es necesario que el personal que labora dentro de las empresas turísticas esté altamente capacitado y actualizado para el desempeño de las funciones dentro del empleo turístico.

En la parte dedicada a la formación profesional de trabajadores, dentro del sistema nacional educativo se contemplan sus finalidades así como su funcionamiento, por lo que se considera partir de la definición de los principales términos que sustentan la investigación: capacitación y adiestramiento.

De aquí, surgen las siguientes interrogantes, que forman directamente los cuestionamientos a resolver:

1. ¿Cómo se desarrolla el ambiente laboral en México? 9 ¿Cuáles son los efectos del ambiente laboral en las organizaciones? 9 ¿Cómo repercute el ambiente laboral en la actitud y en la conducta de los trabajadores de las empresas turísticas? 9 ¿Cuáles son las condiciones laborales de los empleados en Puerto Vallarta, con respecto a la capacitación? 9 ¿Cuáles son las condiciones laborales de los empleados en la ZMG, con respecto a la capacitación? 2. ¿Cuál es el soporte teórico necesario para implementar una metodología que mida los niveles de capacitación y adiestramiento? 9 ¿Qué es la capacitación? 9 ¿Qué es el adiestramiento? 9 ¿Cuáles son los conceptos afines?

3. ¿Cuál es el marco legal de la capacitación? 9 ¿Cuáles son los artículos de la Constitución que norma la capacitación? 9 ¿Qué es la organización en la Ley Federal del Trabajo? 4. ¿Cuál es el marco legal del adiestramiento y la capacitación en la actividad turística? 33

9 ¿Qué norma la Ley Federal del Turismo? 5. ¿Cuál es la relevancia de la capacitación en México en Jalisco y en Vallarta? 9 ¿Cómo se maneja la capacitación en México? 9 ¿Cómo se maneja la capacitación en Jalisco? 9 ¿Cómo se maneja la capacitación en Puerto Vallarta? 6. ¿Qué es la productividad y la calidad en el mercado laboral en el sector turismo, y en especial en la ZMG y Puerto Vallarta? 9 ¿Qué es la productividad?

1.2.

Objetivos:

1.3.

Objetivo General.

Analizar la situación que guarda en la actualidad el mercado laboral del empleo turístico, con respecto al desempeño laboral y al proceso de capacitación del empleado de las empresas turísticas específicamente la hotelería, restaurantes y las agencias de viaje en el estado de Jalisco: caso específico la Zona Metropolitana de Guadalajara y la localidad de Puerto Vallarta.

1.4.

Objetivos Específicos.

Determinar la opinión de los empleadores y empleados con respecto a las necesidades e importancia de la capacitación y adiestramiento para el buen desempeño de sus funciones.

Analizar el grado de incidencia que la capacitación y formación de recursos humanos tiene en el Mercado Laboral del empleo turístico en la Zona Metropolitana de Guadalajara y Puerto Vallarta, Jalisco.

Analizar los efectos colaterales que trae consigo la falta de capacitación que se dan en el ambiente laboral y su repercusión en la actitud y conducta del empleado dentro de la empresa turística en el estado de Jalisco.

34

1.5.

Método.

El método de investigación bajo el cual se desarrolla este trabajo fue el Analítico (Ruiz, R., 2006) el cual consiste en realizar un desmembramiento de un todo, descomponiéndolo en sus partes o elementos para observar las causas, la naturaleza y los efectos. El análisis es la observación y examen de un hecho en particular.

Para ello es necesario conocer la naturaleza del fenómeno y objeto que se estudia para comprender su esencia. Este método nos permite conocer más del objeto de estudio, con lo cual se puede: explicar, hacer analogías, comprender mejor su comportamiento y establecer nuevas teorías, en opinión de Ortiz Frida, García María del Pilar, (2005).

Por otra parte analizar significa desintegrar, descomponer un todo en sus partes para estudiar en forma intensiva cada uno de sus elementos, así como las relaciones entre sí y con el todo. La importancia del análisis reside en que para comprender la esencia de un todo hay que conocer la naturaleza de sus partes, el todo puede ser de diferente índole: un todo material, por ejemplo el sistema turístico como un todo y sus partes constituyentes las empresas turísticas: Agencias de viaje, hoteles, arrendadoras de autos, líneas aéreas, guías de turistas, cada una de las cuales puede separarse para llevar a cabo un análisis más profundo, así se incluye la parte del mercado laboral como parte integral, y su análisis de necesidades de capacitación dentro de él (Ruiz R., 2006).

De esta manera es como se llevó a cabo la cuantificación de las principales variables involucradas con el mercado laboral del empleo turístico, entre las que sobresalen la capacitación y el adiestramiento, así como los procesos de capacitación y actualización.

De igual manera se identificó la interrelación de las variables con el ambiente laboral, tipo de prestaciones sociales otorgadas, que se vive en las empresas del sector turismo en Puerto Vallarta y la Zona Metropolitana de Guadalajara.

35

1.6.

Metodología.

El desarrollo de la presente investigación, se llevó a cabo mediante la técnica de investigación de campo y de gabinete (Hernández, R., 1991), mediante la entrevista utilizando como herramienta la aplicación de encuestas a los empleados y a los gerentes de las empresas prestadoras de servicios turísticos específicamente las hoteleras, agencias de viajes y restaurantes, tanto de la Zona Metropolitana de Guadalajara como de la localidad de Puerto Vallarta, Jalisco, a través de las cuales permite identificar, analizar y evaluar el nivel de estudios, su procedencia laboral y la situación familiar de los trabajadores y los empleados de las empresas prestadoras de servicios turísticos especificadas anteriormente.

De igual forma, se cuestionó la apertura de cursos de capacitación, de actualización y adiestramiento que se imparten a los empleados y trabajadores por parte de los empresarios, así como las necesidades y requerimientos de capacitación y adiestramiento, tanto de la Zona Metropolitana de Guadalajara, como de la localidad de Puerto Vallarta, Jalisco.

1.7.

Unidad de Análisis.

Se define como unidad de análisis al mercado laboral del empleo turístico, así como también a la capacitación y el adiestramiento estudiados como elementos trascendentes de dicho mercado, en las Zona Metropolitana de Guadalajara y Puerto Vallarta, Jalisco, en los subsectores turísticos de los Hoteles, Agencias de viajes y Restaurantes.

1.8.

La

Universo de estudio

presente

investigación

fue

desarrollada

en

el

estado

de

Jalisco

específicamente en la Zona Metropolitana de Guadalajara y Puerto Vallarta, tomando para ello las empresas prestadoras de servicios turísticos, tales como Hoteles, Agencias de Viajes y Restaurantes, de las cuales se solicitó que se aplicaran las encuestas tanto a empleados de diferentes puestos y áreas de trabajo como a gerentes. 36

1.9.

Técnicas de Investigación.

Las técnicas de investigación que se utilizan son la documental y la de campo. En lo que respecta a las actividades de campo se concretan en las entrevistas aplicadas a los empleados de mandos medios (gerentes) y de nivel operativo de los diferentes puestos, que laboran en el sector turismo de la Zona Metropolitana de Guadalajara y la localidad de Puerto Vallarta, Jalisco, para conocer y analizar la situación que guarda el mercado laboral de estos empleados en relación al proceso de capacitación, adiestramiento y actualización de que han sido objetos por parte de las empresas dedicadas a la actividad turística tales como: Hoteles, Agencias de viajes y Restaurantes. Cuadro 1.1 Número de establecimientos para el cálculo del tamaño de la muestra Establecimientos Pto. Vta. ZMG Restaurantes 179 473 Agencia de Viajes 68 387 Hoteles 222 296 TOTAL 469 1,156 Fuente: Elaboración Propia con datos de la Secretaría de Turismo del gobierno del estado de Jalisco.

Para tal fin se diseñó un cuestionario mediante el cual se aplicaron preguntas relacionadas con el entorno que guarda el mercado laboral del empleo turístico como una realidad actual y pertinente de los trabajadores y empleados del turismo, entre otros conceptos generales de la empresa enmarcados en el proceso de capacitación, adiestramiento y actualización de sus empleados.

Por lo tanto se calculó el tamaño de la muestra aplicando la fórmula de proporciones finitas la que nos arrojó los siguientes resultados:

n=_

Z2 (P) (Q) (N)_ _

e2 (N-1) +Z2 (P) (Q)

Donde: n= Tamaño de la Muestra. 37

Z= Nivel de confianza: 95% e= Error de la Muestra: 5% P= Probabilidad de que ocurra un evento: 50% Q= Probabilidad de que no ocurra un evento: 50% N= Universo: Empleados de las empresas turísticas (Restaurantes, Hoteles, Agencias de Viajes) 1,625 establecimientos.

Sustituyendo:

n=

(1.96)2(0.50)(0.50)(49,674)______ (0.05)2(49,674-1)+(1.96)2(0.50)(0.50)

n= _____(3.8416) (.25) (49,674)

=

(.0025) (49,673) + (3.8416) (.25)

47,706.90 __ = _47,706.90_ = 381.19 124.1825 +.9604

125.1429

Cuadro 1.2 Número de empleados de la ZMG y Puerto Vallarta Localidad N° empleados Distribución cuest Puerto Vallarta 23,950 182 Zona Met Guadalajara 25,724 199 Total 49,674 381 Fuente: Elaboración propia, con datos de la Setujal, 2002

Cuadro 1.3 Distribución de encuestas a aplicar en las localidades Aplicación ZMG Puerto Vallarta Empleados

145

143

Gerentes

54

39

Total

199

182

Fuente: Elaboración propia.

38

Cuadro 1.4 Número de encuestas aplicadas por tipo de establecimiento Zona Metropolitana Guadalajara

Establecimiento N° Estab.

N° Encuestas

Puerto Vallarta N° Estab.

N° Encuestas

Restaurantes

473

82

179

69

Agencia viajes

387

66

68

27

Hoteles

296

51

222

86

1,156

199

469

182

Total

Fuente: Elaboración propia, con datos proporcionados por la Setujal del Gobierno del estado,

Una vez desarrollada la fórmula la cual arrojó los datos del tamaño de la muestra representativa del total del universo que se debe de utilizar para la aplicación de las encuestas dando un total de 381 cuestionarios a empleados y gerentes de las empresas prestadoras de servicios turísticos tales como los hoteles, agencias de viajes y restaurantes de la Zona Metropolitana de Guadalajara y de la localidad de Puerto Vallarta, Jalisco. Se buscaron empleados de las diferentes áreas de trabajo en lo general y se seleccionó una muestra exclusiva de gerentes de este mismo número de empresas y muestra representativa por medio de la cual se pudo determinar y conocer las características ya descritas con anterioridad, según se ilustra en los cuadros 2, 3 y 4.

39

CAPITULO II: PANORAMA GENERAL DE LA CAPACITACION: PERSPECTIVAS TEÓRICAS 2.1. Introducción En el presente capítulo se desarrolló un breve análisis de las principales características del empleo dentro de las empresas del sector turismo, desde el punto de vista de la actualización, capacitación del personal con la finalidad de que se preste un servicio de calidad, también medir la destreza y el conocimiento de los licenciados en turismo que se encuentran inmersos en el mercado de trabajo.

Para poder desarrollar lo anterior se tomaron en cuentas diversos puntos para su revisión tales como las condiciones de empleo, análisis del crecimiento poblacional así como la pea y sus salarios, la inducción de los empleados al ingreso o permanencia en la empresa, entre otros conceptos.

2.2. El Empleo en el Sector Turístico. El turismo se suele definir como una actividad consistente en desplazarse de manera no permanente a lugares distintos al de residencia habitual durante períodos de tiempo variables (Montaner J., 1998). Dado que a nosotros no nos interesan los turistas, sino el sector turístico, (los que trabajan en él) definiremos al turismo como una actividad mercantilizada que se configura como la realización de cinco consumos básicos (viaje, alojamiento, alimentación, diversiones y espectáculos y adquisición de bienes y servicios) por parte de unos consumidores que se convierten en turistas en la medida en que realizan estos consumos5 (Fuster L, 1991).

5

Alguno de estos elementos puede faltar, pero es la conjunción de los cinco consumos lo que constituye la experiencia turística. Si bien algunos turismos alternativos quedarían fuera de nuestra definición (quienes viajan en bicicleta, duermen en la intemperie, comen fruta que recogen por el camino, y no se llevan de sus viajes más que recuerdos), quedan también fuera de nuestro interés: quien así viaja no necesita infraestructura turística y por tanto, no crea empleo turístico. Que es lo que aquí nos interesa.

40

El sector turístico abarcaría pues al conjunto de empresas dedicadas a atender a los turistas, es decir, empresas de transporte (líneas aéreas), alojamiento (hoteles, apartamentos, campings), establecimientos de restaurantería, empresas que ofertan bienes y servicios a los turistas como (alquiler de coches, comercios…) y empresas dedicadas a facilitar diversiones y espectáculos a los turistas (parques temáticos, discotecas…), además de las empresas que “unifican el producto”, vendiendo la experiencia turística como un bien de consumo: las agencias de viaje, tanto minoristas como mayoristas, que son quienes realmente dominan el sector.

De igual manera es necesario plantear que como lo dice Juan Fuster (1972) es importante manejar una armonía turística plena en el empleo, para tal efecto es necesaria la constante actualización de los empleados en sus centros de trabajo.

Habitualmente se suele limitar el sector turístico a las empresas de alojamiento y a las agencias de viaje, ya que en el resto de sectores considerados resulta extraordinariamente complicado, al menos a nivel macro, establecer qué empresas son turísticas, pues éstas se diferencian de las que no lo son sólo por su localización y clientela6, esto quiere decir que en concreto las empresas hoteleras, son las que concentran una parte muy importante del empleo turístico, incluyen tareas propias de otros “subsectores7”, por lo que de alguna manera marcan las pautas de todo el sector (Marrero, R., 2004), y constituyen una de las ofertas consideradas “básicas”, junto con el transporte y la alimentación para que pueda darse el fenómeno turístico (Montaner, J., 2000). En cuanto a las agencias de viaje, dado que sus actividades se localizan predominantemente en las zonas emisoras de turistas, y nosotros nos centraremos en las receptoras, trabajaremos aún así con ellas ya que de cualquier forma son captadoras de empleados y egresados de instituciones educativas y no quedan ajenas al proceso de capacitación interna a los empleados.

6

La única diferencia entre un restaurante o una discoteca “turísticos” y otros que no lo son es que los primeros atienden a turistas. 7 La mayoría de establecimientos de alojamientos ofrecen también servicio de alimentos y bebidas, algún tipo de espectáculo e incluso “bienes” en forma de souvenir a sus clientes.

41

El empleo turístico sería por tanto el generado en las empresas dedicadas a atender al turismo, tal como anteriormente se ha tratado. Según Santana Turégano Manuel, (2000), cabría hacer tres consideraciones de carácter general sobre el empleo turístico a saber:

En primer lugar, el empleo en turismo es habitualmente de carácter estacional, como consecuencia de la estacionalidad de la demanda turística. Como segunda característica del empleo turístico, dado que la actividad turística necesita un número de trabajadores que supera la disponibilidad de los lugares en que se desarrolla, genera unos importantes movimientos migratorios, hacia los centros turísticos, normalmente desde entornos rurales. Por último, el empleo turístico presenta habitualmente una proporción de trabajadoras superior a la de otros sectores.

Como sabemos el turismo es una actividad que se ha caracterizado por un uso intensivo de mano de obra, no siempre cualificada y mucho menos bien remunerada, además de la estacionalidad propia de esta actividad que afecta a la demanda y causa las variaciones con altas y bajas temporadas en un destino, repercute en los diversos establecimientos turísticos, quienes ante estas fluctuaciones optan por contratar personal temporal, flexibilizar las jornadas laborales, con el aumento en las horas de trabajo o caso contrario la promoción del trabajo por horas, los “medios tiempos” y las multifunciones en los puestos de trabajo, (Virgen, C., y Hernández, V.,2008).

Es por ello y debido a la importante participación del turismo en la generación de empleo y puestos de trabajo, que vale la pena analizar las características del empleo en empresas turísticas, desde el punto de vista de la actualización, capacitación, del personal como fin para prestar un servicio de calidad y medir la destreza y conocimiento de los licenciados en turismo insertos en el mercado laboral. Sin olvidar que la medición de los ingresos generados, como un indicador socioeconómico que evalúe la sustentabilidad en destinos turísticos, tomando en

42

cuenta que esta premisa en su dimensión social, busca la eliminación de la pobreza, el logro de una calidad de vida en la población y el bienestar social.

2.3. Condiciones de Empleo.

Teniendo en cuenta que el empleo es la forma social en que se lleva a cabo el trabajo (productivo) en las sociedades modernas, que implica la venta por parte de los trabajadores de su fuerza de trabajo a cambio de una remuneración, que adopta por lo general, aunque no de manera exclusiva, la forma de un salario, las condiciones de empleo serían las condiciones en que se lleva a cabo esta transacción.

Nosotros nos centraremos en tres dimensiones de la misma: la cualificación y la intensidad en el trabajo y la remuneración, que responden a tres cuestiones claves: cómo se trabaja, cuánto se trabaja y a cambio de qué se trabaja. Las dos primeras tienen un carácter restringido al ámbito laboral. En cuanto a la remuneración, teniendo en cuenta que las rentas del trabajo son para la mayoría de la población la fuente de ingresos con que hacer frente a sus necesidades, tiene un carácter que va más allá de lo meramente laboral, ya que acaba definiendo las condiciones de vida, lo que explica el carácter integrador del trabajo en la vida cotidiana. Para la inmensa mayoría de los sujetos sociales la vida se articula en torno al trabajo porque de los ingresos que se obtienen de éste dependen el resto de las actividades entre las que destaca el ocio.

En términos generales suele considerarse que el nivel de cualificación del sector es relativamente bajo, si bien algunos autores consideran que los bajos niveles de cualificación corresponden sólo a una fase del desarrollo turístico, existiendo estrategias de desarrollo que pueden pasar por la profesionalización (Samaniego, N., et. al., 2000),. Respecto a la intensidad, si bien en términos legales las jornadas laborales no presentan diferencias importantes con otros sectores, el carácter estacional del turismo hace que en muchos casos la intensidad sea muy elevada durante las temporadas altas. En cuanto a la remuneración, refiriéndose

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a las escasas cifras disponibles, que hacen referencia al subsector de hotelería y la restaurantería según comentarios en el documento del Instituto de Estudios Turísticos, (1987), podemos afirmar que la remuneración en el sector turístico, es, en líneas generales baja.

Los sectores público y privado, conscientes de la inminente necesidad de tener que actualizarse o modernizarse; de tener que capacitarse, dado el proceso de competencia que se esta desarrollando en todos los ámbitos del planeta, no han sido suficientes los esfuerzos que por voluntad, necesidad y/o obligación, realizan, principalmente, las empresas del sector productivo.

De alguna manera, a través del trabajo de campo, se ha visto que la especialización que se le ha dado a la mano de obra, en ciertas áreas y ámbitos, es inadecuada debido a la desvinculación que hay entre las oportunidades de capacitación y los requerimientos de mano de obra calificada. Tal situación se atribuye a la falta de un marco de referencia que sirva para la instrumentación correcta de las acciones de capacitación. Así lo señala también Mauro Rodríguez (1990:A, 1991:B) en sus estudios.

Esto significa que la capacitación no responde a principios de planificación, esto es, que las acciones se han realizado en forma desordenada, dispersa y sin que haya continuidad. Por lo que es posible que no hayan sido la respuesta a las necesidades reales.

Por todo lo anterior expuesto y al analizar los resultados de las entrevistas y encuestas realizadas ayudaron a explicar y entender la problemática del empleo turístico dentro del mercado laboral turístico y su proceso de capacitación, enmarcándolo en la planeación.

Mediante el trabajo de campo se realizó una investigación sobre la situación de la capacitación y algún otro tipo de problemática de una muestra de 381 entrevistados de un total de 1625 establecimientos de la actividad turística tomado a las áreas de la hotelería, agencias de viaje y restaurantes, se focalizó lo

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realizado en dos ámbitos geográficos: Puerto Vallarta y la Zona Metropolitana de Guadalajara.

Se pudo observar con ello, que la situación en general que prevalece la capacitación en el empleo turístico en nuestra entidad y hasta en el país (sin temor a que haya equivocación alguna), no es la óptima ya que no hay una adecuada organización ni planeación, no obstante los contratiempos y vicisitudes que pueden cuestionar el carácter estadísticamente representativo de dicho estudio.

Se lograron resultados al conseguir los propósitos del estudio. Además, el trabajo arrojó datos que coinciden bastante con otros señalamientos que hacen investigadores destacados de las diversas instituciones (y que han sido citados a lo largo de este trabajo), en el sentido de la falta de capacitación que viene a constituir un “lastre de la hotelería” principalmente, sin olvidar al resto de las empresas prestadoras de servicios turísticos (agencias de viaje y restaurantes).

Se dice que son generalizados en todo el país los comentarios negativos sobre el servicio prestado por los trabajadores en la actividad turística. Quejas sobre reservaciones no respetadas, meseros sin preparación, desconocimiento de funciones elementales, así como el idioma inglés, son algunas de las más pronunciadas por los turistas.

Lógicamente podemos pensar que el problema se resolvería si se capacitara adecuadamente al personal, peor aún, como lo señalan Eduardo Yarto y Francisco Javier Barnes (1992) en cuanto a que existen muchos factores que también obstaculizan el adecuado desarrollo de la educación a trabajadores del ramo, esto es, problemas como la alta rotación de personal, la piratería del mismo entre las mismas empresas del ramo, el bajo deseo de superación de algunos empleados y la falta de credibilidad de los empresarios respecto al adiestramiento y capacitación, repercutiendo directamente en el consumidor.

Respecto a la rotación del personal, dicho fenómeno se ha convertido en un gran problema para la capacitación de las empresas de servicios turístico, las propias 45

características del turismo hacen que el movimiento de trabajadores de un empleo a otro sea común. Entre los motivos más frecuentes se detectó el exceso de jornadas laborales, trabajar en fines de semana y días festivos, el deseo de conocer otras ciudades y la falta de “amor a la camiseta” de la empresa.

Si bien es cierto que los empresarios tienen la obligación de capacitar a su personal, con frecuencia en lugar de ello es más fácil y más económico conseguir empleados de la competencia que prepararlos.

La piratería de recursos humanos ha llegado a tal grado que la capacitación a la que obliga la Ley ha pasado a ser, en algunos casos, un trámite que se debe cumplir ante la Secretaría de Trabajo y Previsión Social (STPS), piratería que afecta a todas aquellas empresas que cumplen con la norma de este proceso..

Por otra parte, si bien es cierto que hay trabajadores con alta capacidad también los hay con muy pocos deseos de superación. Esto es, que los trabajadores no han entendido que entre mas capacitados se encuentren, mejores serán sus expectativas de desarrollo. Por ello se puede considerar que sería interesante que los sindicatos se dejaran del sobre proteccionismo al trabajador y que motiven y apoyen la superación de los empleados y trabajadores del sector turístico.

Otro problema que se presenta es la resistencia de algunos empresarios a otorgarles capacitación y adiestramiento, que la consideran como un gasto inútil. A tal grado que llegan a verse casos en que se finge una capacitación al personal simplemente para poder cumplir con los requisitos legales.

Así también, las características especiales de la hotelería provocan que no se pueda hacer una capacitación uniforme para todos los trabajadores del medio. Aspectos como el tamaño del hotel hacen que un mismo puesto desarrolle funciones diferentes. Lo mismo sucede con hoteles de playa y de ciudad, donde las diferencias de mercado y de servicios hacen que se requiera de una preparación con características propias del hotel que se trate. Eduardo Yarto y Francisco Barnes de Castro (1992) afirman que el problema es que, la capacitación debe ser como un traje a la medida. 46

Hoy día, en tiempos de cambio y de innovaciones, es importante estar a la vanguardia, por lo que es posible considerar que las empresas deben adecuarse a las nuevas circunstancias, no sólo económicas y financieras, sino también a un nuevo concepto de trabajo y del trabajador; donde este último pueda desenvolverse y desarrollarse dentro de un ambiente digno y favorable que propicie su máximo rendimiento.

Así como la capacitación y el adiestramiento son elementos clave para la empresa, de igual forma las condiciones de trabajo, constituidas por el medio ambiente que rodean al trabajador, se consideran un importante elemento de motivación y de apertura a las expectativas de desarrollo personal.

Desafortunadamente en nuestro país, pocas empresas han puesto la atención necesaria y suficiente para generar las condiciones adecuadas de trabajo dirigidas pensando específicamente en el trabajador y su condición humana, quienes requieren un medio ambiente favorable que les permita desarrollar toda su potencialidad; esto traería consigo beneficios personales y corporativos, que optimizarían el desarrollo general de la empresa.

Mucho del progreso de las empresas de los países desarrollados se debe precisamente a su preocupación por crear en torno a sus trabajadores condiciones que permitan una estabilidad laboral, emocional y humana con respecto a su trabajo.

Es así como se hacen necesarias no solo la correcta aplicación de la ley, sino adaptaciones adicionales que optimicen las condiciones en las que el trabajador se desenvuelve, es ahí donde se observa un atraso de los empresarios de este país con respecto a sus similares del exterior.

2.4. México y el Empleo Turístico.

México desde su nacimiento como nación, ha pasado por muchas luchas sociales las cuales han tenido como objeto social, la reivindicación de la clase humilde y 47

trabajadora, a fin de alcanzar la justicia y la equidad. Por lo cual se considera importante hacer hincapié el hecho de que en este trabajo fijamos la necesidad de considerar la creación de ambientes favorables en torno al trabajador, aunque no significa que la ley vigente no establezca los derechos y garantías esenciales del trabajador mexicano. Pero además de lo básicamente obligado por la Ley sujeta a modificaciones y actualización, nos propusimos analizar, reflexionar y proponer lo que consideramos conveniente implementar, a fin no solamente de crear las condiciones que permitan desarrollar las actividades normales y habituales del trabajador, sino de maximizar su rendimiento potencial en un ambiente laboral digno y decoroso.

La crisis económica por la que atravesó nuestro país, provocó una disminución en los ingresos de los trabajadores, agudizó de manera importante el desempleo, la inflación se disparó a tales niveles que provocó una fuerte pérdida del poder adquisitivo de la moneda, lo cual repercutió negativamente en la economía familiar y por ende en los niveles de vida.

Las altas tasas de interés propiciaron un estancamiento económico en la mayoría de las empresas, ya que las fuentes de financiamiento en que estas se sustentan significaban un alto costo que no podían erogar. Esto originó el aumento de los precios generalizado, lo que afectó directamente tanto a las empresas como a los trabajadores.

Hasta 1990, según los datos del censo de Población y vivienda emitidos por el INEGI (2000), el 56% de la población ocupada, recibía 2 salarios mínimos a menos de un salario mínimo, lo que refleja la difícil situación económica de la población, tendencia que continuó hasta 1995-96, de ahí a la fecha se ha ido recuperando muy lentamente, sino es que para el año 2009 se registre una nueva devaluación del peso, que no esta lejos que sea posible.

Esta situación ha provocado que el sector empresarial invierta solamente en lo indispensable para su funcionamiento y sostenimiento. Aún así, muchas no lograron soportar los embates de la crisis económica. Antes de sucumbir aplicaron

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algunas medidas emergentes para tratar de evitar el cierre definitivo, tales como el recorte de personal, agravando el desempleo.

La inversión de activos se veía fuertemente limitada y solo se erogaba en lo muy necesario para el funcionamiento. Muchas de las inversiones que se efectuaron eran meramente especulativas, el empresario modificó su escala de prioridades en torno a su negocio, relegó a otros recursos integradores de la empresa, dándole mayor importancia al económico, desde entonces la renovación de instalaciones, la capacitación, mobiliario y maquinaria han pasado a segundo término, en la mayoría de las empresas; el empleado desarrolla en muchas ocasiones actividades, en condiciones antifuncionales e incomodas por falta de renovación del equipo, las instalaciones son en muchos casos inapropiadas y/o también poco funcionales. No cubriendo así, por ejemplo en el caso de la hotelería, las expectativas del cliente. Ante esto se deduce que el recurso humano es el más afectado por este descuido y falta de atención.

Se ha determinado que los destinos económicos orientados hacia el mejoramiento o implementación de un buen medio ambiente de trabajo se ven fuertemente limitados. En muchos casos, los trabajadores se desarrollan en un medio interno que no propicia ni estimula la creatividad ni el esfuerzo de alcanzar la excelencia en su desempeño.

Los sectores dedicados a la prestación de servicios turísticos principalmente la hotelería, se nota evidentemente el descuido y la falta de atención hacía el empleado, lo cual se ve reflejado en la prestación de un servicio deficiente e inapropiado, lo que finalmente repercute en la imagen de la empresa y por consecuencia en su expectativa de ingresos.

Al igual que en la rama industrial, en las empresas de servicios turísticos, se observa, de igual manera, una inadecuada atención en lo referente al cuidado y manutención de máquinas y equipos, de instalaciones, que en algunos casos se encuentran ya viejas, obsoletas y anacrónicas. Ello da lugar a un deficiente funcionamiento y coarta los alcances que el trabajador pueda desarrollar.

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Asimismo, provoca sentimientos de incomodidad e inseguridad en el mismo agravando la situación.

Cabe mencionar que esta circunstancia no solamente se da en el sector privado, sino también, y de manera muy acentuada en el sector público, en donde los presupuestos en general son limitados, a lo que se le suma la negativa usanza de no dar continuidad a los programas de mejoramiento laboral que en muchos casos fueron emprendidas por administraciones anteriores.

En este tipo de organismos, tradicionalmente se ha utilizado el sistema burocrático, donde los papeles están bien definidos y las órdenes son transmitidas de manera vertical de arriba hacia abajo. En esta coyuntura, el ambiente de trabajo se vuelve mas frío e impersonal, lo que dificulta la comunión del empleado con su trabajo y merma sus aspiraciones de crecimiento y desarrollo. Por ello se considera que es conveniente implementar programas y acciones tendientes a aliviar esta tensión que puede, en un momento dado, surgir debido a las características propias de este sistema.

Desafortunadamente en México, no existe una cultura, criterio y perspectiva en torno al desarrollo de aptitudes del trabajador con base a su total adaptación y bienestar dentro de su área de trabajo.

La correcta aplicación de estas medidas, con toda seguridad constituirán un aliciente importante, que provocaría una elevación en el espíritu de perseverancia a efecto de alcanzar la excelencia; es decir, en el momento en que el trabajador se identifique con su tarea, con sus labores de manera absoluta y habitual y además de que logre incorporarse plenamente a su entorno, que invariablemente habrá de ser confortable y adecuado para la elaboración de sus actividades, será el momento en que tengamos la clara oportunidad de poder alcanzar el nivel de rendimiento máximo, de motivación, de integración y por lo tanto de excelencia, a lo que toda empresa debe aspirar.

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2.5. La Inducción la Capacitación y el Adiestramiento como Herramientas Administrativas.

La inducción y capacitación son dos herramientas administrativas en torno al recurso humano tradicionales y efectivas, cuando son aplicadas con oportunidad, calidad y conocimiento, y constituyen el medio más importante para integrar al trabajador a sus labores las cuales vendrán a constituirse en cotidianas.

A la inducción y capacitación, se les debe apoyar para que rindan los frutos esperados a futuro. Si desde un principio motivamos e integramos al trabajador al espíritu positivo y de desarrollo de la empresa, y después, este se encuentra inmerso en un medio ambiente desagradable, incomodo y antifuncional, todo el esfuerzo de un principio se vendrá abajo y tendremos una actitud totalmente distinta a la que esperábamos.

Esto es lo que sucede en muchas organizaciones en la actualidad en México. El trabajador se siente poco atendido y cree que no se le toma en cuenta y que se le ve y trata como un elemento más en la serie de recursos materiales con que cuenta la empresa, esta idea la destaca en sus trabajos Jaime Grados Espinoza, (1989:A), (2003:B).

El recurso humano es sin duda, el recurso más complejo con que cuenta la empresa y en muchas ocasiones a quien menos se le toma en cuenta. Casi todos los empresarios mexicanos (desde la micro hasta la macroempresa), tienen la mente y el esfuerzo enfocados hacia el aspecto material, sobre todo el económico, descuidan de manera significativa al trabajador y su necesidad de desarrollo. Desafortunadamente existe un cierto egoísmo y la utilidad se convierte en el único fin válido y convincente, para alcanzarla utilizan todos los medios al máximo y con el mínimo de inversión, lo que representa un concepto erróneo de productividad, ya que a fin de cuentas la empresa no sostendrá el ritmo de crecimiento y estabilidad, con una planta laboral desmotivada.

Ante las nuevas perspectivas de México, la integración a nuevos importantes bloques económicos, la oportunidad de participación cada vez más importante en 51

otros mercados, que significa la imprescindible necesidad de por lo menos igualar la calidad de todos los aspectos de la empresa con respecto a sus competidores, aunado a la inversión extranjera que se esta dando de manera fuerte en nuestro país, el concepto de recurso humano debe alcanzar los niveles de importancia que requiere. No se considera esto como un aspecto solamente moral o humano, sino como una inversión misma. Para producir hay que invertir, y no solo en maquinaria y equipo; hay que considerar todos los recursos de la empresa, sin descuidar, mucho menos descartar la fuerza de trabajo.

Podemos considerar que la empresa debe constituirse en un grupo unido por una misma meta común, compartida con las metas individuales de cada trabajador, se hacen necesarias las relaciones internas de calidad, respeto y compañerismo que deben prevalecer en cualquier organización. El área de trabajo debe constituirse en el medio, donde el trabajador encuentre la armonía y estabilidad necesaria para llevar a cabo sus actividades laborales, en mayor calidad y motivación posible. Esta actitud, de manera generalizada, beneficiará el objetivo tendiente a alcanzar los más altos niveles de eficiencia y productividad.

Estos aspectos serán proyectados hacia el exterior, el cliente debe encontrar amabilidad, calidad y confianza con respecto al lugar donde se dirige a realizar una operación de intercambio. De hacerlo, se tendrá una alta posibilidad de retener al cliente por tiempo limitado.

Esta mentalidad es muy escasa en nuestro medio. Debido a la limitada competencia existente en las décadas pasadas en muchas ramas de la industria en México, se crearon oligopolios que absorbían la totalidad del mercado nacional, por ello se dieron el lujo de descuidar aspectos importantes dentro de su empresa, lo que repercutió en un mal servicio y producto.

En la actualidad, es cada vez mas frecuente que se cuenten con otras opciones de compra de diversos productos y contratación de servicios; siendo así, el consumidor mexicano habrá de buscar la opción del que le represente el mejor precio, calidad y atención. Será entonces cuando las empresas que se negaron a

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invertir en los aspectos que hemos comentado, verán perder a sus clientes que habían cautivado más que por conveniencia, por necesidad del consumidor.

2.6. Conclusión.

Del presente capítulo se puede concluir que el sector turismo se encuentra constituido por empresas prestadoras de servicios turísticos de manera directa e indirecta, entre las que podemos nombrar principalmente a la hotelería, agencia de viajes, líneas aéreas, rentas de autos, tour operadoras, entre otras.

Con respecto al proceso de capacitación se tiene la premisa en este capítulo de que hace falta realizar este tipo de actividades dentro de las empresas del ramo turístico, aparte de que se ve que la mayoría de los empleados no están calificados y que la capacitación no responde a los principios de la planificación ya que se ven son dispersos y desordenados los cursos de capacitación.

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CAPITULO III EL CONTEXTO DEL MERCADO LABORAL EN MÉXICO 3.1. Introducción. A manera de introducción del presente capítulo se hablará sobre el contexto histórico del mercado de trabajo en nuestro país, entre otros puntos como el contexto económico el mismo mercado laboral, la evolución que ha tenido el empleo en nuestro país principalmente, que tipos de políticas se han seguido así como los desafíos que hay para el siglo XXI, cual es el mercado de trabajo en Jalisco, la situación de la actividad turística en México, en Jalisco y en la localidad de Puerto Vallarta, 3.2. Contexto Económico y Mercado de Trabajo en México. Durante la segunda mitad del siglo XX la economía mexicana experimentó cambios profundos en su dinámica y en su estrategia de desarrollo, en este tiempo tuvieron lugar diferentes transformaciones estructurales que irrumpieron durante algunos periodos la continuidad del crecimiento económico, con repercusiones en el mercado de trabajo y en los ingresos de la población.

En la década de los años cincuenta México adoptó un modelo de crecimiento basado en la sustitución de importaciones, (Samaniego, N., 1998:A). Dentro de este esquema se combinaron diferentes factores que contribuyeron a mantener por más de veinte años un crecimiento alto e interrumpido, con una notoria estabilidad de precios. Entre los años 1955 y 1972 la tasa media de expansión del producto interno bruto (PIB) fue 6.7%, con una inflación media anual de 4.9%, según datos reportados por el INEGI en su encuesta nacional de empleo urbano, (1996).

