Propuestas para integrar la perspectiva de edad en la actividad en las entidades locales asociadas al programa FAST

Julio, 2007

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1. INTRODUCCIÓN ................................................................... 3 2. DIAGNÓSTICO DE SITUACIÓN ............................................. 9 Análisis de las políticas de envejecimiento active en la U.E. .... 9 El tratamiento de la edad en las organizaciones ..................23 La actividad de las entdiades locales en relación al envejecimiento activo .....................................................31 3. RECOMENDACIONES DE POLÍTICA GLOBAL ....................... 49 4. PROPUESTAS DE TRABAJO ................................................. 53

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INTRODUCCIÓN

El proyecto FAST (Focusing Age Strategies in Policy Making) tiene como objetivo principal consolidar la perspectiva de edad en todos los niveles de las políticas de empleo que se desarrollan a escala local y de este modo anticipar las tendencias relativas a la necesidad de atraer personas mayores de 45 años al mercado de trabajo. La introducción de nuevos enfoques en las políticas de empleo requiere implantaciones pìloto en grupos objetivo, relacionados con el mercado de trabajo y los sistema de empleo en los entornos regionales de experimentación del proyecto. Con estos objetivos las entidades socias en el Proyecto FAST en las regiones del Piamonte en Italia, LA.MO.RO, West Sweden en Suecia y Garapen en el País Vasco, van a abordar la puesta en marcha de un nuevo marco de trabajo donde insertar una serie de acciones/programas/proyectos, encaminados a integrar la perspectiva de edad: el envejecimiento de la población activa en sus servicios: orientación laboral, generación de nuevas empresas y servicios específicos a microempresas. Es conocido y cada vez más asumido que las bases de nuestro sistema del bienestar, construido progresivamente desde hace casi un siglo y consolidado desde el fin de la segunda guerra mundial, se apoyan sobre premisas que se están modificando, la mayoría de las cuales tienen que ver con el empleo y con los valores sociales, por tanto con la dinámica económica y social. Con la Comunicación « Hacia una Europa para todas las edades », de 1999, se dio una dimensión europea al debate sobre el envejecimiento de la población. La Unión Europea insistió en la necesidad de un planteamiento político global que abarcara los aspectos económicos, sociales y de empleo del envejecimiento. Si centramos la atención más concretamente en los desafíos relativos al envejecimiento activo, las propuestas de la Comisión se orientan básicamente en promover el aumento de las tasas de ocupación de las personas mayores y retrasar su salida del mercado laboral incidiendo en la mejora de las condiciones y calidad del trabajo. Este proyecto, sin olvidar el marco legal y normativo existente en cada uno de los países involucrados en el proyecto: España, Italia y Suecia, pretende dar un paso cercano y operativo. Trata de acercar a las políticas locales y regionales de empleo, la problemática del envejecimiento de las personas activas y reflexionar y experimentar nuevos enfoques de acción y servicios

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desde las Entidades Locales. Ello significa conocer la situación de partida de cada uno de los entornos de acción de cada una de las entidades socias que participan en el proyecto, para analizar las posibilidades de puesta en marcha de acciones, enfoques o servicios que sea posible desarrollar como experiencias piloto en el marco del proyecto.

Enfoque de trabajo para la definición de propuestas de intervención La definición de las propuestas de intervención necesita un enfoque de trabajo que permita asegurar: El alineamiento de las propuestas con el marco de las políticas comunitarias en el contexto del mercado de trabajo y el envejecimiento de la población. La operatividad de las mismas en el seno de las actividades y servicios de las Entidades Locales. La extensión y difusión de la experiencia.

Para ello se ha marcado un plan de trabajo orientado, en primer lugar, al análisis comparativo de las políticas y programas de envejecimiento activo puestas en práctica por los distintos estados miembros, a partir de las conclusiones del proyecto WISE, de sus reuniones de reflexión celebradas en el País Vasco a lo largo de los meses de mayo y junio de 2007 y del Informe elaborado por Hobetuz: “Análisis Comparativo de Políticas de Envejecimiento Activo en la Unión Europea”.

Además del análisis comparativo de las distintas políticas y programas, el proyecto de investigación ha contado también con una aproximación al enfoque o tratamiento de la edad en las organizaciones derivada de la encuesta de Eurexcel, así como con un análisis del punto de partida de las entidades locales con respecto al tratamiento de la edad en sus diferentes actividades y servicios.

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Análisis comparativo de las políticas de envejecimiento activo en la U.E. Se han analizado, en el total de los Estados Miembros de la Unión Europea, los datos de partida en relación al mercado de trabajo y la edad: tasas de actividad y ocupación y edad media de salida del mercado de trabajo. A esta información se la ha añadido la relación exhaustiva de las medidas y/o estrategias puestas en marcha para hacer frente al envejecimiento de la población activa, siendo la base principal del análisis el informe elaborado por Hobetuz. La relación de medidas que se proponen en el conjunto de Estados Miembros de la Unión Europea, pueden agruparse en torno a siete apartados específicos: Oferta de incentivos para evitar jubilaciones anticipadas. Mejora en las condiciones de trabajo. Flexibilización de condiciones de organización del trabajo. Estrategias de formación continua y aprendizaje permanente. Medidas activas eficaces para prevenir el desempleo entre las personas de más edad. Medidas orientadas a evitar la discriminación laboral por motivos de edad. Estrategias de valoración del factor edad. También se ha intentado conocer el grado de participación de los interlocutores sociales (asociaciones empresariales y sindicatos) en la gestión del “factor edad” ya que pueden intervenir en dos direcciones principales: la firma de Acuerdos Marco Nacionales, a través de los cuales los Estados incardinan medidas jurídicas; y la Negociación Colectiva, donde se puede negociar aspectos relativos al salario, formación, seguridad, salud e higiene.

El enfoque de la edad en las organizaciones El segundo aspecto que se ha analizado en el contexto del proyecto tiene que ver con las empresas, se ha tratado de conocer cómo están abordando las empresas europeas el aumento de la edad media de sus plantillas y que medidas piensan contemplar o ya están contemplando.

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Como aprendizaje del proyecto Wise y en lo que respecta a conclusiones obtenidas, en algunos sectores concretos el enfoque de edad en las organizaciones se está viviendo con auténtica preocupación puesto que se están enfrentando a una realidad derivada de la falta de relevo generacional. Las fuentes de información utilizadas en esta parte de la investigación proceden del propio proyecto, a través de la aportación de Eurexcel, de búsqueda específica de experiencias, de estudios o de informes y de los resultados del Proyecto Wise. La actividad de las entidades locales en relación al envejecimiento activo El tercer eje de la investigación, mediante el cual se deben avanzar propuestas de intervención, tiene que ver con situar el punto de partida de la actividad de las Entidades Locales en relación al envejecimiento activo. Para ello se propuso el diseño de una herramienta de diganóstico que fuera capaz de recoger el nivel de adecuación del enfoque de la edad en los servicios que presta y en los programas que desarrolla, así como la posibilidad de incorporarlo en el futuro. Para diseñar la herramienta de diagnóstico se han identificado, en el seno de las organizaciones de referencia, tres tipologías centrales de servicios que se prestan en los tres entornos regionales, dentro de los cuales se pueden distinguir servicios específicos tal y como se señala a continuación: Servicios orientados al empleo y la formación/capacitación de las personas Información, orientación y asesoramiento para el empleo Intermediación laboral: oferta/demanda Formación/capacitación en general Aulas o Talleres de empleo Gestión de programas de empleo/inserción laboral Servicios orientados a la creación de nuevas empresas y de apoyo al emprendizaje y las personas emprendedoras Autoempleo Información/formación/asesoramiento a personas emprendedoras Fomento y sensibilización de la cultura emprendedora Incubadoras de empresas

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Servicios orientados a empresas Información socioeconómica Estudios Planes de formación/capacitación profesional Análisis e identificación de necesidades Se ha procedido a la distribución de un cuestionario para determinar el nivel de adecuación en cada uno de los servicios y actividades que incluyen dichos servicios. En este informe se exponen los resultados. En base a todo lo anterior, las conclusiones del proyecto de investigación se han estructurado en tres apartados que han sido desarrollados de acuerdo a la siguiente secuencia o recorrido: Diagnóstico de la situación demográfica, económica y de empleo en las entidades participantes así como de las políticas de edad que se aplican en cada contexto. Recomendaciones de política global de edad a introducir en cada una de las tres regiones objetivo del proyecto. Propuesta concreta para cada una de las organizaciones sobre la experiencia piloto a implementar en el marco del Proyecto FAST. Finalmente, las entidades socias analizarán las propuestas y en una reunión ( 20 de julio en Barcelona) se valorará la viabilidad de las experiencias piloto y las políticas de acción global de edad propuestas por Garapen. En resumen, el esquema de trabajo que ha seguido el proyecto de investigación ha sido el siguiente:

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FAST Focusing age Strategies in Policy Making

Co-financed by the European Union

Análisis comparativo de políticas de envejecimiento activo en la Unión Europea

El enfoque de la edad en las organizaciones

Actividad de las entidades locales en Draft data collection relación al template for screening the Entities ´ activity in Entities´ Envejecimiento relation to active ageing activo

Recomendaciones de política global

Diagnóstico de las políticas de edad que se aplican

Propuestas concretas

Prueba Piloto

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DIAGNÓSTICO DE SITUACIÓN

El diagnóstico de situación, tal y como se ha apuntado en el apartado anterior, se ha efectuado teniendo en cuenta el conjunto de trabajos incluidos en el proyecto FAST, así como las aportaciones provenientes de las conclusiones del proyecto WISE. Este apartado consta de tres subcapítulos: el análisis de las políticas de envejecimiento activo en la U.E.; la perspectiva de edad en las organizaciones y un análisis-diagnóstico de la situación de partida de las entidades locales participantes en FAST.

Análisis de las políticas de envejecimiento activo en la U.E. El análisis de las políticas que en los países miembros se están definiendo y aplicando en torno al envejecimiento de la población muestran una acción pública orientada por una parte a la sostenibilidad financiera del sistema de pensiones y por otra a garantizar un mercado de trabajo capaz de hacer frente a los retos que tiene planteados la Unión Europea en relación a su competitividad de cara a posibilitar un crecimiento económico sostenido. El análisis dela políticas de los estados miembros se ha extraido del informe elaborado por Hobetuz. “Análisis comparativo de políticas de envejecimiento activo en la Unión Europea”. Las políticas puestas en marcha en los diferentes Estados Europeos, se han clasificado en 5 categorías en función de hacia quién dirigen las medidas que se proponen: 1. 2. 3. 4. 5.

Políticas públicas Empresa Personas Agentes sociales Sociedad en general

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Políticas públicas Las acciones de las políticas públicas están directamente relacionadas con la sostenibilidad del sistema de pensiones y las medidas se dirigen básicamente a reformar las condiciones de salida del mercado de trabajo. Las medidas y políticas identificadas son: Elevación progresiva de la edad legal de jubilación. Se trata de una medida que se está imponiendo en muchos de los Estados miembros de la UE, como es el caso de Alemania, Austria, Chipre, Eslovaquia, Eslovenia, Hungría, Lituania o Dinamarca entre otros. En este último caso, se pretende incremento de la edad legal de jubilación de 65 a 67 años en 2025, pudiéndose a futuro revisar (indexar) esos límites en función de la evolución de la esperanza de vida. En Suecia, por su parte, quienes trabajan cuentan ya con la posibilidad de continuar haciéndolo hasta los 67 años. Aproximación de la edad legal de jubilación a la edad real y para ello se articulan una serie de estrategias: o Restringir las posibilidades legales de jubilación antes del cumplimiento de la edad legal, tal y como sucede en Polonia y Bélgica con el endurecimiento de las condiciones para el acceso a prejubilación (de edad y tiempo de cotización); en Dinamarca, donde se plantea ampliar la edad mínima para la jubilación anticipada de 60 a 62 años en 2019; en España, mediante la ampliación del periodo mínimo de cotización para generar el derecho a una pensión de jubilación; en Portugal; o en Gran Bretaña. Francia, por su parte, va aun más allá con el fin de la posibilidad de rebajar, mediante acuerdos colectivos, los 65 años como edad de pase a la jubilación por voluntad del empleador. o Adecuar el sistema de desempleo para impedir que se convierta en una prejubilación y adecuar el sistema de protección de situaciones de incapacidad para evitar que sea como en el caso anterior, una vía alternativa de salida del mercado de trabajo. En este ámbito, se insiste tanto en el endurecimiento de las condiciones de acceso a prestaciones por incapacidad, como en programas de rehabilitación y de aprovechamiento de la capacidad residual del trabajador. En este contexto, Irlanda ha apostado por la sustitución de sistemas de prejubilación por sistemas de protección por

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desempleo, para mantener la obligación de buscar activamente trabajo. Algo similar ha ocurrido en Portugal con la suspensión del sistema de acceso a pensión por previsión de desempleo de larga duración. Establecimiento de incentivos económicos que favorezcan el trabajo de las personas de más edad y de este modo mejorar los índices de ocupación de las personas de 55+. Estos incentivos económicos se articulan, básicamente, a través de tres vías: o

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Una primera vía consiste en incrementar el importe de la pensión que cobrarán al jubilarse las personas que se mantengan en el empleo más allá de la edad a la que tendría derecho a jubilarse (Bélgica, Dinamarca, España, Gran Bretaña o Suecia). Una variante por la que optan muchos países consiste en establecer métodos de cálculo de la cuantía de la pensión que priman el trabajar más tiempo (ampliando los periodos de cotización que se toman en consideración…). Este es el caso de España, donde además de ampliar el periodo mínimo de cotización, también se plantean mejoras en la cuantía de la pensión para las persoas trabajadoras que retrasen su jubilación más allá de la edad legal (65 años); cada año de retraso supondrá un incremento del 2% en general, y del 3% cuando se tienen más de 40 años cotizados. Portugal, por su parte, se encuentra en un proceso de transición hacia una nueva forma de cálculo de pensiones, considerando la totalidad de la carrera contributiva, tal y como ocurre en Suecia, otro de los socios del proyecto de investigación. Una segunda vía, es la que ofrece ventajas económicas (bonificaciones en cotizaciones empresariales a la Seguridad Social, rebajas en impuestos, ayudas…) vinculadas al mantenimiento del empleo (o a la contratación) de los personas de más edad, como sucede, entre otros, en Bélgica o España a través de la reducción progresiva de las cotizaciones empresariales por mayores de 50 y 59-60 años, respectivamente. Además en el caso de España, a partir de los 65 años se aplica una reducción del 100% de las cotizaciones a la Seguridad Social (tanto de la empresa como del trabajador, salvo por incapacidad laboral) para personas de 65 o más años que acrediten 35 años cotizados. Dinamarca ha establecido un sistema de ayudas para empresas privadas que contraten

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o

personas de más de 55 años en situación de desempleado durante más de 12 meses. Italia, otro de los paises en el proyecto de investigación, tiene establecida por ley una bonificación de 150 euros mensuales a aquellas empresas que emplean a personas desempleadas mayores de 45 años. Por su parte, Holanda ha dejado de bonificar físicamente a aquellos sistemas que permiten la prejubilación antes de los 65 años. También podríamos incluir en este apartado las distintas medidas que ha establecido el Gobierno Sueco para la reducción de impuestos a pymes de su país, con objeto de sensibilizar y mejorar la percepción que tienen en torno al empleo de personas mayores. Y una tercera vía está dirigida al establecimiento de un marco legal que permita que el paso de la situación de trabajo a la de jubilación se convierta en un proceso progresivo, de manera que se compatibilice la prestación de un trabajo a tiempo parcial con la percepción de una parte de la pensión o una ayuda pública compensatoria, o, incluso, con las horas adicionales trabajadas en años anteriores. Esta es una de las líneas por las que apuesta Italia dentro de su Plan Nacional de Empleo de 2003, al revocar recientemente la prohibición que impedía disponer de ingresos sociales y por trabajo a la vez, con objetivo de estimular a las personas para que trabajen durante más tiempo.

