Resultados Estudio de Clima Ministerio de Obras Públicas Dirección de Planeamiento Síntesis Resultados Cuantitativos
Instituto de Sociología UC (isUC) Pontificia Universidad Católica de Chile Marzo, 2012
OBJETIVOS Y ETAPAS DEL ESTUDIO
Objetivos Validar un modelo de medición y conocer la percepción global y específica sobre el clima organizacional del MOP.
1
Evaluar el Clima Laboral del Ministerio de Obras Públicas, a través de una encuesta aplicada a todos los trabajadores.
2
Identificar las variables relevantes, a las que debe darse prioridad en la gestión de clima.
Etapas del Estudio El cuadro a continuación, resume las principales etapas que se llevaron a cabo para obtener el diagnóstico de la organización.
METODOLOGÍA Y PROTOCOLOS DE LECTURA DE RESULTADOS 1. Diseño de Instrumento 2. Características de la Muestra 3. Medición Clima 2006 4. Lectura del Informe
Consideraciones Iniciales 1.
El diagnóstico presentado a continuación es de carácter cuantitativo; y fue construido a partir de los resultados obtenidos en una encuesta de 7287 casos, aplicada a todos quienes quisieron participar (barrido censal), lo que da solidez a los datos obtenidos mediante una alta tasa de logro.
2.
El Instrumento (cuestionario de la encuesta) fue creado a partir de modelos conceptuales ya probados, adaptado a las particularidades organizacionales de la institución, tras un proceso de metodológico adhoc, que incluyó una fase cualitativa que permitió incorporar aspectos de la realidad del MOP.
3.
Las respuestas son confidenciales, y por eso, el Instituto de Sociología de la Universidad Católica solo entrega resultados sobre grandes grupos de personas.
4.
Se debe tener en cuenta que el estudio de clima no es una evaluación de personas, sino un registro de las percepciones : Es decir, de las impresiones subjetivas acerca de diversos aspectos de su entorno de trabajo.
Modelo de Medición de Clima El Modelo de Clima utilizado por ISUC para la medición realizada en MOP se compone de tres bloques. Por una parte, se miden 3 Indicadores Relacionados, que si bien no son parte del Clima Organizacional, se relacionan estrechamente. El módulo central se compone de 17 dimensiones que operacionalizan el Clima Organizacional propiamente tal. Por último, incluye preguntas clave de caracterización de los funcionarios de MOP.
3 Indicadores Relacionados Motivación y Satisfacción Adhesión Integración
CLIMA 17 Dimensiones agrupadas en 3 ámbitos, mediante la consulta de 77 reactivos
Relaciones laborales, supervisión y liderazgo
Condiciones laborales
Preguntas Clave de Caracterización • Servicio •Estamento •Calidad Jurídica •Edad (tramos) •Tiempo que lleva trabajando (tramos) Procesos
1. Relación Jefe Directo (7)
1. Condiciones ambientales (4)
1. Comunicación Interna (5)
2. Ambiente Interpersonal y Trabajo en Equipo (7)
2. Carga de Trabajo (4)
2. Claridad Organizacional (4)
3. Reconocimiento (3)
3. Compensación (4) 3. Procedimientos (3)
4. Reflexividad (3) 5. Visión Administración Superior (4) 6. Retroalimentación y Evaluación (5)
4. Desarrollo Laboral (9) 5. Capacitación Laboral (4) 6. Enfoque hacia las personas (5)
* En paréntesis, se explicita el número de reactivos por dimensión
4. Ética y Probidad Pública (4) 5. Coordinación (3)
Cuestionario El cuestionario se construye a partir de las dimensiones definidas para MOP, cada una de ellas compuesta por los distintos reactivos o ítems que la componen. A través de las preguntas se busca detectar el nivel de acuerdo de los encuestados con diversas situaciones planteadas. El cuestionario diseñado para el MOP cuenta con 92 ítems asociados a distintas dimensiones, además de 5 preguntas de caracterización que se utilizan para analizar las diferencias entre segmentos relevantes. Las Variables relacionadas se incluyen para contextualizar los resultados de clima.
92 reactivos o ítems
Definiciones Las dimensiones son conceptos amplios que serán medidos a partir de una serie de preguntas que, en su conjunto, representan lo que este concepto quiere representar. Las dimensiones de clima en conjunto representan el modelo operacional del Clima Organizacional ( 17 de Clima más 3 de Variables Relacionadas).
Ej:
Condiciones Ambientales
Items o preguntas (reactivos) corresponden a las frases en las que se traduce concretamente lo que la dimensión buscar medir, y que son finalmente las que cada persona evalúa cuán de acuerdo o en desacuerdo está con ellas (77 de Clima y 15 de Variables Relacionadas).
Preguntas que constituyen la dimensión Condiciones Ambientales: Ej:
• En mi lugar de trabajo se cumple con las medidas de prevención de riesgo • Tengo buenas condiciones ambientales para realizar mi trabajo (aseo, iluminación, ventilación, temperatura, mobiliario) • Cuento con los materiales y equipos necesarios para realizar adecuadamente mi trabajo
Características de la Muestra El estudio de clima fue realizado a través de un barrido Censal. Es decir, se buscó que todos los integrantes del MOP participaran de la encuesta. De esta manera, con una tasa de participación adecuada, los resultados del estudio son sólidos y representan al total de la organización. A continuación se presenta una ficha metodológica para la Dirección de Planeamiento, y otras tablas que detallan las tasas de logro totales del MOP, y las tasas de logro por región y dirección o servicio. Además, se presenta una caracterización de la muestra de la Dirección de Planeamiento de acuerdo a las variables de segmentación incorporadas.
10
Ficha Metodológica Planeamiento TÉCNICA UNIVERSO TEÓRICO
: Encuesta auto aplicada. : 148 trabajadores. 143 trabajadores (del total de empleados se descuentan aquellos que estaban con licencia, en vacaciones o ausentes de sus lugares de trabajo en los días de aplicación).
UNIVERSO Operacional APLICACIÓN
: Barrido Censal.
TASA DE RESPUESTA*
: 90% de logro (129colaboradores).
FECHA DE TERRENO
: 02 de Noviembre al 9 de diciembre de 2011.
FECHA RECEPCIÓN ENCUESTAS EN ISUC
: Hasta 23 de Enero de 2012.
PONDERACIÓN
:
La muestra no requiere ponderación, por su alta tasa de logro, y su distribución de acuerdo a los parámetros poblacionales
*La tasa de respuesta se calcula considerado el universo operacional y el total de encuestas válidas.
Muestra MOP por Región En la siguiente tabla se presentan las encuestas logradas por región para la encuesta de clima laboral. La tasa de participación total del MOP fue de 90%. Esto se calcula excluyendo a las personas con ausencias justificadas al momento de la aplicación y aquellas encuestas inválidas (incompletas con menos de un 50% de las preguntas con respuesta). La tasa de participación fue superior al 68% en todas las regiones, lo que asegura la solidez de los datos y la representatividad a nivel regional.
Universo operacional
Encuestas Logradas (Muestra)
Región
Universo MOP
Ausencias justificadas
1
226
0
(- ausencias justificadas) 226
2
266
18
248
235
3
226
0
226
192
4
337
0
337
256
5
477
0
477
406
6
332
0
332
297
7
532
0
532
482
8
676
0
676
540
9
612
0
612
528
10
530
0
530
454
11
325
0
325
255
12
279
8
271
230
14
263
0
263
248
15
206
0
206
140
NC
2858
499
2359
2285
RM*
505
0
505
528
TOTAL
8650
525
8125
7262
187
% Logro efectivo
Error muestral (95% de confianza)
83% 95% 85% 76% 85% 89% 91% 80% 86% 86% 78% 85% 94% 68% 97% 105%* 90%
2,98% 1,47% 2,75% 3,01% 1,88% 1,85% 1,37% 1,89% 1,58% 1,74% 2,85% 2,52% 1,49% 4,70% 0,36% 0,00% 0,37%
* En la Región Metropolitana hay más encuestas que las del universo. Esto se puede deber a que algunas personas hayan respondido la encuesta en un lugar distinto a su lugar de trabajo.
Muestra MOP según Dirección Universo operacional
Encuestas Logradas (Muestra)
% Logro efectivo
Error muestral (95% de confianza)
322
88%
1,90%
Universo MOP
Ausencias justificadas
Arquitectura
382
16
(- ausencias justificadas) 366
Concesiones
249
13
236
189
80%
3,19%
D.A.P (Aeropuertos)
209
31
178
143
80%
3,64%
D.C.Y.F.(Contabilidad y Finanzas)
331
22
309
287
93%
1,55%
D.G.A (General de Aguas)
520
1
519
431
83%
1,95%
D.G.O.P (General de Obras Públicas)*
195
20
175
242
138%*
0,00%
D.O.P (Obras Portuarias)
290
21
269
222
83%
2,75%
D.V. (Vialidad)
4674
196
4478
3738
83%
0,65%
DOH (Obras Hidráulicas)
715
57
658
565
86%
1,55%
Fiscalía*
96
10
86
89
103%*
0,00%
INH (Instituto Nacional de Hidráulica)*
53
5
48
49
102%*
0,00%
Planeamiento
148
5
143
129
90%
2,71%
SS.OO.PP
788
128
660
578
88%
1,44%
90%
0,37%
Dirección
(en blanco) Total general
303 8650
8125
7287
La tasa de participación es mayor al 80% en todas las direcciones, por lo que se puede asegurar la fiabilidad de los datos. Es importante destacar que el dato de las encuestas logradas por dirección proviene de la información entregada por la persona, por lo que pueden haber sesgos. Por ejemplo, en D.G.O.P hay más encuestas que el universo entregado por MOP) ver casos con asterisco (*).
Características de la Muestra Distribución según Tipo de Contrato Planta 32 Contrata Código del trabajo Honorarios
75
Total
129
Distribución según Sexo Los funcionarios que predominan son los con contrato.
0*
Hombre
72
Mujer
56
Total
129
Existen más hombres que mujeres en esta Dirección.
8*
Distribución según Antigüedad Menos de 6 meses
5*
Entre 6 meses y 3 años
27
Entre 3 y 12 años
40
Entre 12 y 24 años
18*
Más de 24 años
38
Total
129
Predominan las funcionarios con una antigüedad entre 6 meses y 3 años, seguidos por los de más de 24 años.
Distribución según Estamento Directivo o Jefe Superior de 11* Servicio Profesional 72 Experto 1* Técnico 16* Administrativo 17* Auxiliar 8*
Total
129
*Estas categorías no se considerarán en el informe por contar con menos de 20 casos. La apertura por Estamento no se realiza por concentrarse los casos en la categoría Profesional.
El estamento más predominante en la presente Dirección son los Profesionales.
Metodología Detalle aplicación estudio clima laboral
Modelo Aplicación Encuestas
En Regiones se constituyeron:
• • •
El diseño de Aplicación fue realizado por ISUC en base a la experiencia de aplicaciones a nivel nacional Sin embargo las tareas de aplicación fueron realizadas por los miembros de los Comités de Garantía constituidos a nivel regional, e integrados por funcionarios (as) del Ministerio de Obras Públicas La Planificación se ha hecho de tal manera que todos los funcionarios (as) tengan la posibilidad de contestar la encuesta
CAP
CAM
Centros de Aplicación Principal (15 a nivel nacional)
Centros de Aplicación Móvil ( a nivel nacional )
Concentran la aplicación de la mayor cantidad de funcionarios(as) a nivel regional, se conformó 1 por región.
Centros de aplicación en que respondieron grupos de funcionarios(as) que se encontraban distanciados de los CAP.
