CAPITULO 7

LOS TRABAJADORES DE COLPARTES

Hemos analizado a lo largo del presente estudio los aspectos más relevantes de las condiciones de trabajo en la empresa, tanto en el nivel técnico y tecnológico, como en el nivel de las estrategias de utilización de la fuerza de trabajo. El interés de este capítulo se centra, en una primera instancia, en responder al interrogante de hasta qué punto esas condiciones de trabajo en la empresa determinan una diferenciación en la fuerza de trabajo, y hasta qué punto, en el pasado reciente, han determinado cambios en su estructura interna; en segunda instancia se orienta al análisis de los grupos de trabajadores y sus características más sobresalientes. En este capítulo se sostiene la tesis central de que la posesión o carencia de un oficio determinan una diferenciación en la fuerza de trabajo, que unida a la diferenciación entre trabajadores permanentes y temporales, en el contexto de la empresa, no sólo representan las lineas de diferenciación más importantes, sino que dan lugar a grupos de trabajadores con características personales diferentes, que ocupan un lugar frente a la producción y, en general, frente al mercado de trabajo, que origina en ellos actitudes, estrategias e intereses que los hace diferenciarse entre si. La existencia de estos grupos en el contexto empresarial, es la manifestación de procesos estructurados socialmente que se ligan de forma estrecha con las condiciones generales de la industria en Colombia, en particular con los procesos de cambio en el sistema educativo, en las formas de contratación laboral y en la estructuración social de calificaciones, aptitudes y capacidades de trabajo necesarios para el desarrollo industrial.

182 /. EL EFECTO EMPRESARIAL EN LA COMPOSICIÓN DE LA FUERZA DE TRABAJO El perfil y las características sociales y culturales de los trabajadores de COLPARTES han sido el resultado de un proceso de selección social, que debe ser entendido en dos sentidos: en primer lugar, como un proceso en el que intervienen de la manera más decisiva los factores técnicos y organizativos, y los aspectos más importantes de las estrategias de utilización de la fuerza de trabajo, y, en segundo lugar, como un proceso en el que intervienen los trabajadores mismos por medio de sus estrategias individuales o en grupo frente a las condiciones de trabajo empresariales y frente al mercado de trabajo. Las condiciones empresariales, tanto en el nivel técnico como en el de las estrategias de utilización de la mano de obra, han determinado la existencia de tres grupos principales de trabajadores: Un grupo conformado por trabajadores que no poseen un oficio universal; un grupo de trabajadores no calificados temporales y, finalmente, un grupo de trabajadores poseedores de un oficio universal1, que se desempeñan en labores de mantenimiento y fabricación de matricería. La existencia de dos procesos claramente diferenciados: en primer lugar, el proceso de fabricación directa y masiva de productos finales, y, en segundo lugar, los procesos de fabricación de herramental y matricería y las labores de mantenimiento de maquinaria y equipo, con sus diferentes exigencias de calificación y sus diferentes sistemas de trabajo, generaron una linea de diferenciación fundamental entre trabajadores no calificados y semicalificados, por una parte, y por otra, trabajadores que poseen un oficio. Estos dos grupos no sólo desarrollan su actividad productiva bajo dos sistemas de trabajo que constituyen una forma de relación con la técnica y la organización del trabajo diferentes; sino que también son portadores de atributos y características que los diferencian entre sí de manera fundamental: sus historias laborales, sus Diferenciamos oficios universales, que tienen un reconocimiento universal y social, transferibles, por tanto, más allá del ámbito de una empresa, y oficios específicos, que existen y se reconocen en el ámbito de una empresa o de un conjunto de empresas con procesos técnicos similares, y cuyo reconocimiento representa para los trabajadores que los poseen un status, ingresos y probabilidades difcrenciables en el marco empresarial. Este tipo de oficios se aprenden en el marco de una empresa, por medio de una formación en el trabajo. Tal es el caso de moldeadores, refinadores químicos, etc., oficios específicos encontrados en las empresas objeto de estudio en nuestra investigación.

183 probabilidades en la empresa y en el mercado de trabajo, su orientación hacia el trabajo, e incluso, hasta sus intereses, van por distintos caminos.

EMPRESA COLPARTES CUADRO No.18 DISTRIBUCIÓN PORCENTUAL DE GRUPOS DE TRABAJADORES Trabajadores que no poseen un oficio Universal No calificados Semicalificados Trabajadores no calificados Temporales Trabajadores con un Universal

50.2%

140

30.7%

87

19.1%

oficio 456

TOTAL

Fuente: Nómina

229 151 78

100%

10.11.88

La imagen de dos sistemas de trabajo a los que corresponden2 grupos de trabajadores con diferentes atributos y características permite mostrar claramente la influencia que sobre la composición de la fuerza de trabajo ejercen las características técnicas y organizativas de la producción, que se traducen en exigencias de calificación y constituyen un condicionante básico de las políticas y estrategias de utilización de la mano de obra. Desde cuando la empresa empezó a vivir procesos de diversificación y crecimiento, esta correspondencia fue asumiendo cada día magnitudes más evidentes, y se fue fortaleciendo hasta tal punto que hoy, el área de En la producción directa se desempeñan algunos operarios que poseen un oficio universal, en particular latoneros, que trabajan en labores de reparación y terminado de CKD, y algunos trabajadores calificados en mecánica industrial y pintura. Estos trabajadores son reducidos en número, aproximadamente el 3% del total de la fuerza de trabajo en producción, y justamente por ello no afectan para los términos del análisis, la correspondencia establecida. Aunque la empresa ha estado interesada en incorporar trabajadores calificados en un oficio, para algunas labores de producción, los resultados obtenidos han sido mínimos y ni en el futuro próximo siquiera, se puede esperar que esto se lleve a la práctica. Por esta razón, hablar del grupo de trabajadores calificados, como un objeto de análisis importante, en el contexto de la empresa, es hablar de los trabajadores de las áreas de herramental y matricería.

184 producción y las de mantenimiento y herramental han llegado a convertirse, hasta cierto punto, en áreas independientes que forman para los trabajadores ámbitos cerrados de experiencia, de trabajo y de relaciones sociales. Los procesos de calificación interna que, desde un primer momento, se desarrollaron en la empresa, fueron dando lugar a que dentro del grupo de operarios de producción fuera creándose un contigente de operarios que empezaron a mostrar diferencias de grado con sus compañeros no calificados. Este grupo de trabajadores semicalificados fue desarrollando, en el mismo trabajo, conocimientos, pericias y experiencias en labores ligadas a oficios universales como pintura, soldadura y manejo de máquinas herramientas; pero en un rango reducido y parcializado, muy por debajo de las exigencias de un oficio universal. Ni desde el punto de vista objetivo, ni desde el punto de vista subjetivo, estos trabajadores pueden ser considerados poseedores en un oficio: no han logrado desarrollar una conciencia "profesional" que les permita sentirse operarios calificados; por el contrario, ellos mismos sienten que sus conocimientos, su experiencia y su capacidad de trabajo en un oficio son muy limitados. Del mismo modo, son muy pocas sus posibilidades de trasferir sus conocimientos a otra empresa, y aunque pudieran hacerlo, ello no representaría una situación diferencial para ellos, desde el punto de vista salarial y de conocimientos de trabajo. De acuerdo con las exigencias de nuestro análisis, a pesar de que existen diferencias de grado en sus niveles de calificación, los trabajadores calificados y semicalificados, serán tratados como una unidad, cuya característica común radica en la carencia de un oficio universal y en su situación tanto económica como cultural bastante cercana3. La utilización del trabajo temporal, que se inició en 1986 y que paulatinamente fue tomando mucha importancia en la política de personal fue generando, igualmente, otra línea de diferenciación muy 3

En la clasificación de ocupaciones con que se trabaja en el país -SENA, DAÑE, SENALDE ACRIP, etc.- existe una confusión terminológica que indica una confusión conceptual.Se habla indistintamente de ocupación, oficio y cargo. Con el fin de unificar el lenguaje, hemos diferenciado los términos, refiriéndonos a ocupación cuando se trata de la denominación resultante de la división del trabajo y del establecimiento de tareas en el nivel de las empresas. Cargo, se relaciona con la ocupación, pero hace énfasis en el nivel jerárquico, o sea su situación como ayudante, titular del cargo, jefe. Oficio se refiere al conjunto de conocimientos, habilidades y capacidades de trabajo, que tiene una persona y que son reconocidos social e instilucionalmente. El Oficio se relaciona de forma estrecha con la Profesión; pero no se confunde con ella.

185 importante en la composición interna del grupo de trabajadores no calificados. Aunque el uso del empleo temporal también afectó a aquellas ocupaciones o cargos con altas exigencias de calificación, la poca magnitud que tuvo, aunada al hecho de que los trabajadores temporales calificados tenían, y aún tienen, altas probabilidades de ser nombrados como permanentes, determinó que esa misma línea de diferenciación no se presentara entre los trabajadores calificados. La utilización del empleo temporal ha determinado una fragmentación de la fuerza de trabajo en dos segmentos con diferentes niveles de ingresos y, en general, con diferentes probabilidades económicas. Los trabajadores permanentes constituyen el núcleo central de la fuerza de trabajo y gozan, por tanto, de una relativa alta estabilidad, ingresos salariales que en muchos casos sobrepasan el 300% de los de un temporal, menor control y exigencias sobre su trabajo y, algo que resulta fundamental, una mayor antigüedad que los protege de posibles despidos o sanciones. Los trabajadores temporales, en cambio, conforman una mano de obra marginal, que le permite a la empresa una utilización flexible de la fuerza de trabajo para acomodarse a las fluctuaciones de mercado; pero la flexibilidad del uso de empleo temporal no sólo se manifiesta en este último sentido; también representa la posibilidad de contar con mano de obra más barata, a la que se le contrata con el salario mínimo y se encuentra por fuera de las garantías y las ventajas que por convención cubren a los trabajadores permanentes. Del mismo modo le permite a la empresa contar con un período de prueba más amplio y, por tanto, con procesos de selección mas eficaces. El grupo de trabajadores temporales no sólo representa una proporción considerable de la fuerza de trabajo en la empresa (Ver cuadro No.18), lo que hace necesario e importante detenerse en su análisis, sino que también refleja, en el contexto empresarial, los cambios que en el contexto general de la sociedad, se han presentado en la composición de los sectores trabajadores colombianos en los últimos 15 años. / / . LOS GRUPOS DE TRABAJADORES: UNA COMPARATIVA

VISION

Los grupos en que se encuentra diferenciada la fuerza de trabajo en la empresa, muestran diferencias fundamentales en sus características sociales y culturales. Estas diferencias manifiestan no sólo los cambios

186 operados en los criterios de selección de la empresa; sino también los cambios en la composición demográfica y en los niveles de escolaridad y urbanización de los trabajadores colombianos. Acercarnos, en este estudio de caso, al análisis de estas diferencias resulta, por ello, de fundamental importancia, como un primer paso hacia un estudio más detallado y amplio sobre los trabajadores colombianos que trascienda, aunque sin perder de vista, el marco empresarial. A pesar de sus diferencias, los trabajadores de colpartes muestran un rasgo común: son obreros industriales; casi todos ellos tienen experiencias anteriores a su ingreso a la empresa, tanto en la industria como en otros sectores económicos. A pesar de que un 36% (sobre una muestra de 86 trabajadores) es de origen rural, sólo un 11% inició su vida laboral en actividades agrícolas y, por el contrario, casi la mitad inició su trayectoria ocupacional en la industria (ver cuadros No. 19 y No. 20). Los trabajadores antiguos que no poseen un oficio representan el sector más tradicional de los trabajadores en la empresa: presentan la mayor frecuencia de origen rural (48%) y la menor en número de trabajadores nacidos en Bogotá (9%); a esta característica se suman otras como su bajo nivel de escolaridad, su poca calificación técnica y su edad (más del 50% tiene más de 40 años), que los hacen un grupo vulnerable no sólo frente a los planes y las estrategias empresariales; sino también frente al mercado de trabajo. Los trabajadores temporales, por el contrario, representan el sector más joven de la fuerza de trabajo y reflejan como grupo, los cambios más importante que se han presentado en la composición demográfica colombiana: mayores niveles de escolaridad, y mayor frecuencia de nacimientos en zonas urbanas. Un 70% (sobre una muestra de 20 trabajadores) terminó estudios de secundaria, un 85% es de origen urbano y, en estrecha relación con ello, son, en comparación con los otros grupos, los que más tarde se iniciaron en el mercado de trabajo: Un 33.3% lo hizo antes de los 18 años, mientras que el grupo de trabajadores con un oficio, que se iniciaron en este grupo de edad llegó a ser de un 52% (ver cuadro No. 23). Los trabajadores con un oficio poseen un conjunto de características y cualidades que los convierten en un grupo con claras ventajas, en comparación con los otros grupos, no sólo en el marco empresarial, sino en el contexto más general del mercado de trabajo: Presentan el mayor nivel de calificación técnica formal, una mayor continuidad tanto

187 en su oficio como en labores industriales, un gran porcentaje de nacidos en Bogotá (un 52%) y, en general, constituyen el núcleo de trabajadores que puede ser caracterizado con más propiedad como trabajadores industriales, con todas las características sociales y culturales que ello implica.