Sin

embargo,

este

crecimiento

se

vio

acompañado

de

presiones

socioeconómicas, derivadas de una muy alta dinámica demográfica. Entre 1950 y 1970 la población casi se duplicó y la proporción de población joven aumentó significativamente, (Gómez de León, 2000), lo que influyó en una tasa alta de dependencia.

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Por otra parte, la estructura sectorial de la ocupación experimentó importantes cambios. La proporción de la PEA agropecuaria disminuyó sensiblemente entre 1950 y 1970 (INEGI, 1995), al tiempo que se incrementó significativamente la proporción dedicada a la industria y a los servicios modernos. Además, el modelo adoptado, desarrollado al amparo del proteccionismo industrial, empezó a dar muestras de agotamiento a principios de la década de los años setenta, y comenzó a presentarse una insuficiencia del sector moderno para absorber la fuerza de trabajo, es cuando la administración pública considera la necesidad de atender el problema del empleo y mantener la tasa de crecimiento de las décadas pasadas, ante el debilitamiento de la inversión privada, el Estado adoptó un papel expansivo en la actividad económica, una parte del gasto público que se realizó en los años setenta se financió fundamentalmente a través de deuda, al mismo tiempo se amplió el déficit fiscal, hubo un desequilibrio en la cuenta corriente y se gestaron presiones inflacionarias

Todo lo anterior culminó en 1976 con la primera devaluación del peso desde 1954. Al finalizar la década de los años setenta, cuando la mayoría de las economías pasaban por una marcada recesión, el descubrimiento de importantes yacimientos de petróleo en México permitió a la economía del país crecer con tasas demasiado elevadas, posponiendo así una corrección en el déficit público y en la deuda corriente, el espejismo del auge de petróleo del periodo 1978 a 1981 constituyó un nuevo incentivo a la economía interna y a la generación de empleos.

Entre 1978 y 1981 la economía creció a tasas anuales superiores al 8% (Gómez de León 2000), el capital atraído por el petróleo, en un contexto internacional recesivo, contribuyó al crecimiento de la deuda externa. Sin embargo en 1982, con la caída de los precios internacionales del petróleo, el auge de este periodo se vio interrumpido, lo cual precipitó en el mes de agosto de ese año una severa crisis económica.

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La inversión tuvo una caída en 1983 y el PIB se contrajo en un 3.5%. El acceso al capital extranjero se vio suspendido y los pagos por concepto de intereses y amortizaciones de las deudas se hicieron exigibles por los acreedores.

La crisis de 1982 y el periodo de ajuste que le siguió tuvieron un impacto muy considerable en el mercado de trabajo, a principios de los años ochenta, la declinación en la dinámica demográfica que empezaba a sentirse en el país todavía no era perceptible en la fuerza de trabajo, la consecuencia más visible de la contracción económica de los años ochenta dentro del ámbito laboral no se manifestó en desempleo masivo, sino en una declinación de los salarios reales, la reducción de los salarios y la demanda de empleo, influyeron en el crecimiento del fenómeno de informalidad urbana, que se manifestó en la proliferación de actividades precarias, con alta proporción de trabajo por cuenta propia.

El proceso de ajuste económico apuntó a un cambio en el modelo de desarrollo, este cambio tuvo múltiples implicaciones en el mercado laboral. Porque tenía que actuar en torno a los problemas de productividad de la planta industrial existente y asumir los requerimientos de la modernización y el cambio tecnológico. El país entró así, en un periodo de sucesivos ajustes y transformaciones en su modelo de crecimiento.

Simultáneamente a la corrección de las finanzas públicas y a la renegociación de la deuda externa, se inició un proceso de apertura comercial con el ingreso de México al GATT en 1986 y a finales de 1987 se puso en marcha una estrategia para combatir la inflación, que en 1987 era del 159.9% anual y amenazaba con llegar a niveles de 4 dígitos, fue entonces cuando se puso en práctica el llamado “Pacto de Solidaridad” el cual contó con la participación de los sectores obrero, campesino y empresarial así como el gobierno, se estableció entre el gobierno y dichas organizaciones un proceso de concentración en materia de precios y salarios públicos y privados y un mecanismo de seguimiento para vigilar el cumplimiento estricto de los compromisos.

La década de los años noventa está señalada por dos periodos quinquenales los que están marcados por la crisis de 1995, el periodo previo a la crisis (1988-1994) 56

se caracteriza por una declinación en los niveles inflacionarios, la variación del índice de precios al consumidor bajó de 159.9% a 7%., en materia económica, la firma del Tratado de Libre Comercio en 1993, significó la entrada a un proceso de apertura comercial, de reorientación y reestructuración del aparato productivo, el crecimiento de la economía en este lapso fue moderado con una tasa anual de incremento del PIB del 3.4%, muy por debajo a las tasas que habían prevalecido anteriormente.

A finales de 1994, el déficit con el exterior había ido en aumento, junto con la apreciación paulatina del tipo de cambio y su abrupto desanclamiento nos condujo a la más profunda crisis que el país haya experimentado en la historia moderna.

En 1995 el PIB se contrajo en un 6.2%, el empleo en el sector moderno de la economía sufrió una declinación en una proporción parecida a la del PIB, ante estos hechos, la inflación volvió a repuntar en 1995 hasta un 52%, (INEGI, 1995).

Después, en 1996, inició la recuperación que se prolonga hasta la actualidad, a diferencia de la crisis de 1982, en esta ocasión la reanudación del crecimiento de la actividad económica y del empleo se inició por las ramas vinculadas al sector externo.

Las actividades asociadas a la industria maquiladora de exportación continuaron su expansión acelerada de manera simultánea a un repunte en el nivel del empleo formal, la entrada a los mercados exteriores fue también más rápida a la década anterior, lo que permitió un refinanciamiento de la deuda, simultáneamente se adoptó una política para reforzar el abatimiento de la inflación y recuperar el nivel de consumo interno.

Desgraciadamente la magnitud de la crisis de 1995 y el muy lento crecimiento de la economía de los años ochenta, propiciaron la acumulación de rezagos y carencias sociales importantes que se incrementaron significativos en los niveles de precariedad laboral y subempleo.

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3.3. El Mercado de Trabajo.

El comportamiento del mercado de trabajo en México se ha visto influido directamente por los cambios en la estructura y en la dinámica de la economía y por la evolución demográfica de las últimas décadas.

Actualmente México cuenta con una población que se ha triplicado en las últimas cuatro décadas, se caracteriza todavía por el predominio de población joven, aunque su estructura por edades empieza a mostrar un proceso de maduración, la dinámica demográfica fue particularmente elevada entre 1950 y 1970, periodo en el que se registró una tasa media anual del 3.2%. Sin embargo este crecimiento se atenuó y actualmente se ubica en una tasa del 1.6%, este cambio se refleja en una transformación de la pirámide de edades de la población, así en 1950 tenía una forma triangular, en 1970 se ensancha de su base y posteriormente toma la forma de cúpula bizantina en el 2000, en este comportamiento influyó la presencia de una elevada tasa de natalidad junto con una rápida disminución de la tasa de mortalidad un aumento de la esperanza de vida de la población, que pasó de 50 a 74 años en las últimas cuatro décadas, (INEGI, 2000).

En cuanto a la distribución de la población, la tendencia más relevante ha sido el acelerado proceso de urbanización, en el año 2003 la Encuesta Nacional de Empleo Urbano del INEGI (2003) estimaba la fuerza de trabajo en 40.5 millones de personas y para la década de los noventa se registró una tasa de crecimiento de 3.4% en la fuerza laboral, una tasa muy elevada dentro del contexto internacional, este alto ritmo de crecimiento de la fuerza de trabajo es reflejó de una tasa creciente de participación femenina y de una dinámica elevada en las generaciones que hoy constituyen la oferta laboral.

En cuanto a su perfil educativo, la fuerza de trabajo en México ha pasado de un nivel promedio de 3.4 años de escolaridad en 1970, a 7.5 actualmente, en este último año el 29.5% de la PEA contaba con educación superior a la secundaria y un 27.1% tenía un nivel inferior a primaria completa, sin embargo estos niveles son bajos en términos comparativos con otros países, (Samaniego, N., 1998:B). 58

La tasa de participación económica dentro de la población en edad de trabajar se relaciona directamente con la estructura por edades de la población, con la dinámica demográfica de las últimas décadas y con factores culturales y económicos asociados a la modernidad, la tasa neta de participación de México en el 2000 era del 56.9%, esta se debe al mayor peso que tiene México de población infantil, lo cual influye en un mayor índice de dependencia y a la tasa relativamente baja en participación femenina, (INEGI, 2000).

En el caso de los hombres, según datos censales, del INEGI (1950), (1990) la participación decreció de 1950 a 1990, como resultado del incremento en la matrícula de jóvenes en el sistema escolar y el proceso de urbanización, el cambio más significativo se ha dado en la participación femenina, en 1950 era solamente del 13% y para la década de los noventa pasó a 36.9%.

En materia de migración internacional de trabajadores, México experimenta flujos en sentidos contrarios en las fronteras norte y sur, por una parte, en la Frontera Norte se observan corrientes de trabajadores indocumentados hacia Estados Unidos, mientras que el sur ha sido receptor de mano de obra agrícola de Centroamérica principalmente de Guatemala y de flujos centroamericanos que se dirigen hacia los Estado Unidos, la migración hacia Estados Unidos comprende a los emigrantes que han establecido su residencia permanente en ese país y a los emigrantes de carácter temporal, por otra parte la información censal mexicana, (INEGI, 1995) y las investigaciones en esta materia permiten estimar que entre 1980 y 1990 la migración de personas hacia los Estados Unidos se situó entre 2.1 y 2.6 millones y la cifra para el quinquenio 1990-1995 fue de 1.3 millones, los estudios realizados en las fronteras mexicanas permiten observar que este fenómeno ha presentado cambios cualitativos importantes, ya que parece que el patrón de movimiento de ida y vuelta va disminuyendo, esto debido a que los emigrantes han decidido establecerse en el país vecino, por la mayor dificultad que últimamente se presenta para cruzar la frontera.

Por otra parte un estudio binacional realizado por la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (1995), muestra que el motivo principal de la migración es de 59

carácter económico y está relacionado con la búsqueda de niveles de ingresos más altos. La carencia de empleo no es el principal motivo de la migración ya que un número importante de los emigrantes no autorizados contaban con un empleo antes de abandonar el territorio nacional, de los emigrantes temporales, la mayoría son hombres jóvenes y más de la mitad trabaja en la agricultura, entre los emigrantes residentes en Estados Unidos la mitad aproximadamente trabaja en la agricultura y su edad promedio es mayor a los emigrantes temporales; quienes preferentemente trabajan en los servicios, en sectores que demandan poco nivel de calificación.

Se estima, sin embargo, que para el primer decenio del año 2000 las presiones migratorias comenzaron a disminuir por el lado de la oferta (Gómez de León 2000), en la frontera sur las corrientes de trabajadores agrícolas de Centroamérica se han incrementado en los últimos lustros, además un número mayor de los inmigrantes buscó incrementar su permanencia en México, se estima que el saldo neto de la migración total es negativo, del orden de 300 000 personas anualmente, (INEGI, 2000).

3.4. Evolución del Empleo. De acuerdo a datos censales (INEGI, 1950, 1990), entre 1950 y 1990 la estructura del sector social del empleo experimentó una importante transformación, debido a los procesos de industrialización y urbanización. Cuadro 3.1. 26% 58% 16%

Estructura de la Población por Sector de Actividad 1950 Sector Terciario Sector Agropecuario Sector Industrial

Fuente: INEGI: Censo de población y vivienda

La población ocupada en el sector agropecuario que a mediados del siglo se situaba en una proporción elevada (58.4%), se redujo a 22.6% en 1990, por el contrario, la industria y los servicios incrementaron considerablemente su participación en la estructura sectorial del empleo, pasando de 16% y 26%, respectivamente en 1950, a 28% y 49% en 1990.

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Cuadro 3.2 Estructura de la Población por Sector de Actividad 1990 49% Sector Terciario 23% Sector Agropecuario 28% Sector Industrial Fuente: INEGI: Censo de población y vivienda

En cuanto a la dinámica el número de empleos en el sector moderno creció de 1950 a 1970 durante el auge del proceso de sustitución de importaciones. A principios de los años setenta este proceso comenzó a mostrar signos de agotamiento, sin embargo, la ocupación siguió expandiéndose, impulsada por una nueva dinámica generada por la industria petrolera y la obra pública. No obstante, en la década de los ochenta, la contracción de la actividad económica marcó un cambio en las ramas líderes del sector manufacturero al dejar de ser las principales fuentes de empleo pasando a ser un área de desalojo de mano de obra. El liderazgo en la absorción de mano de obra lo comenzaron a tomar las ramas vinculadas con la maquila y otras actividades relacionadas con la exportación y los servicios.

3.5. Evolución Reciente del Empleo.

Uno de los principales desafíos en el siglo XXI para el mercado de trabajo en México, es infundir en el empleo formal una dinámica capaz de incorporar a los nuevos oferentes de empleo y además contener el ensanchamiento de los trabajos precarios y de muy baja productividad e ingresos, que hoy constituyen más del 40% de la población ocupada. Este reto es de muy grandes proporciones debido a que para los próximos doce años se espera la incorporación de 11.7 millones de personas a la fuerza de trabajo, es decir, el equivalente a un millón ciento setenta mil por año (CONAPO, 2001). Esto significa que para dar ocupación de calidad a un número similar de personas el empleo formal deberá crecer al 7% anual. Esta tasa es muy elevada en comparación con la histórica y también con la del resto del mundo.

Desafortunadamente los empleos formales hoy en día requieren justificar su existencia en términos de productividad. 61

Si se atiende a la dinámica de la población ocupada, del periodo comprendido entre 1990 y1998, las cifras parecían indicar un crecimiento en el empleo y la tasa media anual fue del 3.4 %. En este lapso el número de ocupados registró un aumento neto de 8.1 millones de personas. En este periodo el sector agropecuario desalojó a 400,000 personas. En tanto que el sector no agropecuario creó 8.5 millones de ocupaciones (Judisman, C., 1999). De éstas alrededor de 4 millones se ubicaron en el sector formal y 4.5 en trabajo precario. Este último incluye a los trabajadores sin remuneración, a los que laboran en la vía pública o en lugares improvisados, a los asalariados sin prestaciones, así como a los trabajadores por cuenta propia.

Así, podemos notar que aunque el empleo formal creció a una tasa alta (4.3%), la ocupación informal lo hizo a una tasa media anual del 5.1%, (Judisman, C., 1997).

Por otra parte la dinámica de los asalariados con seguridad social, que forma el sector más numeroso del sector formal, fue muy elevada. Sin embargo, el empleo asalariado normal y las ocupaciones no asalariadas de carácter formal, no fueron suficientes para generar el número de ocupaciones productivas requerido por el país para dar empleo de calidad al creciente número de personas que anualmente se incorporan a la fuerza de trabajo.

Por otra parte si observamos la brecha entre oferta y demanda, nos daremos cuenta que al no existir un seguro de desempleo, esto desemboca en la informalidad más que en desempleo abierto, que en general ha observado tasas bajas en comparación con otros países, durante la crisis de 1995, cuando el empleo asalariado formal cayó más de 6%, lo que se tradujo como la cancelación de un millón de puestos de trabajo entre octubre de 1994 y diciembre de 1995, la tasa de desempleo abierto se elevó de 2.4% a 4.7%, sin embargo, si a esta tasa le agregamos la ocupación parcial (de menos de 15 horas a la semana), su nivel se eleva considerablemente, esta tasa fluctuó alrededor de 8% en los años noventa y en 1995 alcanzó un nivel del 12%, (Judisman, C., 1997).

62

En general, la desocupación abierta está formada, por personas con un nivel mayor de escolaridad y predominio de jóvenes, que cuentan con redes de apoyo familiar, a diferencia de otros países, en México, el desempleo abierto es un fenómeno de corta duración.

La década de los años noventa se caracterizó por el cambio estructural ante la apertura comercial y por la mayor sensibilidad de la variable macroeconómica a los eventos financieros del contexto internacional, estos hechos tuvieron una gran influencia en la dinámica del empleo asalariado formal, el patrón de crecimiento del empleo en la década pasada, puede ser dividido en tres periodos, entre 1990 y 1994 tuvo un crecimiento moderado, acorde con los procesos de ajuste de las empresas ante la apertura económica, a este periodo siguió en 1995 una abrupta caída en el número de puestos de trabajo en la mayoría de los sectores, asociada a la crisis económica, donde hubo una contracción de PIB de 6.2% (INEGI, 1990; 1995), en ese año y se prolongó hasta mediados de 1996, esta etapa fue seguida por una recuperación en el periodo de 1996 a 1999, en el cual en algunas regiones del país, varios sectores de la economía empezaron a manifestar cuellos de botella para satisfacer su demanda de trabajo.

En cuanto al ritmo de crecimiento regional, se puede observar que la ocupación en la Frontera Norte mostró una tendencia ascendente que prácticamente no resintió la crisis de 1995, en el caso del Distrito Federal y otras entidades federativas del centro de la República, el efecto recesivo de la contracción fue muy marcado y la recuperación lenta.

Por otra parte en estados con nuevos asentamientos de industria maquiladora de exportación como Yucatán y Tlaxcala, se advirtió un gran dinamismo, cuya población ocupada creció fuertemente, en este caso se encuentra también Puebla y Querétaro, con un desarrollo industrial más diversificado, Quintana Roo, con el principal centro de atracción turístico y Campeche que constituye un desarrollo petrolero, (García, B., 2000).

Si hablamos del impacto del TLC en el empleo es indudable que las exportaciones jugaron un papel muy importante en la recuperación de la 63

economía, los sectores que mostraron las tasas más elevadas de crecimiento fueron aquellos en los que la apertura comercial era la más avanzada.

Uno de los rasgos preponderantes de la evolución del mercado de trabajo en México en los últimos 25 años ha sido la fuerte declinación de los salarios reales, este fenómeno se inició a finales de los años setenta y continuó durante las dos décadas siguientes.

A partir de 1998, se inició un proceso para distribuir los costos de ajuste para abatir la inflación, el llamado Pacto para la Estabilidad y el Crecimiento Económico, (PECE) y es a partir de entonces que se observa una separación de las tendencias de los salarios medios respecto a los mínimos.

Mientras el salario medio de cotización al IMSS muestra a partir de 1988 una clara tendencia a la recuperación, el mínimo continúa su descenso.

3.6. El Impulso a las Políticas Activas de Empleo.

Como en otros países, México ha dedicado atención a las llamadas “políticas activas de empleo”, mediante dichas políticas se ha buscado mejorar el acceso de la población a los mercados de trabajo y a las fuentes de empleo, propiciar entre la fuerza de trabajo la adquisición de habilidades y conocimientos vinculados con el desarrollo de ocupaciones productivas y favorecer el mejor funcionamiento de los mercados de trabajo, las instituciones y programas más importantes, se mencionarán a continuación.

El Servicio Nacional de Empleo, Capacitación y Adiestramiento (SNE), fue establecido en 1978 por la Ley Federal del Trabajo, para promover la colocación de trabajadores en puestos de trabajo, fomentar la capacitación de desempleados y emprender el estudio sistemático de los mercados regionales, (STyPS, 2006).

El Programa de Becas de Capacitación para Desempleados (PROBECAT), el cual surgió como un programa emergente destinado a facilitar el acceso al empleo a los trabajadores que han perdido su trabajo a raíz de la crisis de 1982 y que con 64

el tiempo se ha convertido en una política activa del mercado de trabajo, opera en coordinación con el Servicio Nacional de Empleo (SNE) en las tareas de intermediación, ante la carencia de un seguro de desempleo, el programa ofrece al desempleado, capacitación y un ingreso complementario, en tanto se capacita y adiestra para las nuevas actividades requeridas por la economía.

Programa Calidad Integral y Modernización (CIMO), este fue establecido en 1988 y es un programa destinado a incentivar en las micro, pequeñas y medianas empresas, la capacitación a los trabajadores en activo y a fomentar la introducción de sistemas de calidad y productividad que favorecieran el cambio estructural en unidades producidas de estas características. Su operación contó con el apoyo del Banco Mundial, (OIT, 2008). El programa se ha orientado a aspectos tales como el desarrollo de habilidades múltiples, la participación de los trabajadores en la toma de decisiones dentro del proceso productivo y al desarrollo de capacidades para el aprendizaje continuo. Asimismo, se ha dado gran importancia a proyectos que contemplan la interacción de micro, pequeñas y medianas empresas de una misma rama o que son proveedoras de empresas más grandes, a fin de desarrollar estrategias de mejoramiento, (OIT, 2008). El Proyecto de Modernización de la Educación Técnica y la Capacitación (PMETYC). La población ocupada en el país tiene aún una base educativa deficiente, por esto las Secretarías de Educación Pública y del Trabajo y Previsión Social (1993), establecieron el presente Proyecto, con la finalidad de sentar las bases para reestructurar la manera en que se capacita la fuerza laboral y que la formación eleve su calidad y gane flexibilidad y pertinencia respecto a las necesidades de los trabajadores y de la planta productiva, como parte de de este Proyecto surgió el Consejo Nacional de Normalización y Certificación de Competencia Laboral (CONOCER).

Los programas que dan sustento a las políticas activas de empleo tuvieron un crecimiento muy importante en la última década, debido a que se expandió su cobertura y a la consolidación de su estructura operativa, así mismo se contó con

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distintas instancias del gobierno, del sector privado y el sector educativo, en la próxima década el reto en esta materia continuará, cuidando sobretodo el aspecto cualitativo de los programas.

3.7. Los Desafíos para el Siglo XXI.

El empleo continuará siendo una demanda fundamental de la población en los próximos años y un tema que demandará una muy alta prioridad dentro de la estrategia económica y social, durante los próximos diez años, la oferta de fuerza de trabajo crecerá anualmente a un ritmo de un millón ciento cuarenta mil personas, de acuerdo a las proyecciones más recientes de CONAPO, en la opinión de José Lasa, Alcides, (1991), por otra parte se observará un cambio en la composición por edades de la población económicamente activa con una reducción en la proporción de los más jóvenes y un aumento paulatino en los de más edad, lo que coincidirá con una elevación en la edad media de la población.

La política económica y social deberá promover, las oportunidades para que hombres y mujeres puedan obtener un trabajo digno y productivo, el desempleo y la proliferación del empleo precario representan un muy alto costo para la sociedad en términos de desaprovechamiento de recursos humanos no utilizados.

La política orientada al mercado de trabajo enfrentará, importantes desafíos que es necesario tener presentes, requerirá no sólo mantener un ritmo alto y sostenido de crecimiento del empleo formal, sino dedicar particular atención a los factores que recientemente han incidido en su polarización por regiones, sectores y grupos de la población, con relación a lo anterior, será necesario consolidar lo realizado el pasado decenio en materia de políticas activas de empleo, con el fin de fortalecer los mecanismos de intermediación entre oferta y demanda de trabajo, movilizar la oferta laboral y apoyar la adquisición de conocimientos y habilidades que permitan mejorar el acceso de la población al mercado de trabajo y su rápida reinserción en caso de reajustes.

Como es sabido, el proceso de desarrollo económico en nuestro país ha sido incapaz de absorber el excedente de mano de obra a la economía formal, por el 66

contrario, las tasas desiguales de crecimiento, el abatimiento prolongado de los salarios reales y los cambios en la organización de la producción han conducido a crecimiento elevado del sector informal, es precisamente entre los trabajadores de este sector donde se ubican los mayores problemas.

Hoy en día es imprescindible dirigir una política específica hacia los problemas de la economía informal, ya que un importante y creciente segmento de la población estará ocupado en este sector todavía en muchos años por venir. Así, cualquier intento por reducir la pobreza y por la generación de empleo productivo, debe contemplarse un enfoque directo hacia las empresas y los trabajadores del sector informal.

Por otra parte, como ya se mencionó, en México el salario real constituye el factor fundamental sobre el que ha recaído el costo del ajuste, así, los salarios reales y su elevación sostenida debe ser otro de los objetivos centrales de la política económica y social en los inicios del siglo XXI.

En cuanto a los problemas migratorios que se observan tanto en la Frontera Norte como en la Frontera Sur, es necesario examinar con mayor atención la naturaleza de este problema y las fuerzas que en los mercados de trabajo de los países limítrofes generan factores de atracción entre oferta y demanda.

Además, es importante atender a los grupos que experimentan dificultades de acceso o permanencia en el mercado laboral, entre estos podemos identificar a las mujeres, los jóvenes, los trabajadores de mayor edad, la población con discapacidad y los núcleos que viven en situaciones de pobreza extrema.

Por lo anterior, la eliminación de la discriminación ocupacional en el empleo constituye no solo derecho sino un objetivo al que debe darse especial consideración en la política de empleo.

Para finalizar, el marco jurídico del trabajo se desarrolló hace más de 30 años, por lo tanto, este requiere ser examinado con apertura ante un nuevo contexto.

67

El desafío en materia de empleo representa un reto cuantitativo importante para crear los empleos que requiere una oferta rápidamente creciente de mano de obra, sin olvidar el aspecto cualitativo, no sólo se trata de generar cualquier tipo de empleos, sino se trata de generar trabajos productivos, que generen un ingreso adecuado, que cuenten con la debida protección social y en los que los derechos del trabajador estén debidamente protegidos, tanto por el gobierno como por la Ley.

3.8. Contexto Económico y Mercado de Trabajo en Jalisco.

Como es lógico, la situación económica de Jalisco tiene una alta correlación con la situación del país, dentro de los aspectos importantes a destacar, encontramos que Jalisco, al igual que otras entidades del centro de la República sobresale por su presencia industrial.

La industria tradicional en este sector territorial se ha caracterizado por promover y reconvertirse con gran éxito, por ser el destino de la inversión extranjera reciente y por ser sede de las plantas trasnacionales del sector manufacturero y del Silicio, que se puede decir son las grandes maquiladoras que ahora se extienden más allá de la Frontera Norte.

Por otra parte el desarrollo industrial actual en el estado contribuye de forma importante en el crecimiento del estado, es un proyecto de desarrollo sustentable e integral, su prioridad es contribuir a elevar el nivel de vida de los habitantes de la región, además tiene un carácter de promotor, facilitador y gestor de inversión productiva generadora de empleo, el gobierno mexicano también pretende detener la emigración de centroamericanos a Estados Unidos, para que vayan a trabajar al sur de México en empresas maquiladoras y en el sector turístico, de la misma manera tiene interés en lograr disminuir principalmente la emigración de mexicanos hacia los Estados Unidos, entre las principales repercusiones que se espera tenga el crecimiento industrial, se encuentra el aumento de la inversión (sobre todo en infraestructura) y del empleo en empresas maquiladoras así como en el sector turístico, un aumento de la inversión extranjera y nacional, así como de la producción manufacturera-maquiladora. 68

Como se menciona arriba las principales pretensiones del Gobierno Mexicano son detener la emigración de centroamericanos a Estados Unidos para que vayan a trabajar al sur de México en empresas maquiladoras y en el sector turístico, también tiene interés en disminuir la emigración de mexicanos hacia Estados Unidos.

En el aspecto turístico es importante resaltar datos que nos ilustren sobre la oferta hotelera, restaurantera, agencia de viajes, afluencia de visitantes tanto nacional como extranjera, así como la derrama económica y el empleo tanto formal como informal.

3.9. Situación de la Actividad Turística en México.

La actividad turística es señalada frecuentemente como un sector muy importante dentro del total de la actividad económica de algunos países alrededor del mundo, inclusive se le considera una solución a problemas de crecimiento y desarrollo económico.

Se puede señalar que la actividad turística no es un fenómeno trivial, es el resultado visible de la cuarta gran oleada de la tecnología, habida cuenta de que todas ellas han transformado la geografía social del mundo desde el siglo XIX, (Turner A., 1991), ya desde entonces se apreciaba que por medio de los movimientos de turistas las economías de los países iban en incremento y cobraba tal importancia.

En este sentido, en realidad son pocos los países que realmente tienen una participación destacada en el total del turismo mundial, el Cuadro 3.3 permite conocer algunos aspectos de interés. Según la llegada de turistas a los destinos señalados, para el 2004 el país receptor de más personas es Francia con setenta y cinco millones de personas, le sigue España con casi dos terceras partes de las llegadas al destino francés, en tanto Estados Unidos recibió 46.1 millones de personas, por su parte China escala al cuarto sitio. México es el octavo destino

69

turístico a nivel mundial y representa casi una cuarta parte de la captación del país líder.

Así, a nivel internacional, México se encuentra en una situación de recuperación de dinamismo y de estabilidad en su participación en el mercado mundial del turismo.8 Situación que nos favorece en cuanto a crecimiento turístico se refiere, ya que a lo largo del desarrollo y crecimiento turístico se ha venido escalando lugares de interés desde los años 50 a la fecha.

Cuadro 3.3 PRINCIPALES DESTINOS TURÍSTICOS DEL MUNDO 2004 Rango

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15

País

FRANCIA ESPAÑA 5 EUA CHINA ITALIA REINO UNIDO HONG KONG MÉXICO ALEMANIA AUSTRIA CANADÁ TURQUÍA MALASIA UKRANIA POLONIA

Llegadas internacionales de turistas millones de personas variación anual (%)

participación del mercado (%)

2002

2003

2004

2002

2003

2004

2003

77.00 2.30 43.50 36.80 39.80 24.20 16.60 19.70 18.00 18.60 20.10 12.80 13.30 10.50 14.00

75.00 51.80 41.20 33.00 39.60 24.70 15.50 18.70 18.40 19.10 17.50 13.30 10.60 12.50 13.70

75.1 53.6 46.1 41.8 37.1 27.8 21.8 20.6 20.1 19.4 19.2 16.8 15.7 15.6 14.3

2.40 4.50 -7.20 11.00 0.60 5.90 20.70 -0.70 0.60 2.40 1.90 18.60 4.00 14.60 -6.80

-2.60 -1.00 -5.30 -10.40 -0.50 2.20 -6.20 -5.10 2.40 2.50 -12.90 4.30 -20.40 19.00 -1.90

0.10 3.40 11.80 26.70 -6.40 12.30 40.40 10.50 9.50 1.50 9.20 26.10 48.50 24.90 4.20

9.80 7.00 6.00 5.50 4.90 3.60 2.90 2.70 2.60 2.50 2.50 2.20 2.10 2.00 1.90

Fuente: Organización Mundial del Turismo.

A nivel nacional el estudio de la actividad turística proporciona información interesante. Según datos de la Secretaría de Turismo del Gobierno Federal, en términos generales, la actividad el sector turismo comparte tendencia con la actividad económica nacional aunque entre 2001 y 2002 no es tan clara esa idea. En tanto, con la revisión de las tasas de crecimiento anual, en algunos años la actividad turística crece por encima de la nacional y decrece menos la actividad del sector que la del país, todo ello hasta la década de los años noventa. Pero la 8

De acuerdo con la Organización Mundial de Turismo, OMT, en el largo plazo México ha escalado sólo cinco lugares dentro del mercado mundial del turismo, en llegadas de turistas, en 1950 ocupaba el lugar 13 en la clasificación mundial, para 1970 no aparece en la clasificación de los primeros 15, en 1990 ocupaba el lugar 8 y en 2004 se ubica también en ese sitio.

70

contracción de inicios del siglo XXI es más prolongada en el sector turismo que en la nacional, además su expansión es menor. Pero para 2004 la situación cambia, la expansión del PIB sectorial se encuentra por encima de la registrada por el país.

Con respecto a la productividad en el sector turismo tiende a crecer más rápido que el promedio de la economía mexicana. No obstante, también muestra una gran sensibilidad con respecto a la coyuntura económica nacional. En 1995, la crisis económica de México ocasionó, un gran impacto en la industria turística. En el año de referencia, el sector tuvo una reducción en su productividad de 6%, en tanto que la nacional solamente se contrajo 3.4%; no obstante, para 1996 su tasa de crecimiento fue tres veces superior que la nacional: creció. 4.3%, mientras que la nacional lo hizo en 1.7%.

3.10. Actividad Turística en Jalisco.

El Turismo es una actividad que juega uno de los papeles cada vez más importante en el conjunto de las actividades económicas de un buen número de países, tanto industrializados como no industrializados. Se puede decir que es el lado más humano y generoso de la actividad económica, porque en él se desarrollan la mayor parte de los servicios que tienen que ver con la recreación, la salud, el esparcimiento, la cultura, etc.; esto es, con todo lo que tiene que ver con el desarrollo y el bienestar social.

Este sector es el que más ha contribuido al desarrollo de la calidad de vida en los países industrializados, tanto por su contribución hacia el rescate del medio natural como por su impacto en la creación de obras de infraestructura y equipamiento, ingresos y empleo para la provisión de múltiples servicios.

Además de su relevancia en la generación de riqueza y bienestar ha influido también en el mejoramiento de la seguridad, la infraestructura, la imagen urbana y hasta

en

el

desarrollo

de

investigaciones

históricas,

antropológicas,

71

arqueológicas, las artes y la cultura en general. Por ello, países como Estados Unidos, Francia y España se han convertido en los principales destinos turísticos del mundo y sus ciudadanos gozan de importantes estándares en su calidad de vida.

Lamentablemente, en nuestro país no hemos sabido aprovechar los beneficios que se derivan de la actividad turística. Pues lejos de mejorar se siguen profundizando los problemas de este sector ante el progresivo deterioro de nuestros recursos naturales, el incremento de la inseguridad y la deplorable imagen de las ciudades ante el problema del graffiti. A estos problemas se suman otros no menos graves como la insuficiencia de infraestructura carretera, portuaria, aeroportuaria y de servicios, así como la falta de una adecuada planeación urbana y turística.

En la actualidad como se dijo anteriormente el turismo es una de las actividades productivas más importantes para la economía mexicana. Ello se ve reflejado en varios aspectos como la participación del PIB turismo dentro del PIB nacional, la creciente llegada de turistas, la captación de divisas y el saldo positivo en la balanza turística.

De 1999 a 2000 la participación del PIB turismo dentro del PIB nacional pasó de 8.7 a 8.9%, como resultado de múltiples factores entre los que destacan el crecimiento estable de la economía de Estados Unidos y los positivos resultados macroeconómicos que presentó nuestro país.

En el año 2000 los ingresos turísticos por visitantes internacionales fueron de 6,211 millones de dólares, 12.81 % más que en año anterior. Este hecho favoreció al saldo positivo en la Balanza Turística que ascendió a 2,796 millones de dólares, lo que representa un 4.3 % más respecto a 1999.

72

Cuadro 3.4 DERRAMA ECONOMICA POR TURISMO EN EL ESTADO (PESOS) 2000 TURISMO HOSPEDADO DESTINO:

NALES.

METR. GUADALAJARA

1,657,674,918

PUERTO VALLARTA

EXTR.

CASA PARTICULAR

EN TRANSITO

NALES.

EXTR.

NALES.

355,585,002

3,061,763,482

1,848,002,060

183,775,082

DERRAMA TOTAL

EXTR.

NALES.

EXTR.

3,341,079

4,903,213,482

2,206,928,140

7,110,141,621

TOTAL

5,129,733,515

962,084,032

2,979,923,505

624,129,611

429,474,078

42,786,005

91,336,284

1,628,999,648

3,500,733,867

RESTO Z. COSTA NTE.

9,163,517

380,022

9,703,691

952,135

30,054,386

203,904

48,921,594

1,536,062

50,457,656

SUR DE COSTALEGRE

228,326,781

69,069,116

54,483,497

39,358,287

3,668,461

253,586

286,478,740

108,680,989

395,159,729

RESTO Z. COSTA SUR

5,899,327

229,439

2,026,884

121,619

831,606

4,235

8,757,817

355,294

9,113,111

RIBERA DE CHAPALA

67,748,346

114,196,479

53,186,838

161,386,998

71,308,922

8,869,198

192,244,106

284,452,674

476,696,780 1,113,586,324

Z.DE LOS ALTOS

445,934,769

8,701,062

279,027,491

87,070,434

287,669,077

5,183,490

1,012,631,338

100,954,986

SUR DEL ESTADO

83,497,273

1,183,522

29,480,960

7,025,306

8,352,978

113,780

121,331,212

8,322,609

129,653,820

TOTAL

3,460,328,964

3,529,268,146

4,113,802,454

2,573,390,917

628,446,517

109,305,557

8,202,577,935

6,211,964,620

14,414,542,556

DERRAMA 1999

3,070,861,163

3,095,260,829

3,600,301,024

2,315,684,592

530,038,985

95,500,185

7,201,201,172

5,506,445,606

12,707,646,778

12.68

14.02

14.26

11.13

18.57

14.46

13.91

12.81

13.43

VAR % 1999-2000

FUENTE: DIR. GENERAL DE PLANEACION TURISTICA, DIRECCION DE POLITICA TURISTICA, DE LA SECRETARIA DE TURISMO DEL ESTADO DE JALISCO, A TRAVES DE INVESTIGACION DIRECTA, CON LA COLABORACION DE LAS DELEGACIONES DE TURISMO EN EL ESTADO

En lo que toca al número de llegadas, para el año 2000 se registró la entrada de 20.6 millones de turistas internacionales, de los cuales 51 % correspondió a turistas de internación y 49 % a turistas fronterizos. Los turistas de internación erogaron 549.1 dólares por visita, cantidad 10.8 % mayor que el año anterior.