Finalmente, cabe incluir en este apartado las medidas legales y administrativas puestas en marcha para prohibir y sancionar las discriminaciones derivadas de la edad y garantizar la protección de la salud. En este sentido, una parte importante de los países miembros de la UE han comenzado a articular medidas para luchar contra la discriminación ligada a la edad. Este es el caso de Francia, donde junto a la prohibición de hacer de la edad un criterio de selección de personal, acompañado de un dispositivo para sancionar las discriminaciones detectadas, se ha establecido una modalidad específica de contrato de duración determinada para mayores de 57 años. Finalmente, Gran Bretaña cuenta con importantes medidas para evitar las discriminaciones derivadas de la edad, entre las que podemos destacar, por un lado, la "Age Discrimination in Employment Act" de 1967 (ADEA) que protege a las personas de más de 40 años de edad de las discriminaciones en el trabajo fundadas en la edad y, por otro, la "Employment Equality (Age) Regulations 2006 - SI No

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2006/1031" entró en vigor el 1 de octubre de 2006. Establece normas para evitar la discriminación en el lugar de trabajo. La Empresa Las medidas que se están poniendo en marcha orientadas a la empresa se centran básicamente en dos grandes campos: Garantizar unas buenas condiciones de trabajo en materia de seguridad, salud e higiene, de manera que se facilite que las personas alcancen los años previos a la jubilación en las mejores condiciones posibles. En este sentido, muchos Estados cuentan, junto con una legislación que garantiza unas buenas condiciones de trabajo, con planes o programas orientados a la prevención de riesgos laborales, la mejora de las condiciones de trabajo, como es el caso de España, Estonia, Francia, Hungría, Lituania, Suecia o Finlandia, este último a través del programa “Vento”. Adecuar en las organizaciones los puestos de trabajo, teniendo en cuenta la carga del puesto y las capacidades de las personas de más edad; flexibilizar los horarios de forma que quienes tienen más edad puedan disminuir progresivamente su actividad; reconducir su actividad hacia otras áreas de menor carga física, fomentar el trabajo en casa, etc. En este sentido, podemos destacar el programa AMS que se desarrollan en Austria y que financia programas innovadores para promover el empleo de las personas de más edad tanto mediante el diseño de entornos de trabajo que tengan en cuenta el factor edad como ofreciendo oportunidades de formación o reintegración a personas ocupadas (mayores de 40) o en situación de desempleo (mayores de 50), junto con los proyectos dirigidos a concienciar a las empresas sobre la necesidad de cuidar el entorno de trabajo para permitir que las personas permanezcan empleadas el máximo tiempo posible. Belgica, por su parte, establece el derecho de las personas de más de 55 años a reducir su jornada laboral a 4/5. Dinamarca, Eslovenia, Francia, Grecia, Hungría, Irlanda, Italia y España, a su vez, cuentan con un sistema de jubilación gradual. En el caso de Francia, asimismo, existe la figura de la “Cuenta Ahorro Tiempo”, mediante la cual, a partir de los 60 años existe la posibilidad de acumular tiempo trabajado de más en años anteriores, para compensar disminución de actividad en últimos años de carrera.

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En ocasiones, la implementación de las medidas señaladas se acompaña mediante sistemas de ayudas dirigidas al desarrollo de actuaciones de planificación: planes de gestión de la edad en las empresas, análisis de necesidades formativas y en materia de salud, seguridad e higiene. Las personas Desde esta perspectiva se han recogido las medidas que impulsan la formación y el aprendizaje a lo largo de la vida como estrategia clave para posibilitar la empleabilidad y la competitividad de las actividades económicas. Aplicada a las personas activas de mayor edad, las medidas van dirigidas tanto a las personas con ocupación como a las desempleadas. Para las personas que están ocupadas y que son mayores se ha configurado, en algunos países, el derecho de analizar conjuntamente con los responsables de su organización, su evolución profesional así como sus necesidades formativas. Así, en Bélgica, quienes trabajan tienen derecho a una evaluación profesional, tanto dentro de su empresa como de forma externa. Algo parecido sucede en Francia, donde cuentan, entre otros, con el derecho (tras los 45 años y cada 5) a una entrevista profesional con la empresa destinada a clarificar sus perspectivas laborales y sus necesidades en materia de competencias y formación. Asimismo, tienen derecho a acceder preferentemente a un balance de competencias, realiazado un personal externo a la empresa,. Por otro lado, las actividades de formación continua y el aprendizaje permanente que se desarrolla en la región italiana de Piamonte basan su diseño en las propias demandas de quien trabaja en combinación con la integración de actividades, el asesoramiento profesional y las necesidades existentes en el territorio. Finalmente, en el caso de Suecia, la formación continua y el aprendizaje a lo largo de la vida siguen siendo una prioridad para su gobierno. Es importante señalar que las personas desarrollan las habilidades de forma personal cada que solucionando los problemas que se presentan en su trabajo, por lo que Suecia apuesta por los convenios colectivos como herramienta para el desarrollo de las habilidades profesionales, y de estas forma alcanzar un acuerdo local amplio sobre los aspectos de formación y aprendizaje.

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Para las personas desempleadas insisten en el papel que juegan los Servicios Públicos de Empleo asociados a una atención individualizada. También se incluyen aquí los incentivos asociados a su contratación. En este sentido, cabe señalar el programa de Gran Bretaña “New Deal 50 plus" enfocado a las personas de 50 años o más, en desempleo, que solicitan prestaciones de al menos 6 meses. La iniciativa incluye asesoramiento personal y apoyo para la vuelta al empleo, subvenciones para formación y ayudas fiscales en el momento del retorno al trabajo. Este programa ayuda también a mayores de 50 a poner en marcha su propia empresa. Holanda, por su parte, ofrece la posibilidad de que la persona en situación de desempleo suscriba un “Acuerdo de Reintegración Individual”, que permite un alto grado de libertad para determinar el método y los instrumentos para lograr su vuelta al mercado de trabajo. Alemania, a su vez, cuenta con el programa “Initiative 50plus” contempla un conjunto de medidas para promover la empleabilidad de las personas de más edad. También podríamos incluir dentro de este apartado el suplemento de retorno al trabajo que existen en Bélgica; se trata de un mecanismo de compensación de diferencia entre el salario actual y el que percibía anteriormente. Se contemplan también ayudas específicas para la creación de empresas por parte de perasonas emprendedoras de cierta edad. Son numerosas las experiencias que podemos encontrar a este respecto. En este sentido, podríamos citar los incentivos que se aplican para la creación de empresas por personas de más edad en Francia o, el caso de Eslovenia, que cuenta con un programa para apoyar el autoempleo específicamente para este colectivo (que incluye ayudas para la elaboración del plan de negocio y formación para el autoempleo).

Los agentes sociales En los países analizados se da mucha importancia al papel de los agentes sociales: sindicatos, asociaciones de empresariales, dadas sus capacidades para suscribir acuerdos marcos sectoriales (normalmente a nivel de Estado) así como las negociaciones de los convenios colectivos donde deben ir incorporándose cuestiones vinculadas con la edad: salarios, empleabilidad, etc.

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En este sentido, pese a que la percepción de los cambios demográficos y la necesidad de conservar las aptitudes y la experiencia está conduciendo a un cambio en el enfoque de la interlocución social, es preciso que participen y se comprometan con más fuerza para definir y aplicar estrategias globales de envejecimiento activo. En este sentido, podemos destacar experiencias como el programa promovido por Alemania denominado "Perpective 50 Plus", que incluye una serie de pactos por el empleo para los trabajadores de más edad en las regiones. Se han apoyado 62 proyectos regionales que promueven la reintegración en el mercado de trabajo de personas paradas de larga duración de edad superior a 50 años El diálogo social puede desempeñar un papel especialmente importante mediante la negociación colectiva de aspectos interrelacionados, como reconsideración del peso de la antigüedad en los salarios, con vistas a adaptar mejor las retribuciones a la productividad y la eficacia; organización del trabajo y mejoras de la seguridad y las condiciones de trabajo; aprendizaje permanente (con especial relevancia para la formación en el lugar de trabajo); eliminación de incentivos a la jubilación anticipada; mayores derechos a pensión para las personas que sigan trabajando más tiempo; y regímenes flexibles de jubilación que combinen la jubilación gradual con el trabajo a tiempo parcial. También pueden promover prácticas idóneas en relación con la gestión del factor edad. Así, son cada vez más comunes los acuerdos con agentes sociales en torno al aumento de la concienciación y el intercambio de buenas experiencias sobre el empleo de personas de más edad, como sucede en Alemania o Francia; los premios a empresas que faciliten el empleo de los trabajadores de más edad que se otorgan en Austria; los sistemas de observación de la percepción del papel y la aportación de las personas de más edad en la empresa que existen en Bélgica; los procesos de negociación colectiva de Dinamarca, en los que se tiene en cuenta el factor edad y las directrices europeas; los proyectos piloto de promoción de las personas mayores como mentoras-instructoras de jóvenes que se desarrollan en Eslovenia, Francia o Italia; así como las campañas de sensibilización que se realizan en la mayoría de los Estados.

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La sociedad Se han identificado medidas dirigidas a la sociedad en su conjunto para sensibilizar sobre el valor del trabajo de las personas de más edad. Estas campañas tienen dos públicos objetivos que son el conjunto de personas trabajadoras y el conjunto de personas empleadoras. La detección y difusión de buenas prácticas es otra vía de trabajo identificada. Por último, cabe mencionar métodos innovadores en ciertos países puesto que tratan la problemática del envejecimiento de la población ocupada desde enfoques integrados (Finlandia y Reino Unido principalmente), por medio de los cuales se propone un itinerario de toma de decisiones para articular una posible estrategia global que haga frente a esta nueva situación visualizado en el siguiente gráfico:

Identidad física del problema. Datos, información

Identidad virtual: Comunicación, sensibilización

Identidad operativa Planificación

Identidad política Programa de Gobierno

Y es que, tal y como se apunta en el apartado de conclusiones del informe final del Programa WISE, “para superar los problemas relativos al cambio demográfico es necesaria una política integral y transversal que incluya gran variedad de actividades (toma de conciencia, educación en valores, protección de la familia, uso de los canales no formales de educación, lucha contra toda la clase de estereotipos relacionados con los fenómenos; una política renovada en asuntos sociales con el necesario aumento de la inversión, mejora de la gerencia y nueva gobernanza en la toma de decisiones). La política integral tiene que ser diseñada, ejecutada y evaluada por el conjunto de agentes y grupos sociales implicados en la problemática demográfica; ya será muy difícil encontrar algún grupo social, institución pública o agente privado que no este afectado por el tema, por lo que todos deben compartir responsabilidades para promover un cambio cultural”. En este sentido, algunos países han puesto en marcha estrategias nacionales para hacer frente al envejecimiento de la población, un reciente informe de la OCDE (enero 2006) señala a Australia, Corea y Reino Unido como ejemplos de estas políticas integrales.

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Además del análisis de las políticas de envejecimiento activo que se están implantando actualmente en la Unión Europea, no queremos dejar la oportunidad de recoger, a modo de elemento de reflexión junto con el resto de cuestiones que se han analizado a lo largo del proyecto, las conclusiones recogidas en el informe final del Proyecto WISE (Working in Sustainable Employment) sobre las medidas concretas que se pueden aplicar para abordar este fenómeno demográfico. Éstas son algunas medidas concretas propuestas por la red WISE: Retrasar la edad del retiro en los países en los cuales es inferior a 65 años. Atraer a más colectivos al mercado laboral: personas de cierta edad o colectivos excluidos socialmente. Aumentar la productividad de los/as trabajadores/as mayores en los sectores de menor productividad. Realizar cambios/adaptaciones ergonómicos en los lugares de trabajo para las personas mayores, discapacitados y otros colectivos con necesidades específicas. Promoción de envejecimiento activo a través de incitaciones fiscales. Transferencia del conocimiento con programas especiales de apoyo basados en la cooperación inter-generacional en el sector público y privado. Promover mecanismos que protejan la continuidad del negocio después del retiro del dueño. Luchar contra estereotipos. Nuevos contratos de duración media, más flexibles, para atraer al mercado de trabajo a personas con necesidades especiales. Fundaciones de trabajo voluntariado o pagado para los grupos sociales con necesidades especificas para que puedan encontrar un trabajo en adecuación a sus competencias en el mercado de trabajo. Por otro lado, el viernes 20 de Abril de 2007 en el Palacio de Congresos Europa de Vitoria-Gasteiz se llevó a cabo el I. Foro de Reflexión sobre Envejecimiento de la Población Activa bajo el lema “Envejecimiento de la Población Activa: Nuevos Retos” organizado por la Asociación Vasca de Agencias de Desarrollo, Garapen con el auspicio de la Unión Europea a través del Programa WISE. Este encuentro pretendía poner en escena el reto del progresivo envejecimiento de la población activa en nuestra sociedad con objeto, por un lado, de analizar y evaluar los diversos factores e implicaciones de este

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fenómeno y, por otro, de conocer la opinión de los principales agentes socioeconómicos regionales (asociaciones empresariales, administración, sector de la educación, etc.), a fin de dejar planteadas algunas reflexiones que puedan integrar una futura agenda público-privada que aborde esta cuestión. Para ello, en una mesa redonda en la que se trató de identificar todos aquellos aspectos relacionados con la falta de relevo generacional y el envejecimiento de la población activa, así como proponer fórmulas y herramientas de intervención para amortiguar los efectos de esta nueva realidad socioeconómica. A continuación, se recogen las principales conclusiones de las distintas exposiciones y el posterior debate, ordenadas en función de a quién corresponde tomar parte activa en el desarrollo de las distintas cuestiones. ADMINISTRACIÓN PÚBLICA EDUCACIÓN: – Incorporación más temprana de la juventud al mercado de trabajo: en la actualidad las tasas de actividad entre las personas de 18-25 años son ciertamente reducidas, ya que se considera una etapa exclusivamente formativa. Sin embargo, al objeto de incorporar a la actividad laboral a parte de este colectivo, se propone definir y lanzar nuevas fórmulas formativas en las que esta se complemente desde el primer día con prácticas en empresa. – En este sentido, se plantea clave una figura de “orientación educacional” en los ciclos medios y superiores, que supere tendencia hacia tradicional a animar a la educación universitaria y no tanto técnica-profesional (Ciclos formativos, bachilleres industriales, etc.).