1. CUATRO HISTORIAS EJEMPLARES a. Osear, la conformidad de un trabajador antiguo no calificado Osear se desempeña como operario de ensamble en la sección de Radiadores; tiene cuarenta años de edad y hace 19, ingresó a la empresa. A los 16 años, viviendo en Honda, abandonó los estudios luego de terminar 2do de bachillerato comercial; estuvo algún tiempo sin dedicarse a ninguna actividad productiva hasta cuando decidió, con ayuda de un familiar, viajar a Cali; allí empezó a trabajar como mensajero en un depósito de materiales para construcción; pero transcurrido un año, insatisfecho con el bajo sueldo y lo poco atractivo del trabajo, decidió regresar a su pueblo. Sin embargo, no consiguió un trabajo mejor del que tuviera en Cali; por ello, aceptando un ofrecimiento de algunos familiares, llegó a Bogotá en 1969, cuando tenía 20 años de edad. Ingresó a COLPARTES a principios de 1970, gracias a la recomendación de un amigo. No solicitó ningún cargo en especial: Por su poca experiencia laboral y su baja calificación, venía dispuesto a aceptar el trabajo que le dieran. Fue asignado a la sección de Radiadores donde se inició como ayudante de ensamble. En poco tiempo, y con la ayuda del supervisor, aprendió las labores del titular; seis meses después de su ingreso fue nombrado Operario de ensamble, y se le asignó un ayudante. Desde entonces, y por más de 18 años, ha desempeñado ese cargo. Su labor es sencilla: por medio de dispositivos de ajuste, ensambla las partes del radiador y aplica soldadura de estaño por los contornos, con lo que se logra un armado preliminar, que es completado por otros operarios en la línea de ensamble. No ha habido cambios técnicos en su sección, excepto la instalación, hace ocho años, de unos dispositivos que facilitaron la labor de ensamble e hicieron menos fatigante el trabajo; por lo demás, su labor siempre ha sido la misma: los mismos

188 radiadores, el mismo trabajo, la misma sección y, en gran parte, los mismos compañeros. Para Osear, no hay posibilidades de lograr un ascenso o una mejora inmediata en sus condiciones de trabajo. "No tengo probabilidades de ascender a otro cargo en la empresa debido al poco estudio que tengo. Conozco por experiencia lo que se hace en mi sección, pero muy poco de las otras. En los últimos años se está ascendiendo o contratando personal en consideración a la instrucción (...) si fuera ascendiendo en mi sección, se me dificultaría por ejemplo, interpretar un plano" (Encuesta No.515, p.9) Su historia laboral ha estado muy ligada a la empresa; no sólo en su pasado, sino también en su futuro inmediato. Esta circunstancia, unida a la conciencia de sus limitaciones y su edad, hacen que sus planes se orienten, como la mayoría de los trabajadores antiguos no calificados, a permanecer en la empresa y a que manifieste una notable inseguridad frente al mercado de trabajo. "Creo que he vivido el momento de más ánimo y energía para trabajar, a mi edad se me dificultaría aprender nuevas cosas. Considerando la antigüedad que tengo es mejor quedarme, ya estoy acostumbrado a este medio, no soy amigo de aventuras. La situación de desempleo está muy difícil: conseguiría trabajos inferiores a éste porque para tener un buen tabajo a mi edad se necesitan influencias y relaciones (Ibid., p. 9-10) La estrategia de Osear frente a la empresa y a sus posibilidades en el mercado se caracterizan por una manifiesta inercia: permanecer en la empresa hasta cuando sea posible, no interesarse por buscar un trabajo mejor mientras no sea necesario y esperar, en la eventualidad de tener que salir de la empresa, que con las cesantías y una posible indemnización, tenga lo suficiente para comprar un taxi o un colectivo, o montar un negocio. Tal posibilidad le brindaría, después de todo el tiempo que ha trabajado en la empresa, un margen de independencia, "para no estar sometido a órdenes y tener más tranquilidad".

189 b. Julio, las limitaciones de un operario semicalifícado Tiene 30 años, hace 6 trabaja en la empresa. Cursó hasta cuarto de bachillerato en 1981, fecha en que se casó y tuvo que abandonar los estudios. Entre esa fecha y 1983, trabajó como jornalero en labores agrícolas y como ayudante de construcción; se cansó de estas labores: eran pesadas, exigían mucho esfuerzo y no gozaba de seguridad social, algo que necesitaba de forma apremiante después de haberse casado y tener un hijo. En 1984, ingresó a una empresa del grupo de COLPARTES. Primeramente se desempeñó como Operario de oficios varios, limpiador de materiales y de productos ya terminados, al poco tiempo fue ascendido a Operario de Máquina II. Hace poco hubo una vacante para el manejo de un taladro NC; se presentó a concurso: le hicieron una prueba escrita y una práctica. "Me pusieron a utilizar y leer un calibrador de precisión; yo no sabía, pero me las ingenié, pensé que debía ser como una regla, anoté las medidas, aunque no sabía lo que estaba midiendo. Al principio se me dificultó el manejo de la máquina. Soy bastante nervioso, me tamblaban las manos. El aprendizaje fue rápido. Sé prender la máquina, introducir algunas medidas en el programa; pero no sé manejar los correctores. El supervisor da confianza y ayuda en el manejo de la máquina" (Encuesta No.49l,p. 7-8) A pesar de sus limitaciones en el manejo de máquinas CNC, Julio tiene la posibilidad de ir ensanchando su margen de conocimientos y habilidades; de hecho, la mayoría de Operarios de máquina I han aprendido en el puesto de trabajo. Su aspiración inmediata es lograr un traslado al departamento de control de calidad, allí tendría un mejor sueldo y mayores posibilidades de aprender; el menor ritmo de trabajo y la menor presión de mandos medios representaría una mejora en sus condiciones de trabajo; sin embargo, cree que tiene muy pocas probabilidades: "No tengo muchas posibilidades, se requiere estudio a nivel de técnico. Claro que las recomendaciones que dé el jefe son muy importantes. A mí me gusta colaborar mucho, por eso dicen, a veces, que soy un 'lambón'". (Ibid., p.9)

190 Su ingreso a la empresa le permitió, no sólo salir de la crítica situación económica en que se encontraba, sino también comprar casa, darle educación a sus hijos y, en fin, elevar su nivel de vida. Por esto guarda gratitud hacia la empresa y desea seguir trabajando en ella. Su juventud le permite, sin embargo y a pesar de la importancia que le da a su vinculación a la empresa, una mayor seguridad frente al mercado de trabajo. Desea que sus hijos sean ingenieros, "profesionales de verdad", porque considera que su trabajo, a pesar de ser "técnico", es un trabajo sucio y pesado. c. La inestabilidad de un trabajador temporal Rafael tiene 23 años, es soltero y vive con su madre. Es un operario de producción, con un contrato a término fijo por tres meses. En 1982, estudiaba bachillerato, durante el día, en un colegio Público; pero las dificultades económicas lo hicieron retirarse para ingresar al mercado de trabajo y estudiar de noche. Alternando estudio y trabajo durante dos años, logró terminar el bachillerato; pero no pudo iniciar estudios universitarios. Para Rafael, poder iniciarse en una carrera universitaria o intermedia, siquiera, es fundamental. Se orienta más hacia la contabilidad o hacia una carrera relacionada con sistemas, lo que le permitiría no sólo un mayor ingreso, sino también un trabajo más descansado. Se inclina más por las labores de oficina; ya desde su período escolar, Rafael se familiarizó con la contabilidad y desde ese entonces reconoció las ventajes que este tipo de trabajo tiene sobre las labores manuales de un operario. Su trayectoria laboral muestra una alta inestabilidad: seis trabajos en seis años, dos como independiente, tres como trabajador temporal y sólo una vez como trabajador permanente. Empezó a trabajar a los 17 años: con unos amigos, montó una microempresa de fabricación de mesas de dibujo; sostuvieron el negocio por sólo año y medio, pues al final su poca rentabilidad les hizo abandonarlo. Después del fallido intento, fue a trabajar a un pequeño taller de ornamentación de un hermano, permaneció allí otro año y medio; pero, siempre aspirando a una mayor estabilidad, buscó trabajo en una empresa de cojinería, donde fabricaban la silletería para las ensambladoras: se inició como ayudante de tapicero, con un contrato temporal, que al poco tiempo, sin embargo, le fue suspendido por reducción del personal debido a fluctuaciones en la producción. En 1988, ingresó a COLPARTES, como trabajador

191 temporal; tuvo 2 contratos: primero en la sección de radiadores, aplicando soldadura de estaño y luego en la sección de prensas. Durante la huelga, consiguió ingresar a almacenes ÉXITO: ingresó con contrato indefinido como auxiliar de ventas; pero debido a un problema personal tuvo que retirarse a los 7 meses de haber ingresado; nuevamente ingresó a COLPARTES, una vez más como temporal. "Cuando ingresé a la empresa, como ya antes había trabajado aquí, las cosas fueron más fáciles. Me asignaron nuevamente a la sección de radiadores: un operario antiguo me mostró cómo hacer el trabajo. Se aprende rápido, el coordinador de producción me resolvió las dudas. Debo cerrar los tanques con soldadura de estaño. La técnica de soldadura en esta empresa es diferente a la que aprendí cuando estuve trabajando en el taller de ornamentación, realmente es mucho más fácil" (Encuesta No. 475, p. 8) A pesar de que ya antes había trabajado en soldadura, para Rafael, el ingreso a COLPARTES representó una experiencia nueva y una posibilidad de aprender y conocer procesos industriales, lo que unido a la posibilidad de un ingreso regular, hace que se sienta satisfecho con la empresa; sin embargo, esta experiencia es sólo eso, una experiencia más. Rafael expresa la contradicción propia de los trabajadores jóvenes que se inician en el mercado de trabajo: satisfacción y seguridad por la regularidad de un ingreso y por la experiencia que representa acercarse al medio industrial, por un lado, y por otro, incertidumbre y desconfianza, ante la posibilidad de quedarse como obreros. La vinculación a una experiencia industrial juega para estos trabajadores jóvenes que aún no se han iniciado en un oficio y que, en muchos casos, han logrado terminar el bachillerato o estuvieron a punto de hacerlo, el papel importante de una experiencia de socialización; en algunos casos forma parte de un proceso de madurez que se expresa primeramente en la capacidad de obtener un ingreso, de ser autosuficientes o de ayudar a la familia. En otros casos, y en relación con lo último, puede jugar también el papel de un medio para otros fines: poder costear unos estudios o iniciarse en otro tipo de actividades, en la que ven mayores posibilidades de hallar una satisfacción personal que vaya más allá de la necesidad económica. Esto lo expresa Rafael de

192 una manera más clara cuando a partir de su experiencia, piensa en lo que le gustaría para sus hijos: "Me gustaría que hiciera un trabajo de éstos como experiencia; pero no para quedarse allí. Ojalá puedan estudiar". (Ibid.,p. 14) Justamente, esta contradicción hace que a pesar de sentir su experiencia en la empresa como algo transitorio, y de sus reticencias frente a la posibilidad de convertirse en un obrero, Rafael sea consciente de las innegables ventajas de llegar a convertirse en un trabajador permanente. El sentimiento de transitoriedad que expresa Rafael se debe fundamentalmente a su situación de trabajador temporal. Es consciente que después de tres contratos y por la situación que se vive en la empresa, la posibilidad de pasar a permanente es bastante restringida, pero la única que le garantizaría una perspectiva y una posibilidad de carrera en la empresa. Su situación como trabajador temporal le impide hacer cualquier tipo de planes frente a su futuro inmediato; lo único que puede hacer y está en sus manos es, como él mismo dice, "cuidar su puesto": cumplir los estándares, mostrar disponibilidad y una actitud de servicio frente a la empresa, cumplir con los horarios, las horas extras y, en general, mantener un buen comportamiento que le permita, en caso de nombramiento como trabajadores permanentes, ser tenido en cuenta por sus superiores inmediatos. "Hasta ahora, no he tenido problemas con los antiguos por los estándares, ellos hacen menos unidades que yo, a pesar de que es el mismo trabajo. A nosotros, los temporales nos toca cuidar el puesto" (Ibid., p.15). Rafael realiza en su sección el mismo trabajo que algunos trabajadores permanentes; pero sometido a un mayor control y vigilancia. Aunque hasta ahora no le han impuesto estándares estrictos, es consciente de que a los trabajadores temporales se les exige más y que ya es una regla que su productividad sea mayor, no sólo porque se les controla en mayor grado, sino porque su situación de inestabilidad, su poca experiencia y hasta su misma juventud, les hacen tener una actitud de mayor dedicación y de mayor trabajo que los permanentes.