Por la parte de los egresos se puede señalar que los residentes en México que viajaron al exterior gastaron 5,499 millones de dólares, 21.0 % más que el año de 1999.

En cuanto a la oferta hotelera en el estado de Jalisco, esta llegó a 44,701 habitaciones, significando un incremento de 3.33 cuartos más con respecto al año anterior. En lo que respecta al número total de establecimientos para este mismo año ascendió a 945, presentando una variación del orden de los 4.92% con respecto al año anterior (1999). En la Zona de estudio el número de habitaciones fue de 32,957 y el número de establecimientos fue de 416.

73

Cuadro 3.5 OFERTA DE HOSPEDAJE EN EL ESTADO DE JALISCO, 2000 (NUMERO DE ESTABLECIMIENTOS) CATEGORIA

Z. METROPOLITANA

PUERTO

SUR COSTA-

Z. RIBERA

Z. DE LOS

Z. SUR DEL

RESTO DEL

OFERTA

GUADALAJARA

VALLARTA

ALEGRE

DE CHAPALA

ALTOS

ESTADO

ESTADO

TOTAL

EST.

EST. *

EST.

EST.

EST.

EST.

EST.

EST.

4 7 29 25 20 51 33 21 8

6 14 17 21 8 11 13

5 5 13 21 23 5

2 5 8 12 21 17

5 16 20 78 25

1 2 9 8 15 17

1 5

2

2 13

5

146

67

158

945

4

3 11

GRAN TURISMO 5 ESTRELLAS 4 ESTRELLAS 3 ESTRELLAS 2 ESTRELLAS 1 ESTRELLA C/ECONOMICA SIN CLASIF. APTOS. BUNGALOWS CABAÑAS CONDOMINIOS SUITES ALBERGUES

12 3 61 22

29 1

228

12 1

2 5 8 55 83

1 1

10 29 65 97 97 254 193 21 21 29 14 62 52 1

188

85

73

1

3

3 2

1

TOTAL 1999

229 228

191 172

90 89

74 55

146 146

67 66

162 157

959 914

VAR % 992000

0.44

11.05

1.12

34.55

0.00

1.52

3.18

4.92

SUB-TOTAL CAMPINGS TRAILER PARK

TOTAL

FUENTE: DIRECCION GENERAL. DE PLANEACION TURISTICA DE LA SRIA. DE TURISMO A TRAVES DE INVESTIGACION DIRECTA CON LA COLABORACION DE LAS DELEGACIONES DE TURISMO EN EL ESTADO

Cuadro 3.6 NUMERO DE UNIDADES RENTABLES 2000

CATEGORIA

GRAN TURISMO 5 ESTRELLAS 4 ESTRELLAS 3 ESTRELLAS 2 ESTRELLAS 1 ESTRELLA C/ECONOMICA SIN CLASIF. APTOS. BUNGALOWS CABAÑAS CONDOMINIOS SUITES ALBERGUES

Z.MET. GUA-

PUERTO

SUR COSTA-

DALAJARA

VALLARTA

LEGRE

U. RENTAB. *

U. RENTAB. *

U. RENTAB. *

U. RENTAB. *

2,190 2,912 2,133 1,399 288 346 248

590 273 368 430 391 72

968 1,684 4,246 2,141 1,009 2,567 1,060 1,148 216

635 160

105 55

6,344 963

Z.DE LOS

Z.SUR DEL

RESTO DEL ESTADO

TOTAL

U. RENTAB. *

U. RENTAB. *

OFERTA

ALTOS

ESTADO

U. RENTAB. *

U. RENTAB. *

100 206 161 211 355 206

421 618 626 1,864 405

40 38 302 214 306 215

14 72

32

18 177

32

3,966

1,310

2,816

44,701

305

86 789

3,158 5,326 7,373 5,217 2,998 6,984 3,331 1,148 484 305 232 6,377 1,608 160

56 228 220 1,155 1,125

33 10

17,123

2,284

1,368

100

174

86 104

106

TOTAL 1999

15,934 15,785

17,297 16,385

2,474 2,395

1,474 1,309

3,966 3,946

1,310 1,282

3,121 3,007

45,576 44,109

VAR % 992000

0.94

5.57

3.30

12.61

0.51

2.18

3.79

3.33

SUB-TOTAL CAMPINGS TRAILER PARK

TOTAL

15,834

254 46

Z.RIBERA DE CHAPALA

FUENTE: DIRECCION GRAL. DE PLANEACION TURISTICA DE LA SRIA. DE TURISMO A TRAVES DE INVESTIGACION DIRECTA CON LA COLABORACION DE LAS DELEGACIONES DE TURISMO EN EL ESTADO..

74

En el año 2001 no obstante la desaceleración de la economía norteamericana y sus efectos en la actividad productiva nacional, el sector turismo no sólo mantuvo su dinamismo, sino que incluso en los primeros seis meses del año mejoró en rubros como número de llegadas de turistas internacionales, ingreso de divisas y se mantuvo el superávit de la balanza turística.

Los indicadores de Banco de México confirman que el turismo se mantiene como la tercera actividad económica en captación de divisas, sólo después del petróleo y las manufacturas.

En el primer semestre del año los ingresos turísticos alcanzaron los 4,683.7 millones de dólares, 8.1 % más que el mismo período del año anterior, situación que se vio reflejada con un saldo positivo de la balanza turística del país de 1,776 millones de dólares, lo que representa una ligera disminución de –1.1% con respecto al mismo período del año anterior. No obstante, el superávit generado es de gran importancia si lo comparamos con el déficit de la cuenta corriente de la balanza de pagos del país, ya que en términos proporcionales significó el 44.1% del valor absoluto de la misma.

Por el lado de las llegadas, el impacto es igualmente positivo, ya que para el mismo período se registró una entrada de 10.8 millones de turistas internacionales, de los cuales el 52% correspondió a turistas de internación y el 48% a turistas fronterizos.

Con relación al gasto medio de los turistas, durante los primeros 6 meses de 2001, el segmento de los turistas de internación erogó 604.7 dólares por visita, cantidad 8.4% superior a lo registrado en igual lapso del año previo, superando en 10.1% también el promedio registrado para todo el año 2000.

Por la parte de los egresos, los residentes de México que viajaron al exterior gastaron 2,907.7 millones de dólares, 14.7% más que en el año 2000.

La ocupación hotelera en estos primeros seis meses fue de 59.1%, esto es –1.5% respecto al mismo período del año anterior, este resultado es consecuencia del 75

incremento que se dio en la oferta hotelera nacional que llegó a 424,117 cuartos. La llegada de turistas nacionales a hoteles fue de 22.6 millones, lo que significó 1.2% más que el mismo lapso del año 2000.

Respecto al empleo se estima que al cierre del mes de junio el personal remunerado se ubicó en 1 millón 931 mil plazas remuneradas, lo que confirma la relevante participación del sector en los indicadores de ocupación en el ámbito nacional.

3.11. Actividad Turística en Puerto Vallarta.

La importancia económica de Puerto Vallarta en el entorno regional es ampliamente reconocida. Es el punto nodal de desarrollo del Pacífico Mexicano, en la confluencia de los estados de Jalisco y Nayarit.

Este puerto es el centro concentrador de las actividades marítimo-portuarias, asociadas al movimiento de la actividad turística de los referidos estados. Su área de influencia es nacional, apoyada principalmente en Guadalajara, la Ciudad de México y la región del Bajío, debido a las facilidades que ofrece su ubicación estratégica, condiciones climáticas, calidad y calidez de su tradición turística. La distribución por sexo del turismo en Puerto Vallarta, corresponde al género masculino con un 60%, y al femenino con el 40% restante, predominando esta tendencia tanto para el nacional como para el extranjero. En cuanto a los rangos de edad de los visitantes tanto nacionales como extranjeros a este destino turístico, destaca el rango de 26 a 35 años sobre los demás, con un 37% de la distribución total. La principal razón por la que es visitado este destino tanto por el turista nacional como por el extranjero, es para el descanso o placer, seguido por el desarrollo de negocios. Por lo que respecta al alojamiento de visitantes de fin de semana, predominan los residentes de la ciudad de Guadalajara. Este segmento poblacional se caracteriza por su desempeño en las actividades náuticas, por lo que, invariablemente, son demandantes de servicios portuarios privados. Puerto Vallarta supera en volumen

76

de unidades a la infraestructura turística hotelera disponible en la capital del Estado. Cuadro 3.7 DISTRIBUCION POR SEXO DE LOS VISITANTES A LOS DESTINOS TURISTICOS DEL ESTADO DE JALISCO, 2000 TIRISMO NACIONAL (%)

SEXO

EDO.

Z.M.G.

P.VTA

S.CTGRE

R.CHAP.

Z.ALTOS

S.J.DE L.L.

L.DE MOR.

TEPATIT.

Z.SUR EDO

CD.GUZ.

MAZAM.

TAPAL.

52.29 47.71 100.00

44.96 55.04 100.00

45.62 54.38 100.00

46.53 53.47 100.00

42.03 57.97 100.00

46.30 53.70 100.00

54.00 46.00 100.00

48.22 51.78 100.00

58.66 41.34 100.00

52.06 47.94 100.00

FEMEN. 47.16 41.32 39.71 MASC. 52.84 58.68 60.29 TOTAL 100.00 100.00 100.00

TURISMO EXTRANJERO (%) SEXO

EDO.

Z.M.G.

P.VTA

S.CTGRE

R.CHAP.

Z.ALTOS

S.J.DE L.L.

L.DE MOR.

TEPATIT.

Z.SUR EDO

CD.GUZ.

MAZAM.

TAPAL.

FEMEN. MASC.

41.88 58.12

46.98 53.02

31.98 68.02

50.32 49.68

47.43 52.57

51.74 48.26

60.71 39.29

47.79 52.21

46.49 53.51

40.54 59.46

43.40 56.60

60.00 40.00

35.85 64.15

TOTAL

100.00 100.00 100.00

100.00

100.00

100.00

100.00

100.00

100.00

100.00

100.00

100.00

100.00

PROMEDIO GENERAL (%) SEXO

EDO.

Z.M.G.

P.VTA

S.CTGRE

R.CHAP.

Z.ALTOS

S.J.DE L.L.

L.DE MOR.

TEPATIT.

Z.SUR EDO

CD.GUZ.

MAZAM.

TAPAL.

52.07 47.93 100.00

45.65 54.35 100.00

46.45 53.55 100.00

47.66 52.34 100.00

43.09 56.91 100.00

46.34 53.66 100.00

53.60 46.40 100.00

47.90 52.10 100.00

58.67 41.33 100.00

51.44 48.56 100.00

FEMEN. 46.06 42.91 36.33 MASC. 53.94 57.09 63.67 TOTAL 100.00 100.00 100.00

FUENTE: DIR. GRAL. DE PLANEACION TURISTICA, DIR. DE POLITICA TURISTICA DE LA SRIA. DE TURISMO DE JALISCO, A TRAVES DE INVESTIGACION DIRECTA, CON LA COLABORACION DE LAS DELEGACIONES DE TURISMO EN EL ESTADO.

Cuadro 3.8 DISTRIBUCION POR EDAD DE LOS VISITANTES A LOS DESTINOS TURISTICOS DEL ESTADO DE JALISCO, 2000 TURISMO NACIONAL (%) EDAD

EDO.

Z.M.G.

P.VTA

S.CTG RE

R.CH AP.

Z.ALT OS

S.J.DE L.L.

L.DE MOR.

TEPA TIT.

Z.SUR EDO

CD.G UZ.

MAZ AM.

TAPA L.

00 – 15 16 – 25 26 – 35 36 – 50 51 o Mas

17.78 29.16 26.50 19.45 7.10

9.56 24.03 35.40 21.09 9.92

11.32 26.84 29.19 24.59 8.06

29.11 19.93 22.70 20.83 7.42

23.37 28.55 27.77 16.62 3.69

18.05 30.56 23.24 18.97 9.17

16.30 28.95 23.80 20.77 10.18

16.94 41.69 19.44 15.12 6.81

24.92 24.58 25.25 17.00 8.25

16.71 39.72 23.74 15.98 3.85

16.51 32.76 24.31 19.82 6.61

14.58 46.96 21.47 13.38 3.61

19.20 35.56 25.96 16.73 2.55

TOTA L

100.00

100.00

100.00

100.00

100.00

100.00

100.00

100.00

100.00

100.00

100.00

100.00

100.00

TURISMO EXTRANJERO (%) EDAD

EDO.

Z.M.G.

P.VTA

S.CTG RE

R.CHA P.

Z.ALT OS

S.J.DE L.L.

L.DE MOR.

TEPATI T.

Z.SUR EDO

CD.GU Z.

MAZA M.

TAPA L.

00 – 15 16 - 25 26 - 35 36 - 50 51 o Mas

5.09 16.21 26.58 26.20 25.93

4.63 21.53 26.66 21.53 25.65

1.54 17.79 28.00 31.73 20.94

12.66 10.13 13.29 22.15 41.77

9.38 5.70 15.81 18.57 50.55

5.73 11.86 41.72 31.29 9.41

5.95 8.93 48.21 25.00 11.90

6.62 18.38 54.41 10.29 10.29

4.86 9.73 26.49 52.43 6.49

13.51 34.23 29.73 17.12 5.41

20.75 37.74 18.87 18.87 3.77

0.00 20.00 40.00 40.00 0.00

7.55 32.08 39.62 13.21 7.55

TOTAL

100.00

100.00

100.00

100.00

100.00

100.00

100.00

100.00

100.00

100.00

100.00

100.00

100.00

PROMEDIO

GENERAL

(%)

EDAD

EDO.

Z.M.G.

P.VTA

S.CTG RE

R.CHA P.

Z.ALT OS

S.J.DE L.L.

L.DE MOR.

TEPATI T.

Z.SUR EDO

CD.GU Z.

MAZA M.

TAPA L.

00 – 15 16 - 25 26 - 35 36 - 50 51 o Mas

15.14 26.46 26.52 20.86 11.02

8.18 23.33 32.95 21.21 14.33

7.03 22.88 28.67 27.72 13.70

27.30 18.85 21.67 20.97 11.20

19.47 22.18 24.44 17.16 16.75

16.39 28.04 25.73 20.63 9.20

15.48 27.35 25.75 21.11 10.32

15.04 37.40 25.88 14.23 7.45

20.15 21.05 25.55 25.42 7.83

16.61 39.56 23.92 16.02 3.90

16.79 33.09 23.95 19.75 6.42

14.53 46.87 21.53 13.47 3.60

18.76 35.43 26.48 16.59 2.74

TOTAL

100.00

100.00

100.00

100.00

100.00

100.00

100.00

100.00

100.00

100.00

100.00

100.00

100.00

FUENTE: DIR. GRAL. DE PLANEACION TURISTICA, DIR. DE POLITICA TURISTICA DE LA SRIA. DE TURISMO DE JALISCO, A TRAVES DE INVESTIGACION DIRECTA, CON LA COLABORACION DE LAS DELEGACIONES DE TURISMO EN EL ESTADO.

De acuerdo a la información emitida por la Dirección de Informática y Estadística de la Secretaría de Turismo del Gobierno del Estado de Jalisco, la afluencia

77

turística registrada en el año 2004 en Puerto Vallarta fue de 3,373,566 turistas, de los cuales 54% correspondió a turistas nacionales y el 46% a extranjeros. De dicha afluencia, 56% se hospedó en los distintos establecimientos que para tal fin se concentran en Vallarta, 24% llegó a casas particulares, y el 18% se encontraban en tránsito. La oferta de hospedaje en el año 2004 fue de 202 establecimientos que representaron 20% del total del estado de Jalisco. En cuanto al número de unidades rentables, estas fueron de 18,024, las cuales representaron 39% del total del estado; destacando en este último punto, una oferta superior a la de la zona metropolitana de Guadalajara, de esas unidades rentables destacan con 58% las pertenecientes a la hotelería en sus distintas categorías, y con 35% las correspondientes a condominios. Los hoteles de 4 estrellas son los que registran una mayor participación con 27% del total de las unidades rentables. Los meses donde se registra una mayor afluencia de hospedaje en todas sus categorías, son de diciembre a marzo por la temporada invernal, y el mes de julio por vacaciones de verano. Los principales lugares visitados por el turismo nacional y extranjero, son las playas y el centro de la ciudad respectivamente. Adicionalmente, se ofrece al turista diversas opciones para su diversión y esparcimiento. Para el turista nacional representa un gran atractivo los recorridos que se realizan en embarcaciones locales por los distintos puntos de la bahía, a quienes en una encuesta realizada en el año 2002 por la Secretaría de Turismo del Estado de Jalisco, se obtuvo por la mayoría de los encuestados un grado de satisfacción de excelencia por el servicio recibido. Es digno de mencionarse que el grado de escolaridad, tanto de los turistas nacionales como de los extranjeros que visitaron Puerto Vallarta, tienen por lo menos estudios universitarios, representando estos al 45% del universo. En relación al nivel socioeconómico de los turistas nacionales, la mayoría de ellos está considerada con ingresos o nivel de vida medio, registrando un ingreso anual familiar que varía desde $7,900.0 dólares hasta $23,800.0 dólares (considerando

78

un tipo de cambio de $10.5 pesos por dólar). El ingreso medio aproximado de los visitantes extranjeros fue de $60,000.0 a $80,000.0 dólares anuales.

Respecto a la oferta de servicios turísticos complementarios en Puerto Vallarta, destaca el de guías de turistas, seguido por las agencias de viajes. En cuanto a los servicios de alimentos y bebidas, el principal giro demandado por el turista, es el de restaurantes. El origen principal del turismo nacional, proviene en primer lugar del estado de Jalisco, con 46%, seguido del Distrito Federal con 7%. En cuanto a los visitantes extranjeros, la gran mayoría procede de los Estados Unidos de Norteamérica 73% particularmente de los estados de California, Illinois y Texas; 15% corresponde a Canadá cuya participación se distribuye en los estados de Colombia Británica, Ontario y Alberta. La estancia promedio del turista es de 4.23 días, la mayor de todo el estado de Jalisco. El gasto promedio diario de los visitantes que se hospedan en un hotel es de $720 pesos; llegando a ser de hasta $808 pesos por el turista extranjero, y de $575 por el nacional. El empleo generado por la actividad turística en el año 2004 fue de un poco mas de 26 mil empleos directos, y más de 60 mil indirectos, aproximándose estas cifras a los reportados en la zona metropolitana de Guadalajara. En el año 2004 la derrama económica derivada de la actividad turística alcanzó una cifra aproximada de 8 mil 197 millones de pesos, en donde el 64% provino del turismo extranjero y el 36% del nacional. En resumen, la zona de influencia del puerto de Puerto Vallarta se caracteriza por ser un centro turístico que se ha consolidado como una opción vacacional tanto para el turista nacional como para el extranjero; que cuenta con infraestructura y servicios relacionados suficientes para atender la demanda actual de los visitantes; casi una tercera parte de los turistas que visitan Puerto Vallarta demandan alguna actividad relacionada con el puerto; la ciudad cuenta con valores arquitectónicos típicos mexicanos que le reportan un valor agregado a la ruta de cruceros, y que forma parte de la Riviera Mexicana.

79

3.11. Conclusión.

Se realizaron una serie de apreciaciones sobre la situación que guarda la actividad turística, económica de los lugares de estudio, así mismo se abordaron causas que prevalecen en la cuestión de la capacitación a nivel general dentro de la empresas turísticas, la evolución del empleo aunque en los últimos años no ha sido el esperado, si tuvo logros a lo largo de la década pasada esto es en los años 90, viéndose influido directamente por los cambios en la estructura empresarial, en la dinámica de la economía y por la evolución demográfica.

De igual manera se concluye que a raíz de la problemática de la capacitación se generaron iniciativas llamadas políticas de capacitación implantadas por el gobierno federal como medidas obligadas para las empresas del país.

80

CAPITULO IV ACTITUD Y CONDUCTA DEL EMPLEADO EN EL MERCADO LABORAL 4.1. ¿Qué es el Mercado Laboral? Se le denomina usualmente mercado de trabajo al mercado en donde confluyen la demanda y la oferta de trabajo (Robles, A., 2001). El mercado de trabajo tiene sus particularidades que lo diferencian de otros tipos de mercados como son el financiero, inmobiliario, entre otros, ya que se relaciona con la libertad de los trabajadores y la necesidad de garantizar la misma.

En el mercado de trabajo se le denomina “trabajador” al que presenta su trabajo, y empleador al que demanda trabajo. El acuerdo entre el trabajador y el empleador que da origen a la relación laboral se le denomina contrato de trabajo. El precio del trabajo se denomina salario o remuneración.

La denominación de mercado de trabajo ha sido cuestionada porque en términos económicos un mercado es un espacio en el que se ofrecen y demandan mercaderías, las que son objeto de comercio debido a la naturaleza peculiar del trabajo, se ha establecido que el trabajo no debiera ser considerado como mercadería, (Wikipedia, 2008).

Pero es importante que veamos los principales enfoques teóricos en el estudio de los mercados de trabajo, (Toharia, L., 1983). La teoría neoclásica ha dominado en muchos de los ámbitos académicos económicos, al contrario que en el campo sociológico, más inclinado hacia las propuestas marxistas e institucionalistas. Estas últimas surgen en los años cincuenta, a partir de la incomodidad que algunos economistas neoclásicos sentían por los problemas derivados de los interrogantes sin resolver de dicha teoría. Para algunos autores, son tales las dificultades teóricas derivadas del concepto ‘mercado de trabajo’ que optan por renunciar al mismo (Centi, 1988); (León Santana, J., 2007); (Prieto, 1989). No se pretende con esto, profundizar en dichas teorías sino que nos limitamos a

81

presentar sus rasgos más generales para ofrecer como contraste el planteamiento teórico del enfoque sintético9.

Para la teoría neoclásica, el trabajo es una mercancía y su estudio se limita al mercado, quedando el resto de los factores excluidos del análisis y considerados como exógenos, subordinados al mismo. Para un enfoque de tipo sociológico este punto de partida es claramente insuficiente porque reduce la diversidad social a una única y exclusiva lógica. Este planteamiento constituye en una teoría estrecha que no permite abordar innumerables problemas derivados de la confluencia de variadas lógicas en la acción social.

El individualismo racionalista impreso en estos planteamientos resulta un corsé para la comprensión de la dinámica social, de las que el comportamiento racional y las estructuras de mercado son sólo una parte. Junto a éstos se desenvuelven también, afectándolos además, comportamientos, instituciones y situaciones sociales, políticas, religiosas, culturales, no reducibles en absoluto a la lógica mercantil.

Para el marxismo, aunque el trabajo es también una mercancía, no limita su análisis al mercado porque su preocupación es la explotación, lo que supone un abordaje teórico sociopolítico. Intrínseca a la propia dinámica de la relación mercantil surge dicha explotación, puesto que patronos y asalariados se hallan en posiciones diferenciales en el mercado. El trabajo es una 'mercancía especial' capaz de transferir al producto final más valor del que tiene, para lo cual el patrón busca convertir la fuerza de trabajo, que es lo que contrata, en trabajo, que es lo que produce el valor. Esto sólo se puede conseguir a través del control, variable de carácter político, que de esta manera entra en el análisis. También el marxismo aborda el problema de la relación salarial a partir de las diferencias sociales de propiedad y poder.

9

La bibliografía es muy amplia: Bagnasco (1989); Braverman (1980); Burawoy (1989); Cassasus (1980); Edwards y Scullion (1987); Iglesias Fernández (1995); Kerr (1985); Osterman (1988); Piore (1983); Piore y Doeringer (1985); Smith (1996); Toharia (1983).

82

En el enfoque institucionalista (que surge en el mismo seno del enfoque neoclásico y ante las dificultades del mismo de abordar las diferencias salariales no vinculadas al diferencial de capital humano) el problema es la imposibilidad del libre juego. Pero al establecer que el mercado no es homogéneo sino que se halla dividido en segmentos, producto de normas institucionales y donde la lógica del mercado no interviene, está negando el carácter de mercancía del trabajo -tal y como la concibe la teoría clásica y neoclásica-, y está introduciendo variables de carácter no económico, así como la importancia intrínseca de las instituciones.

En consecuencia, el trabajo se halla regido en su funcionamiento por variables tanto económicas como políticas y normativas, así como de carácter sociocultural. Y, derivado de esto tenemos que el proceso de asignación de trabajadores a puestos no es paralelo al establecimiento de precios por parte del mercado. Ambos procesos se hallan separados, coincidiendo sólo en algunas ocasiones y no sólo como consecuencia de la aplicación estricta de las leyes del mercado.

Por último, y como consecuencia tanto de las aportaciones del marxismo como de todos los autores institucionalistas, tenemos el rechazo a considerar la empresa como una caja oscura, en la perspectiva neoclásica, las fuerzas del mercado son las que determinan el factor trabajo, tanto en volumen como en precio, la empresa y lo que ocurre en su interior no son materia de preocupación teórica, para el marxismo, es crucial la observación de la organización del trabajo, como expresión del proceso de control de los trabajadores por parte de los empresarios, en el caso de los institucionalistas, la clasificación de puestos, las vías de ascenso y movilidad o las consecuencias de la acción de los sindicatos son factores imprescindibles de conocer para delimitar el ámbito de funcionamiento del mercado.

4.1.1. MERCADO LABORAL Por otra parte señalaremos que en la práctica el mercado de trabajo tiene dos grandes conformaciones relacionadas:

83

Una conformación individual, que suele exteriorizarse mediante la solicitud pública (oferta) de trabajadores por parte de una empresa seguida de una entrevista con los postulantes y que finaliza con la selección y contratación del trabajador elegido.

Una conformación colectiva, en la que uno o más sindicatos negocian con una empresa, un grupo de empresas o una organización de empleadores, sean estas prestadora de servicios o productivas, las condiciones de contratación laboral, estableciendo los acuerdos en un convenio colectivo de trabajo, (Robles A., 2001).

Por último a modo de resumen sobre la temática en cuestión, afirmaremos que la teoría neoclásica aborda el estudio del mercado de trabajo como un problema económico, puesto que los procesos de asignación de trabajadores a puestos y la formación de salarios son paralelos. Las teorías marxista e institucionalista se plantean que la explicación de la estructura y dinámica del mercado de trabajo requiere introducir elementos sociales y políticos con una presencia e importancia analítica endógena y paralela a la dimensión económica. Se parte de que el mercado no funciona competitivamente (Casassus, C., 1980). 4.2. Actitud y Conducta en el Medio Laboral. El medio laboral que se genera hacía dentro de la empresa, es capaz por un lado de crear en torno al trabajador un sistema que acapara su atención, y por el otro le demanda la suficiente concentración en sus tareas, situación que le lleva a lograr su consecución de las tareas de una manera eficaz. Las personas, no obstante que nacen con ciertas características, también adquieren rasgos a través de su interacción con otras personas y de manera más amplia por la cultura que las rodea durante el crecimiento. El efecto del ambiente sobre las personas es muy poderoso. Es importante que el administrador o el directivo estén conscientes de esas circunstancias, para que sea sensible a ellas, si es que se desea lograr desarrollar la capacidad plena de una fuerza laboral.

El ambiente laboral puede darse bajo distintas circunstancias, y es esto lo que hace la diferencia entre lo agradable y lo desagradable. Es ahí donde tanto los 84

directivos como los administradores de las empresas juegan un papel muy importante.

El empleado no responderá de la misma manera dentro de un entorno donde su trabajo se desarrolle bajo circunstancias fastidiosas y negativas, que si se encuentra inmerso en un ambiente positivo que le motive iniciativas, expectativas y le brinde ánimos para lograrlas.

Ahora bien, en lo grupal, esto llevaría a unir esas fuerzas de cada uno de los individuos que formas la empresa a fin de conseguir los objetivos comunes.

En circunstancias en las que el empleado no encuentre la motivación para plantearse metas y trabajar ya sea individual o grupalmente para lograrlas, la actitud del trabajador hacia sus quehaceres se vera reducida al "debo hacerlo" en lugar de "quiero hacerlo".

Es claro que bajo esta situación, el ritmo del trabajo se tornara tenso, la conducta del trabajador hacia sus compañeros se torna impersonal y se reduce al simple vínculo de relación obligada dentro de sus labores. Bajo estas circunstancias se presenta la carencia de apoyo efectivo entre compañeros que comparten un objetivo en común, la carencia de oportunidades para que cada trabajador sea enriquecido su personalidad por las interrelaciones humanas, además de carecer de una unión en acciones conjuntas que pudieran emprender para beneficio común.

Si se cuidan los aspectos de las relaciones internas, es muy probable que se pueda lograr un clima propio que inclusive pueda neutralizar a otro contrario. Asimismo, con la búsqueda de la participación individual de cada trabajador para construir este ambiente de cordialidad y buenas relaciones se podrá aspirar a lograr un adecuado enlace entre los que forman la organización.

Ahora bien, existen diversos factores para que un trabajador baje su rendimiento en función de su estado de ánimo. Esto repercutirá de igual forma en su conducta y por ende en sus relaciones con sus compañeros. 85

Supongamos que dentro de la empresa se ha logrado obtener un nivel bastante aceptable de integración entre los miembros de la misma, pero para algún trabajador, o varios de ellos, les aquejan factores externos a la empresa, factores que son controlables por los directivos o administradores de la misma. Esto también podrá perjudicar su actitud y su conducta.

Quizás existan algunas circunstancias que afecten al trabajador y que son difíciles de identificar por el responsable de este, mismas que repercutirán negativamente en su rendimiento. Cuando existen frustraciones, es muy probable que el empleado desemboque su conducta en agresión, que generalmente, se da cuando el empleado se encuentra ante un obstáculo que no ha podido salvar. La energía (que en otras condiciones se encaminaría hacia una motivación) se dirige hacia este objeto frustraste. El mismo individuo se pone una barrera entre el y su objetivo. Sus energías se conducen hacia la destrucción de este mismo objetivo, a fin de que deje de lastimarlo. Igualmente se pueden desembocar en otras actitudes no menos negativas tales como un riesgo latente de explotar debido a la acumulación de tensiones. Estas son dos de las actitudes identificadas por los psicólogos. Mediante las acules la frustración se encuentra una descarga.

En estos casos los principios de psicología pueden ser de gran ayuda, en el mejoramiento de la situación emocional de los empleados y donde el administrador o directivo puede colaborar en ciertos sentidos.

Para ello se puede identificar distintos factores que son causantes de satisfacción e insatisfacción. Maslow (1943) realizó interesantes estudios en torno al tema y concluyó que las necesidades de todo humano son las siguientes, en orden de importancia: fisiológicas, de seguridad, sociales, de estima y de autorrealización. Además,

identificó

algunos

motivadores

para

el

ser

humano:

logros,

reconocimientos, trabajo propio, responsabilidad, crecimiento, avance. Con estos aspectos generales, el directivo o administrador puede crear programas de motivación que conlleven a la satisfacción de esos motivadores, con el logro de esto mismo, la satisfacción por el mismo individuo de sus necesidades humanas, vendrán por consecuencia. 86

Ahora bien, estos motivadores de los que Maslow (1943) hablaba, pueden ser logrados a través del trabajo y responsabilidad que el individuo tenga en la vida. En el caso de los empleados de cualquier empresa, estos vendrán de esta misma y estos motivadores, a su vez, serán creados por los directivos o administradores. (Maslow A., 1943) él mismo identifica una serie de factores de trabajo que conllevarían al logro de los motivadores de los que hablábamos anteriormente: salarios, prestaciones, condiciones de trabajo, seguridad de empleo, posición, supervisión, relaciones entre el personal, vida personal (lo que escapa del control del director o del administrador). El factor económico y su repercusión en la actitud del empleado hacia su trabajo.

4.3. Relación Trabajo-Sueldo y Salario.

Obviamente el trabajador presenta sus servicios por una retribución, que salvo una extraña excepción no es económica.

Es conveniente ajustar los niveles de sueldos y salarios para que estos sean justos, inclusive atractivos y de la misma manera no afecten las fuerzas de la empresa.

Aun así, las recompensas adicionales al ingreso cotidiano, otorgadas por esfuerzos extras con respectos a los demás empleados, pueden ser factores de motivación para muchas personas. Las mismas, trataran de dar el mejor de sí e inclusive un poco más de esfuerzo, a fin de conseguir un apoyo económico o de cualquier otra especia, adicional.

De conformidad con el concepto de la escala de las necesidades, el grado en que los incentivos monetarios influyen sobre la satisfacción y/o el desempeño del trabajo depende del lugar que la necesidad de dinero ocupe en la escala de necesidades del empleado. El hecho de que algunos empleados valúen el dinero lo suficiente para cambiar de empleo PRIMORDIALMENTE por esta única razón es indicio de que, al menos para tales empleados, la necesidad del dinero ocupa una posición superiora la de muchas otras necesidades. 87

El pago se considera equitativo cuando el empleado proporciona un equilibrio. Entre las características podemos incluir aspectos tales como los personales, de educación y destreza.

Cuando existe una falta de equilibrio entre lo que ofrece el trabajador y los que remunera la empresa, se puede dar el caso, en que este emprenda una acción correctiva que comprenda la disminución del desempeño de sus potencialidades personales o bien la disminución de los resultados.

La práctica típica de salarios en las organizaciones de negocios que emplean relativamente pocos trabajadores, tiende a ser muy sencilla, con frecuencia se determina el salario básico de acuerdo con el salario mínimo vigente o también con el común que pagan las demás compañías de las mismas características. La determinación y aumento de salarios en este tipo de negocios va en relación con la oferta y la demanda de la fuerza laboral.

La estructura de los salarios de una compañía grande, se vuelve más compleja, debido a su tamaño. Esto se debe a que cualquier revisión de la política de salarios afectará a mayor número de trabajadores. Tomando en cuenta que este tipo de empresas están más controladas o vigiladas por las autoridades competentes para la regulación de sus actividades administrativas y laborales, por lo que toman en cuenta las recomendaciones de esos organismos e instituciones gubernamentales, Cuando se trata de empresas trasnacionales se apegan aún más a leyes y reglamentos con la finalidad de no ser molestados o que sus permanencias en el país se vea afectada con la multas, castigos o hasta expulsiones.

Por otra parte, tenemos los incentivos hacía los trabajadores que sobresalen por sus actividades constantes en beneficio de la empresa y su superación, razón por la que se toma en cuenta las siguientes aseveraciones; una de las formas de motivar al trabajador más eficiente, es el hecho de aumentar sus percepciones a medida que estos mejoran su desempeño, esto conllevara a una fijación de objetivos concernientes al ingreso económico por parte de los empleados, lo cual 88

muy probablemente provocará una actitud positiva en torno al desempeño por parte de los mismos.

La determinación del salario particular que se le debe pagar a un trabajador requiere de un análisis individual que vaya más allá de la propia evaluación del empleo, tomando en cuenta también la productividad de la empresa con respecto a su PTU, ya que para los empresarios es muy importante tener utilidades ya que es el principal objetivo perseguido por los propietarios.

El salario que se le paga a un empleado, con frecuencia se determina teniendo en cuenta su antigüedad y su eficiencia como trabajador.

Como proposición teórica, se expresa que, tanto la satisfacción como desempeño están en función de las recompensas que pueda recibir el empleado. Bajo esta premisa se sostiene que: las recompensas producen satisfacción y que estas, basadas en el desempeño actual afectan al desempeño subsiguiente.

4.4. Relación del Trabajador con sus Superiores.

El incentivo, la prestación y el estímulo, deben de considerarse en perspectiva como uno de los aspectos del empleo, aspectos relacionados con el desempeño de sus actividades al interior de la empresa.

Existen estímulos que contribuyen para que un trabajador se vea motivado. El ascenso, que es el cambio de un trabajador a puestos de mayor importancia y salario, representa un estimulo claro, el cual como se señaló no solo significa una mejoría netamente económica, sino de posición social.

Aun así las promociones no deben manejarse exclusivamente por la voluntad del gerente o empresario, no debe quedar a su arbitrio, ni mucho menos a lo que pueda parecer su imposición, el favoritismo o la mala voluntad pueden crear un impacto muy negativo en el desempeño de todos los demás trabajadores.

89

Es innegable que la relación del trabajador con sus superiores y compañeros repercute en sus actitudes y conducta. La relación del empleado con su superior inmediato debe ser buena con lazos de responsabilidad y confianza que permita una comunicación entre ambos facilitando así el desenvolvimiento de algunas actividades.

Habrá de realizarse también el tipo de supervisor y su carácter, porque en muchas ocasiones algunos supervisores resultan eficaces en un grupo, y resultan ineficientes en otro, esto debido a que las circunstancias y condiciones de trabajo varían dependiendo de la empresa.