FORMACIÓN CONTINUA: – Se plantea la necesidad de re-cualificar, en su caso, y desarrollar acción formativa continua para nuevas posibles ubicaciones y perfiles profesionales. Es fundamental asumir la formación continua de las personas trabajadoras como parte de la vida laboral de las personas.

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GESTIÓN DE LA EDAD: – Necesidad de definir/acotar el concepto de “persona de edad avanzada”. – Necesidad de desarrollar políticas de gestión de la edad en la administración. En el caso de la CAPV, la tendencia para los próximos 5 años (año 2010) apunta a que el 51,2% del total del personal al servicio de la Administración Pública en la CAPV supere los 50 años de edad. CAMBIOS LEGISLATIVOS: – Regulación normativa del marco general de salida del mercado de trabajo, enfocado a: • Aproximación edad legal y edad real de salida del mercado de trabajo, actuando sobre sistemas de: – Jubilación anticipada – Desempleo – Incapacidad • Incentivación del trabajo de las personas de más edad – Importe de la pensión – Ventajas económicas vinculadas al mantenimiento o contratación de seniors – Paso de trabajo a jubilación proceso progresivo y no suceso repentino • Prohibición de discriminaciones derivadas de la edad • Protección de la salud – Reformas fiscales para favorecer determinadas actividades intensivas en mano de obra y poco cualificadas COORDINACIÓN INTERINSTITUCIONAL: – Necesidad de ejercer un mayor nivel de coordinación interinstitucional en la puesta en marcha de acciones, normativa jurídica y políticas relacionadas. – Ayudas a personas desempleadas: • Atención preferente e individualizada Servicios Públicos de Empleo. • Exigencia de actitud activa • Incentivos económicos a contratación o aceptación empleo de salario inferior • Fomento espíritu emprendedor.

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CONOCIMIENTO/DIFUSIÓN/SENSIBILIZACIÓN: – Mayor profundización en el análisis y conocimiento del problema del envejecimiento de la población activa (análisis estadístico de la situación socioeconómica también desde la variable “edad”). – Mayor difusión y comunicación pública sobre la situación actual respecto a este problema. – Mayor concienciación política en relación al problema de la edad: necesidad de concretar medidas ad hoc. GRUPOS EMPRESARIALES ORGANIZACIÓN EN LA EMPRESA: – Protección de salud y seguridad: • Mejorar las condiciones de los puestos de trabajo en términos de salud, seguridad, ergonomía e higiene en el puesto. • Elaborar análisis de riesgos entre las personas de más edad. – Flexibilización condiciones de trabajo (horarios, trabajo en casa…), al objeto de compatibilizar mejor la vida profesional y familiar. – Reasignación de tareas (actividades de menor carga física, formación y tutoría…) PLANIFICACIÓN: – Planes de gestión de la edad: Gestión preventiva de la edad. A veces, son las propias condiciones del puesto de trabajo las que hacen “envejecer” a quien trabaja en él. • Adaptación y flexibilización de las condiciones de trabajo en función de la edad (tipo de trabajo desarrollado, retribución percibida, movilidad, etc.). • Formalizar la transferencia de conocimiento (transferencia de la experiencia) entre las personas que se jubilan y las personas que las sustituyen: desarrollo de grupos de trabajo de distintas edades, para la transferencia de experiencia-conocimiento. • Desarrollar las capacidades profesionales de las personas: motivar para mantener a las personas más tiempo en sus puestos de trabajo. Hacer atractivo el trabajo. • Reducir las horas de trabajo en aquellos perfiles más duros.

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Derecho a entrevistas profesionales a partir de los 45 años con los responsables de cara a planificar su futuro en el seno de la empresa. • Reconocer las habilidades de las personas de mayor edad y aprovechar estas para un mejor rendimiento/satisfacción de la persona. • Formación ad hoc para las personas trabajadoras de mayor edad, ya que estas “aprenden de manera distinta”. Socializar la conducta de la formación continua: Aprovechar los recursos públicos existentes para incrementar la formación continua.

PERSONAS Formación-aprendizaje a lo largo de toda la vida: competencias de base para facilitar la readaptación a nuevos perfiles/competencias. Tomar conciencia de que va a ser necesario trabajar más tiempo, pero siempre en condiciones óptimas de seguridad y salud en el puesto. Ir previendo nuevos “retos” profesionales a lo largo de la vida laboral: nuevos roles, formación continua, etc. AGENTES SOCIALES Acuerdos marco específicos. Trabajar conjuntamente asociaciones empresariales y sindicatos en la búsqueda de una mayor flexibilización del marco de relaciones laborales de cara a poder ofrecer un trato ad hoc (individualizado) a las personas trabajadoras en función de su edad. Consideración de factor edad en convenios colectivos de sector o de empresa. – Organización – Seguridad y salud laboral – Formación…

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El tratamiento de la edad en las organizaciones Además de la aportación efectuada por Eurexcel, en el contexto del proyecto FAST , se ha procedido a analizar fuentes de información directas e indirectas para tratar de conocer la realidad del tratamiento de la edad en las organizaciones. En esta investigación se han identificado informes y experiencias que proponen marcos de trabajo relacionados con las medidas y propuestas puestas en marcha en algunos países europeos. Algunas referencias de interés En el informe encargado a Eurexcel acerca de cómo ven las empresas la problemática del envejecimiento de las plantillas, se recogen algunas consideraciones interesantes que se señalan a continuación: El tipo de trabajos más adecuados que las empresas ven que puedan ser desarrollar por las personas de más edad son: Administrativos Relaciones con clientes Gestión en general Consultoría y asistencia Por otro lado, señalan los atributos positivos que asocia a la edad: formalidad, seriedad, honradez, prudencia, experiencia. Todas las empresas, prácticamente el 90% de las consultadas vislumbran cambios organizativos derivados del envejecimiento de las plantillas. Entre los cambios que mencionan señalan: mejoras en la salud y seguridad, en el aprendizaje, en la ergonomía del puesto de trabajo (tipo de asientos, mesas…), en las necesidades relacionadas con la comodidad en el puesto de trabajo. Por otra parte un estudio elaborado por Adecco Institute 1 el año 2006 (encuesta a más de 2.500 empresas en Europa) revela que, si bien las empresas europeas están empezando a considerar los cambios demográficos como uno de los mayores retos después de la globalización, la mayoría no ha 1

“Toma de conciencia del desafío demográfico en Europa: estudio sobre adecuación demográfica” 2006. Adecco Institute White paper. Octubre de 2006

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analizado aún de forma exhaustiva la estructura de edad de sus plantillas y todavía asocia la planificación de personal con programas a corto plazo. Por lo general, las empresas planifican sus necesidades generales de personal con apenas un año de antelación. El aspecto fundamental es que, aunque las empresas deberán, cada vez en mayor medida, atraer, formar y mantener en plantilla a las personas de edad avanzada, la mayoría no está bien preparada para hacerlo dentro de las cinco áreas clave que este estudio identifica aquellas en las que la edad de la persona que trabaja tiene una incidencia mayor. Éstas son: formación continua, desarrollo profesional, sanidad-salud, gestión del conocimiento y diversidad de edad en el seno de la organización. Las razones para seleccionar estos cinco ámbitos son los siguientes, según el propio informe: Desarrollo profesional. A medida que la edad de la fuerza laboral aumenta, las preferencias laborales pueden variar tanto desde el punto de vista físico como desde el intelectual. Las empresas deben tener en cuenta este aspecto a la hora de planificar a largo plazo los recursos de personal, encontrando la manera de romper barreras para permitir el desarrollo profesional (p. ej.: abriendo sus puertas a los cambios horizontales de carrera) y manteniendo a las personas de edad avanzada capacitadas y motivadas. Gestión del conocimiento. Cuando el personal mayor deja la empresa, ésta pierde una experiencia esencial, relaciones con clientes y redes de comunicación interna. Todo esto afecta a la capacidad para producir, innovar y competir. Las empresas pueden renovar y conservar esos factores críticos “intangibles” mediante un enfoque sistemático de gestión del conocimiento y de mejor apreciación cultural del know-how y la experiencia de las personas. Formación continua. A medida que las plantillas envejecen, las empresas pierden progresivamente el know-how individual. Para poder mantener la productividad individual a largo plazo, se necesitan programas formativos que les resulten más adecuados y atractivos.. Las empresas también deben fomentar la apertura a la formación continua en las personas más jóvenes para garantizar así que el personal se desarrolle de forma constante a lo largo del tiempo y que comprende las necesidades de crecimiento. Gestión sanitaria. Las empresas suelen sufrir pérdidas a consecuencia del absentismo laboral, la baja productividad y la falta de motivación. Estos factores pueden reducirse si se analizan mejor los niveles de estrés y la salud física, así como recurriendo a la ergonomía y los chequeos de salud

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frecuentes y fomentando un estilo de vida más sano. Si bien, hasta ahora, la sanidad no se había tratado a nivel directivo en Europa, las cuestiones relacionadas con este ámbito tienen cada vez mayor presencia, por lo que aquellas empresas que mejor las gestionen disfrutarán de una ventaja competitiva a la hora de afrontar el cambio demográfico. Gestión de la diversidad. Las empresas pueden garantizar su capacidad para competir, innovar y producir no sólo a través de la aplicación correcta de las leyes relacionadas con la diversidad, sino que también pueden hacerlo estableciendo una interacción más eficaz entre jóvenes y mayores en el lugar de trabajo, por ejemplo: mediante programas de orientación y grupos de trabajo mixtos. Con estos ámbitos de análisis, Adecco Institute procedió a la encuesta a las empresas europeas para concluir con las siguientes consideraciones principales: Las empresas ofrecen una gama insuficiente de herramientas para el desarrollo profesional y también son pocas las personas que recurren a los instrumentos que tienen a su disposición, especialmente las mayores de 45 años. Es el momento oportuno para mejorar el sistema de gestión sanitaria. Son pocas las empresas que adoptan programas más extensos que los básicos y obligatorios (chequeos) para ofrecer herramientas sanitarias con efectos a largo plazo que ayuden, por ejemplo, a combatir el estrés o que proporcionen consejos sobre estilos de vida y dietas saludables. Si bien una aplastante mayoría de empresas cumple con los requisitos legales en cuanto a la diversidad de edad y, oficialmente, incorpora todos los grupos de edad de forma equitativa, no existen muchas que lleven a cabo programas complementarios para fomentar una cultura dinámica de valoración mutua, orientación e intercambio de conocimientos. Resulta sorprendente comprobar que, a pesar de haber implementado herramientas básicas de gestión del conocimiento y de saber cuál es el grado de especialización técnica necesario para el trabajo, las empresas suelen ser incapaces de identificar a quien es experto en un área concreta y determinar quién.

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Es cierto que las empresas ofrecen herramientas de formación continua y aproximadamente la mitad de su personal las utiliza. Sin embargo, suele tratarse de formaciones estándar realizadas en el lugar de trabajo que se centran más en los certificados que en programas individualizados o en competencias interpersonales en contracorriente. El aspecto fundamental para trabajar en la línea de adecuación a la realidad demográfica que vivimos, es según se recoge textualmente del informe referido “….que, aunque las empresas deberán cada vez en mayor medida atraer, formar y mantener en plantilla a mayores, la mayoría no está bien preparada para hacerlo dentro de las cinco áreas clave que son: la formación continua, el desarrollo profesional, la sanidad, la gestión del conocimiento y la diversidad de edad.” Para más información ver informe completo AdeccoInstitute-Demographic-Fitness-Es.pdf Por su parte la Fundación Europea de Mejora de las Condiciones de Vida y Trabajo lleva años investigando acerca del envejecimiento de las personas que trabajan y tiene identificadas buenas prácticas en diversas organizaciones europeas. Las buenas prácticas las sitúan en los siguientes campos: Contratación de personal.: ejemplo: Una agencia de empleo local (Uitzendbureau 55+) de los Países Bajos se ha especializado en proporcionar personal de edad avanzada (de más de 55 años) para los puestos de trabajo vacantes. Formación, desarrollo y promoción: Ejemplo: El Centro de Formación Profesional de la Federación Patronal Alemana ha desarrollado una serie de iniciativas de formación piloto para plantillas de edad avanzada que han perdido sus puestos de trabajo. Dichas iniciativas han sido diseñadas para crear oportunidades de empleo en pequeñas y medianas empresas. Métodos de trabajo flexibles. Ejemplo: Una gran azucarera francesa permite al personal participar en su plan de jubilación anticipada escalonada de manera que puedan decidir en parte su calendario de trabajo. Las personas que se acogen al plan reciben como mínimo el 90 % de sus ingresos anteriores.Quienes participan en la jubilación anticipada escalonada pueden acumular el tiempo que les corresponde para adelantar la fecha de su jubilación definitiva. Ergonomía/diseño del trabajo. Ejemplo: Una gran empresa familiar de alimentación de Finlandia (Ruoka-Saarioinen Oy), en colaboración con instituciones aseguradoras públicas y privadas, ha invertido en un proyecto encaminado a prolongar durante uno o dos años la

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permanencia en la compañía. Se ha mejorado el entorno físico de trabajo, por ejemplo con la compra de nuevos equipos de trabajo. Las mejoras ergonómicas permiten adoptar mejores posturas de trabajo. Se realizan descansos individuales para seguir un programa de ejercicios y entrenamiento físico y se ha puesto de moda perder los kilos que sobran. El proyecto ha tenido repercusiones muy beneficiosas, tanto en la capacidad física como mental de la personas que han participado en la experiencia. Cambio de actitudes en las organizaciones. Ejemplo: Una pequeña agencia de trabajo temporal de Bélgica ha realizado una campaña destinada a su propio personal y al sector con el mensaje de que personas de edad avanzada tienen un bagaje de experiencia profesional y general, y que a menudo son muy flexibles. Una aproximación concreta a la gestión de la edad en las organizaciones es el proyecto de investigación promovido por la Federación Empresarial Metalúrgica Valenciana que ante un problema de falta de relevo generacional está trabajando en un Proyecto Europeo de Investigación denominado Edadmetal mediante el cual entre otras acciones ha diseñado una herramienta de autodiagnóstico para conocer como se realiza la gestión de la edad en la empresa. De acuerdo con este planteamiento, el Proyecto se propone actuar sobre el campo de la gestión de la edad a través de cuatro grandes objetivos: Aumentar el conocimiento de que se dispone actualmente sobre la situación y problemática de las personas de edad avanzada y, en general, la gestión de la edad en las empresas del sector metalmecánico de las regiones participantes. Aumentar la información y sensibilización que existe en las empresas y en la plantilla en relación a la problemática particular de las personas de edad avanzada y la gestión de la edad. Incorporación progresiva por parte de las empresas de medidas dirigidas a las personas de edad avanzada, e integración final de la Gestión de la Edad en la actividad habitual de recursos humanos. Despertar el interés de las entidades con actuación en trabajo, empleo e industria hacia el ámbito de la gestión de la edad, y promover su entrada en acción en el mismo.