193 Por ser bachiller, se siente diferente a los trabajadores permanentes antiguos, e incluso cree que es una ventaja; pero esta creencia está fundamentada ante todo en un prestigio personal, en su alta valoración del estudio y de la calificación; esa diferencia sentida, sin embargo, no necesariamente se manifiesta en diferencias reales en el trabajo; él mismo lo cree así "Para mí ser bachiller es ser diferente, es una ventaja. Sin embargo, hasta ahora no ha sido un factor de diferencia con los antiguos o los que no son bachilleres; sólo que ellos no hablan de seguir estudiando y yo sí" (Ibid., p.15). A pesar de su inestabilidad, se siente satisfecho con la empresa: ha aprendido nuevas cosas y tiene un ingreso regular, lo que es muy importante para trabajadores como Rafael que tienen una trayectoria inestable; en algunos casos, incluso, este tipo de trabajadores da más importancia a la regularidad que al monto del ingreso. Si por alguna razón, debiera dejar la empresa, volvería a intentar como trabajador indepediente. En realidad, las tentativas de Rafael por independizarse no obedecen a una vocación por el trabajo independiente, ni se deben a un impulso hacia la independencia; constituyen, por el contrario una reacción de defensa frente a la alta inestabilidad en el empleo que generan las actuales políticas de la empresa. Tal vez aquí radique una diferencia importante entre la orientación hacia la independencia por parte de los trabajadores jóvenes y la de los trabajadores antiguos. En estos últimos, esta tendencia se justifica más como una reacción a las formas de vigilancia y control a que son sometidos o a un deseo de tener algo propio. La aventura del trabajo independiente tropieza, además, con las obvias restricciones económicas y financieras de los trabajadores y con su poca experiencia en la gestión económica al frente de negocios propios o de microempresas. Por otro lado, esta carencia económica es mucho mayor entre los trabajadores jóvenes que entre los antiguos, quienes pueden respaldar sus pretensiones a la independencia con las cesantías y posibles ahorros que tienen en la empresa. Rafael muestra una actitud y una orientación frente al trabajo y frente a la empresa que se caracteriza por su dualidad: Por un lado, una gran iniciativa, una disposición al trabajo y un deseo de ascenso social y de seguridad frente al trabajo y frente a la vida. Por otro lado, su situación

194 objetiva de transitoriedad, hace que asuma actitudes de defensa, de conformidad, de espera, ante la certidumbre de que la posibilidad de ser nombrado como trabajador permanente depende, en última instancia, de la empresa. d. El orgullo de un trabajador calificado Manuel tiene 31 años, hace 12 ingresó a la empresa y hace más de 15 ejerce su oficio; es un mecánico industrial que se desempeña en el manejo de una máquina digital para operaciones de fresado y taladrado, en el área de Fabricación de Herramental. Por medio de esta máquina se realizan labores de terminado de las matrices, con alta precisión y muy bajas tolerancias. Se inició en el oficio a los 16 años, cuando empezó a conocer el manejo de máquinas herramientas en el Colegio Industrial donde estudiaba. En 1975, a los 18 años, terminó el bachillerato en la modalidad de Mecánica industrial. Luego de terminar sus estudios técnicos, empezó a trabajar en un taller pequeño, tránsito indispensable para los bachilleres técnicos que quieren, una vez obtenidos los rudimentos técnicos y teóricos, ponerlos en práctica y acreditar la experiencia necesaria para ingresar a una empresa. Los dos años que trabajó en el taller fueron cruciales: trabajando como tornero adquirió experiencia, conoció nuevos recursos y asimiló los ritmos de trabajo propios de una producción para el mercado. Manuel cree que un bachiller técnico tiene una preparación diferente a un egresado del SENA: el bachiller técnico tiene una preparación más "teórica", más general, adolece de una falta de práctica y de socialización en el medio industrial, de allí que le sea tan necesaria una experiencia en talleres para poder afinar y perfeccionar sus conocimientos; el del SENA, en cambio, tiene una mayor capacidad de trabajo y una mayor experiencia ya desde el mismo momento de terminar sus estudios. "El problema de un bachiller técnico es que hace las cosas bien, pero se demora mucho, le hace falta la rapidez, la mecanización que exige la producción industrial". En 1977, dos años después de haber terminado sus estudios, ingresó a COLPARTES, como operario de máquinas herramientas convencionales; realizaba labores sencillas, y aplicaba por tanto sólo una parte reducida de sus capacidades y de su conocimiento: labores de cepillado, refrentado y torneado elementales, que apenas conseguían dar

195 una forma basta y preliminar a las piezas de mecanizado. A los cuatro años, fue ascendido a fresador, sin concurso, sin prueba, por designación personal del supervisor. La gradación de cargos que existe en el área de herramental, no sólo es una gradación de conocimientos y de técnica, es también una escala de responsabilidades y de autoridad. Los torneros y rectificadores, por su antigüedad en el área o por su preparación técnica están capacitados para hacer los labores de un fresador y, en muchos casos, pueden realizar labores de ajuste, aunque sin llegar a la pericia y al nivel de un matricero; pero solamente se asciende a un operario, cuando se considera que tiene la responsabilidad suficiente y ha demostrado condiciones. Debido al sistema de trabajo que rige en el área de herramental, la responsabilidad del trabajador presenta un criterio importante para los ascensos: La forma de autonomía responsable que toma el control del trabajo exige que la responsabilidad, la orientación hacia el trabajo y el cumplimiento sean los atributos más importantes que se tengan en cuenta para designar el operario que va a ser promocionado. Las labores en el área de herramental son una invitación constante a aprender de los trabajadores más calificados. Los trabajadores que se inician en el oficio tienen en sus compañeros y en los medios un apoyo importante para ir adquiriendo mayores conocimientos y experiencia. Precisamente por esta red de relaciones de aprendizaje y de socialización, los ascensos pueden tomar la forma de una designación personal por parte del supervisor, que cuenta con la sanción y reconocimiento de los demás trabajadores, aunque en los últimos tiempos, ante todo para cargos como el de operario de máquinas especiales, se haya empezado a institucionalizar el concurso. Durante más de 12 años, Manuel ha podido ensanchar considerablemente su rango de conocimientos y pericias en labores de mecanizado, no sólo por las relaciones que se dan en el área, sino también por los cursos que con ayuda y patrocinio de la empresa, ha podido realizar: Cursos sobre tratamientos térmicos sobre manejo y programación de máquinas CNC, además de otros cursos de poca intensidad y con contenidos muy ligados a las labores en la empresa. La historia laboral de Manuel se basa en una combinación de estudios y de experiencia en el trabajo; como resultado de su vida laboral y de sus condiciones de trabajo en la empresa, ha desarrollado una conciencia profesional y un orgullo por su calificación, que se expresa en dos

196 sentidos: en primer lugar, como una diferencia, conscientemente experimentada, frente a los trabajadores no calificados del área de Producción y, en segundo lugar, se expresa en su sentimiento de seguridad y de independencia frente a la empresa. "Los trabajadores de planta no tienen dónde ir. No tienen ninguna calificación que les permita ir a trabajar a otra empresa. Casi la mayoría de trabajadores antiguos de planta no sabían nada cuando entraron a la empresa; les enseñaron a manejar una máquina y allí se quedaron. Es el caso de los que trabajaban en el casino; cuando lo cerraron, los bajaron a Producción y allí están todavía. (...) Los operarios de máquinas CNC en producción no son calificados; hace poco la empresa dictó un curso para manejo y programación de máquinas CNC, al que asistimos operarios de mecánica, supervisores, ingenieros y los operarios de máquina en producción. Estos últimos tuvieron que retirarse porque no entendían, ni podían hacer cálculos ni mediciones" (Entrevista No. 005.12) Para Manuel, la importancia que no sólo él, sino los trabajadores calificados tienen para la empresa, debería expresarse en un tratamiento privilegiado, en comparación con los tabajadores no calificados: a mayor calificación, mayor sueldo. De allí que se oponga de manera tan decidida a la orientación de las actuales directivas sindicales, que con una mentalidad más igualitaria terminan favoreciendo más a los tabajadores no calificados. "Los trabajadores calificados nos sentimos mal pagos, no en términos absolutos, sino en comparación con los no calificados: Un operario que no sabe ni firmar gana casi lo mismo que nosotros. El sindicato defiende más a los de Producción; hace algún tiempo, los de herramental fuimos a hablar con el gerente y les hicimos ver que la negociación del sindicato nos perjudicaba porque no se tenía en cuenta nuestra calificación, siempre se pactan aumentos para todo el mundo sin tener en cuenta las diferencias. El gerente accedió a aumentar el sueldo de los calificados en $4.000por encima de lo pactado; pero el sindicato se enteró y se opuso

197 argumentando que el aumento debía ser para todos o para nadie; ante esa posición, la empresa decidió deshacer al acuerdo a que había llegado con nosotros" (Ibid) Manuel discrepa de la orientación sindical, y la ataca abiertamente, no sólo por no estar de acuerdo con su orientación universalista frenta a las reivindicaciones salariales, sino porque representa un estilo y un comportamiento muy diferentes a los que él considera válidos. Está convencido que la falta de calificación hace a los operarios en producción mucho más vulnerables y por ello tienen en la organización sindical, la principal forma de defenderse de la empresa. Frente a las negociaciones colectivas universalistas, en las que tienden a diluirse las diferencias, Manuel, como los trabajadores calificados de su sección, reivindica el trato diferencial, de acuerdo con la calificación y el aporte a la productividad de la empresa; como dijo un matricero, compañero suyo: "Los de producción quieren igualar a todos; pero qué se puede hacer: La sociedad impone desigualdades" (Encuesta # 501, p.8) No está satisfecho con la empresa, tiene una gran certidumbre frente a su futuro pero ha visto cómo la empresa ha venido cerrando las posibilidades de ascenso y de promoción. Su insatisfacción se deriva de dos hechos fundamentales: en primer lugar, la política salarial ya señalada y, en segundo lugar, la incorporación reciente de ingenieros. Anteriormente, los trabajadores calificados podían aspirar a cargos como mandos medios en producción, como técnicos procesistas o como analistas de procesos o de control de calidad; pero hoy, la empresa prefiere ingenieros recién egresados para estos cargos. "En general hay entre los operarios de herramental un gran desconcierto y desilusión. Ya no tenemos posibilidades de seguir ascendiendo, en gran parte por nuestra antigüedad, que hace que la empresa tenga muchas reservas para promocionarnos. Hay un compañero que maneja una máquina especial; hace poco terminó ingeniería de sistemas, pero no lo han querido ascender. Mucha gente termina yéndose porque ya no tiene más posibilidades en la empresa. Hablé con el director de Relaciones Industriales, le dije que me arreglara, que yo me iba por mi propia voluntad, yo sé

198 que fuera de la empresa, tengo mayores posibilidades; pero la empresa me ofrecía muy poco. Yo le dije que no estaba de acuerdo. Es una situación injusta: a los que se portan mal, la empresa los arregla y les paga bien y a mí, que me porto bien y quiero irme por mi voluntad, me pagan mal". (Entrevista No. 05.12) La situación y el comportamiento de Manuel son contradictorios: seguridad por su calificación y un sentido fuerte de independencia frente a la empresa y al mercado de trabajo; pero, a su vez, un cierto desconsuelo e incertidumbre por la política de personal de las directivas empresariales. Esta contradicción expresa la tensión entre los procesos de adaptación de los trabajadores calificados y los procesos de selección. Con 31 años de edad, en pleno auge de su capacidad productiva; pero con una antigüedad que resulta costosa para la empresa, Manuel vive una situación que es común en las condiciones de trabajo en la industria colombiana.