Ahora bien, es muy importante para que se dé una buena relación del trabajador con su jefe de área o director general, se logre que las políticas de la empresa tengan estabilidad, es decir, consistencia y fundamento; pues solo evitando los frecuentes cambios de criterio habrá una orientación clara, debe contar con flexibilidad para adaptarse a las necesidades, deben ser inteligibles, para evitar malas interpretaciones, deben ser prácticas sinceras, afectivas, además es importante que los empleados participen en su elaboración, para que el personal esté plenamente convencido de sus ventajas.

El directivo para orientar su trabajo a la meta, debe discutir los problemas con el personal y con los integrantes de la asamblea general, éste identificará los resultados que se buscan antes de proponer acciones. Si un trabajador o un grupo de ellos, para encontrar la solución a un problema parecen estar desviándose de su objetivo, el directivo tendrá que recordarles cuáles son los objetivos y los resultados que se tienen que cumplir y en los que se debe centrar la atención.

La asamblea general a través de sus determinaciones, puede influir en las relaciones del trabajador con sus superiores, ya que es aquí donde se dan a conocer políticas, metas y objetivos organizacionales, que a fin de cuentas, los encargados de llevarlos a cabo en buen término, son los subordinados.

90

Es importantes hacer mención que para crear un clima propicio de trabajo, deberá hacerse notar los hechos, ya sea con reconocimientos o simplemente hacer saber en la organización y en los diferentes niveles, que todos son parte de un equipo o de una familia y que el éxito o fracaso será compartido, desde el gerente general hasta el trabajador con menor rango.

4.5. Relación Laboral entre los Empleados.

La relación del empleado con sus compañeros de trabajo, repercute en la conducta y actitudes del mismo por lo general, razón por la cual deberá fomentarse el compañerismo y la camaradería, hacerles sentir parte de la empresa, con ello los niveles de motivación se incrementaran, lo cual traerá beneficios en la relación con los supervisores entre ellos mismos y el cliente, el cual a fin de cuentas debe recibir la mejor atención y servicio por parte de la empresa, puesto que en el trato con el se refleja la calidad y prestigio de la misma.

Es por ello, la importancia del compañerismo y el sentido de pertenencia de una organización donde el trabajador satisfaga tanto sus necesidades de seguridad como las de autorrealización, incluyendo las fisiológicas.

La motivación y la orientación de las actividades y la práctica administrativa están determinadas por su sistema de valores, la base para legitimar una organización o un sistema social es que se encuentre dentro de ella una ideología común. Los conceptos administrativos que guían las acciones humanas son las redes intangibles que mantienen la organización unida y la convierten en una entidad funcional. Estas son las principales determinantes de la práctica administrativa, por sobre todo esto se debe hacer hincapié en que los modernos ejecutivos de las empresas no se guían por una ética universal, sino que se orientan por un pluralismo ético de esta época, del cual se extraen los lineamientos generales para la toma de decisiones y aspectos de una nueva actitud hacia el trabajo y hacia una mejores relaciones humanas entre miembros de la empresa.

91

Es fundamental que estos aspectos como la responsabilidad, su actitud positiva en el trabajo, sean motivados por medio de alicientes tanto de índole moral como económica, esto esperando un mejor rendimiento del trabajador.

Para fomentar algunos de estos aspectos es importante delimitar las funcione de los trabajadores así como el saber delegarles responsabilidad y tareas trascendentales, al delegar o delimitar funciones, tanto el trabajador como el gerente deben convenir en el mismo propósito del trabajo, así mismo establecer los resultados específicos que se quieren lograr.

El ejecutivo, al delegar correctamente actividades y tareas da la posibilidad a los empleados de superarse y desarrollar sus habilidades y se crean espacios de tiempo para dedicarlos a responsabilidades más importantes del trabajo y a nuevas oportunidades, esto hará que el empleado se sienta realizado en su trabajo

y

labore

con

optimismo

al

sentir

que

se

está

desarrollando

individualmente.

4.6. Importancia de la Selección del Personal.

Si bien es importante el delegar y delimitar funciones también es igualmente importante el saber reclutar y seleccionar a las personas con las habilidades para desarrollar las actividades de un puesto de trabajo.

Tradicionalmente, la selección de personal se define como un procedimiento para encontrar a la persona adecuada que cubra el puesto a un salario justo; lo que significa tener en cuenta las necesidades de la organización y potencial humano, así como la satisfacción que el trabajador encuentra en el desempeño del puesto, esto llega a determinar un marco de referencia; es decir, el contexto en que se realiza la selección del personal, lo cual es pues la elección de la persona adecuada para el puesto adecuado, y un puesto que permita la realización del trabajador en el desempeño de sus actividades y el desarrollo de sus habilidades potenciales, a fin de hacerlo más satisfactorio, para si mismo y la comunidad en que se desenvuelve para contribuir de esta manera a los propósitos de la organización. 92

Como paso previo a la selección técnica de personal, resulta necesario conocer la filosofía y propósitos de la organización entre otras cosas, la valoración de los recursos existentes y la evaluación de los que van a ser necesarios para alcanzar dichas metas u objetivos y que comprende la determinación del las necesidades presentes y futuras en cuanto a cantidad y calidad.

Es común seleccionar a los candidatos al puesto, teniendo en cuenta solamente un puesto en particular; pero parte de la tarea del responsable del director de personal es tratar de incrementar los recursos humanos de la organización por medio del descubrimiento de habilidades o actitudes que puedan aprovechar los probables candidatos a ingresar en su propio beneficio y en el de la organización.

De esta manera si una persona no tiene habilidades necesarias para un determinado puesto, pero se le considera potencialmente buen prospecto por otras características personales que puedan ser requeridas en otra área de la empresa o en alguna ocupación de la misma, deberá analizarse la posible contratación para cualquiera de estas posibilidades.

Si un candidato no reúne los requisitos deseados no se le debe rechazar simplemente, sino que debe orientársele, ya que no hay que olvidar que la empresa se encuentra organizada dentro de un determinado sistema económico y político-social, y que por ellos debe cumplir con sus objetivos de mejorar el medio ambiente en general en donde se desenvuelve.

Resulta necesario mencionar que si a una persona se le coloca en un puesto para el cual no tiene habilidades o para el que tiene más capacidad de la necesaria, son circunstancias que pueden convertirse en fuente de frustraciones para el candidato y que por tanto, pueden minar su mentalidad de trabajo o afectar negativamente a la empresa.

Es importante que las decisiones estén fundamentadas sobre técnicas lógicamente estructuradas, siguiendo un procedimiento científico, las instituciones y la buena voluntad no deben suplir a los instrumentos científicos para que el 93

especialista en seleccionar al personal, cumpla con su responsabilidad profesional y humana.

En el caso de existir una vacante, primeramente debe estudiarse la posibilidad de retribución del trabajo realizado en ese puesto, con el objeto de que dichas tareas sean efectuadas entre el personal existente y no solo en el caso de que no sea posible se vea la conveniencia de contratar a alguien que lo cubra.

Una vez localizados los candidatos, el ambiente en que serán recibidos, así como en la manera en que serán tratados, contribuirán en alto grado a mejorar la impresión que se formen de la organización. El espacio asignado a la oficina de reclutamiento y selección deberá proporcionar las facilidades adecuadas a fin de que resulte funcional y reduzca en lo mínimo las incomodidades de surjan ante la presencia de numerosos candidatos.

Primeramente se realizara una entrevista inicial, en la cual se pretende detectar de manera gruesa y en el mínimo de tiempo posible, los aspectos mas ostensibles de la persona candidata a ocupar el puesto y su relación con los requerimientos del mismo; aspectos tales como, apariencia física, facilidad de expresión Verbal, así como habilidad para relacionarse con otras personas; con el objeto de destacas aquellos candidatos que no reúnan los requerimientos del puesto que se pretende cubrir; debe informársele también la naturaleza del trabajo, el horario la remuneración ofrecida, las prestaciones, a fin de que el candidato decida si le interesa seguir con el proceso.

Cada entrevista en particular tiene un objetivo especifico, el cual debe estar predeterminado para poder precisar el procedimientos a seguir y la información previa requerida.

El resultado y conclusión de la entrevista en relación al objeto de la misma, debe de ser redactado inmediatamente después de concluida, con el objeto de no omitir ninguna información que distorsiones el resultado logrado; el informe debe ser claro, concreto e intangible.

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Las pruebas psicológicas son importantes ya que se valorara la habilidad y potencialidad del individuo, así como su capacidad en relación con los requerimientos del puesto y las posibilidades de desarrollo futuro.

En cuanto a las pruebas de trabajo, las debe realizar el jefe inmediato, a fin de comprobar que la persona tiene los conocimientos y experiencia laboral que el puesto exige. En caso de que las pruebas de conocimiento que puedan ser valoradas en el área de reclutamiento y selección, deberá tenerse todo en una batería de pruebas debidamente estandarizadas, evitando de esta manera que el futuro jefe inmediato tenga que distraerse de sus labores cotidianas. A este paso se le denomina prueba práctica.

Es necesario también llevar a cabo un examen médico de admisión, siendo este básico en cualquier empresa, al grado de llegar a incluir en elementos tales como la calidad y cantidad de producción, índices de ausentismo, y puntualidad siendo aun más extenso, lo que afecta aspectos de desarrollo de dicha empresa.

Por ultimo el estado socioeconómico nos proporciona la información de la actividad socio-familiar, a efecto de conocer las posibles situaciones conflictivas que influyen directamente en el rendimiento del trabajo.

Con la información obtenida durante el proceso de selección, se procede a evaluar los requerimientos del puesto comparativamente con las características de los candidatos. Es importante recalcar que la decisión final corresponde al jefe o jefes inmediatos del futuro empleado; por ser estos los responsables directos.

4.7. Adiestramiento y Capacitación

La capacitación y adiestramiento de personal varía de acuerdo al nivel jerárquico, si es personal nuevo o con antigüedad, dependiendo del área, si es operador de maquinaria, supervisor, etc. En cualquiera de estos casos su desarrollo en las labores diarias se verá afectado positivamente cuando es capacitado, (Mercado, G., 2005)

95

No se debe pensar en la capacitación y adiestramiento exclusivamente para personal nuevo que no conoce la empresa o los medios con los que trabajará, es importante también contemplar una capacitación adecuada para mejorar, actualizar y minimizar errores en los empleados con mayor tiempo en la empresa.

Una vez seleccionado el trabajador se le adiestrará y capacitará según las necesidades y requerimientos de la empresa, el adiestramiento de personal es el proceso

por

medio

del

cual

los

individuos

aprenden

las

habilidades,

conocimientos, actitudes y conductas necesarias para cumplir con las responsabilidades de trabajo que se les asigne, esto implica que el adiestramiento consiste, sobre todo en la industria, en programas de aprendizaje diseñado para cubrir las necesidades y objetivos particulares de una empresa, por lo tanto la capacitación esta diseñada para adaptar a las personas a las instituciones, y sirve no solo para una empresa en particular, sino que se puede aplicar a diversas organizaciones; mientras que el adiestramiento es mas particular y se aplica a una sola empresa o a varias del mismo ramo.

Como ya mencionamos la diferencia entre adiestramiento y capacitación es que el primero proporciona destreza de una habilidad adquirida, casi siempre mediante una práctica más o menos prolongada de trabajos de carácter muscular o motriz; y la segunda proporciona al empleado los conocimientos de carácter técnico, científico y administrativo.

4.8. La Comunicación y el Desarrollo de la Empresa.

La comunicación interna es de suma importancia, es por ello que uno de los problemas en el diseño de estructuras organizacionales es obtener y procesar información para la toma de decisiones. En el punto de vista del sistema abierto la información fluye continuamente entre la organización y su medio, y debe ser diseñada una estructura efectiva para transmitir esa información conforme las empresas se tornan más complejas, también deben de manejar intercambios internos de información. Muchas relaciones estructurales están asociadas con la comunicación y procesamiento de información.

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Las empresas que trabajan en un medio dinámico con tecnologías complejas cambiantes deben tener información para realizar adaptaciones continuas en sus actividades. Cuanto más sea la incertidumbre en la tarea, mayor será la cantidad de información que deba ser procesada y entre quienes toman decisiones durante la ejecución de dicha tarea a fin de alcanzar un nivel dado de desempeño.

En la producción masiva de artículos y estandarizados existe un elevado grado de certeza referente a la labor que se va a desempeñar en contraste, cuando una empresa de servicios desarrolla una nueva planta, las labores son muy inciertas y debe desarrollarse e incrementarse una gran cantidad de información durante la ejecución del proyecto.

Las

computadoras

y

otros

avances

tecnológicos

ara

la

integración

y

procesamiento de información han contribuido sustancialmente a la capacidad de la organización para procesar información, sin embargo están tecnologías no pueden sustituir las redes de comunicación creadas a la largo de la estructura.

Una gran cantidad de información importante es obtenida, compartida, procesada y se actúa sobre la base de que se trabaja en equipo para coordinar sus actividades. La esencia de la estructura, las reuniones de personal, los memorándum de rutina, el intercambio de minutas de reuniones importantes, la emisión, los informes de computadoras, boletines semanales,

mensuales son

todos ellos por parte del proceso de la información. Al desarrollar redes de comunicación a nivel eficiente, las organizaciones se esfuerzan por crear una coordinación más dispuesta y efectiva de las diversas actividades.

Las redes de comunicación pueden presentarse dentro de la empresa como parte del sistema informal. Con frecuencia se extienden por encima de los límites de una organización en particular y son el medio por el cual la gente se comunica. En otras palabras las redes de personas que hablan entre sí, que comparten ideas, información y recursos que fueron creados para fomentar la auto dependencia, intercambiar información, cambiar la sociedad, mejorar la productividad y su situación laboral y para compartir recursos; además estructurados para transmitir

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información de manera más rápida, con mayor tacto y mayor eficiencia que cualquier otro proceso que se conozca.

Es importante que el lenguaje se utilice correctamente durante el trabajo, esto con la finalidad de que la información no se distorsione y cauce problemas de comunicación, tanto de un jefe como un subordinado, como de un empleado con otro dentro de sus labores cotidianas.

Por ello el lenguaje debe ser bien utilizado. Para lo cual en muchas empresas la normatividad, en cuanto a las redes de comunicación están bien establecidas, y en algunas, estos sistemas normativos son muy rígidos.

Lo ideal es que la comunicación dentro de las empresas, sea abierta tanto de manera ascendente como descendente que permita mejores redes de comunicación y se evite la información errónea o distorsionada de la misma.

Retomando el tema de la motivación, es trascendente recalcar que esta es la que impulsa a una persona a actuar en determinada forma, o cuando menos, a desarrollar una propensión para un comportamiento específico. Esta necesidad de acción puede ser generada por un estímulo externo.

El contexto general de conducta incluye el medio exterior, más los factores externos, tales como objetivos y valores de la organización, tecnología, estructura y procesos administrativos. Estos factores individual y colectivamente, afectan la motivación de individuos y grupos dentro de la empresa. Los objetivos y los valores de una organización influyen en la motivación al identificar y proponer los resultados deseados e indicar el comportamiento adecuado que debe utilizarse para alcanzarlos.

El tipo de tecnología utilizado también afecta la motivación, en algunos casos, la actividad humana tiene el ritmo que le establece la maquinaria. Las herramientas, el equipo y los procedimientos son sólo ayudas al esfuerzo humano que es la clave del desempeño. Las relaciones estructurales, descripciones del puesto y expectativas también tienen un papel muy importante en la determinación del 98

enfoque desempeño humano. La tecnología y la estructura son determinantes respecto como se divide e integra un trabajo.

Es importante que la organización motive al crecimiento, no sólo de la misma, sino también el de los subordinados y a todos los niveles, ya que estando desempeñándose de manera adecuada cada una de las piezas que integran una empresa obviamente que su funcionamiento será mejor.

Los procesos administrativos afectan también la motivación del empleado. El estilo de liderazgo por ejemplo, afecta la participación en la toma de decisiones, el compromiso de cada quien, su esfuerzo y desempeño dentro de la organización.

Es prioritario implantar un estilo administrativo adecuado para crear un ambiente agradable de trabajo en el cual pueda fomentarse la motivación individual, que estimule al empleado a prepararse con lo cual se desempeñará mejor en su trabajo, además de motivarlo con estímulos monetarios para que se sienta apoyado en el aspecto económico.

Fomentar la autoestima de los trabajadores ayuda a que sientan que las actividades y labores que están desempeñando son parte importante en el funcionamiento general de la organización.

Con todos los aspectos anteriormente señalados los empleados se motivarán más para conservar y mejorar su imagen individual. A nivel corporativo puede afectar la motivación al trabajador, puesto que si el empleado se encuentra dentro de un ambiente que no cuente con las condiciones de trabajo adecuadas, comenzará a desmotivarse de manera individual, lo cual repercutirá en su rendimiento dentro de las acciones que esté desempeñando.

Por otro lado, en las empresas debe motivarse a los integrantes de las mismas con la finalidad de alcanzar niveles óptimos de amabilidad y compañerismo.

Entre los empleados es importante fomentar el espíritu de compañerismo y camaradería, lo cual se reflejará en un ambiente cordial y positivo, que propicie la 99

ayuda mutua entre los trabajadores, logrando de esta manera el que la empresa tenga éxito en sus objetivos y logre una justa repartición de utilidades, entre todos los empleados.

Es también de importancia fomentar el respeto entre los trabajadores, para evitar de esta manera conflictos personales que influyan en el rendimiento general de la empresa, esto conllevará a que la solidaridad entre el grupo sea mejor y por lo tanto más eficiente y productiva.

Debe motivarse a los empleados ante los superiores, para que sean amables y respetuosos y para que acaten las disposiciones de los mismos en un ambiente de cordialidad y confianza, todo esto bajo ciertas normas y reglas disciplinarias.

4.9. Relación Empleado-Cliente.

La motivación debe enfocarse hacia la concientización del trabajador a fin de atender al cliente de la mejor manera, esto, a través de una relación respetuosa y atención individual o especializada, que permita que el cliente se sienta en un clima de tranquilidad y confort.

Deberá inculcárseles el compromiso de servicio a los empleados, para que de estas formas se atienda al cliente con más ímpetu y entusiasmo. Esto se logrará por medio de una imagen física positiva del empleado y actitudes positivas hacia las personas que atienda, lo cual en su conjunto proyectará una agradable imagen de la empresa al exterior.

También deberá motivarse a los empleados a tener relaciones cordiales de trabajo con otras empresas y en caso de ser empresas que compitan en el mismo ramo, inculcar un espíritu positivo de competitividad que sea libre y legal.

La motivación deberá estar encaminada a alcanzar niveles de excelencia en todos los aspectos, así como en la calidad de productos; para que estos sean recomendables por sí solos, que proporcionen a quienes los adquieren la mayor

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satisfacción posible, además de reflejar niveles óptimos de condiciones de trabajo hacia el exterior.

En cuanto al servicio, este deberá ser el mejor posible, puesto que es parte importante en el producto, ya que con ello se proporcionará una adecuada atención al cliente. Todo esto deberá tener por objeto el asegurar de manera permanente la satisfacción de la mayoría de las necesidades del consumidor.

Al atender los aspectos anteriores estaremos logrando una mejor imagen corporativa, lo cual, beneficiará tanto a la empresa como a cada uno de sus integrantes.

Debe de motivarse también a los gerentes y empleados a mantener unas condiciones de trabajo óptimas que permitan un mejor desempaño laboral, lo cual repercutirá en la productividad y calidad de los productos o servicios prestados.

Es importante motivar a los ejecutivos y subalternos a fin de mejorar la relación entre ambos, con ello se logrará una armonía en la organización y por lo tanto un mejor ambiente y mejores condiciones para los trabajadores.

Es trascendental que la motivación se lleve a cabo no solo de manera Verbal, sino también en el aspecto social económico, es decir, a través de reconocimientos y ascensos.

Los reconocimientos estimularán al trabajador, lo harán sentirse una pieza fundamental dentro de las labores y actividades de corporación, lo cual se reflejará en su desempeño y rendimientos dentro de los procesos productivos o administrativos que este desempeñando.

El reconocimiento es importante que se realice con cierta periodicidad, y a los elementos que lo merezcan. Por otro lado, los ascensos se darán a los subordinados, ya sea que tengan más antigüedad o que demuestren a través de su trabajo, tener capacidad para ocupar puestos superiores en donde puedan

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servir de mejor manera y sean de mayor utilidad a la empresa, solucionando problemas de la misma o proponiendo muevas ideas.

Estos incentivos se llevarán a cabo de manera imparcial, lo más justo y equivalente posible, así mismo habrá algunos reconocimientos generales para toda la organización y por ende, será para todos los trabajadores integrantes de la misma.

Otro aspecto importante es el de fomentar el espíritu de sana competencia entre compañeros, el cual es benéfico para la corporación que se Verá afectada en su funcionamiento de manera positiva, puedo que toda esa energía de los trabajadores será canalizada hacia el mejor rendimiento y desempeño de los productos, situación que se origina por una mayor atención en los procesos productivos.

El espíritu de sana competencia entre los trabajadores repercute de buena manera al incremento en la productividad y servicios que otorgue dicha empresa, esto se llevará a través de reconocimiento y premios económicos, al mejor o a los mejores empleados de la empresa, todo ello con la intención de motivar debidamente a los empleados para que el rendimiento sea el deseado y se procure alcanzar la mayor cantidad de objetivos y metas corporativas.

Además de fomentar la competencia entre los trabajadores será de suma importancia alentar la convivencia extralaboral, por medio de convivios, paseos, comidas, etc., que contribuyan a la integración de los miembros de la organización y que los lazos de amistad se vayan tornado cada vez más fuertes, esto con la intención de que la competencia mencionada anteriormente no tome un matiz de envidia o de coraje entre los colaboradores. Por ello la importante tarea de la convivencia entre los empleados, es hacérseles sentir parte de un equipo de trabajo y no de grupos distintos.

A través de estas convivencias extralaborales y de fomentar un espíritu de permanencia al trabajador, sentirá y se sabrá parte primordial como miembro de

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una familia de trabajo y se sentirá perteneciente a una comunidad, en donde su trabajo y sus aportaciones se toman en cuenta y son de utilidad.

Para transmitir un espíritu positivo al empleado con relación a su desempeño será importante: delegarle trabajo y responsabilidad para que se sienta importante, y al realizar actividades específicas dentro de la organización se sienta comprometido con los objetivos de la misma.

Motivarlos tanto moral como económicamente para su desempeño sea el óptimo, además de reconocerle sus aciertos y no solo observar y hacer de su conocimiento los errores cometidos dentro de los procesos productivos y de servicios.

Fomentar un ambiente de cordialidad y respeto para que estos se sientan parte de una gran máquina en donde cada uno de ellos forma una parte fundamental de la misma.

4.10. Conclusiones.

Como se pudo observar las relaciones entre los empleados y los jefes de mando medio, siempre deben de ser de lo más cordial posible, ya que este tipo de relaciones nos marcan la pauta para poder tener éxito dentro de las empresas y como consecuencia la empresa misma.

También se trataron temas relacionados con los conceptos del tema central mercado laboral, las prácticas del mercado laboral, se habla de las actitudes que adoptan los trabajadores dentro del medio laboral, asimismo la conducta también va ligada a este tipo de relaciones, ya que mientras estas relaciones sean cordiales, de camaradería el desarrollo de las actividades y funciones dentro de la empresa serán exitosas.

De igual manera es importante recalcar que las relaciones entre los m ismos empleados deben de girar en el mismo orden y tono que con los jefes, esto es

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deben de ser cordiales, amistosas, de apoyo y ayuda entre los miembros de esa comunidad.

Resulta relevante que a la hora de la selección del personal se tiene que tomar en cuéntala filosofía empresarial, los propósitos de la misma, realizar una valoración de los recursos que ya se tienen, así como evaluar los que van a ser necesarios para lograr dichas metas.

Por último tenemos la relación cliente empleado, que es una de las actividades muy delicadas ya que de este tipo de relaciones depende que el consumidor regrese a la empresa y siga consumiendo los servicios, entre los resultados se tienen que al empleado se le debe de inculcar el compromiso del servicio. Lográndolo con actitudes positivas hacia el cliente.

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CAPITULO V PRODUCTIVIDAD Y CALIDAD EN EL MERCADO LABORAL DEL SECTOR TURISMO 5.1. Introducción.

La apertura del comercio mundial refleja a la libre competencia, por razón por la cual la calidad es factor decisivo que influye sobre la economía en cualquiera de sus ámbitos. Las tendencias que se han observado en el mercado internacional, vinculan la calidad y la productividad como señal de logro, refiriéndose este último al cumplimiento de una planeación adecuada, utilizando metodologías propicias al rubro en que se desenvuelva y al cumplimiento de metas y objetivos específicos; esto aunado a la dirección adecuada y a la participación del propio personal involucrado así como innovador gracias a la capacitación brindada por parte de las organizaciones.

Las nuevas condiciones del mercado mexicano y la apertura de las fronteras al comercio han obligado a los empresarios, administradores y gerentes de las empresas nacionales, a cuestionarse de manera sistemática el futuro de las empresas, a replantear su misión, objetivos, metas y a tratar de desarrollar estrategias competitivas y exitosas que les permitan sobrevivir en este nuevo mundo económico.

La competitividad tiende a apoyarse cada vez más en la productividad y la calidad y menos en las ventajas comparativas tradicionales sustentadas por el costo de la mano de obra, por ello, se reconoce que un uso más racional y eficiente de los recursos productivos elevará la productividad, la calidad y la competitividad de los productos y servicios mexicanos.

El sector educativo, el gobierno, los grupos de servicio y los grupos de profesionales deben seguir interesados y preocupados por la productividad. Ella, es vital para el cumplimiento de metas nacionales, comerciales o personales, y los principales beneficios en el incremento de la productividad y calidad son en gran parte del dominio público: ya que es posible producir más en el futuro usando los

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mismos o menores recursos y elevar el nivel de vida (objetivo primordial en cualquier sociedad u organización).

Desde un punto de vista que busca un desarrollo económico y social en nuestro país, el aumento de la productividad es la única forma de incrementar la riqueza nacional, la cual no refiere meramente al aspecto económico, sino al social con una auténtica especialización industrial, con amplios conocimientos de los profesionistas, con la participación de los trabajadores en el logro de metas y objetivos; es una forma racional de combatir problemas como la inflación, el desempleo, la migración, una balanza comercial deficitaria y una paridad monetaria inestable.

La elevación de la productividad y la calidad en una empresa, son herramientas que contribuyen en la clara competitividad mostrada ante cualquier mercado extranjero. La existencia de programas especializados en estas dos materias, nos hablan del interés que existe por parte de algunos, ya que en el país existe un número considerable de organizaciones que han tenido como reto el lograr un programa de calidad, el cual les tomó tiempo, aunque ahora gozan del éxito obtenido; también nos percatamos del desinterés de bastantes organizaciones, las cuales aún no se percatan de las tendencias de este nuevo mercado que no sólo pide sino que exige calidad, exige eficacia y eficiencia, dicho de otra manera, requiere productividad.

5.2. Importancia de la Productividad y de la Calidad.

La tendencia de los nuevos empresarios se caracteriza por ser desarrolladora de empresas u organizaciones, con la facilidad de tener conocimiento amplio, gracias a los programas dedicados a la especialización de un área, con una visión clara y propia del mercado en el que compiten, el cual es solo una consecuencia de la apertura mundial de la economía, por lo tanto mantienen una actitud flexible que provoca en la empresa un comportamiento de la misma manera. Lo anterior refiere al grado de concientización con respecto a la calidad y a la productividad dentro de la empresa, ya que los ingresos económicos, no son ahora lo que los mueve sino es sólo un medio para brindar excelencia, iniciando por la propia 106

empresa u organización, ya que ello los lleva directamente al buen servicio y con ello cubren las exigencias de la demanda.

Existe la conciencia que hoy en día, el elemento humano (específicamente el conocimiento y capacitación especializada), es el único capaz de crear calidad, se considera un elemento básico en la empresa por lo que se le brinda confianza y oportunidad de crear un ambiente laboral propicio para la propia productividad, la cual conlleva a la calidad y al propio beneficio y satisfacción personal.

En las empresas, la importancia en el incremento de la productividad conduce a un servicio que demuestra mayor interés por los clientes, a un mayor flujo de efectivo, a un mejor rendimiento sobre los activos y a mayores utilidades. Más utilidades significan más capital para invertir en la expansión de la capacitación y en la creación de nuevos empleos. Mayores empleos se refieren a un mejor nivel de vida, que precisamente es a lo que todos deseamos y aspiramos y este, se puede lograr en conjunto con la empresa, capacitándolo y brindándole confianza, aunque una necesidad de superación personal es 100 % requerida.

Este binomio de conceptos involucra a las personas, sus valores y principios de trabajo, donde el cliente recibe beneficios con una satisfacción total, y por otro lado, el empleado se beneficia de manera directa, económica y socialmente.

5.3. Aspectos Básicos de la Productividad.

El concepto de productividad implica la interacción entre los distintos factores del lugar de trabajo. Estos factores determinantes incluyen la calidad y disponibilidad de los materiales, la escala de las operaciones y el porcentaje de utilización de la capacidad, la disponibilidad y la capacidad de producción, la actitud y el nivel de capacidad de la mano de obra, la motivación y efectividad de los administradores.

Existen diversos conceptos de productividad, (Bain, D., 1985), entre los que se encuentran: ƒ

La productividad es la relación entre cierta producción y ciertos insumos. 107

ƒ

Es una medida de lo bien que se han combinado y utilizado los recursos para cumplir los resultados específicos deseables.

ƒ

La producción, el rendimiento o desempeño, los costos y los resultados son componentes del esfuerzo de la productividad.

ƒ

El aprovechamiento inteligente de los recursos disponibles para producir un bien o un servicio determinado, a través de un proceso ordenado y sistemático de trabajo.

ƒ

Es hacer más con los mismos recursos de la organización o hacer lo mismo con menos recursos.

La productividad no es solo el resultado que se obtiene por cada unidad de trabajo que interviene, tiene que incluir a todos los segmentos de trabajo. Por lo tanto, la productividad no puede considerarse como una medida de producción ni de la cantidad de servicios brindados.

Hablar de productividad, calidad y competitividad es relativamente nuevo en nuestro país, debido a que estos conceptos han sido adquiridos con la amplia gama de ideales provenientes de las tendencias internacionales que afectan e influyen directa e indirectamente a México, por lo que obliga a organizaciones públicas, privadas y a las mismas universidades, a un estudio profundo de las distintas vertientes que pueden presentar. Esta nueva conceptualización implica la vinculación más práctica y real entre los empleados y directivos, con un nuevo pensamiento ideológico que los conduzca por un camino único. Esto, representa una escala de oportunidades de conjuntar un equipo de trabajo que permita guiar a la empresa u organización, establecer metas estratégicas que permitan hacer uso de la calidad a efecto de elevar la productividad en los distintos quehaceres del sector turístico, con un grado de competitividad logrando con esto un beneficio para los que laboran en la empresa.

5.4. Factores que Afectan la Productividad.

Los directivos dedicados y competentes son los que provocan un incremento en la productividad. Lo logran estableciendo metas, desarrollando un plan de acción para eliminar los obstáculos y dirigiendo con efectividad todos los recursos a su

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alcance en pos del mejoramiento de la misma. Cuando existen factores restrictivos al camino de la productividad, los directivos deben analizar y replantear los planes operativos involucrando siempre a la gente que en un futuro llevará a cabo las acciones para ejecutar ese plan, ya que, al final, ellos son los que conocen de manera más explícita las fallas y necesidades de las actividades que se realizan dentro de la empresa.

Según David Bain (1985), existen tres factores en esencia que afectan la productividad, impidiendo el rendimiento requerido a los recursos humanos. Estos son: ƒ

Métodos y equipo.

ƒ

Utilización de la capacidad de los recursos.

ƒ

Niveles de desempeño.

Métodos y equipo. Una forma de mejorar la productividad consiste en realizar un cambio constructivo en los métodos, los procedimientos o los equipos con los cuales se llevan a cabo los resultados.

Algunos ejemplos son: ƒ

La eliminación de tiempos de espera o tiempos muertos involucrando actividades nuevas que serán de beneficio

ƒ

Modificación de un check-list más apegado al beneficio del puesto desempeñado

Utilización de la capacidad de los recursos. La precisión con la cual la capacidad con que se cuenta para realizar el trabajo se equipará a la cantidad de trabajo que hay que realizar y que brinda la segunda oportunidad importante para mejorar la productividad. Ciertos ejemplos son: ƒ

Operar un servicio con dos o tres turnos y no nada más con uno solo.

ƒ

Mantener a disponibilidad sólo las existencias que se requieran para cumplir el objetivo del nivel de servicio esperado por los clientes.

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ƒ

Permitir el término de tareas específicas antes de pedir una más.

Niveles de desempeño. La capacidad para obtener y mantener el esfuerzo por parte de todos los empleados proporciona la tercera oportunidad para mejorar la productividad. Entre otros aspectos se puede mencionar: ƒ

Obtener el máximo beneficio de los conocimientos y experiencia adquiridos por los empleados de mayor antigüedad a favor de los de reciente ingreso.

ƒ

Establecer un espíritu de cooperación y de equipo entre todos los empleados.

ƒ

Proyectar e instrumentar con éxito un programa de capacitación a los empleados.

Un incremento en la productividad no ocurre por sí sólo. Son los directivos competentes los que la provocan, lo logran estableciendo metas, descubriendo los obstáculos que se oponen al cumplimiento de tales metas, desarrollando un plan de acción para eliminarlos y dirigiendo con efectividad todos los recursos a su alcance en pos del mejoramiento de la productividad, algunos de estos factores restrictivos son generados por la propia organización o sus miembros. Otros surgen del exterior y por lo mismo, están sujetos al control de los directivos. Si se examinan los factores restrictivos de la productividad y se conocen mejor cada uno de ellos, puede desarrollarse un plan realmente eficaz. Los anteriormente mencionados pueden variar de un ámbito laboral a otro, aunque existen algunos que son comunes, aunque con distinto grado de intensidad. Enseguida se mencionan algunos:

5.5. Factores Restrictivos en el Incremento de la Productividad.

Existen como en la mayoría de actividades factores negativos o que restringen las oportunidades reales para lograr el incremento en la productividad factores que de alguna u otra manera llegan a afectar el buen funcionamiento de las empresas sean estas de tipo productivo o de servicios, lo que trae como consecuencia un constante deterioro y retraso en la productividad dichos factores se mencionan a continuación:

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1. Incapacidad de los dirigentes para fijar el tono y crear el clima propicio para el mejoramiento de la productividad. 2. Reglamentos gubernamentales. Los reglamentos de gobierno, cada vez más extensos y algunas veces faltos de juicio, han minado los recursos de las empresas. 3. El tamaño y la madurez de las organizaciones tienen un efecto negativo sobre el aumento de la productividad. Cuando las organizaciones maduran, dentro de ellas se desarrollan costumbres, actitudes y creencias que también representan barreras para el cumplimiento de los resultados. El que la persona cumpla o no con su trabajo pasa a segundo término. Ese largo proceso de aprendizaje y dominio de las reglas acaba por apagar las energías y por destruir el entusiasmo y la creatividad. 4. Incapacidad para medir y evaluar la productividad de la fuerza de trabajo, al carecer de mediciones, es imposible efectuar evaluaciones, cuando se han implementado medidas de productividad, es posible vigilarlas y compararlas contra los objetivos, las variaciones desfavorables pueden detectarse con prontitud y la atención de los directivos puede dedicarse a la corrección de los problemas correspondientes. 5. Los recursos físicos y tecnológicos menos adecuados restringen la productividad, es importante el equilibrio entre el tamaño de la instalación y el volumen de trabajo que habrá de realizarse. Si la maquinaria y el equipo son antiguos, están desgastados ó son poco seguros, la producción o servicio será la que sufra las consecuencias.

5.6. Aspectos Básicos de la Calidad.

La calidad en la mayor parte de los casos, se trata de una evaluación subjetiva, basada ante todo en preferencias, percepciones personales, satisfacción entre otros puntos, de los consumidores. Lo ideal es que la organización alcance ese nivel de calidad que satisfaga a la gran mayoría de los clientes. La satisfacción de los clientes es algo muy importante, puesto que es la base generadora de relaciones las cuales se hacen patentes en forma de compras repetitivas y en la difusión de comentarios favorables hacia clientes potenciales.

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Aumentar la eficiencia de los recursos humanos, aprovechando las capacidades personales en cada espacio operativo o proceso conlleva a las organizaciones a analizar, modificar o implantar estrategias donde la calidad sea factor determinante, y que con ello, asegure la permanencia del producto o servicio ofrecido en el gusto del cliente y entre también en la competitividad del ámbito laboral.

El desempeño humano tiene un efecto trascendental sobre la calidad de los servidos producidos, el desempeño proviene de dos factores principales, según David Bain (1985):

Desempeño = Práctica + motivación ƒ

La práctica depende de dos factores: capacitación + experiencia

ƒ

La motivación, por su parte, también depende de dos factores: Motivación = actitud + medio ambiente laboral

Los factores que se combinan para influir sobre la calidad, es sin duda, una actitud positiva, una clara muestra de interés hacia los empleados, la creación e implantación de programas de capacitación continua y una administración adecuada y precisa.