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El siguiente esquema recoge las principales fases del proyecto:

Diagnóstico Las actividades a desarrollar son las siguientes: • Selección de una muestra de pymes • Realización del estudio de campo de las empresas seleccionadas. • Análisis general de los datos obtenidos Aspectos a considerar: 9

cualificación profesional

9

adaptación al puesto de trabajo

9

motivación

9

productividad

9

política de formación

9

desarrollo profesional

9

estructura de puestos de trabajo

9

clima laboral

En base a los aspectos anteriores, se proponen medidas de actuación específicas para cada empresa, dirigidas a mantener la empleabilidad y productividad de las personas de edad avanzada mediante módulos de formación; y la adaptación de los puestos de trabajo (diseño de actividades más ergonómicas, de menor estrés, de tutorización de jóvenes sin experiencia, de horario flexible, de tiempo parcial, teletrabajo, etc.). Por lo que respecta al colectivo específico de las mujeres trabajadoras de edad avanzada, reciben una atención específica a través del análisis de las particularidades de su situación y la propuesta de medidas especiales.

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Herramientas Esta Acción está dedicada a desarrollar aquellos instrumentos y herramientas que sean necesarios para dar servicios a las empresas en el ámbito de las personas de edad avanzada y, en general, de la Gestión de la Edad. Los resultados a desarrollar son: •

•

•

• •

Herramienta de diagnóstico empresarial destinada a analizar en cada empresa individual la problemática de las personas de edad avanzada y, en general, la gestión de la edad, y a proponer medidas de mejora en este campo. Este diagnóstico se dirige a la plantilla y a las personas responsables de los RR.HH. y dirección de la empresa. (CuestionarioResponsables.pdf.CuestionarioTrabajadores.pdf ) Módulos formativos sobre gestión de la edad no disponibles en el mercado: curso sobre gestión de la edad dirigido a dirección de empresa, un curso de tutorización dirigido a personas de edad avanzada (para que actúen como tutoras de jóvenes sin experiencia), cursos de adquisición de competencias técnicas diseñados según una metodología adaptada , curso de ergonomía de los puestos de trabajo, curso de seguridad en los puestos de trabajo. Instrumentos específicos de asesoramiento a las empresas en la gestión de la edad (asesoramiento en adaptación de puestos de trabajo, en fórmulas de trabajo flexible, en competencias profesionales, en orientación para el autoempleo). Manual sobre Gestión de la Edad, dirigido al personal directivo de empresa. Publicaciones para informar y sensibilizar sobre la situación de las personas de edad avanzada y la importancia de que las empresas incorporen la Gestión de la Edad como una faceta más de la gestión de recursos humanos.

Este proyecto define también el concepto de gestión de edad que por su interés clarificador trasladamos literalmente: “la gestión de la edad puede definirse como el análisis, planificación y puesta en práctica de medidas encaminadas a que quienes puedan desarrollar todo su potencial independientemente de su edad, y en el caso particular de los/as Senior, tiene el objetivo de mantener el valor de su aportación en las empresas”

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Las empresas asociadas al proyecto han creado unas oficinas de gestión de la edad con el siguiente esquema de servicios:

El Servicio de Asesoramiento: coordina todas las acciones de sensibilización y orientación de las empresas interesadas en la Gestión de la Edad. El servicio de consultoría estratégica: está disponible para ofrecer a las empresas asesoramiento especializado una vez elaborado el autodiagnóstico, implantando líneas de actuación y ofreciendo un seguimiento posterior. El servicio se materializa con la implantación y modificación de determinadas políticas de recursos humanos, siendo las actuaciones más frecuentes: Creación del puesto de Mentoring o tutoria de empresa. Adaptación de los puestos de trabajo Diseño e implantación de planes de carrera profesional para seniors. Creación de áreas de gestión de la edad. Selección, retención de talento y formación. Formación genérica: en calidad, prevención de riesgos laborales, nuevas tecnologías y habilidades sociales. Formación específica. Desarrollo de seminarios prácticos y formación teóricapráctica dirigidas a la gerencia, empresariado, dirección de RR.HH. y seniors: Introducción a la gestión de la edad en la empresa. Transferencia del conocimiento. Negocio y resolución de conflictos. Liderazgo y trabajo en equipo. Retención del talento. Es un proyecto interesante por resultar pionero a nivel de España y al haber desarrollado herramientas sencillas para situar la problemática del envejecimiento de las plantillas de las empresas e ir adoptando medidas de

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carácter operativo necesarias y complementarias las de carácter legislativo o de planificación que se han identificado en el marco de esta investigación. Finalmente mencionar que dentro de la estructura del Ministerio de Trabajo, se encuentra el Centro Nacional de Condiciones de Trabajo, dentro del cual existe el programa de Ergonomía y Psico-sociología que lleva años trabajando la adaptación del puesto de trabajo a la edad como uno de los campos de intervención relacionados con el envejecimiento de las personas activas.

La actividad de las entidades locales en relación al envejecimiento activo El tercer elemento central de la investigación previa a la presentación de propuestas de trabajo, ha sido conocer cuál es en la actualidad el punto de partida, con respecto al enfoque de la edad así como las posibilidades de integrar este enfoque dentro de los diversos servicios y actividades que prestan los socios del proyecto. Una vez aprobado un cuestionario de toma de datos, se ha procedido a su distribución entre las entidades socias del proyecto FAST. En cada caso el foco de atención ha sido uno de los servicios;tal y como se recoge en el proyecto FAST, cuyo objetivo principal es integrar la perspectiva de la edad en los servicios de empleo, autoempleo y pymes. Dado el periodo de tiempo previsto para el desarrollo de los proyectos piloto, cada uno de los socios se centrará en un servicio. En el caso de Garapen la parte de pilotaje y experimentación se dirigirá a los servicios a empresas, de ahí que en el autodiagnóstico únicamente se haya centrado en este servicio, mientras que sus socios en el proyecto han respondido a la totalidad del cuestionario.

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El enfoque de la edad en las Agencias asociadas a Garapen El cuestionario aprobado ha sido rellenado por 18 agencias de desarrollo. El propósito del mismo, compuesto por 14 preguntas, ha sido el de recabar información acerca de la presencia que tiene el envejecimiento activo en las acciones llevadas a cabo por las agencias. En el caso de Garapen el diagnóstico de cómo se trabaja la perspectiva de la edad entre sus asociadas, se ha centrado en el ámbito de los servicios a empresas para lo cual se ha preparado una batería de cuestiones sobre los estudios y análisis que se realizan, sobre conferencias/jornadas y campañas que se preparan, sobre el material de formación, concienciación, promoción etc. También hay que destacar que el diagnóstico no se limita a exponer la situación actual, sino que va más allá; hay que tener en cuenta que esta problemática irá en aumento a medida que pase el tiempo, por lo que también se ha querido analizar qué posibilidades hay de incorporar la perspectiva de la edad en un futuro. A continuación se expone el listado de las agencias que han respondido al cuestionario:

1.- Bermeo 2.- Debagoiena 3.- Debegesa 4.- Durango 5.- Fomento 6.- Forlan 7.- Galdakao 8.- Goieki 9.- Inguralde 10.- Iraurgi Lantzen 11.- Lan ekintza Bilbao 12.- Lankide 13.- Lea Artibai 14.- Portugalete 15.- Sestao 16.- Txorierri 17.- Uggasa

18.- Vitoria

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Tal y como se ha mencionado anteriormente, el cuestionario ha posibilitado obtener información acerca de diversos temas relacionados con la labor de las agencias y la incorporación de la visión del envejecimiento activo en cada caso. ASPECTOS ANALIZADOS ¿Se trata

específicamente

la

perspectiva

de la

edad

en

Nº los

estudios

y

análisis

1

¿Se tratan aspectos relativos al reto demográfico y la mano de obra en el futuro, en las

2

socioeconómicos de la comarca?

jornadas/seminarios/conferencias? ¿Se contempla la perspectiva de la edad en el diseño de planes de formación y del

3

correspondiente material didáctico? ¿Hay programas específicos de adaptación del puesto de trabajo a la edad?

4

¿Existen programas de análisis de riesgos en el puesto de trabajo?

5

¿Se analiza el envejecimiento de la población y sus consecuencias socioeconómicas en los

6

estudios realizados? ¿Se llevan a cabo campañas de concienciación dirigidas a cambiar la percepción que tienen

7

los empleadores sobre los trabajadores mayores? ¿Se apoya a las empresas en la transferencia de conocimiento en torno a la perspectiva de

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edad? ¿Se promueven los acercamientos flexibles al retiro para promover la contratación; y la

9

formación y retención de trabajadores mayores? ¿Se asesora o impulsa el desarrollo de proyectos para que las empresas se preparen para el

10

envejecimiento de la mano de obra? ¿La oferta de información dirigida a las empresas contempla el envejecimiento activo y/o la

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perspectiva de la edad? ¿En los sondeos de las necesidades de las empresas de la comarca se analizan las

12

derivadas del envejecimiento de la población? ¿Cuenta la página Web con información y aspectos clave para orientar a quienes emplean

13

en las cuestiones que tienen que ver con la edad? ¿Tiene algún programa de formación para quienes emplean con relación a las necesidades

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de personas trabajadoras de edad avanzada? (De aquí en adelante, en los gráficos, estas preguntas se identificarán mediante los números correspondientes)

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Los resultados A continuación se procede a presentar los datos y el análisis de los resultados obtenidos mediante los cuestionarios. Como se observa en el gráfico nº1, en general, todavía no hay un nivel de adecuación demasiado alto en las agencias de desarrollo de la CAPV a tener en cuenta la perspectiva de la edad o envejecimiento activo. Nº1: ADECUACIÓN ACTUAL Y POSIBILIDADES DE INCORPORACIÓN FUTURA DE LOS DIVERSOS ASPECTOS ANALIZADOS

6,00 5,50 5,00 4,50 4,00 3,50 3,00 2,50 2,00 1,50 1,00 0,50 0,00

Adecuación Incorporación

0

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10 11 12 13 14

Aunque en la adecuación actual ninguna de las preguntas realizadas ha obtenido una puntuación mayor que 3 (en una horquilla de 1-6), los aspectos que más se cuidan con un nivel medio-bajo/bajo, parece ser que son los siguientes: En algunos estudios y análisis socioeconómicos de la comarca se trata la perspectiva de la edad (nº1). En las jornadas/seminarios/conferencias se tratan aspectos relativos al reto demográfico y a la mano de obra en el futuro (nº2). Se contempla la perspectiva de la edad en el diseño de planes de formación y del correspondiente material didáctico (nº3). Se analiza el envejecimiento de la población y sus consecuencias socioeconómicas en los estudios realizados (nº6).

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Por lo tanto, se deduce que el envejecimiento se está empezando a tener en cuenta a nivel teórico (en estudios, en jornadas...) y en algún aspecto un poco más práctico, como es la formación. En general, parece ser que hay mucho que mejorar, y más todavía, en los aspectos que han obtenido las puntuaciones más bajas: No hay apenas programas específicos de adaptación del puesto de trabajo a la edad (nº4). No se llevan a cabo campañas de concienciación dirigidas a cambiar la percepción que tienen los empleadores sobre la edad.(nº7). Las páginas Web no cuentan con información y aspectos clave para orientar al empreasariado en las cuestiones que tienen que ver con la edad (nº13). No se tienen muchos programas de formación para quines emplean en relación a las necesidades de los trabajadores mayores (nº14). Es decir, aunque en teoría se ha empezado a hablar algo sobre el envejecimiento , en la práctica todavía no se realizan acciones para socializar el problema en la empresa (concienciación, información, formación) ni se toman medidas para que las empresas se adapten a la nueva situación. En contraposición a la no muy buena situación actual, cabe decir que las posibilidades de incorporar la perspectiva de la edad en un futuro son altas. En general, las agencias que han respondido el cuestionario afirman que hay bastantes posibilidades de incluir dicha perspectiva en los aspectos tratados en la encuesta. No obstante, se puede apreciar que en ciertos aspectos no se prevén grandes oportunidades de mejora de cara a futuro: ¾ ¾

Hay pocas posibilidades de crear programas específicos de adaptación del puesto de trabajo a la edad (nº4). No se prevé que existan programas de análisis de riesgos en el puesto de trabajo (nº5).

Tal y como se puede apreciar, uno de estos aspectos (el 4º) es que ha obtenido la menor puntuación en cuanto a la situación actual; por otra parte, hay que mencionar que el punto referente a los programas de análisis de riesgos en el puesto de trabajo (nº5), en la actualidad, tampoco goza de un nivel de adecuación aceptable, aunque no sea uno de los puntos más débiles.

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La situación de estos dos últimos aspectos es bastante crítica, dado que a día de hoy carecen de un adecuado tratamiento, y en el futuro no se tiene previsto mejorarlos de manera considerable. Los datos específicos En el siguiente apartado se tratará de ver qué agencias de desarrollo presentan el mayor nivel de adecuación y posibilidad de mejora en torno al envejecimiento activo, y, cuáles no. Según se aprecia en el gráfico nº2, en general, las agencias de desarrollo que actualmente cuentan con una mayor adecuación (aunque no suficiente) en relación a la inclusión del envejecimiento activo son la de Durango, Fomento y la agencia Lankide. En cambio, entre los que carecen de un mínimo nivel de adecuación se encontrarían Debagoiena, Debegesa, Galdakao, Inguralde, Iraurgi Lantzen, Lea Artibai y Sestao. Nº2: NIVEL DE ADECUACIÓN ACTUAL DE LAS AGENCIAS

3,50 3,00 2,50 2,00 1,50 1,00 0,50

D

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FO GO M EN TO FO R L G A AL N D AK AO G O IE IN KI IR G U AU RA R LA LD G N IL E E AN KI N TZ T ZE A N BI LB AO LA N K LE ID A E AR PO TI R B A TU I G AL ET SE E ST A TX O O R IE R R U I G AS SA VI TO R IA

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0,00

Aparte de la situación actual, este diagnóstico considera también de extremada importancia las posibilidades de incorporar la perspectiva de la edad en un futuro. Por esa razón, a continuación, se analizará cuales de las agencias mencionadas anteriormente tienen previsto o ven posibilidades de abordar el tema del envejecimiento de la población activa.