2. EL ORIGEN SOCIAL DE LOS GRUPOS DE TRABAJADORES Los grupos de trabajadores muestran diferencias fundamentales en lo que concierne a su extracción; estas diferencias manifiestan no sólo los cambios operados en los criterios de selección de la empresa; sino también los cambios en la composición demográfica y en los niveles de escolaridad de los trabajadores colombianos. Más allá de sus diferencias, los trabajadores de COLPARTES pueden ser caracterizados como obreros industriales. Casi todos tienen experiencias previas a su ingreso a la empresa. A pesar de que un 36% de los trabajadores, sobre una muestra de 86 encuestas y hojas de vida, es de origen rural, sólo un 11% inició su vida laboral en actividades agrícolas y por el contrario, casi la mitad se inició en la industria. (Ver Cuadros No.18 y No. 19 ). Los trabajadores antiguos, sin un oficio universal, presentan la mayor frecuencia de origen rural (48%) y la menor en el número de trabajadores nacidos en Bogotá (9%). Los trabajadores temporales, por el contrario, presentan la mayor frecuencia de origen urbano (un 85%) y son los que en una menor medida (apenas un 33%) iniciaron su vida laboral en la industria. Las características ligadas al origen social de los trabajadores diferencian de manera muy clara los distintos grupos: sus

199 diferencias reflejan de manera profunda, las diferencias en la forma de estructuración social de sus capacidades de trabajo, de su experiencia y sus calificaciones. a. Los trabajadores sin un oficio universal Los rasgos más importantes de los trabajadores sin oficio están asociados de manera directa con las políticas y criterios de selección de la mano de obra que la empresa, desde sus inicios, puso en práctica, aunque los cambios recientes en esos criterios modificaron en parte las características de este grupo. Un 43% de este grupo (ver cuadro No. 25) alcanzó solamente a estudiar algún curso o a completar su educación primaria. Las directivas empresariales hablan, incluso, de tres trabajadores (un porcentaje mínimo, pero siginificativo como dato) a los que se considera totalmente analfabetas, pues no saben leer ni escribir. Aunque un 21% de estos trabajadores alcanzó a terminar su educación secundaria, debe aclararse que se trata de trabajadores jóvenes ingresados después de 1982. La mayoría de los trabajadores de este grupo abandonó sus estudios de manera definitiva a muy temprana edad; en algunos casos por las presiones y necesidades económicas de la familia, que demandaba en algunos casos su aporte en trabajo para la estrecha economía familiar campesina o su vinculación temprana al mercado de trabajo; en otros casos, la prisa por obtener ingresos propios o el desinterés por el estudio, operaron en el mismo sentido de alejarlos de las aulas escolares y apresurar su ingreso al mercado de trabajo. Luego de empezar a trabajar, muy pocos lograron continuar sus estudios y hoy, a pesar de las ventajas dadas por la empresa, difícilmente, un trabajador de este grupo hace uso de las becas o los auxilios para educación. Un 48% (sobre una muestra de 33 trabajadores, ver cuadro No. 19) de este grupo es de origen rural; pero sólo un 22% realizó antes de llegar a la ciudad, labores agrícolas. Por lo general, estos trabajadores llegaron muy jóvenes a la ciudad y puede considerárseles con justicia como migrantes tempranos, que a pesar de su origen rural pudieron adaptarse con rapidez a las exigencias del mercado de trabajo urbano. Ya en la ciudad, un gran porcentaje de estos trabajadores migrantes se inició en la industria, en ocupaciones no calificadas y casi ninguno se inició en la construcción.

200 Migrantes o no, tienen un pasado familiar ligado al campo. Son trabajadores de familias campesinas: el 40% tiene padres cuya ocupación es agrícola y sólo un 20% tiene padres con un oficio industrial o artesanal. En el nivel familiar, estos trabajadores representan la primera generación que se vincula a la industria y aunque los datos son fragmentarios, algunas informaciones permiten suponer que la mayoría de sus hermanos también lograron vincularse a alguna empresa industrial. b. Los trabajadores con un oficio En su gran mayoría, son de origen urbano (88%, urbano, 52% de Bogotá), y a pesar de su larga experiencia tanto en la industria como en la empresa, son un grupo más joven que el de los trabajadores sin oficio: el 65% está entre los 25 y los 40 años de edad. A pesar de que se iniciaron a temprana edad en el mercado de trabajo (el 52% lo hizo antes de los 18 años), tal iniciación no determinó un abandono de sus estudios; por el contrario, la gran mayoría, continuó estudios técnicos ( un 64% hizo algún tipo de estudios en el SENA, y un 16% lo hizo en otra institución), y alcanzó en su vida laboral una combinación entre su desempeño laboral y la continuación de estudios tanto técnicos como profesionales. En la actualidad, tres de estos trabajadores cursan estudios universitarios y dos terminaron estudios en Ingeniería de sistemas e Idiomas respectivamente, (ver cuadro No. 25) En forma muy distinta a los operarios sin oficio, este grupo de trabajadores tiene un pasado familiar más ligado a la industria: Un 50% tiene padres con oficio industrial o tradicional, o con alguna ocupación no calificada en la industria y sólo un 20% tiene padres con ocupación agrícola. En este nivel familiar, estos trabajadores pertenecen, por lo menos, a una segunda generación obrera y tuvieron una formación y educación más urbana que los trabajadores sin oficio. c. Los trabajadores temporales Desde el punto de vista de su origen social, los trabajadores temporales tienen atributos y características en algunos casos similares a los trabajadores sin oficio y en otros casos a los trabajadores con oficio; sin embargo, constituyen un grupo especial distinto a los otros, y representan no sólo el sector más joven de los trabajadores en la

201 empresa; sino que, hasta cierto punto, representan una parte importante de la nueva generación obrera en el país. Los trabajadores temporales en la empresa son en su inmensa mayoría jóvenes, un 70% tiene menos de 23 años de edad y, en promedio, hace relativamente poco que terminaron su periodo escolar. En comparación con los otros grupos, su vinculación al mercado de trabajo es más tardía: un 66.6% se vinculó después de los 18 años. Presentan el mayor nivel de escolaridad básica entre los trabajadores de la empresa : un 70% terminó sus estudios de secundaria y el restante 30% alcanzó a cursar, en promedio, hasta el cuarto nivel. Muchos de ellos tuvieron que ingresar al mercado de trabajo cuando aún estaban estudiando y debieron combinar sus estudios con un trabajo, por lo general en el comercio o en servicios, durante la jornada nocturna; pero, al final, por las necesidades económicas bien de la familia o las suyas propias, tuvieron que abandonar los estudios secundarios o posponer los universitarios. Aún así alientan el propósito de seguir estudiando, aunque las jornadas laborales, y en particular las horas extras, no lo permitan. Son trabajadores urbanos (85%; un 45% es de Bogotá) y, al igual que los operarios calificados en un oficio universal, tienen un pasado familiar ligado a la industria, pertenencen a hogares con tradición obrera: un 60% tiene padres con oficios industriales o tradicionales y ninguno tiene padres con ocupaciones agrícolas (ver cuadro No. 24). Las características de los trabajadores ligadas a su origen social, diferencian de manera muy clara los distintos grupos: sus diferencias reflejan las diferencias en las formas de estructuración social de sus capacidades de trabajo, de su experiencia y de sus calificaciones. 3. LAS TRAYECTORIAS OCUPACIÓNALES a. Los trabajadores sin un oficio universal La trayectoria laboral de los trabajadores sin un oficio universal presenta una continuidad en el desempeño de ocupaciones no calificadas y un tiempo considerable de trabajo en la industria. Presenta, del mismo modo, una alta continuidad en el aspecto contractual: gran parte de la vida laboral de estos trabajadores ha transcurrido bajo formas de contrato indefinido.

202 EMPRESA COLPARTES CUADRO No.19

LUGAR DE NACIMIENTO DE LOS GRUPOS DE TRABAJADORES (*) Grupos Lugar Nacimiento

Trabajadores Trabajadores Trabajadores con un oficio sin oficio no calificados Universal Universal Temporales

TOTAL

RURAL

12 36%

16 48%

3 15%

31 36%

BOGOTÁ

17 52%

3 9%

9 45%

29 34%

RESTO URBANO

4 12%

14 43%

8 40

26 30

TOTAL

33 100%

33 100%

20 100%

86 100%

(*) FUENTE: Encuestas y hojas de vida

EMPRESA COLPARTES CUADRO No.20 OCUPACIÓN PRIMERA EXPERIENCIA LABORAL DE GRUPOS DE TRABAJADORES.(*)

Grupos Con oficio

Sin oficio

Ocupa. Agrícola

2 8%

2 22%

No calificada

8 32%

5 66%

5 66%

18 42%

12 48%

2 22%

1 11%

15 35%

3 33%

6 14%

9 100%

43 100%

temporales

TOTAL

Ocupación

Ayudante o titular en oficio ind. o artesanal Indep. Comerciant

3 12%

TOTAL

25 100%

9 100%

4 9%

203 EMPRESA COLPARTES CUADRO No.21 SECTOR ECONÓMICO PRIMERA EXPERIENCIA LABORAL DE GRUPOS DE TRABAJADORES (•)

Con oficio

Sin oficio

Industria

12 48%

4 44%

3 33%

19 44%

Servicios y Comercio

7 28%

2 22%

6 66%

15 35%

Construcción

4 16%

1 12%

5 12%

Agricultura

2 8%

2 22%

4 9%

25 100%

9 100%

Grupos

Temporales

TOTAL

Sector

TOTAL

9 100%

43 100%

(*) FUENTE; Encuestas. EMPRESA COLPARTES CUADRO No.22 DISTRIBUCIÓN DE EDADES POR GRUPOS DE TRABAJADORES (*) Con oficio

Sin oficio

18-24

1 3%

1 3%

14 70%

16 18%

25-30

7 23%

4 11%

6 30%

17 19%

31 -40

15 48%

13 35%

28 32%

Más de 40

8 26%

19 51%

27 31%

TOTAL

31 100%

37 100%

Grupos

Temporales

TOTAL

Edad

(*) FUENTE; Encuestas y hojas de vida

20 100%

88 100%

204 EMPRESA COLPARTES CUADRO No.23 EDAD DE INICIACIÓN PRIMERA EXPERIENCIA LABORAL (*)

Grupos

Con oficio

Sin oficio

emporales

TOTAL

1 11.1%

4 9.3%

Edad Menos de 12

3 12%

12-18

10 40%

4 44.4%

2 22.2%

16 37.2%

Más de 18

12 48%

5 45.6%

6 66.6%

23 53.5%

TOTAL

25 100%

9 100%

9 100%

43 100%

(*) FUENTE: Encuestas

EMPRESA COLPARTES CUADRO No. 24

OCUPACIÓN DEL PADRE DE GRUPOS DE TRABAJADORES Grupos ocupación padre

Con oficio

Sin oficio

5 20.8%

4 40%

12 50%

2 20%

6 60%

20 45.5%

No calificados

3 12.5%

2 20%

1 10%

6 13.6%

Comerciantes y otros

4 16.7%

2 20%

3 30%

9 20.5%

24

10

10

44

Campesinos oficios tradicionales o industriales

TOTAL Fuente: encuesta

Temporales TOTAL 9 20.5%

205 EMPRESA COLPARTES CUADRO No. 25 NIVEL DE ESCOLARIDAD ALCANZADO POR GRUPOS DE TRABAJADORES (•)

Con oficio

Sin oficio

Pra. Completa e Incompleta

13 30%

12 43%

Sec. Incomplets

16 37%

10 36%

6 30%

32 35%

Sec. Completa

9 21%

6 21%

14 70%

29 32%

Universidad Compl-incompl.