Existen conceptos de calidad compilados por la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, (1993) en su manual de aspectos básicos de la productividad y calidad listados a continuación: ƒ

Hacerlo bien por primera vez

ƒ

Cumplir con las expectativas del cliente

ƒ

Satisfacer las necesidades

ƒ

Adelantarse a las expectativas del cliente

ƒ

Adecuación al uso

La productividad y la calidad son términos que han pasado a ser parte del lenguaje cotidiano en todos los ámbitos.

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Según el autor David Bain (1985) el concepto de calidad es definido como: Igualar la calidad a las necesidades de los clientes, idea que los clientes tienen acerca de la calidad de los productos de la organización, no es otra cosa que brindarles eso que desean en el momento que lo desean.

Calidad = eso que se desea + cuando se desea

En esta ecuación “eso” implica proporcionar al cliente productos o servicios que concuerden precisamente con sus especificaciones y expectativas. El “cuando” implica proporcionar al cliente eso que necesita con toda oportunidad. Por lo mismo:

Calidad = precisión + oportunidad

Desde un ángulo similar, en un mercado que se caracteriza por ser amplio y muy competido, con productos y servicios nuevos y diferentes que se actualizan y analizan a menudo para satisfacer los gustos más estrictos, se busca tener una herramienta que nos brinde la pauta para desarrollar un cambio adecuado, una respuesta antes de que exista la pregunta y una estrategia por demás competitiva, entonces:

“Calidad es la innovación funcional y emocional diaria de amplio valor para la satisfacción del cliente”.

La calidad no es un objetivo, ni una meta, es la herramienta que acompaña cada puesto funcional y cada mando operativo en la organización.

5.7. Consideraciones sobre la Eficacia de la Calidad.

Al diseñar, implantar y mantener en vigor un programa de calidad, lo primero que hay que hacer es asegurarse de la eficacia del propio programa, respaldado éste, por una capacitación adecuada que es requerida, y de esta manera asegurar el

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correcto funcionamiento del programa, algunas de las medidas más comunes de la calidad de una organización son: ƒ

El número de defectos producidos (fallas en el servicio)

ƒ

La frecuencia y la severidad de las quejas de los clientes

ƒ

El rendimiento del personal

ƒ

Las calificaciones o índices de las auditorias de la calidad

El desarrollo y conservación de una actitud de ir más allá de lo esperado y lograr con ello calidad, es lo que diferencia a las organizaciones que, a largo plazo, son muy productivas. Esa disposición no puede desarrollarse si es que no se cuenta con el clima laboral propicio y si no se ha brindado una alta motivación dentro del personal.

Algunas áreas básicas que no pueden ser descuidadas en un programa de capacitación especifico pueden ser: comunicar la misión y visión de la empresa, pero no solo en teoría, explicar la ruta que se piensa seguir, a donde se piensa llegar y que beneficio obtendrán tanto los empleados como la empresa misma; utilizar la capacidad de cada persona, con programas de capacitación adecuadas al puesto desempeñado y a las características físicas y técnicas de cada persona; valorar el trabajo realizado y motivar de tal manera que los empleados “se pongan de verdad la camiseta”, generar una competitividad constructiva que lleve al personal a contribuir al logro de los objetivos de la empresa.

Los pasos para el desarrollo de un programa de calidad encaminado a mejorar la eficacia y la productividad son los siguientes:

1. Definir las características de calidad que se desean con base en las expectativas de los clientes. 2. Establecer estándares de calidad con base en el nivel de las expectativas percibidas. 3. Concebir e implantar un programa de evaluación de la calidad. 4. Elaborar o implantar un programa de capacitación sobre calidad. 5. Diseñar o implantar un sistema de mediciones e informes sobro la calidad. 114

5.8. Elaboración del Programa de Capacitación sobre Calidad.

La generación, por cualquier organización, de productos o servicios con una alta calidad constante requiere del personal de la empresa un alto grado de eficacia por lo menos en tres características a saber:

5.8.1. Actitudes ante la calidad Es esencial una sincera creencia, por parte del personal de la empresa en la importancia de la calidad de los resultados, la oportunidad con la cual se generan tales resultados, así como una preocupación general por satisfacer las necesidades de clientes y consumidores, (Bain, D., 1985).

5.8.2. Conocimientos sobre la calidad En este sentido son importantes, tanto un profundo conocimiento de los requerimientos de calidad como una buena comprensión de todo lo necesario para poder cumplir esos requerimientos, (Bain, D., 1985).

5.8.3. Aptitudes para la calidad Sobre este punto son importantes los niveles de capacidad, mental y física, que muestran tener los empleados al intentar cumplir con sus responsabilidades en pro de la calidad, (Bain, D., 1985).

Los programas eficaces de capacitación sobre calidad, se basan en problemas reales de calidad no sólo de la teoría, (Jacques, G., 1993), se tiene que mantener la capacitación en un nivel real y centrado para captar el interés de los empleados de la empresa, se debe de brindar una amplia explicación, del equilibrio que debe existir entre el valor de la calidad y el costo de la calidad, ya que este se logra cuando las expectativas de los clientes son cubiertas al costo más bajó posible, por lo que hacer énfasis en el trabajo grupal es vital para el beneficio individual (Moncayo, G., 1987) y colectivo, en estos tiempos, la calidad debe ser aceptada como un proceso de cambio constante y permanente por la organización.

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La calidad debe extenderse en todas las áreas de la empresa, ya que por más insignificante que parezca un puesto, coadyuva al éxito de la empresa, porque colabora al logro de metas y objetivos tanto de las organizaciones, instituciones como de los propios empleados.

5.9. La Formación de los Profesionistas como parte de la Productividad y Calidad de las Empresas.

Las ciencias de la educación no han escapado al fenómeno de la expansión de fronteras en el mundo de los conocimientos, ya que su aplicación en el mercado laboral la han mostrado en el recién terminado siglo XX.

Durante mucho tiempo el fenómeno educativo estructurado estuvo circunscrito casi con exclusividad a las instituciones diseñadas al efecto; por lo que escuelas, colegios y universidades fueron los sitios naturales donde se educaban las personas.

La educación es aún para muchos algo que debe suceder en la niñez y la adolescencia, quedan todavía muchas personas que se manejan con una concepción terminal en el campo educativo, como si los conocimientos fueran algo estático que una vez adquiridos hasta cierto nivel logran configurar el bagaje con que se han de manejar por el resto de sus vidas.

En todo caso, algunos conceptos más avanzados admiten instancias posteriores en las que se adquirirán nuevos elementos formativos; pero esto sucederá en forma aleatoria, casi como una casualidad, de manera obligatoria, por caminos informales y fuera de toda planificación.

La capacitación y enseñanza no es sólo cuestión de estudiar en las universidades, la capacitación laboral juega un papel más que importante para la productividad misma de la empresa como para la vida profesional de cualquier individuo, aunado a lo anterior, es fuente inagotable de actualización en todas las ramas laborales, de conocimientos nuevos y posiblemente exitosos para el futuro de la empresa, según Rolando Maggi (1990), quien es Miembro del Centro de 116

Estudios Educativos la vinculación entre la enseñanza y el mercado laboral se presenta de la siguiente forma:

“En la perspectiva del proceso de transición en la cual se encuentra nuestro país, el egresado de las instituciones superiores en México, debe poseer una formación tal que le permita no sólo adaptarse de una manera funcional a los requerimientos que la cambiante estructura productiva define, sino que a la vez esté en posibilidades, en el desempeño de su actividad, de generar procesos de cambio e innovaciones.”

“Las universidades en la actualidad, tienen el papel de responder a las necesidades del país, con visión mediata y real, valorando estrictamente el espacio que juega dentro de él, y no solamente como formadoras de recursos humanos para el mercado laboral nacional, sino para satisfacer necesidades sociales a favor de la cultura, la innovación tecnológica, la investigación y la transmisión de los conocimientos obtenidos para tener un nivel profesional competente en todos los niveles.”

La introducción del uso de computadoras en las escuelas, la creación de nuevas especialidades y desarrollo de nuevos programas universitarios, han hecho del mercado laboral más sostenido por personas capacitadas por su área, pero aun así se requiere más apoyo por parte de empresarios, en brindar la confianza necesaria para acumular experiencias dentro de puestos reales dentro de las empresas.

Si pensamos que se educa para producir mejores condiciones de vida tanto en lo económico como en lo sociopolítico y cultural, para potenciar el desarrollo integral de las personas, la comunidad y la sociedad, entonces es necesario tener alternativas específicas para conectar la educación, el mercado laboral y la capacitación permanente dentro del sector servicios.

Partimos de la base de la poca relación entre el mercado laboral y la educación, ya que desde un punto de vista social esta relación, permite obtener beneficios, 117

entre los que destaca la posibilidad de fusionar lo que hasta el momento esta desligado, la teoría y la práctica, ya que una mejor comprensión de los procesos científicos involucrados en el mercado laboral nos guiará a tener una solución real de los conflictos laborales y sociales, mejorando con ello a la vez, la calidad de las empresas donde se colabora, elevar la productividad individual y grupal, y superarse profesionalmente como individuo parte de un sistema laboral.

La interrelación requerida por los alumnos provenientes de escuelas técnicas y universidades permitiría adquirir múltiples conocimientos, habilidades y destrezas que incrementarían la productividad en el trabajo, convirtiendo al sistema educacional en un agente más relevante y funcional a las necesidades económicas y sociales del país. Esto se convertiría en un primer gran paso al éxito empresarial, ya que un segundo paso consistiría en actualizar al universitario o técnico mediante cursos de capacitación permanentes que en lugar de ser un costo para la empresa serían fuente de calidad en el servicio, y de esta manera, sus recursos humanos mostrarían una estabilidad real en el empleo.

Desde otra perspectiva, uno de los problemas en cualquier organización consiste en identificar métodos adecuados a desarrollar una cultura laboral humanista, que refiere a tomar en cuenta, valorar y brindar lo mejor que existe para los propios recursos humanos (base de todo éxito, calidad y productividad) que fomente y potencie actividades productivas, tome en cuenta los cambios tecnológicos y encuentre más formas de integración entre las personas y el ambiente laboral.

5.10. Relación Universidad Mercado Laboral (Empresarios)

En palabras de Antonio Garrido (2003) y haciéndose este cuestionamiento: ¿Porqué, hoy como nunca antes, bajo el concepto de calidad total, y la urgente necesidad de una nueva cultura empresarial que fomente la creación de empleos, impulse la productividad y eleve la competitividad de las empresas mexicanas se hace indispensable una alianza entre Universidad y Empresa?, se maneja el binomio empresa-universidad, tan relevante hoy en día para el logro del éxito empresarial, aún más en el sector turístico.

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La relación Universidad-Mercado laboral no es sólo visto como un insumo más de las empresas en el proceso de reconversión económica, no puede responder solamente a las necesidades del mercado de trabajo; esta relación debe significar la creación e innovación de nuevos procesos laborales que enfoquen su visión en el bienestar laboral, basado en los recursos humanos y en la capacitación brindada por las empresas como símbolo de tan deseado cambio sociolaboral y económico.

Nuestra realidad socioeconómica tiende al cambio, la globalización conlleva nuevos métodos laborales, y México no se encuentra exento a ellos, el éxito de una empresa depende de la integración entre educación (universitaria, técnica o cursos de capacitación permanente dentro de las empresas) y mercado laboral y ella a su vez, varía de acuerdo a la realidad socioeconómica, por lo tanto una integración entre ellos brindaría: ƒ

Mejores profesionistas, conscientes de las necesidades de la producción o servicio

ƒ

Podría utilizar tecnología de punta sin ningún temor

ƒ

Participaría en actividades formativas y de actualización coadyuvando a la empresa

ƒ

Aplicarían teorías a situaciones reales

ƒ

Contarían con información de situaciones problemáticas

Actualmente en la actividad económica contemporánea, donde el proceso de la globalización y la interdependencia de los mercados se presentan como las tendencias predominantes; así como la creatividad, la innovación y la competitividad son prioritarias para la supervivencia de las empresas. Por estas razones la Universidad cobra una importancia singularidad al promover los avances tecnológicos, la capacitación y la investigación orientada al proceso productivo, y de servicios.

Por ello el desarrollo de la educación no refiere sólo a su atribución exclusiva de la formación de mano de obra para las empresas, este es un sentido que ha cambiado económica y socialmente, ahora, el desarrollo de los profesionistas 119

abarca calidad, no cantidad para cubrir el área de los recursos humanos en el mercado laboral de nuestro país.

Con respecto al empresario es necesario identificarlo como aquel ente que tiene la habilidad de invertir y generar una ganancia propia. Y que al mismo tiempo, satisface las necesidades del consumidor, genera empleos y distribuye el ingreso, entre otras cosas paga impuestos, demanda insumos de otras empresas y es así como se vincula a la cadena productiva. Por lo tanto se requiere establecer una nueva cultura empresarial, que esté basada en la calidad total; con la generación de ventajas comparativas y la promoción de servicios que apoyen el proceso de modernización. Así, como la capacitación continua a través de una mejor vinculación con el sector académico y una orientación adecuada hacia los mercados sobre todo globales.

En lo que respecta al sector turismo, el cual en su aspecto de capacitación, ha sido explorado y estudiado muy poco desde un punto de vista de los recursos humanos, los cuales refieren una alternativa más de crear e innovar acerca de la calidad, de mejorar y elevar la productividad, debido a que ellos son los verdaderos especialistas en la prestación del servicio y de igual forma conocen a profundidad sus áreas; es por ello que la capacitación que brinden las empresas a los prestadores de servicio significa, dentro de este mercado tan competido, la disposición de elevar al éxito a la empresa u organización.

5.11. Conclusión.

Como ya se vio en este apartado lo importante que es este proceso de vinculación de la Universidad con el Sector Servicios Turísticos dada la imperiosa necesidad de generar una prestación de servicios turísticos con calidad y de constante preparación de los recursos humanos insertos en este sector, el cual representa una de las principales economías generadora de divisas para el país.

Por último es imperante señalar que se requieren de estrechar los puentes de comunicación entre las empresas prestadoras de servicios turísticos y nuestra universidad para hacer frente a los nuevos retos de este siglo que entre otras 120

cosas reclama la existencia de una universidad abierta y una empresa productiva y moderna, generadora de empleos para satisfacer la creciente demanda de ocupación de los profesionistas sobre todo de la Licenciatura en Turismo, que egresan año con año de la Red Universitaria y demás instituciones educativas tanto tecnológicas como de grado superior.

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CAPITULO

VI

MARCO

LEGAL

DE

LA

CAPACITACION

Y

DEL

ADIESTRAMIENTO EN LA ACTIVIDAD TURÍSTICA

6.1. Introducción.

No obstante que desde hace muchos años la capacitación ha estado reglamentada, su consideración en la práctica ha sido muy limitada, y hasta recientemente, de nuevo los sectores productivo y público vuelven a mostrar preocupación por ello.

Ha sido tan preocupante en nuestro país la capacitación, que se ha reglamentado con la fuerza de la ley, de tal manera que la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, la Ley Federal del Trabajo y la Ley Orgánica de la Administración Pública lo contemplan.

A pesar de que el aprendizaje es un proceso intrínseco al hombre y se considera como la base del progreso y de la civilización, no es sino hasta el inicio de la revolución industrial que el fenómeno de la capacitación para el trabajador tiene un rápido desarrollo; ha sido producto del impacto del avance científico-técnico que genera la necesidad de producir mano de obra especializada y directivos empresariales de primera.

Basta observar que los conocimientos adquiridos por el hombre se han estado multiplicando geométricamente en miles de años de manera que a la fecha la magnitud del conocimiento parece ilimitado.

En el pasado los miembros de una sociedad transmitían sus conocimientos y habilidades en forma directa.

6.2. Preceptos Constitucionales sobre la Capacitación.

Posteriormente, se encontraba el sistema al que debía integrarse todo aquél que aspiraba a ser “maestro”, quien tenía a su cargo a los “oficiales” que realizaban el trabajo bajo su supervisión y a los “aprendices”, a quienes únicamente se les 122

daba comida y alojamiento, y la oportunidad de aprender el oficio en cuestión. Al cabo de un tiempo se les consideraba oficiales y podían cubrir una paga.

Este sistema tuvo una prolongada vigencia. Por lo que corresponde a muestro país, en 1931, en la Ley Federal del Trabajo, se establece la obligación de las empresas de tener aprendices, a fin de garantizar la demanda de personal calificado.

Pero el problema del acelerado desarrollo científico y técnico y también a que el sistema de aprendices no satisfacía la necesidad cada vez mayor de contar con personal calificado que la industria exigía y en consecuencia, el Gobierno de México, con al afán de abatir este problema que ha repercutido en el ámbito económico y social, en la Ley Federal del Trabajo de 1970, incluyó la disposición obligatoria para la empresa de impartir capacitación (Art. 132 fracc. XIV y XV).

Congruente con estas disposiciones, en 1971 el Estado inicia un programa de Reforma Administrativa dentro de la administración pública, con el objeto de adecuar los recursos disponibles a los propósitos de desarrollo del país.

En 1977 se adiciona la fracción XIII al Artículo 123 de la Constitución, a fin de convertir la capacitación en un derecho para el trabajador, y en 1978 se reglamenta la forma en que debe impartirse dando origen al Sistema Nacional de Capacitación y Adiestramiento.

Con base en lo anterior, resulta obvio que el marco legal sobre el que se encuadra la capacitación está considerado en:

La Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos. La Ley Federal del trabajo. La Ley Orgánica de la Administración Pública Federal.

De esta manera, la actividad turística encontró sus bases legales en dichos documentos de tal forma que surge la Ley Federal de Turismo, sustentando en

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ella, también, la creación del Centro de Estudios Superiores en Turismo, cuyas funciones, entre otras, es la de capacitar en materia turística.

Haciendo una revisión y un análisis de los documentos legislativos, podemos resumir lo siguiente: El Artículo 123 constitucional, (Instituto de Investigaciones Jurídicas, UNAM., 1994), en el apartado A, Fracción XIII, establece que: “Las empresas, cualquiera que sea su actividad, están obligadas a proporcionar a sus trabajadores capacitación o adiestramiento. La ley reglamentaria determina los sistemas, métodos y procedimientos conforme a los cuales los patrones deberán cumplir con dicha obligación”. En la fracción XXXI señala: “Es competencia exclusiva de las autoridades Federales la aplicación de las disposiciones del trabajo... contando con el auxilio de las Estatales cuando se trate de actividades de su jurisdicción”.

Con la finalidad de apoyar a lo escrito anteriormente se parafrasea a la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos y a la Ley Federal del Trabajo:

Artículo 123. Toda persona tiene derechos al trabajo digno y socialmente útil; al efecto, se promoverán la creación de empleos y la organización social para el trabajo, conforme la Ley.

El Congreso de la Unión, sin contravenir a las bases siguientes, deberá expedir las leyes sobre el trabajo, las cuales regirán:

A. Entre los obreros, jornaleros, empleados, domésticos, artesanos y, de una manera general, todo contrato de trabajo: (...)

XIII. Las empresas cualesquiera que sea su actividad, estarán obligadas a proporcionar a sus trabajadores, capacitación o adiestramiento para el trabajo. La ley reglamentaria determinará los sistemas, métodos y procedimientos conforme a los cuales los patrones deberán cumplir con dicha obligación.

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LEY FEDERAL DEL TRABAJO (...) TITULO PRIMERO Principios Generales

Artículo 3. El trabajo es un derecho y un deber social. No es artículo de comercio, exige respeto para las libertades y dignidad de quien lo presta y debe efectuarse en condiciones que aseguren la vida, la salud y un nivel económico decoroso para el trabajador y su familia.

No podrán establecerse distinciones entre los trabajadores por motivo de raza, sexo, edad, credo religioso, doctrina política o condición social.

Asimismo, es de interés social, promover y vigilar la capacitación y el adiestramiento de los trabajadores. (...)

Artículo 7. En toda empresa o establecimiento, el patrón deberá emplear un noventa por ciento de trabajadores mexicanos, por lo menos. En las categorías de técnicos y profesionales, los trabajadores deberán ser mexicanos, salvo que no los haya en una especialidad determinada, en cuyo caso el patrón podrá emplear temporalmente a trabajadores extranjeros, en una proporción que no exceda del diez por ciento de los de la especialidad. El patrón y los trabajadores extranjeros tendrán la obligación solidaria de capacitar a trabajadores mexicanos en la especialidad de que se trate. Los médicos al servicio de las empresas deberán ser mexicanos.

No es aplicable lo dispuesto en este artículo a los directores, administradores y gerentes generales. (...)

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6.3. La Capacitación y su Reglamento Oficial.

La Ley Federal del Trabajo (Ley Reglamentaria), define lo siguiente: (Diario Oficial de la Federación 1970; 2006) -

“...es de interés social promover y vigilar la capacitación y adiestramiento de los trabajadores” (Art. 3).

-

“El patrón y sus trabajadores extranjeros tienen la obligación solidaria de capacitar a los trabajadores mexicanos en la especialidad de que se trate” (Art. 7).

-

En el documento donde se establecen las condiciones de trabajo debe estipularse que el trabajador será capacitado o adiestrado de conformidad con los planes y programas de la empresa (Art. 25).

-

El patrón tiene entre sus obligaciones proporcionar capacitación y adiestramiento a sus trabajadores y participar en la integración y funcionamiento de las comisiones (Art. 132, frac. XI y XXVIII).

-

El trabajador tiene derecho de recibir capacitación o adiestramiento en su trabajo, a fin de estar en posibilidades de elevar el nivel de vida y productividad, conforme a los planes y programas

de la empresa,

aprobados por la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (Art. 153°). -

Dicha capacitación podrá impartirse dentro o fuera de la empresa con instructores internos o externos, o a través de instituciones especializadas, con cargo exclusivamente al presupuesto de la empresa (Art. 153B).

-

Las instituciones deberán estar autorizadas y registradas por la STPS (Art.153C).

-

Los cursos y programas de capacitación o adiestramiento, podrán elaborarse para cada empresa, o en conjunto para los que constituyan una actividad determinada (Art. 153D).

-

La capacitación deberá impartirse dentro de la jornada normal de trabajo, excepto cuando se convenga de otra forma entre patrón y trabajadores... (Art.153E)

-

El objeto de la capacitación es actualizar y perfeccionar los conocimientos y habilidades del trabajador; proporcionarle información sobre las nuevas tecnologías; prepararlo para una vacante o puesto de nueva creación; incrementar su productividad, etc. (Art. 153F). 126

-

Los trabajadores están obligados a capacitarse, así como atender las indicaciones de los instructores y presentar los exámenes de evaluación de conocimiento y aptitud (Art. 153H).

-

Debe consignarse en los contratos colectivos la obligación patronal de proporcionar capacitación y adiestramiento... (Art. 153M).

-

Los planes y programas deben presentarse para su aprobación ante la STPS o, en su caso, las modificaciones de los ya aprobados... deberán comprender un periodo máximo de 4 años, estar dirigidos a todos los puestos y niveles existentes, definir las etapas en que se llevarán a cabo... (Art. 153N).

-

Aquella empresa en que no exista contrato colectivo deberá solicitar dentro de los primeros días de los años impares, la aprobación de sus planes y programas.(Art. 153 O).

-

Para poder registrase como instructor o institución de capacitación ante la STPS, se deberá comprobar la preparación profesional necesaria...

-

Este registro puede ser revocado si se contravienen las disposiciones a la ley (Art. 153P).

-

Los planes y programas deberán comprender un periodo máximo de 4 años, estar dirigidos a todos los puestos y niveles existentes... (Art. 153Q).

-

Aquellas empresas que no den cumplimiento a la presentación de sus planes o programas dentro del término citado o no lo lleven a cabo, serán sancionadas (Art. 153 S).

-

Si el trabajador considera que tiene los conocimientos necesarios para el desempeño del puesto y por ello se niega a capacitarse, deberá acreditar documentalmente dicha capacidad o presentar y acreditar ante la entidad instructora el examen de suficiencia que señala la STPS (Art. 153 U)

-

Las vacantes definitivas, las provisionales con mayor de 30 días y los puestos de nueva creación, serán cubiertas por el trabajador de la categoría inmediata inferior del oficio o profesión. Si se ha capacitado a todos, se ascenderá al más apto y que tenga mayor antigüedad, y se preferirá al que tenga a su cargo una familia. Si existe igualdad, al que tenga mayor aptitud previo examen (Art. 159).

-

La obligación de proporcionar capacitación se extiende a los trabajadores menores de 16 años (Art. 180). 127

-

Los contratos colectivos de trabajo deberán contener disposiciones relativas a la capacitación de los trabajadores... (Art. 391).

-

La aplicación de las normas de trabajo relativas compete al Servicio Nacional de Empleo, Capacitación y Adiestramiento (Art. 523).

-

La vigilancia del cumplimiento de las obligaciones de los patrones en materia educativa compete a la Secretaría de Educación Pública, así como invertir coordinadamente con la STPS en la capacitación y adiestramiento de los trabajadores (Art. 526).

-

Corresponde a las autoridades federales la aplicación de las normas de trabajo... (Art. 527).

-

Dichas autoridades podrán auxiliarse de las autoridades locales cuando estén en jurisdicción (Art. 527 A).

-

Las controversias que surjan en materia especial de capacitación y adiestramiento serán competencia de la Junta Federal de Conciliación y Arbitraje, de acuerdo con su jurisdicción (Art. 699).

-

Las violaciones a las normas de trabajo cometidas por los patrones o por los trabajadores se sancionarán de conformidad con lo dispuesto en la Ley... (Art. 992).

-

El monto de las sanciones por incumplimiento en materia de capacitación y adiestramiento será de 15 a 315 veces el salario mínimo general vigente... (Art. 994).

Así también, se puede señalar la existencia de otro organismo legislativo que apoya la capacitación, este es la Ley Orgánica de la Administración Pública Federal del 29 de diciembre de 1976, que señala también la responsabilidad de la STPS, en coordinación con la Secretaría de Educación Pública para promover el desarrollo de la capacitación y el adiestramiento en el trabajo y realizar investigaciones, prestar asesoría e impartir cursos de capacitación para incrementar la productividad en el trabajo, requerida para los sectores productivos.

Específicamente en cuanto al turismo se refiere, existe también, por decreto, la Ley Federal del Turismo, conteniendo el Capítulo IV que corresponde a la capacitación y solamente se destaca el Artículo 31 que dice: “La Secretaría de 128

Turismo, a través de su órgano desconcentrado denominado Centro de Estudios Superiores en Turismo, realizará acciones para mejorar y complementar la enseñanza turística a nivel superior y de postgrado, dirigida al personal directivo de instituciones públicas privadas y sociales”, (Diario Oficial de la Federación 2000).

Con el análisis de los aspectos conceptuales y la serie de definiciones que se proponen en torno a la capacitación, así como del marco legal que se planteó respecto a la misma, se pretende haber ampliado la conceptualización que se tenía, por lo que, además, es necesario que quede bien claro que al hacer referencia a las necesidades de capacitación del empleado no se está manifestando que carezca de preparación o conocimientos afines a la labor que desempeña, ya que el aprendizaje nunca termina.

Esto se aplica a todas las áreas o actividades de la vida, inclusive. Entendamos pues, que el turismo está siempre en constante movimiento, experimentando cambios, por lo que es necesario mantenerse actualizado, conocer las nuevas tendencias de las masas, tratar de comprenderlas, pero sobre todo es importante poder satisfacerlas, lo que resulta una labor difícil si no se logra unificar los esfuerzos de quienes tienen la responsabilidad de la toma de decisiones que repercuten directamente sobre el desarrollo turístico de la entidad. Al hacer referencia a las necesidades de capacitación por tanto, se entiende como la necesidad de aprender, de mejorar, no como la incapacidad del individuo.

En cuanto al fundamento legal incluido, tienen la finalidad de demostrar que la capacitación no se puede llevar a cabo sin una planeación previa, no es un asunto que se pueda improvisar y los recursos que se destinen a este fin deben ser plenamente justificados mediante los resultados que se obtengan al llevar a la práctica los conocimientos adquiridos a través de la capacitación.

6.4. Conclusión. Como se puede observar en el presente capítulo se presentan una serie de datos que nos sirven de fundamento para consolidar la imperante necesidad del

129

desarrollo de la capacitación así como la actualización y regulación de los cursos necesarios y obligatorios para llevar a cabo el procedimiento de actualización profesional y personal de los empleados de la actividad turística.

Es también importante resaltar que dicho proceso deberá de estar debidamente planeado para que se lleve a cabo de manera eficaz y que cumpla con los requerimientos de la Ley según mandato del misma Secretaría del Trabajo y Previsión Social.

Con el análisis de los aspectos conceptuales y la serie de definiciones que se proponen en torno a la capacitación, basados y fundamentados principalmente en el marco legal se concluye que se amplió la conceptualización que se tenía, por lo que, además, es necesario que quede bien claro que al hacer referencia a las necesidades de capacitación del empleado no se está manifestando que carezca de preparación o conocimientos afines a la labor que desempeña, ya que el aprendizaje nunca termina.

130

CAPITULO

VII

ANÁLISIS

E

INTERPRETACIÓN

DE

LA

INFORMACIÓN DE CAMPO 7.1. Introducción. En este apartado se tocará como punto final el proceso de análisis de la investigación de campo llevada a cabo tanto en la Zona Metropolitana de Guadalajara como de la Localidad de Puerto Vallarta, Jalisco, es sin lugar a dudas la etapa relevante y el alma de la investigación ya que en ella se toman en cuenta aspectos como la situación que impera de la actividad turística en la región visto desde el punto de vista de su crecimiento tomando como base las estadísticas generadas por el sector oficial. Para todo ello es necesario que también se conozcan las capacidades de hospedaje tanto en número de establecimientos como en unidades rentables, y de igual manera dar a conoce los servicios turísticos complementarios de los lugares de estudio así conoceremos la relevancia que se tiene de la necesidad de generar cursos de actualización y capacitación para el mercado laboral de los licenciados en turismo, así como la generación de un vínculo real de este sector turístico con la misma universidad 7.2. Contexto General del Turismo en el Estado de Jalisco. Jalisco es uno de los estados de mayor importancia en cuanto a turismo se refiere a nivel nacional, ya que junto con la frontera norte, el Distrito Federal, Monterrey y Cancún son los principales captadores de divisas turísticas. Sus diversos recursos, tanto naturales, como culturales y artesanales son reconocidos a nivel internacional, principales factores influyentes para la atracción de los segmentos de turistas tanto nacionales como extranjeros.

Jalisco dentro de sus 322 Km., de costa destaca en primer lugar Puerto Vallarta como centro tradicional de playa, así como el destino que predomina en cuanto a niveles de ocupación hotelera, ocupando también uno de los primeros lugares respecto a otros centros tradicionales de playa

131

En lo que se refiere a la ocupación hotelera para el 2006, se tiene que las regiones de la Zona Metropolitana de Guadalajara, tuvo una ocupación de 2´631,010 entre nacionales y extranjeros en la Zona de los Altos la ocupación fue de 1´075,681 de ambos tipos de turistas, y la de Puerto Vallarta su ocupación llegó a los 2´192,210 turistas hospedados tanto nacionales como extranjeros, siendo el segundo sitio de interés en este aspecto, después de la ZMG. De igual manera la variación porcentual de esta ocupación en el estado de Jalisco con respecto al año anterior fue de 5.39%. Cuadro 7.1 AFLUENCIA TURISTICA POR ZONAS AL ESTADO DE JALISCO 2006 DESTINO: METR. GUADALAJARA PUERTO VALLARTA SUR DE COSTALEGRE RIBERA DE CHAPALA ZONA DE LOS ALTOS SUR DEL ESTADO RESTO DEL ESTADO

TOTAL AFLUENCIA 2005

NACIONALES

TURISMO HOSPEDADO EXTR.

TOTAL

2,298,317 1,068,411 276,861 138,969 1,061,808 208,021 187,552

332,693 1,123,799 35,727 74,449 13,873 2,556 6,019

2,631,010 2,192,210 312,588 213,418 1,075,681 210,576 193,570

5,239,938 4,990,121

1,589,115 1,489,972

6,829,053 6,480,092

VAR % 05 – 06 5.01 6.65 5.39 FUENTE: DIRECCION DE INFORMATICA Y ESTADISTICA DE LA SECRETARIA. DE TURISMO DE JALISCO A TRAVES DE INVESTIGACION DIRECTA.

En el estado de Jalisco, la ocupación del hospedaje anual para el año de 2006 fue del 71.36% para la categoría de Gran Turismo siendo esta la más alta, seguida por la categoría de 5 estrellas con un porcentaje del 71.04 logrando un promedio general del 53.88% y una variación del orden del 1.70% ya que en el año inmediato anterior la ocupación fue del 52.18%. Cuadro 7.2 OCUPACION DE HOSPEDAJE EN EL ESTADO DE JALISCO 2006 CATEGORIA ENE. FEB. MAR. ABRIL MAYO JUNIO G.TURISMO 73.83 82.95 84.25 74.69 68.48 65.78 5 ESTRELLAS 77.54 84.53 81.47 73.30 68.08 65.52 4 ESTRELLAS 57.20 66.25 63.40 55.63 49.35 45.64 3 ESTRELLAS 41.54 50.24 43.54 45.06 33.10 31.49 2 ESTRELLAS 36.25 42.81 34.48 44.09 28.21 24.08 1 ESTRELLA 36.81 40.50 33.57 41.06 29.59 27.33 PROMEDIO 56.38 64.24 60.27 57.07 48.65 45.79 C/ECONOMICA 43.10 43.70 37.80 45.61 34.98 33.35 NO SUJ.CLAS. 69.63 76.40 67.95 62.24 49.28 43.48 PROMEDIO 65.56 71.36 63.30 59.68 47.07 41.92 PROM.GRAL 58.15 65.61 60.85 57.57 48.35 45.04 Año 2005 53.05 60.76 63.25 49.34 44.76 44.04 Var pp 5.10 4.85 -2.39 8.23 3.58 1.01 FUENTE: DIRECCION DE INFORMATICA Y ESTADISTICA DE LA INVESTIGACION DIRECTA.

PROM. JULIO AGT. SEPT. OCT. NOV. DIC. ANUAL 77.44 69.94 57.17 63.37 73.55 64.82 71.36 77.67 69.90 56.92 60.13 72.16 65.27 71.04 67.89 54.70 43.33 43.78 55.90 49.48 54.38 53.25 44.33 32.01 32.75 40.27 42.37 40.83 42.72 40.48 26.52 28.93 33.36 41.88 35.32 38.25 39.77 29.80 31.10 33.21 41.55 35.21 63.28 54.97 42.81 44.91 54.27 51.69 53.69 41.51 46.99 45.36 38.28 39.98 40.34 48.60 57.03 59.63 50.42 36.96 46.36 59.33 62.70 57.73 49.65 37.16 45.39 56.43 60.70 54.66 62.22 53.95 41.73 45.01 54.69 53.40 53.88 63.47 51.55 39.53 45.07 55.30 56.03 52.18 -1.26 2.40 2.20 -0.06 -0.61 -2.63 1.70 SECRETARIA. DE TURISMO DE JALISCO A TRAVES DE

132

7.3. Infraestructura Hotelera en el Estado de Jalisco.

El estado de Jalisco cuenta con 1,266 establecimientos de hospedaje según datos obtenidos en 2006, teniendo un incremento del 2.84% con relación al año anterior. El número actual de habitaciones rentables en el estado es de 52,446 incluyendo camping, y trailer parks, teniendo un incremento del 1.93% con relación al año anterior, aumento que si no es mayor si se nota el constante incremento y con ello, la importancia de este sector para la actividad económica en el estado. Cuadro 7.3 OFERTA DE HOSPEDAJE EN EL ESTADO DE JALISCO, 2006 (NUMERO DE ESTABLECIMIENTOS) Z. MET. GUA-

PUERTO

SUR COSTA-

Z. RIBERA

Z. DE LOS

Z. SUR DEL

RESTO DEL

OFERTA

DALAJARA EST. 8 9 51 39 20 46 39 49

VALLARTA EST. * 7 13 28 30 10 12 18 4

LEGRE EST. 5 7 23 30 27 27 -

CHAPALA EST. 2 8 11 15 17 21 3

ALTOS EST. 8 13 27 33 59 45 -

ESTADO EST. 1 2 15 17 9 14 26 -

ESTADO EST. 1 2 10 9 20 60 90 1

TOTAL EST. 17 41 132 156 137 235 266 57

APTOS.

6

15

1

-

-

1

-

23

BUNGALOWS

-

3

30

4

2

-

6

45

CABAÑAS CONDOMINIOS

-

67

1 -

3

-

23 -

2 -

26 70

SUITES ALBERGUES SUB-TOTAL

25 4 296

14 1 222

151

2 86

187

108

201

41 5 1251

CAMPINGS TRAILER PARK TOTAL

1 297

2 224

2 4 157

2 88

187

108

4 205

2 13 1266

CATEGORIA GRAN TURISMO 5 ESTRELLAS 4 ESTRELLAS 3 ESTRELLAS 2 ESTRELLAS 1 ESTRELLA C/ECONOMICA SIN CLASIF.