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Nº3: NIVEL DE ADECUACIÓN ACTUAL Y LA POSIBILIDAD DE INCORPORACIÓN DE LAS AGENCIAS 6,00 5,00 4,00 ACTUAL

3,00

INCORP

2,00 1,00

FO R LA N AL D AK AO G O IE IN KI G IR U AU RA R LD LA G E IL N AN E KI T N ZE TZ N A BI LB AO LA N K LE ID E A AR PO TI B R A TU I G AL ET E SE ST AO TX O R IE R R U I G AS SA VI TO R IA

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El gráfico muestra que en las previsiones de futuro de las agencias también hay diferencias. Los mayores niveles de incorporación de la perspectiva de la edad se prevén en Debegesa, Durango, Forlan, Txorierri, Uggasa y Vitoria. También cabe destacar que el salto entre la situación actual y la previsión futura no es igual en todos los casos. Esto quiere decir que algunas agencias, aunque hasta ahora no hayan hecho gran cosa, perciben una gran necesidad de tratar el tema del envejecimiento activo. Las mayores diferencias se dan en Debegesa, Forlan, Sestao, Txorierri, Uggasa y Vitoria. Para más exactitud, estas son las áreas con mayor previsión de mejora en las agencias mencionadas: Debegesa: actualmente esta agencia no tienen muy en cuenta la perspectiva de la edad, pero tiene previsto mejorar en todos los ámbitos que se mencionan en el cuestionario excepto en desarrollar programas de análisis de riesgos en el puesto de trabajo. Forlan: esta agencia tiene intención de contemplar la perspectiva de la edad en el diseño de los planes de formación y del correspondiente material didáctico, de crear programas de análisis de riesgos del puesto de trabajo, y de analizar el envejecimiento de la población y sus consecuencias socioeconómicas en los estudios que realiza. También tiene intención de abordar los otros aspectos del cuestionario, aunque sea en menor medida.

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Sestao: aquí se centraran en apoyar a las empresas en la transferencia de conocimiento en torno a la perspectiva de la edad, en promover acercamientos flexibles al retiro para promover la contratación y la formación y retención de mayores, en informar a las empresas sobre el envejecimiento activo y/o la perspectiva de la edad, analizar las necesidades derivadas de este aspectos en los sondeos realizados, en ampliar la información respecto al tema de la edad en su página Web, y e incoroporar a sus planes de formación temas relacionados a las necesidades de personas de edad avanzada. Txorierri: esta agencia tratará de analizar con mayor profundidad el envejecimiento activo de la población y sus consecuencias en los estudios que realiza, llevar a cabo campañas de concienciación dirigidas a cambiar la percepción que tienen las empresas sobre las personas de edad avanzada que trabjan, de impulsar el desarrollo de proyectos para que las empresas se preparen para el envejecimiento de la mano de obra, de insertar en sus sondeos de necesidades de las empresas de la comarca las derivadas del envejecimiento de la población, y dotar a su página Web con mayor información sobre el tema. Uggasa: esta agencia intentará tener en cuenta el aspecto del envejecimiento de la población en todos los estudios, jornadas, seminarios, sondeo de necesidades. que realice, apoyar a las empresas en la transferencia del conocimiento en torno a la perspectiva de la edad y apoyarlas para que se preparen para el envejecimiento de la mano de obra, contemplar el envejecimiento activo y/o la perspectiva de la edad en la oferta de información. Vitoria: esta agencia tiene previsto mejorar en todos los aspectos mencionados, pero sobre todo, piensa integrar la visión del envejecimiento activo en los estudios, jornadas, seminarios, campañas y análisis de necesidades que realiza; en la oferta de información que ofrece para los empleadores, incluyendo la página web, y en los programas de formación con las que cuenta.

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Las agencias que prevén mayor cambio El resto

Este mapa muestra todas las agencias que componen Garapen (Asociación Vasca de Agencias de Desarrollo), pero únicamente están marcadas aquellas que han contestado el cuestionario.

Si se observa la imagen, se aprecia que las agencias que tienen previstas las mayores incorporaciones en cuanto a perspectiva de la edad, se encuentran sobre todo en la Margen izquierda de Bilbao, y también en Vitoria, en el Alto Deba y en Urola alta. Estas zonas son las que históricamente han sido industriales y por lo tanto, en estos momento, y más en el futuro, han empezado ha encontrarse con una mano de obra de edad avanzada. Es por eso que, a medida que este fenómeno vaya incrementándose, se hará imprescindible contar con políticas acertadas para concienciar a las empresas acerca de este segmento de la población, también habrá que adecuar el trabajo a las personas de mayor edad, intentar que su conocimiento no se pierda etc.

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La situación de partida en la región de Langhe Monferrato Langhe Monferrato Roero es una agencia de desarrollo del territorio localizada en el norte-oeste de Italia precisamente en el sur de la Región de Piamonte (25.399 km2 y 4.4 millones de habitantes). La Agencia fue creada en 1995 y está constituida por organismos públicos (municipios, centros empresariales, agrupaciones de municipios de montaña) y asociaciones (70 partners en total). Piamonte es una importante plaza industrial, actualmente con más del 40% de desempleados mayores de 45 años. La actividad de Langhe Monferrato se enfoca hacia el desarrollo social y económico, tanto de la población empleada como de la desempleada, por medio de los programas de responsabilidad social corporativa y los dirigidos a las Pymes, financiados en parte por el Equal II (www.lavorodonna.it) y las iniciativas alpinas del Interreg IIIB. Langhe Monferrato Roero presenta una configuración estructurada en áreas macro (información territorial y “animación”, aconsejando y entrenando, Proyecto-haciendo), que se subdividen en actividades conectadas en áreas micro. LA.MO.RO. esta organizada en las siguientes esferas de actividades: •

•

•

Europe Direct: (que desde el 2003 engloba el anterior Carrefour establecido en el 1996): servicio de información europea que permite a la ciudadanía obtener información, asesoramiento, ayuda y respuestas a sus dudas sobre la legislación, las políticas, los programas y las posibilidades de financiación de la Unión en las regiones de implantación de dichos enlaces. Bienes Culturales: Desarrollo de iniciativas enfocadas a la promoción de los bienes culturales de la región, como por ejemplo: “Castelli Aperti viaggio nelle terre del basso Piemonte”, (Castillos abiertos: viaje dentro las tierras del Sur de la región de Piamonte), Castelli in Scena (Castillos en Escena), la Iniciativa Parque literarios, etc. Centro de Servicio: ofrecen servicios para facilitar - La internacionalización de las empresas. - La difusión de la innovación. - El asesoramiento y la ayuda a la creación de empresas femeninas. - El desarrollo de proyectos en el ámbito de Agenda XXI. - Proyectos industriales, etc .

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•

•

Proyección Europea: predisposición e implementación de proyectos europeos por los entes públicos, las empresas y las organizaciones no lucrativas en el ámbito de las convocatorias para proyectos transnacionales gestionadas directamente por las direcciones generales de la Comisión Europea en Bruselas (AL-INVEST, URB-AL, ASIA pro Eco, TACIS, Interreg A, Interreg IIIB, Interreg IIIC, IEDDH, Water Facility, Salud, Género, Seguridad Alimentare). Empleo e igualdad de género: presentación y gestión de proyectos Adapt, Empleo, Programa operativo multiregional, Equal Acciones 2 y 3, FSE, Parco Proyectos en el ámbito de la igualdad de género y en favor de los sujetos débiles dentro el mercado del trabajo.

Por otro lado, respecto a la oferta de incentivos para evitar jubilaciones anticipadas y, en vista del Plan Nacional de Empleo 2003, las intervenciones más significativas hechas por el gobierno italiano para prevenir la jubilación anticipada han pivotado sobre los siguientes aspectos: - En primer lugar, podemos destacar como elemento clave la intervención en el sistema de la Seguridad Social. En este sentido, la prohibición anterior de reunir rentas sociales y de trabajos ha quedado derogada, lo que estimula a la gente a permanecer trabajando durante un periodo de tiempo más largo. - La segunda intervención ha consistido en una estrategia global dirigida a mejorar la situación de las personas de más edad que trabajan en grandes empresas. Un ejemplo de esta estrategia es la Ley Biagi que promueve la reintroducción de los contratos de trabajo. En ella el grupo objetivo es el de las personas desempleadas mayores. La Ley fija una cantidad 150 euros al mes en concepto de primas para aquellas empresas que empleen a personas desempleadas de más de 45 años. Otra estrategia importante es la constituida por las intervenciones de formación continua - Lifelong Learning,-. Las regiones italianas han destinado una cantidad significativa de dinero a estrategias de Life Long Learnig. Esto permite que las personas de más edad puedan poner al día sus capacidades, de manera que puedan adecuarse correctamente a los cambios del mercado de trabajo. Atendiendo a la flexibilización de las condiciones de organización del trabajo, el Gobierno Italiano ha apostado por crear nuevas oportunidades de trabajo a través de un acuerdo de solidaridad de base voluntaria intergeneracional.

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La nueva legislación permite la transformación de contratos de trabajo de personas mayores de 55 años en contratos por horas. Lógicamente, esto tiene su contrapartida con la creación de nuevos espacios para el empleo de menores de 25 años (29 cuando si disponen de una licenciatura) Para acompañar a las nuevas generaciones en el mercado de trabajo, esta ley prevé que las personas mayores de 55 años puedan seguir trabajando más tiempo de lo acordado en el contrato a tiempo parcial. Estas personas conseguirán un beneficio por su actividad extra, lo cual ayudará a cubrir la cantidad perdida en el proceso de transformación de su contrato a tiempo completo en un contrato a tiempo parcial. Esta cantidad de dinero no es abonada por las empresas sino por el gobierno (mediante el fondo ocupacional que se pretende ampliar con fondos tanto regionales como europeos). En consecuencia, esta Ley no sólo estimula a que las personas mayores continúen trabajando, sino que también facilita el difícil proceso de integración de las nuevas generaciones en el mercado de trabajo. En lo que respecta a las estrategias de formación continua y el aprendizaje permanente, cabe señalar que en Italia son las regiones quienes están a cargo de actividades de formación continua. La Región de Piamonte, a través del ESF, organiza cursos en cooperación con el sistema escolar italiano para proveer a las personas formación básica en informática, idiomas, etc. Este proceso está específicamente dirigido a re-cualificar las condiciones profesionales de las personas mayores de 40 años. El proceso incluye actividades de formación específicas en base de una petición individual, además de asesoramiento profesional. El grupo objetivo de esta estrategia son tanto las personas trabajadores como aquellas que están en una situación de desempleo. El número máximo de las horas disponibles es 600 anuales hasta 1.200 durante dos años. Otra manera con la cual la región de Piamonte proporciona formación continua es la existencia de CTPs. Estos centros se encargan de ofrecer cursos profesionales a adultos. Los cursos se organizan en función de las necesidades del territorio y son financiados por el gobierno a través de la región. Dentro de la región de Piamonte, toda esta materia de la educación se confía a las provincias, lo que permite entender las necesidades locales y satisfacerlas mejor. En este sentido, son las provincias quienes se encargan de proponer planes locales sobre las políticas del trabajo.

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Por otro lado, señalar que las medidas contra la discriminación laboral por edad son propuestas por el gobierno con la contribución de autoridades regionales. En Italia, hay hasta ahora políticas importantes contra la discriminación y todas ellas tienen en cuenta los distintos campos o ámbitos de acción como género, la raza, la religión y, entre ellas, la edad. Hasta ahora podemos decir que no hay medidas especiales que traten específicamente el tema de la edad. Respecto a la situación de partida analizada en las diferentes entidades locales partícipes del proyecto FAST, la Agencia de desarrollo regional de Langhe Monferrato muestra un nivel de adecuación general al enfoque de edad en sus servicios algo mayor que el mostrado en el caso de Garapen. En los servicios orientados al empleo y la formación/ capacitación, afirman tener un nivel de adecuación medio-alto en las actividades de orientación y algo menor en las de formación, aunque en ambos casos considera muy alta la posibilidad de incorporar la perspectiva de edad en un futuro. En los servicios de intermediación laboral, por el contrario, es medio bajo o bajo el nivel de adecuación, excepto en el apartado específico de priorización de candidatos en función de la edad. Vuelve a reiterar en estas actividades una alta o muy alta predisposición a incorporar en el futuro la perspectiva de edad. En los servicios orientados al emprendizaje y creación de nuevas empresas muestra en algunos casos un nivel de adecuación aceptable, por ejemplo cuando afirma que sí cuenta con criterios de discriminación positiva a la hora de asignar espacios en la incubadora de empresas. También tiene planes específicos de formación y asesoramiento en las áreas de gestión empresarial cuando nace una nueva empresa si quien promueve es una persona de edad. Menciona en esta línea en el apartado de cuestiones libres, que la perspectiva de edad en la Agencia, se aborda teniendo en cuenta dos ámbitos principales: la creación y formación en el nacimiento y desarrollo de la empresa y sobre todo cuando la persona que emprende es una mujer. La región financia con fondos especiales a las personas de edad que emprenden nuevos negocios.

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La situación de partida en West Sweden El socio de la región sueca de West Sweden es una organización no lucrativa regional que representa a más de 120 municipios en los condados (provincias) de Värmland, de Västra Götaland y de Halland (47.000 km2 y 2.5 millones de habitantes). Desde 1992, la actividad de West Sweden se centra en implementar y ejecutar las políticas promovidas por comité interinstitucional regional. West Sweden tiene los siguientes objetivos: •

Se trata una organización de servicio para los municipios y las regiones en su área, con la tarea de estimular y de apoyar el desarrollo local y regional en Suecia del oeste, principalmente con las posibilidades ofrecidas como miembro de la Unión Europea.

•

Asimismo, West Sweden ofrece a las entidades que participan la posibilidad para desarrollar ideas aprovechando el desarrollo europeo y para promover el interés regional en la EU.

Por otro lado, básicamente a: • • • •

las

actividades

de

West

Sweden

están

encaminadas

Definir ideas de proyectos con objeto de desarrollar Suecia del oeste en cooperación con Europa. Animar y apoyar la participación en los fondos y los programas de la Unión Europea. Supervisar la política de la Unión Europea que afecta Suecia del oeste como región. Construir redes con diversos agentes de la Unión Europea.