Envió de cartas certificadas con la encuesta a funcionarios (as) que se encontraban en lugares no accesibles para CAM o CAP
Sobre la Comparabilidad con los Resultados del Estudio de Clima Aplicado en 2006
Unas de las solicitudes de la Contraparte fue que en el presente Informe se compararan los resultados 2011 con los obtenidos en la medición de Clima realizada en 2006. Realizar dicha comparación presenta los siguientes problemas:
• El nuevo modelo de medición de clima propuesto por ISUC, es más exhaustivo (con más reactivos y dimensiones) que el anterior. •El estudio 2006 fue aplicado a una muestra, y el actual fue realizado en forma censal. •Los resultados 2006 han sido conocidos en forma genérica por ISUC sin contar con una base de datos que permita realizar el tipo de análisis estadístico que requiere este tipo de análisis. Si bien en el diseño del nuevo modelo de medición de clima para la encuesta se buscó mantener algún grado de comparabilidad con la mantención de la escala y de algunos reactivos del cuestionario, no pudo llevarse a cabo un análisis comparativo estadístico y confiable porque no está disponible la Base de Datos del estudio 2006. Sin la Base de datos, no es posible realizar la validación de la comparación, la cual se efectúa mediante la aplicación de test estadísticos que permiten dar cuenta de la confiabilidad de la comparación.
Protocolo de Lectura del Informe A continuación, se presentan ciertos elementos que deben ser considerados al momento de leer el informe. Este apartado sirve como guía o protocolo de lectura de las tablas y gráficos, y además explica cómo se construyen los índices.
Escala de Respuestas (valores) • Los encuestados respondieron su percepción de acuerdo /desacuerdo con cada ítem utilizando una escala de 5 puntos: muy de acuerdo, de acuerdo, ni de acuerdo ni en desacuerdo, en desacuerdo, muy en desacuerdo. Los resultados se reportan en este informe de la siguiente forma: •Respuestas positivas:promedio de porcentajes o porcentaje de respuestas muy de acuerdo y de acuerdo. •Respuestas negativas: promedio de porcentajes o porcentaje de respuestas muy en desacuerdo y desacuerdo. •Respuestas Neutras: promedio de porcentajes o porcentaje de respuestas Ni de acuerdo ni en desacuerdo.
• El “N” corresponde a la cantidad de personas que están incluidas en un promedio ( y que respondieron a la pregunta). Representan una determinada categoría o subgrupo organizacional. En las aperturas por preguntas de caracterización (por ejemplo, estamento, antigüedad) no se incluyeron respuestas de personas que respondieron Ns-Nr, por la que la suma de los N puede no sumar el total de casos reportados en el Total. • Los porcentajes han sido aproximados, por lo que la suma de los mismos puede no totalizar 100%.
Lectura de Gráficos Los puntos amarillos y sus respectivos números representan el porcentaje promedio de respuestas neutras, es decir “ni muy de acuerdo, ni muy en desacuerdo” Los números grises (N), se refieren al total de casos para cada segmento señalado al lado izquierdo del gráfico (según información reportada por el funcionario). Si no entregó esta información, no se considera en la apertura, pero sí en el Total. Es por esto que la suma de las aperturas puede ser menor al N Total. Las barras rojas presentan el % de respuestas negativas para cada segmento o dimensión señalado al lado izquierdo del gráfico
Las barras azules presentan el % de respuestas positivas para cada segmento o dimensión señalado al lado izquierdo del gráfico
Lectura de Gráficos por Dirección Los números grises (N), se refieren al total de casos para cada segmento señalado al lado izquierdo del gráfico (según información reportada por el funcionario). Si no entregó esta información, no se considera en la apertura, pero sí en el Total. Es por esto que la suma de las aperturas puede ser menor al N Total.
La línea roja horizontal indica el promedio de respuestas positivas de Clima de la Dirección o Servicio. Las barras que quedan en la parte superior, están sobre el promedio. Las que quedan en la parte inferior, bajo el promedio de respuestas positivas. En este ejemplo, el promedio es 42, Contrata está sobre el promedio, Honorarios está bajo el promedio de la dirección.
La línea roja vertical indica el promedio de respuestas positivas de Clima obtenido por MOP a nivel Total.
Esta columna indica el porcentaje de respuestas positivas obtenidas por MOP a nivel Total, para cada segmento.
Esta columna indica la diferencia porcentual de respuestas positivas del MOP con las de la Dirección, para cada segmento. Puntajes positivos indican que el segmento está por sobre el promedio y negativos que está bajo el promedio
Lectura de Tablas Indica la dimensión que se está revisando. El alpha es una medida de validez de la Dimensión. Un alpha mayor a 0,6 es altamente satisfactorio, indica que las respuestas de los reactivos que la componen se mueven en un mismo sentido, y por lo tanto, dan cuenta de una misma dimensión.
alpha: ,614.
% de Respuestas Totales, de acuerdo a la unidad referida en el título (MOP o alguna Dirección)
Muestra sólo el % de respuestas positivas , distinguiendo a los funcionarios de acuerdo con la zona en la que trabajan
Total respuestas (%)
Total respuestas positivas según zona (%)
Positivo Negativo Neutro Dimensión: En mi Dirección no influye si se es hombre o mujer en la remuneración que cada funcionario(a) recibe Considero que mi remuneración es adecuada en relación a las tareas que realizo en mi trabajo
Nivel Central
Norte
Centro
Sur
42
35
22
39
42
41
45
65
14
19
59
70
64
71
27
55
16
26
23
25
32
Con relleno y texto rojo, se destacan porcentajes de respuestas positivas menores o igual a 30% y porcentajes de respuestas negativas mayores o igual a 35%. Esto indica que la evaluación (en Total o Zona que se indica) es baja respecto de los estándares y requiere atención. Con relleno y texto verde, se destacan porcentajes de respuestas positivas mayor o igual a 70% y porcentajes de respuestas negativas menor o igual a 10%. Esto indica que el reactivo está bien evaluado en el Total o Zona que se indica y se considera una fortaleza.
Apertura por Zonas Geográficas: Dirección de Planeamiento En esta Dirección se realiza apertura por zona considerando solamente Nivel Central y Zona Sur, ya que los casos correspondientes a las zona Norte y Centro son inferiores a 20. La apertura por zonas, corresponde a las siguientes regiones: 1. 2.
Nivel Central Zona Sur; Regiones: VIII, IX, X, XI, XII y XIV.
5
1. VARIABLES RELACIONADAS ►Los índices o variables relacionadas no son parte del Clima Organizacional pero están vinculados a éste, y se trata de preguntas que miden la Satisfacción, Motivación, Adhesión declarada a la institución e Integración entre direcciones. ►Se observa un alto nivel (85%) de Satisfacción y Motivación con la tarea realizada, donde destaca la idea de que la labor que los funcionarios realizan es importante para el logro de los objetivos de MOP (95%). ► Con valores menores, aunque aún altos, se encuentra el índice de Adhesión (79%), donde destaca el relativo a la función social que cumple MOP a nivel país (92%). El resto de los ítems se mantienen en valores sobre el 70%. ►El índice con valores más bajos es el de Integración (51%): El reactivo más crítico recae en la orientación hacia una meta común entre las Direcciones y Servicios (“remar hacia el mismo lado”) alcanzando sólo un 30% de evaluación favorable.
Total Dirección de Planeamiento VARIABLES RELACIONADAS Resultados generales de dimensiones estudiadas (%) Positivo
Negativo
Prom. Clima Total
Satisfacción y motivación
-6
Adhesión
-6
Integración
8
85
14
79
-20
-60 -50 -40 -30 -20 -10
28
0
Diferencia Planeamiento - MOP (% positivo) (% positivo) Total MOP
Neutro
10
20
30
51
40
50
60
70
80
78
7
69
10
45
6
90 100 N Total MOP: 7287 N Dirección Planeamiento: 129
Total Dirección de Planeamiento VARIABLES RELACIONADAS Satisfacción y Motivación alpha: ,571.
Total respuestas positivas según zona (%)
Total respuestas (%) Positivo
Negativo
Neutro
Nivel Central
Sur
Dimensión Satisfacción y Motivación - Total MOP
78
10
11
78
80
Dimensión Satisfacción y Motivación - Planeamiento
85
6
8
84
87
Considero que el trabajo que realizo es relevante para el logro de los objetivos de mi unidad de trabajo
95
1
3
94
92
Me gusta trabajar en mi Dirección
89
5
5
89
92
Las personas que trabajan en mi unidad de trabajo muestran interés en lo que realizan
84
5
9
86
92
Mi trabajo actual me permite ocupar ampliamente mis conocimientos y habilidades
79
12
9
75
84
Estoy satisfecho (a) con mi trayectoria en el MOP
77
9
13
76
76
N
129
72
25
Se observa un alto nivel de satisfacción y motivación entre los funcionarios de esta Dirección, superior al promedio total MOP. La zona sur presenta evaluaciones levemente más favorables. Aspectos más fuertes: percepción de que el trabajo realizado es importante para los logros de la unidad junto con la satisfacción con el trabajo en la dirección. N Total MOP: 7287 N Dirección Planeamiento: 129
Total Dirección de Planeamiento VARIABLES RELACIONADAS Adhesión alpha: ,729.
Total respuestas (%)
Total respuestas positivas según zona (%) Nivel Sur Central
Positivo
Negativo
Neutro
Dimensión Adhesión - Total MOP
69
12
18
67
72
Dimensión Adhesión - Planeamiento
79
6
14
80
82
Me gusta trabajar en este Ministerio porque el trabajo que se realiza contribuye de manera concreta al país
92
1
6
92
92
Me siento orgulloso (a) de trabajar en el MOP
84
3
12
83
88
84
5
10
82
92
78
3
18
81
72
73
4
23
71
80
En mi Dirección, la mayoría de los funcionarios con los que me relaciono está comprometido con la institución
71
10
17
75
68
Me quedaría en el MOP aún si me ofrecieran otro trabajo con condiciones similares (horario y remuneración)
70
19
12
74
80
Los funcionarios y funcionarias de mi Dirección se esfuerzan por realizar un trabajo bien hecho Tomando todo en consideración, yo diría que el Ministerio es un muy buen lugar para trabajar En mi Dirección, las personas tienen interés en aportar al desarrollo y resultados del MOP
N
129
72
25
El índice de Adhesión a esta Dirección es alto, se encuentra por sobre el promedio total MOP de Adhesión por 10 puntos porcentuales. La zona sur presenta evaluaciones levemente más positivas. Destaca con una evaluación positiva superior al 90% la percepción de que el trabajo realizado contribuye de manera concreta al país. N Total MOP: 7287 N Dirección Planeamiento: 129
Total Dirección de Planeamiento VARIABLES RELACIONADAS Integración alpha: ,571.
Total respuestas positivas según zona (%)
Total respuestas (%) Positivo
Negativo
Neutro
Nivel Central
Sur
Dimensión Integración - Total MOP
45
26
28
41
49
Dimensión Integración - Planeamiento
51
20
28
52
49
En el MOP existen valores comunes que guían nuestro trabajo, independiente de la Dirección o Servicio en que trabajemos
64
11
23
63
56
Todos tenemos la camiseta puesta por el MOP, independiente de la dirección en que se trabaje
59
15
26
60
56
Aquí todos las Direcciones y Servicios reman para el mismo lado, con una meta común
30
34
36
33
36
N
129
72
25
Las evaluaciones positivas respecto a la Integración alcanzan un 51%, ubicándose por sobre el promedio MOP. Destaca la baja evaluación positiva respecto a la idea de que las Direcciones y Servicios reman para el mismo lado.