5 12%

TOTAL

43 100%

Grupos

Temporales

TOTAL

Nivel 25 27%

5 6% 28 100%

20 100%

91 100%

(*) FUENTE: Encuesta y hojas de vida

Como ya se ha establecido, este grupo de trabajadores abandonó de manera definitiva sus estudios con la vinculación al mercado de trabajo; por esta razón su nivel de escolaridad básica era muy bajo en el momento de esa vinculación, lo que marcó de manera definitiva su destino laboral. A excepción de un grupo muy reducido que llegó a puestos de supervisión o que logró iniciarse en un oficio aprovechando las facilidades de formación interna que daba la empresa, los trabajadores de este grupo han desempeñado siempre labores con muy bajas exigencias de calificación, no sólo en la empresa, sino en su trayectoria anterior. Algunos, sin embargo, en los inicios de su trayectoria tuvieron la posibilidad de iniciarse en un oficio tradicional, (ver cuadro No. 20)

206 La duración promedio4 de la trayectoria anterior de un trabajador de este grupo es de 6.9 años; de los cuales, en promedio, 4.3 años los dedicó a laborar en ocupaciones industriales no calificadas y 1.4 años, en promedio, laboró en ocupaciones no calificadas propias de actividades comerciales o de servicios (ver cuadro No. 26). Estos trabajadores, sin embargo,tuvieron una continuidad considerable en la industria: de los 6.9 años promedio que duró su trayectoria anterior al ingreso a la empresa, trabajaron 3.3 años en el sector de la metalmecánica, y 1.4 en otro sector industrial (ver cuadro No.27); en términos porcentuales, el 68% de su vida laboral anterior transcurrió en la industria, y un 21.8% transcurrió en el sector agrícola, antes de venir a la ciudad (ver cuadro No. 27). Sus trayectorias laborales muestran, desde ei punto de vista contractual, una considerable estabilidad: de los 6.9 años de duración promedia total, 4.9 transcurrieron bajo una forma de contratos indefinidos, lo que equivale a un 70.6% del tiempo total promedio. En forma contraria, presentan una baja frecuencia de formas contractuales caracterizadas por su alta inestabilidad; Debido a que la mayor parte de la historia laboral anterior de estos trabajadores tuvo lugar antes de la década de los 80, la forma de contratos temporales tiene una baja frecuencia: sólo un 2.9% del tiempo total promedio antes de ingresar a la empresa, transcurrió bajo esa forma contractual y sólo un 12%, se realizó bajo formas de contrato verbal. Los trabajadores sin un oficio universal tienen un pasado con relativamente pocas tentativas de trabajo independiente y una mínima frecuencia de trabajos por contrato o por obra, forma más adecuada a la prestación de servicios calificados.

Para hacer estos cálculos, como también los de los cuadros # 26 - 30, se tomó la trayectoria anterior de cada uno de los trabajadores de cada grupo y se consideró su duración total como 100%. Sobre esta base, se calculó en porcentajes el tiempo de desempeño por ocupación durante la trayectoria. Posteriormente se obtuvo el promedio de cada duración, en números absolutos y en porcentajes para cada uno de los tres grupos, que son los resultados que aquí se presentan. La trayectoria así construida es un trayectoria promedio. Es sabida la dificultad que representa la utilización de promedios por la facilidad con que se ven alterados por los valores extremos, lo que hace que la información así obtenida presente muchos sesgos. Sin embargo, teniendo en cuenta que estos cálculos son solamente para una comparación preliminar y considerando sus ventajas por la brevedad para la presentación de resultados, se optó por este método. Para fines de un análisis más fino en el interior de los grupos se hacen necesarias herramientas más adecuadas.

207 La forma de ingreso de estos trabajadores a las empresas anteriores estuvo en la mayoría de los casos facilitada por recomendaciones personales o información de trabajadores amigos que le posibilitaron presentarse a la empresa cuando había las vacantes.

b. Los trabajadores con un oficio universal

La trayectoria de los trabajadores con un oficio muestra una coherencia y una continuidad, tanto desde el punto de vista de la ocupación y del sector, como también en el aspecto contractual. Su trayectoria muestra el proceso de formación en el oficio, por medio de una continuada experiencia y su combinación con cursos o con una formación técnica básica y previa al ingreso al mercado de trabajo. De los 8.2 años que, en promedio, duró la trayectoria anterior de este tipo de trabajadores, 7.3 años, estuvieron dedicados a trabajos relacionados con un oficio industrial, en la inmensa mayoría de los casos correspondiente al oficio que en la actualidad ejercen. Igualmente, tuvieron una considerable continuidad en el sector: tuvieron experiencias laborales durante 6.2 años, un 75,6% del tiempo total de su trayectoria anterior, en el sector de la metalmecánica. La trayectoria de estos trabajadores se desarrolló dentro de un mercado profesional de oficios, lo que se expresa en la continuidad no sólo en la ocupación, sino en el sector, y en las formas de acceso a las empresas en su trayectoria anterior. Una parte considerable ingresó a las empresas anteriores por medio de avisos en la prensa o por búsqueda directa, algo muy contrario a lo que sucedió entre los no calificados, cuya posibilidad de ingresar a las empresas, dependió en gran medida de redes sociales de ingreso, que en algunos casos tomaron la forma de recomendaciones personales. En estrecha relación con ello, aunque sin romper del todo esas redes sociales de ingreso, los trabajadores con un oficio muestran una frecuencia de ingreso a Colpartes por medio de recomendaciones, menor que los trabajadores sin un oficio: 52% para aquellos y 90% para éstos.

208 c. Los trabajadores temporales La trayectoria de los trabajadores temporales se caracteriza por su alta inestabilidad, por su continuidad en ocupaciones no calificadas y porque gran parte de ella ha trancurrido en los sectores de comercio o de servicios; siendo de este modo muy poca su experiencia industrial. Durante una gran parte de su trayectoria, estos trabajadores se han desempeñado en labores no calificadas en el sector de servicios, en ocupaciones como vendedores en locales comerciales, mensajeros, ayudantes de camiones distribuidores de mercancías o atendiendo pequeños locales comerciales, en la mayoría de los casos ganando salarios mínimos y con pocas garantías prestacionales. A diferencia de los trabajadores permanentes, su historia laboral, así como su presente, ha tenido formas contractuales muy poco estables: un 76.8% del tiempo total de su trayectoria promedio tuvo lugar bajo formas de contrato temporal, verbal o como trabajadores independientes. La primera parte de su trayectoria transcurrió combinando estudios y trabajo, o con intentos como trabajadores independientes; pero en la medida en que se fueron vinculando más ai mercado de trabajo, fueron abandonando los estudios y haciendo un tránsito hacia formas laborales asalariadas. No sólo en el contexto de la empresa, sino también en el contexto más general del mercado de trabajo, los trabajadores temporales son una fuerza de trabajo marginal en la industria. En primer lugar, porque su búsqueda de estabilidad, si nos atenemos a los datos de su trayectoria, les ha demandado un tiempo considerable trabajando como temporales, y, en segundo lugar, porque las posibilidades de ser permanentes son restringidas. Pero la marginalidad de estos trabajadores jóvenes no sólo nace de factores externos, de mercado, o de políticas empresariales, nace también, en algunos casos, de una estrategia personal que los lleva en muchos casos a buscar un lugar más adecuado, bien por medio de la educación, o bien, por la búsqueda de trabajos en labores de oficina o, en general, ligadas a los servicios.

209 EMPRESA COLPARTES CUADRO No.26 PERMANENCIA PROMEDIA EN OCUPACIONES TRAYECTORIA ANTERIOR, PARA GRUPOS DE TRABAJADORES (*) Grupos de Trabajadores Ocupaciones Ocupaciones en un oficie Industrial

Con oficio

7.3 años (89%)

0.1 años (1.4%)

Temporales no calificados Op. de Producción 0.0 años (0.2%)

Ocupaciones no calificados industriales

0.4 años (4.9%)

4.3 años (62.3%)

0.7 años (16.3%)

Ocupaciones no calif. en servicios labores de ofic. y como comercianete ind

1.4 años (20.3%)

2.5 años 58.1%)

Ocupaciones en oficios tradicionales

0.4 años (5.8%)

1.1. años (25.4%)

Sin oficio

Ocupaciones no calificados en Agr. y Construcc

0.5 años (6.1%)

0.7 años (10.2%)

Promedio duración Trayectoria anterior.

8.2 años

6.9 años

n=9

4.3 años

n=9

EMPRESA COLPARTES CUADRO No.27 PERMANENCIA PROMEDIA, EN AñOS, EN SECTOR ECONÓMICO, DURANTE TRAYECTORIA ANTERIOR PARA GRUPOS DE TRABAJADORES (*) Grupos Sector Metalmecánica Otro sector Indusrial Taller Comercio y Servicios Agricultura y Construcción Promedio Duración (*) FUENTE: Encuesta

Con oficio Matriceros 6.2 años 75.6% 0.6 años 7.3% 0.1 años 1.2% 0.1 años 1.2% 1.2 años 14.7%

Sin oficio Op. Máq.I Op. Prod. 3.3 años 47.8% 1.4años 20.3% 0.2 años 2.9% 0.5 años 7.2%) 1.5 años 21.8%

8.2 años 100%

6.9 años 100%

Temporales_ Operarios Producción 0.5 años 11.6% O.óaños 14% 0.1 años 2.3% 2.7 años 6.3% 0.4 años 9.1% 4.3 años 100%

210 EMPRESA COLPARTES CUADRO No. 28 DURACIÓN PROMEDIA, EN AÑOS, POR TIPO DE CONTRATO EN TRAYECTORIA ANTERIOR PARA GRUPOS DE TRABAJADORES Grupos

Con oficio Matriceros

Sin oficio Op. Máq. I. Op. Prod. 0.2 años 2.9%

Temporales no calif. Op. Prod. 0.6 años 14%

Va-bal

0.2 años 2.4%

0.8 años 12%

1.4 años 32.6%

Independeinte sin contrato

1.5 años 18.3%

1 año 14.5%

1.3 años 30.2%

Por contrato o por obra

0.9 años 11%

Indefinido

5.6 años 68.3%

4.9 años 70.6%

1 año 23.2%

Duración Promedio Total Trayectoria

8.2 años 100%

6.9 años 100%

4.3 años 100%

Tipo contrato Temporal

LAS PROBABILIDADES ECONÓMICAS DE LOS GRUPOS DE TRABAJADORES Las diferencias de calificación tienen un reconocimiento en la empresa que se manifiesta en diferencias salariales. Mientras el rango del salario básico de los trabajadores con un oficio va de 2.05 a 2.20 (unidades de salario mínimo), el de los trabajadores sin oficio va de 186 a 189 (ver cuadro 29); sin embargo, como ya se mostró en un capítulo anterior, esta diferencia comparada con las que existen en las empresas del sector es muy reducida. Esto se explica por la estrategia sindical que ha favorecido a los trabajadores no calificados, y que ha buscado un reconocimiento de la antigüedad por medio de primas, bonificaciones y prestaciones extralegales, que representan una parte importante de los ingresos obreros. Las directivas empresariales estiman que un peso en salario mensual equivale, en realidad a $1.80, si se le suman las diferentes prestaciones legales y extralegales a que tiene derecho un trabajador.

211 La pugna entre la reivindicación de un salario por antigüedad, defendida por el sindicato, y la de un salario por méritos y por calificación de la que son partidarios los trabajadores calificados, expresa el desacuerdo fundamental entre los grupos de trabajadores en materia salarial. Aunque este desacuerdo no haya llevado a formas abiertas de enfrentamiento entre ellos, sí ha constituido una fuente de roces y de paulatina separación entre los trabajadores calificados y las directivas sindicales. La estabilidad de los trabajadores sin un oficio emana, ante todo, de las regulaciones sindicales; la de los calificados en un oficio, de su calificación valorada por la empresa y, en cierto sentido, de su relativa escasez en el mercado de trabajo: Matriceros, fresadores de experiencia y mecánicos de mantenimiento especializados, resultan difíciles de conseguir, según testimonio de los encargados del Departamento de Relaciones industriales. El grupo más vulnerable y con las menores condiciones económicas, es el de los trabajadores temporales: ganan el salario mínimo de la empresa, no pueden tener contratos ininterrumpidos por más de un año y no cuentan, por su condición de temporales, con una forma de protegerse frente a las políticas empresariales. Sin embargo a pesar de estas desventajas en comparación con los permanentes los trabajadores temporales que vienen de un pasado temporal inestable y con bajos e irregulares salarios, valoran en alto grado su permanencia en la empresa.

EMPRESA COLPARTES CUADRO No. 29 ESCALA SALARIAL PARA GRUPOS DE TRABAJADORES GRUPOS

RANGO

Calificados en un oficio universal

205 - 220

Operarios sin un oficio universal

186 - 199

Temporales

100

Base 100= $ 30.999 (*) Fuente: Nómina 10.11.