Suecia el país con menor problema de relevo generacional de los que participan en el proyecto FAST. En lo que respecta a la oferta de incentivos para evitar la jubilación, el sistema sueco de pensiones anima a hombres y a mujeres a que trabajen durante más largo tiempo aplicando el principio de la renta del conjunto de la vida laboral como base para las ventajas de pensión futuras y, ofreciéndoles la oportunidad de continuar trabajando hasta la edad 67 años (esto significa que cada corona pagada en el sistema bajo la forma de contribución de la pensión, confiere el mismo derecho que la pensión). Así cuanto más tiempo se

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trabaja, más alta es la pensión, lo cual incentiva el mantenimiento en el empleo. También es posible empezar a cobrar entre un cuarto y el conjunto de la pensión a la edad de 61, mientras que se continúa trabajando, al mismo tiempo que se adquieren nuevos derechos de pensión. Junto al sistema público de la pensión, los esquemas de pensión ocupacional pueden también afectar la oferta de trabajo. En este sentido, se ha puesto en marcha una comisión de investigación para la revisión de las regulaciones de impuestos sobre los esquemas de pensión ocupacionales y privados antes del diciembre de 2006 con objeto de extender la vida laboral de las personas. Por otro lado, es una prioridad del gobierno permitir a todos los hombres y mujeres participar en el mercado de trabajo. Para poder resolver los desafíos futuros de una población que envejece, sin embargo, la oferta de trabajo y el número total de horas trabajadas en el conjunto de la economía deben aumentar aún más. En este sentido, se ha designado un grupo de trabajo especial para analizar y proponer distintas maneras de aumentar la oferta de trabajo total, especialmente entre la juventud y los hombre y mujeres de entre 61 y 64 años. Las entidades de carácter social (la Confederación de Empresas Suecas, la Asociación Sueca de Autoridades Locales, la Federación de los Consejos de Condado Suecos, LO, TCO y Saco) están dispuestas a aumentar la edad del retiro real. Las oportunidades para el cambio de carrera y/o ocupación se deben desarrollar para las personas que trabajan en ocupaciones mentalmente y físicamente exigentes; donde normalmente trabajar hasta la edad de 65 años no suele ser una opción. Como alternativa a la jubilación anticipada, se deben desarrollar formas flexibles de empleo, incluyendo formas de tutorización para los trabajadores de más edad. Centrándonos en la mejora de las condiciones de trabajo relativas a higiene y seguridad, la estrategia del actual gobierno se divide en dos: por una parte en la prevención en el lugar de trabajo y, por otra, en permitir a las personas que están de baja que puedan reincorporarse rápidamente siendo este el foco principal de atención. Los esfuerzos por reducir los problemas de salud en el trabajo están siendo desarrollados de acuerdo con las medidas recogidas tanto en la estrategia de salud ocupacional como en el programa de 121 puntos que el Gobierno anterior había convenido con sus socios de Gobierno. Las medidas dentro de

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este ámbito, por ejemplo, las encaminadas a alcanzar un ambiente sano del trabajo, se han definido en una declaración de intenciones conjunta denominada “Un Mundo Laboral Más Sano”. El objetivo que se pretende es que las personas que se encuentren de baja lo estén a tiempo parcial en vez de a tiempo completo. La capacidad de una pesona debe, si es posible, ser empleada, incluso si es limitada. En 2003, el gobierno anterior introdujo distintas medidas para la coordinación financiera entre la Oficina de Seguridad Social, los sindicatos del país, municipios y los consejos de condado, dirigidas a mejorar la capacidad de las personas para trabajar. El todo caso, el período en el que se puede tener un derecho latente a la remuneración por enfermedad se ha ampliado de uno a dos años. En lo que respecta a la flexibilización de las condiciones de organización del trabajo, se entiende que son un componente importante que puede fomentar la retención de las personas de más edad. En este sentido, las encuestas que se realizan a nivel nacional indican que una parte significativa de los preferiría un proceso gradual de retiro, fundamentalmente debido a razones de salud relacionadas con el envejecimiento. El retiro debe convertirse, más bien, en un proceso que en un acontecimiento, en el cual la gente decide reducir progresivamente su horario de trabajo. El retiro progresivo es una opción que merece más atención de la que recibe actualmente. En todo caso, algunos partidos políticos han propuesto que se desarrolle una nueva legislación que permita a las personas reducir su jornada laboral a partir de la edad de 61 años, a la vez que se prolonga la edad para el retiro de los 67 a los 72 años. Las estrategias de formación continua se apoyan con medidas en diversas áreas de la política a varios niveles. La opinión del gobierno es que sigue siendo una prioridad la implementación de medidas para impulsar la formación continua. Es importante observar que el desarrollo de las habilidades se realiza de forma individual solucionando los problemas que se les presentan en su trabajo. Los convenios colectivos en relación al desarrollo de las habilidades proporcionan un alcance amplio para el acuerdo local. En lo que respecta a la financiación, se ha establecido toda una gama de acuerdos, dependiendo de las necesidades y de las condiciones de cada sector de actividad. En algunos casos, la empresa paga los costes; en otros se

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comparten con la persona empleada; en otros los fondos se reservan en cuentas especiales. En este sentido, todas las personas empleadas tienen derecho a estudiar. La instrucción, gratuita, se imparte a través del sistema educativo público, combinado con un sistema ventajoso de ayudas, lo que permite a amplios grupos sociales perseguir su educación. El permiso de estudio, que es la forma más común de ayuda del estudio, abarca una porción de ayuda y una porción de préstamo. El permiso de estudio puede ser pagado hasta alcanzar la edad de 50, y la ayuda está en algunos casos disponible hasta la edad de 55. Por otro lado, el Gobierno actual ha decidido mejorar el acceso a las ayudas para el estudio a persona mayores de 40-55 años y ha aumentado el nivel de la ayuda para aquellas que tengan hijos a su cargo. Por otro lado, resulta importante disponer de infraestructuras adecuadas para el aprendizaje. Esto incluye accesibilidad, orientación individual, o las ayudas para el estudio. La cooperación cercana entre todos los agentes de la sociedad sueca es vital para permitir una respuesta apropiada a las necesidades y a los requisitos futuros de la formación/capacitación. Es importante, para las personas y mercado de trabajo fiable, que cada hombre y mujer tenga la oportunidad de validar su propio aprender formal y no-formal. En lo que respecta a medidas que eviten la discriminación laboral por edad, la estrategia del gobierno sueco para aumentar la oferta de mano de obra se basa en preservar el trabajo como principio dominante de la política del crecimiento. Las medidas a las que nos referimos son aquellas que están dirigidas a aumentar rendimiento y calidad en el sistema educativo; mejorar la integración de inmigrantes en el mercado de trabajo; reducir de los períodos de desempleo; haciéndolo más fácil para que las personas de más edad trabajen durante más tiempo, y para que la gente con discapacidad pueda obtener y conservar su trabajo; y reduciendo el absentismo por enfermedad. El efecto de la política de formación continua será asegurarse el que la gente goce de una buena vida laboral, con condiciones fiables del empleo y un ambiente adecuado que estimule del trabajo. La política de formación continua contribuirá al crecimiento, el empleo y a lograr un sector empresarial competitivo.

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Por otro lado, el gobierno sueco ha propuesto un número de medidas referentes a impuestos para mejorar el clima en las pymes suecas con el objetivo de hacerlas proclives a emplear a personas de edad. Por ejemplo: • • •

El impuesto sobre la renta especial (el 16%) será suprimido para la gente mayor de 65 años. el 1 de Enero de 2007 fue introducida una reducción de impuestos para las rentas del trabajo el subsidio para las personas mayores 55 años será otorgará por un período más largo que para las persones menores de 55 años.

Partiendo de lo general a lo particular, con un índice de desempleo del 7%, casi el 50% de las personas de más de 45 años son inmigrantes. Hay que tener en cuenta que West Sweden concentra el 50% de producción industrial sueca, con una presencia importante del sector servicios y del sector de alta tecnología, tal y como sucede en Piamonte y en el País Vasco. El punto de partida en esta región sueca es bastante diferente a la que ha mostrado el socio italiano. En los tres servicios el nivel de adecuación es muy bajo excepto cuando se menciona la formación a lo largo de la vida. Las posibilidades de incorporación son en general también bajas. Centrando la atención en los aspectos relacionados con las personas desempleadas, puesto que es el foco de trabajo de las propuestas a implementar en esta región, las perspectivas de adecuación son mayores especialmente en los siguientes aspectos: 1. Capacitación / formación específica del personal de la agencia en cuestiones relativas a la perspectiva de edad en el ámbito del empleo 2. Orientación en la búsqueda de empleo, redacción del CV, itinerarios adaptados a las personas de edad. 3. Análisis de resultados globales 4. Servicios personalizados: distribución de información, acompañamiento personalizado. 5. Seguimientos específicos 6. Apoyo a la planificación activa del retiro 7. Seguimiento específico a los candidatos de mayor edad a la hora de intermediar

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3.

RECOMENDACIONES DE POLÍTICA GLOBAL

A continuación, se recoge una relación de políticas y/o propuestas generales segmentadas en función de su tipología orientada a: 1. 2. 3. 4.

Marco de políticas Prestación de nuevos servicios o reenfoque de actuales Sensibilización, Las propias personas y colectivos

con objeto de trasladarlas al contexto de reflexión abierta por Garapen en el proyecto FAST, e introducirlas posteriormente en cada una de las tres regiones objetivo en el proyecto.

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Relación de políticas globales a incorporar en cada Región Políticas globales Desarrollo Desarrollo de políticas con un enfoque preventivo que Movilizar plenamente el potencial de personas de todas las edades garanticen un crecimiento atendiendo a todo su ciclo vital sostenible

Desarrollo de estrategias globales de envejecimiento activo

Desarrollo

de

políticas

Vinculación

Rol o papel de las Entidades Locales Sensibilizar

Poderes públicos

Dinamizar Informar Investigar

Ofrecer incentivos financieros contra la jubilación anticipada y que garanticen la rentabilidad del trabajo para que los/as trabajadores/as de más edad permanezcan en activo

Poderes públicos

Fomentar (legislar) buenas condiciones de trabajo que promuevan la conservación de empleo relativos a aspectos como higiene y seguridad

Poderes públicos

Fomentar condiciones Flexibles de Organización del Trabajo

Poderes públicos

Facilitar el acceso a estrategias de formación continua y aprendizaje permanente.

Poderes públicos

Informar

Investigar Informar Difundir Ejemplo en las propias entidades Canalizar Gestionar Informar Colaboración

Concienciación, difusión y sensibilización sobre el valor añadido que aportan los/las trabajadores/as de más edad

Poderes públicos

Establecimiento de medidas legales y administrativas puestas en marcha para prohibir o sancionar las discriminaciones derivadas de la edad y garantizar la protección de la salud (regulación normativa del marco general de salida del mercado de trabajo)

Poderes públicos

Informar

Poderes públicos

Informar

Poderes públicos

ROL PASIVO

Impulso de políticas de carácter fiscal y sistemas de ayudas como mecanismo para incentivar la prolongación de la vida laboral Incremento progresivo de la edad legal de jubilación

interinstitucional Sensibilizar

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Relación de políticas globales a incorporar en cada Región Políticas globales Desarrollo eficaces para la Adaptar los servicios públicos de empleo para atender las necesidades de adecuación del mercado de los trabajadores de más edad trabajo Establecimiento de medidas dirigidas a aproximar a la edad legal de jubilación la edad real de salida del mercado de trabajo (restricción de las posibilidades legales de jubilación antes del cumplimiento de la edad legal, adecuación del sistema de protección del desempleo, adecuación del sistema de protección de situaciones de incapacidad Diseño de políticas encaminadas a garantizar una adecuada coordinación interinstitucional

Desarrollo de políticas dirigidas a fomentar que las empresas implanten estrategias vinculadas al envejecimiento activo de sus plantillas.

Vinculación Poderes públicos

Rol o papel de las Entidades Locales Apoyar su adecuación Gestionar

Poderes públicos

ROL PASIVO

Establecimiento de medidas específicas que aseguren un mayor nivel de coordinación interinstitucional en la puesta en marcha de acciones, normativa jurídica y/o políticas relacionadas

Poderes públicos

Facilitadoras

Desarrollo de sistemas que permitan garantizar unas buenas condiciones de trabajo

Empresas

Apoyar su implantación

Impulso de medidas de organización que supongan adecuar la distribución y los puestos de trabajo teniendo en cuenta la carga del puesto y las capacidades de las personas de más edad; flexibilizar los horarios de forma que l puedan disminuir progresivamente su actividad; reconducir la actividad hacia otras áreas de menor carga física pero en las que pueden aportar valor añadido, fomentar el trabajo en casa… Desarrollo de sistemas de ayudas dirigidas al impulso de actuaciones de planificación como, por ejemplo, planes de gestión de la edad en las empresas Desarrollo de iniciativas vinculadas a la detección y difusión de buenas prácticas en materia de políticas de gestión de la edad en las organizaciones

Diseñar Gestionar Apoyar

Empresas

Aconsejar Gestionar servicios “ad hoc”

Empresas

Diseñar Financiar Investigar

Empresas

Difundir Promover su aplicación

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Relación de políticas globales a incorporar en cada Región Políticas globales Desarrollo Desarrollo de campañas de comunicación dirigidas a concienciar al empresariado y plantillas del valor del trabajo de las personas de más edad Promoción de una cultura emprendedora entre personas de edad avanzada

Desarrollo de políticas vinculadas a los agentes sociales

Vinculación Empresas, trabajadores y sociedad en general

Rol o papel de las Entidades Locales Diseño de campañas Ejecución Coordinación

Establecimiento de medidas y ayudas específicas para la creación de empresas por parte personas emprendedoras de edad avanzada

Personas

interinstitucional Diseño de ayudas Gestión

Suscripción de acuerdos marco (de ámbito generalmente nacional) en el que se recogen los grandes ejes de la estrategia consensuada

Agentes Sociales

Consideración de cuestiones vinculadas a la edad en los convenios colectivos del sector o de empresa que negocian (medidas de organización, seguridad, salud e higiene, formación, etc.)

Agentes Sociales

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4.

PROPUESTAS DE TRABAJO

A lo largo del diagnóstico, se ha podido apreciar cuantitativamente si las entidades socias del proyecto están provistos de un nivel adecuado en relación a la inclusión del envejecimiento activo o no, y si ven posibilidades de incorporar esta perspectiva en el futuro. Como resultado general, cabe mencionar que, aunque la situación actual no es muy buena, las perspectivas de futuro son positivas. Pero, ¿qué se puede hacer ante el envejecimiento de la población activa? ¿qué medidas y estrategias se están proponiendo en otros países? A estas preguntas se debe dar respuesta en el marco del proyecto FAST y para ello se ha procedido al estudio y análisis de las políticas e iniciativas a nivel de los países miembros, a la situación real de las empresas respecto de la gestión de la edad y de la actividad de las entidades locales socias del proyecto. A continuación se aportan unas reflexiones previas al planteamiento de propuestas y que se derivan de toda la documentación estudiada: Considerar que el grupo poblacional de interés para el proyecto serán las personas activas a partir de los 50 años. En muchas de las iniciativas estudiadas se hace mención específica a estas edades, superando la cohorte de 45 años. En muchos países se habla de 50+ como símbolo de acción. En cualquier caso, se trata de considerar que la acción pública relacionada con el envejecimiento de la población activa se orientará a programas y proyectos dirigidos a personas a partir de 50 años. Es prácticamente ineludible la necesidad de articular una acción de comunicación hacia el contexto relacional de las entidades socias, orientada a sensibilizar acerca de esta realidad que en ciertos sectores y ámbitos territoriales ya muestra sus efectos. En esta reflexión se debe tener en cuenta la necesidad de acordar/compartir la acción de comunicación con responsables de las políticas de empleo regionales así como con agentes sociales locales.