N Total MOP: 7287 N Dirección Planeamiento: 129
6
2. ÍNDICE CLIMA GLOBAL ►63 puntos porcentuales -de un total de 100- es el puntaje obtenido por la Dirección de Planeamiento en Clima Organizacional. Respecto al MOP, la D.P se encuentra 15 puntos porcentuales sobre el promedio de clima MOP (48%) y es la Dirección que realiza mejores evaluaciones. ► Más favorables: • Antigüedad: Los más favorables son los que llevan entre 6 meses y 3 años (68% respuestas positivas). • Sexo: Hombres evalúan significativamente mejor que las mujeres (67% vs 59%). •Responsabilidad: Más positiva en quienes detentan cargos de jefatura (71%)
►Segmentos organizacionales con menor evaluación: Entre 3 y 12 años de antigüedad, Mujeres y quienes no tienen cargo de jefatura.
Total Dirección de Planeamiento CLIMA GLOBAL SEGÚN DIRECCIÓN Clima global por dirección (%) Positivo
Negativo
Prom. Clima Total
Planeamiento
17
19
Fiscalía
18
20
Neutro
N
63
129
61
89
D.C.Y.F.(Contabilidad y Finanzas)
22
21
55
287
D.A.P (Aeropuertos)
22
22
55
143
D.O.P (Obras Portuarias)
23
22
53
21
52
SS.OO.PP
25
D.G.A (General de Aguas)
24
Arquitectura
25
D.V. (Vialidad)
29
INH (Instituto Nacional de Hidráulica) DOH (Obras Hidráulicas)
431
23
50
322
25
42
Concesiones
30
25
42
-50
-40
-30
23
-20
-10
0
10
20
30
565
44
31
-60
49
44 23
28
3738
46
D.G.O.P (General de Obras Públicas)
Total
578
51
18 31
222
24
23
37
Puntajes sobre promedio
Puntajes bajo promedio
50
189 7287
48
40
242
60
70
80
90
100
N Total MOP: 7287 N Dirección Planeamiento: 129
Total Dirección de Planeamiento CLIMA GLOBAL SEGÚN ANTIGÜEDAD Clima global por antigüedad (%) Diferencia Planeamiento - MOP (% positivo) (% positivo) Total MOP
Positivo
Negativo
Entre 6 meses y 3 años
Quienes tienen una antigüedad entre 6 meses y 3 años son los que presentan evaluaciones más positivas del clima organizacional.
Entre 3 y 12 años
Prom. Clima Total
14
Neutro
18
18
68
21
60
Más de 24 años
16
17
63
Total
17
19
63
-60 -50 -40 -30 -20 -10
0
10
Se excluye categoría “Menos de 6 meses” y “Entre 12 y 24 años” por poseer menos de 20 casos.
20
30
40
50
60
70
80
N
27
53
15
46
15
49
14
38
48
15
129
40
90 100
N Total MOP: 7287 N Dirección Planeamiento: 129
Total Dirección de Planeamiento CLIMA GLOBAL SEGÚN SEXO Clima global por sexo (%) Diferencia Planeamiento - MOP (% positivo) (% positivo) Total MOP
Positivo
Los hombres presentan evaluaciones más positivas que las mujeres respecto al clima global.
Negativo
Prom. Clima Total
Hombre
Mujer
Total
13
19
21
67
19
17
-60 -50 -40 -30 -20 -10
Neutro
59
19
0
10
20
63
30
40
50
60
70
80
N
48
19
72
48
11
56
48
15
129
90 100 N Total MOP: 7287 N Dirección Planeamiento: 129
Total Dirección de Planeamiento CLIMA GLOBAL SEGÚN CALIDAD JURÍDICA Clima global por calidad jurídica (%) Diferencia Planeamiento - MOP (% positivo) (% positivo Total MOP
Positivo
Negativo
Planta No hay diferencias en la evaluación positiva del clima de acuerdo a la calidad jurídica de los funcionarios.
Prom. Clima Total
19
Neutro
17
N
63
49
13
32
Contrata
16
20
63
48
15
75
Total
17
19
63
48
15
129
-60 -50 -40 -30 -20 -10
0
10
20
30
40
50
60
70
80
Se excluye categoría “Código del Trabajo” y “Honorarios” por poseer menos de 10 casos. (N Código del Trabajo = 0; N Honorarios = 8)
90 100 N Total MOP: 7287 N Dirección Planeamiento: 129
Total Dirección de Planeamiento CLIMA GLOBAL SEGÚN RESPONSABILIDAD Clima global por responsabilidad (%) Diferencia Planeamiento - MOP (% positivo) (% positivo Total MOP
Positivo
Negativo
Prom. Clima Total
Ejerce cargo de jefatura
13
Neutro
15
71
N
53
18
28
46
15
97
48
15
129
Los funcionarios que ejercen cargos de jefatura tienen mejores evaluaciones respecto al clima global.
No ejerce cargo de jefatura
18
20
Total
17
19
-60 -50 -40 -30 -20 -10
0
10
20
61
63
30
40
50
60
70
80
90 100 N Total MOP: 7287 N Dirección Planeamiento: 129
Total Dirección de Planeamiento CLIMA GLOBAL SEGÚN ZONA Clima global por zona (%) Diferencia Planeamiento - MOP (% positivo) (% positivo Total MOP
Positivo
Negativo
Nivel Central Los funcionarios de la zona sur presentan evaluaciones levemente superiores que los del Nivel Central.
Prom. Clima Total
15
Sur
18
Total
17
-60 -50 -40 -30 -20 -10
Neutro
20
63
15
67
19
0
10
20
30
63
40
50
60
70
80
N
47
16
72
50
17
25
48
15
129
90 100 N Total MOP: 7287 N Dirección Planeamiento: 129
7
3. DIMENSIONES DE CLIMA ORGANIZACIONAL ►Las dimensiones mejor evaluadas son Procedimientos (79%) y Condiciones Ambientales (76%). • Procedimientos: Destaca el reactivo de conocimiento de responsabilidades y tareas del cargo con evaluación sobre el 90% (91%). • Condiciones Ambientales: El ítem mejor evaluado es el que tiene que ver con la percepción de que los funcionarios cuentan con los equipos y materiales necesarios para realizar su trabajo (83%) ► Las dimensiones con mayor proporción de evaluación negativa (% de respuestas negativas) y prioritarias para la gestión de clima son: Desarrollo Laboral (37% de respuestas negativas), Compensación (31% de respuestas negativas), Carga de Trabajo (26%) y Capacitación (25%)
Total Planeamiento
PRIORIDADES PARA LA GESTION DE CLIMA ► El análisis tiene por objetivo ordenar las dimensiones de clima con el fin de establecer prioridades de gestión. ► Se construye a partir de un análisis diferenciado entre las evaluaciones positivas y negativas de las dimensiones. Asimismo, incorpora promedio de respuestas neutras cuando estas son relevantes para el análisis. ► Se seleccionan como
dimensiones críticas o prioritarias
las que tienen un
porcentaje de respuestas negativas mayor a una desviación estándar respecto de la media. ► De la misma forma, se seleccionan como
variables de reforzamiento positivo las
que tienen un porcentaje de respuestas positivas mayor a una desviación estándar de la media. ► Como
variables de oportunidad
se seleccionan las dimensiones que alcanzan
mayores promedios de respuestas neutras; es decir, en que los funcionarios manifiestan una posición indiferente o eventualmente de desconocimiento (ni de acuerdo ni en desacuerdo). Se consideran de oportunidad ya que mediante la gestión de clima, las percepciones neutras pueden ser cambiadas con mayor facilidad a positivas. ► Los puntos de corte corresponden a los promedios aritméticos del total de la organización, constituyéndose en puntos de referencia interno, propios de la organización estudiada.
Total Dirección de Planeamiento DIMENSIONES DE REFORZAMIENTO Dimensiones de clima según evaluaciones positivas (%) Positivo
Refuerzo
Diferencia Total MOP Planeamiento (% positivo) - MOP (% positivo)
Prom. Clima Total Positivo
Procedimientos
79
Condiciones ambientales
76
Ética y probidad pública
74
Relación con el jefe directo
73
Coordinación
72
Claridad organizacional
72
61
18
53
24
56
18
55
17
47
25
62
10
Retroalimentación y evaluación
71
57
13
Ambiente interpersonal y trabajo en equipo
70
55
16
47
20
44
20
46
13
37
22
33
20
50
2
42
7
38
9
29
7
48
15
Reflexividad
67
Comunicación interna
64
Enfoque hacia las personas
59
Reconocimiento
59
Visión de la administración superior
53
Carga de trabajo
53
Compensación
Puntajes sobre promedio
49
Capacitación
Puntajes bajo promedio
47
Desarrollo laboral
36
Clima global
63 0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
100 N Total MOP: 7287 N Dirección Planeamiento: 129
Total Dirección de Planeamiento DIMENSIONES DE REFORZAMIENTO
Son 2 las dimensiones que ingresaron al cuadrante de Reforzamiento. Considerando el promedio de Clima obtenido por MOP, han sido las mejor evaluadas. Por esta misma razón, es importante trabajar por mantenerlas. Cuadrante
Dimensiones
Evaluación Positiva (%)
Refuerzo
Procedimientos
79
1
Refuerzo
Condiciones Ambientales
76
2
Total Dirección de Planeamiento DIMENSIONES DE REFUERZO 1
PROCEDIMIENTOS alpha: ,281.
Total respuestas positivas según zona (%)
Total respuestas (%)
Positivo
Negativo
Neutro
Nivel Central
Sur
Dimensión Procedimientos - Total MOP
61
20
16
62
61
Dimensión Procedimientos - Planeamiento
79
8
12
78
84
Tengo claros los principales procedimientos que debo seguir y con quién debo relacionarme para realizar mi trabajo
91
2
6
89
96
En mi Dirección , las herramientas tecnológicas disponibles (informática, intranet, telefonía, etc.) son suficientes y permiten realizar las tareas de manera eficiente
76
9
12
76
76
Los actuales procedimientos internos de mi Dirección facilitan la ejecución de las tareas
70
12
17
68
80
N
129
72
25
El porcentaje de evaluaciones positivas para esta dimensión está muy por sobre el promedio MOP. La Zona Sur presenta evaluaciones superiores al promedio para la dimensión. Se destaca especialmente la evaluación favorable respecto a la claridad de los procedimientos a seguir para realizar el trabajo.
N Total MOP: 7287 N Dirección Planeamiento: 129
Total Dirección de Planeamiento DIMENSIONES DE REFUERZO 2
CONDICIONES AMBIENTALES alpha: ,586.
Total respuestas positivas según zona (%)
Total respuestas (%)
Positivo
Negativo
Neutro
Nivel Central
Sur
Dimensión Condiciones Ambientales - Total MOP
53
27
18
56
52
Dimensión Condiciones Ambientales - Planeamiento
76
12
10
78
76
Cuento con los materiales y equipos necesarios para realizar adecuadamente mi trabajo
83
11
6
83
84
En mi lugar de trabajo se cumple con las medidas de prevención de riesgo
74
11
13
82
68
Tengo buenas condiciones ambientales para realizar mi trabajo (aseo, iluminación, ventilación, temperatura, mobiliario)
72
16
9
69
76
N
129
72
25
Esta dimensión tiene un puntaje promedio de evaluaciones positivas altamente superior al promedio total del MOP. Se evalúa como especialmente positivo el hecho de contar con materiales y equipos necesarios para la realización del trabajo.