212 5. LOS GRUPOS DE TRABAJADORES FRENTE A LA TÉCNICA Y LA ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO Hay diferencias fundamentales y decisivas en la forma como los grupos de trabajadores se relacionan con los aspectos técnicos y sociales de la producción. Como ya lo mostramos en un capítulo anterior, la labor productiva de los trabajadores se desarrolla de forma diferente, dependiendo del sistema de trabajo bajo el cual se inscriba. El sistema de trabajo en Herramental y en mantenimiento permite la acumulación de experiencia en un oficio, permite una relación más horizontal entre mandos medios y operarios, y brinda un apreciable margen de autonomía y de influencia del operario en el trabajo. El sistema de trabajo en producción, por el contrario, con su forma taylorista de organización, y con sus bajas exigencias de calificación, no sólo determina una alta sustituibilidad de la mano de obra, sino que restringe su ámbito de influencia en los procesos de trabajo. A la forma de control basada en una autonomía responsable, que rige en el sistema de trabajo de Herramental y de mantenimiento, se opone, en el sistema de trabajo en producción, una forma de control externo, basada en una capa de mandos medios, cuya labor de control y supervisión los hace aparecer como "capataces". Tal diferencia entre las formas de control del trabajo son evidentes para los mismos trabajadores. "Hay controversias entre los de producción y los de Herramental. Los de producción tienen celos por la libertad de los mecánicos industriales, sin supervisión y sin normas de tiempo" (Entrevista #501, p.8) Los rigores del control extemo de la disciplina se hacen sentir tanto en la actividad de los operarios sin oficio, que un 30% de ellos liga sus planes de independencia en el futuro a la necesidad de escapar a la disciplina impuesta por la empresa; mientras que los operarios con un oficio hacen esos planes con el objetivo de satisfacer sus deseos de tener algo propio: su ideal de independencia es visto como la posibilidad de tener un negocio, de no trabajar para otro,sino para sí mismo. Sin embargo, los operarios en producción cuentan con formas de evadir el control del trabajo, en algunos casos mediante prácticas informales y

213 en otros, por medio de las regulaciones sindicales que los defienden de cualquier sanción por incumplimiento de los estándares de producción. En virtud de sus derechos adquiridos, los trabajadores permanentes, calificados o no calificados, tienen, en comparación con los trabajadores temporales, un tratamiento privilegiado, en lo que concierne a las exigencias que sobre su productividad puedan hacerle los mandos medios. Los trabajadores temporales, en parte por su necesidad económica y en parte por la necesidad de quedar bien ante los mandos medios, están en la obligación de trabajar las horas extras que la empresa demande. Los permanentes, por el contarlo, tienen la alternativa de aceptar o no la petición de la empresa, sin que una negativa sea considerada como una falta disciplinaria o una falta de colaboración. La vulnerabilidad del grupo de trabajadores temporales, nacida de su inestabilidad contractual, hace que sobre ellos recaigan las mayores exigencias de producción. "Debo soldar 120 piezas diarias promedio; hago 140; por eso tengo problemas con los antiguos. Con nosotros lo temporales, la empresa es mucho más estricta. Nos controla todo. El sindicato no se mete" (Encuesta #490) La productividad de los trabajadores temporales es mayor que la de los permanentes, lo que trae roces y desacuerdos entre ellos. Esa mayor productividad, sin embargo, no debe ser atribuida solamente a la coerción empresarial y a la necesidad económica. A ella, también contribuyen en forma decisiva, su juventud, su mayor calificación, su falta de conocimiento de los secretos y formas de reducir la productividad sin ser penalizados y, ante todo, su carácter de trabajadores jóvenes que apenas se inician en las labores industriales y que no cuentan con el espíritu de cuerpo de los trabajadores antiguos. Los trabajadores temporales se encuentran entre las presiones y el control de la empresa y la oposición y desconfianza de los trabajadores permanentes, que ven con malos ojos cómo superan su productividad por encima, incluso, de los estándares acordados. "Cuando un trabajador temporal ingresa a la empresa, lo primero que hacemos es prevenirlo sobre los permanentes: 'lo van a presionar, le van a decir que no trabaje tanto;

214 usted, no les haga caso, concéntrese en su trabajo'" (Entrevista a Supervisor) "Los permanentes molestan mucho a los temporales; les dicen 'sapo', 'lambón', "usted trabaja más que nosotros y gana la mitad'" (Entrevista con Jefe de Departamento) La labor de los operarios temporales, en producción, se limita a las labores con menores exigencias de calificación: sólo pueden desempeñar labores manuales y, en algunos casos, manejo de máquinas muy sencillas. Esta circunstancia hace que tengan muy pocas posibilidades de aprender el manejo de máquinas o de iniciarse en un oficio. "Un temporal no puede aprender a manejar máquinas CNC, aunque muchos están interesados. Para ellos sería una buena alternativa; sólo pueden aprender mirando al operario titular porque nunca se les dará la oportunidad de manejarlas, en parte porque no hay tiempo y en parte porque la empresa no quiere" (Entrevista a Supervisor) "Lo que pasa es que el tiempo que uno gasta enseñándole a un temporal lo que tiene que hacer es, casi siempre, tiempo perdido. Cuando el trabajador quiere aprender y a empezar a mostrar sus capacidades, ya se le ha vencido el contrato. Entonces, toca empezar a enseñarle a otro operario que, en poco tiempo, también se va". (Entrevista a Supervisor) De hecho, el papel que cumple el trabajador temporal en la empresa, ligado ante todo a labores que exigen sólo un rápido adiestramiento y la alta rotación que se da en este grupo, hacen que el lugar que ocupe en la producción sea marginal y reducidas,sus posibilidades de calificación interna. 6. CONDICIONES EMPRESARIALES Y ESTRATEGIAS OBRERAS Las políticas de personal y las estrategias de uso de la fuerza de trabajo desarrolladas por las directivas empresariales en los últimos años, ha determinado no sólo una tendencia hacia la autonomía de la empresa respecto de las cualidades de la mano de obra; sino que ha generado una

215 situación de inestabilidad entre los trabajadores y minado su conciencia de pertenencia a la empresa. Esto es evidente si se examinan los planes de los trabajadores sobre su permanencia en la empresa o sus reflexiones y actitudes frente a su situación actual. Para los trabajadores antiguos, cuyo destino siempre estuvo ligado al destino empresarial, su situación futura es incierta. Sus estrategias se limitan en la mayoría de los casos a una espera frente a las decisiones de las directivas empresariales acerca de su permanencia. En general, frente a la situación de crisis e incertidumbre en la empresa, los trabajadores adoptan una actitud de espera; pero los grupos de trabajadores tienen distintas formas de esperar. a. Los grupos de trabajadores frente a las posibilidades de permanencia en la empresa. En el contexto empresarial de Bogotá, y de Colombia, la empresa COLPARTES se cuenta entre el grupo de empresas que brindan mejores condiciones económicas y prestacionales, hecho que resulta importante en el momento en que los trabajadores evalúan su situación actual. El 86.7% de los trabajadores5 desea seguir trabajando en la empresa; de ese porcentaje, un 62% justifica su decisión por las condiciones económicas y prestacionales, y un 28%, por la calificación que han obtenido, o por otras razones. Los grupos de trabajadores, en conjunto, hacen una buena evaluación de la empresa; mucho más aún si la comparan ya no sólo con las condiciones del mercado de trabajo en Colombia, sino con su pasado laboral. Esto es más evidente para los trabajadores temporales, para quienes la llegada a la empresa constituyó una notable mejoría en sus condiciones de trabajo. El deseo de permanencia en la empresa y la incertidumbre frente a su futuro inmediato son los dos elementos más notables de la situación obrera en esta empresa; pero sus estrategias difieren, ante todo porque los grupos de trabajadores tienen una situación distinta frente a la empresa y al mercado de trabajo en general. Los trabajadores con un oficio son los que muestran menos deseos de permanecer en la empresa. La conciencia profesional sobre sus calificaciones y el cierre de sus

•* Sobre una muestra de 45 trabajadores. Fuente: Encuesta.

216 posibilidades de ascenso, crean en ellos la seguridad de que fuera de la empresa les iría mejor,o por lo menos que les sería fácil conseguir trabajo (un 76% de este grupo lo cree así); sin embargo, saben que, aunque posible, es difícil conseguir una empresa con el mismo nivel de prestaciones y de salario; por ello cuando hablan de la posibilidad de salirse de la empresa, lo hacen más, pensando en la posibilidad de independizarse. Un 80% de los trabajadores de este grupo tiene esos planes. Los trabajadores permanentes sin un oficio y los temporales son los que más deseos manifiestan de permanecer en la empresa, y justamente los que más inseguros se muestran frente al mercado extemo: un 60% de los trabajadores sin un oficio y un 90% de los temporales cree que es difícil conseguir trabajo fuera de la empresa; los primeros por las dificultades y lo competido del mercado de trabajo; los segundos por su falta de experiencia o por la carencia de buenas relaciones o "palancas". En un país en que casi la mitad de las personas que se hallan en e! mercado de trabajo se mueve en el llamado sector informal, en muchos casos como trabajadores independientes, es frecuente encontrar entre los trabajadores ligados a las empresas, planes para independizarse. Para los trabajadores no calificados en la empresa, tales planes se ligan a la posibilidad de terminar su vida laboral alejados de la disciplina y el control de la industria; para los calificados, representa la oportunidad de satisfacer sus deseos de propiedad y para los temporales, en cambio, forma parte de una estrategia fuertemente determinada por la inestabilidad de las formas contractuales en el mercado de trabajo colombiano. b. El tradicionalismo de los trabajadores sin oficio El grupo de trabajadores sin oficio representa, como ya lo hemos dicho, el grupo más tradicional entre los trabajadores de la empresa. Su tradicionalismo se manifiesta no sólo en su bajo nivel de escolaridad y de calificación técnica, en su origen rural y en otras características y atributos; sino también en su comportamiento, en sus intereses y en sus estrategias personales. Las diversas reivindicaciones económicas y laborales benefician ante todo a este grupo de trabajadores. Su permanencia en la empresa y un reconocimiento a la antigüedad, de tipo salarial, prestacional, y sus prioridades para obtener préstamos o la posibilidad de presentación a concursos para ascensos, están garantizadas fundamentalmente por la capacidad de negociación del

217 sindicato y por sus derechos adquiridos. Los criterios aplicados en el escalafón y las tablas salariales los benefician, dado su bajo nivel de escolaridad promedio, en la medida en que es posible homologar un año de experiencia con un año de escolaridad en la determinación de las escalas de salario. Como ya se mencionó, la 'negociación' de la salida de la empresa de este tipo de trabajadores constituye una expectativa con cierto atractivo por la posibilidad que ofrece de independizarse, dejar de estar sometido a la disciplina, al cumplimiento de horarios y la subordinación propia del quehacer obrero. La posibilidad para este tipo de trabajadores de llegar a puestos que no supongan la realización de trabajo manual, a través de control de calidad o de ascenso a los cargos jerárquicos de mando medio- como coordinadores o supervisores - es mucho más remota hoy, por los cambios anotados, que en años anteriores en los que pesaba más la antigüedad, la formación por experiencia ligada a ella, así como la lealtad personal, como criterio de promoción. Este grupo de trabajadores es el defensor más interesado de la forma de organización taylorista. Su oposición a la introducción de cambios organizativos como los círculos de calidad, por ejemplo, nacida de una reivindicación económica, su oposición al enriquecimiento de funciones, también con el mismo argumento, llevan, aunque ese no sea su objetivo, a interponer obstáculos a los cambios y resulta en una permanencia de la forma organizativa. El interés de estos trabajadores por mantener un ritmo bajo de producción y una baja productividad, unida a su voluntad expresa de que cualquier cambio en la organización y asignación del trabajo represente un aumento salarial, constituye el principal obstáculo para los planes de cambio organizativo; pero también constituye la principal razón para que las directivas empresariales vean como una medida necesaria reemplazarlos por otro tipo de trabajadores con comportamientos y cualidades diferentes. El trabajador no calificado antiguo, de origen rural, con dos o tres años de escolaridad y 15 años realizando la misma labor rutinaria, es valorado negativamente por los directivos de la empresa que buscan reemplazarlo por un nuevo tipo de trabajador: un bachiller preferentemente técnico, que tenga capacidad de adaptarse a los cambios técnicos y organizativos; que no tenga que permanecer en la misma labor rutinaria durante muchos años y por consiguiente no se 'estanque' y pueda aumentar el ámbito de su responsabilidad laboral.