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Una de las vías más amplias de acción desde la perspectiva de las entidades socias es promover y articular programas orientados a garantizar buenas condiciones de trabajo a las personas de mayor edad en las empresas en materia de seguridad, salud e higiene: diagnósticos de riesgos asociados a la edad, etc. Proyectos orientados hacia el campo de la ergonomía: adecuar la distribución y los puestos de trabajo dependiendo de la carga del puesto, etc. Una segunda vía, con mayor recorrido es la que se orientaría a promover, impulsar, cambios en las organizaciones dirigidos a visualizar el valor que tiene la edad para la organización: experiencia, conocimiento. Para ello es importante que la parte de la empresa con responsabilidades de gestión: dirección general, direcciones de área: personas, I+D, y también el colectivo de personas trabajadoras de edad sean conscientes de ello. Se deberán buscar fórmulas orientadas a mejorar las capacidades de las personas de más edad; flexibilizar horarios, posibilitar la disminución progresiva de la actividad de estas personas; promover que estas personas vayan dejando los trabajos y/o tareas de mayor carga física para que desempeñen otros que puedan aportar valor añadido y representan menor esfuerzo (p.ej. tutorías, formación a los jóvenes,); fomentar el trabajo a domicilio, etc.. El campo de trabajo de la formación, aprendizaje, capacitación adaptado a las personas de edad, campo de acción integrado dentro del trabajo cotidiano de las entidades participantes del proyecto, y en especial de West Sweden. Esta adaptación incluye incorporar campos genéricos del enfoque de edad en las actividades de formación. Es esencial concienciar a la población activa sobre la importancia del aprendizaje continuo y el cambio del ciclo de la vida activa, para que se muestren receptivos ante los cambios en la organización respecto a la forma de trabajar, a los cursos formativos, a compartir el conocimiento con jóvenes. En las políticas e iniciativas analizadas en la Unión Europea, surge con fuerza la línea de trabajo asignada a los servicios públicos de empleo (normalmente se incluyen en este campo la gestión de incentivos y/o ayudas articuladas alrededor de las políticas activas de empleo). Trasladado a la actividad de las entidades, estas iniciativas se integrarían en los servicios de orientación,

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inserción, acompañamiento que ofrecen. Se adoptan metodologías y enfoques diferentes atendiendo a la edad de las personas. No es lo mismo pensar en una persona joven que en una persona de más de 50 años. En general hay que mostrar la situación demográfica en la que se encuentra la sociedad y resaltar la importancia de cambiar, entre otras cosas, el mundo laboral; promover, definir ayudas económicas de las administraciones públicas o programas de incentivos en relación al mantenimiento en el empleo con calidad de las personas de mayor edad. Finalmente, resultaría de gran ayuda que, entre las distintas entidades locales que participan en el proyecto, se crearan foros para el intercambio de buenas prácticas sobre las estrategias y medidas adoptadas en torno a la incorporación de la perspectiva de la edad en el mundo laboral. A continuación se detallan propuestas de trabajo diferenciadas en función del servicio al que puedan aplicarse. Propuestas de trabajo a incluir en los servicios orientados al empleo y la formación y capacitación: West Sweden Este campo de experimentación es amplio, por lo cual las propuestas de acción se dirigen a los principales servicios: Se deben adaptar los materiales de apoyo en las tareas de orientación atendiendo a la edad. Preparar materiales de autodiagnóstico para el demandante de empleo. Canalizar que en los Curriculums Vitae se plasmen los aspectos positivos que ofrece la persona de edad que desea solicitar un empleo. Se debe orientar a la persona hacia empleos donde las tareas asociadas al mismo sea adecuadas a la edad. Hay que preparar a la persona de edad en herramientas y habilidades dirigidas a que visualice sus potencialidades, entrenarle para las entrevistas de empleo. Trasladar todas las opciones posibles de contratación laboral, incentivos a la contratación de las personas de edad. En la intermediación laboral y bolsa de empleo, segmentar la información de las personas demandantes de empleo teniendo en cuenta la edad, a partir de 50 años, de 5 en 5 años, hasta los 65.

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Tener disponibles fichas de perfiles profesionales adecuados a personas de más edad para trasladarla a las personas demandantes y hacer un seguimiento específico de las ofertas que surjan coincidiendo con dichos perfiles. En el sondeo de necesidades de formación diferenciar a las personas en función de la edad. En todas las acciones de formación que se programen, tener en cuenta que pueden acudir personas de edad, por lo tanto en los contenidos y en los materiales integrar la edad: tamaños de letra, materiales visuales, contenidos relacionados con la ergonomía personal y del puesto de trabajo. Diseñar aulas y talleres de empleo específicas para personas a partir de 50 años. Propuestas de trabajo a incluir en los servicios de autoempleo/nuevas empresas: Langue Monferrato En el apartado correspondiente a los servicios asociados al autoempleo, más que nuevas actividades, de lo que se trata (una vez vistas las aportaciones de las entidades socias en esta línea) es de tener en cuenta el factor edad en la medida en que puedan ser estas personas objeto de ayudas complementarias o no y definir canales específicas de sensibilización hacia el emprendizaje que ahora pueden estar más dirigidas a jóvenes: existen programas específicos orientados a las personas jóvenes y no así orientados a personas mayores. De ese modo en las actividades dirigidas al autoempleo y nuevas iniciativas empresariales, la perspectiva de la edad se debería integrar en: Dirigir mensajes específicos de emprendizaje a las personas mayores. Valorar en los informes de viabilidad la experiencia derivada de una mayor edad y por lo tanto un recorrido laboral más dilatado. En el seguimiento a los proyectos, extraer conclusiones teniendo en cuenta la edad. Adecuar los planes de formación de personas promotoras y diferenciarlos según edad (pudieran existir módulos de formación que no tienen el mismo sentido para jóvenes que para personas que llevan años en empresas).

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Propuestas

de

trabajo

a

incluir

en

los

servicios

orientados

a

empresas: Garapen Es este un campo de intervención estratégico para las Agencias de Desarrollo Vascas , y que en el caso concreto de Garapen se circunscribe con preferencia hacia las micropyme. Esta tipología de empresa normalmente dispone de muchos menos recursos que empresas de mayor tamaño, para su adaptación a los retos que se le plantean. En el caso que nos ocupa: el envejecimiento de las personas activas, en ciertos casos pueden estar viviendo situaciones críticas por la falta de relevo generacional que en algunas comarcas se está viviendo ya como un problema importante (caso del Bajo Deba que ha creado un foro de reflexión en este tema). En este ámbito podríamos distinguir entre propuestas de acción destinadas al aprendizaje y conocimiento interno de lo que supone la integración de la perspectiva de edad en las organizaciones de las propuestas de acción dirigidas a las empresas. La batería de propuestas es la siguiente. Consensuar en el seno de Garapen el nivel de detalle de la información relacionada con la edad que es preciso obtener: 50+ e integrarla a partir de ese momento en todas las iniciativas de estudio y análisis que se aborden desde la Asociación. Abrir una línea de trabajo para recopilar información operativa en torno a la gestión de la edad en las organizaciones. Aprovechamiento de la información obtenida en el proyecto WISE y la red de personas y entidades interesadas en comenzar a trabajar en este campo. Afinar el conocimiento de la edad de las personas en las organizaciones: recogida de datos de las empresas. Recopilar las experiencias prácticas publicadas. Recopilar las medidas legales existentes de promoción del empleo de personas mayores. Crear un foro/grupo de trabajo de intercambio de información y contactos en el seno de Garapen. Definir un marco de colaboración con la Fundación Europea de Condiciones de Vida y Trabajo (U.E.) y con el Centro Nacional de Condiciones de Trabajo (Ministerio de Trabajo)

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Abrir en la página web de Garapen un espacio específico para el envejecimiento de la población activa: primera aproximación de intenciones con respecto a esta problemática. Aunar la documentación asociada a WISE y FAST. Organizar talleres, sesiones de sensibilización e información respecto al enfoque de edad en las empresas. Diseñar una metodología para la elaboración de planes de gestión de edad en las empresas. El diseño de esta metodología precisa del recorrido de varias etapas: Colaborar con especialistas en prevención de riesgos para integrar los aspectos relacionados con la edad en las auditorias y planes de prevención. Manual de prevención de riesgos laborales y edad. Colaborar con especialistas en ergonomía para elaborar un Manual Genérico de adaptación de los puestos de trabajo a las personas trabajadoras de edad. Publicar y difundir el Manual. Elaborar posteriormente manuales específicos por sectores. Chequear 2 , contrastar y definir posteriormente un autodiagnóstico dirigido a las empresas (seleccionar ciertos sectores y ámbitos territoriales) para conocer su situación de partida y elaborar los autodiagnósticos en una muestra consensuada de empresas. Seleccionar subsectores de actividad para trabajar en la definición de competencias relacionadas con la edad, posibles reducciones de horario, alternativas de trabajo a tiempo parcial, etc. Particularizar metodologías de transferencia de conocimiento en las organizaciones y trasladarlas a empresas en procesos de relevo generacional. Crear talleres de transferencia de conocimiento con empresas de sectores objetivo. Elaborar planes de formación dirigidos específicamente a personas mayores de 50 años trabajadoras o empleadoras, orientados, en un primer momento a introducir el aspecto de la edad en su dimensión profesional y/o empresarial. 2

Analizar herramientas identificadas: edadmetal u otras

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FICHA PARA LA FORMULACIÓN DE PROPUESTAS/EXPERIENCIAS 1.- Título de la propuesta / experiencia piloto: Adaptación de los materiales y soportes de información utilizados para la orientación laboral 2.- Entidad local encargada de impulsarla: West Sweden 3.- Enlace y/o e-mail: 4.- Justificación / propósito de la propuesta: Cuando una persona en situación de búsqueda de empleo se acerca a un servicio de orientación, debe recibir la información más ajustada posible a la realidad del mercado laboral en el que se quiere insertar, así como respecto a sus opciones de empleabilidad. En ambos casos la edad debe ser un factor a tener en cuenta para ofrecer un servicio adaptado a este colectivo de personas. Muchas de ellas no podrán, por motivo de su edad, ocupar empleos ejercidos anteriormente puesto que no se adecuan a trabajadores mayores 5.- Descripción detallada de la propuesta: Elaborar un diagnóstico de habilidades y conocimientos: valor de la edad que tenga en cuenta el recorrido profesional, cuando se proceda a la recepción de las persona que se debe orientar introduciendo cuestiones relativas a salud, discapacidades, etc Habilidades: describir las habilidades que ha debido desarrollar en sus diferentes empleos, o puestos de trabajo desempeñado. Analizar el recorrido: repetir sin error, programar, diseñar, clasificar, formar parte de equipos de mejora, participar en equipos autodirigidos…... Archivar, programar, atender al público, atender reclamaciones…. Conocimientos: señalar la evolución de conocimiento a través de los años, no tanto basado en conocimiento proveniente de formaciones sino los desarrollados a lo largo de la vida laboral: conocimiento asociado a materiales, a modos de producción, al uso de ciertas tecnologías o métodos de trabajo, de mercados…. Nivel de salud: vista, oído… -

Orientar respecto a la redacción de los CV para hacer resaltar los elementos positivos asociados a la experiencia y la motivación por seguir en activo. Preparar el CV basado en el diagnóstico de valor de la edad elaborado cuando es recepcionado por el servicio de orientación.

6.- Agentes involucrados: Responsable y personal técnico del servicio de orientación

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1.- Título de la propuesta / experiencia piloto: Trabajar las ofertas de empleo desde la perspectiva de la edad 2.- Entidad local encargada de impulsarla: West Sweden 3.- Enlace y/o e-mail: 4.- Justificación / propósito de la propuesta: Las ofertas de empleo que se publican en prensa y a través de las agencias de empleo, regionales o nacionales adolecen muchas veces de información detallada respecto al perfil del puesto de trabajo y más si tenemos en cuenta el factor edad. Se trata de trabajar para mejorar la información asociada al puesto de trabajo que se ofrece y de este modo poder orientar con más sentido a la persona que pueda solicitar dicho empleo. 5.- Descripción detallada de la propuesta: Tener identificadas el conjunto de ayudas e incentivos a la contratación laboral para las personas de edad. Mantener actualizada una base de datos con las ayudas, incentivos o programas de apoyo a la contratación de las personas mayores. -

Crear una base de datos con información de empleos disponibles en la zona donde la edad no sea un factor o elemento decisivo del puesto de trabajo (esfuerzos físicos, exceso de horas de atención muy detallada…, necesidad de reflejos continuos…). Analizar las ofertas de empleo que se publican desde la perspectiva de edad: exigencias que requiera y que puedan tener que ver con la edad de la persona. Conveniar con las empresas de trabajo temporal locales y con la agencia de colocación regional o nacional, según el caso, la toma de datos desde las empresas demandantes de empleo de factores ligados a la edad: edad máxima recomendada (si es que la hubiera). Habilidades y conocimientos que requiere el puesto. Si representa el movimiento de pesos o no, si requiere tiempo prolongado sin posibilidad de movimiento o de atención en un aspecto concreto, etc…..

6.- Agentes involucrados: Responsable y personal técnico del servicio de orientación

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1.- Título de la propuesta / experiencia piloto: Segmentar la información de las personas demandantes de empleo 2.- Entidad local encargada de impulsarla: West Sweden 3.- Enlace y/o e-mail: 4.- Justificación / propósito de la propuesta: Uno de los aspectos a mejorar cara a integrar la perspectiva de edad en la labor de las entidades locales, pasa por mejorar y afinar la información disponible. De ahí surge esta propuesta de trabajo

5.- Descripción detallada de la propuesta: Segmentar la información de la bolsa de empleo a partir de 50 años en tramos de 5 en 5 Solicitar en la oferta de empleo las edades posibles para la presentación de candidatos/as al empleo. Crear una base de datos con perfiles profesionales adecuados para personas de más edad, con un doble objetivo: Que el seguimiento de las ofertas se filtre por perfiles. Trasladar a las personas demandantes estos perfiles para ir preparando su adecuación.

6.- Agentes involucrados: Responsable y personal técnico del servicio de orientación

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1.- Título de la propuesta / experiencia piloto: Formación/acción para el empleo teniendo en cuenta el factor edad 2.- Entidad local encargada de impulsarla: West Sweden 3.- Enlace y/o e-mail: 4.- Justificación / propósito de la propuesta: La formación continua ya se ha desvelado como una importante palanca de trabajo de adaptación de las personas y del propio mercado laboral al aumento de la edad media de la fuerza laboral. En los servicios de intermediación laboral, la formación es normalmente el instrumento principal para posibilitar la adaptación de la demanda a la oferta. Se trata, por tanto de tener en cuenta la edad tanto en el contenido como en el continente o forma de presentación e impartición de la formación diseñada para la inserción laboral. 5.- Descripción detallada de la propuesta: Entrenamiento en habilidades que hagan aflorar los elementos positivos de la edad: experiencia, temple en la toma de decisiones, redes de relaciones y conocimientos, etc.. Entrenamiento en habilidades personales para la transmisión de sus potencialidades. Tener en cuenta la edad a la hora de la programación de la formación: tiempo de duración, ergonomía de las instalaciones y metodología dinámica y participativa de trabajo, materiales que cuiden aspectos relaciones con la lectura sencilla.