N Total MOP: 7287 N Dirección Planeamiento: 129
Total Dirección de Planeamiento DIMENSIONES CRÍTICAS O PRIORITARIAS Dimensiones de clima según evaluaciones negativas (%) Negativo
Procedimientos
8
Claridad organizacional
9
Ética y probidad pública
9
Retroalimentación y evaluación
11
Coordinación
12
Condiciones ambientales
12
Relación con el jefe directo
13
Ambiente interpersonal y trabajo en equipo
13
Reflexividad
13
Comunicación interna
13
Enfoque hacia las personas
17
Visión de la administración superior
Puntajes bajo promedio
19
Reconocimiento
21
Capacitación
Críticas
Diferencia Total MOP Planeamiento (% negativo) MOP (% negativo)
Prom. Clima Total Negativo
25
Carga de trabajo
26
Compensación
31
Desarrollo laboral
Puntajes sobre promedio
37
Clima global
17 0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
20
-12
16
-7
18
-9
17
-7
23
-11
27
-14
24
-11
23
-10
27
-14
29
-15
31
-14
33
-15
37
-16
35
-10
30
-3
35
-4
45
-8
28
-11
100 N Total MOP: 7287 N Dirección Planeamiento: 129
Total Dirección de Planeamiento DIMENSIONES CRÍTICAS O PRIORITARIAS
Hay 4 dimensiones que se consideran Críticas porque han sido evaluadas significativamente sobre el promedio de evaluación negativa (28), por lo que son áreas prioritarias de intervención. Cuadrante
Dimensiones
Evaluación Negativa (%)
Crítico
Desarrollo Laboral
37
1
Crítico
Compensación
31
2
Crítico
Carga de Trabajo
26
3
Crítico
Capacitación
25
4
Total Dirección de Planeamiento DIMENSIONES CRÍTICAS O PRIORITARIAS 1
DESARROLLO LABORAL alpha: ,787.
Total respuestas (%)
Total respuestas positivas según zona (%) Nivel Sur Central
Positivo
Negativo
Neutro
Dimensión Desarrollo Laboral - Total MOP
29
45
24
27
32
Dimensión Desarrollo Laboral - Planeamiento
36
37
26
39
28
73
19
8
76
60
62
24
13
67
60
En el MOP la estabilidad laboral está asociada al buen desempeño en el trabajo
47
29
24
42
60
En el Ministerio los procesos de selección de nuevos funcionarios reclutan a las personas más adecuadas
35
37
26
39
24
En este Ministerio hay procedimientos claros y objetivos para acceder a otros cargos
29
36
33
28
16
En el Ministerio los mecanismos de promoción o ascenso seleccionan a las personas más adecuadas y con mayor mérito
22
42
35
25
8
En este Ministerio hay procedimientos claros y objetivos para ascender de grado
22
47
31
24
8
Existen oportunidades para cambiarme a otros cargos o áreas de trabajo que sean más interesantes para mí al interior de MOP
22
49
29
31
8
En el Ministerio existen posibilidades reales de ascender de cargo
17
49
33
24
4
En mi lugar de trabajo tengo la estabilidad laboral suficiente para desarrollar bien mi labor En mi lugar de trabajo, tengo la estabilidad suficiente para poder proyectarme trabajando aquí por al menos los próximos 5 años
N
129
72
25
El porcentaje de respuestas negativas de esta dimensión alcanza el 37%, lo que es más bajo que el promedio MOP de respuestas negativas para esta dirección. Lo más crítico tiene que ver con las posibilidades, oportunidades y procedimientos para cambiarse de cargo o ascender. N Total MOP: 7287 N Dirección Planeamiento: 129
Total Dirección de Planeamiento DIMENSIONES CRÍTICAS O PRIORITARIAS 2
COMPENSACIÓN alpha: ,404.
Total respuestas (%)
Total respuestas positivas según zona (%) Nivel Sur Central
Positivo
Negativo
Neutro
Dimensión Compensación - Total MOP
42
35
22
39
45
Dimensión Compensación - Planeamiento
49
31
19
50
45
En mi Dirección no influye si se es hombre o mujer en la remuneración que cada funcionario(a) recibe
78
12
10
79
72
Creo que en otra institución similar al MOP me pagarían una remuneración equivalente por la función que realizo actualmente
53
22
25
54
44
En mi Dirección las personas con funciones similares tienen remuneraciones parecidas
36
43
21
36
36
Considero que mi remuneración es adecuada en relación a las tareas que realizo en mi trabajo
30
47
22
31
28
N
129
72
25
Las respuestas negativas en esta dimensión, están levemente por debajo del promedio MOP de respuestas negativas para la misma. Lo más crítico tiene que ver con la afirmación respecto a si las remuneraciones son adecuadas a la tarea realizada por los funcionarios. A pesar de ser catalogada como una dimensión prioritaria, destaca positivamente el reactivo acerca de la no discriminación entre hombres y mujeres en cuanto a las remuneraciones recibidas. N Total MOP: 7287 N Dirección Planeamiento: 129
Total Dirección de Planeamiento DIMENSIONES CRÍTICAS O PRIORITARIAS 3
CARGA DE TRABAJO alpha: ,684.
Total respuestas positivas según zona (%)
Total respuestas (%) Positivo
Negativo
Neutro
Nivel Central
Sur
Dimensión Carga de Trabajo - Total MOP
50
30
18
47
55
Dimensión Carga de Trabajo - Planeamiento
53
26
21
48
59
En mi Dirección, se facilitan las condiciones para un adecuado equilibrio entre la vida familiar y laboral
64
12
23
63
64
En mi lugar de trabajo, las exigencias del trabajo permiten llevar una vida familiar y social satisfactoria
60
16
23
57
76
Habitualmente puedo terminar todo lo que tengo que hacer dentro de mi horario normal de trabajo
51
35
14
49
48
La cantidad de trabajo es equivalente para los trabajadores de un mismo nivel de responsabilidad o cargo similar
34
43
22
25
48
N
129
72
25
Las respuestas negativas alcanzan un 26% promedio para la dimensión, por debajo del promedio de respuestas negativas para el Total del MOP. Es especialmente crítico en la dimensión la afirmación acerca de que cantidad de trabajo es equivalente para funcionarios con un mismo cargo, seguido por el reactivo acerca de que durante el horario de trabajo se puede terminar todas las tareas requeridas.
N Total MOP: 7287 N Dirección Planeamiento: 129
Total Dirección de Planeamiento DIMENSIONES CRÍTICAS O PRIORITARIAS 4
CAPACITACIÓN alpha: ,732.
Total respuestas positivas según zona (%)
Total respuestas (%) Positivo
Negativo
Neutro
Nivel Central
Sur
Dimensión Capacitación - Total MOP
38
35
26
37
39
Dimensión Capacitación - Planeamiento
47
25
27
44
54
La capacitación que he recibido es acorde a los requerimientos de mi cargo y trabajo
61
16
22
58
68
Pienso que el Ministerio ofrece suficientes y variados programas de capacitación
47
31
21
42
56
La capacitación que se entrega en el MOP es de buena calidad
43
20
36
42
40
La inducción que recibí al ingresar a mi puesto de trabajo me facilitó mi trabajo
37
34
27
35
52
N
129
72
25
El promedio de respuestas negativas para la dimensión Capacitación es de 25%, sitúandose bajo el promedio MOP. El reactivo con la mayor cantidad de respuestas negativas es el que apunta a si la preparación al ingresar a la institución, facilitó el trabajo.
N Total MOP: 7287 N Dirección Planeamiento: 129
Total Dirección de Planeamiento DIMENSIONES DE OPORTUNIDAD Dimensiones de clima según evaluaciones neutras (%)
Oportunidades
Neutro
Prom. Clima Total Neutro
Visión de la administración superior
28
Capacitación
27
Desarrollo laboral
26
Puntajes sobre promedio
Diferencia Total MOP Planeamiento (% neutro) MOP (% neutro)
32
-5
26
1
24
2
Enfoque hacia las personas
23
22
1
Comunicación interna
22
26
-4
Carga de trabajo
21
18
2
Reconocimiento
20
25
-5
Compensación
19
22
-3
Reflexividad
19
24
-5
Claridad organizacional
18
20
-2
20
-5
24
-8
28
-13
19
-5
18
-5
16
-4
18
-8
23
-4
Ambiente interpersonal y trabajo en equipo
16
Ética y probidad pública
16
Coordinación
15
Relación con el jefe directo
14
Retroalimentación y evaluación
14
Procedimientos
Puntajes bajo promedio
12
Condiciones ambientales
10
Clima global
19 0
10
20
30
40
50
60
70
80
90 100 N Total MOP: 7287 N Dirección Planeamiento: 129
Total Dirección de Planeamiento DIMENSIONES DE OPORTUNIDAD
Hay 3 dimensiones que se consideran de oportunidad porque han tenido una diferencia mayor significativa respecto de la evaluación neutra promedio (19%).
Dimensiones
Evaluación Neutra (%)
Oportunidad
Visión de la administración superior
28
1
Oportunidad
Capacitación
27
2
Oportunidad
Desarrollo Laboral
26
3
Cuadrante
Total Dirección de Planeamiento DIMENSIONES DE OPORTUNIDAD 1
VISIÓN DE LA ADMINISTRACIÓN SUPERIOR alpha: ,769.
Total respuestas (%)
Total respuestas positivas según zona (%) Nivel Sur Central
Positivo
Negativo
Neutro
Dimensión Visión de la Administración Superior - Total MOP
33
33
32
29
35
Dimensión Visión de la Administración Superior - Planeamiento
53
19
28
52
52
La Administración Superior (Directores Regionales, Seremi, Directores Nacionales, Subsecretaría y Ministro) tienen claro hacia dónde va el Ministerio y nos guían adecuadamente
63
12
26
61
68
La Administración Superior (Directores Regionales, Seremi, Directores Nacionales, Subsecretaría y Ministro) es capaz de enfrentar con éxito los desafíos que enfrenta el Ministerio
59
10
30
58
60
La Administración Superior (Directores Regionales, Seremi, Directores Nacionales, Subsecretaría y Ministro) informa al personal sobre los planes y proyectos del Ministerio de Obras Públicas oportunamente
53
22
23
49
52
La Administración Superior (Directores Regionales, Seremi, Directores Nacionales, Subsecretaría y Ministro) conoce la realidad laboral de las diferentes direcciones
36
31
31
42
28
N
129
72
25
Esta se evalúa como una dimensión de oportunidad ya que existe un 28% de funcionarios que no tienen opinión respecto a la administración superior.
* Administración Superior: En cuestionario se indicó explícitamente que se refería a : Directores Regionales, Seremi, Directores Nacionales, Subsecretaría y
N Total MOP: 7287 N Dirección Planeamiento: 129
Total Dirección de Planeamiento DIMENSIONES DE OPORTUNIDAD 2
CAPACITACIÓN* alpha: ,732.
Total respuestas positivas según zona (%)
Total respuestas (%) Positivo
Negativo
Neutro
Nivel Central
Sur
Dimensión Capacitación - Total MOP
38
35
26
37
39
Dimensión Capacitación - Planeamiento
47
25
27
44
54
La capacitación que he recibido es acorde a los requerimientos de mi cargo y trabajo
61
16
22
58
68
Pienso que el Ministerio ofrece suficientes y variados programas de capacitación
47
31
21
42
56
La capacitación que se entrega en el MOP es de buena calidad
43
20
36
42
40
La inducción que recibí al ingresar a mi puesto de trabajo me facilitó mi trabajo
37
34
27
35
52
N
129
72
25
* A pesar de que esta dimensión ya figura en el cuadrante crítico, no se debe pasar por alto que también posee un alto porcentaje de respuestas neutras, lo que implica que algunos aspectos de la dimensión pueden potenciarse: Por ejemplo, el reactivo que dice que la capacitación es acorde a los requerimientos del cargo alcanza altos porcentajes positivos (61%) lo cual puede constituir una oportunidad para la gestión del clima.