218 La oposición de los trabajadores a los cambios planeados por la empresa y los planes de ésta para prescindir de ellos, son los dos polos de una contradicción que a corto plazo, no podrá ser solucionada: expresa la tensión necesaria entre las necesidades tecnológicas y técnicas de la producción y las relaciones sociales. Lograr un reemplazo generacional entre los trabajadores es muy difícil para la empresa por los inmensos costos que le demandaría cumplir con las disposiciones de la legislación laboral para este tipo de circunstancias. Lograr que triunfe su oposición a los planes de cambio organizativo, algo supremamente lejano, representaría para este grupo de trabajadores ponerse a contrapelo del necesario desarrollo técnico y tecnológico de la empresa. La contradicción no llega, por esa razón, a los límites extremos; se convierte más bien en una táctica obrera, en una escaramuza, para presionar por la defensa de sus prerrogativas amenazadas. Por su parte, la empresa entiende que un reemplazo de este tipo de trabajador es una tarea a largo plazo, un largo proceso de negociación y conflicto. Los trabajadores antiguos sin calificación, son conscientes de sus limitaciones para ocupar otros puestos o poder ascender, debido a la carencia de estudios. Por su edad y el tiempo considerable que hace que dejaron de estudiar, difícilmente estos trabajadores muestran un interés por estudiar y, en cambio, proyectan esa necesidad hacia sus hijos. De los 38 cupos de becas para los trabajadores, pactados por convención, sólo se utilizan 28, por parte de trabajadores calificados y de mandos medios, y ninguno por parte de trabajadores no calificados. Contrariamente, aunque sólo se pactaron 615 auxilios de educación para los hijos de los trabajadores, en la práctica se están dando 682.6 Las características del sistema educativo colombiano en el cual hay una marcada separación entre la formación técnica y la formación profesional a la cual van ligadas posibilidades laborales, de ingreso y de prestigio claramente diferenciadas, hace que las aspiraciones de movilidad social de los trabajadores se expresen a través de la aspiración de mejores oportunidades educativas y laborales para sus hijos. Estas se asocian casi exclusivamente a la oportunidad de realizar estudios profesionales mediante acceso a la educación superior. La proyección hacia sus hijos va acompañada de un fuerte sentimiento de inferioridad en la sociedad, y de una insatisfacción con el quehacer obrero. Para

" Informo del departamento de Relaciones Industriales

219 ellos, ser obrero es ocupar el lugar inferior en la escala social, y la educación, sobre todo profesional, una vía expedita de ascenso que permitiría a sus hijos escapar a las condiciones restrictivas del trabajo obrero. c. Los trabajadores temporales: Una situación transitoria o un estado permanente ? El grupo de trabajadores temporales vive, en el marco empresarial una situación paradójica: desde el punto de vista de las políticas empresariales, representa la nueva generación obrera que será el reemplazo de los antiguos trabajadores no calificados; pero también representa una fuerza de trabajo más barata, cuya utilización es más flexible y representa un mayor nivel de productividad.Como generación de reemplazo, los trabajadores temporales sufren una angustiosa espera: ser la nueva generación obrera sería posible si llegaran a ser trabajadores permanentes, pero esto es poco probable mientras continúe la situación de crisis económica de la empresa y mientras los trabajadores antiguos continúen siendo una carga laboral. Mientras no sean nombrados como permanentes, los trabajadores temporales serán una generación de reemplazo, pero de tercera categoría: sin los derechos y prerrogativas de los permanentes y sometidos a mayores exigencias de producción y cumplimiento. La situación de los temporales no sólo se agrava por la política empresarial; sino por la estrategia sindical. El sindicato, seguro de que el empleo temporal es una amenaza para su existencia y con su política de todo o nada, hace que difícilmente se pueda mejorar la situación de los temporales, por ejemplo, con prolongación de las duraciones de los contratos (establecidos por convención en 5 meses, máximo un año) y, por tanto, la extensión de algunos derechos laborales. A pesar de que en la anterior convención, el sindicato logró que 22 trabajadores fueran nombrados permanentes, resulta claro que los trabajadores temporales, que son un considerable número, estarán por fuera de la defensa sindical. A largo plazo, la existencia del empleo temporal plantea contradicciones y serios problemas y obstáculos a la aspiración de los directivos de lograr una mayor productividad, un mayor compromiso y un alto rendimiento por parte de los trabajadores.

220 EMPRESA COLPARTES CUADRO No. 30 PRESTAMOS Y AUXILIOS DE EDUCACIÓN PACTADOS POR CONVENCIÓN Y APROBADOS DIFERENCIA

TOTAL PACTADO

#

PERSONAL NO PERSONAL CONVENCIO- -CONVENCIONADO NADO

TOTAL APROBADO

$

#

$

430

2.58

59

0.34

420

2.52

428

2,93

160

1.60

19

1.90

176

1.76

196

1.96

25

0.70

7

0.19

7

0.19

17

0.47

25

0.40

2

0.03

9

0.14

11

0.17

TNST. MEDIOS (-1)

10

0.12

2

0.02

7

0.84

9

0.10

CARRERA ÍNTER (-2). Univer. (-15)

10 50

0.17 2.80

3 25

0.51 1.40

5 7

0.85 0.39

8 35

0.13 1.96

l.Préstamospara hiios v esposa PRIMARIA (+59) BACHILLERATO (+36) UNIVERSIDAD (-8) 2. Préstamos para trabajadores BACHILLERATO (-14)

#

$

#

$

FUENTE: Plantillas Relaciones industriales $ = Valor de los préstamos y auxilios, en unidades de millón # = Número de auxilios o préstamos La diferencia en las cifras se debe a datos complementarios do otra planta do la empresa, que no aparecen en este cuadro. -Los 7 trabajadores convencionados que hacen uso de! auxilio para estudios universitarios, ocupan cargos de procesistas, inspectores de control de calidad, en general, es persona! técnico.

Aunque hay una opinión generalizada de que los trabajadores temporales rinden más en su trabajo que los permanentes y los antiguos, también se reconoce que este deseo de trabajar y ese rendimiento se asocia a la aspiración a permanecer en la empresa. Así, una vez que se descarta esa posibilidad, viene lo que algún directivo llamaba la 'crisis de la desesperanza', la desmoralización y la baja del rendimiento. De otra parte, y como se anotó, parece imposible lograr la introducción exitosa de los cambios anotados con trabajadores que solo tienen un vínculo transitorio e inestable con la empresa. Si, el comportamiento de los trabajadores que no poseen un oficio, se caracteriza por su gregarismo y por la presión sindical que los favorece

221 en la defensa de sus derechos adquiridos, por el contrario, la conducta de los trabajadores temporales se caracteriza por su individualismo, por su fragmentación y por la búsqueda de estrategias individuales. La creencia en que de su comportamiento depende la posibilidad de que le sea renovado el contrato o de que sea nombrado permanente, hace que el trabajador no intente estrategias de presión en grupo. Los trabajadores temporales cuando ingresan a la empresa creen en un futuro promisorio, un ingreso regular y un buen salario. Justamente esta creencia los impulsa y motiva para alcanzar altos niveles de productividad y de cumplimiento. Para la gran mayoría de estos trabajadores, jóvenes que se inician en labores industriales, el ingreso a la empresa representa un momento crucial: el inicio de su vida laboral en serio, atrás quedan la inestabilidad, el trabajo intermitente y los bajos sueldos. "A algunos de los temporales, sus familias les hacen una fiesta como celebración de su ingreso a la empresa. Consideran, teniendo en cuenta el prestigio que la empresa tiene, que representará un mayor bienestar para el trabajador y para la familia. Que su hijo entre a COLPARTES es una suerte. Pero las cosas no son como ellos creen; ser trabajador temporal no es tener las garantías de los operarios antiguos; después viene la desilusión" (Entrevista a Jefe de Departamento) La "crisis de deseperanza" es apenas una de las manifestaciones de esa desilusión; en algunos casos, puede tomar formas más violentas, aunque, por lo que sabemos, esto es poco frecuente. La posibilidad de permanencia en la empresa o de renovación de contrato depende de la evaluación dei mando medio; en algunos casos, la certeza por parte del trabajador temporal de que será mal evaluado, hace que la emprenda contra los supervisores; los amenazan, los culpan de su retiro o de la no renovación de su contrato y, como en un caso señalado por un mando medio, puede llevar a que el operario lo agreda. Estos casos, como decíamos, son muy poco frecuentes y constituyen más bien una situación límite. Pero si en el contexto empresarial, los trabajadores temporales son una generación de reemplazo, una mano de obra marginal, cómo puede ser caracterizado este tipo de trabajador en el contexto nacional? Es difícil, a

222 partir del caso de COLPARTES, hacer una generalización sobre los trabajadores temporales en Colombia, más si se tiene en cuenta que su situación depende del tipo de empresa y de sus políticas de utilización de mano de obra. En algunas empresas (como varias en nuestro estudio), el contrato temporal es apenas una situación transitoria para el trabajador; luego de transcurrido cierto tiempo, es nombrado permanente y entra a gozar de los beneficios de la convención colectiva. En el caso de Colpartes, en cambio, la situación de los temporales parece tender a un estado permanente, o por lo menos bastante extendido en el tiempo. A ello no sólo contribuye la política de la empresa, pues existen evidencias de que los trabajadores temporales, han trabajado antes en la misma situación contractual inestable, y lo más presumible es que sigan haciéndolo. Los mismos trabajadores temporales lo creen así. Para ellos, no hay cosa más difícil que conseguir empleo como trabajador permanente en una empresa grande, por lo extendido que se halla el uso del empleo temporal. d. Los trabajadores calificados en un oficio universal Si la estabilidad de los operarios no calificados antiguos se debe ante todo a la regulación sindical, la de los operarios calificados en un oficio universal, se basa en su calificación y en el carácter estratégico de sus labores para la empresa (especialmente matriceros y mecánicos de mantenimiento). Sin embargo, su prestigio y su capacidad de ascenso a posiciones jerárquicas en labores técnicas y de supervisión y control, han quedado subordinados ante el predominio de las orientaciones tecnocráticas de los ingenieros. Sus posibilidades de hacer una carrera son hoy mucho menores, aunque persiste la probabilidad de estabilidad en función de sus conocimientos y su especialización en el conocimiento de los equipos y procesos propios de la empresa. Esa circunstancia da origen a lo que un operario llamaba "una sensación de desconcierto generalizada"; su orgullo profesional, la conciencia de su calificación, se vienen a menos cuando ven que la posibilidad de dejar el cargo de obreros y de acceder a puestos de supervisión o planeación se ha ido cerrando de manera gradual.

223 La creencia en que ya no es posible, ni por medio de la educación siquiera, ascender dentro de la empresa, unida a la conciencia sobre su calificación, hace que estos trabajadores tengan hoy una fuerte tendencia a la autonomía: Su destino laboral y social ya no se liga al de la empresa; su estrategia se caracteriza por su tendencia marcadamente individualista, por la seguridad de que su calificación les asegura un buen lugar en el mercado de trabajo. / / / . REFLEXIONES SOBRE LA PROFESIONALIZACION OBRERA Mecánicos industriales y mecánicos de mantenimiento En el caso de Colpartes sería pertinente hablar de la profesionalización de los mecánicos industriales y de los mecánicos de mantenimiento. Trabajadores con otros oficios como latoneros, pintores o soldadores entre los cuales puede haber igualmente indicios de profesionalización, no son suficientemente representativos en esta empresa, como para poder caracterizarlos. Tanto los mecánicos de mantenimiento como los mecánicos industriales que trabajan en herramental cuentan con un conjunto de conocimientos o calificaciones que son reconocidas institucional y socialmente. La formación del mecánico industrial en las diferentes gradaciones que tiene este oficio se adquiere en los institutos técnicos, en los cuales existe una clara diferenciación de las diferentes modalidades y niveles que lo conforman. Igualmente la formación del mecánico de mantenimiento está claramente establecida institucionalmente. Tanto en el caso de los mecánicos industriales como en el de los mecánicos de mantenimiento, una formación básica en un instituto técnico necesariamente debe ser complementada con la experiencia, a la cual se le otorga especial importancia. A los distintos niveles de calificación que supone la gradación del oficio de mecánico industrial, van asociados diferentes niveles de prestigio, del tipo de trabajo que pueden realizar y de la remuneración. Las posibilidades de desplegar los conocimientos y enriquecerlos a través de la experiencia está en íntima relación con las características técnicas y organizativas de las empresas.