286 212 156 85 187 104 201 1231 TOTAL 2005 VAR % 05-06 3.85 5.66 0.64 3.53 0.00 3.85 1.99 2.84 FUENTE: DIRECCION DE INFORMATICA Y ESTADISTICA DE LA SRIA. DE TURISMO A TRAVES DE INVESTIGACION DIRECTA CON LA COLABORACION DE LAS DELEGACIONES DE TURISMO EN EL ESTADO.

Cuadro 7.4 OFERTA DE HOSPEDAJE EN EL ESTADO DE JALISCO, 2006 (NUMERO DE UNIDADES RENTABLES) CATEGORIA GRAN TURISMO 5 ESTRELLAS 4 ESTRELLAS 3 ESTRELLAS 2 ESTRELLAS 1 ESTRELLA C/ECONOMICA SIN CLASIF. APTOS. BUNGALOWS CABAÑAS CONDOMINIOS SUITES ALBERGUES SUB-TOTAL CAMPINGS TRAILER PARK TOTAL TOTAL 2005

Z. MET. GUA-

PUERTO

Z. SUR COSTA-

Z. RIBERA

Z. DE LOS

Z. SUR DEL

RESTO DEL

OFERTA

DALAJARA

VALLARTA

LEGRE

CHAPALA

ALTOS

ESTADO

ESTADO

TOTAL

U. RENTAB. *

U. RENTAB. *

U. RENTAB. *

U. RENTAB. *

U. RENTAB. *

U. RENTAB. *

U. RENTAB. *

U. RENTAB. *

996 1,843 5,327 2,960 862 2,202 1,187 2,736 122 511 43 18,789 175 18,964

2,358 2,592 3,215 1,585 272 342 345 125 184 46 6,406 345 2 17,817 250 18,067

304 359 472 481 381 267 5 233 46 2,548 152 68 2,768

98 196 235 184 246 243 79 59 110 14 1,464 33 1,497

400 624 1,020 1,036 1,445 852 20 5,397 5,397

15 91 338 391 218 226 342 3 236 1,860 1,860

24 37 294 260 402 1,207 1,436 25 39 21 3,745 168 3,913

18,044

18,316

2,745

1,446

5,328

1,799

3,793

3,393 5,365 10,353 6,923 3,455 6,049 4,672 2,965 314 397 303 6,516 870 45 51,620 152 694 52,466 51,471

VAR % 05-06 5.10 -1.36 0.84 3.53 1.30 3.39 3.16 1.93 FUENTE: DIRECCION DE INFORMATICA Y ESTADISTICA DE LA SRIA. DE TURISMO A TRAVES DE INVESTIGACION DIRECTA CON LA COLABORACION DE LAS DELEGACIONES DE TURISMO EN EL ESTADO.

133

En cuanto a la afluencia turística en el estado, esta asciende a 21´450,358 personas hospedadas, la Zona Metropolitana de Guadalajara registró la máxima afluencia en toda la entidad con 8´133,660 de personas nacionales, y 1´511,115 personas extranjeras, siendo el turismo de negocios una fuerte expresión económica dentro de la actividad. Para Puerto Vallarta la afluencia de visitantes fue de 3´868,152 personas entre nacionales y extranjeros, siendo su distribución de 2´035,696 turistas nacionales y 1´832,457 visitantes extranjeros. Aunque se puede apreciar que para el destino de Puerto Vallarta ocupa el tercer lugar ya que lo desplaza la zona de los Altos, al parecer el motivo principal es por la cuestión religiosa, ya que como sabemos en esa zona se encuentra San Juan de los Lagos un destino eminentemente turístico y de gran tradición.

Cuadro 7.5 AFLUENCIA TURISTICA POR ZONAS AL ESTADO DE JALISCO 2006

AFLUENCIA TOTAL DESTINO:

NACIONALES

EXTR.

TOTAL

METR. GUADALAJARA

8,133,660

1,511,115

9,644,776

PUERTO VALLARTA

2,035,696

1,832,457

3,868,152

SUR DE COSTALEGRE

424,697

66,651

491,348

RIBERA DE CHAPALA

812,719

166,616

979,335

ZONA DE LOS ALTOS

4,645,994

93,135

4,739,129

392,856

8,859

401,715

1,308,075

17,829

1,325,904

TOTAL

17,753,697

3,696,662

21,450,358

AFLUENCIA 2005

16,893,081

3,554,114

20,447,194

5.09

4.01

4.91

SUR DEL ESTADO RESTO DEL ESTADO

VAR % 05 – 06

FUENTE: DIRECCION DE INFORMATICA Y ESTADISTICA DE LA SECRETARIA. DE TURISMO DE JALISCO A TRAVES DE INVESTIGACION DIRECTA.

Entre la Costa Norte del estado, la Costa Sur y la Costalegre existe una afluencia de 4´761,215 de turistas entre nacionales y extranjeros; la Ribera de Chapala mantiene una afluencia considerable de turismo nacional con 979,315 visitantes.

La derrama económica de turistas hacia el estado, en visitantes hospedados en hoteles incluyendo todas las categorías, mostró un incremento muy importante del 12.38% con respecto del año anterior, demostrando con ello que la diversificiación de servicios turísticos es benéfica para Jalisco, dado que, en la actualidad, este

134

sector es uno de los principales generadores de divisas. Logrando acumular la cifra de 12,846´160,292 pesos durante el período 2006.

Cuadro 7.6 DERRAMA ECONOMICA POR TURISMO EN EL ESTADO (PESOS) 2006 TURISMO HOSPEDADO DESTINO:

NACIONALES.

EXTR.

TOTAL

Z. METR. GUADALAJARA

2,559,270,942

559,006,896

3,118,277,838

PUERTO VALLARTA

2,379,033,248

5,715,558,480

8,094,591,728

SUR DE COSTALEGRE

355,307,471

122,980,416

478,287,887

RIBERA DE CHAPALA

124,813,587

190,867,237

315,680,824

ZONA DE LOS ALTOS

669,500,058

13,983,389

683,483,447

SUR DEL ESTADO

128,216,958

2,123,268

130,340,226

24,492,028

1,006,315

25,498,342

TOTAL

6,240,634,291

6,605,526,001

12,846,160,292

DERRAMA 2005

5,571,674,375

5,859,425,694

11,431,100,069

12.01

12.73

12.38

RESTO DEL ESTADO

VAR % 05 - 06

FUENTE: DIRECCION DE INFORMATICA Y ESTADISTICA DE LA SECRETARIA. DE TURISMO DE JALISCO A TRAVES DE INVESTIGACION DIRECTA.

7.4. Servicios Complementarios en el Estado de Jalisco

En el estado se registraron 627 Agencias de Viajes para finales de diciembre de 2003, mostrando un decremento del -2.34% respecto del año anterior, mostrando con ello, que el uso de la computadora a través del Internet en la reservación tanto de vuelos como de cuartos de hotel ha venido ganando terreno en este aspecto por parte de los jaliscienses para viajar.

En cuanto a empresas arrendadoras de autos, considerando franquicias y empresas independientes existen 129, mismas que se localizan en la ZMG y en Puerto Vallarta, mostrando también un pequeño decremento del -0.77% con respecto del año anterior.

Los medios de transportación especializado en el sector turístico y que también sirven en el proceso de comunicación existente entre centros turísticos es muy importante en cualquier región, según cifras actuales, en transportación exclusiva de turistas (terrestre y acuático) se cuantifica la oferta en 170 empresas

135

dedicadas a este ramo. Dichas empresas se localizan en la Zona Metropolitana de Guadalajara, Puerto Vallarta y Chapala, existiendo un variación porcentual negativa con respecto del año anterior de -3.85% en medio terrestre y -3.23% en el servicio acuático.

De igual forma, los guías de turistas se han consolidado como una excelente opción para los turistas que desean conocer lugares específicos, ya que gracias a que este tipo de prestadores de servicios están constantemente actualizándose por instrucciones de la Secretaría de Turismo del Gobierno de Estado de Jalisco y la Universidad de Guadalajara

conocimientos que utilizan en sus diferentes

recorridos por las zonas de interés turísticas tanto de Puerto Vallarta como de la Zona Metropolitana de Guadalajara, incluyendo el resto de los destinos turísticos, calculándose estos en 67 para la ZMG y 219 para Puerto Vallarta, logrando un incremento del 2.76% con respecto al año anterior en este servicio especializado e importante dentro de la actividad turística ya que se ha venido consolidando poco a poco como un servicio complementario de primer orden.

Cuadro 7.7 OFERTA DE SERVICIOS TURÍSTICOS COMPLEMENTARIOS EN EL ESTADO DE JALISCO 2003 ZONAS Z. METR. DE GUAD. Z.NTE.DE LA COSTA: PUERTO VALLARTA RESTO DE LA ZONA SUR COSTALEGRE RESTO DE LA ZONA Z.RIBERA DE CHAP. Z. DE LOS ALTOS Z. SUR DEL EDO. Z. CENTRO NORTE Z. CENTRO SUR TOTAL 2002 VAR. % 02 – 03

AG. Y SUB-AG. DE VIAJES 316

ARREND. DE AUTOS 65

122 2 1 12 30 75 26 27 16 627 642 -2.34

64

TRANSP.EXC.DE TUR. TERRESTRE ACUATICO 34 16

77 1 1

COOP. DE T. RECR.Y MAR.

8 2

41

129 130 -0.77

50 52 -3.85

120 124 -3.23

10 12 -16.67

BALGUIAS NEARIOS DE TUR. 17 67 2 3 1 9 12 26 12 24 20 126 126 0.00

219

10 1 1 298 290 2.76

FUENTE: DIRECCION DE INFORMATICA Y ESTADISTICAS DE LA SECRETARIA DE TURISMO DEL ESTADO DE JALISCO, A TRAVES DE INVESTIGACION DIRECTA, CON LA COLABORACION DE LAS DELEGACIONES DE TURISMO EN EL ESTADO.

Aunque el empleo en el estado de Jalisco ha venido a menos según datos del Diario el Informador del día 11 de agosto en su sección nacional (2008:1) se tienen datos que datan del 98 y que nos muestran que el empleo generado por la actividad turística en el estado de Jalisco, que es la temática a ciencia cierta la que nos ocupa en este estudio de manera directa, y que por ende es el principal

136

motor de la actividad como recurso humano, se tiene que para la Zona Metropolitana de Guadalajara y Puerto Vallarta, generan 173,860 empleos directos e indirectos lo que equivale al 67.80% del total del empleo directo e indirecto generado por esta actividad, la actividad turística representa además, el 7% de la PEA total del estado de Jalisco, con respecto a la variación porcentual con respecto al año anterior del periodo de estudio para el estado de Jalisco fue positivo en 5.96%.

Cuadro 7.8 EMPLEO GENERADO POR LA ACTIVIDAD TURÍSTICA 1998 ZONAS

EMPLEOS DIRECTOS

EMPLEOS INDIRECTOS

TOTAL

Z.M.G.

25,724

64,310

90,034

PUERTO VALLARTA

23,950

59,876

83,826

SUR COSTALEGRE

3,490

8,725

12,215

Z. RIBERA DE CHAPALA

3,824

9,560

13,384

Z. DE LOS ALTOS

7,400

18,499

25,899

Z. SUR DEL ESTADO

3,089

7,722

10,811

RESTO DEL ESTADO

5,785

14,462

20,247

TOTAL

73,262

183,154

256,416

1997

69,140

172,848

241,988

5.96

5.96

5.96

VAR.% 97-98

Fuente: Dirección General de Planeación Turística, Dirección de Política Turística de la Secretaría de Turismo del estado de Jalisco a través de investigación directa, con la con la colaboración de las Delegaciones de Turismo en el Estado

En lo que respecta al servicio de alimentos y bebidas, y gracias a que nuestra gastronomía, la cual como sabemos es rica en variedad y sabor ya que el estado es famoso a nivel nacional e internacional, cuantificando la oferta de establecimientos de alimentos y bebidas, tenemos que existen 1,494 empresas dedicadas al arte culinario; 873 restaurantes-bar; 199 cafeterías que se han vuelto famosas gracias al buen café existente en Chiapas, Veracruz, Tabasco, sierra de Jalisco (San Sebastián del Oeste) y Nayarit; 442 bares y 120 discotecas, las cuales son un servicio de primer orden para la vida nocturna del turista quienes hacen uso de ellas principalmente, ya que como es sabido también la población usufructúa este servicio, sobre todo los fines de semana, en menor instancia se encuentran los servicios de fuentes de sodas y servicios de lonchería. Ocupando los primeros lugares la ZMG, la Zona de los Altos y Puerto Vallarta.

137

Cuadro 7.9 SERVICIOS DE ALIMENTOS Y BEBIDAS EN EL ESTADO. DE JALISCO 2003 G I R O RESTAURANTE RESTAURANTBAR CAFETERIA BAR C.NOCT. Y DISCOTH. FUENTE DE SODAS LONCH. Y FONDAS TOTAL 2002 VAR. % 02 – 03

SUR Z. Z. METROP. PUERTO COSRIBERA GUADALAJ. VALLARTA TALEGRE CHAPALA 459 182 101 106

Z. DE LOS ALTOS 285

Z.SUR DEL ESTADO 112

80 18 115

63 12 25

126 7 51

873 199 442

RESTO TOTAL EDO. 249 1,494

328 102 132

159 45 86

27 12

90 15 21

37

21

3

8

16

14

21

120

30 102 1,190 1,081 10.08

2 106 601 601 0.00

9 152 160 -5.00

24 264 302 -12.58

1 155 670 669 0.15

66 292 284 2.82

4 98 556 593 -6.24

37 560 3,725 3,690 0.95

FUENTE: DIRECCION DE INFORMATICA Y ESTADISTICAS DE LA SECRETARIA DE TURISMO DEL ESTADO DE JALISCO, A TRAVES DE INVESTIGACION DIRECTA, CON LA COLABORACION DE LAS DELEGACIONES DE TURISMO EN EL ESTADO.

Es importante recalcar también, que el producto interno bruto del estado tiene una participación significativa del 7% del total nacional, colocando a Jalisco en el 3° lugar después del Distrito Federal y el Estado de México.

7.5. Infraestructura Hotelera en la Zona Metropolitana de Guadalajara (Z.M.G.)

La oferta de hospedaje para el turismo de negocios se ha incrementado notablemente de manera tal que, actualmente la ZMG cuenta con 296 establecimientos de hospedaje en la cual se incluyen todas las categorías, para el año de 2006, ya se cuenta con 18,789 cuartos disponibles para los turistas, con un índice de ocupación del 52.18% anual donde el 50.95% correspondió al sexo masculino y el 49.05% al sexo femenino.

Entre lo que se puede destacar por el crecimiento de la capacidad de hospedaje en las áreas que nos compete ha venido en incremento, debido principalmente a las actividades de los congresos y convenciones por un lado y a los diversos eventos de Exposiciones y Culturales que se han presentado, lo cual se traducen como un equilibrio económico estable para el sector turismo, con una derrama

138

económica por visitantes hospedados entre nacionales y extranjeros de $1,504’947,260 anual para la ZMG.

Cuadro 7.10 CAPACIDAD DE HOSPEDAJE EN LA ZONA METROPOLITANA DE GUADALAJARA, 2006 CATEGORIA: GRAN TURISMO 5 ESTRELLAS 4 ESTRELLAS 3 ESTRELLAS 2 ESTRELLAS 1 ESTRELLA C/ECONOMICA SIN CLASIFICACION APARTAMENTOS SUITES ALBERGUES

ESTABLECIMIENTOS 8 9 51 39 20 46 39 49 6 25 4 296 1 297

SUB-TOTAL TRAILER PARKS

T O T A L

UNID. RENTABLES 996 1,843 5,327 2,960 862 2,202 1,187 2,736 122 511 43 18,789 175 18,964

FUENTE: DIRECCION DE INFORMATICA Y ESTADISTICA DE LA SRIA. DE TURISMO DE JALISCO A TRAVES DE INVESTIGACION DIRECTA.

7.6. Servicios Complementarios en la Zona Metropolitana de Guadalajara. Existen en la ZMG 387 agencias de viajes, 65 arrendadoras de autos, 35 empresas dedicadas al transporte exclusivo de turismo, 30 balnearios, los cuales son considerados para uso turístico interno, y 109 guías de turistas especializados en turismo de negocios, o turismo de placer.

Cuadro 7.11 OFERTA DE SERVICIOS TURISTICOS COMPLEMENTARIOS EN LA ZONA METROPOLITANA DE GUADALAJARA, 2 0 0 6 GIRO: AGENCIAS Y SUB-AG. DE VIAJES ARRENDADORAS DE AUTOS TRANS. EXCLUSIVO DE TURISMO BALNEARIOS GUIAS DE TURISTAS

NO. DE ESTABLECIMIENTOS 387 65 35 30 109

FUENTE: DIRECCION DE INFORMATICA Y ESTADISTICA DE LA SRIA. DE TURISMO DE JALISCO A TRAVES DE INVESTIGACION DIRECTA.

Se encuentran establecidos en la ZMG 473 restaurantes de diversas especialidades, desde comida típica mexicana, italiana, cantonesa, y china o japonesa, entre otras 353 restaurantes-bar con muestras artesanales, folklóricas o con mariachi, 104 cafeterías, 155 bares, y 36 discotecas o centros nocturnos, con un amplio horizonte que existen para el 24.35% de turistas nacionales entre 26 y

139

35 años de edad que visitó la ZMG; o también para el 29.71% del turismo internacional en el mismo rango de edad, que visitó los centros nocturnos más famosos de la ciudad.

Cuadro 7.12 ESTABLECIMIENTOS DE ALIMENTOS Y BEBIDAS EN LA ZONA METROPOLITANA DE GUADALAJARA, 2006 GIRO NO. DE ESTABLECIMIENTOS RESTAURANTE

473

RESTAURANT-BAR CAFETERIA BAR C. NOCT. Y DISCOTHEQUES FUENTE DE SODAS LONCHERIAS Y FONDAS TOTAL

353 104 155 36 39 161 1321

FUENTE: DIRECCION DE INFORMATICA Y ESTADISTICA INVESTIGACION DIRECTA.

DE LA SRIA. DE

TURISMO DE JALISCO A TRAVES DE

7.7. Infraestructura Hotelera en Puerto Vallarta. El turismo de playa ha sustentado gran parte de la economía de esta región y del estado en general; Puerto Vallarta cuenta con 222 hoteles considerando todas las categorías, y un total de 17,817 habitaciones rentables, hasta diciembre de 2006, con un Índice de ocupación para el año de 2003 del orden del 56.29% anual, siendo este último, el porcentaje de ocupación más alto dentro del estado de Jalisco siendo para el estado del orden del 46.95%. Como dato complementario a lo antes mencionado, el rango de edad más frecuente de los visitantes a Puerto Vallarta fue entre los 16 y los 35 años de edad, marcando sólo dentro de este rango, un 50.99%, por lo que el turismo de aventura en estas playas es bastante aceptable por los jóvenes. Dentro de la referencia antes mencionada un 48.31% son visitantes femenino y un 51.69% son masculinos.

140

Cuadro 7.13 CAPACIDAD DE HOSPEDAJE EN PUERTO VALLARTA 2006 CATEGORIA: GRAN TURISMO 5 ESTRELLAS 4 ESTRELLAS 3 ESTRELLAS 2 ESTRELLAS 1 ESTRELLA C/ECONOMICA SIN CLASIFICACION APARTAMENTOS BUNGALOWS CONDIMINIOS SUITES ALBERGUES SUB-TOTAL TRAILER PARKS TOTAL

ESTABLECIMIENTOS 7 13 28 30 10 12 18 4 15 3 67 14 1 222 2 224

UNID. RENTABLES 2,358 2,592 3,215 1,585 272 342 345 125 184 46 6,406 345 2 17,817 250 18,067

FUENTE: DIRECCION DE INFORMATICA Y ESTADISTICAS DE LA SECRETARIA DE TURISMO DEL ESTADO DE JALISCO A TRAVES DE INVESTIGACION DIRECTA CON LA COLABORACION DE LAS DELEGACIONES DE TURISMO EN EL ESTADO

Cuadro 7.14 OCUPACION DE HOSPEDAJE POR CATEGORIA EN CADA DESTINO TURISTICO DEL ESTADO, 2003 CATEGORIA: GRAN TURISMO 5 ESTRELLAS 4 ESTRELLAS 3 ESTRELLAS 2 ESTRELLAS 1 ESTRELLA PROMEDIO PROM.GENERAL/02 VAR. P/P 02-03

Z. MET. GDL 65.69 56.64 47.31 38.56 38.20 37.80 53.26 52.85 0.41

PUERTO VTA. 68.49 63.63 51.14 40.03 45.95 38.59 56.29 54.25 2.04

SUR DE CTLGRE.

RIBERA CHAPALA

Z. LOS ALTOS

Z. SUR DEL EDO.

53.27 22.23 19.09 22.48 17.08 25.42 27.95 -2.53

39.19 32.09 36.96 46.04 30.44 36.26 32.26 4.00

38.68 38.85 34.82 34.65 36.40 31.97 4.43

29.09 16.99 26.98 25.59 29.28 25.97 29.24 -3.27

PROM. EDO. 67.47 59.86 46.55 36.61 35.10 33.38 47.95 46.95 1.00

PROM. EDO 2002 62.08 57.42 47.92 37.58 35.86 35.05 46.95

VAR P/P 2002-2003 5.40 2.44 -1.38 -0.97 -0.75 -1.67 1.00

FUENTE: DIRECCION DE INFORMATICA Y ESTADISTICAS DE LA SECRETARIA DE TURISMO DEL ESTADO DE JALISCO A TRAVES DE INVESTIGACION DIRECTA CON LA COLABORACION DE LAS DELEGACIONES DE TURISMO EN EL ESTADO

Este centro tradicional de playa, es referido entre los más visitados por turistas extranjeros, principalmente de los Estados Unidos y Canadá, por lo que es ampliamente reconocido que en el aspecto económico, la derrama obtenida de los visitantes, Puerto Vallarta genera las principales divisas para el sector turismo con $2,974’884,967.00, ya que esta cantidad rebasa ampliamente la obtenida por la Zona Metropolitana de Guadalajara.

7.8. Servicios Complementarios en Puerto Vallarta.

Los servicios ofrecidos de manen complementaria al hospedaje cada vez resultan más importantes, debido al cambio de actividades por parte del turista, ya que en la actualidad, no sólo requiere de sol y playa, sino que también ha estado

141

solicitando de servicios que logren de su estancia sea más placentera en el lugar elegido, así como demandar el tipo de turismo de aventura.

Por lo anterior se contemplan, según estadísticas de diciembre de 2006 que existen 68 agencias de viajes, 64 arrendadoras de autos, 45 empresas de transporte exclusivo para turistas tanto terrestres como marítimos, 207 guías de turistas, 3 balnearios. Esto nos habla de una oferta diversificada y en incremento de la oferta de servicios complementarios al turista, que puede ser desde un viaje en lancha, viaje en globo, internarse en una expedición a ríos cercanos, renta de vehículos automotores especializados para ir a lugares de no fácil acceso, entre otros.

Cuadro 7.15 OFERTA DE SERVICIOS TURISTICOS COMPLEMENTARIOS EN PUERTO VALLARTA, 2006 NO. DE G I R O : ESTABLECIMIENTOS AGENCIAS Y SUB-AG. DE VIAJES ARRENDADORAS DE AUTOS TRANSP. EXC. DE TUR. TERRESTRE TRANSP. EXC. DE TUR. MARITIMO BALNEARIOS GUIAS DE TURISTAS

68 64 20 75 3 207

FUENTE: DIRECCION DE INFORMATICA Y ESTADISTICA DE LA SRIA. DE TURISMO DE JALISCO A TRAVES DE INVESTIGACION DIRECTA, CON LA COLABORACION DE LA DELEGACION DE TURISMO EN PUERTO VALLARTA.

Actualmente, este centro de playa tiene registrados 179 restaurantes y 139 restaurantes-bar, en su mayoría están situados en la zona hotelera del puerto y en su tradicional malecón. Existen 51 cafeterías 15 centros nocturnos y 111 bares, lo que nos confirma una de las actividades preferidas por los jóvenes, que es la diversión nocturna, ya con una fama muy especial para este lugar, de igual forma se puede decir que los alimentos ocupan un lugar preponderante ya que existe de todo tipo de alimentos como son carnes rojas, comida china, tailandesa, japonesa italiana, cubana y desde luego no puede faltar la especialidad de la región los mariscos.

142

Cuadro 7.16 ESTABLECIMIENTOS DE ALIMENTOS Y BEBIDAS EN PUERTO VALLARTA, 2006 GIRO: RESTAURANTE RESTAURANT-BAR CAFETERIA BAR C. NOCT. Y DISCOTHEQUES FUENTE DE SODAS LONCHERIAS Y FONDAS

TOTAL

NO. DE ESTABLECIMIENTOS 179 139 51 111 15 12 115 622

FUENTE: DIRECCION DE INFORMATICA Y ESTADISTICA DE LA SRIA. DE TURISMO DE JALISCO A TRAVES DE INVESTIGACION DIRECTA, CON LA COLABORACION DE LA DELEGACION DE TURISMO EN PUERTO VALLARTA.

El turismo de negocios implica que un viajero busque un buen lugar donde instalarse, limpio, céntrico y con buen servicio. En la ZMG, los hoteles de tres y cuatro estrellas a menores categorías se han establecido en gran número, lo que refiere a la búsqueda de alojamiento cómodo, de precio bajo, y con excelente servicio.

A diferencia de la Zona Metropolitana, la localidad de Puerto Vallarta (uno de los principales destinos turísticos del país, tanto a nivel nacional como internacional), tiene como ejes principales de hospedaje los hoteles de cuatro estrellas, situados en el centro de la ciudad, así como los condominios, llamados de “tiempos compartidos”, destacando durante los últimos años edificaciones de gran tamaño dedicadas a un plan mixto, esto es al turismo y a la vivienda.

Lo afirmado en el párrafo anterior obedece principalmente al cambio de uso del suelo por las autoridades municipales del trienio 2004-2006, aprobando la construcción de edificios que sobrepasan los límites de los 13 pisos aprobados en Cabildos anteriores, en los márgenes del río Pitillal, zona considerada de alto riesgo, lo que ha contribuido a un gran descontento por parte de los hoteleros de la región.

La gran diferencia en el número de habitaciones rentables a los turistas, en el caso de Puerto Vallarta, se resume a las habitaciones de condominios o tiempos compartidos, en el caso de la ZMG, los hoteles de gran turismo y 5 estrellas pequeños y con pocas habitaciones, por lo tanto, ofertan la mitad del número de habitaciones que existen en PV., esto aunado a que en el Centro de playa se han

143

instalado grandes franquicias hoteleras, que aún no se han acercado a la ciudad para invertir en ella.

En lo que se refiere a los establecimientos de alimentos y bebidas de estas dos regiones económicas importantes para el estado, se puede afirmar que la Z.M.G., marca una diferencia muy grande en el ámbito gastronómico, en cualquiera que sea el tipo de establecimiento. En la metrópoli jalisciense, podemos encontrar una gran variedad de restaurantes y restaurantes-bar, con platillos que cubren las expectativas de cualquier visitante, en cuanto a cultura gastronómica, ya sea típica de la región o internacional, con excelentes lugares de fama local, nacional e incluso internacional.

Cuadro 7.17 Servicios complementarios en la ZMG y Puerto Vallarta 2006

GIRO Agencias de viajes Arrendadoras de autos Trans. Exclusivo de turismo Balnearios Guía de turistas Cooperativas turísticas TOTAL

No. ESTABLECIMIENTOS Z.M.G 387 65 35 30 109

No. ESTABLECIMIENTOS PUERTO VALLLARTA 68 64 20 3 207 6

526

368

Fuente: Setujal, Dirección de Planeación Turística

Se observa un amplio equilibrio referente a los servicios complementarios del sector turístico entre las dos zonas en estudio. Mientras en la Z.M.G., existe un gran número más del total de agencias de viajes de las existentes en Puerto Vallarta, esta última cuenta con un mayor número de guías de turistas registrados en el estado de Jalisco. Por lo tanto, esta actividad ha alcanzado renombre, ya que son fieles conocedores de los atractivos naturales y culturales del lugar. Aunado a la información anterior, existe una diferencia de 27 balnearios más con los que la Z.M.G. cuenta, localizados estos en los alrededores de la ciudad, provenientes de aguas termales, otro gran recurso natural de importancia que permite el esparcimiento de los turistas en general y los habitantes de la región en lo particular.

144

7.9. Análisis de la Situación de Empleados en la ZMG Según Opinión de los Gerentes Entrevistados.

En las empresas de hospedaje, en la Z.M.G., se permitió la entrevista a puestos gerenciales, a un total de 54 establecimientos, con un porcentaje de entrevista en esto ramo del 55.88% en hoteles de 4 estrellas, siendo este el más significativo de la muestra.

La capacidad de cuartos disponibles para los establecimientos de hospedaje, dio como resultado, que de los 15 hoteles a los que se acudió a entrevistar a su personal cuentan con una capacidad de entre 50 y más de 400 habitaciones, entre ellos se registran 7 hoteles que ostentan hasta las 100, 5 de ellos cuentan hasta con 200 habitaciones, siendo estos dos rubros anteriores los más significativos de la muestra, solo dos de ellos tienen de 200 hasta más de 400 habitaciones, por otra parte la capacidad total de habitaciones disponibles dentro del universo de estudio es de 4,685 unidades rentables.

Las respuestas obtenidas de los niveles gerenciales de las empresas turísticas, son importantes, ya que ellos controlan los recursos humanos de las empresas entre otras actividades dedicadas a la organización y control de las empresas turísticas en muestra los cuales son además de los hoteles mencionados las agencias de viajes y restaurantes. En la zona estudiada, tenemos según el reporte de los entrevistados que existen 2,354 empleados de los cuales el 92.35% del universo de estudio son empleados de base, y 7.65% son trabajadores eventuales. En lo que respecta al lugar de origen de los trabajadores antes referidos, en su gran mayoría son de la ciudad de Guadalajara, con porcentajes menores, venidos del interior del estado así como de otros estados.

Cuadro 7.18 Empleados de base y eventuales que laboran en empresas turísticas de la ZMG. Tipo de Puesto N° de empleados Relativos (%) Con Base 2,174 92.35 Eventuales 180 7.65 Total 2,354 100.00 Fuente: Elaboración propia, opinión externada por gerentes entrevistados.

145

Cuadro 7.19 Origen de los empleados que trabajan para las empresas de servicios Procedencia de Gtes N° empleados Relativos (%) Guadalajara 40 74.37 Interior del estado 10 20.51 Otros estados del país 2 2.56 Extranjeros 2 2.56 Total 54 100 Fuente: Elaboración propia.

Uno de los puntos principales para obtener empleados con el perfil requerido para los diversos puestos que se tienen en las empresas del sector turístico, es sin duda, el reclutamiento del mismo personal, el cual un 21.20% representa anuncios publicados por medio de la prensa; un 32% utiliza la promoción entre los mismos empleados para cubrir las vacantes existentes; un 19.10% canaliza a sus empleados a tener muy en cuenta la bolsa interna de trabajo, en lo que se refiere a la contratación por medio de cámaras representan un 16%. Los demás medios representan porcentajes bajos, en la eficacia por reclutar personal adecuado.

Cuadro 7.20 Forma utilizada por las empresas para reclutamiento de personal Fuente de reclutamiento Absolutos Relativos (%) Recomendados propios 30 32.00 empleados Familiares de empleados 4 4.26 Bolsa interna de trabajo 18 19.10 Prensa 20 21.20 Radio 1 1.06 Cámaras 15 16.00 Sindicatos 3 3.19 Otros 3 3.19 Totales 94 100 Fuente: Elaboración propia.

La vinculación Institución-Empresa, aún no es considerada como un medio eficaz para cubrir las expectativas del medio laboral actual, de esta manera, según los

146

datos obtenidos se tiene que un 69.14% no tiene vinculo alguno con universidades o instituciones de educación a nivel técnico; tan sólo el 30.86% mantiene una relación con alguna institución educativa y lo considera de utilidad tanto para la empresa como para la vida profesional de la persona, de este porcentaje que aprueba los lazos laborales entre las antes mencionadas, un 10% sostiene un vínculo con la Universidad de Guadalajara, un 5% capacita a jóvenes de la Universidad Autónoma de Guadalajara, un 4% se vincula a la Universidad del Valle de Atemajac, con las empresas laborales, y como última representación más importante tenemos en la muestra que un 4% se enlaza al sector productivo y al CBTis.

Cuadro 7.21 Vinculación con Instituciones Educativas para la contratación de personal

Institución educativa Universidad de Guadalajara Universidad A. de Guadalajara UNIVA Cutis Sector Productivo Ninguna Total

Absolutos 5 3 3 3 3 37 54

Relativos (%) 10 5 4 4 4 69.14 100

Fuente: Elaboración propia.

De las prestaciones otorgadas por la empresa a los empleados, según datos obtenidos por parte de las 54 entrevistas a nivel gerencial en el sector turismo, tenemos que 38 de ellos otorga prestación de salud a través del IMSS, de igual manera de los 39 ejecutivos de empresas, 38 también respaldan el hecho de que se les brinde aguinaldo y vacaciones con sueldo; 36 directivos confirmaron la existencia de SAR e INFONAVIT, y 32 empleados en nivel gerencial respondió que para los empleados existe también como lo marca la ley, prima vacacional y PTU, el servicio de uniforme también es una de las prestaciones que los ejecutivos afirmaron se les otorgaba a los empleados, como podemos observar las prestaciones que los empresarios le otorgan a sus empleados son las que en su mayoría marca la Ley.

147

Cuadro 7.22 Prestaciones otorgadas por las empresas a sus empleados Tipo de prestaciones Absolutos Tipo de prestaciones Absoliutos Aguinaldo 38 SAR 36 Vacaciones 38 Infonavit 37 Prima Vacacional 38 Guardería 0 PTU 32 Despensa 12 IMSS 38 Créditos al salario 1 Servicios de Salud 6 Prest. Económicas 18 Serv. Méd. Preventivos 2 Otros 0 Uniforme 35 Total 332 Fuente: Elaboración propia, Nota.- con respecto al total resulta alto por la razón de que es una pregunta de respuesta múltiple.

En la única pregunta relacionada a la capacitación personal del ejecutivo, gerente o directivo, los datos capturados arrojaron como resultado que el 87.50% de ellos han recibido capacitación, entre los cursos más frecuentes se encuentran atención al cliente y calidad en el servicio entre otros. El porcentaje que resta, 12.50% considera que no es necesaria la capacitación y, por lo tanto los empleados de estas empresas no reciben capacitación. Cuadro 7.23 Capacitación otorgada a los empleados de empresas turísticas según opinión de gerentes Otorga Capacitación Absolutos Si 44 No 10 Total 54 Fuente: Elaboración propia.

Relativos (%) 82 18 100

Sobre los programas que las empresas utilizan para capacitar a sus empleados, y como consecuencia lograr un mejor desempeño en sus puestos, los ejecutivos comentaron que los principales programas puestos en práctica en sus empresas y dentro de nuestro universo de estudio y como gran mayoría son, la administración con 15 empresas que tienen puesto el programa en marcha, la calidad en el servicio se cuenta con 8 establecimientos, los preocupados por la capacitación en el área de alimentos y bebidas ascienden a 10, los recursos humanos como motivación al personal llegan a 4, las ventas para mejora de la empresa, entre otros.

148

Cuadro 7.24 Cursos de Capacitación más demandados por los empleados de servicios turísticos Nombre del curso Servicios

Cantidad demandada 8

Calidad

8

Administración

15

Alimentos y bebidas

10

Manejo de personal

4

Desarrollo y superación personal

4

Ninguno

5

Total

54

Fuente: Elaboración propia

7.10. Análisis de la Situación de los Empleados de las Empresas Turísticas de la ZMG.

Tenemos que de las 145 encuestas aplicadas a los empleados operativos en los establecimientos de servicios turísticos en la ZMG, los resultados son los siguientes:

Respecto a la pregunta aplicada sobre el tipo de puesto que desempeñan actualmente, resultaron un total de 43 diferentes puestos entre los 145 entrevistados, dieron como resultado que la mayor incidencia se dio en los cargos de meseros, registrando un 17.24% de la muestra; seguido por el puesto que ocupan los cajeros representando un 11.72% del total de la muestra en el tercer sitio se encuentran los puestos de recepcionistas con un 7% le sigue el puesto de cajero representando el 5.51%; en quinto término se tiene a los que se ubican en los puestos de agentes de rentas y capitán de meseros con un 5% cada uno, un poco menos representativo se encuentran los representante de ventas y el puesto de cocinero representando el 3,44% cada uno, los demás puestos representan un menor porcentaje aunque su número es considerable siendo un total de 30 puestos diferentes oscilando entre los 2.76 y .80% entre ellos.