N Total MOP: 7287 N Dirección Planeamiento: 129
Total Dirección de Planeamiento DIMENSIONES DE OPORTUNIDAD 3
DESARROLLO LABORAL* alpha: ,787.
Total respuestas (%)
Total respuestas positivas según zona (%) Nivel Sur Central
Positivo
Negativo
Neutro
Dimensión Desarrollo Laboral - Total MOP
29
45
24
27
32
Dimensión Desarrollo Laboral - Planeamiento
36
37
26
39
28
73
19
8
76
60
62
24
13
67
60
En el MOP la estabilidad laboral está asociada al buen desempeño en el trabajo
47
29
24
42
60
En el Ministerio los procesos de selección de nuevos funcionarios reclutan a las personas más adecuadas
35
37
26
39
24
En este Ministerio hay procedimientos claros y objetivos para acceder a otros cargos
29
36
33
28
16
En el Ministerio los mecanismos de promoción o ascenso seleccionan a las personas más adecuadas y con mayor mérito
22
42
35
25
8
En este Ministerio hay procedimientos claros y objetivos para ascender de grado
22
47
31
24
8
Existen oportunidades para cambiarme a otros cargos o áreas de trabajo que sean más interesantes para mí al interior de MOP
22
49
29
31
8
En el Ministerio existen posibilidades reales de ascender de cargo
17
49
33
24
4
En mi lugar de trabajo tengo la estabilidad laboral suficiente para desarrollar bien mi labor En mi lugar de trabajo, tengo la estabilidad suficiente para poder proyectarme trabajando aquí por al menos los próximos 5 años
N
129
72
25
* A pesar de que esta dimensión ya figura en el cuadrante crítico, no se debe pasar por alto que también posee un alto porcentaje de respuestas neutras, lo que implica que algunos aspectos de la dimensión pueden potenciarse: Por ejemplo, el reactivo de estabilidad laboral suficiente para desarrollar las labores alcanza altos porcentajes positivos (73%) lo cual puede constituir una oportunidad para la gestión del clima. N Total MOP: 7287 N Dirección Planeamiento: 129
CONCLUSIONES
52
Conclusiones Generales MOP y DP •A •A continuación continuación se se presentarán presentarán las las conclusiones conclusiones generales generales para para el el Ministerio Ministerio de de Obras Obras Públicas Públicas en ensusu totalidad totalidad y luego, y luego, para la para Dirección la Dirección de Arquitectura. de Planeamiento, enmarcadas en el modelo de medición de clima de este estudio. •Para el caso de MOP, se presentan las principales conclusiones del proceso, los •Para resultados el caso cuantitativos de MOP, sey presentan cualitativos.las principales conclusiones del proceso, los resultados cuantitativos y cualitativos. •Para la Dirección de Arquitectura, se exponen las conclusiones del análisis •Para cuantitativo la Dirección de acuerdo de Planeamiento, al modelo dese medición exponen delas clima. principales conclusiones del análisis cuantitativo.
CONCLUSIONES GENERALES MOP
N Total MOP: 7287 N Dirección Planeamiento: 54 129
Modelo de Medición de Clima 3 Indicadores Relacionados Motivación y Satisfacción Adhesión
Preguntas Clave de Caracterización
CLIMA
• Servicio •Estamento •Calidad Jurídica •Edad (tramos) •Tiempo que lleva trabajando (tramos)
17 Dimensiones agrupadas en 3 ámbitos con más de 90 reactivos
Integración
Relaciones laborales, supervisión y liderazgo
Condiciones laborales
1. Relación Jefe Directo
1. Condiciones ambientales
2. Ambiente Interpersonal y Trabajo en Equipo
2. Carga de Trabajo
3. Reconocimiento
3. Compensación
4. Reflexividad
4. Desarrollo Laboral
5. Visión Administración Superior
5. Capacitación Laboral
6. Retroalimentación y Evaluación
6. Enfoque hacia las personas
Procesos 1. Comunicación Interna 2. Claridad Organizaciona 3. Procedimientos 4. Ética y Probidad Pública 5. Coordinación
55
CONCLUSION SOBRE EL PROCESO
ALTA TASA DE PARTICIPACIÓN
El proceso de clima 2011 se desarrolló de manera exitosa.
La tasa de participación fue de un 90% de la organización, lo que permite solidez de los datos en cuanto reflejo de la realidad institucional.
Comités de Garantía transmitieron confianza y credibilidad al procedimiento.
56
1. VARIABLES RELACIONADAS Modelo de Medición de Clima
Resultados Cuantitativos ► SATISFACCION Y ADHERENCIAS, LAS GRANDES FORTALEZAS ORGANIZACIONALES. Si bien para el modelo de isUC no son parte del modelo de clima, si están fuertemente relacionadas a este. Específicamente, la variable adherencia reporta una mayor correlación. De esta forma, MOP se sitúa en un buen contexto en términos de Motivación y Satisfacción, y Adherencia, por lo que pueden considerarse como aspectos de apalancamiento del Clima organizacional.
► La dimensión de Motivación y Satisfacción en su conjunto logra un 78% de evaluaciones positivas. Los funcionarios indican que les gusta trabajar en la Dirección a la que pertenecen (83% Ev. Positiva), y consideran que su trabajo es relevante para la organización (90% Ev. Positiva). . ► La dimensión Adhesión con el MOP, en su conjunto, logra un 69% de evaluaciones positivas, destacando la satisfacción de que su trabajo contribuya al país (87% Ev. Positiva), sentirse orgullosos de trabajar en el MOP (82% Ev. Positiva) y que el MOP es un buen lugar para trabajar (71% Ev. Positiva). Esta buena evaluación puede interpretarse como que a los funcionarios les importa lo que sucede y presentan un sentido de propósito laboral alineado con la organización. ► Cabe destacar que ambas variables están formuladas desde la perspectiva personal del encuestado , antes que en función de lo que se percibe con respecto al resto de los funcionarios (lo que suele ser peor evaluado). 57
1. VARIABLES RELACIONADAS Resultados Cualitativos En la investigación cualitativa que se realizó con antelación a la aplicación de la encuesta, también surgieron, de forma espontánea, aspectos que denotan la positiva evaluación de las Dimensiones Motivación y Satisfacción y Adherencia.
Motivación y Satisfacción
¿Qué aspectos valoro más del MOP como lugar de trabajo? Orgullo y Sentido de Pertenencia espontáneo en la mayoría de los estamentos Idea central: “Me pongo la camiseta por el MOP” Aparece también el gusto por trabajar en la propia Dirección, incluso sobre el gusto de trabajar en el MOP (Satisfacción y Motivación)
“Yo vine a hacer la práctica, pero me quedé. Estoy desde el ‘89, con la camiseta puesta” (Mujer, Profesional).
“He tenido muchas satisfacciones y he pasado cosas difíciles y sé que hay cosas serias. Acá he tenido muchos logros personales, pero estoy satisfecho con el MOP” (Hombre, Administrativo)
“En el fondo, es eso, yo quiero mi Dirección (eso primero) y luego el MOP” (Mujer, Administrativo) 58
1. VARIABLES RELACIONADAS Resultados Cualitativos En la investigación cualitativa que se realizó con antelación, también surgieron, de forma espontánea, aspectos que denotan la positiva evaluación de las Dimensiones Motivación y Satisfacción y Adhesión.
Adhesión Valoraciones espontáneas positivas:
¿Qué aspectos valoro más del MOP como lugar de trabajo? Aparece también de manera clara la valoración por el aporte concreto al país como motivo de orgullo (Adhesión) Los funcionarios reconocen también el compromiso de las personas con el trabajo que están realizando.
“Veo que la labor del Ministerio, mejoró la calidad de vida de las personas, ver los frutos es muy beneficioso y me siento muy orgulloso” (Hombre, Auxiliar)
“Hay compromiso con el trabajo, los obreros, se comprometen con el Servicio” (Hombre, Auxiliar)
“Se tiene muy presente a nivel colectivo, el rol que uno tiene en la sociedad (…) En el MOP hay un compromiso, yo noto que a la gente le gusta por los productos que generamos” (Hombre, Profesional) 59
1. VARIABLES RELACIONADAS Resultados Cuantitativos Modelo de Medición de Clima
► PERCEPCIÓN DE INTEGRACIÓN DIRECCIONES, VARIABLE RELACIONADA MÁS DÉBIL.
INTER
La dimensión de Integración (percepción de identidad/espíritu entre Direcciones y Servicios de MOP), se sumó al modelo de medición, a partir de lo extraído en la fase cualitativa de este estudio. En su aplicación cuantitativa, se reportaron niveles más bajos de evaluación positiva (45%) en comparación con las otras variables relacionadas, por lo que se identifica como un eje a trabajar con fines a mejorar desempeño del Clima en MOP.
60
1. VARIABLES RELACIONADAS Resultados Cualitativos En cuanto a la Dimensión de Integración, el estudio cualitativo levantó aspectos que denotan las dificultades que tiene MOP para generar un espíritu de unidad y sinergia entre todas sus direcciones y servicios:
Integración Valoraciones espontáneas más débiles:
“Lo que pasa es que cada Dirección dirige su feudo” (Hombre, Profesional)
Tal como se da en los resultados cuantitativos, existe una evaluación menor a los aspectos de Integración, especialmente en la idea de que los Servicios y Direcciones “reman para un mismo lado”. En regiones, este tema es percibido como problemas con la descentralización y la baja autonomía regional.
“Las materias son muy diversas, hay cosas que se desconoce del Nivel Central; cómo funciona y las particularidades de acá” (Hombre, Administrativo, Regiones)
“En general, dentro de lo que se puede, sí. Hay criterios más o menos consensuados, pero falta una visión general de lo que hacemos a nivel MOP” (Mujer, Profesional) 61
2. CLIMA GENERAL DE MOP Resultados Cuantitativos
Modelo de Medición de Clima ►
Considerando el promedio de respuestas positivas en las 17 dimensiones que contempla el modelo de medición, MOP obtiene un 48% de respuestas positivas en Clima para el total de la muestra.
► Se observa que, a nivel total, no hay diferencias significativas en la percepción de Clima de hombres respecto de mujeres. Tampoco a nivel de macro zonas (Norte, Centro, Sur, Nivel Central), aunque en algunas dimensiones específicas sí. ► Respecto de la calidad jurídica de los funcionarios, en la etapa cualitativa se planteó como hipótesis que el clima tendría distinciones de acuerdo a la realidad contractual del funcionario. La información que levanta el estudio es que a nivel general se observan diferencias menores entre las percepciones de los funcionarios con distintos tipos de contratos, salvo en el caso de los funcionarios de Código del Trabajo que muestra una evaluación de clima levemente inferior (que por representar una baja proporción de funcionarios –cercano al 10%- se espera tenga resultados menos cercanos a la media). Además, en el caso de personas contratadas a Honorarios, destacan sus percepciones por estar bajo el promedio en algunas dimensiones, especialmente en Retroalimentación y Evaluación. ► En cuanto a estamentos, sólo se observan diferencias a nivel de Directivos o Jefes superiores de Servicio, quienes tienen una evaluación positiva de clima en promedio 17 pts mayor que el resto de los funcionarios. 62
3. DIMENSIONES DE CLIMA Resultados Cuantitativos
Modelo de Medición de Clima
► El modelo de Clima considera la identificación de dimensiones más críticas (alta evaluación negativa respecto de la media), de refuerzo positivo (por sobre la media en evaluaciones positivas) y de Oportunidad (con mayor porcentaje de evaluaciones neutras).