224 En el nivel más bajo del oficio encontramos al tornero. Este se encuentra en un terreno ambiguo entre quienes realmente son operarios de máquina, que operan un tomo o una fresa sin ser realmente calificados y que sólo están en capacidad de hacer esta labor, y quienes teniendo una formación técnica más amplia, se encuentran, por diferentes circunstancias, también operando un tomo. El tornero, puede entonces ser un operario que apenas estaría en un primer nivel del oficio de mecánico industrial, o puede ser un operario de máquina que nunca adquirirá este oficio. Por ello, al reflexionar sobre la profesionalización del mecánico industrial no podemos considerar que todo aquel que opera un tomo es por ese solo hecho ya un tornero 'profesional'. Hay algunos casos de torneros con formación técnica y experiencia en el oficio que trabajan como operarios de máquinas convencionales en producción. Según los jefes, estos trabajadores realizan labores rutinarias con la perspectiva de lograr un cambio a actividades más calificadas en herramental. Sin embargo, como este tipo de cambio es muy improbable, este tipo de operarios calificados acaban retirándose de la empresa para buscar labores más acordes con su capacitación. Los niveles siguientes del oficio: rectificador, fresador, ajustador y matricero están claramente diferenciados y a ellos se accede hoy día casi exclusivamente a través de cursos técnicos. El mecánico industrial puede desempeñarse en cada una de las labores que supone esta gradación. Para adquirir una calificación en el oficio, por lo general se considera indispensable complementar la formación institucional con la experiencia. Este es el caso del matricero, que sólo puede adquirir suficiente destreza a través de la práctica. En Colpartes se encuentran sólo muy excepcionalmente ajustadores o torneros antiguos que se formaron empíricamente, por experiencia. Aunque en el desempeño de sus labores no parece haber diferencia con los formados mediante cursos técnicos, en la práctica tanto los mismos operarios como los jefes coinciden en señalar las limitaciones de los 'empíricos' para adaptarse a los cambios, aprender nuevas cosas, ampliar su ámbito laboral, realizar cálculos o leer planos. De suerte que aunque tienen un oficio, se limitan a ejecutar aquellas labores que aprendieron, pero difícilmente pueden darle un sentido más amplio a su labor. Aunque puedan coexistir personas formadas empíricamente y personas formadas en institutos técnicos, existe una tendencia a desplazar la formación empírica por la formación básica institucional.

225 Está igualmente establecido claramente cuál es la diferencia en la formación de un tornero, un fresador o un matricero; la diferencia de formación en un bachillerato técnico, en cursos cortos de habilitación o complementación o en una carrera técnica, como aprendiz o como técnico. Sin embargo, las diferentes vías existentes para adquirir una formación técnica, aunque no son equivalentes, sí expresan diferentes formas de como históricamente se fué proveyendo la industria de la mano de obra calificada que requería. La formación básica del mecánico de mantenimiento se nutre de diversas áreas como electricidad, electrónica, mecánica. También para este mecánico es esencial la complementación de su formación básica con una especialización práctica en los procesos y mecanismos de la empresa. Esta especialización otorga al mecánico un saber específico, altamente valorado en la empresa. De éste, derivan los operarios de mantenimiento sus ingresos y su posibilidad de contar con altos niveles de estabilidad laboral. Existe un reconocimiento social a la calificación de los operarios en estas áreas, que se expresa en un reconocimiento salarial y en el intento por regular el mercado de oficios mediante estudios de salarios y búsqueda de standarización de niveles y remuneraciones. Por ejemplo a través de los estudios de salarios de Fedemetal, de Acrip o la clasificación de ocupaciones del Sena o de Senalde. Varios indicadores señalan la existencia de un mercado de oficios en el país: la observación de una experiencia continuada en un oficio en las trayectorias ocupacionales de los trabajadores a partir del momento en que éste se adquiere, a través de los estudios y/o la experiencia; el reconocimiento institucional - de los mismos, tanto en los programas de institutos técnicos como en las empresas. Encontramos una situación estamental basada en el prestigio y el honor entre los mecánicos industriales y los de mantenimiento, en virtud de la cual, éstos se diferencian claramente de los trabajadores de producción, no calificados, que realizan labores de rutina fáciles de aprender. Hay conciencia acerca de la diferencia radical en las condiciones de trabajo, el tipo de labor que realizan, la autonomía en la toma de decisiones, la variedad del trabajo, no sometido a la rutina y subordinación propia de las labores de producción standarizada. Los operarios de producción y los jefes también reconocen esta diferencia. La situación estamental no lleva consigo en el caso de Colpartes ni en la sociedad en su conjunto a formas de representación colectiva de los

226 intereses de los mecánicos. Por lo general, hay un poder de negociación individual en virtud de los conocimientos y la experiencia de cada cual, pero la ausencia de organizaciones de tipo gremial o sindical, hace que el vínculo y la dependencia de estos operarios calificados respecto a las empresas, aunque menor que la de los trabajadores no calificados, sea de todos modos considerable. En cuanto a las oportunidades de encontrar un trabajo y obtener un ingreso continuado con base en la posesión de estos oficios, como otro elemento definitorio de la profesionalización, es necesario considerar el carácter relativamente limitado de las posibilidades de trabajo en la industria y especialmente en las tareas de mantenimiento o de producción que requieran de calificación en el oficio. Sin embargo, parece que gran parte de las personas con formación técnica como mecánicos industriales o como mecánicos de mantenimiento tienen oportunidad de encontrar trabajo en el mercado laboral. Al respecto es necesario tener en cuenta que los estudios que han hecho un seguimiento a egresados de planteles de educación media o del Sena, por lo general no diferencian entre las modalidades y niveles de la formación técnica. Entre los mecánicos altamente calificados es muy clara la conciencia acerca de que sus conocimientos y su experiencia los colocan en una situación favorable para conseguir trabajo, en caso de que tuvieran que salir de Colpartes a pesar de la estrechez del mercado laboral industrial. De todos modos el carácter limitado del desarrollo industrial y el hecho de que éste no crea, en las condiciones técnicas modernas, oportunidades masivas de empleo, es un factor que limita el ámbito de la profesionalización obrera a grupos de trabajadores relativamente reducidos. La posibilidad de desplegar los conocimientos básicos adquiridos en un intituto técnico van a depender en gran parte del dispositivo técnico de las empresas. En el caso de Colpartes la amplia gama de procesos y de recursos técnicos, la hace especialmente atractiva para la formación en el campo de la mecánica industrial y en la mecánica de mantenimiento. El mecánico industrial y el cambio técnico La introducción de tornos de control numérico desplazó funciones de los torneros, ya que con la traída de estos tornos se amplió la empresa y se iniciaron nuevos procesos de producción en la empresa. Desplazó funciones en la medida en que en un torno de control numérico se hace

227 lo mismo que harían 5 torneros operando máquinas convencionales. En la medida en que para el manejo de los tornos de CN no se requiere destreza manual, los torneros profesionales consideran que el pasar a este tipo de labor constituye un riesgo de descalificación, a través de la pérdida de la práctica y la destreza manual. El atractivo de la introducción de estas máquinas para los operarios calificados, radicaba en la posibilidad de pasar a ocupar el cargo de 'técnico procesista' en el cual realizaban tareas de programación en ocupaciones no manuales de nivel de 'empleados'. Mientras que los operarios de máquina I, entre los que se encuentran los operarios de los tornos de CN, se reclutaban básicamente entre operarios no calificados para quienes el acceso a este cargo representaba una posibilidad de ascenso laboral y salarial. El ingreso de torneros con experiencia en el oficio como operarios de los tornos de CN contribuyó a la ampliación del ámbito de responsabilidad de los operarios de maquinal, pero dentro de los límites propios de las labores relativamente sencillas de la producción standarizada y pre-determinada. Lo que está claramente establecido es que un operario de torno de CN no adquiere las destrezas necesarias para desempeñarse como tornero en una máquina convencional. Un tornero en cambio, puede operar un torno de CN, pero con el riesgo de perder su destreza y habilidad manual. Por otra parte, la perspectiva de automatizar las labores de corte y armado de matrices, mediante una electroerosionadora de hilo automática en herramental - cuya introducción está aplazada en Colpartes debido a su alto costo, pero que no se descarta en un futuro próximo- supondría el desplazamiento de 7 de los 14 matriceros que trabajan en la sección, a la vez que crearía nuevos cargos de programación, que de acuerdo con las tendencias de cambio en la organización de la empresa serían ocupados por ingenieros. En el caso de los mecánicos de mantenimiento la naturaleza de sus labores y la particularidad de los equipos de cada empresa, hace que no se plantee la posibilidad de algún cambio técnico que pueda afectar a este tipo de operario. Perspectivas futuras de la profesionalización Si nos atenemos a las tendencias observadas en Colpartes, se podría decir que la profesionalización de los mecánicos industriales tendería a

228 ampliarse en la medida en que sea cada vez más clara la diferenciación de niveles de calificación entre las personas que realizan carreras técnicas, frente a aquellos que toman cursos sueltos o se califican empíricamente. El desarrollo y fortalecimiento de la producción industrial, especialmente en el sector de la metalmecánica traería como consecuencia una ampliación del mercado laboral para este tipo de operarios, así como el desarrollo de la industria en general y el aumento y modernización de las secciones de mantenimiento. La división del trabajo, el fraccionamiento y la standarización de las labores de producción, tienden a limitar las posibilidades de despliegue de la formación adquirida mediante la calificación técnica. Así, en la medida en que trabajadores con este tipo de calificación se vieran obligados a realizar este tipo de tareas, tenderían a una descalificación o a una 'descomposición' del oficio, que limitaría su profesionalización. En el mismo sentido operaría la introducción de nuevas tecnologías automatizadas si los operarios calificados no logran acceder a labores de planificación o a la ampliación del ámbito de responsabilidad de los operarios, que incluyera labores para las cuales fuera estratégica la calificación profesional de los mecánicos. Una tendencia a la imposición de los principios tecnocraticos y tayloristas de los ingenieros como la observada en Colpartes sería desfavorable para la vinculación de mecánicos industriales al manejo de máquinas automáticas. Sin embargo, el fortalecimiento de la tendencia a ampliar el ámbito de responsabilidad de los operarios de este tipo de máquinas, a la introducción de programas como los círculos de calidad y la delegación de tareas de re-programación y retroalimentación por parte de los operarios desde la planta, podría contrarrestar estas tendencias tayloristas a la polarización entre las tareas de dirección y ejecución y al desplazamiento de técnicos con experiencia por ingenieros en las labores de programación. El número relativamente reducido de trabajadores altamente calificados en producción en comparación a los operarios no calificados y la poca representatividad en la reivindicación de sus intereses colectivos a través del sindicato, hace que las bases para influir y presionar la introducción de formas no-tayloristas de organización del trabajo y la búsqueda de vinculación de trabajadores calificados a la producción, especialmente al manejo de nuevas tecnologías, sean relativamente precarias. En este sentido, si se comparara con tendencias observadas

229 en otros países como Alemania, donde se habla de una 'reprofesionalización' del trabajo industrial (Kerrn y Schumann, 1977), el peso y el poder de negociación de los operarios calificados, especialmente de los mecánicos industriales parece ser mucho más precario. Precariedad que corre parejo con la precariedad de nuestro desarrollo industrial en su conjunto si se compara con el de países altamente desarrollados. Situación en el mercado El reconocimiento a la labor que realizan los trabajadores con oficio en la empresa posibilita que en términos generales adquieran a través de sus conocimientos y experiencia un poder de negociación en el mercado laboral en virtud de este reconocimiento. En el mercado laboral colombiano hay intentos de reglamentación de la remuneración de oficios para regular la competencia y establecer una base de contratación semejante entre empresas. A pesar de que no existen sindicatos de oficio fuertes ni un poder de negociación colectivo por parte de operarios con oficio, el poder de negociación individual hace que estos operarios tengan más oportunidades de conseguir trabajo en el mercado laboral, más reconocimiento salarial a su calificación y experiencia y sobre esta base puedan exigir mejores condiciones de trabajo. Sin embargo, la ausencia de mecanismos de representación de sus intereses colectivos y el carácter limitado de la demanda de trabajo calificado en la industria y especialmente en empresas grandes, hace que su vínculo y dependencia de las empresas, especialmente en aquellas que ofrecen mejores oportunidades de calificación y remuneración, sea de todos modos considerable, aunque menor que la de los trabajadores no calificados.