149

Cuadro 7.25 Puesto que desempeñan los empleados de servicios turísticos en la ZMG Nombre del Puesto Mesero Reservaciones Recepcionista Cajero Agente de renta Capitán de mesero Representante de ventas Cocinero Otros Total

Absolutos 25 17 10 8 7 7 5 5 59 145

Relativos (%) 17.24 11.72 7.00 5.51 5.00 5.00 3.44 3.44 41.65 100

Fuente: Elaboración propia

Las jornadas de trabajo que desempeñan a la semana los entrevistados oscilan entre las 20 a las 60 hrs., quienes señalaron que normalmente son de 48 horas, las cuales quedan ubicadas en el intervalo de 41 a 50 hrs a la semana representando el 67.58%; siendo este el que mayor representatividad tiene, seguido por los que dijeron trabajar jornadas de 51 a 60 horas., representando el 19.30% el tercer sitio lo ocupan aquellos individuos que laboran entre las 31 y 40 hrs semanales representando el 6.20 y los que no dieron respuesta alguna representan el 4.82%. Como se puede observar las jornadas laborales en este tipo de empresas es demasiado alto, lo que nos dice que dichas jornadas son sumamente intensas y por consecuencia se deduce que este es uno de los motivos por los que hay demasiada rotación de personal, sobre todo en el subsector hotelero.

Cuadro 7.26 Jornada laboral de los entrevistados en las empresas turísticas de la ZMG Horas de la jornada Absolutos Relativos (%) 20-30 3 2.10 31-40 9 6.20 41-50 98 67.58 51-más 28 19.30 No respondieron 7 4.82 Total 145 100 Fuente: Elaboración propia.

150

Según el contrato de la empresa con los entrevistados, el 96.02% tiene base y el resto 3.98% mantiene un contrato eventual, lo que nos hace referencia a la inexistencia de trabajo en temporadas altas, sino que por el contrario, se mantiene una estabilidad visible todo el año. Dentro de nuestro universo de estudio, y según datos obtenidos, el 97.16% de los empleados, laboran durante los 12 meses del año, y sólo un 2.84% no tiene determinado el número de meses a laborar, por lo que sólo se confirma lo antes mencionado, existe un balance en el mercado laboral en cuanto a la estacionalidad de las empresas turísticas.

Cuadro 7.27 Tipo de contrato y meses trabajados al año de los empleados del sector turístico ZMG Contrato Base Eventual Total

Absolutos 135 10 145

Relativos (%) 93.10 6.90 100

Meses trab 12 No sabe No respondió Total

Absolutos 137 4 4 145

Relativos (%) 94.48 2.76 2.76 100

Fuente: Elaboración propia.

En cuanto a la capacitación se refiere, tema que nos interesa en gran escala tenemos que dentro de las empresas turísticas, es básica, pues a pesar de que la Z.M.G., no es eminentemente turística (ya que se considera como una ciudad de negocios), aunque cabe resaltar que en los últimos años se ha destacado como una ciudad de congresos, convenciones y exposiciones, genera empleos a personas que vienen del interior del estado, así como de la propia ciudad, por lo que es necesaria una atención especial a los recursos humanos y su desempeño, por un bien total para la empresa.

Según datos arrojados por el estudio de la capacitación que brindan las empresas, el 77.94% de los entrevistados ha recibido estos cursos, de los cuales, un 13.41% han sido sobre el servicio, un 15.08% temas de calidad, un 11.73% de sistemas informáticos de reservaciones (Software) y un 10.06% estudió o se capacitó en la atención al cliente, siendo estos los más representativos de la muestra.

Por otra parte el 22.06% no ha recibido ningún curso de capacitación profesional; sumando algunos comentarios a lo anterior, se les preguntó si les gustaría recibir

151

capacitación en su empleo para mejorar su ambiente laboral y profesional, a lo que nos respondieron de la siguiente forma: un 83.45% le gustaría recibir capacitación futura dentro de la empresa, de este porcentaje un 26.35% prefiere cursos de relaciones humanas, ya que lo consideran un método eficaz para la auto motivación y la buena comunicación con los compañeros de trabajo; un 13.17% considera el estudio de la calidad muy necesaria y un 11.98% asegura que la computación les ayudaría a elevar sus conocimientos y mejor desempeño laboral para un futuro.

En contra parte, de los empleados entrevistados, un 16.55% considera innecesaria la capacitación dentro de la empresa, ya que lo considera pérdida de tiempo personal.

Cuadro 7.28 Opinión sobre la impartición de Cursos de capacitación a los empleados de la ZMG Opinión Absolutos Relativos (%) Sí 113 77.94 No 32 22.06 Total 145 100 Fuente: Elaboración propia.

Cuadro 7.29 Opinión si les gustaría recibir cursos de capacitación a los empleados de la ZMG Opinión Absolutos Relativos (%) Sí 121 83.45 No 24 16.55 Total 145 100 Fuente: Elaboración propia.

En cuanto a las prestaciones de ley recibidas por parte de la empresa, la mayoría de los entrevistados las consideran en regla, ya que de las 145 personas entrevistadas 130 respondieron que cuentan con IMSS, 132 dijeron que cuentan con aguinaldo, vacaciones pagadas 125, prima vacacional 127, PTU 101, SAR e Infonavit 119 y 117 respectivamente, aunque observamos que los porcentajes 152

más bajos al respecto son la facilidad de tener guardería para los hijos de los empleados, con un 1.30%, el seguro de salud con 1.43%, tienen médico particular el 0.84% de los empleados, y como porcentaje más bajo, se encuentra el uso de instalaciones deportivas a favor de los empleados con un 0.52%.

Cuadro 7.30 Tipo de prestaciones que otorga la empresa a los empleados del sector turismo Prestación Absolutos Prestación Absolutos IMSS 130 SAR 119 Aguinaldo 132 Infonavit 117 Vacaciones pag. 125 Crédito al Salario 60 Prima vacacional 127 Préstamos p. 62 PTU 101 Serv. Guardería 2 Serv. Medico Priv 8 Ayuda Despensa 35 Serv. Salud 6 Uniforme 95 Inst. Deportivas 4 Otros 25 Fuente: Elaboración propia

Para ocupar el puesto que ahora desempeñan los empleados, y como respuesta a los distintos criterios referente a los requisitos que solicitan las empresas para colaborar con ellas, la mayoría respondió que es el grado de estudios por lo que significó el 40.99% aunque hubo respuestas múltiples debido a que hay empresas que solicitan, estudios técnicos, otras secundaria, bachillerato, a pesar de ello como se puede observar no es suficiente razón por lo que es necesario que cada vez más se de la vinculación entre las instituciones públicas, privadas y las empresas productivas.

El 20.93% le fue requerido el idioma, específicamente el inglés, considerándolo prioritario en las empresas turísticas, razón por la cual debe de ocupar un lugar importante entre los requisitos, también se observa que no es la mayoría de las empresas las que lo solicitan, vuelve a ser relevante la necesidad de cursos de actualización por parte de las empresas a sus empleados.

Existen

otros

factores

como

requisitos como son: Experiencia laboral,

conocimientos de computación, género, edad; rubros que fueron considerados en menor importancia.

153

Cuadro 7.31 Requisitos solicitados por los empresarios para laborar en empresas turísticas Requisito Absolutos Relativos (%) Estudios 60 41.38 Experiencia 25 17.24 Conoc. Computación 7 4.82 Conoc. Inglés 30 20.70 Género 8 5.52 Edad 10 6.90 Dominio del puesto 3 2.06 Otro 2 1.38 Total 145 100.00 Fuente: Elaboración propia

Con respecto a los sindicatos según la opinión de los entrevistados opinaron en su gran mayoría que no cuentan con ellos siendo el 77.24% en cambio 30 de los 145 encuestados dijeron si tener sindicatos y pertenecer a alguno de ellos representando el 20.79%. Como se puede observar al no existir sindicatos que respalden a los empleados no se puede hablar de que las empresas están obligadas a otorgar cursos de capacitación o actualización.

A pesar de que la institución responsable es la Secretaría del Trabajo y Previsión Social de que vigile si se otorgan cursos de capacitación a los empleados, los sindicatos también están inmersos en este quehacer ya que de ello depende el buen desempeño de las funciones laborales de los empleados, aunque es interesante dar a conocer que algunos empleados se manifiestan porque los mismos sindicatos otorgan cursos de capacitación.

Cuadro 7.32 Cuentan con Sindicatos, y afiliación a los mismos por parte de los empleados Opinión Si No No respondió Total

Absolutos 30 112 3 145

Relativos (%) 20.69 77.24 2.07 100.00

Sindicatos Hoteleros CTM, CROC STIA Independiente

Fuente: Elaboración propia

El total de ingresos económicos mensuales, de las personas entrevistadas, marca dos rangos específicos importantes: el 48.28% percibe desde menos de 1,000.00

154

hasta los $3,000.00 pesos y de los $3,001.00 hasta los $6,000.00 representan el 44.83%. Con respecto a la opinión que emitieron los empleados en relación a tener o no otro empleo esta fue su respuesta; un 94.48% de los empleados no tiene otro trabajo.

Cuadro 7.33 Ingresos obtenidos por los empleados que laboran en empresas turísticas Rango de Sueldo Absolutos Relativos (%) -1,000.00 a 3,000.00 70 48.28 3,001.00 a 6,000.00 65 44.83 6,000.01 a 9,000.00 3 2.07 9,001.00 a 12,000.00 3 2.07 No contestó 4 2.75 TOTAL 145 100.00 Fuente: Elaboración propia

Posteriormente se solicitó que calificaran si eran justos o no los siguientes aspectos: Salarios, Promoción, Prestaciones, Estabilidad en la empresa, en los puestos en que laboran dentro de la empresa, en el caso, de la capacitación y adiestramiento 76 personas lo consideran justo, 39 lo consideran poco justo y 12 personas lo desaprueban en su totalidad; y del total 18 no respondieron sobre este tema.

En cuanto a las personas que obtienen comisiones de su trabajo, es considerado justo por la mayoría respondiendo 40 de ellas lo que representa el 27.59% en este aspecto; en cuanto a estabilidad y promoción en el empleo no existe mucha inconformidad en este aspecto ya que la mayoría opinó que es justo siendo el más alto estabilidad en la empresa con 108 respuestas como justas y 90 en la promoción de puestos, el salario es considerado poco justo por 57 empleados representando el 39.31%, que es lo más importante en el análisis, ya que consideran su labor alta con respecto al sueldo, 59 personas lo consideran justo lo cual representa el 40.69%, y 23 trabajadores lo consideran injusto, y piensan que explotan a los trabajadores de las empresas turísticas, con respecto a este punto solamente 6 personas no respondieron.

155

Cuadro 7.34 Opinión de los aspectos laborales por parte de los entrevistados Consideran

Salario

%

Prestación

%

Capcit

%

Estabilidad

%

Promoción

%

Comisión

%

27.59

Adiest Justo

59

40.69

90

62.06

76

52.41

108

74.48

90

62.07

40

Injusto

23

15.86

12

8.28

12

8.27

4

2.76

10

6.90

15

10.34

Poco justo

57

39.31

36

24.83

39

26.90

21

14.48

30

20.69

23

15.86

6

4.14

7

4.83

18

12.42

12

8.28

15

10.34

67

46.21

145

100

145

100

145

100

145

100

145

100

145

100

No contestaron Totales/%

Fuente: Elaboración propia

El ambiente laboral es uno de los puntos importantes que deben de prevalecer hacía el interior de cualquier empresa sea de servicios o productiva, ya que debe de existir un alto grado de satisfacción personal y como consecuencia un alta efectividad en la producción de un servicio o bien dentro de la propia empresa.

Cuadro 7.35 Opinión sobre el ambiente de trabajo entre los empleados de las empresas turísticas Ambiente

Absolutos

Relativos (%)

Bueno

88

69.60

Muy bueno

14

9.65

Excelente

37

25.52

Malo

3

2.07

No respondió

3

2.07

145

100.00

Total

Fuente: Elaboración propia

Como es sabido el desempeño del propio puesto requiere de un ambiente agradable para brindar lo mejor de sí; según datos arrojados por las encuestas, el 60.69% considera el ambiente de trabajo de la empresa donde labora como bueno, lo que nos hace suponer que existe un área de oportunidad para elevar esa satisfacción al máximo por ambas partes (empresa-empleado). En segundo término están los que opinan que la relación es excelente ocupando el 25.52% del total

En cuanto a la relación jefe-empleado, un alto porcentaje la considera buena dando respuesta 106 entrevistados lo que es igual a 73.10%, y un 11.72%

156

considera este lazo, como excelente, al igual que se considera como una relación muy buena con el mismo número de opiniones.

Cuadro 7.36 Opinión sobre la relación entre jefe y empleado Opinión

Absolutos

Relativos (%)

Buena

106

73.10

Muy buena

17

11.72

Excelente

17

11.72

Mala

3

2.08

No respondió

2

1.38

145

100.00

Total Fuente: Elaboración propia

La satisfacción propia de colaborar con una empresa turística es otro aspecto que hay que tomar en cuenta, en la siguiente pregunta se aplicó precisamente para conocer cual es la opinión que tienen sobre el grado de apreciación del puesto que desempeñan, en este caso, un 86.90% aprecia el puesto, por distintos motivos dentro de los cuales encontramos los siguientes: le gusta el trabajo con empresas turísticas, porque les gustan las relaciones públicas que se dan en el puesto de trabajo que tienen, les gusta atender a la gente, entre otros.

Cuadro 7.37 Opinión sobre si aprecia el puesto que desempeña Aprecia el puesto Absolutos Relativos (%) Si

126

86.90

No

1

0.69

En parte

15

10.34

No contestó

3

2.07

145

100.00

Total Fuente: Elaboración propia

Con respecto a la edad de los entrevistados, predomina la fuerza de trabajo joven, resultando que un 40.69% tienen edad entre los rangos de los 18 y 25 años;

157

además del rango de los 26 a los 35 también representan el 40.69% lo que nos arroja un resultado demasiado alto con un 81.38% entre ambos rangos. Le sigue el rango de los 36 a los 45 con un 12.41% lo cual se constata que actualmente la fuerza laboral de este tipo de empresas prestadoras de servicios turísticos sea joven.

Cuadro 7.38 Edad de los empleados de empresas turísticas Rango de edad Absolutos Relativos (%) 15-25

59

40.69

26-35

59

40.69

36-45

18

12.41

46-55

5

3.45

56-65

1

0.69

No respondió

3

2.07

145

100.00

Total Fuente: Elaboración Propia

Referente a los estudios realizados por los empleados, aunque desde hace ya bastante tiempo que se ha venido preparando recurso humano por parte de las universidades públicas y escuelas particulares todavía se puede apreciar que la gran mayoría de empleados de este sector sobre todo en el aspecto operativo no cuentan con estudios especializados en turismo.

Del total de las entrevistas realizadas 145, nos arrojan resultados de la siguiente magnitud, un 28.27% son profesionistas; un 24.14% ha estudiado la secundaria y un 22.08% terminó la preparatoria, siendo los datos anteriores, los más considerables para el análisis. Con respecto a si han continuado con sus estudios los entrevistados opinaron lo siguiente: El 84.14% no ha continuado estudiando, y el 15.86% estudia licenciatura en su mayoría, siguiendo los idiomas (inglés)

158

Cuadro 7.39 Nivel de estudios de los empleados de empresas turísticas Grado de estudio

Absolutos

Relativos (%)

Primaria

15

10.34

Secundaria

35

24.14

Bachillerato

32

22.08

Técnico en turismo

21

14.48

Licenciatura

41

28.27

Mtría o Doctorado

1

0.69

145

100.00

Total Fuente: Elaboración propia

Cuadro 7.40 Opinión con respecto a seguir estudiando Estudia actualmente Absolutos Relativos (%) Si

23

15.86

No

122

84.14

Total

145

100.00

Fuente: Elaboración propia

El 61.38 tiene conocimientos del idioma inglés, desglosándose de la siguiente manera: un 35.85% tiene conocimientos mínimos del idioma entre un 50 y 70 porciento de dominio, el 25.51% domina el idioma entre un 80% al 100%, siendo esta información la más representativa al respecto, el 38.62% no tiene conocimientos del idioma inglés.

Cuadro 7.41 Conocimiento del idioma inglés entre los empleados de empresas turísticas Conoce el idioma Absolutos Relativos (%) Si

89

61.38

No

56

38.62

Total

145

100.00

Fuente: Elaboración propia

159

Cuadro 7.42 Dominio del Idioma Inglés de los empleados de empresas turísticas Porcentaje de dominio Absolutos Relativos (%) 50%

24

16.55

60%

16

11.03

70%

12

8.27

80%

22

15.18

90%

11

7.59

100%

4

2.76

Total

89

61.38

Fuente: Elaboración propia

En lo que se refiere al lugar de nacimiento de los empleados del sector productivo entrevistado, en el área de turismo, tenemos que el 77.96% es originario de la ciudad de Guadalajara, mientras que un 11.83% nació en el interior del estado, y un 10.22% es nativo de otro estado de la república. Cuadro 7.43 Lugar de nacimiento de los empleados de servicios turísticos Lugar de Nacimiento

Absolutos

Relativos (%)

Guadalajara

109

75.17

Interior del Estado

16

11.03

Otros Estados del País

18

12.42

Extranjeros

2

1.38

145

100.00

Total

Fuente: Elaboración propia. Entre los principales motivos de residencia en la ZMG., se encuentra el estar con la familia con un 51.04%, el trabajo o negocios con un 31.72% y un 16.55% por motivo de estudios. Los anteriormente cuestionados manifestaron que ya habían trabajado dentro del ámbito turístico (68.85%), un 25.41% no había colaborado con una empresa del sector servicios, y un 5.74% es la primera vez que labora en el sector servicios turísticos.

160

Cuadro 7.44 Motivo de los entrevistados para residir en Guadalajara Motivo Absolutos Relativos (%) Familia

74

51.04

Trabajo

46

31.72

Estudio

24

16.55

Otros

1

0.69

Total

145

100.00

Fuente: Elaboración propia

7.11. Análisis de la Situación de los Empleados según opinión de los Gerentes de Puerto Vallarta.

Tomando en cuenta el universo de estudio que está comprendido por establecimientos de hospedaje de 3, 4, 5 estrellas y gran turismo, restaurantes, agencias de viajes, después de haber determinado el tamaño de la muestra, se procedió a la aplicación de los cuestionarios aplicándose un total de 39 entrevistas a trabajadores con puesto ejecutivo o gerentes en la localidad de Puerto Vallarta Jalisco.

La encuesta fue realizada con la finalidad de determinar las características del empleo en el sector turístico la cual fue aplicada a los gerentes de dichas empresas se llevó a cabo bajo 12 conceptos fundamentales, los cuales, al analizar la información contenida arrojó los siguientes datos:

Con respecto a la opinión vertida sobre si los empleados contratados por estas empresas prestadoras de servicios turísticos cuentan con base o son eventuales los gerentes dijeron que el 60% del total de los trabajadores de las empresas turísticas visitadas son de base, mientras que el 40% cuentan con un empleo eventual; lo cual hace suponer que en Puerto Vallarta es muy marcada la temporada de afluencia turística, razón por la cual, las empresas requieren de más personal durante la temporada alta.

161

Cuadro 7.45 Tipo de empleo de los empleados según opinión de gerentes Tipo

Absolutos

Relativos (%)

Base

23

60

Eventual

16

40

Total

39

100

Fuente: Elaboración propia

En el cuestionamiento sobre el origen de los trabajadores, en su mayoría dijeron que sus empleados pertenecen a esta localidad de Puerto Vallarta en un porcentaje del 45%, el segundo lugar ocupa el 28% con empleados que provienen de otros estados del país, en lo que respecta a los empleados que proceden del interior del estado de Jalisco corresponde el 25%, por último el 1% de los empleados son originarios del extranjero.

Cuadro 7.46 Opinión sobre la procedencia de los empleados contratados Origen empleados

Absolutos

Relativos (%)

Puerto Vallarta

17

45.45

Otros Mpios de Jalisco

10

27.27

Otros Edos. Del País

11

25.00

Extranjeros

1

2.28

Total

39

100.00

Fuente: Elaboración propia

En la siguiente pregunta sobre la utilización de algún medio para reclutar personal de nueva contratación los gerentes opinaron que: la mayoría lo hace por medio de la promoción y publicidad por el periódico utilizando el 36.37%, como segundo término se tiene a familiares con el 18.18%, Bolsa de trabajo lo utilizan el 15.59%, y la radio con un 9.10%, de igual manera, se cuestionó acerca de la posible vinculación con alguna institución educativa con el mismo propósito, a lo que los entrevistados respondieron como sigue el 66% contestó afirmativamente, mencionando entre ellas al CONALEP, CBTIS, Universidad de Guadalajara del

162

CUCosta y la UNIVA como las principales instituciones por medio de las cuales se reclutan recurso humano para el mercado laboral en cuestión; lo cual demuestra que existe interés por parte de las empresas para contratar y laborar con personal cada vez más capacitado es de considerable importancia.

Cuadro 7.47 Utilización de algún tipo de medio para reclutar personal Medio utilizado Familiares Empleados Bolsa de trabajo Periódico Radio Cámaras y sindicatos Total Fuente: Elaboración propia.

Absolutos 14 8 12 28 7 8 77

Relativos % 18.18 10.38 15.59 36.37 9.10 10.38 100

Cuadro 7.48 Utilización de instituciones educativas como medio de reclutamiento Opinión Absolutos Si 25 No 14 Total 39 Fuente: Elaboración propia.

Relativos % 63.64 36.36 100

En lo que respecta a los requisitos que solicitan los empleadores para poder ingresar al campo laboral turístico, tenemos el análisis como sigue, los más importantes son: dominar una lengua extranjera con un porcentaje del 25%, destacando también por su importancia los estudios con un 20%, siguiendo la experiencia en un 17% y por último, se establece que la edad conserva un 16% del total de la muestra.

163

Cuadro 7.49 Requisitos solicitados para el ingreso a laborar en las empresas turísticas Tipo de requisito Absolutos Relativos % Dominio de Inglés 9 22.73 Estudios 8 20.45 Experiencia 7 18.18 Edad 6 15.91 Conocimiento informática 7 18.18 Otro 1 4.55 Total 39 100 Fuente: Elaboración propia

En cuanto a las prestaciones que se les otorgan a los empleados, de acuerdo al orden de importancia fueron las siguientes: el aguinaldo, el IMSS, el INFONAVIT, el SAR, las vacaciones y la prima vacacional, se les otorga a la totalidad de los empleados según opinión de los gerentes, y en menor porcentaje los siguientes rubros: PTU 75%; vales de despensa 46%, uniformes 80%. Cuadro 7.50 Prestaciones sociales otorgadas a los empleados de servicios turísticos Prestaciones Absolutos Relativos % Aguinaldo

39

100

Vacaciones

39

100

Prima vacacional

37

96

PTU

29

75

IMSS

39

100

Serv. Méd. Prof.

2

5

Servicios de salud

2

5

Uniformes

31

80

SAR

35

91

Infonavit

34

89

Guardería

5

14

Vales de despensa

18

46

Crédito, Prest. Econ.

33

86

Fuente: Elaboración propia.

164

De la misma manera al analizar los programas de capacitación con que cuentan los establecimientos de servicios turísticos, el 86.36% de las empresas les proporcionan cursos de capacitación, entre los que sobresalen los siguientes: se determina que el servicio y la higiene en el manejo de Alimentos y Bebidas tienen un porcentaje del 15%, así como el idioma inglés con un 9% y la atención al cliente con el 8%. Cuadro 7.51 Prestaciones otorgadas a los empleados de empresas prestadoras de servicios turísticos Otorgan prestaciones Absolutos Relativos % Si

33

86.36

No

6

13.64

Total

39

100

Fuente: Elaboración propia.

7.12. Análisis de la Información a Empleados de Puerto Vallarta.

En esta última etapa se analizarán las entrevistas mediante aplicación de encuestas a los gerentes de las empresas prestadoras de servicios turísticos específicamente hoteles, restaurantes y agencias de viajes, con la finalidad de medir la situación de los empleados en dichas empresas, así como determinar si estos reciben cursos de capacitación y qué tipo de cursos son.

En lo referente al puesto desempeñado, se puede observar que de los resultados obtenidos un alto porcentaje entre las personas entrevistadas son meseros 24.46%, los agentes de seguridad 6.30%, en lo que respecta a los recepcionistas ocupan el 9.10%, los cocineros el 7%, cantinero 8.39%, entre otros; estos puestos son los que conocen de manera general, la situación de la capacitación de la empresa donde laboran, ya que de alguna manera, estos puestos tienen prioridad por que de una u otra forma tienen contacto directo o indirecto con los huéspedes o clientes.

165

Cuadro 7.52 Puesto desempeñado por los entrevistados a las empresas de servicios turísticos Puesto Absolutos Relativos % Mesero

35

24.46

Agente de seguridad

9

6.30

Recepcionista

13

9.10

Cocinero

10

7.00

Cantinero

12

8.39

Bell Boy

11

7.69

Capitán de meseros

8

5.59

Hostes

12

8.39

Recepcionista

27

18.88

No respondió

6

4.20

Total

143

100

Fuente: Elaboración propia.

El tiempo de permanencia laboral en la empresa nos arroja como resultado de las encuestas aplicadas, que 16 personas de las 143 entrevistadas, tienen laborando en el mismo puesto de 2 a 5 años, de las cuales 10 personas tienen laborando en la empresa el mismo tiempo, lo que habla de una estabilidad buena; la gran diferencia la marcan 37 personas del mismo universo de estudio que sólo han permanecido de 6 meses a un año en un puesto especifico, por tanto estos datos nos reflejan que el empleado evalúa su ambiente laboral brindado por la empresa en un lapso muy corto, si resulta conveniente para la persona continuar laborando en la empresa debido a los factores que sean, prestará sus servicios por un tiempo mínimo de una año más. Entonces, por resultado, es necesaria la atención y capacitación a los recursos humanos de manera especial dentro de los primeros seis meses laborables dentro de la empresa.

Dentro de las empresas del sector turismo, las horas laborables se encuentran apegadas de manera específica a las marcadas por la ley; 33 entrevistados trabajan 48 hrs., a la semana lo que equivale al 57.89% del total; porcentaje muy equilibrado con respecto al número de trabajadores que se mantienen de base, la

166

encuesta nos arrojó que el 100% de los empleados son de este tipo, por lo que no existen trabajadores eventuales,

En materia de capacitación, un porcentaje de 55.17%, equivalente a 32 personas de las 143 entrevistadas, contestó que la empresa les ha brindado algún tipo de capacitación para el mejor desempeño de sus labores, y un porcentaje menor, aunque importante del 44.83% que representa a 26 personas que no han recibido ningún tipo de capacitación. De las personas entrevistadas, y en relación con lo anterior, un 96.55% opinó que la capacitación es fundamental en cualquier puesto dentro de la empresa, tanto para su actualización como para el incremento de sus conocimientos. 141 personas opinaron a favor de la capacitación; caso contrario, un 3.44%, correspondiente a 2 personas, comentaron que la capacitación no es necesaria para la correcta ejecución del puesto que se desempeña, como podemos observar la gran mayoría opina que es muy necesaria la capacitación y actualización constante de los empleados.

En cuanto a las prestaciones de ley, que deberían ser otorgadas por la empresa, de acuerdo a los entrevistados, un 93.10% recibe IMSS que equivale a 139 personas, aunque tomando en cuenta el universo de estudio del total de los entrevistados que fue de 143, es muy alto el número de afiliados al seguro social; un 70.68% de 143 personas recibe uniformes, 142 personas (98.17%) tienen aguinaldo, de 138 a 140 trabajadores obtienen utilidades, vacaciones y prima vacacional. Se refleja ampliamente, como vemos en la descripción las prestaciones están muy favorecidas para los empleados, ya que la gran mayoría cuentan con ellas, esto se puede deducir ya que la gran mayoría es empleado de base, como lo pudimos analizar párrafos anteriores.

Para este centro tradicional de playa. 141 personas (96.55%) fueron requeridas con conocimientos de idiomas para ocupar el puesto que tienen, lo que significa que es muy importante el idioma para este destino de playa, el cual es, básicamente visitado por extranjeros en diversas temporadas. Continuando con los requerimientos para el puesto, De los 143 entrevistados, a 78 de ellos (55.17%) les fue solicitada experiencia con diferentes niveles de criterio por parte de la empresa contratante. 167

Los entrevistados pertenecientes al sector servicios, en especifico a la rama turística, les fue cuestionada su posible afiliación a sindicatos, como respaldo de los trabajadores frente a las empresas, y del número total de entrevistados, 90 personas, que equivale a un 63.33% negó afiliación alguna, en contraparte con 53 trabajadores, o sea, un 37.93 % se encuentran afiliados a sindicatos, los cuales se desglosan de la siguiente manera: 33 personas son filiales de la CROC, 30 personas de la CROM y 80 personas se encuentran en las filas de la CTM.

El total de ingresos económicos obtenidos por los entrevistados en estas empresas turísticas donde colaboran, da por resultado que 127 personas, que corresponde al 89.50%, mantienen un sueldo fijo, el resto, trabaja a comisión, por hora o por día trabajado así como las contempladas en el rubro de alguna otra manera. Entre las personas que reciben un ingreso, el 28.03%, que equivale a 40 personas, obtiene de $2,100.00 a $3,000.00 pesos mensuales, siendo este el rango más significativo con el que nos encontramos según la información salarial, ya que, un 16.67% recibe ingresos entre $1,600.00 a $2,000.00 pesos mensuales. Para compensar el bajo salario por parte de las empresas turísticas, preguntamos la posibilidad de trabajo fuera, y la respuesta concluyó de la siguiente manera: el 93.72% o sea, 133 personas no tienen un trabajo extra, sólo 10 personas, que equivale a 6.28%, el cual no es muy considerable, confirma su empleo en otro trabajo.

El sentirse contento en un trabajo es muy importante para el desarrollo de las funciones o actividades desempeñadas en la empresa. Este sentimiento es lo que le da un valor agregado al servicio, el cual es diferente en cada persona. Con respecto al aprecio hacia el puesto que desempeña el 79.81% asegura que le gusta el lugar que tiene en la empresa turística donde labora. Sólo un 20.19% se considera en el rango de consideración que no le agrada o sólo en parte, lo que equivale a 29 personas. Al profundizar sobre el tema de la apreciación del puesto preguntamos, el porqué es agradable para quién lo considera de esa manera, y obtuvimos respuesta de tal forma que, entre lo más destacado tenemos el 54.63% a quienes les gusta mucho su labor actual, dentro de las empresas dedicadas al turismo, un 14% consideró que en Puerto Vallarta no existe oferta de empleo en 168

otra rama, y otro 14% que es lo que buscaba en cuanto a empleo, ya que le agrada este sector, un 13% marca con énfasis el gusto de tratar con gente nueva día con día.

Por otra parte tenemos que la edad de los entrevistados no presenta mucha dispersión, el 41 26% se trata de personas de 25 a 34 años, le sigue a la cifra anterior, el 24.27% con trabajadores de 20 a 24 años y, en menor grado, un 15.53% con edad entre los 35 y 44 años, entre otros poco representativos. De esta manera, la fuerza laboral joven, es la más adecuada para los puestos requeridos por las empresas turísticas.

La posición social fue discutida entre tres rangos, según la mayoría, la posición media baja es el 38.03%, la posición baja ocupó el segundo lugar con 29.58% y el tercer lugar lo ocupa la posición media alta con un 28.17%. En cuanto a la colonia de residencia en Puerto Vallarta, se obtuvieron datos un poco dispersos, entre los sitios más frecuentes de residencia de los trabajadores se encuentran la colonia La Aurora, El. Pitillal, El. Coapinole, La. 5 de diciembre entre otras. Según respuestas de los entrevistados, el 64.11% siempre ha residido en Puerto Vallarta, en contraparte con el 35.89% que han vivido fuera, permitiendo que un 26.50% de la población que llegó a laborar en el ramo turístico, tenga de 11 a 20 años de vivir en Puerto Vallarta, un 17.50% tiene de 21 a 30 años de residencia y un 17.00%, tiene de 6 a 10 años de residencia en este centro turístico.

Según datos obtenidos en lo que respecta al género tenemos que un 41.90% son mujeres, y el 58.10% son hombres; continuando con los datos personales de los trabajadores, un 47.39% son solteros con una ventaja menor sobre el personal casado que son 40.76%, siendo el resto poco significativo para el análisis. Un equilibrio se muestra también, con los hijos de los colaboradores del sector, ya que el 54.07% si tiene hijos, desglosándose la mayor frecuencia en el número de hijos con un 44.37% tiene 2 hijos, un 28.44% tiene solo un hijo y un 22.94% tiene 3 hijos; por otro lado, un 45.93% contesto no tener hijos. Con respecto al lugar de nacimiento de los entrevistados un 49.76% es originario de otro lugar de México, un 24.40% es originario de un lugar cercano a Puerto Vallarta, un 24.88% es originario de Puerto Vallarta. 169

El nivel escolar nos habla de un porcentaje mayor en empleados que tienen terminada la secundaria con un 30.88%, un 24.42% concluyó la preparatoria, el 17.97% terminó la primaria, un 13.36% tiene el grado de licenciatura, y en porcentaje menor se tienen los estudios técnicos y las personas que no han estudiado ninguna de las anteriores. En seguida, un porcentaje muy bajo continúan estudiando, claramente se observa con un 84.21%, sólo un 15.76% mantiene estudios de cualquier tipo. Con respecto al idioma, esencial en este centro turístico, un 53.89% tiene conocimiento de otro idioma, que es oficialmente el idioma inglés; un 46.11% no habla o entiende el idioma inglés, lo cual representa un problema para las empresas prestadoras de servicios turísticos, lo que a la vez el conocimiento del idioma inglés es un área de oportunidades que bien podría reforzar ampliamente el área laboral de cualquier empresa en Puerto Vallarta.

Uno de los motivos para residir en este centro turístico de playa, fue básicamente en un 35.17% el comprendido por la familia, un 42.07% por trabajo y negocios, y el resto, como estudios, o alguna otra razón abarca el resto. De las personas entrevistadas, un 76.38% comentó que si había trabajado anteriormente, un 23.62% no había tenido la experiencia de trabajar en una empresa turística.

Las empresas turísticas de alojamiento que fueron entrevistadas, fueron desde la categoría Gran Turismo hasta 1 estrella mostrando el porcentaje más alto de entrevistados los hoteles de 5 estrellas, seguido por las grandes cadenas hoteleras de gran turismo, con un porcentaje do 26.55%, un 19.47% con hoteles de 3 estrellas. Según el giro de la empresa, el porcentaje más alto mostró un 59.33% de empresas de hospedaje, considerándolo como la base de nuestro universo de estudio, el 30.62% para restaurantes siendo estos, los más representativos para la muestra. En el tipo de la empresa un 61.35% son empresas independientes, un 34.78% son cadenas y un 3.86% son franquicias, de igual manera se consideraron en esta muestra a las agencias de viaje y restaurantes.

170

7.13. El Empleo Turístico: el Caso de Puerto Vallarta.

Puerto Vallarta es una región esencialmente turística, su espacio geográfico es concebido como el lugar en el cual se establecen determinadas relaciones sociales en una lógica de producción económica, relativamente nueva, con distintos procesos de apropiación o de transformación del patrimonio natural y cultural.

En este espacio, el desarrollo del turismo de masas que se dio en los inicios de los años setenta, sustentado en la trasnacionalización de esta actividad, llevó a la comunidad receptora a significantes cambios no sólo en el contexto económico, sino también en el entorno social-cultural así como el ambiental.

Puerto Vallarta dejó de ser un municipio fundamentalmente agrícola y pesquero logrando pasar a otro de servicios. Gran cantidad de nativos abandonó sus originales trabajos para ocupar los nuevos empleos que generaba a actividad turística.

La transformación de la comunidad local, de lo rural a lo urbano, no ha sido el único efecto durante este lapso, la industria del turismo a través de la generación de empleos, también ha retenido la emigración, especialmente de la gente joven.

Puerto Vallarta, en los últimos años, ha figurado como el segundo destino de playa en importancia de México (únicamente superado por Cancún); sin embargo, durante el primer semestre de 1998, la situación del turismo en este lugar, preocupó a las autoridades locales y a los prestadores de se vicios turísticos, a causa del desplome en la ocupación hotelera (ya que para 1998 apenas alcanzó el 53%, mientras que el año anterior logró el 62% en promedio), remontando para los años 2006 y 2007 con el 83% de ocupación promedio.

Entre la problemática que aqueja a este centro turístico, con una capacidad hotelera conformada para 2006 por 222 establecimientos y por más de los 17,817 cuartos, están los elevados precios de los servicios turísticos, de manera 171

primordial por las tarifas fijadas por los establecimientos de hospedaje, donde sobresalen cadenas mexicanas y extranjeras, que en muchos de los casos son considerados

como

inaccesibles

para

una

gran

cantidad

de

turistas

connacionales.