► Las dimensiones de
Refuerzo Positivo
se refieren a aspectos relacionados la forma de hacer las cosas:
Claridad Organizacional (62% respuestas positivas) y Procedimientos (61% respuestas positivas) referido a la ejecución de tareas. ► Ambas dimensiones se destacan por el conocimiento personal de los funcionarios, quienes declaran -respecto de la primera- en un 91% “Conocer bien las responsabilidades objetivos y tareas de su cargo” y, respecto de la segunda dimensión, en un 83% “tener claros los procedimientos que debe seguir para realizar el trabajo”. Ambos reactivos hacen referencia directa al “propio” conocimiento. Este es un aspecto positivo de MOP, posible también debido a que cuenta con un alto porcentaje de funcionarios con antigüedad en la Institución. ► Respecto de la dimensión de Procedimientos, el amplio conocimiento de los funcionarios respecto de los procedimientos de su cargo contrasta con la baja evaluación positiva que estos hacen respecto de cuán eficaces son estos para facilitar las tareas. Este es un aspecto que se puede mejorar aprovechando el profundo conocimiento de tareas y procedimientos que tienen los funcionarios de MOP. 63
3. DIMENSIONES DE CLIMA Refuerzo Positivo: Resultados Cualitativos La dimensión de Claridad Organizacional en el estudio cualitativo, también denota esta dualidad entre el conocimiento personal, que es más amplio, y el del resto de la organización, dando un carácter menos positivo a “los otros”. CLARIDAD ORGANIZACIONAL
CONSISTENCIA CUALITATIVA: En general, los funcionarios declaran que existe claridad respecto a las responsabilidades, funciones y tareas que cada uno tiene que desempeñar . El aspecto más débil de esta dimensión dice relación con la percepción de si los funcionarios estarían alineados con los objetivos institucionales.
“Las personas tienen mucho más acceso, las personas saben cuáles son sus funciones” (Mujer, Profesional)
“No hay una directriz que venga de arriba y que se encargue de la difusión para definir cosas. Uno las sabe, porque se va sabiendo en el camino” (Mujer, Administrativo)
“Si nos escuchas, todos saben sus funciones, pero cada uno habla desde su fundo (…) no hay claridad organizacional a nivel MOP, nosotros hablamos desde nuestra propia experiencia” (Hombre, MOP) 64
3. DIMENSIONES DE CLIMA Refuerzo Positivo: Resultados Cualitativos La dimensión de Procedimientos también surgió espontáneamente en la investigación cualitativa. A continuación se destacan algunos comentarios que ayudan a comprender en mayor profundidad los resultados de la medición cuantitativa. PROCEDIMIENTOS
PROCEDIMIENTOS CONSISTENCIA CUALITATIVA: Se reconoce positivamente que los procesos para llevar a cabo las labores diarias, se han ido modernizando. También está ligado al cumplimiento de funciones y tareas asignadas, tal como se da en el caso de la dimensión de Claridad Organizacional En la fase cualitativa, esto es valorado especialmente por el grupo de profesionales.
“Todo ha ido avanzando, existen nuevos procedimientos y modernización (…) Todas las personas están cumpliendo muchas tareas y funciones, pero mejor” (Mujer, Profesional)
“Los procesos están bien definidos en mi Dirección, a pesar de que, muchas veces, tenemos que abarcar hartas áreas. Se cumple bien, salvo casos puntuales, pero en la generalidad, te abocan a tu función” (Hombre, Profesional)
65
3. DIMENSIONES DE CLIMA Refuerzo Positivo: Resultados Cuantitativos Modelo de Medición de Clima
► Otra dimensión que, sin ser las más destacadas, se encuentran bien evaluadas y son un aporte importante al clima organizacional fue Ambiente Interpersonal y
Equipo de Trabajo, que tiene además un alto peso explicativo del clima, según los análisis estadísticos. Sobresale la evaluación positiva el que las personas de la misma unidad colaboran entre sí (72%) y están siempre dispuestos a ayudar (70%) ► También resalta a en esta dimensión el que la relación entre colegas es de respeto mutuo (64%) y en un 54% y 53% que existe un grato ambiente laboral y un clima de confianza entre los compañeros de trabajo. ► Lo que afecta negativamente a esta dimensión es la alta evaluación negativa que se da a los reactivos relacionados con Resolución de conflictos, donde un 42% no está de acuerdo con que existan canales adecuados para resolver los conflictos, y un 30% con que los conflictos se conversen para darles solución. ► Otra dimensión que se destaca positivamente es la Relación con el Jefe Directo en la que se reconoce una figura de autoridad, que proyecta una imagen positiva en términos humanos (67% afirma que su jefe directo le da un trato digno) y que tiene las competencias profesionales que el cargo requiere (65% de acuerdo con esta afirmación). Otros aspectos evaluados positivamente son que escucha y considera a los miembros de su equipo, y que es claro para indicar las tareas que se deben realizar. ► Sin embargo, los aspectos relacionados con reconocimiento del trabajo bien hecho obtienen la más alta evaluación negativa, aspectos que, como se verá en la dimensión crítica de Reconocimiento, son prioritarios de reforzar. 66
3. DIMENSIONES DE CLIMA Ámbito Crítico: Resultados Cuantitativos Modelo de Medición de Clima
► El presente estudio levanta dos dimensiones como más prioritarias o Dimensiones críticas, que son las que obtuvieron la más alta evaluación negativa. Estas son Desarrollo Laboral y Reconocimiento.
► Respecto de la primera, se observa una baja evaluación en todas las direcciones, y además tiene mayor incidencia en el clima general, según los análisis estadísticos realizados. ► En esta dimensión, aparece como relevante la percepción de falta de claridad y validez respecto de los procesos y criterios mediante los cuales se puede acceder a promociones, en donde hay un 64% de los funcionarios evalúa negativamente este aspecto. ► Por otra parte, también se percibe poca legitimidad en el proceso de selección de personas para los cargos, donde un 57% no está de acuerdo en que las personas seleccionadas sean las más adecuadas y con mayor mérito. Esto mismo ocurre con la selección de nuevos funcionarios. A nivel general, los funcionarios perciben escasas oportunidades de cambiarse a otros cargos y áreas que les parecen más interesantes (46%). ► Sin embargo, la estabilidad laboral es un aspecto mejor evaluado en términos de desarrollo laboral.
67
3. DIMENSIONES DE CLIMA Ámbito Crítico: Resultados Cualitativos En términos de Desarrollo Laboral el análisis cualitativo permite entender que las posibilidades de desarrollo laboral tiene limitantes institucionales, y también el descontento que existe en este aspecto:
DESARROLLO LABORAL CONSISTENCIA CUALITATIVA: Por un lado, se admite que existe una limitante estructural al sistema de mejoras de grado dada por la calidad jurídic . Sin embargo, se valora que en el MOP sea posible tener cierta especialización funcional.
“Yo comparto que el MOP permite conocer y especializarse, pero no comparto el tema de las posibilidades ” (Mujer, Profesional)
“Éste un problema de la administración pública .Una persona por ser honorario no puede ascender” (Mujer, Profesional)
“La Planta puede ir ascendiendo por concurso, pero los a contrata depende de cómo el jefe se vaya moviendo” (Hombre, Administrativo) 68
3. DIMENSIONES DE CLIMA Ámbito Crítico: Resultados Cualitativos DESARROLLO LABORAL CONSISTENCIA CUALITATIVA: Otra de las críticas es consistente con la baja evaluación en el ítem relativo a los mecanismos de ascenso (15% de respuestas positivas): Según los funcionarios del MOP, la poca claridad tiene que ver con la existencia de criterios discrecionales para mejorar el grado. Se menciona que existen ciertas diferencias dadas por la calidad jurídica: los de planta pueden acceder a concursos, pero los de contrata o a honorarios dependerían más de la decisión de las jefaturas.
“El problema es que la contrata puede moverse, pero discrecionalmente” (Mujer, Profesional)
“No es en función de tu desempeño, es muy poca la posibilidad de hacer carrera y tiene que ver con la autoridad” (Hombre, Profesional)
“El abogado que asciende es más probable que lo haga porque lleva más tiempo y no por mérito” (Mujer, Profesional)
69
3. DIMENSIONES DE CLIMA Ámbito Crítico: Resultados Cualitativos DESARROLLO LABORAL CONSISTENCIA CUALITATIVA: Relación con las capacitaciones: El hecho de que se reconozca que hay falencias en este tema, también impacta al desarrollo laboral, ya que algunos consideran que es un proceso general que está estancado.
“Antes había concursos para técnicos y profesionales, para que pudieran ascender. Los técnicos y profesionales tienen que postular y se consideran muchas cosas como capacitaciones, pero eso está estancado también” (Hombre, Técnico)
“Capacitación para acortar brechas y no para cumplir con un PMG” (Hombre, Administrativo)
En el discurso de los funcionarios, las capacitaciones son vistas como una oportunidad para disminuir las diferencias existentes.
“No hay motivaciones en materia de remuneraciones, tampoco de capacitaciones para subir de grado, porque es un proceso muy estático” (Hombre, Profesional) 70
3. DIMENSIONES DE CLIMA Ámbito Crítico: Resultados Cuantitativos Modelo de Medición de Clima
► La segunda dimensión crítica detectada en el análisis se refiere al Reconocimiento. En esta dimensión un 45% de los funcionarios percibe que sus errores tienen mayor visibilidad que el trabajo bien hecho, y una falta general de reconocimiento por su labor por parte de un 38% de los funcionarios. Esto también se dejaba ver en la dimensión Relación con el Jefe Directo, que tenía su más baja evaluación en reactivos asociados a reconocimiento de la labor. Adicionalmente, la dimensión de Compensación destacan en algunos atributos por su baja evaluación negativa, tales como la percepción de equidad de las remuneraciones entre funcionarios con tareas similares y su correspondencia con la carga laboral. La Dimensión de Capacitación es también un aspecto a desarrollar, especialmente en línea con Desarrollo Laboral. Por último, si bien comunicaciones internas no está entre los aspectos más bajos, destaca por su peso explicativo del clima, por lo que no debe ser un recursos descuidar.
71
3. DIMENSIONES DE CLIMA Ámbito Crítico: Resultados Cualitativos El tema del reconocimiento surge en el estudio cualitativo muy relacionado con la figura del Jefe Directo, por lo que es importante considerar el rol de este cargo para el trabajo de la dimensión:
RECONOCIMIENTO CONSISTENCIA CUALITATIVA:
“Es muy raro cuando un jefe viene y te dice que hiciste bien la pega. Se usa más que te recalquen el error” (Hombre, Auxiliar)
De manera consistente con los resultados cuantitativos, los funcionarios declaran que existe mayor reconocimiento a las críticas que al logro del trabajo bien realizado Es un aspecto que es mencionado espontáneamente como uno de los más débiles de manera transversal a todos los estamentos.