6.- Agentes involucrados: Profesionales de la formación, Responsable y personal técnico del servicio de orientación 7.- Rol o papel de la Entidad Local Impulsa, dinamiza, marca pautas que puedan servir a otras instituciones

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1.- Título de la propuesta / experiencia piloto: Profundización en el conocimiento de los datos y la información asociada al envejecimiento de las personas 2.- Entidad local encargada de impulsarla: Todos las entidades socias 3.- Enlace y/o e-mail: 4.- Justificación / propósito de la propuesta: Es reciente el interés, que el proceso de envejecimiento de la población activa, está suscitando en el contexto del desarrollo local. La escasez de información acotada a este factor (la edad) en el marco del mercado de trabajo es evidente, inclusive la falta de definición de qué se entiende por un trabajador de edad en las empresas. A nivel estadístico las personas mayores de 45 años eran el colectivo objeto de interés. Las características actuales del mercado de trabajo aconsejan aumentar esta edad y hablar de personas a partir de los 50, 55 años. La Estrategia de Lisboa toma como referente la tasa de ocupación de las personas mayores de 55 años. 5.- Descripción detallada de la propuesta: Crear un foro o grupo de trabajo en las entidades socias para identificar y consensuar el nivel de detalle de la información relacionada con la edad que es preciso obtener, intercambiar conocimientos y establecer los mecanismos necesarios para integrar la perspectiva de la edad en todas las iniciativas de análisis y estudio que se aborden desde las entidades locales. Poner en común las metodologías que se utilizan a la hora de recabar información socioeconómica, bien a través de estadísticas oficiales, bien en procesos de toma de información mediante el contacto directo con las empresas, demandantes de empleo, etc.., para saber como se recoge el factor edad y si existe posibilidad de recogerlo. Objetivo a alcanzar: disponer de datos de edad a partir de 50 años y si es posible en tramos quinquenales hasta 65 años diferenciando mujer y hombre. -

Diseño y puesta en marcha de un procedimiento para recopilar información operativa en torno a la gestión de la edad (recogida de datos en empresas, recopilación de experiencias y buenas prácticas así como de la legislación existente orientada a la promoción del empleo de las personas de edad). Seleccionar de la base de datos de empresas-cliente, o empresas colaboradoras de cada entidad local, una muestra para generar información asociada a la edad en cada una de las empresas, como base de partida para proyectos posteriores de acercamiento al enfoque de edad. Diseñar una plantilla de toma de datos: personas de más de 50 años, necesidades de relevo generacional, tipo de puestos de trabajo que oferta para clasificarlos en relación a la edad (dificultad graduada del puesto; muy dificultoso en función de la edad, medio, poco) Generar una base de datos con buenas prácticas extraídas de la toma de contacto con las empresas.

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Definir un marco de colaboración con entidades que trabajan, entre otros, en el ámbito de la gestión del factor edad en cada una de las regiones: Fundación Europea de Condiciones de Vida y Trabajo (U.E.) y con el Centro Nacional de Condiciones de Trabajo (Ministerio de Trabajo) en el caso de España. Destinar una persona en cada entidad socia para identificar las entidades que en cada país trabajan en el ámbito de la gestión de la edad. Generar una base de información acerca de los programas que investigan, proyectos que desarrollan. Asociar esta información a la legislación existente en cada país socio de FAST tanto a nivel nacional como regional. Diseñar un proyecto en colaboración con alguna de las entidades identificadas como estrategia de aprendizaje para las entidades locales

6.- Agentes involucrados: Personal técnico de estudio y responsables de áreas de las entidades locales 7.- Rol o papel de la Entidad Local Impulsa, dinamiza, marca pautas que puedan servir a otras instituciones

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1.- Título de la propuesta / experiencia piloto: Diseñar y lanzar una campaña de sensibilización sobre el envejecimiento activo dirigida a las empresas 2.- Entidad local encargada de impulsarla: Garapen. 3.- Enlace y/o e-mail: 4.- Justificación / propósito de la propuesta: En el entorno de las agencias de desarrollo y en ciertas comarcas vascas se está ya asumiendo la realidad de una nueva situación demográfica que va a obligar a la sociedad, a los responsables públicos, a las entidades que trabajan por la promoción y desarrollo económico local, a las empresas, a reenfocar la trayectoria vital asociada al trabajo. Es importante reconocer la nueva realidad, mostrarla tal y como es, escapando de los mensajes negativos que en ciertos momentos se hayan podido emitir (riesgo en las finanzas públicas). 5.- Descripción detallada de la propuesta: Analizar campañas efectuadas en países de nuestro entorno europeo. Definir un plan de comunicación respecto al envejecimiento activo para trasladarlo principalmente a las empresas: lema, logo, imagen….. Organizar talleres de sensibilización dirigida a las empresas: primera toma de contacto con las empresas para analizar la problemática que están viviendo en relación al envejecimiento de las personas trabajadoras en dos etapas: Una primera etapa: seleccionar entre las empresas cliente/colaboradoras (en un primer acercamiento sin diferenciar subsectores) y organizar los talleres con un primer objetivo de sensibilizar y de este modo conocer la situación Una segunda etapa, organizar los talleres atendiendo a subsectores, ya que la problemática asociada a la edad puede ser diferente: subsectores donde la fuerza física o la atención fija en algún proceso es importante y por tanto el foco de la sensibilización puede orientarse hacia la ergonomía. En otros subsectores simplemente se deberán trabajar para superar estereotipos -

Crear un espacio en las Web de las Agencia que integren específicamente toda la información disponible en torno a la problemática del envejecimiento de la población activa (declaración de intenciones, documentación, foro de intercambio de experiencias…).

6.- Agentes involucrados: Responsables de Garapen, responsables de área de empresa, personal técnico del área de empresa. 7.- Rol o papel de la Entidad Local Sensibilización

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1.- Título de la propuesta / experiencia piloto: Preparar metodologías para la gestión preventiva del factor edad en la planificación de riesgos laborales 2.- Entidad local encargada de impulsarla: Garapen. 3.- Enlace y/o e-mail: 4.- Justificación / propósito de la propuesta: A diferencia de las empresas ya de cierta dimensión, las micropymes normalmente disponen de muy pocos recursos para prepararse con antelación o, incluso, adaptarse a los retos que plantea el envejecimiento de la población activa. Si a esto le sumamos el hecho de que ya muchas micropymes ya están viviendo situaciones críticas por la falta de relevo generacional, cuyas consecuencias son, si cabe, mucho graves en este tipo de empresas, resulta evidente la necesidad de impulsar actuaciones dirigidas a fomentar la gestión preventiva del factor edad. 5.- Descripción detallada de la propuesta: Crear un equipo de trabajo con expertos en PRL y ergonomía para diseñar un manual de gestión preventiva de la edad que tenga encaje en los PRL que deben efectuar las empresas. Elaborar un manual genérico de prevención de riesgos laborales y edad Aplicar en un número determinado de empresas el nuevo enfoque de Plan de Riesgos Laborales.

6.- Agentes involucrados: Personal experto en prevención de riesgos laborales, en ergonomía, personal técnico de las agencias 7.- Rol o papel de la Entidad Local Promoción y difusión

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1.- Título de la propuesta / experiencia piloto: Elaborar un manual de autodiagnóstico sobre la gestión de la edad en las organizaciones 2.- Entidad local encargada de impulsarla: Garapen 3.- Enlace y/o e-mail: 4.- Justificación / propósito de la propuesta: A diferencia de las empresas ya de cierta dimensión, las micropymes normalmente disponen de muy pocos recursos para prepararse con antelación o, incluso, adaptarse a los retos que plantea el envejecimiento de la población activa. Si a esto le sumamos el hecho de que ya muchas micropymes ya están viviendo situaciones críticas por la falta de relevo generacional, cuyas consecuencias son, si cabe, mucho graves en este tipo de empresas, resulta evidente la necesidad de impulsar actuaciones dirigidas a fomentar la gestión preventiva del factor edad. En este caso concreto a partir de la identificación de la problemática: donde y hasta que grado. 5.- Descripción detallada de la propuesta: Identificar sectores caracterizados por presentar una mayor problemática en cuanto a la gestión de la edad. Analizar y valorar las experiencias existentes con relación al diseño de autodiagnósticos dirigidos a empresas (edad metal) y diseñar un manual dentro del programa FAST. Elaborar los autodiagnósticos Preparar un plan de acción con los resultados obtenidos.

6.- Agentes involucrados: Responsables de área, personal técnico de las agencias 7.- Rol o papel de la Entidad Local Personas promotoras,

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1.- Título de la propuesta / experiencia piloto: Crear foros de intercambio de conocimiento con especialistas en RR.HH. 2.- Entidad local encargada de impulsarla: Todas las entidades socias 3.- Enlace y/o e-mail: 4.- Justificación / propósito de la propuesta: Una primera etapa para abordar el envejecimiento de las personas en activo puede comenzar a trabajar en varios frentes a la vez y tomando como referencia experiencias que estén en marcha, pero esta estrategia de acción sirve para el comienzo. Aprender de las primeras experiencias y reforzar estrategias propias necesita el acompañamiento de responsables en RR.HH. Trabajar con estas personas en análisis de competencias ligadas al puesto de trabajo y la edad, poder definir carreras profesionales a partir de los 55 años serían los aspectos a trabajar que se proponen en esta acción.. 5.- Descripción detallada de la propuesta: Crear un grupo de trabajo con expertos en RR.HH. Seleccionar ciertos sectores (podría ser el de máquina herramienta en Bajo Deba, el de manufactura en Vitoria y otro sector seleccionado por Inguralde, en el caso de España. Analizar en el caso de Suecia e Italia cuáles podrían ser) para elaborar el análisis del gap entre las competencia requeridas y las aportadas por las personas. Proponer enfoques para abordar carreras profesionales a partir de los 55 años en las empresas.

6.- Agentes involucrados: Personas expertas en RR.HH., empresas, responsables de área 7.- Rol o papel de la Entidad Local Dinamización de cambios o introducción de nuevos enfoques.

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1.- Título de la propuesta / experiencia piloto:

Formalizar metodologías de transferencia de conocimiento (transferencia de la experiencia) para organizaciones, de sectores y/o ámbitos territoriales específicos, inmersas en procesos de relevo generacional 2.- Entidad local encargada de impulsarla: Garapen 3.- Enlace y/o e-mail: 4.- Justificación / propósito de la propuesta: La falta de relevo generacional es una realidad que comienza a percibirse en el caso del País Vasco en ciertos sectores industriales y en ciertos ámbitos territoriales: comarca de Debabarrena y sector de máquina herramienta, por lo que se hace preciso proponer fórmulas y herramientas de intervención para amortiguar los efectos de esta nueva realidad socioeconómica. 5.- Descripción detallada de la propuesta: Identificar y priorizar aquellos sectores y/o ámbitos territoriales caracterizados por presentar una mayor problemática en cuanto al relevo generacional. Elaborar metodologías específicas de transferencia de conocimiento en las organizaciones: técnica de relatores. Recopilar relatos correspondientes a diferentes empleos, perfiles y generar una base de conocimiento. Establecer los mecanismos necesarios para trasladar estas metodologías a las empresas de los sectores / ámbitos territoriales objetivo que se encuentren en procesos de relevo generacional: foros, jornadas, talleres de transferencia de conocimiento, etc.

6.- Agentes involucrados: Gerentes de empresa, personas expertas en transferencia de conocimiento, responsables de área 7.- Rol o papel de la Entidad Local Colaboración

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1.- Título de la propuesta / experiencia piloto:

Contemplar el factor edad en los distintos servicios asociados al autoempleo 2.- Entidad local encargada de impulsarla: Langue Monferrato 3.- Enlace y/o e-mail: 4.- Justificación / propósito de la propuesta: De la misma manera en que es habitual la existencia de planes, programas o canales de sensibilización específicos para jóvenes en lo referente a actividades dirigidas al autoempleo y las nuevas iniciativas empresariales, de lo que se trata es de aplicar esta misma perspectiva de la edad al colectivo de personas de edad avanzada.

5.- Descripción detallada de la propuesta: Adecuar los planes de formación de promotores de acuerdo con la edad, planes específicos de formación orientados al colectivo de personas emprendedoras mayores de 50 años. Dirigir mensajes específicos de emprendizaje a las personas mayores en aspectos como: Autoempleo Fomento y sensibilización de la cultura emprendedora Establecer mecanismos de información y asesoramiento orientadas a personas emprendedoras mayores de 50 años. Tener en cuenta la edad a la hora del diseño, planificación y programación de los distintos servicios asociados al autoempleo (definir criterios) En el seguimiento de los planes, proyectos o programas extraer conclusiones teniendo en cuenta la edad.

6.- Agentes involucrados: Responsable y personal técnico del servicio creación de empresas 7.- Rol o papel de la Entidad Local

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1.- Título de la propuesta / experiencia piloto:

Sensibilizar a las personas mayores respecto al autoempleo 2.- Entidad local encargada de impulsarla: Langue Monferrato 3.- Enlace y/o e-mail: 4.- Justificación / propósito de la propuesta: Si en las organizaciones se habla de definir carreras profesionales a partir de 55 años, es coherente pensar en incentivar a las personas de edad para promover proyectos de emprendizaje. El objeto de esta acción, es por tanto, definir una campaña de información y sensibilización orientada a las personas de más edad para que se animen a crear empresas. 5.- Descripción detallada de la propuesta: Diseñar una campaña de información y sensibilización Crear un premio específico de nueva creación de empresa por personas mayores de 50 años. Financiar el proyecto con un diferencial respecto al resto de proyectos.

6.- Agentes involucrados: Responsable y personal técnico del servicio creación de empresas 7.- Rol o papel de la Entidad Local

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1.- Título de la propuesta / experiencia piloto:

Publicar un informe anual sobre los emprendedores de edad en la Región 2.- Entidad local encargada de impulsarla: Langue Monferrato 3.- Enlace y/o e-mail: 4.- Justificación / propósito de la propuesta: Un medio de sensibilizar y dar a conocer a la sociedad en general la situación actual en relación al aumento de la edad media de las personas en activo es difundiendo información relevante al respecto.

5.- Descripción detallada de la propuesta: Recopilar a través de todas las fuentes de información disponibles en la región, incluidos los propios, los datos de creación de nuevas empresas, nuevas unidades de empresas existentes, nuevas ideas de negocio. Seleccionar las que han sido impulsadas por personas mayores de 50 años. Documentar la experiencia Publicar un informe anual, presentado en acto público y asociarlo a un premio al emprendizaje maduro

6.- Agentes involucrados: Responsable y personal técnico del servicio creación de empresas 7.- Rol o papel de la Entidad Local

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