El crecimiento del comercio ambulante, si bien es un fenómeno común para cualquier ciudad de la República Mexicana, dada la poca generación de empleos por la economía nacional; en Puerto Vallarta este tipo de trabajo informal se explica más por las fuertes corrientes migratorias y el bajo nivel educativo y de preparación de gran parte de los inmigrantes, aunando al insuficiente salario que perciben las personas ocupadas en la mayoría de las empresas del ramo turístico, aunado a esto la gran corriente de migración ocasionado durante los últimos años por el ramo de la construcción y que paulatinamente van quedando fuera de la misma provocando desestabilidad social en la región.

Se puede asegurar que el crecimiento turístico de este centro vacacional no ha sido proporcional a la dotación de infraestructura y de servicios públicos para sus habitantes. Por lo que los retos futuros a enfrentar, no solo para el actor institucional sino también para los planificadores urbanos, es cómo hacer compatible el aumento del turismo con el desarrollo socio-cultural y económico de Puerto Vallarta.

Vallarta, al igual que Cancún, destaca entre los destinos nacionales de playa con mayor crecimiento en los últimos años, tanto en lo que concierne a la función económica, como turístico, urbana y demográfica.

El privilegiado clima, la belleza de su litoral, la presencia de grandes renombradas cadenas extranjeras de hoteles y otros servicios turísticos que implican comodidades para el consumo de los millones de visitantes que arriban anualmente, han propiciado que Puerto Vallarta, en menos de cinco décadas, se transformara de un pueblo olvidado a un destino vacacional con proyección al nivel internacional.

172

En numerosos documentos y discursos oficiales y empresariales se señala que el turismo es una de las actividades que en mayor medida genera empleos, además de ser un sector de la economía nacional que incorpora una gran fuerza de trabajo joven y de ambos sexos. Sin embargo a pesar de estas bondades, estas ocupaciones por lo general se consideran bajos en materia de salarios y de calificación requerida para el puesto.

En el turismo, al igual que en muchas otras actividades económicas, existe una brecha entre los salarios del personal operativo y los sueldos del personal ejecutivo, no obstante que para algunos empleos, como los casos de meseros y de bell boys la expectativa de las propinas es la motivación principal del trabajo.

El empleo turístico, no sólo para Puerto Vallarta sino también para el resto de los destinos de playa del país, han sido un factor determinante en la atracción de fuertes corrientes de mano de obra, al permitirles a la mayoría de las personas obtener trabajo seguro, mejorar la calidad de vida por el acceso a los servicios hospitalarios, educativos y recreativos, en comparación a las situaciones sociales y económicas -frecuentemente deplorables de extrema pobreza- que presentan en su lugar de origen los inmigrantes rurales.

Las fuertes corrientes migratorias dadas hacia los destinos vacacionales de playa del país, son explicadas por el atraso que ha tenido desde hace varias décadas el campo mexicano y que a su vez ha ocasionado desempleo en casi todas las poblaciones rurales de México lo cual ha permitido que las empresas del ramo turístico dispongan de fuerza de trabajo en abundancia y barata, aun cuando sea escasa de calidad técnica, insistiendo en la generación de una nueva fuerza laboral como lo es el ramo de la construcción.

Por otro lado, se dice que las mujeres que trabajan en la actividad del turismo (al contrario de otras ramas económicas) tienen las mismas oportunidades de ocupar puestos y de obtener salarios e ingresos iguales o mejores los que logran los hombres.

173

No obstante el incremento de la participación femenina en los empleos turísticos remunerados, en términos relativos existen más mujeres trabajadoras que desempeñan jornadas semanales que superan el límite legal. Es decir, mientras que en el sector turismo casi una tercera parte (31 por ciento) de las mujeres laboran más de 48 horas a la semana, en el ámbito nacional sólo lo hacen el 17 por ciento10.

Al igual que en otras actividades (económicas y políticas) la mujer ha ganado terreno, sin embargo, en el turismo este repunte ha sido más evidente. No obstante ello, en el ramo hotelero la mujer casi no ha ocupado puestos a niveles de gerencia general.

Los puestos altos al nivel de ejecutivo que la mujer logra ocupar, son por lo general en las áreas de: reservaciones, ama de llaves, ventas, relaciones públicas, recursos humanos, entre otros. Es común que las personas que ocupan esos puestos, sean solteras o madres solteras.

Según la opinión de los encargados del área de recursos humanos de las empresas del sector turístico, los conocimientos, actitudes y habilidades que más se requieren que tengan los trabajadores, destacan: amabilidad, espíritu de servicio, entusiasmo y firmeza, liderazgo, compromiso con el trabajo, constancia, experiencia laboral, dominio de idiomas extranjeros y de computación, relaciones humanas y comunicación, así como inteligencia y habilidades para resolver problemas.

Por otra parte, con las promesas de permitir disponibilidad de horario para poder estudiar, la gran reserva de mano de obra representada por la población joven, acepta empleos a destajo (por horas) y con salarios bajos, principalmente esto se da en aquellas empresas que operan como franquicias con altos niveles tecnológicos dedicadas a la preparación de comida rápida.

10

Véase: Encuesta Nacional de Empleo y Capacitación en el Sector Turismo, cit. En Redes 1996:31

174

Es posible asegurar que en algunas de estas compañías globalizadas provenientes de países desarrollados, no se proporcionan las prestaciones laborales que marca la legislación mexicana, debido a que buscan acabar con los puestos de planta.

Se destaca el hecho de que menos del 12 por ciento del personal ocupado en la hotelería, haya estudiado alguna carrera relacionada con el turismo (ya sea técnico o de licenciatura); mientras que en los establecimientos de alimentos y bebidas, es casi nula la presencia de personal con formación académica especializada (4.8 por ciento). Por su parte, del total de empleados ocupados de ambos giros de empresas, aproximadamente sólo un 25 por ciento han tenido la oportunidad de capacitarse en el área (sin contar a los antes mencionados). (Redes, 1996).

En la actividad de las agencias de viaje existe una mayor proporción del personal que ha recibido algún tipo de capacitación (35 por ciento) y que se explica por la obligación que tienen estos negocios de certificar parte de su personal ante las líneas aéreas, por lo que a capacitación es una práctica constante para estas empresas. De ahí que sea el personal con estudios técnicos y de licenciatura el que predominó como empleados (Un 68.8por ciento del total de trabajadores).

Entre los criterios que los empleadores consideran que determinan el reclutamiento (acceso) al empleo turístico se encuentran los siguientes:

a) La experiencia laboral b) El nivel de capacitación en el empleo (en el que se incluye el dominio de idiomas extranjeros) y c) La recomendación de amigos o parientes.

En materia política de ingreso, por lo general el personal a contratar por estas empresas pasa por una serie de etapas:

1) Reclutamiento 2) Selección; 175

3) Inducción general (a través del cual se hace conocer al personal la filosofía de la compañía y las normas establecidas para su adaptación en un ambiente de confianza) 4) La Capacitación de acuerdo a la cultura del trabajador de la empresa.

Se estima que los trabajadores de las grandes empresas hoteleras, aparte de generar el mayor número de empleos, son las que ofrecen mejores salarios y prestaciones laborales. Por ejemplo, el Hotel Sheraton de Puerto Vallarta, con 970 habitaciones genera en temporada alta 690 empleos; un promedio de .71 personas por cuarto, De este total de empleados, el 60% son hombres y el resto son mujeres, el 60% tiene un empleo de planta, y el l5% es personal administrativo.

En temporada baja, es común que estos corporativos procedan a disminuir la plantilla de trabajadores, a través de procedimientos como permisos sin goce de sueldo, para tratar que del “buen” empleado siga perteneciendo a la empresa durante la temporada alta.

El empleo en Vallarta es un elemento muy importante para su desarrollo como lugar turístico. El empleo al igual que espacio hogar define un estilo de vida.

Por lo general se considera que los niveles de sueldo en la actividad turística, son bajos, principalmente para aquellas personas que no tienen una capacitación en el trabajo.

Para algunos empleados de la actividad turística, el ambiente de trabajo es totalmente diferente a cualquier otro tipo de trabajo, es decir, un lugar en donde se divierten y además trabajan. Para otras personas, el trabajo es absorbente rutinario, con horarios bastante pesados, como sucede con la hotelería, donde se laboran las 24 horas del día y los 365 días del año.

Para la mujer empleada en posiciones bajas dentro de la estructura ocupacional del turismo, su participación se orienta principalmente a obtener ingresos para vivir, por lo que se supone que este grupo social expresa hasta cierto punto, 176

posturas racionales al consentir su propia situación laboral debido al interés económico y de sobrevivencia.

La generalidad de las personas concibe a las grandes compañías turísticas -que por lo general operan en cadena-, como aquellas empresas que ofrecen mejores sueldos y posibilidades de desarrollo en comparación a los ingresos que se manejan de manera independiente.

Al turismo, los trabajadores lo consideran como una de las actividades económicas con mayores oportunidades de desarrollo profesional, principalmente para el género femenino. Con base en esta percepción, el empleo turístico sin duda, alguna coadyuva a que las mujeres no limiten su modo de vida al espacio de su propio hogar.

Por otra parte, aquellos profesionistas que no logran obtener riqueza y status social, se vuelven individuos frustrados, debido a que sus escasos salarios apenas sí les permite sobrevivir en este destino turístico, ya que como se sabe es un lugar de alto costo económico.

7.14. Conclusión.

Entre las principales conclusiones; que se lograron con el presente capítulo es que en numerosos documentos y discursos oficiales y empresariales se señala que el turismo es una de las actividades que en mayor medida genera empleos, además de ser un sector de la economía nacional que incorpora una gran fuerza de trabajo joven y de ambos sexos. Sin embargo a pesar de estas bondades, estas ocupaciones por lo general se consideran bajos en materia de salarios y de calificación requerida para el puesto.

También tenemos que el empleo turístico, no sólo para la Zona Metropolitana de Guadalajara y Puerto Vallarta sino también para el resto de los destinos de playa y ciudades turísticas del país, han sido un factor determinante en la atracción de fuertes corrientes de mano de obra.

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Se constató el crecimiento de oferta hotelera en ambas localidades turísticas, el crecimiento económico como consecuencia de esta actividad turística, se vio como el género femenino es uno de los que ocupan más puestos en la actividad.

Para fortalecer lo antes mencionado, es menester decir que al turismo, los trabajadores lo consideran como una de las actividades económicas con mayores oportunidades de desarrollo profesional, principalmente para el género femenino. Con base en esta percepción, el empleo turístico sin duda, alguna coadyuva a que las mujeres no limiten su modo de vida al espacio de su propio hogar, logrando con ello esparcir sus actividades profesionales.

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CONCLUSIONES Y SUGERENCIAS

1.- A manera de conclusión, basado en los resultados de este trabajo, se propone el diseño de programas de capacitación periódicos dirigidos al personal directivo basados en la Administración por Integración, considerando que en los establecimientos de turismo y en las instituciones, además de las metas específicas propias, se tiende siempre de una manera implícita a una serie de objetivos tales como la calidad en los servicios, eficiencia en el trabajo, máximo rendimiento, entre otros, y es aquí, en los fines comunes, más que en los específicos de la empresa en particular, donde se tiene la necesidad de una colaboración consciente y libre por parte del personal para lograr que esto sea realidad.

2.- Los procedimientos clásicos utilizados en la administración de recursos humanos, es decir, la autoridad que dentro de las empresas es utilizada como principal medio de control, invita a la resistencia, ocasiona disminución en la productividad, indiferencia hacia los objetivos de la empresa, negación a aceptar responsabilidades, por lo que se propone la instrumentación de programas que conduzcan a un esfuerzo organizado que promuevan tanto la realización de las aspiraciones individuales así como el logro de los objetivos de la empresa.

3.- Entre otros programas se propone, llevar a cabo el programa de “Calificaciones de Competencia Laborales, mediante el cual se manejan instrumentos que definen las habilidades, destrezas, experiencias, conocimientos, actitudes y aptitudes con que cuenta una persona y que son imprescindibles para desempañar su trabajo de una manera eficiente.

4.- Otro programa sería el que ofrece la Secretaria del trabajo y Previsión Social, denominado “Programa de Calidad Integral y Modernización” (CIMO), el cual apoya a las empresas con la finalidad de incentivar a una mejor organización del trabajo así como del proceso productivo.

5.- Con los temas presentados y desarrollados a lo largo del trabajo se intenta establecer las bases y en general los elementos que se han considerado 179

necesarios para justificar la realización de la propuesta. En primer lugar, se aclaran los conceptos de capacitación y` adiestramiento, además de otros afines al proceso de enseñanza-aprendizaje, pues el proceso de capacitación sugiere la existencia de dos elementos, por una parte se encuentra el que instruye o enseña, y por otra el sujeto al aprendizaje. Así mismo se ha hecho mención de las leyes que señalan a la capacitación como un derecho y una obligación.

6.- Por lo que concierne a la Ley Federal del Trabajo, se presenta como un documento propositivo por su importancia en el ámbito laboral de nuestro país, y sobre todo por la extensión de que goza en materia de capacitación, por lo anteriormente expuesto el presente es un documento que

resulta útil como

modelo, en el cual se sientan las bases para que se elabore un reglamento de capacitación interno para las empresas, ya que muchas carecen de él.

7.- Con el trabajo de campo específicamente en la aplicación de las encuestas se analiza el interior de las empresas, específicamente en lo que respecta a las actividades de capacitación, entre otros puntos, para ello se presentan los resultados de campo de esta investigación, la cual fue realizada a través de los cuestionarios. Es necesario mencionar que los cuestionarios fueron, aplicados a los ejecutivos y los empleados de las empresas turísticas hoteleras, agencias de viajes y restaurantes, de los cuales se pueden concluir dos puntos importantes:

El primero, muestra que efectivamente se realizan cursos de capacitación con frecuencia, solo que estos cursos ofrecidos no son precisamente los que en realidad necesitan los empleados, por lo que se deduce que los recursos económicos con los que las empresas disponen para este efecto no son suficientes por lo que los programas de capacitación se diseñan en base a los objetivos de la institución. En lo que respecta al segundo punto importante que se ha manifestado a través de los cuestionarios, es la gran disposición que tiene todo el personal de las empresas para recibir cursos de capacitación que les propongan alternativas de eficiencia en el proceso laboral, así la prestación de un servicio de calidad.

180

8.- Ahora bien, como el objetivo de este documento es proponer un programa de capacitación integral, es necesario demostrar que ni en el interior de las empresas de turismo en la ZMG y en la localidad de Puerto Vallarta, Jalisco, así como tampoco en alguna otra dependencia del Gobierno Federal que contemple la capacitación turística, se le ha prestado la importancia que merecen los programas de capacitación internos, aunque es de reconocer que existen coordinaciones en esas dependencias oficiales, dedicadas a este tipo de actividades, con las cuales se debieran de coordinar los empresarios.

9.- Dado lo anterior se necesita que se dé un cambio de mentalidad tanto en el empresario como en el empleado, con lo cual se logre un desarrollo conjunto, en el que se experimenten cambios sustanciales en el sector turístico; cambios que modifiquen actitudes y estructuras ya caducas del turismo, que como consecuencia se obtengan beneficios entre ambos actores.

10.- Para encontrar la solución a esta problemática se sugiere que la Secretaría de Turismo del Gobierno del estado, retome lo que ha intentado hacer en repetidas ocasiones: establecer e impartir programas de capacitación específicos que lleguen a resolver los problemas de cada empresa en particular y no manejar programas tan generales que no permitan lograr el objetivo.

11.- Por otra parte, resulta conveniente, también, reactivar e involucrar a los centros o instituciones de capacitación en las principales ciudades turísticas del estado de Jalisco. Para lo cual se propone que exista el vínculo y la comunicación entre el empresario, la universidad y los centro de capacitación, esto es que el empresario estuviera dispuesto a enviar a sus trabajadores a capacitarse a esos centros, o en su caso generar convenios específicos en lo particular ya que este tipo de acciones generan gastos de viáticos tanto hacia el trabajador como en la prestación del servicio por parte de estos centros educativos, gastos que tendría que cubrir la empresa, con lo cual se verá beneficiada la empresa a mediano plazo con el incremento de sus ventas.

12.- Respecto a ciertas categorías de hoteles, sí capacitan al personal con programas propios, solo que en muchos de los casos estos cursos no se adecuan 181

ni al servicio que ofrecen, ni a los mismos trabajadores, por lo que algunas empresas nacionales han optado por dar entrenamiento a los nuevos prospectos, de tal manera que una vez que desempeñan sus funciones se sientan comprometidos con la empresa, en igual circunstancia se encuentran las empresas restauranteras y agencias de viaje.

13.- Se puede señalar que algunas de las personas que laboran en empresas de servicios turísticos sí tienen los conocimientos para realizar su trabajo, a pesar de que no se tienen establecidos sistemas de selección de personal. Por lo que el rendimiento que se obtiene en cada uno de ellos pudiera ser mayor, pero sobre todo pudiera ser mejor en calidad. Esta sería la finalidad del programa de capacitación.

14.- El primer elemento a considerar antes de poner en práctica un programa de capacitación, es la disponibilidad que el individuo tenga de adquirir nuevos conocimientos. El siguiente paso es la adecuada planeación, para que el programa pueda resultar efectivo, dado que un equipo de trabajo bien entrenado, organizado y productivo no es fruto de la casualidad. La institución que posea un personal que sepa trabajar en equipo, no es que tenga “suerte”; sino que hizo lo necesario para tenerlo.

15.- Un tercer aspecto a considerar es la selección de instructores competentes, la misma importancia que tiene asegurarse de que los sujetos a instrucción son capaces de ser instruidos, la tiene el contar con un instrumento que pueda capacitarlos eficazmente.

16.- Se sugiere, además, que la capacitación se oriente a nivel directivo tomando en cuenta la escasez de recursos económicos, dado que una vez capacitado el personal directivo, los conocimientos que adquieran podrán ser transmitidos a sus subordinados y puestos en práctica en cascada, lo que redundaría obviamente en una mejor oportunidad para la empresa con respecto a la competencia.

17.- Esta es la clave del éxito de las organizaciones que se han reconocido por brindar servicios de alta calidad, nunca esperan notar un cambio total en poco 182

tiempo, pues saben de antemano que sólo es posible con planeación y dedicación, sobre todo cuando el cambio que se está buscando radica en el pensamiento de cada individuo, habrá quien lo logre en menos tiempo que otros, pero para que el resultado tenga efectividad es necesario que el cambio se manifieste en la totalidad de los sujetos o por lo menos en la mayoría.

18.- Un buen directivo debe superar los modelos clásicos empleados para describir su función, que se centran en aportar técnicas acerca de cómo conseguir mejores rendimientos de aquellos que se encuentran bajo su dirección. En la actualidad toda organización que contemple una política de excelencia requiere que a la función directiva se le asigne un papel pedagógico, que se convierta sobre todo en un maestro de las personas empleadas en la organización.

Pero también es importante aclarar lo siguiente; “que para enseñar, primero hay que aprender, y para saber mandar, primero hay que saber colaborar y obedecer”.

A primera vista estas ideas no parecen difíciles de aceptar, pero no es fácil de llevarlas a la práctica en todas sus consecuencias, porque se oponen a ciertos hábitos de pensar y obrar, profundamente arraigados, no sólo en el individuo, sino también en el espíritu de las empresas.

19.- Con la capacitación integral no se pretende que el individuo aumente sus conocimientos, sino que constantemente experimente estímulos para desarrollar y poner en juego con gusto sus capacidades, su saber, su habilidad y su ingenio de distintas maneras y que con esto se enfrente a la posibilidad de contribuir al desarrollo del turismo en el estado.

20.- Para el logro de los objetivos planteados, se tendrá que, elaborar un programa de capacitación que contribuya a un intento deliberado de unir el perfeccionamiento de la competencia entre las funciones de la directiva, con la satisfacción de las necesidades que experimente el sujeto de proyectar su yo a un nivel más alto y de su realización personal. Por lo tanto, se debe olvidar de los conceptos convencionales de administración y establecer una estrategia que comprenda las siguientes fases o etapas: 183

1) Esclarecimiento de los requisitos generales de trabajo.- Es conveniente que se piense sobre la naturaleza del trabajo con base en las experiencias anteriores y se haga una lista de las necesidades así como de las actividades que cada individuo crea que son sus responsabilidades como directores de determinado departamento. En esta fase el principio de “pensar por cuenta propia” debe quedar bien establecido en el individuo, así evitará descubrir o intentar adivinar cómo quiere que trabaje su superior.

La finalidad de la primera fase será que el sujeto experimente una sensación de mayor libertad respecto a la determinación de sus propias funciones y que con el apoyo del instructor se logre considerar a sus subordinados no como tales, sino como recursos humanos de la empresa, y a tratarlos de esta manera.

2) Fijación de metas concretas para un periodo limitado.- En esta etapa el individuo debe pensar en organizar objetivos o metas concretas para si mismo y para su departamento durante los seis meses siguientes de la aplicación de la primera etapa. Principalmente se debe puntualizar sobre la posibilidad de mencionar, no solo la actuación y el rendimiento del departamento, sino la realización de las metas personales.

3) El desarrollo administrativo durante ese periodo.- Esta etapa es el periodo de preparación. Como se trata de una estrategia administrativa, más que de una técnica personal el periodo entre la fijación de metas y la valoración de las realizaciones sostenidas es tan importante como las dos primeras etapas. Lo que acontezca dentro de este lapso va a depender de las circunstancias.

El objetivo es perfeccionar la actuación de los directores; aumentar su competencia, lograr que acepten sus responsabilidades, desarrollar su capacidad de integrar los deberes que le impone la institución con la realización de sus aspiraciones personales.

184

Durante esta tercera etapa se espera que el director le de forma al proyecto con más habilidad, destreza y delicadeza que como acostumbraba.

4) Valoración de los resultados.- Si los resultados resultan positivos se habrá terminado con el programa de capacitación y se tendrán las bases para planear las actividades de los seis meses venideros.

21.- Se Consideró que el inculcar un espíritu de cooperación y de trabajo unido, enfocado a las mismas metas contribuirá, de manera definitiva a crear la inquietud en cada trabajador de contribuir con su mejor esfuerzo a la consecución de las mismas.

22.- Además, es importante el tomar en cuenta los elementos físicos de la empresa debido a que todos conforman el medio ambiente interno de la organización y su implementación adecuada y su mejor funcionamiento, mediante lo cual se permite la optimización laboral, lo que repercutirá a su vez en la productividad y por ende en la calidad del trabajo, además de proporcionar al trabajador un lugar digno y agradable para su desenvolvimiento y mejor desempeño de sus funciones.

23.- Los cambios y los avances deben de implementarse en las empresas de forma constante y sostenida, de tal manera que si es necesario, deberán tramitarse créditos o apoyos financieros para alcanzar las metas que finalmente redundará en mayores utilidades y una estabilidad confiable a la propia empresa.

24.- Es importante mencionar que el crecimiento se puede medir a través de la productividad y la calidad, lo cual nos proporciona datos que nos permiten controlar más adecuadamente las actividades y procesos de la empresa.

25.- Con todo lo expuesto anteriormente, se concluye que el recurso humano significa un elemento que requiere de la mayor y más cuidadosa atención por parte de los directivos. Esto anterior quiere decir que el recurso humano es una parte importantísima en el proceso productivo, es además el más complejo de nuestros recursos debido a la gran variedad de caracteres y aspiraciones de cada 185

uno de ellos. Su más alta consideración traerá como consecuencia un mejoramiento en el proceso productivo de la empresa.

26.- Se considera en sí, que el desarrollo de cada capítulo significa análisis, reflexión y propuestas a fin de mejorar los siguientes aspectos relevantes de las empresas y las instituciones: La Capacitación, el medio ambiente laboral, necesidades reales del mercado de trabajo y el rendimiento del trabajador.

27.- A través de este estudio, se destaca la importancia de los cuatro aspectos mencionados y se propone a fin de mejorar la eficiencia y eficacia de los trabajadores, se modernicen y adecuen en la medida de lo posible.

28.- Así también se sugiere que se busque la manera de incentivar y estimular al trabajador lo más posible, tanto en lo moral como en lo económico. Que mejoren sus procesos de reclutamiento y selección de personal, para lo cual se hace necesario adoptar modernos sistemas de control, manejo de recursos humanos y de organización administrativa.

29.- Finalmente, se sugiere la utilización y aplicación de parámetros que midan el rendimiento del trabajador y así tener conocimiento del desempeño laboral de cada uno de ellos y de la empresa en general. El conocimiento y la información referente a sus aspiraciones, inquietudes y necesidades permitirán la solución de problemas y el avance organizacional de la empresa.

186

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192

ANEXOS

1.- ANÁLISIS DE LA SITUACIÓN LABORAL EN LOS SUBSECTORES TURÍSTICOS DE GUADALAJARA Y PUERTO VALLARTA

SUBSECTOR HOTELERO

De acuerdo con el análisis se puede concluir que la hotelería es uno de los principales subsectores de la actividad turística tanto en Guadalajara como en Puerto Vallarta, predominando las categorías de 3, 4, 5 estrellas y Gran Turismo.

Haciendo un análisis comparativo entre ambos destinos, en los que se llevó a cabo el presente estudio, en el aspecto de la situación laboral de los empleados, existe en Guadalajara una mejor y mayor estabilidad laboral que en Puerto Vallarta, debido principalmente por el tipo de relación que el trabajador tiene con la empresa, es decir, que la mayoría de ellos cuentan con un empleo de base (87%), mientras que en el destino de playa esta característica cuenta solo con un 55% a favor.

No obstante que es un subsector que absorbe una considerable cantidad de fuerza laboral, se aprecia una diferencia en ambos destinos con relación a la determinación de un perfil para ubicar al personal en sus respectivos puestos, y más aún en el lugar idóneo. Agregando que en muchas de las ocasiones se le da más importancia a la experiencia que el individuo tiene, que a la capacitación con la que pueda contar el empleado.

De acuerdo con los resultados obtenidos por las empresas, el 74% de ellas en Guadalajara proporcionan capacitación a los trabajadores, mientras que en Puerto Vallarta este subsector cuenta con un 57%. Los programas de capacitación ofrecidos, son básicamente los relacionados con el puesto que se desempeña, olvidando otros aspectos que son igualmente importantes, y que generalmente no se promueven por que se desconocen.

193

Cabe señalar que un aspecto importante en Puerto Vallarta y debido a que es un destino de playa y a que su afluencia turística se encuentra determinada por temporadas, influye en el proceso de capacitación, ya que la mayoría de las empresas (no solamente hoteleras sino las demás que integran el sector turístico), no capacitan a sus trabajadores por considerarlo como un gasto y no como una inversión; situación que ocasiona una fuerte rotación de personal entre el ramo.

Otro punto relevante que refleja el estudio es, con relación a las prestaciones que la empresa ofrece al empleado, en el sentido de que se otorgan aquellas determinadas por la ley únicamente, en ambos destinos, lo que de alguna manera favorece la estabilidad laboral.

Es relevante mencionar de acuerdo a la información obtenida, que no solamente en el subsector hotelero, sino en todas las empresas de servicios turísticos, no existe un perfil establecido para el reclutamiento de su personal, puesto que para ello se basa solo en algunos aspectos elementales, como son el grado de estudios, el conocimiento del inglés y la experiencia, sobre todo.

SUBSECTOR DE ALIMENTOS Y BEBIDAS

Las empresas de servicios turísticos pertenecientes al subsector de alimentos y bebidas, según la información que reporta el estudio, presenta el siguiente perfil:

Estableciendo una comparación entre ambos destinos en estudio, se observa que mientras, que en la ciudad de Guadalajara, el 98% de los trabajadores cuentan con un empleo de base, en la localidad de Puerto Vallarta tiene un 73%. Lo cual demuestra que al igual que en subsector hotelero, Guadalajara tiene una mejor posición en estabilidad laboral.

De igual manera, estas empresas, no cuentan con un perfil determinado para la ubicación de los trabajadores en los puestos correspondientes, sin embargo se considera también a este subsector como generador de una gran cantidad de empleos tanto en Guadalajara como en Puerto Vallarta. 194

En el aspecto de los programas de Capacitación que se proporcionan a los empleados, se deduce que los establecimientos de alimentos y bebidas en el destino de playa representan un 53%, teniendo Guadalajara una superioridad en este aspecto con un 76% respectivamente. Señalando que los principales cursos son aquellos que tienen relación con el puesto que se desempeña, siendo entre los principales la calidad en el servicio, el manejo de alimentos y bebidas y la atención al cliente.

Las prestaciones otorgadas a los trabajadores por este subsector son también las establecidas por la ley para ambos destinos, coadyuvando a la estabilidad de la fuerza laboral, ya que las prestaciones representan una compensación al ingreso.

Al analizar los requisitos que se piden para ocupar el puesto en esta empresa, observamos que tampoco existe un perfil determinado para ello, puesto que se toma en cuenta como punto principal de referencia la experiencia en el puesto y no alguna posible capacitación que el empleado pueda tener, y/o conocimiento del idioma inglés. Esta situación prevalece tanto en Puerto Vallarta como en Guadalajara, sin embargo, cabe señalar que existe una notable diferencia en cuanto al manejo de un segundo idioma se refiere, ya que en el destino de playa según la encuesta aplicada los trabajadores hablan un porcentaje más elevado del idioma inglés en comparación con Guadalajara.

SUBSECTOR AGENCIAS DE VIAJES

Las agencias de viajes son instancias de apoyo complementario a la actividad turística que además del servicio de orientación que ofrecen al viajero, es un subsector que genera empleos en donde el 97% son de base y, el 92% son residentes de la ciudad, en el caso de Guadalajara, en tanto que para Puerto Vallarta, el 85% de los empleados es de base y el 57% son originarios del interior del estado.

En ambos destinos los principales medios a través de los cuales este tipo de empresas recluta a su personal, destacan la promoción entre los empleados y la 195

bolsa interna de trabajo. No obstante que entre los requisitos que se piden para seleccionar al personal es el grado de estudios, todavía un alto índice de personas está preparado como técnico y en algunos casos tienen solo estudios de secundaria; siendo muy pocos los que cuentan con estudios superiores.

Con relación a las prestaciones que se les proporciona a los trabajadores, se puede señalar que se cumple las establecidas por la ley en su gran mayoría (en ambos destinos); agregando en este subsector que se otorgan viajes de familiarización (FAMS) como un estímulo extra para el empleado.

Cabe señalar que en los subsectores de la activada turística, en el aspecto del sueldo que se les paga a los empleados, uno de los más atractivos es el de las agencias de viaje, dado que además del sueldo base, el trabajador obtiene ingresos por concepto de comisiones, lo que hace un poco más atrayente a este subsector con respecto a los demás.

En cuanto al dominio de algún idioma, se detectó que en promedio, de las personas que laboran en las agencias de viaje el 86% hablan el idioma inglés en un 50% en lo que a Guadalajara se refiere, reportando para Puerto Vallarta que del 100% de los empleados, hablan el segundo idioma un 76%.

En suma, se agrega que de acuerdo al análisis de algunas variables que se manejaron en este estudio, el subsector de agencias de viaje, enfrentan un gran problema con respecto al perfil del trabajador, en cuanto al grado académico o preparación profesional de su personal, así como en cuanto a la capacitación, ya que en este último aspecto solamente un 67% recibe algún tipo de curso.

Por otra parte, es importante destacar la situación competitiva por la que están atravesando las agencias de viaje en el mercado mundial producto del internet, esto es, que existe una clara tendencia a que desaparezcan, aunque se ha sabido mantener en el mercado a pesar de ello.

196

2.- CUESTIONARIO PARA DETERMINAR LAS CARACTERISTICAS DE LOS EMPLEADOS DE LAS EMPRESAS TURISTICAS (HOTELES, RESTAURANTES Y AGENCIAS DE VIAJES) DE LA ZONA METROPOLITANA DE GUADALAJARA Y PUERTO VALLARTA, JALISCO N° de cuestionario __________

Sexo: Hombre

(

)

mujer (

)

1.- ¿Cuál es el puesto que desempeña actualmente en la empresa? _____________________________________________ 2.- ¿Cuánto tiempo tiene de laborar en este puesto? ______________________________________________ 3.- ¿Cuánto tiempo tiene de laborar en este puesto en esta empresa? ______________________________________________ 4.- ¿Cuántas horas trabaja a la semana en su puesto de trabajo? ____________________________________________________ 5.- ¿Su empleo actual es de base o temporal? Base ( )

Temporal ( )

6.- ¿La empresa les ofrece cursos de capacitación o actualización? Si ( )

¿De qué tipo? _______________________________

No ( ) 7.- ¿Le gustaría que le proporcionaran cursos de capacitación? Sí ( No (

)

¿De qué tipo? _____________________________ )

8.- ¿De las siguientes prestaciones cuáles le otorga la empresa? Aguinaldo

( )

IMSS

(

)

PTU

( )

Vacaciones ( )

vales de despensa (

)

prima vac ( )

SAR

( )

Infonavit

(

)

SMP

Guardería

( )

Crédito Económico (

)

Seg Soc ( )

Préstamos

( )

( )

9.- ¿Cuáles son los requisitos que les solicitan al ingresar a trabajar en esta empresa? ________________________________________________ 10.- ¿Pertenece a algún sindicato?

197

Si ( )

¿Cuál? ____________________________________

No ( ) 11.- ¿del siguiente rango de sueldo cuál es el que gana? 1,600.00 a 2,000.00

(

)

2,100.00 a 3,000.00

(

)

12- ¿El sueldo que percibe es de qué tipo? Fijo

(

)

Por comisión

(

)

Por día (

)

Otro

(

)

Por hora (

)

13.- ¿tiene algún otro empleo diferente a este? Si

(

)

No

(

)

14.- ¿Cómo considera los siguientes aspectos laborales? Justo Salarios

poco justo

injusto

(

)

(

)

(

)

Prestaciones (

)

(

)

(

)

Capacitación (

)

(

)

(

)

Estabilidad

(

)

(

)

(

)

Promoción

(

)

(

)

(

)

Comisiones (

)

(

)

(

)

15- ¿Está Usted a gusto en su puesto de trabajo en esta empresa? Si

(

)

No

(

)

¿Porqué? _______________________________

16.- ¿Cómo considera la relación de trabajo con sus compañeros y jefes? Buena

(

)

excelente

(

)

muy buena (

)

mala (

)

17.- Del siguiente grupo de edades a cuál pertenece Usted? 20-24 años

(

)

25-34 años

(

)

35-44 años

(

)

17.- ¿Es Usted residente de esta localidad? Si

(

)

No

(

)

¿de qué lugar? ___________________

18.- ¿Cuánto tiempo tiene de residir en esta localidad? __________________ 19.- ¿En qué estado y localidad nació Usted? _________________________________________________________ 20.- ¿Cuál es su estado civil? 198

Casado

(

)

Soltero

(

)

Divorciado (

)

Otro (

)

21.- ¿Qué estudios tiene Usted? Primaria

(

)

Secundaria (

) Preparatoria (

Estudios Tec (

)

Licenciatura (

)

Posgrado

) No Estudia ( ) (

)

Estudia ( )

22.- ¿Habla Usted algún idioma extranjero? Si

(

)

No

(

)

¿Cuál? ______________________-

199

3.- CUESTIONARIO PARA DETERMINAR LAS CARACTERISTICAS DE LOS EMPLEADOS DE LAS EMPRESAS TURISTICAS (HOTELES, RESTAURANTES Y AGENCIAS DE VIAJES) DE LA ZONA METROPOLITANA DE GUADALAJARA Y PUERTO VALLARTA, JALISCO N° de cuestionario __________ Puesto en el trabajo _______________________________________________ Giro de la empresa _______________________________________________ 1.- ¿Qué tipo de empleados tiene en su empresa? Fijo (

) ¿Cuántos? ________ eventuales (

) ¿Cuántos? _________

2.- ¿Sus empleados son oriundos de este lugar? Si

(

)

No

(

)

3.- ¿Cuáles son los medios que utilizan para el reclutamiento de personal? Radio

(

) Universidades (

)

propios empleados (

)

Bolsa trabajo (

) Periódico

(

)

Sindicato

)

Cámaras

) Familiares

(

)

Otro especifique __________

(

(

4.- ¿Su empresa tiene vínculos con las universidades para el reclutamiento de personal? Si (

) ¿Cuáles? _________________________________________

No (

) ¿porqué? _________________________________________

5.- ¿Qué tipo de prestaciones sociales les otorgan a sus empleados? Aguinaldo

( )

IMSS

(

)

PTU

( )

Vacaciones ( )

vales de despensa (

)

prima vac ( )

SAR

( )

Infonavit

(

)

SMP

Guardería

( )

Crédito Económico (

)

Seg Soc ( )

Préstamos

( )

( )

6.- ¿La empresa les otorga cursos de capacitación y actualización a sus empleados? Sí

(

)

¿Cuáles? _______________________________________

No

(

)

¿Porqué? _______________________________________

200