“Estamos acostumbrados a hacer un trabajo durante años y nadie te dice si está bien o mal” (Mujer, Administrativo)
“Reconocimiento informal, ha existido el gracias y el reto. No está implementado ningún sistema. Cuando se logra el PMG, todos lo logramos y cuando no se logra, tú eres la culpable” (Mujer, Profesional)
72
3. DIMENSIONES DE CLIMA Ámbito de Oportunidad: Resultados Cuantitativos Modelo de Medición de Clima ► Se definió un grupo de Dimensiones de Oportunidad, entendidas como aquellas que presentaban un alto porcentaje de respuestas neutras (ni de acuerdo ni en desacuerdo). Estas son Visión de la Administración Superior y Coordinación. ► Lo que se espera de estas dimensiones es que con bajos recursos puedan ser orientadas hacia evaluaciones positivas. ► Respecto de Visión de la Administración Superior, tiene una evaluación total de 33 pts, lo que la ubica bastante por debajo del promedio MOP. Sin embargo, esto está relacionado a la existencia de una alta proporción de respuestas neutras, que promedian 32 pts. Los aspectos en que hay más oportunidades se refieren a tareas comunicacionales: Transmitir a los funcionarios su capacidad de enfrentar con éxito los desafíos (36% de respuestas neutras) y demostrar que hay claridad respecto de hacia donde va el ministerio, así como mayor interacción con los funcionarios en que se denote que se les está guiando adecuadamente respecto de las estrategias definidas por el Nivel Central. Un 35% de los funcionarios tuvo respuestas neutras para este segundo aspecto. ► La Dimensión de Coordinación probablemente está más relacionada con que no todos los trabajadores tienen que relacionarse con el Nivel central o con otras unidades. La dimensión en su conjunto tiene una evaluación positiva del 47%, por lo que es importante reforzar comunicacionalmente esta dimensión. Los reactivos que más se destacan son: las unidades con las que se relaciona le entregan en forma oportuna información necesaria para desarrollar si trabajo (30% respuestas Neutras) y En mi servicio existe colaboración entre Nivel Central y Direcciones Regionales (28% respuestas neutras). 73
3. DIMENSIONES DE CLIMA Ámbito de Oportunidad: Resultados Cualitativos El informe cualitativo también levanta aspectos importantes respecto de la Administración Superior, razón por la cual se incluyó como dimensión al interior del modelo en la fase cuantitativa. Uno de los aspectos más destacados fueron su relación con la capacidad de conectar a la alta dirección con los funcionarios en términos de directrices estratégicas. Esta falta de comunicación da paso para la sensación de incertidumbre entre los funcionarios.
Consistencia con la etapa cualitativa: Visión de la Administración Superior vs. Claridad Organizacional “Como la jefatura es nueva, no tienen mucho más que decir, nosotros somos los que sabemos cómo se hace el trabajo. Y la jefatura o los altos mandos de antes tampoco, a mí me enseñó mi compañero de al lado” (Hombre, Administrativo)
“Si viene la ola del despido, o cambian al Director del servicio… se ha producido incertidumbre. No hay cultura de informar, no hay claridad de nada, pero eso viene de muy arriba” (Mujer, Profesional)
74
CONCLUSIONES GENERALES DIRECCIÓN DE PLANEAMIENTO
N Total MOP: 7287 N Dirección Planeamiento: 75 129
CONCLUSIONES
Modelo de Medición de Clima
1. Variables Relacionadas
► El clima organizacional de la Dirección de Planeamiento se sitúa en un buen contexto en términos de Motivación y Satisfacción, y Adhesión. ► La dimensión de Motivación y Satisfacción logra un 85% de evaluaciones positivas, donde destaca la idea de que la labor que los funcionarios realizan es importante para el logro de los objetivos de la unidad de trabajo (95%) y les gusta trabajar en la Dirección a la que pertenecen (89%)
► La dimensión Adhesión en la Dirección de Planeamiento, logra un 79% de evaluaciones positivas (a diez puntos . porcentuales por sobre los resultados de MOP general), destacando la satisfacción de que su trabajo contribuye al país (92% Ev. Positiva), sentirse orgullosos de trabajar en el MOP (84% Ev. Positiva) y que los funcionarios y funcionarias de la Dirección se esfuerzan por realizar un trabajo bien hecho (84%) ► La dimensión de Integración (percepción de identidad/espíritu entre Direcciones y Servicios de MOP), se sumó al modelo de medición, a partir de lo extraído en la fase cualitativa de este estudio. En su aplicación cuantitativa, los resultados para la Dirección de Planeamiento concentran un mayor porcentaje de evaluaciones positivas que a nivel de MOP general, con un 51% en comparación con el 45%. Cabe destacar el bajo nivel de evaluaciones positivas del reactivo que refiere a que aquí todas las Direcciones y Servicios reman para el mismo lado, con una meta en común, concentrando sólo un 30%.
76
CONCLUSIONES 2. Clima General de la Dirección de Planeamiento Modelo de Medición de Clima ►
Considerando el promedio de respuestas positivas en las de las 17 dimensiones que contempla el modelo de medición, la Dirección de Planeamiento obtiene un 63 % de respuestas positivas en Clima para el total de la muestra.
► Se observa que, a nivel total, hay diferencias significativas en la percepción de Clima en relación a las respuestas de hombres respecto de mujeres, ellos concentran un 67% de evaluaciones positivas mientras que las mujeres sólo un 59%. ► En términos de la antigüedad de los trabajadores dentro de la Dirección, la evaluación es más positiva entre los trabajadores que llevan entre 6 meses y 3 años (68%) y se concentran menos evaluaciones positivas en los trabajadores que llevan entre 3 y 12 años (60%). ► Respecto de la calidad jurídica de los funcionarios, no se observan diferencias por tanto a las evaluaciones positivas entregadas por los trabajadores, en las dos calidades jurídicas (planta y contrata) ambas concentran un 63%. Sí se observa gran diferencia comparando con los resultados de MOP total, mientras planta concentra un 49%, contrata 48%, vale decir, 14 y 13 puntos porcentuales por sobre el total.
77
CONCLUSIONES
2. Clima General de la Dirección de Planeamiento Modelo de Medición de Clima
► Respecto de la responsabilidad que se ejerce dentro de la Dirección de Planeamiento, quienes mejor evalúan el clima global, al igual que a nivel general del MOP, aunque concentrando más evaluaciones positivas, son los que tienen cargos de jefatura, con un 71% de evaluaciones positivas (a nivel general es un 53%). Quienes no ejercen estos cargos de jefatura en la Dirección de Planeamiento, concentran un 62% de evaluaciones positivas, situándose a quince puntos porcentuales por sobre los resultados de MOP en general (46%). ► En referencia a la evaluación del clima global en la Dirección de Planeamiento, la zona que posee más evaluaciones positivas es la zona Sur, con un 67%, al igual que a nivel de MOP general, que concentra un 50%. A nivel central, la evaluación positiva concentra un 63% , y a nivel general un 47%.
78
CONCLUSIONES
Modelo de Medición de Clima
3. Según Dimensiones ► El modelo de Clima considera la identificación de dimensiones más críticas (alta evaluación negativa respecto de la media), de refuerzo positivo (por sobre la media en evaluaciones positivas) y de Oportunidad (con mayor porcentaje de evaluaciones neutras).
► Las dimensiones de Refuerzo Positivo en la Dirección de Planeamiento se refieren a las siguientes dimensiones: Procedimientos concentrando un 79% de respuestas positivas y Condiciones ambientales concentrando un 76% de evaluación positiva. ► Estas dimensiones se destacan por el conocimiento personal de los funcionarios, quienes declaran -respecto de la primera- que un 91% de los funcionarios “tiene claros los principales procedimientos que debe seguir y con quién debe relacionarse para realizar su trabajo”. Respecto a Condiciones Ambientales, en un 83% evalúa positivamente la afirmación “cuenta con los materiales y equipos necesarios para realizar adecuadamente su trabajo”.
79
CONCLUSIONES
3. Según Dimensiones Modelo de Medición de Clima ► Otras dimensiones que, sin ser las más destacadas, se encuentran bien evaluadas y son un aporte importante al clima organizacional fueron Ética y probidad pública con un 74% de evaluación positiva; Relación con el jefe directo con un 73% (Ev. Positiva) y Coordinación con un 72%.
► Así también, destacan dimensiones con porcentajes sobre el 70% de evaluación positiva. Entre estas dimensiones se cuenta con Claridad Organizacional (72% de evaluaciones positivas); Retroalimentación y Evaluación (71% de respuestas positivas) y, Ambiente Interpersonal y Trabajo en Equipo (70% de evaluaciones positivas.
80
CONCLUSIONES
Modelo de Medición de Clima
3. Según Dimensiones ► El presente estudio levanta tres dimensiones como prioritarias o Dimensiones críticas, que son las que obtuvieron más alta evaluación negativa. Éstas son: Desarrollo Laboral; Compensación; Carga de Trabajo y Capacitación. ► Respecto de la primera, es importante señalar que un 49% de los funcionarios evalúa negativamente el ítem sobre las posibilidades reales de ascender de cargo en el Ministerio. El mismo porcentaje de funcionarios declara que no existen oportunidades para cambiarse a otros cargos o áreas de trabajo que sean más interesantes para ellos al interior del MOP.
► La segunda dimensión crítica detectada en el análisis se refiere a la Compensación. En esta dimensión un 47% de los funcionarios evalúa negativamente el reactivo referido a la adecuación entre su remuneración y las tareas que realiza en su trabajo. De la misma forma, un 43% evalúa negativamente la afirmación “En mi Dirección las personas con funciones similares tiene remuneraciones parecidas.” ► En la tercera dimensión señalada, Carga de Trabajo, los principales atributos evaluados negativamente son respecto a la cantidad de trabajo y su equivalencia con el nivel de responsabilidado cargo similar, concentrando un 43% de evaluaciones negativas. Otro ítem evaluado negativamente dice relación con el cumplimiento de tareas dentro del horario de trabajo, con un 35% de respuestas negativas. ► La última dimensión prioritaria, Capacitación, es evaluada negativamente en el reactivo que refiere a que la inducción que recibió al ingresar a su puesto de trabajo le facilitó su trabajo, por un 34% de los encuestados. 81
CONCLUSIONES
3. Según Dimensiones Modelo de Medición de Clima ► Se definió un grupo de Dimensiones de Oportunidad, entendidas como aquellas que presentaban un alto porcentaje de respuestas neutras (ni de acuerdo ni en desacuerdo). Éstas son Visión de la Administración Superior; Capacitación y Desarrollo Laboral. ► Lo que se espera de estas dimensiones es que, con bajos recursos, puedan ser orientadas hacia evaluaciones positivas. ► Visión de la Administración Superior: Los aspectos en que hay más oportunidades se refieren al ítem sobre el conocimiento de la Administración Superior (Directores Regionales, Seremi, Directores Nacionales, Subsecretaría y Ministro) respecto de la realidad laboral de las diferentes direcciones, con un 31% de evaluaciones neutras. Así también, un 30% de los encuestados no tiene opinión en el reactivo referido a la capacidad de la Administración Superior de enfrentar con éxito los desafíos. ► La Dimensión Capacitación, que es evaluada positivamente por el 38% de los encuestados de la Dirección de Planeamiento, puede ser mejorada en el atributo relacionado a que la capacitación que se entrega en el MOP es de buena calidad (concentrando el 36% de evaluaciones neutras del total). ► En referencia a Desarrollo Laboral se observa como oportunidad mejorar aspectos relacionados con los mecanismos de promoción y selección adecuada de personas en el Ministerio, ya que concentra el 35% de evaluaciones neutras. Otros ítems que aparecen como oportunidades dicen relación con la claridad de los procedimientos para acceder a otros cargos y las posibilidades de ascenso (33% de respuestas neutras). 82
ANEXO 1
Resultados Estudio de Clima Ministerio de Obras Públicas Síntesis Resultados Cuantitativos DETALLE DE OTRAS DIMENSIONES DE CLIMA ORGANIZACIONAL
Instituto de Sociología UC (isUC) Pontificia Universidad Católica de Chile Marzo, 2012
Total Dirección de Planeamiento ÉTICA Y PROBIDAD PÚBLICA alpha: ,611.
Total respuestas positivas según zona (%)
Total respuestas (%) Positivo
Negativo
Neutro
Nivel Central
Sur
Dimensión Ética y Probidad Pública - Total MOP
56
18
24
55
59
Dimensión Ética y Probidad Pública - Planeamiento
74
9
16
71
84
En mi Dirección nos preocupamos por llevar a cabo una gestión éticamente responsable
88
5
7
86
92
En mi lugar de trabajo hay procedimientos claros y precisos para asegurar transparencia en la gestión
74
9
16
74
80
La probidad es un valor que cultivan todos los funcionarios(as) de mi Dirección
69
12
17
60
88
En mi Dirección, existen procedimientos establecidos para asegurar la probidad
67
11
22
65
76
N
129
72
25
Ética y Probidad Pública es una dimensión bien evaluada ya que tiene un alto promedio de respuestas positivas y un bajo promedio de respuestas negativas. Destaca en primer lugar la afirmación acerca de la preocupación por realizar uan gestión étiicamente responsable en la Dirección y en segundo lugar, la existencia de procedimientos claros y precisos para una gestión transparente. N Total MOP: 7287 N Dirección Planeamiento: 129
Total Dirección de Planeamiento
RELACIÓN CON EL JEFE DIRECTO alpha: ,879.
Total respuestas (%)
Total respuestas positivas según zona (%) Nivel Sur Central
Positivo
Negativo
Neutro
Dimensión Relación con el jefe directo - Total MOP
55
24
19
57
56
Dimensión Relación con el jefe directo - Planeamiento
73
13
14
72
80
Mi jefatura directa da un trato digno a todos los miembros de su equipo
84
8
8
88
84
Mi jefatura directa tiene la competencia técnica para ejercer su cargo
78
11
10
75
92
Mi jefatura directa genera respeto y credibilidad en sus subordinados
75
11
13
72
88
Mi jefatura directa escucha y considera en sus decisiones a los miembros de su equipo de trabajo, cuando es pertinente
74
13
12
75
80
Mi jefatura directa es capaz de inspirar una visión común en el equipo de trabajo
71
12
16
71
76
Mi jefatura directa me entrega información sobre mi desempeño
69
14
16
72
76
Cuando hago un trabajo bien hecho, mi jefatura directa me lo reconoce
69
14
17
69
76
Mi jefatura directa propone actividades que son importantes para el logro de resultados y el éxito de mi equipo
68
17
13
64
80
Mi jefatura directa es clara para indicar qué se tiene que hacer y cómo hacerlo
65
15
20
64
68
N
129
72
25
Esta dimensión se encuentra favorablemente evaluada, con un promedio de respuestas positivas del 73%, sitúandose por sobre el promedio total MOP para la misma. Destaca con un 80% de respuestas positivas el reactivo acerca del la dignidad con la que los jefes tratan a los funcionarios a su cargo. N Total MOP: 7287 N Dirección Planeamiento: 129
Total Dirección de Planeamiento
COORDINACIÓN alpha: ,475.
Total respuestas positivas según zona (%)
Total respuestas (%)
Positivo
Negativo
Neutro
Nivel Central
Sur
Dimensión Coordinación - Total MOP
47
23
28
50
48
Dimensión Coordinación - Planeamiento
72
12
15
75
76
En mi Servicio existe colaboración entre el Nivel Central y las Direcciones Regionales
87
6
5
92
88
En mi Dirección existe colaboración entre las distintas unidades y departamentos para sacar adelante el trabajo
77
9
14
74
84
Las otras unidades con las que me relaciono, me entregan en forma oportuna la información necesaria para realizar mi trabajo
53
21
25
60
56
N
129
72
25
Dimensión muy bien evaluada, con un promedio de respuestas positivas del 72%, muy por sobre lo que ocurre a nivel total MOP. Se destaca especialmente la colaboración entre el Nivel Central y las Direcciones Regionales dentro de esta Dirección (87%), ostentando el Nivel Central una evaluación más positiva con sobre un 90% de respuestas positivas para la afirmación.
N Total MOP: 7287 N Dirección Planeamiento: 129
Total Dirección de Planeamiento
CLARIDAD ORGANIZACIONAL alpha: ,643.
Total respuestas positivas según zona (%)
Total respuestas (%) Positivo
Negativo
Neutro
Nivel Central
Sur
Dimensión Claridad Organizacional - Total MOP
62
16
20
60
65
Dimensión Claridad Organizacional - Planeamiento
72
9
18
69
79
Conozco bien las responsabilidades, objetivos y tareas de mi cargo
94
2
5
93
92
En mi unidad de trabajo los funcionarios(as) conocen los objetivos y planes de la Dirección
77
6
16
72
88
En mi unidad de trabajo las tareas están bien definidas y organizadas
66
18
16
64
76
Los funcionarios(as) están alineados con los objetivos de la institución
52
11
36
49
60
N
129
72
El promedio de respuestas positivas de claridad organizacional ubica a la Dirección por sobre el promedio Total MOP. Destaca con un alto puntaje de respuestas positivas y un bajo porcentaje de respuestas negativas el encontrarse informado respecto a las responsabilidades, objetivos y tareas del cargo ejercido.
25
Total Dirección de Planeamiento RETROALIMENTACIÓN Y EVALUACIÓN alpha: ,503.
Total respuestas positivas según zona (%)
Total respuestas (%)
Positivo
Negativo
Neutro
Nivel Central
Sur
Dimensión Retroalimentación y Evaluación - Total MOP
57
17
18
53
62
Dimensión Retroalimentación y Evaluación - Planeamiento
71
11
14
69
75
Las metas de gestión están asociadas a los desafíos más importantes de mi Dirección
74
8
18
71
76
Mi evaluación del desempeño refleja el logro de mis metas o tareas comprometidas
70
11
9
69
72
Los criterios para evaluar el desempeño laboral son conocidos y claros
68
13
14
68
76
N
129
72
25
La presente es una dimensión bien evaluada ya que el promedio de respuestas positivas para la Dirección es superior al promedio total MOP. Destaca la afirmación acerca de que las metas de gestión están asociados a los desafíos importantes de la Dirección.
N Total MOP: 7287 N Dirección Planeamiento: 129
Total Dirección de Planeamiento AMBIENTE INTERPERSONAL Y TRABAJO EN EQUIPO alpha: ,835.
Total respuestas (%)
Total respuestas positivas según zona (%) Nivel Sur Central
Positivo
Negativo
Neutro
Dimensión Ambiente Interpersonal y Trabajo en Equipo - Total MOP
55
23
20
56
57
Dimensión Ambiente Interpersonal y Trabajo en Equipo - Planeamiento
70
13
16
72
74
Para sacar adelante el trabajo, las personas de mi unidad colaboran entre sí
83
8
9
83
88
Creo que si tuviera algún problema para realizar mi trabajo, habrían otros miembros del equipo dispuestos a ayudarme
79
11
9
81
80
En mi unidad de trabajo los funcionarios(as) se respetan entre sí
77
9
13
79
76
En mi lugar de trabajo existe un grato ambiente laboral
75
13
12
79
84
En mi unidad de trabajo, existe un clima de confianza entre mis compañeros(as) de trabajo
72
12
16
75
76
En mi Dirección se conversan los conflictos para darles una solución
63
19
17
57
80
Existen canales adecuados para resolver conflictos laborales entre funcionarios (as)
44
22
33
49
36
N
129
72
25
El porcentaje de respuestas positivas de esta dimensión alcanza el 70%, lo que es más alto que el promedio total MOP de respuestas positivas. Destaca en especial la colaboración de los funcionarios de la misma unidad, de manera de llevar a cabo el trabajo.
N Total MOP: 7287 N Dirección Planeamiento: 129
Total Dirección de Planeamiento REFLEXIVIDAD alpha: ,695.
Total respuestas positivas según zona (%)
Total respuestas (%)
Positivo
Negativo
Neutro
Nivel Central
Sur
Dimensión Reflexividad - Total MOP
47
27
24
47
48
Dimensión Reflexividad - Planeamiento
67
13
19
69
72
En mi unidad de trabajo, existen instancias para discutir sobre cómo nos organizamos para hacer las tareas
71
11
17
68
84
En mi lugar de trabajo se consideran las ideas de los funcionarios(as) para mejorar las distintas tareas
65
10
23
69
60
En mi lugar de trabajo tenemos la oportunidad de discutir las metas y plazos de nuestra labor
64
19
16
69
72
N
129
72
25
El promedio de respuestas positivas para esta dimensión se encuentra por sobre 20 puntos porcentuales del promedio de respuestas positivas total MOP. Destaca el reactivo acerca de las instancias de discusión para organizarse para realizar el trabajo.
N Total MOP: 7287 N Dirección Planeamiento: 129
Total Dirección de Planeamiento COMUNICACIÓN INTERNA alpha: ,630.
Total respuestas (%)
Total respuestas positivas según zona (%) Nivel Sur Central
Positivo
Negativo
Neutro
Dimensión Comunicación Interna - Total MOP
44
29
26
44
46
Dimensión Comunicación Interna - Planeamiento
64
13
22
66
61
Dentro de mi unidad de trabajo existe una buena comunicación entre los colegas
78
12
11
81
76
Existe una comunicación fluida entre las diferentes áreas y departamentos, con las que necesitamos interactuar
65
12
22
65
68
En mi Dirección, se preocupan por informarme oportunamente las cosas que suceden y que afectan el trabajo
64
14
22
64
64
A través del conducto regular, mis sugerencias llegan a los niveles que corresponde
62
9
28
65
48
En el Ministerio los canales formales de información funcionan adecuadamente
52
20
27
57
48
N
129
72
25
El promedio de respuestas positivas de comunicación interna se encuentra por sobre el promedio total de MOP por 20 puntos porcentuales. Destaca por sus respuestas positivas la comunicación con los colegas dentro de la unidad de trabajo.
N Total MOP: 7287 N Dirección Planeamiento: 129
Total Dirección de Planeamiento ENFOQUE HACIA LAS PERSONAS alpha: ,664.
Total respuestas positivas según zona (%)
Total respuestas (%)
Positivo
Negativo
Neutro
Nivel Central
Sur
Dimensión Enfoque hacia las personas - Total MOP
46
31
22
41
51
Dimensión Enfoque hacia las personas - Planeamiento
59
17
23
55
68
En mi Dirección las personas son tratadas igualmente sin importar su educación, sexo o edad
73
13
13
68
80
Me consta personalmente que (no) ha habido casos de maltrato o abuso laboral en mi Dirección
63
12
24
57
76
Me consta que (no) ha habido casos de acoso laboral en mi Dirección
56
15
28
50
68
En este Ministerio se trata a todos por igual, sin importar su situación contractual (planta, contrata, honorarios o código del trabajo)
45
27
28
46
48
N
129
72
25
Las evaluaciones positivas para esta dimensión alcanzan el 59%, lo que supera al promedio total MOP para la dimensión. Dentro de los reactivos, se evalúa muy positivamente la igualdad con la que las personas son tratadas en la Dirección.
N Total MOP: 7287 N Dirección Planeamiento: 129
Total Dirección de Planeamiento RECONOCIMIENTO alpha: ,704.
Total respuestas positivas según zona (%)
Total respuestas (%) Positivo
Negativo
Neutro
Nivel Central
Sur
Dimensión Reconocimiento - Total MOP
37
37
25
37
37
Dimensión Reconocimiento - Planeamiento
59
21
20
60
65
En mi lugar de trabajo se valoran y destacan las nuevas ideas y aportes de los funcionarios (as)
66
13
21
67
60
En mi Dirección a uno lo reconocen cuando tiene un buen desempeño
60
19
19
63
68
En mi lugar de trabajo es más frecuente el reconocimiento por el trabajo bien realizado, que las críticas por errores menores y sin importancia
50
29
20
50
68
N
129
72
25
La dimensión de Reconocimiento presenta un 59% de respuestas postivas promedio, siendo esta evaluación mayor para quienes pertencen a la zona Sur (65%).
N Total MOP: 7287 N Dirección Planeamiento: 129